República de Colombia Rama Judicial del Poder Público 1 TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE NEIVA SALA QUINTA DE DECISIÓN - CIVIL FAMILIA LABORAL M.P. EDGAR ROBLES RAMÍREZ Proceso: ORDINARIO LABORAL Demandante: JUAN CARLOS VILLARREAL GRAFFE Demandado: TRANSPORTES MASA LTDA Radicación: 41001 31 05 003 2018 00088 01 Asunto:
RESUELVE
APELACIÓN DE SENTENCIA Neiva, veintiocho (28) de junio de dos mil veintitrés (2023) Discutido y aprobado mediante Acta No. 066 del 28 de junio de 2023 1. ASUNTO Procede la Sala a resolver la apelación interpuesta el demandante JUAN CARLOS VILLARREAL GRAFFE, contra la sentencia proferida el 30 de enero de 2019, por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Neiva. 2.
ANTECEDENTES
2.1. LA DEMANDA Solicitó el demandante se declare que la bonificación habitual recibida, hace parte integral del salario variable devengado por la prestación de su servicio a la sociedad TRANSPORTES MASA LTDA.; y como consecuencia, se ordene la reliquidación de las cesantías y sus respectivos intereses, prima de servicios, compensación de vacaciones, y aportes a la seguridad social.
Además, el pago de la sanción por no consignación completa de las cesantías y la sanción por la no consignación total de los aportes a pensión. Igualmente, solicitó se declare que el contrato de trabajo terminó sin justa causa, y se condene al pago de la respectiva indemnización. 2.2.
HECHOS Relató que el día 8 de marzo de 2012, el señor JUAN CARLOS VILLARREAL GRAFFE, suscribió con la empresa TRANSPORTES MASA LTDA., contrato de República de Colombia Rama Judicial del Poder Público 2 trabajo a término fijo, por 6 meses, hasta el 7 de septiembre de 2012, para desempeñar el cargo de conductor. Indicó que el 8 de septiembre de 2012, las partes pactaron una cláusula adicional – otro sí- ampliando la vigencia del vínculo laboral hasta el 7 de marzo de 2013.
Llegada dicha fecha, se adicionó nuevamente el contrato de trabajo, estableciendo como extremo final el 7 de septiembre de 2013. Expuso el demandante, que por los servicios prestados percibía un salario de $567.700, más una bonificación mensual variable, así como viáticos por la suma de $52.000, los cuales, se pagaron durante toda la relación laboral; no obstante, no fueron tenidos en cuenta al momento de efectuarse los pagos a la seguridad social y la liquidación de prestaciones sociales.
Adujo el demandante, que el contrato de trabajo se prorrogó sucesivamente hasta el 29 de octubre de 2015, momento en el cual, la parte demandada finalizó unilateralmente el vínculo, luego de que la empleadora iniciara investigación disciplinaria por los hechos ocurridos el 23 de octubre de 2015, donde si bien se le permitió rendir descargos, no se le garantizó el debido proceso y derecho de defensa. 2.3 TRANSPORTES MASA LTDA. Se opuso a las pretensiones de la demanda, argumentando que no se pactaron bonificaciones de manera permanente, y por el contrario, se consagró taxativamente en el contrato de trabajo que todos los auxilios, beneficios, bonificaciones, o conceptos extralegales que el empleador reconozca al trabajador temporalmente o de forma repetitiva, no constituían salario.
Manifestó que al trabajador se liquidaron todas y cada una de las acreencias laborales, sobre el salario realmente devengado por el trabajador, sin que pueda argumentarse que los viáticos y bonificaciones hicieran parte de éste. Expuso que la carta de despido, mediante la cual se dio por terminado el contrato de trabajo, contiene varios motivos y que al trabajador siempre se le ha garantizado su derecho de defensa, como se comprueba con los descargos rendidos.
República de Colombia Rama Judicial del Poder Público 3 Propuso como excepciones “inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido”, “buena fe”, “incumbe al actor probar lo que dice”, “pretensión de enriquecimiento sin causa del actor”, “no es lícito hacer valer un derecho en contradicción por una conducta anterior”, “prescripción”, “no tiene derecho a la sanción moratoria del artículo 65 del C.S.T.”, y “genérica o innominada”
3. SENTENCIA APELADA Mediante fallo del 30 de enero de 2019, el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Neiva, declaró que entre el señor JUAN CARLOS VILLARREAL GRAFFE como trabajador y TRANSPORTES MASA LTDA como empleador, se verificó un contrato de trabajo a término fijo que inició el 8 de marzo de 2012, y finalizó el 7 de septiembre de 2012.
Así mismo, indicó que existieron otros contratos de trabajo así: Del 8 de septiembre de 2012 al 7 de marzo de 2013; y del 8 de marzo de 2013 al 7 de septiembre de 2013, este último, prorrogado sucesivamente hasta el 29 de octubre de 2015, fecha en que fue terminado de manera unilateral y por justa causa por parte del empleador. Así, declaró probada la excepción denominada “INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN y COBRO DE LO NO DEBIDO”, y absolvió a TRANSPORTES MASA de las pretensiones propuestas por el demandante.
Como fundamento de la decisión, señaló que si bien, inicialmente el contrato de trabajo tenía como extremos temporales el 8 de marzo de 2012, y el 7 de septiembre de 2012; posteriormente se suscribieron varios “otro sí”, que la Juzgadora consideró como nuevos e independientes contratos de trabajo. Frente a la pretensión de declarar las bonificaciones como factores salariales, sostuvo que en el plenario no existe prueba alguna que acredite que el trabajador recibía estos emolumentos como contraprestación directa del servicio, pues por un lado, en el contrato de trabajo se especificó que el salario sería la suma de $526.000, pagaderos cada 15 días; y por otro, el demandante en la declaración de parte no fue claro en señalar si las bonificaciones correspondían al 7% u 8% del valor del viaje, y la prueba documental donde constan las transferencias recibidas por el demandante, no indica el concepto por el cual se realizaban dichos pagos; razones por la cuales, concluyó que las sumas recibidas por el trabajador, atendían a la mera liberalidad del empleador, y por tanto, no constituían salario.
República de Colombia Rama Judicial del Poder Público 4 Con relación a los viáticos, expuso que de acuerdo a lo manifestado por el demandante en su interrogatorio, estos tenían como finalidad sufragar el costo de los peajes y la alimentación, es decir, no enriquecían el patrimonio del trabajador, y por tal motivo, tampoco constituían salario.
Finalmente, adujo que la parte demandada logró acreditar una justa causa de despido, y al trabajador se le permitió rendir los respectivos descargos, razón por la cual, la pretensión no tenía vocación de prosperidad.
4. RECURSO DE APELACIÓN 4.1. DEMANDANTE Solicitó se revoque la sentencia de primer grado, argumentando que erró el Juez de instancia al considerar que los “otro sí” constituían nuevos contratos, pues éstos sólo tenían como finalidad modificar el término de duración y no pactar nuevas condiciones del mismo. Señaló que si bien las bonificaciones y viáticos no fueron pactados en el contrato de trabajo, en el plano de la realidad sí se efectuaron los pagos, tal como consta en los desprendibles emitidos por la demandada, donde se discrimina mes a mes el pago de las bonificaciones, de manera habitual durante la duración del vínculo laboral.
Así mismo, indicó que el Juzgado no analizó que los aportes al Sistema de Seguridad Social, se realizaron sobre el salario mínimo, y no sobre el realmente devengado por el trabajador. Adujo que el contrato de trabajo finalizó sin justa causa, toda vez que al momento de rendir los descargos por los hechos por los cuales fue despedido, no se le garantizó el debido proceso, ni el derecho de defensa.
Por último, arguyó que el A quo no emitió pronunciamiento sobre los efectos de la declaración del representante legal de la demandada, quien no dio cuenta de los hechos, ni brindó respuestas claras frente al caso. República de Colombia Rama Judicial del Poder Público 5
5. TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA Mediante auto del 14 de mayo de 2021, se dispuso correr traslado a los apelantes para presentar sus alegaciones, conforme lo dispuesto en el artículo 15 del Decreto Legislativo 806 de 2020. Las partes guardaron silencio. 5. CONSIDERACIONES
5.1. PROBLEMA JURÍDICO Conforme al recurso de apelación, corresponde a la Sala determinar si la juez de primer grado, incurrió en defecto fáctico por indebida valoración probatoria de los otrosíes al contrato de trabajo, que la condujo a concluir que cada uno de ellos, constituían un vínculo laboral distinto. Así mismo, dilucidará si se acreditó el pago de bonificaciones y viáticos, y en tal evento, si estos constituyen salario; y en caso de serlo, si debe ordenarse el pago de la diferencia de la liquidación de prestaciones sociales y de los aportes a la seguridad social.
Por último, se determinará si la terminación unilateral del contrato de trabajo fue sin justa causa, y en tal caso, si resulta procedente el pago de la indemnización de que trata el art. 64 del C.S.T.
5.2. RESPUESTA AL PROBLEMA JURÍDICO Del contrato de trabajo De conformidad con el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo, el contrato de trabajo es aquel por medio del cual una persona natural se obliga para con otra persona natural o jurídica a prestar sus servicios personales, bajo continuada dependencia y subordinación a cambio de una remuneración. Para esta Corporación no es desconocido que el contrato de trabajo, puede presentarse en distintas modalidades, ya sea indefinido, a término fijo, o por la duración de la obra o labor contratada, de acuerdo a la voluntad de las partes.
República de Colombia Rama Judicial del Poder Público 6 En tratándose de contratos a término fijo, el artículo 46 del C.S.T., dispone que éste debe constar siempre por escrito, y su duración no podrá ser superior a tres años, empero podrá ser renovado indefinidamente, así: “1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. 2.
No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.(…)” En el caso bajo examen, se acreditó que el demandante JUAN CARLOS VILLARREAL GRAFFE, suscribió con TRANSPORTES MASA LTDA., contrato de trabajo a término fijo para desempeñar las funciones de conductor por un periodo de 6 meses, contados desde el 8 de marzo de 2012, hasta el 7 de septiembre del mismo año1, en el cual, se precisó que se prorrogaría por un periodo igual hasta por tres periodos seguidos si alguna de las partes no avisa a la otra, con antelación no inferior a treinta (30) días a su terminación, su intención de no prorrogarlo.
El 8 de septiembre de 2012, las partes suscribieron el documento que denominaron “otro sí al contrato de Juan Carlos Villarreal Graffe”, en el cual pactaron lo siguiente: “(…) de mutuo acuerdo declaramos que hemos acordado celebrar OTRO Sí referenciado, el cual se regirá por las siguientes cláusulas: PRIMERA: el día 08 de septiembre de 2012, se celebró contrato de trabajo a término fijo.
SEGUNDA: que por ser de interés para las partes, acuerdan modificar lo correspondiente al término de duración del contrato y como consecuencia su terminación, la cual establecerá que el mismo se da por terminado el día 07 de marzo de 2013. TERCERA: las demás cláusulas contenidas en el presente contrato se deben cumplir a cabalidad (…)”2 1 Fol. 8 2 Fol. 9 República de Colombia Rama Judicial del Poder Público 7 Posteriormente, el 8 de marzo de 2013, suscribieron nuevamente un “otro sí”, en el cual, estipularon: “PRIMERA: el día 08 de marzo de 2013, se celebró contrato de trabajo a término fijo.
SEGUNDA: que por ser de interés para las partes acuerdan modificar lo correspondiente al término de duración del contrato y como consecuencia su terminación, la cual se establecerá que el mismo se da por terminado el día 07 de septiembre de 2013” Frente a dicho acuerdo, la Juez de instancia consideró que se trataban de contratos de trabajo a término fijo independientes y no renovaciones del contrato principal.
Sobre el particular, considera la Sala que la tesis adoptada no atiende al postulado establecido en el numeral 1 del art. 46 del C.S.T., pues al margen de los documentos suscritos por las partes, al no existir prueba del preaviso de que trata la mencionada normativa, el contrato de trabajo por 6 meses suscrito el 8 de marzo de 2012 se entendía prorrogado por un término igual, y sucesivamente por 3 veces, esto es, hasta el 8 de marzo de 2014; y desde ese momento la renovación del mismo, sería por 1 año, es decir, hasta el 7 de marzo de cada año subsiguiente.
De conformidad con lo expuesto, es claro para esta Corporación que no existieron vínculos laborales independientes, así como tampoco de cláusulas adicionales al contrato inicial, sino prórroga automática del contrato de trabajo a término fijo, pues como se señaló, al momento de la suscripción de los documentos de nominados “otro sí”, ya había operado la renovación de que trata el numeral 1 del art. 46 del C.S.T. Por las razones antes señaladas se modificará la sentencia de primer grado. Bonificaciones y viáticos El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo señala que todo lo que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa del servicio, es considerado salario.
En ese sentido, este concepto se puede explicar cómo el incremento patrimonial que se recibe a causa del trabajo subordinado o, dicho de otro modo, la prestación básica por el servicio prestado u ofrecido. República de Colombia Rama Judicial del Poder Público 8 Así mismo, el artículo 128 ibídem dispone que “No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad”.(Negrilla fuera del texto original) A tono con las normas señaladas, se puede establecer por regla general, que toda contraprestación que reciba el trabajador, en dinero o en especie, para remunerar sus servicios personales, es constitutiva de salario, sea cual sea la denominación que se le dé y, sea fija o variable.
Es decir, que para despojar un pago realizado en el escenario de la relación laboral de dicha naturaleza es menester que se trate de erogaciones efectuadas de manera ocasional y/o voluntaria por parte de empleador o de emolumentos cancelados no para la retribución del trabajo sino para el cumplimiento cabal de las funciones. Respecto este tema, cabe señalar que, en virtud del principio de autonomía de la voluntad, las partes pueden establecer de común acuerdo cuáles son los pagos que no constituyen salario, claro está, sin perjuicio del principio de primacía de la realidad sobre las formalidades, postulado sobre el cual, la H. Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha sostenido que: “Constituye un principio constitucional, según el cual, se debe privilegiar la realidad empírica y objetiva en la que se desarrolla el trabajo, sobre las formalidades pactadas por los actores”, que resulta útil, no sólo para determinar la existencia de la relación de trabajo sino también, para esclarecer, entre otros, qué emolumentos son constitutivos de salario, y el monto que debe devengar el trabajador por la prestación de sus servicios.
República de Colombia Rama Judicial del Poder Público 9 Del mismo modo, ha sido clara la Corte Suprema de Justicia, en señalar que, la naturaleza no salarial de los pagos efectuados al trabajador en el marco del contrato de trabajo, es una excepción a la regla y, por lo tanto, deben las partes determinar de manera concreta y clara cuáles son los pagos que no constituyen salario.
Particularmente, en Sentencia SL 1798-2018, bajo ponencia de la Magistrada Cecilia Dueñas Quevedo, se pronunció de la siguiente manera: “En este punto, juzga prudente la Sala recordar que por regla general todos los pagos recibidos por el trabajador por su actividad subordinada son salario, a menos que: (i) se trate de prestaciones sociales;
(ii) de sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones; (iii) se trate de sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador; (iv) los pagos laborales que por disposición legal no son salario o que no poseen un propósito remunerativo, tales como el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; y (v) «los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad» (art. 128 CST).
En la medida que la última premisa descrita es una excepción a la generalidad salarial de los pagos realizados en el marco de una relación de trabajo, es indispensable que el acuerdo de las partes encaminado a especificar qué beneficios o auxilios extralegales no tendrán incidencia salarial, sea expreso, claro, preciso y detallado de los rubros cobijados en él, pues no es posible el establecimiento de cláusulas globales o genéricas, como tampoco vía interpretación o lectura extensiva, incorporar pagos que no fueron objeto de pacto.
Por ello, la duda de si determinado emolumento está o no incluido en este tipo de acuerdos, debe resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo”. En el caso bajo examen, obran a folios 28 al 35, documentos denominados “desprendibles de nómina” de los años 2012 al 2015, donde consta la relación de los ingresos presuntamente recibidos por el demandante.
Al respecto, considera la Sala que si bien, la información allí suministrada, es clara en detallar los montos y República de Colombia Rama Judicial del Poder Público 10 conceptos devengados por el trabajador, esto es, sueldo básico, auxilio de transporte, y bonificación; no es posible verificar la autenticidad del medio probatorio, pues si bien, manifestó la apoderada del actor, que fueron suministrados por la entidad demandada como respuesta a una petición presentada, no existe en el plenario prueba de ello, así como tampoco, de que éstos hubieran sido expedidos por TRANSPORTES MASA LTDA. Sin embargo, contrastada la aludida información con los extractos bancarios emitidos por Bancolombia visibles a folios 37 al 68, donde se reportan las transacciones realizadas por el demandante durante los años 2012 al 2015, pudo constatar la Sala, que coinciden parcialmente las sumas consignadas por TRANSPORTES MASA, con los montos que se relacionan en los desprendibles de nómina, como bonificaciones, así: MES SALARIO BONIFICACIONES FOLIO AÑO 2012 ene-13 589.500,00 $ 1.100.000,00 $ 60 feb-13 589.500,00 $ 1.900.000,00 $ 60 oct-13 589.500,00 $ 1.520.000,00 $ 57 nov-13 589.500,00 $ 1.500.000,00 $ 58 dic-13 589.500,00 $ 1.300.000,00 $ 53 ene-14 616.000,00 $ 2.000.000,00 $ 54 feb-14 616.000,00 $ 870.000,00 $ 54 mar-14 616.000,00 $ 1.500.000,00 $ 50 abr-14 616.000,00 $ 1.400.000,00 $ 51 may-14 616.000,00 $ 2.100.000,00 $ 51 jun-14 616.000,00 $ 1.200.000,00 $ 47 sep-14 616.000,00 $ 2.600.000,00 $ 43 oct-14 616.000,00 $ 1.800.000,00 $ 44 nov-14 616.000,00 $ 2.400.000,00 $ 44 feb-15 644.350,00 $ 2.000.000,00 $ 46 mar-15 644.350,00 $ 1.300.000,00 $ 40 abr-15 644.350,00 $ 1.400.000,00 $ 41 may-15 644.350,00 $ 1.104.000,00 $ 41 No existe prueba del pago de bonificaciones Conforme lo anterior, encuentra la Sala que de las pruebas obrantes en el plenario, se logró acreditar el pago de bonificaciones por parte de TRANSPORTES MASA LTDA., al demandante; empero de forma ocasional, pues durante el año 2012, no hay prueba de que el trabajador hubiera percibido dicho emolumento, en el año 2013, recibió bonificaciones discontinuas y variables por 5 meses; en el 2014, por 9 meses; y en el 2015 por 4 meses.
República de Colombia Rama Judicial del Poder Público 11 Adicional a ello, las partes acordaron expresamente en el parágrafo uno de la cláusula segunda del contrato de trabajo que “todos los auxilios, beneficios, bonificaciones o conceptos extralegales que el EMPLEADOR reconozca al trabajador temporalmente o en modo repetitivo no son integrantes de salario” Así las cosas, concluye la Sala que en el caso bajo examen la parte demandante no logró acreditar por medio de testimonios o prueba documental que el pago de las bonificaciones se hiciera de manera habitual y no por mera liberalidad del empleador, así como tampoco demostró que ésta tuviera como finalidad retribuir la prestación del servicio; por el contrario, las pruebas vertidas en el proceso dieron cuenta que estos pagos se realizaban de manera ocasional y que las partes expresamente habían pactado que ante un eventual reconocimiento de dichos emolumentos, no constituirían salario, razones por las cuales, se confirmará en este sentido la sentencia de primer grado.
Por sustracción de materia, y por no constituir factor salarial, no se estudiarán las pretensiones relacionadas con la reliquidación de prestaciones sociales y aportes a la seguridad social. Terminación del contrato de trabajo Una de las formas de finalización del contrato de trabajo que contempla nuestra legislación es el despido, el cual, puede ser con o sin justa causa, caso último en el cual el trabajador se hace merecedor de la indemnización consagrada en el artículo 64 ibídem.
La norma acabada de citar señala que “En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: (…)” De la anterior configuración normativa, se han desprendido dos sub-categorías de despido injustificado, la primera, es aquella que se configura con la exteriorización verbal o escrita del empleador de su decisión de dar por terminado el contrato de trabajo, y la segunda de ellas, cuando el empleador, propicia o da lugar a la terminación unilateral o renuncia por parte del trabajador, lo cual es conocido como el despido indirecto.
República de Colombia Rama Judicial del Poder Público 12 Cuando el despido ocurre por decisión unilateral del empleador, éste no puede pasar por alto el deber de comunicar al trabajador los motivos o razones concretas y específicas por las cuales, se da por terminado el contrato de trabajo y permitirle al trabajador que ejerza sus derechos de contradicción y defensa frente a la causal de despido que se le enrostra.
Al respecto, la H. Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 17 de febrero de 2009, expediente No. 33758 señaló: «Ya la Sala en otras oportunidades, al establecer la diferenciación entre el despido ilegal y el injusto, precisó que si se omite señalar la causal o el motivo por parte del empleador para desvincular a un trabajador, el despido resulta injusto.
Así se indicó en la sentencia del 16 de mayo de 2001, radicación 14777, en la que se dijo: "Considera la Sala que si la ley reviste de ciertas formas un acto de tanta trascendencia como es la terminación del contrato por decisión unilateral de las partes, si ellas no se cumplen la terminación así producida no puede considerarse como justa, porque tales formas son consustanciales a la calificación del despido.
Así, por ejemplo, si se omite la manifestación a la otra parte de la causal o motivo que determina la decisión unilateral para terminar el vínculo contractual, la terminación del vínculo laboral se ha considerado siempre como injusta, aún cuando se compruebe con posterioridad la existencia de una justa causa.» En el caso, se duele el demandante que la entidad empleadora presuntamente violó su derecho de defensa y debido proceso al momento de rendir los descargos previo a la terminación del contrato, cercenándole de esa manera la oportunidad de desvirtuar las acusaciones que dieron al traste con la relación laboral.
Sobre este tópico, la Sala de Casación Laboral en sentencia SL 670-2018 señaló: “Esta Corporación ha sostenido que para efectos de terminar de forma unilateral un contrato de trabajo cuando se invoca una justa causa no se requiere agotar un determinado procedimiento previo, a menos que el empleador así lo tenga estipulado, en el contrato de trabajo, convención colectiva de trabajo, pacto colectivo, laudo o reglamento, sin que al despido resulte posible extenderle las preceptivas que regulan las sanciones disciplinarias, en razón a que ni la ley como tampoco la jurisprudencia le han dado el mismo tratamiento, en tanto son figuras que no son equiparables por perseguir un objetivo diferente y generar consecuencias disímiles”.
República de Colombia Rama Judicial del Poder Público 13 Del mismo, en sentencia SL2351-2020, rememoró los postulados de la sentencia SL-15245 de 2014, donde puntualizó lo siguiente: El despido con justa causa no equivale a una sanción disciplinaria: Contrario a lo argumentado por el recurrente, el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se la haya dado expresamente ese carácter, según posición reiterada y pacífica de esta Corte así: En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice.
Para el efecto pueden consultarse, entre otras, las sentencias del 22 de abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 32422, respectivamente, en las que se dijo: “Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa.
“La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario; así se dijo, por ejemplo, en las sentencias del 10 de agosto de 2000, radicación, febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de 2002, radicación 17976, entre otras"3.
La citada posición de esta Sala fue acogida por la Corte Constitucional, como se puede ver en la sentencia CC T-546 del 15 de mayo de 2000 que fue, justamente, citada por la censura. Por tanto, no acierta el recurrente al sostener lo contrario”. Siguiendo la línea jurisprudencial citada, la regla general es que el despido no se califica como una sanción disciplinaria, a menos que así hayan querido darle la connotación las partes, caso en el cual surgiría la obligación de cumplir el procedimiento señalado en el artículo 115 del C.S.T. 3 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Sala de Casación Laboral.
Sentencia SL15245-2014 del 05 de noviembre de 2014, radicación N°45148. M.P. Jorge Mauricio Burgos Ruiz. República de Colombia Rama Judicial del Poder Público 14 En el presente asunto, encuentra la Sala que el día 26 de octubre de 2015, compareció el señor JUAN CARLOS VILLARREAL a rendir descargos por los hechos ocurridos el día 23 de octubre del mismo año, por la ruptura de una llanta del vehículo tráiler que conducía. En dicha diligencia, se le brindó a la parte demandante, la oportunidad de aclarar los hechos que dieron lugar a la terminación del contrato de trabajo, y de solicitar o allegar alguna prueba, sin que lo hubiera hecho.
Así mismo, en la carta de terminación del contrato, se le explicó la razón de la decisión, siendo ésta la violación a las obligaciones del trabajador, contenidas en el art. 58, numerales 3 “Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes” y 5 “Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios, en concordancia con el numeral 6 del art. 62 ibídem, que establece como justa causa para terminar el contrato “6.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.” De este modo, concluye esta Corporación que la terminación del contrato de trabajo entre las partes, no está viciado de nulidad por violación del debido proceso, en razón de que la entidad demandada, agotó el procedimiento establecido para la finalización del vínculo por justa causa, y le garantizó al trabajador la oportunidad de ser escuchado y esclarecer los hechos que dieron lugar, a la terminación unilateral.
Por las anteriores razones, se modificará el numeral 1 de la sentencia recurrida, y se confirmará en lo restante, la aludida providencia. 6. COSTAS No se condenará en costas en esta instancia, ante la prosperidad parcial de la alzada. República de Colombia Rama Judicial del Poder Público 15 En mérito de lo expuesto, la Sala Quinta de Decisión Civil Familia Laboral del Tribunal Superior de Neiva, administrando justicia en nombre de la República de Colombia, y por autoridad de la ley, 6.
RESUELVE
PRIMERO. - MODIFICAR el numeral primero de la sentencia proferida el 30 de enero de 2019, por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Neiva, en el sentido que se verificó entre las partes un contrato de trabajo a término fijo, desde el 8 de marzo de 2012, y se prorrogó sucesivamente hasta el 29 de octubre de 2015, fecha en que TRANSPORTES MASA LTDA., finalizó el vínculo unilateralmente con justa causa.
SEGUNDO. - CONFIRMAR en lo demás la sentencia de primer grado, por las razones expuestas en esta instancia.
TERCERO: SIN CONDENA en costas, conforme a lo considerado.
NOTIFÍQUESE CLARA LETICIA NIÑO MARTÍNEZ ANA LIGIA CAMACHO NORIEGA Firmado Por: Edgar Robles Ramirez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 005 Decision Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Neiva - Huila Ana Ligia Camacho Noriega Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 003 Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Neiva - Huila Clara Leticia Niño Martinez Magistrada Sala Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Neiva - Huila Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: b54adab21a5d6d3721a9930e6f44854a9be4b9dc2107194caa72524763af2caf Documento generado en 28/06/2023 09:47:52 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica