TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE NEIVA SALA CIVIL FAMILIA LABORAL MAGISTRADA PONENTE: GILMA LETICIA PARADA PULIDO ACTA NÚMERO: 59 DE 2023 Neiva, dos (2) de junio de dos mil veintitrés (2023). RAD: 41551-31-05-001-2019-00526-01 (ASL) REF. PROCESO ORDINARIO LABORAL DE DIANA PAOLA MUÑOZ PULIDO CONTRA EL HOTEL 1 A J.R. S.A.S. La Sala Tercera de Decisión Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, de acuerdo con las facultades otorgadas por el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, procede, en forma escrita, a dictar la siguiente, SENTENCIA TEMA DE DECISIÓN Procede la Sala a resolver el grado jurisdiccional de consulta que se surte a favor de la parte demandante contra la sentencia proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Neiva el 30 de noviembre de 2020, mediante la cual se denegaron las pretensiones de la demanda.
ANTECEDENTES Solicita la demandante, previa declaración de la existencia de una relación laboral que lo ató con la demandada para el interregno comprendido entre el 22 de marzo de 2017 al 17 de marzo de 2018; se condene a la encartada al reconocimiento y pago de los salarios y prestaciones sociales a que tiene derecho, la sanción prevista en el artículo 65 del C.S.T., lo que resulte probado ultra y extra petita, así como las costas procesales.
Proceso Ordinario Laboral Ref. 2019-00526-01 de Diana Paola Muñoz Pulido contra el Hotel 1ª J.R. S.A.S. (Decisión Segunda Instancia). Juz. Primero Laboral del Circuito de Neiva. 2 Como fundamento de las pretensiones, en síntesis, expuso los siguientes hechos: Que el 22 de marzo de 2021, suscribió con la demandada contrato de trabajo a término fijo inferior a un año. Adujo que para el desarrollo de la labor contratada debía cumplir un horario variable que iba de lunes a sábado de 6 am a 2 pm o de 9 am a 5 pm, y los domingos y festivos de 6 am a 6 pm o de 9 am a 5 pm.
Arguyó que como salario se pactó la suma de $1´000.000, sin que se le cancelara suma alguna respecto de dominicales y festivos y, en cuanto al pago de horas extras, le hacían firmar una nómina alterna. Sostuvo que, mediante oficio de 18 de abril de 2018, le fue comunicado que la relación de trabajo fenecería desde el 17 de marzo de esa anualidad, determinación que no tuvo en cuenta lo previsto en la cláusula tercera del contrato de trabajo.
Aseveró que el despido realizado por la demandada carece de eficacia en la medida que, para el momento del fenecimiento de la relación de trabajo, se encontraba incapacitada, situación que era de conocimiento por parte de la empleadora. Indicó que al finalizar la primer incapacidad, se comunicó con el gerente del Hotel 1 A J.R. S.A.S., oportunidad en la que se le informó que no se preocupara en regresar porque se encontraba en vacaciones, por lo que no requería solicitar más incapacidades, periodo de descanso que nunca fue solicitado.
Aseguró, que el 23 de marzo de 2018, le fue concedida incapacidad médica por el término de siete días, la cual se extendió desde el 23 de marzo al 29 de del mismo mes de 2018. Aseveró que una vez terminó las incapacidades se comunicó con el accionado a efectos de programar el retorno a las actividades laborales, oportunidad en la que se le indicó que el vínculo contractual ya había fenecido desde el 17 de marzo de 2018.
Proceso Ordinario Laboral Ref. 2019-00526-01 de Diana Paola Muñoz Pulido contra el Hotel 1ª J.R. S.A.S. (Decisión Segunda Instancia). Juz. Primero Laboral del Circuito de Neiva. 3 Admitida la demanda por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de esta ciudad, mediante providencia del 21 de noviembre de 2019, y corrido el traslado de rigor, la demandada Hotel 1 A J.R S.A.S., se opuso a todas y cada una de las pretensiones formuladas en el introductorio, con excepción a la declaratoria de la existencia de la relación laboral.
Con todo, la accionada no formuló medios exceptivos de defensa. El Juzgado de conocimiento mediante sentencia calendada el 30 de noviembre de 2020, resolvió: “PRIMERO: DECLARAR entre DIANA PAOLA MUÑOZ PULIDO como trabajadora particular y el HOTEL 1 A J.R. SAS como empleador existió un contrato de trabajo escrito a término fijo inferior a un año que rigió desde el 22 de marzo del año 2017 y termino el 17 de marzo del año 2018 al cumplirse el termino para su vigencia, previa entrega de preaviso a la demandante en oportunidad legal.
SEGUNDO: DECLARAR DIANA PAOLA MUÑOZ PULIDO no se encontraba amparada por el fuero de estabilidad reforzada en salud, al momento en el que se le termino su contrato de trabajo y por tal razón negar las pretensiones procesales de reintegro y demás señaladas en la demanda.
TERCERO: DECLARAR DIANA PAOLA MUÑOZ PULIDO no demostró cumplió trabajo suplementario que no le haya cancelado su empleadora y por tal razón absolver a la accionada de todas las pretensiones procesales relacionadas con trabajo suplementario.
CUARTO: ABSOLVER a la parte demandad[a] de las restantes pretensiones procesales de la parte demandante.
QUINTO: condenar en costas a la parte actora”. Para arribar a tal determinación, consideró que en el presente asunto no existe discusión en lo relativo a la existencia del contrato de trabajo, sus extremos y la causa de desvinculación, sin embargo, frente a la pretensión de reliquidación de prestaciones sociales con la inclusión de horas extras, dominicales y festivos, tal aspiración careció de soporte probatorio, por lo que no es dable impartir condena en ese tópico.
Por último, en lo que tiene que ver con la protección de la estabilidad laboral reforzada, la extrabajadora no acreditó encontrarse inmersa dentro del grupo poblacional acreedor de dicha garantía puesto que la relación de trabajo feneció por una causa legal y no como consecuencia de las patologías. Proceso Ordinario Laboral Ref. 2019-00526-01 de Diana Paola Muñoz Pulido contra el Hotel 1ª J.R. S.A.S. (Decisión Segunda Instancia).
Juz. Primero Laboral del Circuito de Neiva. 4 Contra la anterior decisión las partes no formularon recurso alguno, por lo que el presente asunto fue remitido en el grado jurisdiccional de consulta a favor de la parte demandante. GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA Por resultar adversa la decisión de primera instancia a los intereses de la trabajadora, al tenor de lo dispuesto en el artículo 69 del C.P.T. y S.S, corresponde conocer la misma en el grado jurisdiccional de consulta.
Como no se observa causal de nulidad que invalide lo actuado, procede la Sala a resolver la controversia planteada para lo cual, SE CONSIDERA Siguiendo los lineamientos del artículo 69 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social, el objeto de estudio se centrará en determinar, si la promotora de la acción al momento del despido se encontraba amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada.
De resultar afirmativa tal premisa, deberá establecerse la procedencia del reintegro de la extrabajadora, junto con las consecuentes condenas que de ello se derivan. Por último, la Sala se ocupará de la procedencia de la reliquidación prestacional rogada, con la inclusión de horas extras, dominicales y festivos. DE LA EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO No es objeto de discusión en esta segunda instancia la existencia de la relación de trabajo que ató a las partes, como tampoco lo es los extremos temporales, ni la causa que llevó a la finalización del vínculo contractual, pues tales aspectos además de estar acreditados en el proceso, fueron aceptados por las partes en los escritos de demanda y contestación a la misma.
Proceso Ordinario Laboral Ref. 2019-00526-01 de Diana Paola Muñoz Pulido contra el Hotel 1ª J.R. S.A.S. (Decisión Segunda Instancia). Juz. Primero Laboral del Circuito de Neiva. 5 DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Reclama el demandante que la accionada decidió terminar el contrato de trabajo sin solicitar el respectivo permiso ante el Ministerio del Trabajo, pese a que conocía la situación de discapacidad que padecía. En oposición, la sociedad demandada aduce que tal autorización no se requería comoquiera que la actora no se encontraba amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada, y que la relación de trabajo feneció por vencimiento del plazo inicialmente pactado.
Bajo tal perspectiva, conviene a la Sala indicar que con el fin de proteger a los trabajadores que presentaran algún tipo de limitación física, se expidió la Ley 361 de 1997, la cual en su artículo 26 prohibió el despido por razones de incapacidad del trabajador, en los siguientes términos: “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.
PARÁGRAFO. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adiciones, complementen o aclaren”.
Ahora, aun cuando inicialmente se previó como consecuencia del despido o terminación de los contratos de trabajo una indemnización adicional a la prevista en el Código Sustantivo del Trabajo, esta disposición al ser estudiada por la Corte Constitucional en sentencia C- 510 del 2000, fue declarada exequible en el entendido que “…carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.
Así mismo, considera oportuno la Sala tener en cuenta que de acuerdo con la hermenéutica dada por la Corte Constitucional en la sentencia C-824 de 2011, los beneficios de la Ley 361 de 1997, no son únicamente para las personas con limitaciones severas y profundas, en tal sentido adoctrinó: Proceso Ordinario Laboral Ref. 2019-00526-01 de Diana Paola Muñoz Pulido contra el Hotel 1ª J.R. S.A.S. (Decisión Segunda Instancia).
Juz. Primero Laboral del Circuito de Neiva. 6 “Los beneficiarios de la Ley 361 de 1997 no se limitan a las personas con limitaciones severas y profundas, sino a las personas con limitaciones en general, sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación, esto es, sin especificar ni la clase, ni la gravedad de las limitaciones.
Así, en todo el cuerpo normativo de la Ley 361 de 1997, la Sala constata que los artículos relativos a la protección de la salud, educación y en materia laboral, así como en aspectos relativos a la accesibilidad, al transporte, y a las comunicaciones, hacen siempre referencia de manera general a las personas con limitación, a estas personas o a ésta población, sin entrar a realizar tratos diferenciales entre ellas, que tengan origen en el grado de limitación o nivel de discapacidad.
En este sentido, evidencia la Sala que el propio Legislador se expresa siempre en relación con las personas con limitaciones, y no restringe los derechos, beneficios o las garantías establecidas en los artículos que consagra la Ley 361 de 1997, a aquellas personas que tengan limitaciones profundas y severas. Por tanto, colige la Corte que la voluntad del Legislador con la expedición de la Ley 361 de 1997, fue la de garantizar y asegurar los derechos, la asistencia y protección necesaria de todas las personas con algún tipo de limitación, sin entrar a hacer diferenciaciones en relación con el grado de limitación o de discapacidad”.
Y más adelante agregó: “… es de aclarar que la clasificación del grado de severidad de una limitación (art. 7º, Ley 361 de 1997) no implica la negación y vulneración de un derecho, sino la aplicación de medidas especiales establecidas por la misma ley para personas con discapacidad en cierto grado de severidad (vgr. los artículos 2º, 3º y 4º de la Ley 361 de 1997).
Más que de discapacidad leve y moderada, la jurisprudencia ha señalado que en estas situaciones debe hablarse de personas que por su estado de salud física o mental se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta, que les dificulta trabajar en ciertas actividades o hacerlo con algunas limitaciones y que por tanto, requieren de una asistencia y protección especial para permitirle su integración social y su realización personal, además de que gozan de una estabilidad laboral reforzada”.
Postulado que fue objeto de moderación por el Órgano de cierre en materia constitucional, en la sentencia SU-049 de 2017, con ponencia de la Magistrada María Victoria Calle Correa, oportunidad en la que adoctrinó que: “La jurisprudencia constitucional ha amparado el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada de quienes han sido desvinculados sin autorización de la oficina del Trabajo, aun cuando no presenten una situación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni cuenten con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza laboral, si se evidencia una situación de salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares”.
Del anterior contexto jurisprudencial, se tiene que para efectos que el trabajador se haga acreedor de la garantía foral prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, le incumbe acreditar que al momento del fenecimiento del contrato de trabajo sufría una limitación de tal intensidad que le impedía desarrollar de forma normal la capacidad de Proceso Ordinario Laboral Ref. 2019-00526-01 de Diana Paola Muñoz Pulido contra el Hotel 1ª J.R. S.A.S. (Decisión Segunda Instancia).
Juz. Primero Laboral del Circuito de Neiva. 7 trabajo, al margen que se hubiere o no practicado la calificación de pérdida de capacidad laboral, toda vez que de acuerdo con el inciso 2º del artículo 9º del Decreto 917 de 1999, tal calificación se efectúa tan solo cuando se conozca el diagnóstico definitivo y se hayan realizado los procesos de rehabilitación integral o aún sin terminar los mismos, exista un concepto médico desfavorable de recuperación o mejoría; exigir que se haya calificado al trabajador para el momento de la terminación del contrato o el despido, torna nugatoria la protección que establece el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, luego del examen de constitucionalidad efectuado en la sentencia C-531 de 2000.
De esta manera, uno de los requisitos para que opere la protección establecida en la Ley 361 de 1997, es la mengua en la salud del trabajador, que debe ser de tal magnitud, que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, para así establecer si en ese caso particular procede o no la garantía de la estabilidad laboral reforzada, sin hacer mayores exigencias, como lo es la configuración de un determinado porcentaje de pérdida de capacidad laboral.
Al punto, la Alta Corporación Constitucional en sentencia T 116-2013, señaló que es necesario que “su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores… menguas en su salud o en su capacidad general para desempeñarse laboralmente”, y que es requisito para resguardar la estabilidad laboral, la imposibilidad en el desarrollo de las funciones por la discapacidad.
Criterio igualmente acogido en la sentencia T–111 de 2012, al considerar al peticionario como “una persona discapacitada o con reducciones físicas que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta para el desarrollo de sus labores”. Al dar aplicación al anterior contexto jurisprudencial al caso puesto en conocimiento de la Corporación, se tiene que a folios 9 y 10 del archivo denominado “03ANEXOS”, adjunto al expediente digital, reposa contrato individual de trabajo a término fijo inferior a un año, en el cual las partes aquí intervinientes pactaron como fecha de inicio de labores la del 22 de marzo de 2017 y de finalización el 17 de marzo de 2018.
Así mismo, fue incorporada historia clínica emitida por la Corporación Ips Huila el 23 de marzo de 2018, de la que se desprende, en el acápite de enfermedad actual que “OPERADA DE HERNIA INGUINAL IZQUIERDA CON MALLA HACE 10 DÍAS” y más adelante refiere Proceso Ordinario Laboral Ref. 2019-00526-01 de Diana Paola Muñoz Pulido contra el Hotel 1ª J.R. S.A.S. (Decisión Segunda Instancia).
Juz. Primero Laboral del Circuito de Neiva. 8 que “REFIERE DOLOR IMPORTANTE EN LA CIRUGÍA. DICE HA TENIDO INCONTINENCIA URINARÍA DE ESFUERZOS”, para lo cual fijó como tratamiento a seguir “SE REMITE A UROLOGÍA”. Ahora bien, con ocasión a la cirugía practicada a la demandante se le expidió una serie de incapacidades, las cuales se describen de la siguiente manera: i) del 14 de marzo de 2018 al 23 de marzo de la misma anualidad, ii) del 23 al 29 de marzo de 2018, iii) del 3 al 7 de abril de 2018 y, iv) del 11 al 15 de abril de 2018, tal como se advierte de la documental que reposa a folios 14. 16, 19 y 24 del archivo denominado “03ANEXOS”).
Del mismo modo, a folio 20 del archivo denominado “07CONTESTACIÓN”, adjunto al expediente digital gravita preaviso dirigido por la demandada a la demandante el 16 de febrero de 2018, en la que se le indicó que “Con la presente me permito comunicarle que su contrato de trabajo con nuestra compañía vence el día 17 de [m]arzo de 2018” y culminó con “Agradezco su esmerada colaboración y esperamos que dado el caso de requerir nuevamente de sus servicios esté dispuesto a colaborarnos”, aunado a ello, a folio 33 del referido archivo, reposa memorial dirigido a la actora, en el que se le ponen en conocimiento que “Comedidamente me permito informarle que mediante escrito de fecha 17 de [m]arzo de 2018y recibido por usted en la fecha 16 de febrero 2018, se le comunicó la terminación del contrato individual de trabajo a término fijo inferior a un año, el cual suscribió con nosotros y tenía fecha de terminación 17 de [m]arzo de 2018, por lo tanto es de aclarar que en el momento del envió y recibimiento de la comunicación que dio por terminado el contrato de trabajo, la empresa desconocía la situación de salud que posteriormente se le presentó a usted, por lo tanto las razones de la terminación de dicho contrato obedece de manera exclusiva a la terminación del contrato del tiempo pactado…”.
Ahora bien, se escucharon los testimonios de Iris Aliona Arciniegas Dussan, quien en relación a los hechos de la demanda refirió en el despido de la actora se dio “Hasta donde tengo entendido, porque cuando ella estaba, o sea ella salió porque tenía una enfermedad, la habían operado, entonces fue por incapacidad que, o sea sé porque fui yo la persona que recibió las incapacidades”, así mismo se recepcionaron las atestiguaciones de Faina Gorety Díaz Garzón y Jackeline Trujillo Murcia quienes coincidieron en que la demandante gozó de un periodo de incapacidad, pero acentuaron que la patología tratada se dio con posterioridad a la notificación de la de no renovar la relación laboral, por lo que el despido se dio como consecuencia del vencimiento del plazo inicialmente pactado.
Proceso Ordinario Laboral Ref. 2019-00526-01 de Diana Paola Muñoz Pulido contra el Hotel 1ª J.R. S.A.S. (Decisión Segunda Instancia). Juz. Primero Laboral del Circuito de Neiva. 9 De lo hasta aquí analizado, la Sala arriba a la misma intelección a la que llegó el operador judicial de primer grado, al establecer que la demandante no era beneficiaria de la protección foral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, para el momento de la ruptura contractual; sin embargo, lo hará bajo los argumentos que a continuación se exponen.
Sea lo primero indicar que, como se explicó, con la expedición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el legislador previó la protección de los trabajadores que por uno u otro motivo se encuentran disminuidos en su salud, ello con el único fin de evitar el despido por razones de incapacidad y, en ese contexto, suprimir la segregación del mercado laboral del prestador de la labor, con ocasión a dicha mengua.
Es así que, uno de los pilares en los que se estructura el referido fuero, es la prohibición para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar, o la terminación del contrato por razón de una limitación física o psicológica, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.
En el caso objeto de estudio, no desconoce la Sala que la promotora del proceso para el momento en que la relación laboral llegó a su fin, gozaba de incapacidad medica temporal, ello con ocasión a la cirugía de hernia inguinal que le fue practicada, lo que en principio llevaría a activar la estabilidad ocupacional deprecada, sin embargo, al examinar la conducta del empleador de cara a desdibujar la presunción de que el despido se dio con ocasión a la mengua en la salud de la trabajadora, se logra constatar que desde el 16 de febrero de 2018, un mes antes de la finalización del contrato a término fijo, el empresario comunicó debidamente la intención de no renovar la relación laboral, y sólo hasta el 14 de marzo siguiente, es que surge la primera de las incapacidades laborales, ante la práctica de la cirugía ya referida.
En este punto conviene precisar, que la modalidad de contratación que acordaron las partes lo fue a término fijo inferior a un año, y que dicho vínculo se extendería únicamente hasta el 17 de marzo de 2018, determinación que fue ratificada con el preaviso dirigido a la extrabajadora el 16 de febrero de 2018, calenda para la cual la señora Muñoz Pulido, no reflejaba dolencia alguna o se tuviese conocimiento por parte del empleador que estuviera adelantando tratamiento de salud sobre patologías que Proceso Ordinario Laboral Ref. 2019-00526-01 de Diana Paola Muñoz Pulido contra el Hotel 1ª J.R. S.A.S. (Decisión Segunda Instancia).
Juz. Primero Laboral del Circuito de Neiva. 10 le impidieran el normal desarrollo de la labor para la que fue contratada, por lo que deviene evidente que la ruptura de la relación de trabajo se dio con ocasión a una causa objetiva como lo es el vencimiento del plazo inicialmente pactado. Cabe destacar, que la Corte Constitucional en la sentencia SU-087 de 2022, con ponencia del Magistrado José Fernando Reyes Cuartas, al estudiar la protección del artículo 26 de la ya tantas veces referida Ley 361 de 1997, moduló que “En síntesis, gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor.
La acreditación del impacto en sus funciones se puede acreditar a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva”.
Por su parte, la Corte Suprema de Justicia Sala de Cesación Laboral en la sentencia SL – 4061 de 2022, al analizar la protección a la estabilidad ocupacional enseñó que: “Al respecto, esta Sala tiene adoctrinado que la merma en el estado de salud de una persona no implica necesariamente que se encuentre en condición de discapacidad a la luz de lo consagrado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En otras palabras, si la dolencia que padece un trabajador, no incide en el pleno desarrollo de las funciones laborales y, por lo mismo participa del proceso productivo de la empresa en condiciones de igualdad respecto sus compañeros de trabajo, no habrá lugar a señalar que goza de estabilidad laboral reforzada (…) De igual forma, ha sostenido que la protección al empleo de la persona en condición de discapacidad relevante está destinada a impedir su discriminación y a facilitar su adaptación en el ámbito de la empresa en relación con sus condiciones de salud.
Y también ha precisado que dicha garantía no puede usarse para desviar sus objetivos y, aplicarla a cualquier clase de patología”. Pues bien, al dar alcance a lo enseñado por la Corporación de cierre en materia constitucional al caso objeto de estudio, se tiene que no se acreditó una pérdida de capacidad laboral en la trabajadora notoria o evidente, pues la misma actora al absolver el interrogatorio de parte señaló que las incapacidades se dieron con la cirugía Proceso Ordinario Laboral Ref. 2019-00526-01 de Diana Paola Muñoz Pulido contra el Hotel 1ª J.R. S.A.S. (Decisión Segunda Instancia).
Juz. Primero Laboral del Circuito de Neiva. 11 y que después de ello, no quedó con secuelas que le impidan desarrollar el arte al que se dedica, tampoco se allegó al proceso recomendaciones laborales que impliquen un cambio sustancial en las funciones que normalmente desarrolla, y si bien sí se cumple con el pedimento de haber sido incapacitada recurrentemente, tal posibilitación para el ejercicio se dio de manera temporal y con posterioridad a la decisión de dar por terminado el nexo contractual, circunstancia esta última, que desvirtúa la discriminación del empleador al trabajador con razón al estado de salud.
No quiere con esto dar a entender la Sala que, las incapacidades médicas no cuenten con la virtualidad de activar la protección laboral prevista en la norma en comento, sino que, si bien son un elemento de convicción de la presunta segregación del empleo con ocasión a la disminución en la condición laboral, eje central del fuero reclamado, también lo es, que el empleador, en el caso particular, demostró que la causa de la terminación de la relación de trabajo tuvo un origen objetivo (vencimiento del plazo pactado), aunado a que, no se estableció una afectación sustancial en el desarrollo de la labor con ocasión a las patologías o que la trabajadora se haya visto convocada a adelantar un tratamiento de rehabilitación que le impida el reintegro a la actividad productiva y mucho menos que se hayan proferido recomendaciones laborales, pruebas que deben valorarse en conjunto para establecer la procedencia de la figura legal rogada.
Los argumentos hasta aquí expuestos son suficientes para confirmar la sentencia consultada en este aspecto. HORAS EXTRAS Y TRABAJO SUPLEMENTARIO Solicita la demandante el reconocimiento y pago de las horas extra, dominicales y festivos, en la medida que prestó los servicios a la sociedad demandada en espacios distintos a los establecidos como jornada ordinaria.
A fin de resolver, se tiene que para poder fulminar una condena en tal sentido, en atención a lo previsto en el artículo 167 del C.G.P., incumbe a la parte probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que persigue, en Proceso Ordinario Laboral Ref. 2019-00526-01 de Diana Paola Muñoz Pulido contra el Hotel 1ª J.R. S.A.S. (Decisión Segunda Instancia).
Juz. Primero Laboral del Circuito de Neiva. 12 ese entendido, le corresponde al demandante no sólo demostrar por los medios autorizados que cumplió una jornada suplementaria a la ordinaria contratada sino el número de horas, el horario y el número de días, y que durante dicha jornada extra actuaba bajo la subordinación de su empleador, comoquiera que al juez le queda vedado hacer conjeturas y conclusiones que la prueba no pone de manifiesto y con base en presunciones.
Lo anterior encuentra sustento en lo señado por la Corte Suprema de Justicia en lo relativo a las horas extras, en sentencia con radicado 31637 del 15 de julio de 2008, con ponencia de la Magistrada Isaura Vargas Diaz, oportunidad en la que moduló: “(…) no se puede soslayar lo que antaño ha sostenido esta Corporación en torno a que a ninguna de las partes le es dable producir sus propias pruebas, es decir, que la parte que hace una declaración de un hecho que lo favorece, no puede pretender en el proceso hacerlo valer en su propio beneficio.
De no ser así, la sola afirmación del demandante de haber laborado un número determinado de horas extras, dominicales y festivos, bastaría para vincular al juez laboral para fallar en su favor, que es lo que en últimas pretende el actor en su discurso”. Así mismo en sentencia SL 7578 de 2015, la alta corporación de cierre en materia ordinaria laboral, en lo que respecta al trabajo suplementario enseñó que: “Se impone recordar, como de vetusta lo ha enseñado esta Corporación, que para que el juez produzca condena por horas extras, dominicales o festivos las comprobaciones sobre el trabajo más allá de la jornada ordinaria han de analizarse de tal manera que en el ánimo del juzgador no dejen duda alguna acerca de su ocurrencia, es decir, que el haz probatorio sobre el que recae tiene que ser de una definitiva claridad y precisión que no le es dable al juzgador hacer cálculos o suposiciones acomodaticias para determinar el número probable de las que estimen trabajadas”.
Ahora, conviene indicar que al tenor de lo reglado en la Ley 2101 de 15 de julio de 2021, la jornada laboral disminuyó de 48 a 42 horas semanales, sin embargo, dicha disposición puede ser aplicada de forma inmediata o de forma gradual, a elección del empleador, dentro de los dos años siguientes a la promulgación de la preceptiva. En el caso de autos, al haberse iniciado el proceso en vigencia del C.S.T., sin la reforma antes referida, se tendrá para todos los efectos que el artículo 161 del Compendio Adjetivo Laboral, previó que la jornada máxima legal equivale a 8 horas Proceso Ordinario Laboral Ref. 2019-00526-01 de Diana Paola Muñoz Pulido contra el Hotel 1ª J.R. S.A.S. (Decisión Segunda Instancia).
Juz. Primero Laboral del Circuito de Neiva. 13 diarias y 48 semanales, superadas las cuales, efectivamente el trabajador tiene derecho al pago de las horas extra. Así mismo, el artículo 167 del C.S.T., establece que la jornada laboral puede ser distribuida en al menos dos secciones, con un intermedio de descaso que no se debe computar en la jornada.
En el caso puesto a consideración de la Sala, pese a que la demandante afirmó haber laborado algunos días dominicales, hecho que fue ratificado por las testigos traídas al proceso, tal afirmación por sí sola no permiten establecer que la cantidad de días u horas trabajadas por fuera de la jornada ordinaria, aunado a que, tal como lo aluden las testimoniales en el proceso, los dominicales laborados eran esporádicos y siempre remunerados o compensados, por lo que diáfano resulta destacar que sobre el particular no existe precisión respecto a aquellos días efectivamente laborados por la actora, deviniendo así la denegación de la pretensión. Al no encontrar prosperidad las anteriores pretensiones, inocuo resulta referirse a la condena por sanción moratoria, salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir con ocasión a la ineficacia del despido, por lo que se confirmará en su integridad la sentencia consultada.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 365 del Código General del Proceso, no se impone condena en costas en esta instancia dado que el conocimiento del asunto se asumió en consulta. En mérito de lo expuesto, la Sala Tercera de Decisión Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, administrando justicia, en nombre de la República de Colombia, y por autoridad de la ley, RESUELVE Proceso Ordinario Laboral Ref. 2019-00526-01 de Diana Paola Muñoz Pulido contra el Hotel 1ª J.R. S.A.S. (Decisión Segunda Instancia).
Juz. Primero Laboral del Circuito de Neiva. 14 PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 30 de noviembre de 2020, por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Neiva, al interior del proceso seguido por DIANA PAOLA MUÑOZ PULIDO contra la sociedad HOTEL 1 A J.R. S.A.S, conforme a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: COSTAS. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 365 del Código General del Proceso, no se impone condena en costas en esta instancia dado que el conocimiento del asunto se asumió en consulta.
TERCERO: Ejecutoriada esta providencia, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE. ENASHEILLA POLANÍA GÓMEZ EDGAR ROBLES RAMÍREZ Magistrada Magistrado Firmado Por: Gilma Leticia Parada Pulido Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Neiva - Huila Edgar Robles Ramirez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 005 Decision Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Neiva - Huila Enasheilla Polania Gomez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Neiva - Huila Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: dad42114fcb32ba60f2acb6fdeecd229b9231e1c009d528bbe03d0416267c6c5 Documento generado en 02/06/2023 03:41:25 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica