REPÚBLICA DE COLOMBIA – RAMA JUDICIAL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE POPAYÁN SALA LABORAL Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Magistrada Ponente Nueve (09) de mayo de dos mil veintidós (2022) Proceso: Ordinario Laboral Radicación: 195733105001-2020-00036-01 Juzgado de primera instancia: Juzgado Laboral del Circuito de Puerto Tejada – Cauca Demandante: DMVO Demandada: EC S.A. Asunto: Estabilidad laboral reforzada de mujeres embarazadas y lactantes – Falta de conocimiento del empleador Sentencia escrita No. 031 I. ASUNTO De conformidad con el artículo 15 del Decreto Ley 806 de 2020, pasa esta Sala de Decisión Laboral, a proferir sentencia escrita que resuelve el recurso de apelación formulado por el apoderado judicial de la demandante, contra el fallo emitido el 16 de julio de 2021 por el Juzgado Laboral del Circuito de Puerto Tejada – Cauca.
II.
ANTECEDENTES 1. La demanda. En el libelo introductorio se pretende que se declare: a) la existencia de un contrato de trabajo que inició el 1° de octubre de 2016 y finalizó el 03 de marzo de 2017, sin existir causa o motivación justa; y b) que con ocasión a la terminación unilateral de la relación laboral le fue ordenado por el empleador el examen médico de retiro en el que se verificó el estado de embarazo de la demandante, circunstancia por la cual no podía ser despedida.
En consecuencia, requiere se condene a la accionada por concepto de: i) indemnización por despido sin justa causa del artículo 65 del C.S.T.; ii) el pago de todas las acreencias laborales dejadas de cancelar desde la data del despido conforme al artículo 241 del C.S.T.; iii) la sanción moratoria del artículo 65 del C.S.T.; y iv) lo ultra y extra petita, y pago de costas procesales (Págs. 60 a 73 – Archivo PDF: “(156)2020-00036 DMVO” – Cuaderno 1ª instancia – Expediente digital).
PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601 MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ 2. Contestación de la demanda. La convocada al litigio dio contestación al introductorio oponiéndose a las pretensiones (Págs. 122 a 135 – Ibídem). En virtud del principio de economía procesal no se estima necesario reproducir in extenso las piezas procesales en comento (Arts. 279 y 280 C.G.P.). 3.
Decisión de primera instancia. El A quo dictó sentencia el 16 de julio de 2021. Absolvió a la demandada de todas las pretensiones de la demanda. Asimismo, condenó en costas a la accionante. Para adoptar tal decisión, adujo que del material probatorio allegado al expediente, se acreditaba la existencia de un contrato por obra suscitado entre las partes del 1° de octubre de 2016 al 03 de marzo de 2017.
Que se emitió incapacidad por licencia de maternidad a la promotora de la acción del 03 de junio al 11 de diciembre de 2018. Que todas las pruebas dan cuenta que el embarazo de la actora fue posterior a la terminación de la relación laboral. Que no se entrevé medio alguno que refleje que la accionante hubiere manifestado a su empleador en el decurso contractual su estado de embarazo.
Que únicamente se informó a la demandada de tal condición, 15 días después del finiquito del contrato por obra. Por tal circunstancias, recalcó que no procedía el petitum demandatorio. 4. Recurso de apelación. 4.1. Apelación parte demandante. Manifestó que si bien están definidos los extremos temporales de la relación laboral, esto es, del 1° de octubre de 2016 al 03 de marzo de 2017, lo cierto es que las consecuencias jurídicas se suscitan fuera de esas fechas.
Que refiere el juzgado y como fue corroborado en el interrogatorio de la accionante no existe documento, comunicación, correo electrónico o mensaje de texto en el que se informe al patrono de su estado de gravidez en vigencia del contrato por obra. Que la misma se efectuó el 15 de marzo de 2017, esto es, 12 días después de la terminación. Empero, un elemento preponderante es que no se tomó en consideración que la demandante y la testigo, señora SL, dieron cuenta que la jefe inmediata le prohibió tajantemente a la ex-trabajadora asistir a citas médicas manifestando auditorias.
Que dichas conductas le impidieron a la accionante concurrir de forma oportuna a un control médico, más aún cuando se manifestó que ella debía madrugar a pedir una cita, lo que implicaba que debía pedir todo el día. Que la actora corrobora que le manifestó a su jefe sus malestares, motivo por el cual, bajo el principio de solidaridad, la empleadora debió remitirla al médico tratante para evitar un eventual accidente.
Que PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601 MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ dicha conducta afectó de manera directa e indirecta la salud de la demandante a quien se le impidió conocer su estado de gravidez. Que es bien conocido por el Despacho Judicial que la convocada al litigio tiene conocimiento posterior al contrato por obra y acepta el pago de la Seguridad Social en Salud, circunstancia que no fue objeto de debate.
Sin embargo, el argumento de fondo de la alzada suscita en que se desconoce por parte del A quo que se limitó y prohibió a la demandante asistir a un control médico para que se determinara la causa de su malestar. Que en la prueba testimonial e interrogatorio de parte, se indicaron las conductas que materializaron y prohibieron que la accionante conociera de su estado de embarazo antes del finiquito del contrato de trabajo. 5.
Trámite de segunda instancia. 5.1. Alegatos de conclusión. Los apoderados judiciales de las partes, previo traslado para alegatos de conclusión en aplicación del artículo 15 del Decreto Ley 806 de 2020, guardaron silencio en el término conferido para ello1. III. CONSIDERACIONES DE LA SALA 1. Problemas jurídicos. En virtud a los argumentos expuestos en el recurso de apelación, le corresponde a esta Sala de Decisión Laboral, establecer: 1.1.
¿Las conductas desplegadas por la empleadora impidieron que la trabajadora conociera de su estado de embarazo en la vigencia del contrato por obra?. En consecuencia: ¿Procede el reintegro de la demandante por la garantía de la estabilidad laboral reforzada por mujer en estado de gestación?. 2. Respuesta a los interrogantes. La respuesta es negativa.
En el plenario no se demostró que previo al finiquito del contrato de trabajo por obra o labor determinada, la ex-trabajadora y empleadora hubieren tenido conocimiento del estado de embarazo de la primera. La promotora de la acción se enteró de tal circunstancia luego de finiquitada la relación contractual laboral. Tampoco se acreditó que el patrono le haya impedido o limitado el acceso a los servicios de salud para que ésta se enterara de su estado de gestación en vigencia del contrato por obra.
Por tanto, se confirmará el fallo apelado. 1 En auto del 16 de noviembre de 2021, se corrió traslado para alegatos de conclusión. El proveído se notificó por estados electrónicos el día 17 de noviembre del mismo año. El término de 5 días para formular alegatos para la parte apelante, transcurrió entre el 23 al 29 noviembre de 2021. Para la parte demandada, del 30 de noviembre al 06 diciembre de 2021.
PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601 MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ Los fundamentos de la tesis son los siguientes: 2.1. Estabilidad laboral reforzada de mujeres embarazadas y lactantes. El derecho de las mujeres a recibir una especial protección durante la maternidad, se encuentra previsto en el artículo 43 de la Constitución Política de 1991.
Dicha norma señala que ese grupo poblacional tienen derecho a gozar de especial asistencia y protección del Estado durante el embarazo y que deben recibir un subsidio alimentario, en caso de desempleo o desamparo. En el ámbito del trabajo la protección de la mujer embarazada o lactante adquiere mayor preponderancia. El propósito de lo anterior es impedir la discriminación que, a raíz del embarazo, pueda sufrir la mujer, específicamente frente a la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión de esa condición o de la lactancia. Dicha prohibición se encamina a garantizar a la mujer embarazada o lactante un ingreso que permita el goce del derecho al mínimo vital y a la salud.
En este sentido, la protección reforzada de la mujer embarazada estaría incompleta si no abarcara también la protección de la maternidad, es decir, a la mujer que ya ha culminado el período de gestación y ha dado a luz. En esa medida, dicho mandato guarda estrecha relación con los contenidos normativos constitucionales que hacen referencia a la protección de los niños y de la familia (Corte Constitucional – sentencia SU – 075 de 2018).
El fuero de maternidad se encuentra regulado en el Código Sustantivo del Trabajo, así: “ARTÍCULO 239. PROHIBICIÓN DE DESPIDO, modificado por el artículo 2 de la Ley 1822 de 2017: 1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa2. 2.
Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto3. 3. Las trabajadoras de que trata el numeral 1 de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo4.
Esta misma indemnización se aplicará en el caso del despido 2 Declarado condicionalmente exequible por la Corte Constitucional en fallo C – 005 de 2017: “en el entendido que la prohibición de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se extienden al(la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la)”. 3 Numeral modificado por el artículo 1° de la Ley 2141 de 2021. 4 Numeral modificado por el artículo 1° de la Ley 2141 de 2021.
PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601 MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ de un trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo. 4.
En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso, tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término. 5.
Se prohíbe el despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal. Esta prohibición se activará con la notificación al empleador del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente, y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo.
La notificación podrá hacerse verbalmente o por escrito. En ambos casos el trabajador tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el estado de embarazo de su cónyuge o compañera permanente. Para tal efecto, serán válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes realizados en laboratorios clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes5.
ARTICULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR. 1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o a las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. La misma autorización se requerirá para despedir al trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo y no tenga un empleo formal, adjuntando prueba que así lo acredite o que se encuentre afiliada como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud6. 2.
El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el {empleador} para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículo 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. 3.
Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano. Finalmente, el artículo 241 del C.S.T., modificado por el artículo 8° del Decreto 13 de 1967, prevé la nulidad del despido. Por ende: i) El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados previstos en el capítulo V ejusdem, o de licencia por enfermedad 5 Ibídem. 6 Numeral modificado por el artículo 2° de la Ley 2141 de 2021.
PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601 MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ motivada por el embarazo o parto; y ii) No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias anotados.
Empero, tal como lo ha señalado la Corte Constitucional, el fuero de maternidad no constituye una “patente de corso” para mantenerse en el empleo, en la medida en que, cuando exista una justa causa de terminación del contrato, la trabajadora puede ser desvinculada siempre y cuando medie autorización del Inspector del Trabajo o del Alcalde Municipal.
Así las cosas, no se trata de una prohibición absoluta de terminación del contrato sino que, debido a las particulares condiciones de la mujer gestante o lactante, se impone una formalidad adicional, consistente en el requisito de acudir al Ministerio del Trabajo (SU-075 de 2018). En consecuencia, el fuero de maternidad desarrolla el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes.
Tal garantía se compone de varias medidas de protección que, aunque diferenciadas, son complementarias y corresponden al propósito de garantizar que no se excluya a las mujeres del mercado laboral en razón del proceso de gestación. La Corte Constitucional en sentencias SU – 070 de 2013 y SU – 075 de 2018, frente al alcance de la protección del embarazo y la maternidad derivada de la estabilidad laboral reforzada, estableció dos reglas principales: i) la protección reforzada a la maternidad y lactancia en el ámbito del trabajo procede cuando se demuestre: a) la existencia de una relación laboral o de prestación; y b) que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los “tres meses siguientes” al parto (en la actualidad 18 semanas posteriores), en vigencia de dicha vínculo de trabajo o de prestación. ii) No obstante, el alcance de la protección se debe determinar a partir de dos factores: a) el conocimiento del embarazo por parte del empleador; y b) La alternativa laboral mediante la cual se encontraba vinculada la mujer embarazada.
En dicho escenario, se configura el derecho a la estabilidad laboral reforzada siempre que se demuestre el estado de embarazo de la trabajadora desvinculada durante la vigencia del contrato laboral, pero el grado de protección judicial derivada del fuero de maternidad y lactancia dependerá de si el empleador conocía del estado de gestación de la trabajadora y de la modalidad del contrato laboral en el cual se hallaba vinculada, pues se trata de proteger el derecho a la igualdad de la mujer gestante y garantizar la no discriminación por esa causa.
De este modo, pueden existir distintos tipos de medidas entre las cuales se encuentran: i) el reintegro de la trabajadora; ii) el pago de los salarios y prestaciones PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601 MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ dejados de percibir; iii) las indemnizaciones previstas en el C.S.T.; y iv) la obligación de reconocer las cotizaciones durante el período de gestación y hasta que la empleada tenga derecho a la licencia de maternidad, entre otras.
En lo que atañe al conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador como componente para determinar el alcance de la protección laboral a la maternidad, se decantó en los fallos de unificación en comento, que no es necesaria la comunicación escrita del embarazo al empleador para que la trabajadora tenga derecho a la protección constitucional derivada de la estabilidad laboral reforzada en razón de la gestación y lactancia. El conocimiento del embarazo de la trabajadora por parte del empleador, no es requisito para establecer si existe fuero de maternidad, sino para determinar el grado de protección que debe brindarse.
Así, existen circunstancias en las cuales se entiende que el empleador conocía del estado de gravidez de una trabajadora. El embarazo configura un hecho notorio cuando: i) son evidentes los cambios físicos de la mujer que le permiten al empleador inferir su estado (a partir del 5° mes de gestación); ii) se solicitan permisos o incapacidades laborales con ocasión del embarazo; y iii) el embarazo es de conocimiento público entre los compañeros de trabajo; entre otros7.
Igualmente, se ha concluido que el empleador tenía conocimiento del embarazo “cuando las circunstancias que rodearon el despido y las conductas asumidas por el empleador permiten deducirlo”8. Por tanto, no resulta necesaria la notificación escrita o expresa acerca de la condición de gestante de la trabajadora, sino que basta que el empleador conozca de dicho estado por cualquier medio9.
En tal sentido, las formas para inferir el conocimiento del estado de embarazo tienen carácter indicativo y no taxativo, por lo cual corresponde a los operadores judiciales analizar las circunstancias propias de cada caso concreto para determinar si el empleador tuvo noticia de la condición de gestante de la trabajadora10. Ahora bien, la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes, aplica independientemente de la modalidad del vínculo laboral que exista entre las partes.
Empero la modalidad del contrato es uno de los factores que determina el alcance de la protección a la cual tienen derecho las trabajadoras que son desvinculadas en estado de embarazo. 7 Sentencias SU – 075 de 2018, T – 400 de 2015, T – 656 de 2014 y SU – 070 de 2013. 8 Sentencias SU – 075 de 2018, T – 715 de 2013, SU – 070 de 2013. 9 Fallos Ibíd. 10 Sentencia SU – 075 de 2018, T – 102 de 2016, SU – 070 de 2013.
PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601 MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ En el sub lite se presentó entre las partes un contrato de trabajo por obra o labor determinada entre el 1° de octubre de 2016 al 03 de marzo de 2017. Dicha modalidad fue aceptada en el libelo introductorio y en la contestación de la demanda.
También se ratifica con el contrato laboral allegado al plenario (Págs. 106 a 110 – Archivo PDF: “(156)2020-00036 DMVO” – Cuaderno 1ª instancia – Expediente digital). En tal sentido, se procede a estudiar el alcance de protección a la cual tienen derecho las trabajadoras que son desvinculadas en estado de embarazo y lactancia, en función del contrato por obra.
En sentencia SU – 070 de 2013 se enseñó que pueden presentarse las siguientes hipótesis en el citado marco contractual por obra o labor: Conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo Falta de conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo 1. Si la desvinculación ocurre antes de la terminación de la obra o labor contratada y el empleador no acudió al inspector del trabajo, tiene lugar una protección integral.
Se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo 239 del C.S.T. 1. Si la desvinculación ocurre antes de la terminación de la obra y no se adujo justa causa, tiene lugar una protección intermedia. Se debe ordenar, como mínimo, el pago de cotizaciones por el período de gestación. Empero, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva se deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad.
El reintegro sólo procede cuando se demuestre que las causas del contrato no desaparecen. 2. Si la desvinculación ocurre una vez vencido el contrato y se alega como justa causa dicha circunstancia, debe acudirse al inspector del trabajo. En este caso, tiene lugar una protección intermedia. 2. Si la desvinculación ocurre antes de la terminación de la obra y se alega una justa causa distinta a la culminación de la labor pactada, tiene lugar una protección débil.
Se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el período de gestación. No obstante, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. 3. Si la desvinculación ocurre una vez culminada la obra y se alega dicha circunstancia como justa causa tiene lugar una protección intermedia.
Se debe ordenar, como mínimo, el pago de cotizaciones durante el período de gestación. Empero, si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva se deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. El reintegro sólo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato no desaparecen. PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601 MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ No obstante, dichas pautas fueron moduladas en sentencia SU – 075 de 2018, así: i) Cuando el empleador conoce del estado de gestación de la trabajadora, pueden presentarse dos situaciones: a) Que la desvinculación ocurra antes del vencimiento de la terminación de la obra o labor contratada sin la previa calificación de una justa causa por el Inspector del trabajo.
En este caso se debe aplicar la protección derivada del fuero de maternidad y lactancia consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. b) Que la desvinculación tenga lugar al vencimiento del contrato y se alegue como una justa causa la terminación de la obra o labor contratada.
En este evento, el empleador debe acudir antes de la terminación de la obra ante el Inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral. Si el empleador acude ante el Inspector y éste determina que subsisten las causas del contrato, deberá extenderlo por lo menos durante el período del embarazo y las 18 semanas posteriores.
No obstante, si dicho funcionario establece que no subsisten las causas que originaron el vínculo, se podrá dar por terminado el contrato y deberán pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. Si el empleador no acude ante el Inspector, el juez debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el período de gestación y la renovación sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen. ii) Cuando existe duda acerca de si el empleador conoce el estado de gestación de la trabajadora, opera la presunción de despido por razón del embarazo consagrada en el numeral 2° del art. 239 del CST11.
No obstante, se debe garantizar el derecho de defensa del empleador, pues no hay lugar a responsabilidad objetiva. iii) Cuando el empleador no conoce el estado de gestación de la trabajadora, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral. Por consiguiente, no se podrá ordenar al empleador que sufrague las cotizaciones en salud durante el período de gestación, ni que reintegre, ni que pague la licencia de maternidad.
Sin perjuicio de lo anterior, con el monto correspondiente a su liquidación, la trabajadora podrá realizar las cotizaciones de manera independiente, hasta obtener su derecho a la licencia. Asimismo, podrá contar con el subsidio alimentario que otorga el ICBF a las mujeres gestantes y lactantes, y afiliarse al Régimen Subsidiado en salud. 11 “Artículo 239.
Prohibición de despido. (…) 2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.” PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601 MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ 2.2. Caso en concreto.
Precisa la Sala de manera inicial, que en el sub lite no son materia de discusión en segunda instancia, los siguientes supuestos: i) entre la señora DMVO y la empresa ECS.A., existió un contrato de obra o labor determinada entre el 1° de octubre de 2016 al 03 de marzo de 2017; y ii) el cargo desempeñado por la accionante fue el de operaría de limpieza.
Lo anterior, se constata con lo manifestado en el libelo incoatorio, la contestación de la demanda, el contrato laboral suscrito por las partes y la certificación expedida por la empleadora (Págs. 38 y 106 a 110 – Archivo PDF: “(156)2020-00036 DMVO” – Cuaderno 1ª instancia – Expediente digital). Ahora bien, la inconformidad del recurrente por activa, radica en que a su juicio, a la terminación del vínculo de trabajo, la promotora de la acción estaba amparada por el derecho a la estabilidad laboral de mujeres embarazadas.
Indica que la empleadora no le confirió los permisos necesarios para acudir a las citas médicas, circunstancia que per se le impidió conocer a la actora su estado de gestación en el decurso de la relación laboral. En tal virtud, procede la Sala a analizar si, en el sub litium, se acredita con los medios probatorios allegados al plenario, los presupuestos legales y jurisprudenciales antes señalados, que permitan determinar si la actora, al finiquito del contrato de trabajo, era beneficiaria o no de tal garantía. Al plenario se allegó la siguiente prueba documental que no fue objeto de tacha ni desconocida por las partes: ▪ Historia clínica general del 15 de febrero de 2017.
Diagnóstico emitido por el especialista en ginecología y obstetricia: “ENDOMETRIOSIS, NO ESPECIFICADA”. Análisis y conducta: “AMP IM, CONTROL EN 6 MESES” (Págs. 53 a 56 – Archivo PDF: “(156)2020-00036 DMVO” – Ibíd). ▪ Memorial dirigido a la demandante por pasiva del 1° de marzo de 2017. Se le informa que la empresa decidió: “dar por Terminado su contrato de trabajo sin justa causa, lo cual será efectivo a la finalización de la jornada de trabajo del día 03 de marzo de 2017…” (Págs. 26 y 111 – Ibídem). ▪ Liquidación de prestaciones sociales del 03 de marzo de 2017.
Se reconoce la indemnización respectiva (Págs. 27 y 112 – Ibíd). PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601 MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ ▪ Informe médico ocupacional de egreso efectuado a la demandante por el CENTRO MÉDICO OCUPACIONAL DEL VALLE S.A.S. el 03 de marzo de 2017. Remisión por “VALORACIÓN POR NUTRICIÓN, CIRUGÍA GENERAL, MEDICINA LABORAL Y MEDICINA INTERNA POR EPS” (Pág. 113 – Ibídem). ▪ Correo electrónico del 15 de marzo de 2021 dirigido a la demandada por la señora VV.
Le indica: “la presente es para informales que le cancelaron el contrato a la señora DMVO identificada don C.C xxxxx la cual le cancelaron el contrato de labor por justa causa ya que ella se encuentra en estado de embarazo donde ustedes no estaban informados y realizaron la cancelación la cual les informo” (Pág. 114 – Ibídem). ▪ Oficio del 17 de marzo de 2017 remitido a la ex-trabajadora por pasiva.
Le indican que: “De acuerdo a lo preceptuado por la Corte Constitucional en la sentencia SU070 del 2013 la empresa ECS.A. le realizara (sic) los pagos de seguridad social durante su período de gestación, lo anterior teniendo en cuenta que al terminar su contrato sin justa causa ninguna de las partes tenía conocimiento de su estado de Gestación. Con lo anterior se da cumplimiento a los preceptos constitucionales y se le garantiza el acceso a la Salud durante su estado embarazo y posterior licencia de maternidad” (Págs. 31 y 115 – Ibíd). ▪ Incapacidad por licencia de maternidad conferida a la actora del 03 de junio al 11 de diciembre de 2018 (Pág. 32 – Ibíd).
Epicrisis del 02 de junio de 2018 (Págs. 33 a 37 – Ibídem). ▪ Relación de aportes a la E.P.S. SERVICIO OCCIDENTAL DE SALUD S.A. La aquí demandada efectuó aportes en salud en favor de la actora por el interregno noviembre de 2016 a junio de 2017 (Pág. 42 – Ibíd). Certificados de cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral (Págs. 43 a 46 y 116 a 120 – Ibídem).
Asimismo, cuenta el expediente con la siguiente prueba testimonial recepcionada en el trámite de primer grado: La señora SLV, manifestó ser sobrina de la demandante. Adujo que para el año 2017 frecuentaba todos los días la residencia de su tía. Que la demandante cumplía un horario rotativo y llegaba a su vivienda aproximadamente a las 05:00 p.m. Que en la época en que la actora trabajó para ECS.A. presentaba vómitos y mareos.
Que pidió una cita médica en Puerto Tejada pero su tía no pudo asistir por cuanto se encontraba en unas Auditorías. Que para sacar las citas médicas se debía madrugar y recibir una ficha en la I.P.S. Aceptó que desconoce la causa de PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601 MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ terminación del contrato de trabajo de la accionante (minuto: 42:39 a 50:54 – Archivo de audio: “Act No 039 2021 DMVOFL SENTENCIA…” – Cdno. 1ª instancia – Expediente digital).
Finalmente, se absolvieron los interrogatorios de parte, así: La señora ORL, Directora de Recursos Humanos de la demandada, relató que la demandante cumplía horarios rotativos. Que esa ex-trabajadora comunicó de su estado de gestación mediante correo electrónico dirigido por la señora VV el 15 de marzo de 2017, esto es, luego de la terminación de la relación laboral.
Que dicha empresa entrega una autorización para realizar un examen de retiro. Que el patrono no tenía conocimiento de su estado de embarazo sino hasta el envío del citado e- mail (minuto: 08:19 a 18:54 – Ibíd). La demandante DMVO, aceptó que su empleadora terminó la relación laboral al finalizar la jornada laboral del 03 de marzo de 2017.
Que la enviaron al médico ocupacional y el galeno la remitió a la E.P.S. para que le realicen algunos exámenes, entre ellos, uno de embarazo. Que tras enterarse de su estado de gestación, posterior a su salida de la empresa, le pidió a su sobrina VV, que enviara un e-mail a la demandada informando su estado de embarazo (15 de marzo de 2017).
Que le manifestó a su jefe inmediata, señora MGO, que: “estaba sintiéndome mal, estaba decaída y los síntomas que tenía, no me otorgaron el permiso por la Auditoria que estaban haciendo, entonces igual yo no tenía forma tampoco de saber si estaba o no…porque realmente no tuve el permiso para ir a las citas médicas, entonces ya después de que me remiten a mi IPS, ahí es donde ya me doy cuenta de lo que estaba pasando, pero si le informé a la Jefe Inmediata MGO por la situación que estaba pasando”.
Aceptó que el 17 de marzo de 2017, recibió de la accionada la información de que continuaría realizando los aportes a Seguridad Social. Aduce que no se llevó a cabo dicho compromiso. Que al terminar la relación laboral se le canceló la liquidación definitiva y la indemnización por el finiquito sin justa causa. Finalmente, agregó que: “a la empresa no tuve manera como informarle de mi estado porque la verdad no sabía, porque los permisos para ir a las citas médicas me fueron negados por lo de la Auditoría…y era muy difícil que nos dieran permiso en esos días…” (minuto: 18:54 a 40:24 – Ibídem).
Ahora bien, del análisis del material probatorio en todo su conjunto, colige la Sala que la parte demandante, no logró demostrar que la empleadora previo al finiquito del contrato de trabajo por obra o labor determinada, hubiere tenido conocimiento de su estado de embarazo, máxime cuando la propia actora se enteró de tal circunstancia luego de terminada la relación contractual laboral.
Tampoco se PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601 MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ acreditó de manera fehaciente que el patrono haya impedido o limitado su acceso a los servicios de salud para que eventualmente se enterara de su estado de gestación en vigencia del contrato por obra. En efecto, de los medios de convicción aportados al plenario, se extrae que: i) el 1° de marzo de 2017 se informó a la aquí actora por parte de la empleadora que la relación laboral se daba por terminada sin justa causa al finalizar la jornada laboral del 03 de marzo de 2017; ii) en esta última data se liquidó las acreencias laborales e indemnización en favor de la promotora de la acción; iii) en esa fecha se le efectuó el examen médico de egreso y se dispuso su remisión por valoración por nutrición, cirugía general, medicina laboral y medicina interna a través de la E.P.S.; iv) el 15 de marzo de 2017 la ex-trabajadora en correo electrónico remitido mediante un tercero, informó a la empresa ECS.A. de su estado de embarazo; y v) el 17 de marzo de ese año, la demandada le indicó que previo a la terminación del vínculo laboral no tenían conocimiento de su estado de gestación, no obstante, le indicó que en cumplimiento al fallo SU – 070 de 2013, efectuaría en su favor los aportes al Sistema de Seguridad Social durante el período de embarazo.
Nótese que la señora DV en el decurso del contrato por obra no tenía conocimiento de su estado de embarazo. Tampoco para las datas en que se le comunicó el finiquito del acuerdo laboral y su terminación efectiva. Lo anterior, inclusive, fue aceptado por activa en el interrogatorio de parte al manifestar que con posterioridad a la terminación del contrato por obra, se enteró de su estado de gestación e informó a la empresa accionada de tal condición doce (12) días después del finiquito.
Asimismo no se acredita en el expediente que la empleadora conocía del estado de gravidez de la trabajadora bajo otras circunstancias. Los medios aportados no reflejan que para esas calendas el embarazo de la demandante era un hecho notorio por cambios físicos o incapacidades generadas por tal condición. Máxime cuando al absolver su interrogatorio de parte aceptó que: “a la empresa no tuve manera como informarle de mi estado porque la verdad no sabía…”.
De otro lado, en el examen médico de egreso no se observa que el galeno ocupacional hubiere determinado el estado de gestación de la actora y tampoco se entrevé la prescripción de una prueba de embarazo. En consecuencia, al estar claro en el sub litium que la demandante para el momento en que fue desvinculada laboralmente de la empresa demandada no tenía conocimiento de su estado de embarazo y menos aún su empleadora, deviene evidente que el despido no tuvo un fundamento discriminatorio.
Por ende, la PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601 MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ conducta desplegada por la convocada al litigio fue legítima con independencia de que no se haya aducido una justa causa para el finiquito contractual. La misma determinación fue adoptada por parte de la Corte Constitucional en fallos T – 092 de 2016 y SU – 075 de 2018, y Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en providencias SL7270-2015 y SL351-2021.
Frente al argumento del recurrente referente a que la sociedad accionada en vigencia de la relación de trabajo no le confirió a la trabajadora los permisos necesarios para acudir a citas médicas, situación que a su juicio, le impidió conocer su estado de embarazo en vigencia del acuerdo laboral, conviene recalcar que la parte actora incumplió con el onus probandi que le atañía frente a la demostración de tal presupuesto.
El artículo 167 de C.G.P., aplicable en materia laboral por remisión del artículo 145 del C.P.T. y de la S.S., prevé que: “Incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen”. A pesar que en el interrogatorio de parte la actora relató que en virtud a algunos malestares en su estado de salud requirió el permiso que fuere negado por su jefe inmediata, lo cierto es que no allegó prueba escrita o testimonial que permita ratificar con certeza sus dichos.
Lo señalado de manera genérica por la testigo SANDRA LUCUMÍ VIÁFARA, sobrina de la actora, respecto a que ésta no podía acudir a los servicios de salud por falta del permiso del patrono, resulta insuficiente para demostrar con certeza tal supuesto. Ello por cuanto ésta no presenció de manera directa y personal las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se desarrolló la situación alegada.
De igual manera, se infiere que contrario a lo señalado por la parte actora, ésta si podía acudir a los servicios de salud en vigencia de la relación de trabajo, por cuanto: i) cumplía una jornada rotativa, situación que le permitía asistir a citas médicas por fuera del horario de trabajo; y ii) el 15 de febrero de 2017, esto es, dieciocho (18) días antes de la terminación de la relación laboral, fue atendida por el médico especialista en ginecología y obstetricia quien la diagnosticó con: “ENDOMETRIOSIS”.
Empero no se entrevé de tal documental dictamen de un posible estado de gestación o prescripción para realizar una prueba de embarazo. En suma, tales medios ilustran que no existía limitación por parte de la empleadora para la efectiva asistencia a controles médicos por parte de la ex-trabajadora. Finalmente, se constata que la sociedad accionada en cumplimiento a los criterios fijados en sentencia SU – 070 de 2013 (precedente aplicable para la data de los PROCESO ORDINARIO LABORAL No. 19573310500120200003601 MAGISTRADA PONENTE Dra. CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ hechos objeto de análisis), ante la falta de conocimiento sobre el estado de embarazo en el decurso laboral, garantizó el pago al Sistema de Seguridad Social en Salud de la demandante por el período de gestación. Las anteriores consideraciones permiten despachar de manera desfavorable los argumentos del recurrente.
Por tanto, se confirmará el fallo de primera instancia. 3. Costas. No se impondrá condena en costas de segunda instancia en la medida que no se causaron. IV. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Popayán, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia emitida el 16 de julio de 2021 por el Juzgado Laboral del Circuito de Puerto Tejada – Cauca, dentro del presente asunto, objeto de apelación, por lo expuesto en la parte considerativa de esta providencia.
SEGUNDO: SIN COSTAS de segunda instancia, por lo antes expuesto.
TERCERO: NOTIFICAR esta decisión por estados electrónicos, conforme a lo señalado en el Decreto 806 de 2020, con inclusión de esta providencia. Asimismo, por edicto, el que deberá permanecer fijado por un (1) día, en aplicación de lo consagrado en los artículos 40 y 41 del C.P.T. y de la S.S. En firme esta decisión devuélvase el expediente al Juzgado de origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE CLAUDIA CECILIA TORO RAMÍREZ MAGISTRADA PONENTE CARLOS EDUARDO CARVAJAL VALENCIA MAGISTRADO LEONIDAS RODRÍGUEZ CORTÉS MAGISTRADO