TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE NEIVA SALA CIVIL FAMILIA LABORAL MAGISTRADA PONENTE: GILMA LETICIA PARADA PULIDO ACTA NÚMERO: 46 DE 2023 Neiva, ocho (8) de mayo dos mil veintitrés (2023). PROCESO ORDINARIO LABORAL DE OFELIA GARCÍA MOLANO CONTRA STAFF MISIÓN TEMPORAL S.A.S. No. 41001-31-05-001-2018-00403-01. La Sala Tercera de Decisión Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, de acuerdo con las facultades otorgadas por el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de 2022, procede, en forma escrita, a dictar la siguiente, SENTENCIA TEMA DE DECISIÓN Procede la Sala a resolver el recuro de apelación propuesto por la parte demandada contra la sentencia proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Neiva el 20 de agosto de 2020, mediante la cual accedió parcialmente a las pretensiones de la demanda.
ANTECEDENTES Pretende la demandante, previa declaración de la existencia de una relación laboral que la ató con la sociedad enjuiciada en el interregno comprendido entre el 4 de abril de 2013 al 22 de diciembre de 2017, así como que el despido se torna ineficaz por no mediar autorización del Inspector del Trabajo; se condene a la encartada a reconocer y pagar las prestaciones sociales a que tiene derecho, que se reintegra al cargo que ejerció al momento del despido, o a uno de mayor jerarquía, al pago de los aportes a seguridad social integral, a la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 Proceso Ordinario Ref. 01-2018-00403-01 de Ofelia García Molano contra Staff Misión Temporal S.A.S. 2 de 1997, la indexación de las sumas reconocidas, lo que resulte probado ultra y extra petita, las costas y agencias en derecho.
Subsidiariamente, reclama la declaratoria de la relación de trabajo, y que el despido se dio sin mediar justa causa para ello, en consecuencia pide que se condene a la demandada a reconocer y pagar las prestaciones sociales a que tiene derecho, la indemnización prevista en el artículo 65 del C.S.T., la indemnización contemplada en el artículo 65 de la misma obra sustantiva laboral, la indexación de las sumas reconocidas, lo que resulte probado ultra y extra petita, así como las costas y agencias en derecho.
Como fundamento de las pretensiones en síntesis expuso los siguientes hechos: Que el 4 de abril de 2013, se vinculó con la demandada mediante contrato por obra o labor contratada, razón por la cual fue afiliada al Sistema General de Seguridad Social. Adujo, que el 8 de mayo de 2013, sufrió un accidente laboral que le causó “TRAUMATISMO DE SEGUNDO METACARPIANO IZUIERDO, FRÁCTURA DE CABEZA AURICULAR, TENOLISIS DEL EXTENSOR DEL SEGUNDO DEDO IZQUIERDO, SINDROME REGIONAL COMPLEJO”.
Afirmó que mediante Oficio DBRP-4275 de 4 de marzo de 2014, la ARL Seguros Bolívar le comunicó a la empleadora las diferentes recomendaciones laborales, con ocasión a las secuelas padecidas con el accidente de trabajo, por lo que la accionada procedió a reubicarla. Señaló que mediante Dictamen 3178619-236 de 3 de febrero de 2016, la ARL Seguros Bolívar le determinó una pérdida de capacidad laboral del 21.42%, con fecha de estructuración 8 de mayo de 2013, determinación que fue modificada por la Junta Regional de Calificación del Huila, únicamente en el porcentaje de minusvalía, para establecer como tal el 21.05%.
Aseguró que el 22 de diciembre de 2017, la demandada le comunicó la determinación de dar por terminada la relación de trabajo, sin mediar justa causa, a partir de dicha calenda. Proceso Ordinario Ref. 01-2018-00403-01 de Ofelia García Molano contra Staff Misión Temporal S.A.S. 3 Arguyó que la sociedad enjuiciada no solicitó permiso para despedir ante el Ministerio del Trabajo, no le entregó el acta de liquidación de la obra para la que fue contratada, tampoco le canceló a la terminación las vacaciones ni las cesantías del año 2017.
Aseveró que el último salario devengado asciende a la suma de $737.717,oo. Admitida la demanda por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Neiva, mediante providencia del 13 de agosto de 2018, y corrido el traslado de rigor, la demandada Staff Misión Temporal S.A.S., a través de Curador Ad-litem contestó la demanda, oportunidad en la que afirmó estarse a lo que resulte probado.
El Juzgado de conocimiento mediante sentencia de 20 de agosto de 2020, resolvió: “PRIMERO: DECLARAR ineficaz la terminación del vínculo laboral que hizo STAFF MISIÓN SAS empleadora de la señora OFELIA GARCÍA MOLANO para el día 22 de diciembre de 2017.
SEGUNDO: ORDENAR el reintegro de la señora OFELIA GARCÍA MMOLANO al mismo cargo que ocupaba o uno de similar con el pago de los salarios y prestaciones sociales causados desde la terminación de su vínculo laboral y hasta su reintegro.
TERCERO: CONDENAR en costas a la parte demandada”. Lo anterior, al considerar que, con la expedición de la Ley 361 de 1997, el legislador buscó establecer un fuero de estabilidad laboral que propende por la no discriminación del trabajador ante sus condiciones de salud. Analizó las pruebas que obran en el proceso y estableció que la trabajadora al momento de la terminación de la relación de trabajo, contaba con una disminución en su salud del 21.05%, situación que era ampliamente conocida por la empleadora, por lo que debió solicitar el respectivo permiso ante la autoridad del ramo para cesar el vínculo contractual, circunstancia que no acaeció en el sublite.
Contra la anterior decisión la parte demandada interpuso recurso de apelación, el que fue concedido en el efecto suspensivo.
FUNDAMENTOS DEL RECURSO La parte demandada persigue la revocatoria de la sentencia censurada, al considerar, en esencia, que en el asunto bajo estudio, no se probó violación alguna al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la medida que si bien la trabajadora padece de unas patologías Proceso Ordinario Ref. 01-2018-00403-01 de Ofelia García Molano contra Staff Misión Temporal S.A.S. 4 producto de un accidente de trabajo, las mismas devienen de un posible síndrome de hipocondría, por cuanto lo analizado por los galenos dista de lo padecido físicamente por la gestora, suma a ello, que la empresa nunca fue notificada de la calificación de pérdida de capacidad laboral, por lo que el despido no se torna discriminatorio, máxime si se tiene en cuenta que desde el momento del accidente de trabajo a la terminación del vínculo contractual, pasó más de tres años.
Como no se observa causal de nulidad que invalide lo actuado, procede la Sala a resolver la controversia plantea para lo cual, SE CONSIDERA Siguiendo los lineamientos del artículo 66 A del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social, el objeto de estudio se centrará en determinar, si la promotora de la acción, al momento del despido, se encontraba amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada.
De resultar afirmativa tal premisa, deberá establecerse la procedencia del reintegro de la extrabajadora, junto con las consecuentes condenas que de ello se derivan. DE LA EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO No es objeto de discusión en esta segunda instancia la existencia de la relación de trabajo que ató a las partes, como tampoco lo es los extremos temporales, ni la causa que llevó a la finalización del vínculo contractual, pues tales aspectos además de estar acreditados en el proceso, fueron declarados en primera instancia sin que se ejerciera oposición alguna sobre estos tópicos.
DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Sostiene la demandante que la accionada decidió terminar el contrato de trabajo sin solicitar el respectivo permiso ante el Ministerio del Trabajo, pese a que conocía la situación de discapacidad que padecía. En oposición, la sociedad demandada aduce que tal autorización no se requería comoquiera que la actora no se encontraba amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada, y que la relación de trabajo feneció por la culminación de la obra o labor contratada.
Proceso Ordinario Ref. 01-2018-00403-01 de Ofelia García Molano contra Staff Misión Temporal S.A.S. 5 Bajo tal perspectiva, conviene a la Sala indicar, que con el fin de proteger a los trabajadores que presentaran algún tipo de limitación física se expidió la Ley 361 de 1997, la cual en su artículo 26 prohibió el despido por razones de incapacidad del trabajador, en los siguientes términos: “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.
PARÁGRAFO. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adiciones, complementen o aclaren”.
Ahora, aun cuando inicialmente se previó como consecuencia del despido o terminación de los contratos de trabajo una indemnización adicional a la prevista en el Código Sustantivo del Trabajo, esta disposición al ser estudiada por la Corte Constitucional en sentencia C- 510 del 2000, fue declarada exequible en el entendido que “…carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.
Así mismo, considera oportuno la Sala tener en cuenta que de acuerdo con la hermenéutica dada por la Corte Constitucional en la sentencia C-824 de 2011, los beneficios de la Ley 361 de 1997, no son únicamente para las personas con limitaciones severas y profundas, en tal sentido adoctrinó: “Los beneficiarios de la Ley 361 de 1997 no se limitan a las personas con limitaciones severas y profundas, sino a las personas con limitaciones en general, sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación, esto es, sin especificar ni la clase, ni la gravedad de las limitaciones.
Así, en todo el cuerpo normativo de la Ley 361 de 1997, la Sala constata que los artículos relativos a la protección de la salud, educación y en materia laboral, así como en aspectos relativos a la accesibilidad, al transporte, y a las comunicaciones, hacen siempre referencia de manera general a las personas con limitación, a estas personas o a ésta población, sin entrar a realizar tratos diferenciales entre ellas, que tengan origen en el grado de limitación o nivel de discapacidad.
En este sentido, evidencia la Sala que el propio Legislador se expresa siempre en relación con las personas con limitaciones, y no restringe los derechos, beneficios o las garantías establecidas en los artículos que consagra la Ley 361 de 1997, a aquellas personas que tengan limitaciones profundas y severas. Por tanto, colige la Corte que la voluntad del Legislador con la expedición de la Ley 361 de 1997, fue la de garantizar y asegurar los derechos, la asistencia y protección necesaria de todas las personas con algún tipo de Proceso Ordinario Ref. 01-2018-00403-01 de Ofelia García Molano contra Staff Misión Temporal S.A.S. 6 limitación, sin entrar a hacer diferenciaciones en relación con el grado de limitación o de discapacidad”.
Y más adelante agregó: “… es de aclarar que la clasificación del grado de severidad de una limitación (art. 7º, Ley 361 de 1997) no implica la negación y vulneración de un derecho, sino la aplicación de medidas especiales establecidas por la misma ley para personas con discapacidad en cierto grado de severidad (vgr. los artículos 2º, 3º y 4º de la Ley 361 de 1997).
Más que de discapacidad leve y moderada, la jurisprudencia ha señalado que en estas situaciones debe hablarse de personas que por su estado de salud física o mental se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta, que les dificulta trabajar en ciertas actividades o hacerlo con algunas limitaciones y que por tanto, requieren de una asistencia y protección especial para permitirle su integración social y su realización personal, además de que gozan de una estabilidad laboral reforzada”.
Postulado que fue objeto de moderación por el Órgano de cierre en materia constitucional, en la sentencia SU-049 de 2017, con ponencia de la Magistrada María Victoria Calle Correa, oportunidad en la que adoctrinó que: “La jurisprudencia constitucional ha amparado el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada de quienes han sido desvinculados sin autorización de la oficina del Trabajo, aun cuando no presenten una situación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni cuenten con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza laboral, si se evidencia una situación de salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares”.
Del anterior contexto jurisprudencial, se tiene que para efectos de que el trabajador se haga acreedor de la garantía foral prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, le incumbe acreditar que al momento del fenecimiento del contrato de trabajo sufría una limitación de tal intensidad que le impedía desarrollar de forma normal la capacidad de trabajo, al margen que se hubiere o no practicado la calificación de pérdida de capacidad laboral, toda vez que de acuerdo con el inciso 2º del artículo 9º del Decreto 917 de 1999, tal calificación se efectúa tan sólo cuando se conozca el diagnóstico definitivo y se hayan realizado los procesos de rehabilitación integral o aun sin terminar los mismos, exista un concepto médico desfavorable de recuperación o mejoría; exigir que se haya calificado al trabajador para el momento de la terminación del contrato o el despido, torna nugatoria la protección que establece el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, luego del examen de constitucionalidad efectuado en la sentencia C-531 de 2000.
De esta manera, uno de los requisitos para que opere la protección establecida en la Ley 361 de 1997, es la mengua en la salud del trabajador, que debe ser de tal magnitud, que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones Proceso Ordinario Ref. 01-2018-00403-01 de Ofelia García Molano contra Staff Misión Temporal S.A.S. 7 regulares, para así establecer si en ese caso particular procede o no la garantía de la estabilidad laboral reforzada, sin hacer mayores exigencias, como lo es la configuración de un determinado porcentaje de pérdida de capacidad laboral.
Al punto, la Alta Corporación Constitucional en sentencia T 116-2013, señaló que es necesario que “su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores… menguas en su salud o en su capacidad general para desempeñarse laboralmente”, y que es requisito para resguardar la estabilidad laboral, la imposibilidad en el desarrollo de las funciones por la discapacidad.
Criterio igualmente acogido en la sentencia T–111 de 2012, al considerar al peticionario como “una persona discapacitada o con reducciones físicas que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta para el desarrollo de sus labores”. Al dar aplicación al anterior contexto jurisprudencial al caso puesto en conocimiento de la Corporación, se tiene que a folios 41 a 43 del archivo denominado “03ANEXOS”, adjunto al expediente digital, reposa contrato individual de trabajo por obra o labor contratada, en el cual las partes aquí intervinientes pactaron la prestación de los servicios por parte de la actora como trabajadora en misión en las Empresas Públicas de Neiva, en el cargo de “OBRERO”.
En dicho documento, se plasmó en la cláusula segunda que “EL TRABAJADOR EN MISIÓN. Declara conocer en forma clara y precisa el objeto del contrato que celebra con STAFF MISIÓN TEMPORAL LTDA., por consiguiente conoce y acepta expresamente que el Contrato tenga vigencia a duración por el tiempo que dure la necesidad del servicio en el tercero beneficiario o EMPRESA USURIA”.
Así mismo, se incorporó Dictamen 36178619-236 de 3 de febrero de 2016, emitido por Seguros Bolívar S.A., en el que se le dictaminó a la actora una pérdida de capacidad laboral del 21.42%, con fecha de estructuración 8 de mayo de 2013, de origen laboral, determinación que fue modificada por la Junta Regional de Calificación de Invalidez en el Dictamen 3287 de 14 de noviembre de 2017, únicamente respecto del porcentaje de minusvalía, el cual estableció en un 21.05%.
Del mismo modo, se incorporó recomendaciones laborales emitidas por la profesional de medicina Lilliana María Ordoñez Campo, en las que se plasmó, las siguientes a saber: i) “La trabajadora debe continuar reubicada laboralmente”, ii) “Las labores que impliquen actividades que conduzcan a trauma acumulativo de miembros superiores como: trapear, barrer, limpiar paredes, limpiar vidrios, etc; no deben sobrepasar más de 1 hora por actividad”, iii) “Debe intercalar las actividades laborales a realizar a diario”, iv) “Debe realizar pausas activas cada dos horas” y v) “Debe continuar en seguimiento por medico eps”.
También se allegó comunicado dirigido a la empleadora por Proceso Ordinario Ref. 01-2018-00403-01 de Ofelia García Molano contra Staff Misión Temporal S.A.S. 8 parte de Seguros Bolívar S.A., en la que pone en conocimiento una serie de recomendaciones a efectos del reintegro laboral de la trabajadora, mismas que eran de pleno conocimiento del empleador tal como se aprecia en la misiva de 5 de mayo de 2017, en la que la demandada sugiere adelante los exámenes de electromiografía de miembros superiores, RX de codo derecho y cadera derecha, así como valoración con la EPS.
Ahora bien, con ocasión a las patologías padecidas por la demandante, se le expidió una serie de incapacidades, de las cuales la última acreditada en el proceso data de 21 de noviembre de 2017 con fecha final 22 de noviembre de esa anualidad. Por último, en el informativo reposa historia clínica emitida por la Unidad de Tratamiento del Dolor el 21 de noviembre de 2017, de la que se desprende “PACIENTE CON DOLOR CRÓNICO SECUELAR SIN MEJORÍA ANTE TRATAMIENTOS INSTAURADOS FARMACOLÓGICOS DE PRIMERA, SEGUNDA O TERCERA LINEA NI A TRATAMIENTOS INVASIVOS COMO BLOQUEOS, NEUROLISIS, INFILTRASIONES REGIONALES, SIN OPCIÓN DE TRATAMIENTOS COMPEMENTARIOS POR CIRUGÍA DE MANO, SE CONSIDERA NO HAY MÁS OPCIONES DE TRATAMIENTO POR LO QUE SE CONSIDERA CANDIDATA PARA ESTIMULACIÓN MEDULAR…”.
Analizada en conjunto la prueba legalmente recaudada, ningún reproche merece para la Sala la intelección a la que arribó el operador judicial de primer grado, al establecer que la señora García Molano es acreedora en la medida que se encuentra plenamente acreditada la afectación al estado de salud de la extrabajadora, en tanto desde el 2013 y al menos hasta el 22 de noviembre de 2017, viene presentando una serie de incapacidades producto de un accidente laboral cuyo diagnóstico arroja “FRÁCTURA DE OTROS HUESOS METACARPIIANO” y “DOLOR AGUDO”, patología que junto con otras le generan una pérdida de capacidad laboral del 21.05%, calificada por la Junta Nacional de calificación de Invalidez del Huila, aunado a la emisión de una serie de recomendaciones médicas para el ejercicio de la labor y en las que se solicita la reubicación de la trabajadora.
Ahora bien, acreditada le mengua en la salud de la demandante, desciende la Corporación en la constatación de la exigencia del conocimiento del empleador respecto de los padecimientos de la trabajadora. Para tal efecto, alega la sociedad demandada haber desconocido la calificación de pérdida de capacidad laboral efectuada tanto por la ARL como por la Junta Regional de Calificación de Invalidez, ello para la data de terminación del contrato de trabajo.
Proceso Ordinario Ref. 01-2018-00403-01 de Ofelia García Molano contra Staff Misión Temporal S.A.S. 9 Sobre el particular, la norma no establece una tarifa legal para constatar el conocimiento del empleador del estado de salud del trabajador, tan solo enuncia “que el empleador tenga conocimiento del estado de salud”, sin que más allá de ello exija requisito formal alguno, lo que permite, para este caso en particular, dar aplicación al principio de libertad probatoria, permitiéndole al juez valorar todos los medios de prueba que lleven al convencimiento real de los supuestos de facto alegados, pruebas tales como testimonios, documentos, indicios o inferencias.
En tal virtud, reposa en el plenario historial médico Ofelia García Molano, en el que se evidencia que desde el 2013, asiste a controles a efectos de palear el dolor que padece con ocasión a la fractura derivada del accidente de trabajo, también encuentran numerosas incapacidades médicas y concepto emitido por el galeno tratante adscrito a la Unidad de Tratamiento del Dolor, adiado 21 de noviembre de 2017, del que se desprende “PACIENTE CON DOLOR CRÓNICO SECUELAR SIN MEJORÍA ANTE TRATAMIENTOS INSTAURADOS FARMACOLÓGICOS DE PRIMERA, SEGUNDA O TERCERA LINEA NI A TRATAMIENTOS INVASIVOS COMO BLOQUEOS, NEUROLISIS, INFILTRASIONES REGIONALES, SIN OPCIÓN DE TRATAMIENTOS COMPEMENTARIOS POR CIRUGÍA DE MANO, SE CONSIDERA NO HAY MÁS OPCIONES DE TRATAMIENTO POR LO QUE SE CONSIDERA CANDIDATA PARA ESTIMULACIÓN MEDULAR…”.
A esto se suma, la emisión de recomendaciones laborales emitidas tanto por la ARL Seguros Bolívar S.A., profesional de la medicina Lilliana María Ordoñez Campo, en las que se recomienda la reubicación laboral y se dispone una serie de directrices a seguir para el buen desempeño de las labores sin que se vea comprometida la salud de la trabajadora, documentos que eran de conocimiento de la empresa demandada, y que reflejan la mengua en el estado de salud de la promotora del proceso.
Dicho lo precedente, una vez efectuada la valoración probatoria encuentra esta Sala de Decisión que la actuación desplegada por la parte demandante fue suficiente para demostrar que mientras subsistió el contrato de trabajo se encontrara en un estado de debilidad manifiesta, de la cual la sociedad empleadora tuvo conocimiento, pues si bien no conocía la calificación definitiva de la pérdida de capacidad laboral, también lo es, que no le resultaba extraños los padecimientos sufridos por la demandante, al punto de tener que reubicarla al interior de la sociedad.
De otro lado, frente al último de los presupuestos consagrados en la norma que regula la materia, de cara a activar la protección foral perseguida, esto es, que el despido se Proceso Ordinario Ref. 01-2018-00403-01 de Ofelia García Molano contra Staff Misión Temporal S.A.S. 10 haya dado por razón de la limitación física y sin la previa autorización de la autoridad del ramo, precisa la Sala que también se encuentra satisfecho.
Así se afirma, por cuanto si bien la misiva que dispuso la terminación de la relación de trabajo se estructuró en el fenecimiento de la obra o labor contratada, por la extinción del vínculo contractual que unió a la demandada con las Empresas Públicas de Neiva, lo que en principio llevaría a establecer que la terminación del contrato de la demandante se dio por una causa objetiva, no menos cierto es, que al proceso no se arrimó ninguna prueba que soportara tal argumento de defensa.
En este punto, vale destacar que el apoderado del extremo pasivo afirmó que el hecho de la terminación de las relaciones comerciales existentes entre Staff Misión Temporal S.A.S., y las Empresas Públicas de Neiva, era de conocimiento general, ello a efectos de soportar la extinción de las causas que dieron origen al contrato de la demandante; sin embargo, tal argumento no puede ser compartido por la Sala, en la medida que no existe ningún medio de convicción que permita establecer una fecha de finalización del referido vínculo comercial, para así inferir razonablemente, que la labor por la que fue contratada la accionante también cesó, carga probatoria que le incumbía asumir al extremo pasivo conforme lo prevé el artículo 167 del C.G.P. Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral en la sentencia SL-2586 de 2020, con ponencia de la Magistrada Clara Celia Dueñas Quevedo, al estudiar un asunto de similares contornos a los aquí debatidos, moduló que: “De acuerdo con lo precedente, el empleador está exento de acudir a la oficina del trabajo cuando la terminación del contrato de trabajo obedece a una justa causa o a una causa objetiva.
Por el contrario, será necesaria la intervención de dicha autoridad cuando el despido esté fundado en la incompatibilidad de la discapacidad del trabajador para el desarrollo de un rol ocupacional en la empresa. O, dicho de otro modo: cuando el motivo del despido sea la discapacidad, pero no por capricho o discriminación sino porque no existe en la empresa un empleo acorde y compatible con la diversidad funcional del trabajador.
Siguiendo esta misma línea, la Corte en sentencia CSJ SL3520-2018 adoctrinó que, en los contratos laborales por duración de la obra o labor contratada, «el cumplimiento de su objeto es una razón objetiva de terminación del vínculo laboral». Lo anterior, por cuanto «la culminación de la obra o la ejecución de las tareas o labores acordadas agotan el objeto del contrato, de tal manera que, desde este momento, la materia de trabajo deja de subsistir y, por consiguiente, mal podría predicarse una estabilidad laboral frente a un trabajo inexistente».
Desde luego que, para la Corte, en esta última hipótesis, la empresa que alega la terminación de la obra, debe acreditar que ese hecho efectivamente ocurrió, en tanto que «en su calidad de dueña del negocio se encuentra en mejor posición probatoria Proceso Ordinario Ref. 01-2018-00403-01 de Ofelia García Molano contra Staff Misión Temporal S.A.S. 11 para documentarse y acreditar la efectiva terminación de las actividades contratadas»”.
Bajo los lineamientos expuestos, al no haberse probado siquiera sumariamente la extinción de las causas que dieron origen a la relación de trabajo de la demandante con la demandada, es que surge patente la activación del fuero previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al presumirse que el despido de la trabajadora se dio con razón a las patologías que padece, pues se itera, no se probó por parte de la encartada, el acaecimiento de una casa justa u objetiva que llevara a la terminación del vínculo contractual de trabajo.
Por último, tampoco encuentra prosperidad el argumento planteado por el extremo pasivo consistente en señalar que al acudir a las reglas de la experiencia, el empleador de haber querido separar del cargo a la demandante, con ocasión a la minusvalía, lo habría hecho de manera inmediata y no habría esperado cerca de tres años, puesto que como se plasmó en líneas anteriores, en el presente asunto la demandada no cumplió con el deber de probar que la terminación del contrato de trabajo de la actora se dio con ocasión a la extinción de las causas que dieron origen al acuerdo contractual, sumado a que, del mismo dicho de la representante legal, al encontrarse la empresa en graves dificultades económicas, debió acudir a la reducción de la planta de personal, alegato que entra en contradicción con la causal objetiva alegada.
No está por demás traer a colación lo enseñado por la Corte en la sentencia SU-087 de 2022, con ponencia del Magistrado José Fernando Reyes Cuartas, al estudiar la protección del artículo 26 de la ya tantas veces referida Ley 361 de 1997, oportunidad en la que moduló que “En síntesis, gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor.
La acreditación del impacto en sus funciones se puede acreditar a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.
La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva”.
Proceso Ordinario Ref. 01-2018-00403-01 de Ofelia García Molano contra Staff Misión Temporal S.A.S. 12 Los argumentos hasta aquí expuestos son suficientes para confirmar la sentencia apellada, al encontrarse ajustada a derecho. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 365 del Código General del Proceso, se impone condena en costas en esta instancia a la parte recurrente ante la improsperidad de la alzada.
DECISIÓN En mérito de lo expuesto la Sala Tercera de Decisión Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley,
RESUELVE
PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida el 20 de agosto de 2020, por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Neiva, al interior del proceso seguido por OFELIA GARCÍA MOLANO contra STAFF MISIÓN TEMPORAL S.A.S., conforme a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: COSTAS. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 365 del Código General del Proceso, se impone condena en costas en esta instancia a la parte recurrente ante la improsperidad de la alzada.
TERCERO: Ejecutoriada esta providencia, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de origen.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE, GILMA LETICIA PARADA PULIDO Magistrada ENASHEILLA POLANÍA GÓMEZ EDGAR ROBLES RAMÍREZ Magistrada Magistrado Firmado Por: Gilma Leticia Parada Pulido Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Neiva - Huila Edgar Robles Ramirez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 005 Decision Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Neiva - Huila Enasheilla Polania Gomez Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala Civil Familia Laboral Tribunal Superior De Neiva - Huila Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 08e1b1047a5004c177d13dfead30e4a375ce54f5bda32f47c49b8fc096d9efdf Documento generado en 08/05/2023 04:04:10 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica