República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Apel Sent. M.P. Edgar Robles Ramírez.- Rad. 2018-039-01 1 TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE NEIVA SALA QUINTA DE DECISIÓN - CIVIL FAMILIA LABORAL M.P. ÉDGAR ROBLES RAMÍREZ Proceso: ORDINARIO LABORAL. Demandante: ERIKA ANDREA CHAPARRO LARA. Demandada: FUNDACIÓN UNIVERSITARIA NAVARRA.
Radicación: 41001310500220180003901. Asunto:
RESUELVE
APELACIÓN DE SENTENCIA. Neiva, veintisiete (27) de febrero de dos mil veintitrés (2023) Discutido y aprobado mediante Acta No. 026 del 27 de febrero de 2023 1. ASUNTO Procede la Sala a resolver el recurso de apelación presentado por la parte demandada, respecto la sentencia proferida el 16-oct-2018 por el Juzgado 2° Laboral del Circuito de Neiva. 2.
ANTECEDENTES 2.1. LA DEMANDA1 Pretensiones: La actora formuló demanda ordinaria laboral contra la FUNDACIÓN UNIVERSITARIA NAVARRA, con el fin de obtener las siguientes declaraciones: i) la existencia de un contrato de trabajo a término fijo con la demandada desde el 14- oct-2015 al 31-oct-2016; ii) la ineficacia del despido, por trasgresión a la estabilidad laboral reforzada por embarazo-lactancia acorde al art. 239 del CST; iii) el pago de los salarios, prestaciones sociales, y aportes al Sistema de Seguridad Social Integral, desde la fecha de la terminación de la relación laboral y hasta su reintegro y; iv) las sanciones de los arts. 64 y 240 del CST.
Hechos: Fundamentó sus pretensiones, en que se vinculó a la demandada como Auxiliar de Seguridad y Salud en el Trabajo, donde prestó sus servicios en forma continua e ininterrumpida desde el 14-oct-2015, acorde al contrato a término fijo con duración inicial de tres meses. El 08-ene-2016 informó a su empleador del estado 1 Fls. 154 a 162 del C.Prinpal.
República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Apel Sent. M.P. Edgar Robles Ramírez.- Rad. 2018-039-01 2 de embarazo, y el 05-ago-2016 se produce el alumbramiento. En uso de su licencia de maternidad, recibe una misiva el 13-sep-2016, anunciándole la terminación de la relación patronal tras considerar que había vencido el plazo pactado.
En fecha posterior, puntualmente el 28-oct-2016, acude al Inspector de Trabajo a fin de realizar una conciliación con la demandada, pero en Acta N°0009 del 22-nov-2016 se declaró fracasada. 2.2. CONTESTACIÓN A LA DEMANDA2
2.2.1. FUNDACIÓN UNIVERSITARIA NAVARRA: Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, los aceptó parcialmente. Manifestó que el contrato a término fijo se prorrogó en forma automática siguiendo los lineamientos del art. 46 núm. 2 del CST, y que extendió la relación de trabajo teniendo en cuenta la doctrina de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral en sentencia SL-3535 de 2015.
Aseguró que informó a la trabajadora del vencimiento del vínculo con 30 días de anticipación, y que este se extendería únicamente hasta el vencimiento de la licencia de maternidad dando cumplimiento a la mencionada providencia, y respetando el fuero de maternidad de la promotora. En procura de desestimar las pretensiones formuló las excepciones “INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN” y “BUENA FE”.
3. SENTENCIA APELADA Agotado el trámite de la primera instancia, el a quo le puso fin con sentencia del 16- oct-2018, en donde declaró parcialmente fundadas las excepciones, condenado únicamente por la sanción contemplada por el Art. 239 del CST. En su motivación, luego de citar los arts. 25, 43, 94, 95 Constitucionales, los arts. 39, 40, 41, 46, 47 y 55 del CST, y de reseñar diferentes tratados internacionales, aseveró que las partes no discutían el vínculo laboral ni sus extremos, además de deducir un acuerdo total en la fecha de finalización de la licencia de maternidad, cual fue el día 31-oct-2016.
Destacó que el punto nodal de disenso era sí dicha extinción podía darse en la última fecha mencionada, consonante a la modalidad pactada por las partes. 2 Fls. 190 a 195 del C.Prinpal. República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Apel Sent. M.P. Edgar Robles Ramírez.- Rad. 2018-039-01 3 Sobre el punto en comento, se dio en la tarea de describir las tesis en los precedentes jurisprudenciales invocados por las partes.
En particular la sentencia SL-3535 de 2015, de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, y la sentencia SU-070 de 2013, de la Corte Constitucional. Para el a quo ambas decisiones se complementaban, y no tenían contradicciones en el marco de protección a la mujer en estado de embarazo. Por ello, valoró que el vínculo entre las partes inicialmente fue acordado entre el 14-oct-2015 al 14-ene-2016, produciéndose prorrogas automáticas, pero que el empleador obró jurídicamente en el oficio del 13-sep-2016, al comunicarle a la demandante que sólo tendría vigente el contrato hasta el término de la licencia de maternidad (31-oct-2016).
Entonces para el juzgador de primer grado, la demandada obró correctamente, más cuando el art. 46 CST determinaba que el contrato a término fijo, jamás podía trasmutar en indefinido a pesar de las prórrogas dispuestas por las partes. Consideró en aplicación de la providencia SL-3535 de 2015, que el término de tres meses alegado por la demandante, no tendría que subsumirse exegéticamente, sino conforme a los lineamientos jurisprudenciales.
Tales decisiones, según el juzgador de primer grado, enseñaban que la literalidad de los tres meses aplicaba únicamente para los contratos a término indefinido, mientras que los de término fijo se regían solamente hasta la licencia posparto. En cualquier caso, refirió carecer de medios suasorios para constatar que la actora hubiera pedido permisos en el marco de la lactancia, conforme al art. 238 del CST.
No obstante, refiriéndose a la sentencia SU-070 de 2013, interpretó que la entidad convocada debía contar con el permiso del Ministerio del Trabajo para efectuar el despido. Por tal razón, condenó a la demandada a pagar la suma de $ 3.120.000 en seguimiento al art. 239 del CST.
4. RECURSO DE APELACIÓN La parte demandada discrepó de la sanción efectuada por el juez de instancia. Según el censor, el permiso del Ministerio del Trabajo sólo era necesario hasta el vencimiento de la licencia de maternidad a la actora, ya que los precedentes invocados en la decisión de instancia determinaban tal supuesto. Así pues, en criterio de la censura, resultaba poco lógico tener que acudir al Ministerio de Trabajo República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Apel Sent.
M.P. Edgar Robles Ramírez.- Rad. 2018-039-01 4 para solicitar la extinción del contrato, el cual legamente debía terminar conforme al plazo pactado, y que sólo extendió con fundamento a la jurisprudencia, hasta la licencia de maternidad de la promotora. Le recriminó al juzgador de instancia, no valorar correctamente las sentencias del diez (10) de julio de dos mil dos (2002), Radicación No. 17193, y SL-3535 de 2015 de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en el entendido que le correspondía a la actora acreditar el despido discriminatorio en razón de la lactancia.
4.1. TRASLADO EN SEGUNDA INSTANCIA PARA PRESENTAR ALEGACIONES CONFORME A DECRETO 806 DE 2020. En auto del 14-may-2021 se dispuso correr traslado para que las partes presentaran sus alegaciones en segunda instancia conforme al art. 15 del D.L. 806-2020, acorde a constancia secretarial del 15-jun-2021 se rindieron conclusiones finales por ambas partes.
Demandante. Es criterio del no apelante que se debe confirmar la totalidad del fallo. Describió que el 13-sep-2016 se produjo el despido de la actora, es decir, cuando aún gozaba del fuero de maternidad, ya que este terminaba el 05-nov-2016, por lo que la demandada debió pedir el permiso del art. 240 del CST. Sea lo que fuere, discurrió con fundamento en la sentencia SU-075 de 2018 de la Corte Constitucional, que la protección debía extenderse 6 meses después del nacimiento, puesto que el art. 239 del CST instituía la prohibición de despedir a la trabajadora por motivo de embarazo o lactancia. Demandada.
Para la entidad apelante la decisión de primera instancia debe ser revocada. Acusó al juez de conocimiento de una indebida interpretación de la ley y la jurisprudencia, en tanto asimiló la prohibición del despido por motivo de embarazo o lactancia, con la terminación por una causa legal del contrato de trabajo, como lo era el vencimiento del plazo pactado.
República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Apel Sent. M.P. Edgar Robles Ramírez.- Rad. 2018-039-01 5 Iteró que en la decisión se ignoró las sentencias del diez (10) de julio de dos mil dos (2002), Radicación No. 17193, y SL-3535 de 2015 de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. La primera, en el sentido de que la carga de la prueba en el periodo de lactancia incumbía a la actora.
La segunda, al no valorarse la terminación del contrato de trabajo, finalizada la licencia de maternidad y al haberse vencido el plazo pactado del contrato a término fijo. 5. CONSIDERACIONES
5.1. PROBLEMA JURÍDICO Corresponde a esta Corporación establecer si incurrió en defecto sustantivo el a quo al determinar que la demandada trasgredió el art. 239 del CST, al considerar que era necesario el permiso del Ministerio del Trabajo para terminar el contrato laboral de la actora.
5.2. RESPUESTA AL PROBLEMA JURÍDICO En virtud del principio de consonancia que guía esta sede, debe precisar la Sala que únicamente se abordarán los temas sobre los cuales la providencia de primera instancia fue censurada. Esta limitación se complementa con lo estatuido en el art. 66A del CPTSS, adicionado por el art. 35 de la L. 712 de 2001, en conjunto con las sentencias C-968/03 y C-70/10, de la Corte Constitucional, que le exigen al Tribunal en sus providencias estar en consonancia con las materias objeto del recurso de apelación.
5.2.1. MATERNIDAD EN CONTRATOS A TÉRMINO FIJO. La maternidad tiene un resguardo especial por parte del Estado Social de Derecho. Ello se deduce de las reglas constitucionales y legales sobre la materia, que apuntan una incontrovertible prohibición de despedir a la mujer en etapa de embarazo, además de un derecho fundamental de gozar de un descanso remunerado tanto en la época de parto como de lactancia. Así, acorde al contenido de los artículos 43 y 53 constitucionales, es cristalina la garantía de la protección especial de la mujer en estado de embarazo y después del parto.
República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Apel Sent. M.P. Edgar Robles Ramírez.- Rad. 2018-039-01 6 En el derecho del trabajo, la protección relatada, constituye uno de los pináculos fundamentales que debe orientar las relaciones laborales, y desde la óptica constitucional, tienen “la clara finalidad de evitar la discriminación laboral de la cual venían siendo objeto las mujeres en tal estado, por la tendencia de los empleadores a considerar que el embarazo les causaba cargas de orden económico.3”.
Este es el marco teleológico que guía a la jurisdicción laboral (artículos 235A al 246 C.S.T.), desarrollada por la jurisprudencia constitucional como manifestación del principio de solidaridad. En otras palabras, es una exigencia para los empleadores de asumir ciertos deberes, como contribuir a la materialización del principio de la estabilidad laboral de la mujer embarazada y garantizar su estabilidad en el empleo y, por ende, la obligación de no discriminarla.
Ahora bien, sobre la protección a la maternidad en contratos a término fijo, la jurisprudencia laboral ha explicado la innegable tensión entre el respeto de la forma contractual escogida por las partes, y las garantías de la trabajadora en estado de embarazo. Lo anterior, por cuanto la característica fundamental del nexo de voluntades comentado es su temporalidad, sin que sea posible considerar su trasmutación a indefinido ni desconocer la facultad con la que cuentan las partes de darlo por finalizado, a través del preaviso en los términos del artículo 46 del CST.
Precisamente por ello, el rompimiento del contrato de trabajo a término fijo por expiración del plazo, jamás se podrá equiparar a un despido propiamente dicho. Y es que el ocaso de la relación patronal, obedece a un modo legal, como lo es el cumplimiento del plazo acordado por las partes; pues además de fijar el término de duración, los contratantes aceptan desde su celebración lo estipulado para su ejecución y se someten a la normatividad que gobierna este tipo de vínculos.
En este punto es menester poner de presente que, dada la tensión de derechos en conflicto, la jurisprudencia laboral decidió precisar pautas en los eventos en que se celebren contratos de trabajo a término fijo, y se produzca la maternidad de la trabajadora. Es pétreo el criterio de que procede una “modalidad de protección intermedia”, la cual consistente en garantizar la vigencia del contrato de trabajo a término fijo durante el período de embarazo y por la duración de la licencia de maternidad.
Al respecto, la Corte puntualizó lo siguiente: 3 Sentencia T-866 de 2005, M.P. JAIME ARAÚJO RENTERÍA. República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Apel Sent. M.P. Edgar Robles Ramírez.- Rad. 2018-039-01 7 (…) En consonancia con los desarrollos de la jurisprudencia constitucional en materia de fuero de maternidad, esta Sala decidió reorientar la hermenéutica de las normas del Código Sustantivo del Trabajo relacionadas con la protección de las trabajadoras en estado de gestación o licencia de maternidad, vinculadas a través de contratos de trabajo a término definido, pues era evidente la tensión entre la configuración legislativa de los contratos de trabajo y sus formas, con algunos principios y valores constitucionales encaminados a efectivizar la protección a la mujer en el ámbito laboral.
Este nuevo criterio, no desconoce la vigencia del contrato de trabajo a término fijo en nuestro ordenamiento jurídico, tampoco las formas a través de las cuales se estructura, se desarrolla y se termina dicha modalidad contractual y a la cual puede seguir acudiendo el empleador de acuerdo con sus necesidades, conforme a lo dispuesto en los artículos 46, 55 y 61 del Código Sustantivo del Trabajo.
En la búsqueda de una armonía entre la libertad contractual y la protección de la maternidad en las relaciones laborales subordinadas, esta Sala en la sentencia SL3535-2015, rad. 38239, estableció la modalidad de protección intermedia, consistente en garantizar la vigencia del contrato de trabajo a término fijo durante el período de embarazo y por el término de la licencia de maternidad.
Esta fórmula no desconoce la configuración del contrato de trabajo a término definido, pero en cambio, sí establece un estándar de protección similar al que les otorga la ley en las modalidades de contratos a término indefinido. Esta nueva modalidad de protección fue explicada en la citada sentencia bajo el siguiente discernimiento: La anterior posición de la Sala no es ajena a la jurisprudencia constitucional reconstruida en la sentencia de la Corte Constitucional SU 070 de 2013, según la cual, en vigencia de contratos de trabajo a término fijo de una trabajadora embarazada, en cuyo ámbito se alega la expiración del plazo fijo pactado, es posible la extensión del contrato de trabajo «…por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores…», por virtud del deber de solidaridad que resulta predicable de los empleadores y con el ánimo de garantizar un ingreso económico suficiente a la madre, su protección en el sistema de seguridad social y resguardar los derechos del recién nacido.
No obstante, en consideración de esta Sala, como ya se República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Apel Sent. M.P. Edgar Robles Ramírez.- Rad. 2018-039-01 8 dijo, el lapso de protección más adecuado es el que coincide con el término del embarazo y de la licencia de maternidad posparto. Con todo, vale la pena aclarar que, a pesar de la modalidad de estabilidad especial por maternidad, el contrato de trabajo a término fijo no puede perder su esencia temporal, de manera que se mantiene vigente únicamente por el tiempo necesario para darle protección adecuada a la maternidad.
Por lo mismo, si dentro de ese periodo de estabilidad especial, durante el embarazo y por el término de la licencia de maternidad posparto, se ha hecho uso del preaviso establecido en la ley para el fenecimiento del plazo fijo pactado, el contrato se mantendrá por el tiempo que faltare para cumplirse el término de protección, vencido el cual fenecerá la vinculación sin formalidades adicionales.
Con ello, en los términos de la Corte, se resguarda la naturaleza especial de los contratos de trabajo a término fijo y la libertad empresarial de contratación, pero también se rescata la protección especial a la maternidad, como un bien de interés superior amparado dentro de nuestro ordenamiento jurídico. Como conclusión, la Corte precisa su jurisprudencia en cuanto a que, en el ámbito de los contratos de trabajo a término fijo, la finalización del vínculo por la expiración del plazo fijo pactado debe postergarse mientras dure el embarazo de la trabajadora y por el término de la licencia de maternidad posparto.
Culminado ese lapso, si la intención no es la de prorrogarla, la vinculación debe fenecer sin formalidades adicionales. Asimismo, si el empleador hace efectiva la desvinculación durante el referido lapso, sin tener en cuenta el tiempo de protección a la maternidad, debe entenderse que el contrato de trabajo permaneció vigente por lo menos mientras perduró el estado de embarazo y por el término de la licencia de maternidad, de manera que procede el pago de los salarios y demás prestaciones sociales dejados de percibir durante el referido lapso”4.
Efectuado el estudio del marco legal y jurisprudencial aplicable al sub exámine, se 4 Corte Suprema de Justicia. Sentencia SL-4486 de 2018. GERARDO BOTERO ZULUAGA. República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Apel Sent. M.P. Edgar Robles Ramírez.- Rad. 2018-039-01 9 debe advertir que la censura se orienta a la indebida interpretación del art. 239 del CST, pues lo relativo a que la licencia de maternidad de la actora terminó el 31-oct- 2016, no es objeto de reproche alguno. Se duele la entidad empleadora de la intelección realizada por el juez de conocimiento, pues arguye que no requería permiso del Ministerio de Trabajo para finiquitar el contrato, lo que está plenamente justificado pues extendió la relación hasta la finalización de la licencia de maternidad posparto, siguiendo los lineamientos de la sentencia SL-3535 de 2015.
La prohibición contenida en el art. 239 del CST, se desarrolla bajo la conducta rectora del despido, que expresa la extinción de la relación laboral por voluntad del empresario. Como se dijo la expiración del plazo fijo pactado corresponde a una forma o de modo de finalizar el vínculo, ajena al despido justo o injusto que es otra de las modalidades de terminación. Luego, es evidente que la razón le asiste a la censura, pues el juez de conocimiento se equivocó al establecer que era necesario solicitar autorización a la autoridad administrativa, toda vez que lo probado y evaluado por la propia de decisión de instancia, fue la terminación del contrato por vencimiento del plazo pactado y no un despido.
Conviene advertir, que en el juicio de primer grado únicamente se practicaron pruebas documentales como medios suasorios, ya que las partes conjuntamente renunciaron a sus interrogatorios. Evaluando el dossier, fácil es concluir que la conclusión de la relación patronal se debió a la extensión del término del contrato. Justamente, en los fls. 55 a 61 milita el contrato a término fijo aceptado pacíficamente por las partes, en donde diamantinamente se deduce su temporalidad siguiendo la cláusula novena del acuerdo.
Como lo admitieron demandante y demandada, el 13- sep-2016 a la actora le fue comunicada la extinción de la relación patronal. El contenido de la esa misiva está destinado a comunicar la “Terminación de Contrato a Término Fijo por vencimiento del plazo pactado”, pues “el contrato que nos vincula laboralmente desde el catorce (14) de octubre del 2015, no será prorrogado ni renovado, y se extenderá únicamente hasta el vencimiento de su licencia de maternidad, dando cumplimiento a lo señalado en la sentencia SL 3535-2015 emitida por la Corte Suprema de Justicia el 25 de marzo de 2015”5.
Los restantes medios suasorios, que corresponden al historial de pagos de la demandada, y a peticiones 5 Fl. 64 del C.Prinpal. República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Apel Sent. M.P. Edgar Robles Ramírez.- Rad. 2018-039-01 10 de la demandante, no hacen más que confirmar que la entidad empleadora cumplió con todas y cada una de sus obligaciones jurídicas.
La parte demandante sostiene en la réplica del recurso, que la sanción debía ser procedente, ya que la sentencia SU-075 de 2018 y el art. 240 del CST, determinaban que el despido tenía que postergarse hasta 05-nov-2016. Para el Tribunal, es importante advertir que el demandante comete el mismo yerro atrás estudiado de asimilar la expiración del contrato con el despido.
En cuanto a la crítica concreta de que la terminación debía darse con posterioridad al 05-nov-2016, cierto es que la norma invocada extiende el fuero discutido hasta tres meses después del parto que finalizaban en la data aludida, pero ante todo debe iterarse que NO se configuró un despido sino la terminación del contrato por vencimiento del plazo pactado, y tampoco se vislumbra violación de derechos fundamentales de la actora.
Sobre el particular, la Sala ha de señalar que como se expuso ab initio, el fuero materno desarrolla las garantías tuitivas a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes. Estas se componen de varias medidas de protección que, aunque diferenciadas, son complementarias y corresponden al propósito de sancionar la exclusión del mercado laboral en razón del proceso de gestación. Uniformemente la jurisprudencia constitucional y ordinaria, definen el alcance de esa protección a partir de dos factores: i) el conocimiento del embarazo por parte del empleador y ii) la alternativa laboral mediante la cual se encontraba vinculada la mujer embarazada.
En el particular vinculo que se ha estudiado, esto es el contrato a término fijo, implica una “modalidad de protección intermedia”. En ella se garantiza la vigencia de la relación laboral durante el período de embarazo y por el término de la licencia de maternidad posparto. Si dentro de ese periodo de estabilidad especial se hace uso del preaviso establecido en la ley para el fenecimiento del plazo fijo pactado, el contrato se mantiene por el lapso que falta para cumplirse el término de protección, vencido el cual termina la vinculación sin formalidades adicionales.
Estos supuestos, fueron los que acontecieron en el caso objeto de marras, por lo que no emerge que la entidad hubiera discriminado a la demandante en razón del embarazo o lactancia, sólo por el hecho de no prorrogar el contrato hasta el 05-nov-2016. La armonización realizada por la jurisprudencia, adoctrina el deber de proceder a República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Apel Sent.
M.P. Edgar Robles Ramírez.- Rad. 2018-039-01 11 mantener el contrato a término fijo hasta la finalización de la licencia otorgada por maternidad, para no desconocer los principios constitucionales sobre el tema. Lo cierto es que en este caso no existe vulneración de los derechos de la trabajadora, pues su licencia en razón de embarazo fenecía el 31-oct-2016 y la empleadora, el 13 de septiembre de ese año, le comunicó que su contrato de trabajo vencía la data indicada, que no se prorrogaría, haciéndose efectiva su desvinculación, cuando ya había cesado el periodo de protección que la cobijada, por lo que la relación terminaba sin necesidad de ninguna formalidad adicional.
En este orden de ideas, luce desacertada la decisión del a quo, toda vez que exigió el permiso del Ministerio de Trabajo para dar por finiquitada la relación patronal. Inclusive la decisión confutada pasa por alto un principio de la lógica, pues las cosas no pueden ser y no ser al mismo tiempo, en la medida que si la demandada procedió al despido sancionable en los términos del art. 239 del CST, entonces no pudo cumplir legalmente con la regla en cita como fue declarado, pero se itera, los precedentes concernientes al contrato a término fijo destacan que el mismo debe prorrogarse hasta la licencia de maternidad posparto, y como así procedió el empleador, factible es sostener que no ha trasgredido derecho alguno. Por consiguiente, la censura florece, pues no era procedente declarar la sanción del art. 239 del CST, y ello conlleva a que se deba denegar dicha pretensión, y por contera, revocar la totalidad de la sentencia apelada.
Igualmente, en virtud de las consideraciones anteriores y por sustracción de materia, resulta inocuo cualquier estudio frente a las órdenes relacionadas con la ineficacia del despido, pues el mismo es improcedente. Asimismo, la presente decisión implica que deba revocarse el ordinal cuarto en lo atinente a la condena en costas de la entidad demandada, las cuales al ser revocadas implican que deba efectuarse una condena en ambas instancias al demandante. 6.
COSTAS Las costas en esta instancia estarán a cargo del demandante y en favor del demandado, conforme al art. 365#1° del C.G.P. República de Colombia Rama Judicial del Poder Público Apel Sent. M.P. Edgar Robles Ramírez.- Rad. 2018-039-01 12 En mérito de lo expuesto, la Sala Quinta de Decisión Civil Familia Laboral del Tribunal Superior de Neiva, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, 7.
RESUELVE
PRIMERO. - REVOCAR en su integridad la sentencia proferida el 16-oct-2018 por el Juzgado 2° Laboral del Circuito de Neiva, para en su lugar DECLARAR PROBRADAS las excepciones de “INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN” y “BUENA FE”.
SEGUNDO. – CONDENAR en costas en ambas instancias a la parte demandante, según lo motivado.
TERCERO. - Vuelvan las diligencias al Juzgado de origen para lo de su cargo.
NOTIFÍQUESE EDGAR ROBLES RAMÍREZ CLARA LETICIA NIÑO MARTÍNEZ ANA LIGIA CAMACHO NORIEGA