República de Colombia Rama Judicial del Poder Público M.P. Edgar Robles Ramírez. Rad. 2017-325 TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE NEIVA SALA QUINTA DE DECISIÓN CIVIL FAMILIA LABORAL M.P. ÉDGAR ROBLES RAMÍREZ Proceso: ORDINARIO LABORAL Demandante: JORGE ENRIQUE BELTRÁN CHITIVA Demandado: CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DEL HUILA - COMFAMILIAR Radicación: 41001310500220170032501 Asunto:
RESUELVE
APELACIÓN DE SENTENCIA Neiva, veintitrés (23) de enero de dos mil veintitrés (2023) Discutido y aprobado mediante Acta No. 006 del 23 de enero de 2023 1. ASUNTO Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto tanto por la parte demandante como por la demandada, respecto de la sentencia proferida el 16 de mayo de 2018 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Neiva. 2.
ANTECEDENTES
2.1. LA DEMANDA Mediante escrito presentado a la jurisdicción el 17 de junio de 2017, el demandante convocó a juicio ordinario laboral a la CORPORACIÓN CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DEL HUILA –COMFAMILIAR DEL HUILA- para que judicialmente se declare que le es aplicable en todas sus partes la convención colectiva de trabajo suscrita entre la entidad demandada y los sindicatos SINTRACOMFAMILIAR HUILA y SINALTRACOMFA.
Que, como consecuencia de lo anterior, se declare que entre las partes existe un contrato de trabajo desde el 13 de enero de 2015, en la modalidad término indefinido ya que deviene ineficaz la cláusula contractual que estipuló el término fijo del contrato. 2 Que se declare que el señor JORGE ENRIQUE BELTRÁN CHITIVA está amparado por fuero circunstancial hasta tanto se resuelva el conflicto colectivo suscitado entre SINALTRACOMFA y COMFAMILIAR DEL HUILA.
Que se declare que el despido acaecido el 09 de mayo de 2017 es ineficaz, por lo cual la demandada debe proceder al reintegro del trabajador en un cargo de iguales o mejores condiciones al que venía desempeñando, con el pago de los emolumentos laborales dejados de percibir. Para fundamentar fácticamente sus pretensiones indicó que el 13 de enero de 2015 se vinculó laboralmente con COMFAMILIAR DEL HUILA, mediante un contrato de trabajo a término indefinido, para desempeñar el cargo de docente en el colegio de la CORPORACIÓN CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DEL HUILA.
Que devengó como remuneración la suma de $2.273.944 para el año 2015; $2.739.788 para el año 2016 y $3.120.336 durante el año 2017. Que en COMFAMILIAR DEL HUILA existe el sindicato denominado SINALTRACOMFA, al cual estuvo afiliado y con el cual la entidad demandada suscribió una convención colectiva de trabajo en el año 1975 que, aunque ha tenido varias reformas, se encuentra vigente y aplica a todos los trabajadores, salvo algunas excepciones dentro de las cuales no se encuentran los docentes.
Que SINALTRACOMFA absorbió a SINTRACOMFAMILIAR DEL HUILA, quedando como beneficiario de todos los derechos de la convención colectiva de trabajo, cuyas cláusulas se entienden incorporadas a los contratos de trabajo, salvo algunas excepciones que no corresponden a este caso, y al reglamento interno de trabajo. Que SINALTRACOMFA presentó pliego de peticiones a COMFAMILIAR DEL HUILA y el MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL el día 26 de junio de 2014, lo cual generó un conflicto colectivo que persiste a la fecha de presentación de la demanda.
Que, como consecuencia del conflicto colectivo, todos los trabajadores afiliados a la agremiación sindical están amparados por fuero circunstancial, conforme al artículo 25 del Decreto 2351 de 1965. 3 Que el señor BELTRÁN CHITIVA fue despedido son justa causa el 09 de mayo de 2017, alegando la negativa del actor a suscribir un contrato diferente al que lo vinculaba con la empleadora, procediendo a impedírsele el ingreso a las instalaciones de la institución educativa.
2.2. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA La parte demandada replicó la demanda aceptando la existencia del contrato de trabajo, precisando que la relación laboral se verificó por la duración de cada año escolar, esto es, desde el 13 de enero de 2015 al 11 de diciembre de la misma anualidad; del 18 de enero de 2016 al 09 de diciembre de la misma anualidad y del 01 de febrero al 09 de mayo de 2017, según el artículo 101 del CST, y aclarando que el actor no prestó sus servicios a la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DEL HUILA, sino a la institución educativa que esta administra, conforme a la Ley 21 de 1982.
Negó la existencia de un despido sin justa causa, indicando que el actor se negó a suscribir el contrato de trabajo para prestar sus servicios en la institución educativa, lo cual fue entendido como la inexistencia de ánimo por parte del trabajador de continuar desarrollando sus funciones como docente en los términos en que venían desarrollándose los contratos de trabajo.
En cuanto al valor de los salarios devengados, la pertenencia del actor a la agremiación sindical SINALTRACOMFA y la existencia de la convención colectiva de trabajo, manifestó ser ciertas las afirmaciones de la demanda, aclarando que se suscribió por primera vez convención en el año 1996, luego en 1998, otra en el año 2000 y la última en el año 2003.
Señaló que la convención colectiva de trabajo no cobija a la totalidad de los trabajadores de COMFAMILIAR, sino a aquellos que hacen parte de la nómina de la CORPORACIÓN y de la estructura organizacional de la CAJA DE COMPENSACIÓN, lo cual no se extiende a los docentes dado que el colegio se costea con recursos parafiscales que son diferentes a los recursos propios de la entidad.
Negó que SINALTRACOMFA sea actualmente la beneficiaria de los derechos consagrados en la convención colectiva de trabajo, argumentando que estos 4 acuerdos no pueden considerarse propiedad de ninguna organización, sino que son derechos de los trabajadores que hicieron parte de la correspondiente negociación. Negó categóricamente que el clausulado de la convención hiciere parte del contrato de trabajo del actor, pues, dado que el señor BELTRÁN CHITIVA no prestó sus servicios directamente a COMFAMILIAR ni hace parte de su nómina, su contrato sí podía celebrarse por obra o labor, ya que la ley dispone que la contratación de profesores de colegios privados se realiza por el término del año escolar, es decir, que no es dable considerar que la vinculación del demandante fue a término indefinido en aplicación de la convención colectiva de trabajo.
En lo referente al presunto fueron circunstancial, adujo que no es cierto que el accionante estuviere amparado por este, ya que para tal efecto se requiere que el trabajador haga parte del pliego de peticiones, hecho que no aconteció con el demandante, toda vez que no hace parte del personal que labora para la entidad y, más aún, su vinculación fue posterior a la presentación del pliego.
Conforme a lo anterior, se opuso a la prosperidad de las pretensiones y formuló como excepciones de mérito las que denominó: “INAPLICABILIDAD DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA RESPECTO DEL CONTRATO CELEBRADO POR EL ACCIONANTE EL SEÑOR JORGE ENRIQUE BELTRÁN CHITIVA Y LA CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR –COMFAMILIAR DEL HUILA, POR CUANTO SE TRATA DE UN CONTRATO ESPECIAL”, IMPROCEDENCIA DE LA ACCIÓN DE REINTEGRO COMO CONSECUENCIA DE LA INEXISTENCIA DEL DESPIDO Y LA IMPOSIBLE EXTENSIÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA”, e “IMPROCEDENCIA DE DEBATIR ASUNTOS DIFERENTES A LA VULNERACIÓN DE SU CONDICIÓN DE AFORADO”.
4. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA En audiencia pública celebrada el 16 de mayo de 2018 el juez de primer grado resolvió acoger parcialmente las pretensiones de la demanda, declarando la vigencia de la convención colectiva de trabajo suscrita en 1975 entre la demandada y la agremiación sindical SINTRACOMFAMILIAR DEL HUILA, luego de la fusión de esta con SINALTRACOMFA, reconociendo la aplicabilidad de sus beneficios al actor y declarando la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre la partes desde el 13 de enero de 2015 al 09 de mayo de 2017. 5 Declaró infundadas las excepciones formuladas por la parte demandada, salvo la denominada “IMPROCEDENCIA DEL REINTEGRO”.
Denegó las demás pretensiones de la demanda y condenó en costas a la demandada Para motivar su decisión inició haciendo algunas consideraciones generales sobre el contrato de trabajo, sus elementos, la carga probatoria y sus modalidades. Del mismo modo, resaltó la importancia y alcance del derecho a la libertad sindical, citando, para el efecto, la sentencia C-180 de 2016, la SU-570 de 1996 y el Convenio 087 de la OIT.
Seguidamente, citando el Decreto 2351 de 1951 artículo 25 y el Decreto 1072 de 2015 artículo 2.2.2.1.9, hizo referencia al fuero circunstancial, señalando que el mismo ampara a los trabajadores sindicalizados y a aquellos que sin estarlo, suscriban el pliego. Haciendo referencia a la distribución de la carga de la prueba en materia laboral, y a la libre formación del convencimiento del juez, señaló que del material probatorio obrante en el proceso se pudo determinar que existe un laudo arbitral del 23 de marzo de 2006 y una sentencia de anulación proferida por la Sala de Casación Laboral el 10 de octubre de la misma anualidad bajo la radicación 29885, el cual regula las relaciones colectivas entre la demandada y sus trabajadores, por lo que resulta innecesario verificar la validez de las convenciones colectivas de trabajo celebradas con anterioridad.
Adujo que luego de la fusión del sindicato SINTRA COMFAMILIAR DEL HUILA con SINALTRACOMFA, este último pasó a ser el beneficiario de la convención colectiva de trabajo, dado que así lo estableció la misma convención (1994-1995) en su artículo 88, señalando que, en lo referente a la vigencia de dicha convención, el tribunal de arbitramento, el 23 de marzo de 2006, resolvió en el punto quinto del laudo, que esta iba desde 01 enero 2004 hasta el 31 enero de 2006, luego de lo cual el acuerdo se prorrogó automáticamente, conforme a lo previsto en el artículo 478 del CST, dado que no hubo denuncia de ninguna de las partes.
Luego de hacer un análisis histórico de los diferentes acuerdos convencionales, concluyó que entre COMFAMILIAR DEL HUILA y SINALTRACOMFA existe una sola convención colectiva de trabajo suscrita desde 1975 con modificaciones sucesivas hasta 1995, la cual conserva su vigencia, y cuyo artículo 2° dispone que su texto se entiende incorporado a los contratos de trabajo existentes o que se celebren en su vigencia y en los reglamentos internos de trabajo, siendo nulas las 6 cláusulas pactadas que no se ajusten a las condiciones convencionales, las cuales serán sustituidas por la convención. Resaltó que tal como se dejó sentado en la convención de 1980, todos los contratos de trabajo suscrito por COMFAMILIAR DEL HUILA serían a término indefinido, salvo el caso de los trabajadores del área de verduras, aseo, ventas de supermercado, vigilancia externa y restaurante, excepciones que no comprenden el cargo de docente que fue el desempeñado por el actor, razón por la cual le resulta aplicable su contenido.
Bajo tales presupuestos, consideró el fallador que el contrato de trabajo suscrito por el señor BELTRÁN CHITIVA con la caja de compensación familiar demandada, se entiende a término indefinido, deviniendo ineficaces las cláusulas que establecieron una duración en los términos del artículo 101 del CST. En cuanto al reintegro por fuero circunstancia, concluyó el fallador que no es procedente comoquiera que no concurren los requisitos legales, dado que no acreditó el actor haber suscrito el pliego de peticiones presentado a la empleadora en el año 2014 y tampoco haber pertenecido a la agremiación sindical para la referida época habida consideración que solo ingresó a laborar a COMFAMILIAR DEL HUILA en el año 2015.
5. RECURSOS DEMANDANTE Manifestó su desacuerdo parcial con el fallo de primer grado en cuanto denegó la pretensión de reintegro, aseverando que el despacho hizo una equivocada interpretación del artículo 25 del Decreto 2351 por cuanto la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral, específicamente la sentencia 26726 del 11 de mayo de 2006, estableció que la garantía del fuero circunstancial no se limita a los trabajadores que hayan presentado un pliego de peticiones o que se encuentren afiliados al sindicato en dicho momento, sino que se extiende a quienes se encuentren en un conflicto laboral al momento de ser despedidos, porque es en este momento en que se activa la garantía foral con el objeto de proteger la fuerza del sindicato para la negociación colectiva y porque la convención que de allí resulte los va a beneficiar. 7 Señaló que no tiene sentido que el fuero ampara solamente a quienes suscriben el pliego o se encuentren afiliados al sindicato al momento de su presentación, ya que los trabajadores que durante el conflicto colectivo ingresan al sindicato, se adhieren al pliego y, por tanto, pasan a ser amparados por el fuero circunstancial.
Resaltó que el demandante fue despedido sin justa causa y que el juzgado no hizo alusión al asunto seguramente porque lo dio por sentado, hecho que sí es relevante al momento de establecer la aplicabilidad del fuero. Precisó que el despido del actor se dio de manera tácita, al impedirle el ingreso al sitio de trabajo y querer obligarlo a suscribir un contrato diferente al que realmente se ejecutaba entre las partes.
Finalmente, concluyó que, al haberse acreditado la existencia de un conflicto colectivo, la pertenencia del trabajador al sindicato y el despido injusto, debe concederse el reintegro del actor a su cargo, por virtud del fuero circunstancial. DEMANDADA Manifestó su desacuerdo con el fallo de primera instancia por haber reconocido la aplicabilidad de la convención colectiva de trabajo al señor JORGE ENRIQUE BELTRÁN CHITIVA al considerar que el actor fue vinculado mediante contrato de trabajo a término fijo, lo cual le estaba permitido a la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DEL HUILA, tal como lo dejó sentado la Sala de Casación Laboral en la sentencia SL1417-2017 radicado 52363 donde era parte COLSUBSIDIO, donde – según indicó- precisó que la terminación del contrato por vencimiento de plazo fijo pactado no es un despido y que la suscripción de un contrato a término fijo no implica que se esté vulnerando ninguna convención colectiva.
Concluyó señalando que no es cierto que la convención colectiva, contrariando el artículo 101 del CST, prohíba a las cajas de compensación familiar, celebrar contratos especiales a los docentes, solicitando, por tanto, la revocación parcial del fallo.
6. ALEGATOS DE SEGUNDA INSTANCIA Mediante auto del 27 de abril de 2021 se dispuso imprimirle al presente asunto el trámite previsto en el artículo 15 del Decreto 806 de 2020 y correr traslado a las partes para presentar alegatos en segunda instancia. 8 PARTE DEMANDADA Luego de hacer una síntesis de la decisión de primer grado, resaltó la improcedencia de discutir en el presente asunto temas diferentes a la presunta calidad de aforado del demandante.
Seguidamente, trajo a colación jurisprudencia de la Corte Constitucional sobre la permisión de celebrar contratos a término fijo o por duración de obra o labor, siempre que esa sea la voluntad de las partes, destacando que, conforme a ello, el artículo 101 del CST, establece que “el contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación”.
Citó el artículo 13 de la convención colectiva de trabajo que establece que: “Todo contrato que la EMPRESA suscriba de ahora en adelante será a término indefinido, exceptuando los trabajos que sean necesarios con carácter temporal, y en lo referente a la sección de verduras, aseo en el área de ventas del Supermercado, vigilancia externa y restaurante los cuales seguirán a término fijo.
( )”, añadiendo que en el mes de mayo de 2017, SINALTRACOMFA y COMFAMILIAR DEL HUILA suscribieron el acta de acuerdo sobre la negociación de puntos que se modificaran en la convención colectiva de trabajo en la que se definió en el artículo segundo: “Alcance: Las disposiciones normativas de esta convención se aplicarán a los contratos individuales de trabajo del personal sindicalizado o que se sindicalice en el futuro a SINALTRACOMFA o al Sindicato que lo reemplace o sustituya y que preste los servicios a la Caja de Compensación Familiar del Huila o la organización empresarial que la reemplace o sustituya.” Con fundamento en lo anterior, aseveró que el contrato de trabajo del demandante no está amparado por los acuerdos colectivos comoquiera que la labor académica de los docentes solo se requiere por la duración del año escolar, apoyando su argumento en la sentencia de la Sala de Casación Laboral del 23 de abril de 2001, radicado 15623.
(Subraya la Sala). Indicó que no es cierto que la Corte Suprema de Justicia desconozca la posibilidad de que se puedan suscribir este tipo de contratos, ya que en sentencia SL14517 del 13 de septiembre de 2017, bajo el radicado No. 52363, la Sala de Casación Laboral consideró que el hecho que se suscriba un contrato a término fijo, no implica que se esté violando ninguna convención colectiva.
Finalmente, solicitó que, en el evento de confirmarse la decisión del a quo, deben brindarse los beneficios convencionales a partir del momento de la afiliación del 9 demandante al sindicado, y por no lapsos de tiempo anteriores a esta, por cuanto sus prerrogativas solo resultaban aplicables al personal sindicalizado. PARTE DEMANDANTE Guardó silencio. 7.
CONSIDERACIONES
7.1. PROBLEMA JURÍDICO Conforme a los recursos de apelación formulados por las partes, corresponde en esta oportunidad a la Sala determinar i) si incurrió en error el fallador a quo al establecer la existencia de un contrato de trabajo entre las partes, en la modalidad de término indefinido, en virtud de la aplicación de la convención colectiva de trabajo y ii) si se encontraba el actor amparado por fuero circunstancial al momento de la terminación del contrato de trabajo y, por tanto, le asiste el derecho al reintegro con el pago de los emolumentos laborales dejados de percibir. 7.2.
RESPUESTA A LOS PROBLEMAS JURÍDICOS Delanteramente, debe precisarse que no son materia de controversia en esta instancia los siguientes hechos: la vinculación laboral del demandante en favor de la demandada en calidad de docente; la remuneración percibida por el trabajador; la terminación de la relación laboral en la fecha indicada en la demanda; la existencia del sindicato SINALTRACOMFA y la afiliación al mismo del trabajador desde el 29 de julio de 2016; la vigencia de la convención colectiva de trabajo de 1975 y sus diversas modificaciones suscrita por la demandada y SINTRACOMFAMILIAR DEL HUILA y SINALTRACOMFA; la fusión de los referidos sindicatos; y, finalmente, la presentación de pliego de peticiones por el sindicato SINALTRACOMFA ante COMFAMILIAR HUILA, el 26 de junio de 2014.
Partiendo de lo anterior, procede la Sala a resolver el primer problema jurídico planteado, esto es, el referente a la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 13 de enero de 2015, entre la demandante y la entidad demandada, en virtud de la cláusula décimo tercera (13°) de la Convención Colectiva de Trabajo, la cual, la opositora recurrente considera es inaplicable al 10 demandante por tratarse de un trabajador cuyo cargo de docente está dentro de los excluidos, al regirse por el régimen especial contemplado en el artículo 101 del CST.
Para resolver el punto en cuestión ha de acudirse al análisis de la convención colectiva y sus sucesivas modificaciones suscritas entre COMFAMILIAR y las agremiaciones sindicales, las cuales obran en el proceso en copias informales, junto con la constancia del depósito (fl. 82, 92, 96, 101, 108, 119, 126,132, 142, 146, 161, 170, 175, 200, 221, 246), como lo ordena el artículo 479 del CST.
Afirmó la parte actora que Ahora, en el hecho diecisiete de la demanda que “todas y cada una de las cláusulas convencionales de la referida convención colectiva de trabajo, están integradas al contrato de trabajo suscrito entre mi poderdante y la entidad que se demanda”. La opositora manifestó su desacuerdo con la afirmación, argumentando que dicho acuerdo convencional no aplica al demandante por desarrollar labores de docente.
Al examinar la convención colectiva de trabajo 1994-1995, se verifica que su artículo primero señala lo siguiente: “ALCANCE. La disposición normativa de esta Convención se entenderá incorporadas en los contratos individuales de trabajo existentes o que se celebren dentro de su vigencia, lo mismo que en los Reglamentos de Trabajo y de Higiene y Seguridad vigentes o que tengan vigencia durante el término de la misma.
Será nula toda cláusula contractual acordada entre la Empresa y cualquiera de sus trabajadores, conforme al ARTÍCULO PRIMERO que no se ajuste a las condiciones establecidas en ésta. En tal caso, las disposiciones convencionales sustituirán automáticamente dicha cláusula”. (Subraya la Sala) En igual sentido, el mismo acuerdo convencional, en el artículo décimo, las partes acordaron que, “(…) en el evento que Sintracomfamiliar del Huila decida afiliarse o fusionarse a un Sindicato Nacional o de Industria, la Caja de Compensación Familiar del Huila respetará y reconocerá estas organizaciones como parte integral de la estructura de Sintracomfamiliar del Huila.
Así mismo, continuarán vigentes todos los derechos laborales y convencionales que se tengan hasta el momento de la fusión o afiliación a estas Organizaciones Nacionales o de segundo o tercer grado”. Por su parte, en el artículo décimo primero, que modificó el artículo 89 de la convención colectiva de trabajo, se estipuló que: 11 “(…) los artículos, literales, parágrafos, numerales, cláusulas y cualquier otra especificación, se entiende que seguirán vigentes y haciendo parte integral de la Convención Colectiva de Trabajo y de los contratos de trabajo”.
Conforme al clausulado descrito, resulta claro que los beneficios convencionales cobijan al demandante comoquiera que las partes acordaron y emplearon la expresión “cualquiera de sus trabajadores”, teniéndose dicha disposición como una cláusula de envoltura dado su campo de aplicación al grupo total de empleados que celebren contratos de trabajo dentro de su vigencia, que se encuentren o no vinculados a la organización sindical, como lo puntualizó el fallador de primer grado.
Por otro lado, obsérvese que mediante la Resolución No. 001950 de 21 de junio de 1995, expedida por la Jefe de División, Reglamentación y Registro Sindical del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (fl. 217-219), se resolvió cancelar del registro sindical la inscripción del Sindicato SINTRACOMFAMILIAR DEL HUILA, como consecuencia de la fusión con el sindicato SINALTRACOMFA, disponiendo dicho acto administrativo en su numeral SEGUNDO que “Los trabajadores afiliados al SINDICATO DE LA CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DEL HUILA – SINTRACOMFAMILIAR DEL HUILA- de primer grado y de empresa quedan integrados como tales con las mismas obligaciones y derechos consagrados en la ley en los estatutos del SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR -SINTRACOMFAMILIAR (…)”, como en efecto se detalló en el artículo décimo de la convención colectiva de trabajo 1994- 1995, antes descrito.
Significa lo anterior que las cláusulas de dicho acuerdo colectivo y de las anteriores celebradas por la demandada y SINTRACOMFAMILIAR DEL HUILA fueron incorporadas a los acuerdos suscritos posteriormente por SINALTRACOMFA, para corroborarlo basta con dar lectura al acuerdo convencional 1996-1997, para concluir que todo el clausulado y disposiciones convencionales pactadas desde 1975 continuaron vigentes con las modificaciones introducidas, siendo la intención de las partes darle continuidad a dicho acuerdo y no celebrar una nueva convención colectiva de trabajo, pues, en cada enunciado señalaron “EL ARTÍCULO (….) DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO QUEDARÁ ASÍ (…)”, redacción que, a todas luces, da a entender la continuidad de la convención con los ajustes puntuales. 12 Decantado, entonces, que los derechos convencionales plasmados desde el año 1975 en los acuerdos colectivos celebrados por las partes se extienden a todos los trabajadores que mediante un contrato de trabajo se vinculen a la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DEL HUILA, pasa la Sala a establecer si la convención colectiva tiene fuerza regulatoria frente a la relación laboral que se verificó entre las partes de este proceso, y en esa medida, otorga el carácter de contrato a término indefinido a los varios contratos de trabajo a término fijo que suscribieron en los términos del artículo 101 del CST (Fl. 417-423).
Como lo sostuvo la entidad apelante en la sustentación del recurso ante el a quo, el contrato a término fijo está regulado por nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 45 del CST y, en específico, el de docentes del sector privado está regulado en el artículo 101 ibídem. Sin embargo, conviene anotar que la convención colectiva de trabajo es un acto de manifestación de voluntad regulador de los contratos de trabajo, producto de una negociación colectiva, de allí que el artículo 467 del mismo plexo normativo la define como la que “se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo”.
Significa lo anterior que las cláusulas convencionales, una vez suscrito el acuerdo, rige las relaciones obrero patronales y determina las condiciones individuales para la prestación de los servicios, sustituyendo, incluso las disposiciones legales, en la medida en que consagren mejores beneficios para el trabajador; de ahí que a la hora de contratar la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DEL HUILA al aquí demandante debía ceñirse a las estipulaciones que las partes acordaron en relación con las condiciones generales de trabajo, y no sólo atender a la normatividad vigente, como lo alega la convocada a juicio.
(Resalta la Sala). Conforme a lo anterior, la norma del CST que contempla la duración de contrato de trabajo con los docentes privados presumiendo su duración por el periodo lectivo, es una norma supletiva de la voluntad de los contratantes en una relación laboral docente, ello significa que el análisis de los derechos incorporados en las cláusulas convencionales se debe sujetar a las reglas y principios de interpretación normativa, y no solo a la valoración de las pruebas, como lo señala el artículo 61 del CPT y SS.
En la sentencia de la Sala de Casación Laboral del 23 de abril de 2001, radicado 15623, citada por la parte demandada en los alegatos de segunda instancia, la 13 Corporación se refirió al tema dejando claro que el término establecido en la norma sustantiva laboral es supletivo y que nada impide que las partes celebren el contrato por cualquiera de las otras modalidades que permite la ley, entre ellas a término indefinido: "Contrato de trabajo con profesores, duración y prestaciones.
"Sin duda este precepto desarrolla una modalidad especial de duración del contrato de trabajo, distinta de las que menciona el artículo 45 del mismo estatuto laboral, y junto a otras disposiciones legales conforma un régimen especial para estos servidores, algunas de cuyas particularidades son las siguientes: El régimen está destinado a quienes cumplan labores en condición exclusiva de profesores de colegios, universidades u otros establecimientos particulares dedicados a la enseñanza y se explica por qué los servicios de éstos trabajadores normalmente no son requeridos durante todo el año calendario ya que las vacaciones estudiantiles suelen prolongarse por varios meses durante dicho año. Conforme quedó definido, contempla una duración contractual presunta de ahí que no requiera la forma escrita, aunque no hay impedimento para que las partes se acojan explícitamente a ella por un acuerdo verbal o documental que desde luego contenga la voluntad de vincularse por el periodo académico.
Pero la modalidad no es forzosa o excluyente para los profesores sino sucedánea o supletiva frente a la ausencia de una expresión válida diferente de los contratantes, o sea que en principio estos tienen la posibilidad de convenir cualquiera de las duraciones permitidas, como a término fijo, indefinido o por /a duración de determinada labor, caso en el cual se aplica a la relación laboral del régimen común establecido en la legislación para la respectiva modalidad1.
( )”. (Subraya la Sala). La parte demandante como sustento de su pretensión de ineficacia de la cláusula contractual que estipula el término del contrato a como de duración determina invocó el artículo trece de la convención colectiva de trabajo, el cual establece que: “Todo contrato que la empresa suscriba de ahora en adelante será a término indefinido, exceptuando los trabajos que sean necesarios con carácter temporal, y en lo referente a la sección de verduras, aseo en el área de ventas del supermercado, vigilancia externa y restaurante los cuales seguirán a contrato a término fijo (…)” (Fl. 8-9 cuaderno 1).
Dicha estipulación permaneció incólume en los acuerdos suscritos en 1980 – 1981, 1982 –1983, 1986 –1987, 1992-1993; 1994-1995, siendo denominada “estabilidad” y “contrato de trabajo”, respectivamente, con la única modificación de adición de dos parágrafos, pero conservando el carácter indefinido de todos los contratos que se celebraran en adelante, con las excepciones en torno a los cargos mencionados. 1 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Sala de Casación Laboral.
Sentencia del 23 de abril de 2001, radicación 15623. M.P. Francisco Escobar Henríquez. 14 La disposición en comento fue objeto de estudio por parte del Tribunal de Arbitramento Obligatorio, que mediante laudo arbitral del 23 de marzo de 2006 (Fl. 292 – 302), mantuvo su vigor como figura en la convención colectiva en el primigenio artículo décimo tercero. Esta decisión fue cuestionada mediante recurso de anulación por el Sindicato SINALTRACOMFA, el cual fue resuelto por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia 29885 del 10 de octubre de 2006 (Fl. 303 a 333), anulando parcialmente el laudo en la cláusula primera de la parte resolutiva en cuanto a la forma como dispuso que quedarían los parágrafos primero y segundo del artículo décimo tercero del acuerdo convencional, lo que denota que la estipulación que da el carácter indefinido a todos los contratos de trabajo –salvo contadas excepciones que no corresponde a este caso- no fue modificado, razón por la cual tales beneficios convencionales continúan vigentes, bajo el entendido de la prórroga contemplada en los artículos 478 y 479 del CST, al no existir prueba alguna de que se haya denunciado la convención. Ahora bien, tal como se expuso en líneas anteriores, la convención colectiva estableció que sería nula toda cláusula contractual acordada entre la empresa y sus trabajadores que no se ajustase a las condiciones establecidas en el acuerdo colectivo, esto significa que la empleadora demandada está obligada a aplicar a los contratos de trabajo existentes para dicho momento, y a los celebrados con posterioridad, la estipulación que ordena suscribirlos por duración indefinida y que las disposiciones que contraríen el contenido de la convención, como la suscripción de contratos a término fijo que no corresponden a las labores expresamente exceptuadas, no tienen carácter vinculante para ninguna de las partes, pues, en tal caso, dichas cláusulas contractuales quedan sustituidas por las disposiciones convencionales (convención colectiva 1995, fl. 201) Conviene precisar que la parte demandada alega en su defensa que el cargo de docente desempeñado por el actor, hace parte de esas labores excepcionales para las cuales la convención permite la celebración de contratos a término fijo.
Este argumento no encuentra asidero probatorio alguno ya que de la lectura del acuerdo convencional se desprende con nitidez que el cargo de docente no está enlistado en el parágrafo primero del artículo primero del acuerdo convencional 1994-1995, modificatorio del artículo segundo de la convención colectiva de trabajo, que establece los cargos que están excluidos de los beneficios convencionales y tampoco está contenido en el artículo segundo de dicho documento que modificó el 15 artículo décimo tercero de la convención, donde se dispone cuales cargos pueden ser desempeñados por contratos a término fijo: verduras, aseo, ventas de supermercado, vigilancia externa y restaurante (convención colectiva 1995, fl. 202).
No desconoce la Sala que es cierto que el referido artículo señala que los contratos deben suscribirse a término indefinido “exceptuando los trabajos que sean necesarios con carácter temporal”, y es este precisamente el aparte que resalta la entidad demandada para indicar que es aquí donde cabe el cargo de docente por tratarse de una labor que solo se requiere durante la vigencia del año escolar; sin embargo, no le es dable al operador judicial interpretar el alcance del instrumento convencional en ese sentido, excluyendo del disfrute de los beneficios convencionales a ciertos cargos que no fueron objeto de exclusión de manera específica por los suscribientes, pues, en todo caso, al existir duda acerca de la interpretación de una estipulación convencional, debe darse aplicación al principio de in dubio pro operario o favorabilidad en sentido amplio para darle un alcance que favorezca los derechos del trabajador y no lo contrario.
Bajo los anteriores razonamientos, al evidenciarse que la convención colectiva de trabajo sí ampara al señor JORGE ENRIQUE BELTRÁN CHITIVA y que su labor de docente no se encuentra enlistada entre las excepciones convencionales que admiten celebración del contrato a término fijo, sino que debe tenerse celebrado a término indefinido, pierden poder suasorio los argumentos del recurso de alzada formulado por el apoderado de la parte demandada, resultando negativa la respuesta al primer problema jurídico y siendo procedente confirmar la decisión que en tal sentido adoptó el juez a quo.
En desarrollo del segundo problema jurídico, procede la Sala a desatar los reparos del apoderado actor, consistentes en que el demandante acreditó la existencia de un despido sin justa causa durante un conflicto colectivo y que, como consecuencia de ello, es beneficiario del fuero circunstancial. Argumentó el profesional del derecho que la decisión desestimatoria del funcionario de primer grado adolece de interpretación errónea del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, al entender que con posterioridad a la presentación del pliego de peticiones no puede el trabajador demandante beneficiarse de la garantía foral porque dicho fuero circunstancial nace únicamente en beneficio de quienes presentan un pliego de peticiones a la empresa y para el momento en que ello sucedió el señor BELTRÁN CHITIVA ni siquiera era trabajador de COMFAMILIAR DEL HUILA. 16 Para abordar el estudio de este asunto, lo primero es analizar el hecho del despido injusto, hecho que debe ser el punto de partida para establecer la prosperidad de la pretensión. Para el efecto ha de recordarse que en materia de despido sin justa causa la carga de la prueba se distribuye de la siguiente manera: al trabajador le corresponde acreditar el despido, esto es, que la relación laboral feneció por determinación del empleador y a este último le corresponde acreditar la justa causa que le sirvió de fundamento para dar al traste con el vínculo contractual, so pena de pagar la correspondiente indemnización. Así, tenemos que la parte actora allega, como anexo de la demanda, comunicación de fecha 09 de mayo de 2017, dirigido a al señor JORGE ENRIQUE BELTRÁN PADILLA, suscrito por el director administrativo de COMFAMILIAR DEL HUILA (fl. 347), que dice: “Comedidamente me permito comunicarle que en razón a que usted se negó a firmar el contrato de trabajo escrito por obra labor académica que le entregó la Corporación. Esta organización entiende que no existe su ánimo de laborar bajo dichas condiciones, de esta manera como usted prestó un servicio hasta el día 9 de mayo de 2017, la corporación le reconocerá los emolumentos a que tenga derecho.
Se deja de manifiesto que la intención de la corporación siempre fue celebrar un contrato por obra o labor académica con usted, y en ese sentido se le invito a que se vinculará a la corporación”. Con lo anterior queda claro que la relación laboral feneció por causa imputable a la entidad empleadora, pues, del contenido del documento se concluye que la intención del accionante no era dar por terminada la relación laboral, sino evitar suscribir un documento que no consultaba su realidad laboral, de conformidad con la convención colectiva de trabajo, la cual lo amparaba, tal como se dilucidó al abordar el problema jurídico anterior.
Si bien es cierto que el señor BELTRÁN CHIVITA se negó a suscribir el contrato de trabajo en la modalidad de “obra o labor académica”, ello no debe ser valorado de manera aislada a la conducta asumida por la empleadora, pues la negativa del trabajador se apegó al contenido de la convención colectiva de trabajo que establece claramente que la modalidad contractual de vinculación era a término indefinido; por tanto, el proceder de la entidad demandada en el sentido de pretender conminar al trabajador a suscribir un documento contrario al acuerdo colectivo es constitutiva de un despido indirecto, pues, aunque no concurren de manera específica los elementos que la 17 jurisprudencia ha exigido para esta figura2, es claro que la relación laboral se rompió por el “incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono de sus obligaciones convencionales o legales” (artículo 62, literal b) numeral 6).
Determinado de esa manera la existencia de un despido sin justa causa, se procede a establecer si el demandante al momento del despido estaba bajo la égida de fuero circunstancial. Al respecto debe precisarse que para que dicha garantía opere es necesaria la existencia de un conflicto colectivo, el cual inicia con la presentación de un pliego de peticiones por parte del sindicato al empleador.
Luego viene la etapa de arreglo directo, regulada en los artículos 432 a 436 del CST y puede finalizar con la suscripción de una convención colectiva; la declaratoria y desarrollo de una huelga o la convocatoria de tribunal de arbitramento, evento en el cual se expedirá un laudo que podrá ser objeto del recurso de anulación ante la Sala de Casación Laboral.
Así las cosas, el fuero circunstancial tiene su génesis con la presentación del correspondiente pliego de peticiones al empleador, bien sea por la organización sindical o por los trabajadores sindicalizados, con la finalidad de asegurar la estabilidad de todos aquellos que participan en el conflicto, mediante la prohibición de despedirlos sin justa causa comprobada, o evitar represalias contra los trabajadores involucrados.
En sentencia SL6732-2017, la Sala de Casación Laboral se refirió a esta garantía en los siguientes términos: “Sobre el propósito que anima al susodicho artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, ha explicado esta Sala de la Corte: El objeto de tal prohibición, que por tal razón se extiende "durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto", es el de procurar la intangibilidad de estos trabajadores con el fin de que no resulten afectados por medidas que pueden tener contenido retaliativo, y así mismo, la de evitar que se afecten las proporciones entre trabajadores vinculados o no al conflicto, para impedir que de tal forma se generen cambios en las mayorías, que 2 “(…) su configuración se debe tener en cuenta tres requisitos: «(i) que sea el trabajador quien en un acto de voluntad manifieste su intención de dimitir la relación, (ii) que dentro de ese acto exponga con claridad la motivación que, ajustada a una o varias de las causales contempladas en el literal b) del artículo 7o del Decreto 2351 de 1965, lo llevó a tomar tal determinación y, (iii) cumplir con la carga probatoria impuesta demostrando efectivamente que el empleador incurrió en las conductas imputadas”.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Sala de Casación Laboral, sentencia SL18623-2016, radicación 45760 del 06 de diciembre de 2016. M.P. Gerardo Botero Zuluaga. 18 habrán de ser muy importantes al momento de tomar determinaciones sobre el objetivo del conflicto, como puede suceder cuando haya que decidir entre la huelga y el arbitramento, o en el momento de solicitarse este último iniciada ya la suspensión de actividades, como también puede resultar importante la proporción de sindicalizados frente al total de los trabajadores de una determinada empresa, pues ello puede determinar la eventual extensión de los beneficios que lleguen a quedar plasmados como resultado del conflicto colectivo.
“Dentro de esta óptica, resulta razonable entender que lo pretendido con la disposición es que el empleador no utilice la facultad que tiene de despedir para afectar el devenir de la negociación colectiva y, por tanto, se busca que los despidos que intente resulten ineficaces y de esa forma mantener incólume el grupo de trabajadores que han determinado con su pliego de peticiones la iniciación del conflicto colectivo, lo cual es concordante con la garantía constitucional de la negociación colectiva, que a su vez es materialización de uno de los postulados de la OIT en defensa del derecho correspondiente.”(Sentencia del 28 de agosto de 2003. radicación 201559)”.
En la misma providencia, la Corporación se refirió a la duración del fuero circunstancial, precisando que: “(…) esta Corte tiene asentado que el fuero circunstancial no es indefinido, pues este dura hasta que dure el conflicto; en ese orden, la protección foral se puede terminar cuando se presenten situaciones donde ya no sea posible finalizar el conflicto de forma normal, en razón a que el sindicato deje vencer la oportunidad de realizar el acto respectivo que permita continuar con el proceso, situación que no corresponde a la verificada en el sublite por el juez de alzada, según la cual sólo restaba que el tribunal profiriera el respectivo laudo”.
Conforme a la ley, los presupuestos para su aplicabilidad son los siguientes i) que exista un conflicto colectivo; ii) que se produzca el despido injustificado de un trabajador durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto. De ahí que, para ser beneficiario del fuero circunstancial le compete a al demandante acreditar que para el momento de su despido existía un conflicto colectivo de trabajo con la entidad demandada.
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencias 39453 de 20123, y en la SL13812 de 2017, radicación 535924, rememoró las sentencias 3 M.P. Luis Gabriel Miranda Buelvas. 4 M.P. Ernesto Forero Vargas. 19 del 11 de agosto de 2004, radicado 22.616 y del 28 de febrero de 2007, radicado 29.081, que señalan: “(…) Pero si esa protección comprende inicialmente a los trabajadores que hubieren presentado el pliego de peticiones, nada se opone a que la misma se extienda a aquellos que en el curso del conflicto decidan, de una parte, afiliarse al sindicato que promovió el conflicto y presentó el pliego de peticiones, o de otra, a aquellos no sindicalizados que se adhieran al pliego de peticiones presentados directamente por sus compañeros igualmente no pertenecientes a ninguna organización sindical.
La misma teleología atrás comentada comprende esta hipótesis.”. (Subraya la Sala). Siguiendo el precedente jurisprudencial en mención, determina la Sala, sin hesitación alguna, que, tal como lo afirmó el apoderado del demandante en su alzada, el fallador de primer grado incurrió en errónea interpretación del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, al considerar que el fuero circunstancial tan solo cobija a aquellos trabajadores que firmen el pliego de peticiones, pues, es claro que también ampara a quiénes se afilien a la organización sindical con posterioridad a la presentación del pliego de peticiones, siempre y cuando para ese momento el conflicto colectivo persista.
Tras revisar las probanzas allegadas al plenario se advierte que SINALTRACOMFA presentó pliego de peticiones a la entidad empleadora mediante oficio radicado el 27 de junio de 2014 (fl. 354-374), lo cual permite establecer el inicio del conflicto colectivo. Ahora bien, no se verifica de las documentales allegadas al plenario que para la fecha de presentación de la demanda el conflicto haya terminado, de tal suerte que ha de entender la Sala que el mismo persistía y, en consecuencia, que el despido injusto del señor BELTRÁN CHITIVA aconteció mientras aún estaba en curso el conflicto.
Conviene recordar que quien pretenda beneficiarse del fuero circunstancial debe acreditar que i) hubo un despido sin justa causa y ii) que el mismo acaeció dentro del término que comprende el fuero circunstancial, esto es, después de haber sido presentado el pliego de peticiones y sin que se haya resuelto el conflicto colectivo del trabajo, aspectos ambos que encuentran apoyo probatorio en el plenario.
Bajo estos discernimientos pertinente es concluir que operó la garantía del fuero circunstancial implorado por el accionante, dada su desvinculación el 09 de mayo de 2017, cuando el conflicto laboral aún persistía, resultando así beneficiario de la garantía implorada en la demanda. 20 Lo anterior implica acceder a la pretensión encaminada a declarar ineficaz la terminación del contrato de trabajo entre las partes y, en consecuencia, se ordenará el reintegro al cargo que venía ejerciendo el trabajador, o a otro de igual o mejores condiciones, ello aunado al el pago de salarios, prestaciones sociales y demás emolumentos laborales dejados de percibir desde el día siguiente al de la desvinculación, 10 de mayo de 2017, con los aumentos legales y convencionales a que hubiere lugar, hasta la fecha en que se haga efectivo su reintegro.
Dado el reconocimiento de la aplicabilidad de los beneficios convencionales al promotor, sería del caso determinar a cuáles de aquellos tendría derecho, de no ser porque se observa que en el acápite de pretensiones, ninguno implora, limitándose el petitum de la demanda a la aplicabilidad de la convención respecto de la modalidad contractual y el amparo por el fuero circunstancial, los que examinó la Sala en párrafos anteriores, dado los recursos de apelación en tal sentido, sin que ninguna de las partes reclamaran reconocimiento de beneficios convencionales objeto de liquidación. Dicho lo anterior, deviene en afirmativa la respuesta al segundo problema jurídico, lo que conlleva la revocación parcial del numeral PRIMERO del fallo de primer grado en cuanto dio prosperidad a la excepción denominada “IMPROCEDENCIA DE LA ACCIÓN DE REINTEGRO” y la totalidad del numeral SEGUNDO que decidió “DENEGAR las demás pretensiones de la demanda”. 8.
COSTAS Atendiendo la resolución desfavorable del recurso de apelación formulado por la parte demandada COMFAMILIAR DEL HUILA, conforme a la regla contenida en el numeral 1 del artículo 365 del CGP, se condenará en costas de instancia en favor de la parte demandante, que deberán ser liquidadas por el juzgado de conocimiento, conforme al artículo 366 del C.G.P., sin lugar a condena en costas a la actora, dada la prosperidad del recurso de alzada.
En mérito de lo expuesto la Sala Quinta de Decisión Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, 21 9.
RESUELVE
PRIMERO. - MODIFICAR el numeral PRIMERO del fallo de primera instancia en el sentido de DECLARAR NO PROBADAS las excepciones formuladas por la parte demandada.
SEGUNDO. - CONFIRMAR el numeral PRIMERO (B) de la sentencia apelada que declaró la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre las partes desde el 13 de enero de 2015 hasta el 09 de mayo de 2017. TERCERO.- REVOCAR el numeral SEGUNDO para, en su lugar, DECLARAR ineficaz la terminación del contrato de trabajo entre las partes y, en consecuencia, ORDENAR el reintegro al cargo que venía ejerciendo el señor JORGE ENRIQUE BELTRÁN CHITIVA, o a otro de igual o mejores condiciones, ello aunado al pago de salarios, prestaciones sociales y demás emolumentos laborales dejados de percibir desde el día siguiente al de la desvinculación, 10 de mayo de 2017, con los aumentos legales y convencionales a que hubiere lugar, hasta la fecha en que se haga efectivo su reintegro.
CUARTO. - CONFIRMAR el numeral TERCERO que condenó en costas de primera instancia a la demandada.
QUINTO. - CONDENAR en costas de segunda instancia a la CORPORACIÓN CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DEL HUILA - COMFAMILIAR DEL HUILA, conforme a lo motivado. EDGAR ROBLES RAMÍREZ ANA LIGIA CAMACHO NORIEGA LUZ DARY ORTEGA ORTIZ Firmado Por: Edgar Robles Ramirez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Neiva - Huila Luz Dary Ortega Ortiz Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Neiva - Huila Ana Ligia Camacho Noriega Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 003 Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Neiva - Huila Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 1690af710b3f2606c99691d04df26e33ff4b97046e21e87609c01b2bcea3ec18 Documento generado en 23/01/2023 02:31:38 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica