S2(2022-162)73001310500420210010301 República de Colombia Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Cuarta de Decisión Laboral Ibagué, veintinueve de junio de dos mil veintitrés. Clase de proceso: Ordinario laboral. Parte demandante: Edgar Delgado Carreño Parte demandada: Alpha Seguridad Privada Limitada Radicación: (2022-162)73001310500420210010301 Fecha de decisión: Sentencia del 30 de junio de 2022 Motivo: Grado jurisdiccional de consulta de sentencia totalmente adversa a las pretensiones del trabajador.
Tema: Contrato de trabajo / Fuero circunstancial / Forma de terminación / Justa causa / Reintegro M. Sustanciador: Kennedy Trujillo Salas Fecha de admisión: 24082022 Fecha de registro: 22062023 ACTA: 23S4DL-29062023 El asunto. Procede la Sala a resolver el grado jurisdiccional de consulta de la sentencia proferida el 30 de junio de 2022, por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia. I.
ANTECEDENTES. 1. Síntesis de la demanda y de la contestación. Edgar Delgado Carreño, a través de apoderado, reclama de la judicatura y en contra de Alpha Seguridad Privada Ltda., se declare que entre ellos existió un contrato de trabajo a término indefinido a partir del 21 de junio de 2016, el cual fue terminado de manera unilateral y sin justa causa a partir del 12 de mayo de 2018 por parte del empleador, quebrantando el fuero circunstancial que lo cobijaba, por causa y efecto de la S2(2022-162)73001310500420210010301 presentación del pliego de peticiones, por parte del sindicato SINTRAVIP, al no solicitar previamente el permiso del Juez Laboral para terminar el contrato, colorario, de proceso disciplinario; que como consecuencia de la anterior declaración se condene a la demandada a reintegrarlo al mismo cargo de la planta de personal de la empresa o a otro de similar categoría acorde con las funciones del giro normal de la empresa; se condene a la demandada a pagar al trabajador, todos los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir en el lapso comprendido entre la susodicha terminación del contrato y el reintegro efectivo, mediante sentencia judicial y los que se causen posteriormente, que corresponden a los siguientes valores a la fecha de presentación de la demanda y el tiempo que potencialmente dure el trámite de la demanda en primera y segunda instancia, refiriendo por el periodo del 27 de abril de 2018 al 31 de diciembre de 2018 la suma de $8.456.000 por concepto de salarios obtenido a razón de 8 meses por un salario de $1.057.000, por auxilio de transporte $88.211, por cesantías $776.199, por intereses sobre las cesantías $63.131, por prima del primer semestre $203.593, por prima del segundo semestre $572.606, y por concepto de vacaciones $358.206, para un total por esa vigencia de $10.429.734, por el periodo del 01 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2019 la suma de $12.684.000 por concepto de salarios obtenido a razón de 12 meses por un salario de $1.057.000, por auxilio de transporte $97.032, por cesantías $1.154.032, por intereses sobre las cesantías $138.484, por prima del primer semestre $577.016, por prima del segundo semestre $577.016, y por concepto de vacaciones $528.500, para un total por esa vigencia de $15.659.048, por el periodo del 01 de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2020 la suma de $12.684.000 por concepto de salarios obtenido a razón de 12 meses por un salario de $1.057.000, por auxilio de transporte $102.854, por cesantías $1.159.854, por intereses sobre las cesantías $139.183, por prima del primer semestre $579.927, por prima del segundo semestre $579.927, y por concepto de vacaciones $528.500, para un total por esa vigencia de $15.671.391, por el periodo del 01 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2021 la suma de $12.684.000 por concepto de salarios obtenido a razón de 12 meses por un salario de $1.050.000, por auxilio de transporte $106.454, por cesantías $1.156.454, por intereses sobre las cesantías $138.775, por prima del primer semestre $558.227, por prima del segundo semestre $558.227, y por concepto de vacaciones $525.000, para un total por esa vigencia de $15.660.683, por el periodo del 01 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2022 la suma de $12.684.000 por concepto de salarios obtenido a razón de 12 meses por un salario de $1.057.000, por auxilio de transporte $106.454, por cesantías $1.156.454, por intereses sobre las cesantías $138.775, por prima del primer semestre $578.227, por prima del segundo semestre $578.227, y por concepto de vacaciones $525.000, para un total por esa vigencia de $15.660.683, por el periodo del 01 de enero de 2023 al 31 de diciembre de 2023 la suma de $12.684.000 por concepto de salarios obtenido a razón de 12 meses por un salario de $1.057.000, por auxilio de transporte $106.454, por cesantías $1.156.454, por intereses sobre las S2(2022-162)73001310500420210010301 cesantías $138.775, por prima del primer semestre $578.227, por prima del segundo semestre $578.227, y por concepto de vacaciones $525.000, para un total por esa vigencia de $15.660.683, por el periodo del 01 de enero de 2024 al 31 de diciembre de 2024 la suma de $12.684.000 por concepto de salarios obtenido a razón de 12 meses por un salario de $1.057.000, por auxilio de transporte $106.454, por cesantías $1.156.454, por intereses sobre las cesantías $138.775, por prima del primer semestre $578.227, por prima del segundo semestre $578.227, y por concepto de vacaciones $525.000, para un total por esa vigencia de $15.660.683, para un consolidado de $104.402.905 incluyendo el valor de los salarios y prestaciones durante el tiempo que potencialmente dure el trámite de la demanda en primera y segunda instancia. Soporta sus pretensiones en síntesis en que: ingresó a prestar sus servicios a la empresa demandada mediante contrato de trabajo el 21 de junio de 2016- hecho 1; que el 10 de abril de 2018 se afilió a la organización sindical, cuya razón social es el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de la Vigilancia y Seguridad Privada “SINTRAVIP”- hecho 2; que el 14 de marzo de 2018 el sindicato presentó ante la empresa, pliego de peticiones aprobado en Asamblea General de Delegados de la Junta Directiva Nacional- hecho 3; que mediante comunicación de la demandada de fecha 23 de marzo de 2018 dirigida a Denoil Castillo Castro y Sandra P Huertas, presidente y secretaria de la junta directiva nacional del sindicato y firmada por Sandra del Pilar Rocha Gutiérrez, representante legal judicial de la empresa y recibido por SINTRAVIP, fue convocada a comisión negociadora del sindicato para iniciar las respectivas negociaciones del pliego, para el día 9 de abril de 2018- hecho 4; que mediante comunicación del 28 de marzo de 2018, el sindicato se dirige a la empresa confirmando la reunión de iniciación de conversaciones del pliego de peticiones y solicita se conceda el permiso para los negociadores del sindicato- hecho 5; que el 10 de abril de 2018 el sindicato SINTRAVIP, se dirige a la empresa notificando la afiliación al sindicato de trabajadores de Alpha Seguridad Privada Ltda., a la organización sindical hoy demandante- hecho 6; que el 9 de abril de 2018 la comisión negociadora del sindicato, levantó acta dejando constancia de la no asistencia de los negociadores de la empresa a la reunión de inicio de conversaciones del pliego de peticiones, la cual había sido convocada por el staff directivo de la empresa en el oficio citado precedentemente, lo que infiere la negativa tácita de iniciar la etapa de arreglo directo que se inicia con la instalación de la mesa de negociaciones- hecho 7; que el 10 de abril de 2018, el sindicato presentó querella policiva laboral contra la empresa por negarse a negociar el pliego de peticiones ante el Ministerio del Trabajo- hecho 8; que mediante comunicación de fecha 9 de mayo de 2018 la empresa demandada lo convocó a comité laboral disciplinario para el día 10 de abril de 2018 a las 20:30 horas con el objeto de escuchar explicaciones en un diligencia de descargos, como se prueba con la documental que se aporta- hecho 9; que el 10 de mayo de 2018 en las oficinas de la S2(2022-162)73001310500420210010301 demandada se presentó a rendir descargos para lo cual se levantó el acta calendada de la misma fecha, la cual se aporta a la presente demanda- hecho 10; que mediante comunicación de 12 de mayo de 2018 la empresa procedió a terminarle el contrato de trabajo, argumentando justa causa y señalando como fundamento las prohibiciones establecidas en el artículo 55 y 56 del CST- hecho 11; que la terminación de su contrato de trabajo obedeció supuestamente al incumplimiento al manual de seguridad y funciones para el cumplimiento del contrato suscrito con panamericana en el acápite del instructivo para el manejo y mantenimiento de armas, el decálogo de seguridad que igualmente obra a folio 006 de la minuta del puesto indica que nunca debe dejar su arma abandonada y al hacerlo usted ha actuado de forma gravemente indisciplinada irresponsable y negligente arriesgando su seguridad y la del servicio contratado- hecho 12; que la empresa no aplicó la dosificación penal disciplinaria, sino al contrario aplicó la máxima sanción o su equivalente violando el debido proceso- hecho 13; que devengaba al momento de la terminación del contrato un salario neto de $1.051.000- hecho 14; que el empleador obvio solicitar mediante demanda ante la jurisdicción laboral de la especialidad el debido permiso para terminar su contrato de trabajo- hecho 15; que mediante auto de 7 de septiembre de 2019, con numero 000162 radicación No. 34814 del 20 de junio de 2018 el Ministerio del Trabajo le comunicó a la empresa la existencia de mérito para adelantar un proceso administrativo sancionatorio por negarse a negociar el pliego de peticiones presentado por el sindicato- hecho 16; que el Ministerio de Trabajo mediante comunicación de fecha 22 de marzo de 2019 dirigida al representante legal de la organización sindical SINTRAVIP comunicó el auto de fecha 02257 del 15 de marzo de 2019, por medio del cual se inicia un procedimiento administrativo sancionatorio y se formulan cargos que transcribe- hecho 17 (08 pág. 2 a 23).
La demanda fue presentada el 14 de mayo de 2021 (02), subsanados los defectos advertidos (07), mediante auto del 9 de septiembre de 2021 se admitió la demanda (08, 10), decisión notificada en forma personal a la demandada el 7 de octubre de 2021 (15). Alpha Seguridad Privada Limitada en su respuesta a la demanda se opone a las pretensiones declarativas de la demanda que busquen de la decisión judicial una terminación del contrato sin justa causa, esta existió como se demuestra con la prueba que se aporta con la contestación, se opone a la declaratoria de vulneración alguna al fuero circunstancial y en consecuencia se opone a las condenas.
Admite que: ingresó a prestar sus servicios a la empresa demandada mediante contrato de trabajo el 21 de junio de 2016- hecho 1; que el 10 de abril de 2018 se afilió a la organización sindical, cuya razón social es Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de la Vigilancia y Seguridad Privada “SINTRAVIP”- hecho 2; que el 14 de marzo de 2018 el sindicato presentó ante la empresa, pliego de peticiones aprobado en Asamblea General de S2(2022-162)73001310500420210010301 Delegados de la Junta Directiva Nacional- hecho 3; que mediante comunicación de la demandada de fecha 23 de marzo de 2018 dirigida a Denoil Castillo Castro y Sandra P Huertas, presidente y secretaria de la junta directiva nacional del sindicato y firmada por Sandra del Pilar Rocha Gutiérrez, representante legal judicial de la empresa y recibido por SINTRAVIP, fue convocada a comisión negociadora del sindicato para iniciar las respectivas negociaciones del pliego, para el día 9 de abril de 2018- hecho 4; que mediante comunicación de 28 de marzo de 2018, el sindicato se dirige a la empresa confirmando la reunión de iniciación de conversaciones del pliego de peticiones y solicita se conceda el permiso para los negociadores del sindicato- hecho 5; que el 10 de abril de 2018 el sindicato SINTRAVIP, se dirige a la empresa notificando la afiliación al sindicato de trabajadores de Alpha Seguridad Privada Ltda., a la organización sindical hoy demandante- hecho 6; que el 10 de abril de 2018, el sindicato presentó querella policiva laboral contra la empresa por negarse a negociar el pliego de peticiones ante el Ministerio del Trabajo- hecho 8; que mediante comunicación de fecha 9 de mayo de 2018 la empresa demandada lo convocó a comité laboral disciplinario para el día 10 de abril de 2018 a las 20:30 horas con el objeto de escuchar explicaciones en un diligencia de descargos, como se prueba con la documental que se aporta- hecho 9; que el 10 de mayo de 2018 en las oficinas de la demandada se presentó a rendir descargos para lo cual se levantó el acta calendada de la misma fecha, la cual se aporta a la presente demanda- hecho 10; que mediante comunicación del 12 de mayo de 2018 la empresa procedió a terminarle el contrato de trabajo, argumentando justa causa y señalando como fundamento las prohibiciones establecidas en el artículo 55 y 56 del CST- hecho 11; que mediante auto de 7 de septiembre de 2019, con numero 000162 radicación No. 34814 de 20 de junio de 2018 el Ministerio del Trabajo le comunicó a la empresa la existencia de mérito para adelantar un proceso administrativo sancionatorio por negarse a negociar el pliego de peticiones presentado por el sindicato -hecho 16; que el Ministerio de Trabajo mediante comunicación de fecha 22 de marzo de 2019 dirigida al representante legal de la organización sindical SINTRAVIP comunicó el auto de fecha 02257 del 15 de marzo de 2019, por medio del cual se inicia un procedimiento administrativo sancionatorio y se formulan cargos para lo cual transcribe- hecho 17.
Los restantes hechos fueron negados. Propuso las excepciones de mérito que denominó: buena fe constitucional, ausencia de violación al fuero circunstancial por existencia de justa causa para la terminación del contrato de trabajo, en subsidio, inexistencia de conflicto colectivo por terminación anormal. (12 pág. 4 a 23). Mediante auto de 25 de febrero de 2022 se tuvo por contestada la demanda, y se convoca para la audiencia del artículo 77 del CPTSS.
(17). S2(2022-162)73001310500420210010301 El 28 de marzo de 2022, se surtió la audiencia indicada, en la cual se declaró fracasada la conciliación; no habían excepciones previas por resolver, ni medidas de saneamiento por adoptar; se fijó el litigio; se decretaron pruebas: a petición de la parte demandante las documentales aportadas con la demanda; a petición de la parte demandada las documentales aportados con la contestación de la demanda, los testimonios de Jorge Eduardo Montoya Cañaveral, Carlos Mario Henao Ortega y Juan Gabriel Carrillo, el interrogatorio de parte del demandante; a petición de las partes se decretaron como prueba las resoluciones que fueron aportadas por ambas partes y se fijó fecha y hora para llevar a cabo audiencia del artículo 80 del CPTSS (22 y 23).
El 30 de junio de 2022, el a quo se constituyó en audiencia de trámite y juzgamiento - artículo 80 del CPTSS, en la cual se practica el testimonio de Carlos Mario Henao, se aceptó el desistimiento del interrogatorio de parte del demandante presentado por la parte demandada, se cierra el debate probatorio, las partes presentaron sus alegaciones y se profirió la sentencia de instancia (29 y 30). 2.
La decisión. El a quo resolvió:
PRIMERO: DECLARAR que, entre EDGAR DELGADO CARREÑO, mayor de edad, e identificado con C.C. 1.110.507.005, como trabajador y ALPHA SEGURIDAD PRIVADA LTDA., existió un contrato de trabajo a término indefinido entre 21 de junio de 2016 y 12 de mayo de 2018, el que terminó de manera unilateral por parte del empleador con justa causa.
SEGUNDO: ABSOLVER a ALPHA SEGURIDAD PRIVADA LTDA., de las pretensiones formuladas en este proceso por EDGAR DELGADO CARREÑO, de notas civiles reseñadas, por lo dicho en precedencia.
TERCERO: CONDENAR en costas al demandante y a favor de la demandada, fijándose como agencias en derecho el equivalente al 1% del valor de las pretensiones de la demanda, esto es $1.044.029.
CUARTO: CONSULTESE esta sentencia ante la Sala de Decisión Laboral de Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, en caso de no ser apelada. Funda su decisión en que: el problema jurídico es determinar si el demandante se encontraba cobijado o no por fuero circunstancial al momento en que terminó su contrato de trabajo, si el contrato de trabajo finalizó o no con decisión unilateral del empleador sin justa causa y en consecuencia si es factible o no la reinstalación pretendida y si de allí se derivan las demás pretensiones, a continuación señala que la tesis es que el demandante si se encontraba cobijado por la garantía foral circunstancial S2(2022-162)73001310500420210010301 en virtud de la existencia de un conflicto colectivo del trabajo entre el sindicato nacional de trabajadores de la industria y de la seguridad privada y la demandada, sin embargo, al comprobarse la existencia de una justa causa para terminar el contrato de trabajo no es procedente el reintegro del accionante a un cargo del mismo nivel o superior al que ocupaba y en consecuencia se absuelve a la demandada de las pretensiones.
De acuerdo con el contenido de la respuesta a la demanda y la fijación del litigio que se realizó en la audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS no existe duda alguna sobre la prestación personal del servicio por el demandante y la configuración de todos los elementos constitutivos del contrato de trabajo, por cuanto se aceptó sin limitación alguna la ocurrencia del vínculo laboral a término indefinido en el cargo de vigilante desde el 21 de junio de 2016 hasta la fecha de su terminación ocurrida el 12 de mayo del 2018 devengando como salario base el mínimo legal mensual vigente más los recargos pertinentes el que finalizó de manera unilateral por el empleador, tal como se evidencia en los documentos que acompañaron la demanda y su replica que dan plena credibilidad de la existencia de la relación de trabajo y de su terminación, afirmaciones realizadas una vez visto el contrato de trabajo la carta de terminación el contrato por justa causa, constancia de trabajo expedida por la directora de recursos humanos de fecha 12 de mayo de 2018, por lo que en ese orden de ideas se centraría en los aspectos que obedecen a discusión y que previamente fueron establecidos en el problema jurídico iniciando entonces por el fuero circunstancial, del cual señaló que el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 prevé la protección de los trabajadores afiliados o no a una organización sindical en conflictos colectivos, la jurisprudencia laboral sobre el tema - CSJ SL3344-2020, precisó “Desde un punto de vista teleológico el fuero circunstancial es la garantía de que gozan los trabajadores sindicalizados a no ser despedidos con ocasión de procedimiento de negociación colectiva, su finalidad es la protección de los trabajadores ante represalias antisindicales orientadas a lesionar el derecho a la negociación colectiva en el ámbito empresarial, de esta forma el fuero circunstancial es una medida legal encaminada a hacer real el principio derivado del convenio No. 98 según el cual ninguna persona debe ser objeto de discriminación o perjudicada en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales”, por su parte la jurisprudencia laboral ha indicado que tanto la constitución política, los instrumentos internacionales y la ley promueven la negociación colectiva entre trabajadores y empleadores como un instrumento para la concertación voluntaria y libre de las condiciones de trabajo y que son etapas del conflicto colectivo, la denuncia de la convención en el evento que exista, la adopción o presentación de pliego de peticiones, la etapa de arreglo directo, la suscripción de una convención colectiva, la declaratoria y desarrollo de huelga o en su defecto la convocatoria de tribunal de arbitramento y la expedición de laudo que quede en firme cuando el conflicto llega a instancia arbitral, señalando que el conflicto colectivo nace S2(2022-162)73001310500420210010301 con la presentación del pliego de peticiones, bien sea por parte de la organización sindical o los trabajadores no sindicalizados, lo que da lugar a iniciar la etapa de arreglo directo con el empleador, que el conflicto colectivo cesa de manera anormal cuando hay incumplimiento de las etapas propias de la solución del conflicto o cuando no existe por parte de quienes lo promueven el interés suficiente de confluir señalando en todo caso que el fuero circunstancial producto del conflicto colectivo no es indefinido sino que dura hasta cuando termine el conflicto colectivo de forma anormal o porque ya no es posible finalizarlo de esa manera en atención a que el sindicato deja vencer la oportunidad de realizar el acto respectivo que permita continuar con el proceso – CSJ SL759-2019, SL16788-2017.
El demandante se afilió al sindicato nacional de trabajadores de la industria de la vigilancia y la seguridad privada el 10 de abril de 2018 tal como se evidencia en la comunicación que la organización sindical le efectuó al demandado, de otra parte mediante oficio de fecha 14 de marzo de 2018 la junta directiva de la organización sindical elevó pliego de peticiones al empleador, señalando como delegados de la asamblea de la junta directiva, y con base en esta la demandada en respuesta del 23 de marzo de 2018 citó a reunión inicial para conformar la integración de arreglo directo para el 9 de abril de 2018 a las 2:00 p.m. en el hotel Tequendama de la ciudad de Bogotá, cita a la que el sindicato en cuestión respondió afirmativamente a través de la carta del 28 de marzo de esa anualidad, en esa línea advirtió que el 9 de abril de 2018 comparecieron los representantes de la organización sindical con el empleador con el objeto de iniciar la primera etapa del conflicto colectivo denominada arreglo directo, sin embargo en tal diligencia la compañía demandada a través de su vocero instó a la organización sindical para que tal negociación se postergara a una nueva fecha con el objeto de establecer parámetros de índole económico y presupuestal frente a cada uno de los planteamientos elevados por el sindicato en el pliego de peticiones indicando de manera reiterada que dicha diligencia no es considerada como el inicio de las conversaciones que busquen poner fin al conflicto colectivo, que dichas anotaciones aunque se alejan de la controversia en particular se ponen en consideración, quien estimó necesario hacer su análisis pues de ahí se deriva si el conflicto colectivo que inició el 14 de marzo de 2018 finalizó de manera anormal ese día; que las partes se adelantaron de la mesa de negociaciones el 9 de abril de ese año o si por el contrario este se postergó en el tiempo hasta cuando el actor del litigio fue despedido para determinar si nació o no el fuero circunstancial, toda vez que se afilió al sindicato el 10 de abril de 2018, es decir, 1 día después de la diligencia que la empresa denomina como acercamiento previo al trámite de arreglo directo del conflicto colectivo y que las partes asintieron en suspender en ese momento, señalando como lo dijo anteriormente el fuero circunstancial inicia en la medida que exista prueba de la presentación del pliego de peticiones como en efecto ocurrió el 14 de marzo del 2018 y al respecto el capítulo S2(2022-162)73001310500420210010301 22 del Título 2 del CST en sus artículos 432, 433 y ss, estipulan de manera concreta los plazos para cada una de las etapas a llevar a cabo ante la existencia de un pliego de peticiones sobre la cual señala que el empleador debe recibir a los trabajadores dentro de las 24 horas siguientes a la presentación del pliego, en todo caso dicho plazo no podrá diferirse a más de 5 días, situación que no ocurrió pues el mismo se extendió hasta el 9 de abril de 2018, en la reunión en la que acudió tanto el sindicato como el empleador para dar inicio a la etapa de conversaciones que debe durar 20 días prorrogable por igual periodo si así lo acuerda, en las normas no se señala una antesala a la discusión, como quiera que tal situación carece de fundamento legal evidenciándose que fue un obstáculo para la organización sindical para adelantar dentro del trámite respectivo la ronda de discusiones dentro del conflicto colectivo, por lo que es evidente que la suspensión de las organizaciones no fue producto de la voluntad de la organización sindical, sino de la decisión del empleador al no querer examinar cada uno de los puntos propuestos por el sindicato en su orden, de donde se desprende que no es válido el argumento que expone el demandado al decir que el conflicto que feneció con el levantamiento de la mesa del 9 de abril, sino que el mismo se encontraba vigente siendo evidente como el sindicato buscando el cumplimiento de las normas sustanciales acogió una postura activa para que el empleador no eluda la obligación del dialogo a la que legalmente estaba conminado, observando que en tal sentido dejaron constancia el 9 de abril de 2018 y prontamente el 10 de abril de la misma anualidad, radicaron querella administrativa laboral ante el ministerio del trabajo buscando el cumplimiento estricto de tales disposiciones, de lo que se puede establecer que en efecto el conflicto colectivo no finalizó el 9 de abril de 2018 sino que este se mantuvo vigente con la intervención del Ministerio del Trabajo, señalando que de acuerdo a la actuación gubernativa contenida en la resolución 446 del 13 de diciembre de 2021, se detalla que posterior a la infructuosa iniciación de la mesa de conversaciones, el 20 de junio de 2018 la organización sindical presentó queja ante esa autoridad administrativa por negarse a negociar el pliego de peticiones del 14 de marzo del 2018, es decir, que tal conflicto hasta esa fecha no se había extinguido siendo pertinente citar que tal cartera ministerial del trabajo mediante auto 038 del 30 de julio de 2018 se asignó conocimiento a la inspección de resolución de conflictos colectivos para adelantar la investigación administrativa laboral por presunta negativa a negociar que en auto 115 del 2018 se avocó conocimiento y conminó a la empresa querellada para que instale la mesa de negociaciones al pliego de peticiones presentado el 14 de marzo de 2018, posteriormente se citó a diligencia administrativa el 10 de enero de 2019 la que se reprogramó por la inasistencia de la empresa de seguridad y luego en auto del 18 de febrero de 2019 se decretaron pruebas, mediante auto No. 00162 del 07 de noviembre de 2019 se comunicó a las partes la existencia de mérito para adelantar el proceso administrativo sancionatorio y mediante auto 00168 del 20 de diciembre de 2019 se formularon cargos a la aquí demandada, recibiendo alegaciones de conclusión en acto S2(2022-162)73001310500420210010301 administrativo 047 del 22 de septiembre de 2021 profiriéndose en consecuencia el acto administrativo antes referido cuyo trámite tuvo un trasegar de 2 años, apuntando que en la resolución 446 del 2021 mediante la cual se absuelve a la demandada de los cargos endilgados, no se encuentra en firme por existir recurso de reposición y en subsidio de apelación como se desprende del documento aportado por la apoderada de la parte demandada, la cual aunque carece de constancia de recibido, se tiene que según manifestaciones de la propia apoderada de la parte demandada en las alegaciones finales, efectivamente el recurso fue interpuesto, por lo que así las cosas resultaba evidente que dicho acto administrativo surgió a raíz del actuar diligente de la organización sindical, las partes se levantaron de la mesa el 9 de abril de 2018, arrojando en consecuencia que para la fecha que fue despedido el demandante, el 12 de mayo de 2018 se encontraba vigente el conflicto colectivo y por ende el actor, al estar afiliado a la organización sindical no podía ser despedido de manera unilateral y sin justa causa por parte del empleador, en virtud a que ostentaba el fuero circunstancial que surgió a partir del pliego de peticiones del 14 de marzo del 2018, empero lo anterior ello no restringe al empleador para efectuar terminación de los contratos por los modos establecidos en la ley tales como el vencimiento del término pactado, la culminación de la obra o labor contratada, aquellas que se deriven de circunstancias objetivas que no tengan nexo causal con el conflicto colectivo independientemente que los mismos deriven el pago de una indemnización por despido injusto como son las terminaciones de contrato por autorizaciones de despido colectivo por parte del Ministerio del Trabajo e igualmente está habilitado el empleador para terminar de manera unilateral con justa causa los contratos de trabajo, aclarando que en este evento no se requiere autorización previa del juez del trabajo como quiera su control es posterior como ocurría en el sub lite y no previo como se encuentra establecido para los fueron sindicales.
Establecido que el trabajador se encontraba bajo el fuero circunstancial procede a estudiar si la terminación del contrato obedeció a una justa causa debidamente comprobada, precisando que en relación con la terminación unilateral el contrato la carga de demostrar el despido incumbe al trabajador, y una vez satisfecha esta carga de la prueba se traslada al demandado la de demostrar la justa causa para invocar el hecho del despido, y que en este evento además que no existe discusión en cuanto al vínculo laboral que ató a las partes, tampoco existe duda alguna frente al despido del demandante, el cual también fue aceptado por la parte demandada y se encuentra acreditado documentalmente como la comunicación del despido traída con la demanda y su contestación, acreditado entonces el hecho del despido se tiene que el actor cumplió con la carga de la prueba de su incumbencia a voces del artículo 167 del C.G.P. y corresponde entonces a la parte demandada demostrar la justa causa invocada mediante la cual se dio por terminado el contrato de trabajo al demandante el día 12 de mayo de 2018 en el que se invocan justas causas, señalándose al demandante que tal S2(2022-162)73001310500420210010301 como era de su conocimiento la demandada presta un servicio armado nocturno a panamericana, al cual fue asignado el demandante como rondero externo, se le hizo referencia a la anotación realizada el 1° de mayo de 2018 en la minuta del servicio como consecuencia de la revista a su puesto de trabajo en la cual se constató por Carlos Mario Henao en presencia de José Julián Ramírez que no portaba el arma de dotación, aludiendo el demandante que a partir de las 22:00 guarda el arma con la cual se debe prestar el servicio contratado, se le hizo alusión al informe del 4 de mayo de 2018 por parte del supervisor Carlos Mario Henao en donde se indica que el arma la sacó el guarda de una caja negra y que al preguntarle por qué la tenía allí guardada le respondió porque en consigna se la habían dado los supervisores optado por guardarla, hecho afirmado igualmente por Julián Ramírez de acuerdo con el informe presentado, que la entidad señala que dentro procedió a indagar a cada uno de los supervisores de nombres Duberney Fierro Lazo, José Vera y José Hernando Vera quienes afirmaron no haber dado dicha instrucción ni de manera verbal ni por escrito y que adicionalmente el supervisor José Hernando consignó en el informe que la orden la dio Juan Gabriel al guarda y que luego se la manifestó a ellos y que desde entonces no ha existido una contra orden, situación de la cual tenía conocimiento Jorge Eduardo Montoya, jefe de operaciones, pero que conforme a lo afirmado por José Hernando Vera, se indagó al señor Carrillo y a Montoya quienes manifestaron no haber dado o conocido de tal instrucción y que el servicio fue contratado por el cliente con un arma de fuego, señalando que por parte de Carrillo como encargado de la oficina de Ibagué declaró que todas las consignas se acuerdan con el cliente y se dan por escrito y con base en lo expuesto y luego de la citación a la diligencia administrativa donde se realizaron los descargos y previa entrega de las pruebas mencionadas y constatando que el arma no estaba siendo portada a partir de las 22:00 horas para la prestación de un servicio armado contratado y dejándola abandonada se tiene que manifestó el demandante en los descargos que esa orden fue recibida por el guarda antecesor Bonilla, en esa misma diligencia se tiene que las ordenes se reciben de los supervisores y que el servicio contratado es armado, señalando que de acuerdo con los documentos entre ellos la copia del examen de aptitud psicológica para el uso adecuado del armamento se cumplen con los requisitos de conocimiento, que se aprecia también el manual de funciones suscrito con el cliente panamericana y se señala que Alpha seguridad ha perdido la confianza depositada en el trabajador resultando incompatible su presencia en la entidad y señalando entonces que tales hechos se encuentran enlistados dentro de las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo citando las normas del CST y además las contenidas en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo y demás normativa interna de la compañía. Analizados los medios de prueba de orden documental que fueron acompañados por la parte demandante para dar por acreditada la justa causa de terminación del contrato, S2(2022-162)73001310500420210010301 en primer lugar el contrato de trabajo suscrito entre las partes el 21 de junio de 2016 en el cual en su cláusula octava se establece entre las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo, las numeradas en los artículos 62 y 63 del CST y además por parte del empleador las que para el efecto se califiquen como graves en los reglamentos y demás documentos que contengan reglamentación, ordenes, instrucciones, pactos, convenciones colectivas y laudos arbitrales, destacando la contemplada en el literal L “El incumplimiento de las normas, recomendaciones o instrucciones sobre el uso, mantenimiento y custodia del armamento, municiones y de componentes de las mismas, así como de los medios técnicos o tecnológicos que estén bajo su uso, custodia o cuidado para la realización de la labor contratada”, se encuentra informe suscrito por Carlos Mario Henao del 4 de mayo de 2018 en el que se pone en conocimiento que de acuerdo con la anotación del guarda Delgado en la minuta de las 8:30 se aclara que el 1° de mayo a las 8:00 a.m. paso revista al puesto panamericana, le solicita el arma de dotación al guarda, donde observa que la sacó de una caja negra y este respondió con un tono de voz elevado que no se iba a hacer matar por un arma y que esa consigna la habían dado los supervisores de guardias después de las 22:00, que igualmente se cuenta con informe del caso panamericana del 4 de mayo del 2018 suscrito por José Juan Ramírez en el que pone de presente el incumplimiento de consignas en el puesto Alpha 1 panamericana, señalando éste que siendo las 8:00 horas del día 2 de 2018 se pasó a realizar revista al puesto Alpha 1 de panamericana con el jefe de operaciones encargado Carlos Henao donde se encuentra el guarda Edgar Delgado dentro de la garita lavando el baño, que el guardia sale de la garita diciendo estarle haciendo aseo al baño, que se le pregunta por su falta de aseo y el uniforme, contesta de manera grosera que no se le ha dado dotación, se le dice que esto no significa el desaseo personal e inmediatamente el jefe de operaciones Carlos Henao le pregunta por el arma de dotación, el guarda saca una caja de la garita, le pregunta porque no carga su armamento y él contesta que no se va a hacer matar por cargar esa arma, que la orden la dieron los supervisores, se le recalca que quien le dio la orden y dice que todos los supervisores, se le recalca que no es la forma de contestar y el guarda responde que es su forma de hablar y que se está hablando, que se tiene como prueba las consignas de investigación del 9 y 10 de mayo de 2018 donde se hace indagación a los supervisores Duberney, José Vera, José Armando Vera y el director de operaciones Jorge Eduardo Montoya Cañaveral, haciéndoles las siguiente pregunta “Ha impartido usted autorización o consigna alguna para él o porte de armas en el turno de las 21:00 a 9:00 horas de panamericana” respecto de la cual respondieron todos de manera negativa, manual de funciones de Alpha Seguridad Privada, análisis de resultados de la investigación por hechos ocurridos el 1° de mayo de 2018 suscrito por la representante legal de la compañía para asuntos disciplinaria, refiriendo que de acuerdo a los medios de prueba documental se evidenció que los supervisores en momento alguno dieron instrucciones en relación con el uso del armamento y frente a S2(2022-162)73001310500420210010301 la afirmación de Hernando Vera quien indicó que la orden la había dado el señor Gabriel Carrillo, existe comunicación por este último negando tal hecho, lo cual también fue corroborado por el jefe de operaciones y en cuanto a las obligaciones contractuales señala que el manual de seguridad y funciones para el cumplimiento del contrato suscrito con panamericana en el aparte de instructivo para el manejo y mantenimiento de armas, el decálogo de seguridad indica que nunca deben dejar su arma abandonada y al hacerlo el guarda actúa de forma indisciplinada, irresponsable y negligente, arriesgando su seguridad y la del servicio contratado, violando los artículos 55 y 56 del CST, incurriendo en la falta grave calificada de acuerdo con el Literal L de la Cláusula 8° del contrato de trabajo, que según diligencia de descargos del 9 de mayo de 2018 en la que se formulan como cargos los ocurridos el 1 de mayo de 2018 en relación con el no porte del arma de dotación, se encuentra el acta de descargos llevada a cabo el 10 de mayo de 2018 con la comparecencia del demandante, 2 representantes de la organización sindical, la representante legal judicial de la demandada, el asistente de operaciones y un testigo en la cual se plasma una serie de preguntas al actor en relación con la conducta desplegada el 1° de mayo de 2018 frente a la cual el actor indicó que se encontraba en el baño como puesto ya que hace función de baño y como puesto también, se encontraba haciendo aseo al baño cuando llegó el supervisor Henao con el señor Julián, el primero llegó casi corriendo a ver que estaba haciendo, le preguntó que estaba haciendo y este le respondió que aseo al baño, salió a la puerta a atender la visita, le preguntaron dónde estaba su armamento y les respondió que estaba haciendo aseo al baño y que por obvias razones lo guarda para evitar un robo, entonces le dijeron que porque lo guardaba y les dijo porque desde que recibió la inducción a ese puesto a las 22:00 horas se guardaba el armamento, le preguntaron quien le había dado la orden y les respondió que desde que llegó a ese puesto esa inducción se la dio el guarda Bonilla quien ya no trabaja en la empresa, que en el medio de prueba documental de la misma diligencia rindió el testimonio Carlos Mario Henao Ortega quien ostenta el cargo de jefe de operaciones de la regional, cargo que también ostentaba para el momento de la ocurrencia de los hechos, quien corrobora los hechos endilgados en la totalidad de las conductas descritas guardando coherencia con el informe por el suscrito, señalando que pese a la tacha de sospecha derivada de su condición de trabajador de la empresa accionada, al analizar de manera integral y estricta, observa que su declaración fue espontanea, reconoce los hechos que narra, enuncia la visita de trabajo a panamericana, advirtiendo de primera mano que el demandante no portaba su arma de dotación y que observó cómo la misma fue sacada de una caja, procediendo a rendir el informe correspondiente, destacó que el hecho de no recordar que persona fue la que le dio la inducción al actor no le resta credibilidad además tal situación carece de relevancia pues de acuerdo con los documentos antes señalados el demandante sostuvo que la orden se la dieron los supervisores versión que fue contradicha por los mismos, inclusive por el supervisor Carrillo y en los descargos habló que la instrucción S2(2022-162)73001310500420210010301 se la había dado un guarda de apellido Bonilla, destacando que aquel no es un superior jerárquico del actor que pudiere contradecir las consignas que por escrito daban cuenta de la obligación de portar el arma de dotación durante su turno, con lo que se demuestra el acaecimiento de la justa causa que se invocó al momento de terminar el contrato de trabajo, advirtiendo en cuanto a la diligencia de descargos que nada contribuyó el demandante al esclarecimiento de los hechos como tampoco se aportaron pruebas contrarias a lo que se desprende de los informes y las indagaciones realizadas a los supervisores, señalando que no es posible concluir cosa diferente a lo allí consignado, pues no logró cosa alguna que remedie tal conducta catalogada como grave, aclarando que no existe prueba que permita desvirtuar el contenido de los oficios de los compañeros y supervisores de trabajo quienes refirieron los hechos ocurridos y que no dijeron haber avalado el desprendimiento de sus obligaciones contractuales, ninguno de los informes presentados permiten inferir que hubiera una orden impartida por una persona competente para hacerlo para que el demandante guardara su arma de dotación a partir de las 10:00 p.m. en un puesto que era contratado por parte de panamericana, un puesto para guarda nocturno con armamento, que si bien la apoderada de la demandante dijo en las alegaciones que no se llamó a declarar al guarda Bonilla, se tiene que tal situación no fue manifestada en el escrito demanda y aun cuando su ex compañero que no era superior jerárquico le hubiere indicado que debía guardar el arma, este no podía sustraerse de sus obligaciones, las cuales estaban plasmadas en su contrato de trabajo y en las consignas del cliente quien contrató un servicio con arma, siendo totalmente ilógico que al contratar de esa manera se le diere una instrucción para que el porte de la misma fuera únicamente de 9:00 a 10:00 p.m., resaltando que hay prueba suficiente para tener por acreditado el hecho que dio lugar a la terminación por justa causa, pues ninguno de los supervisores dio la orden al demandante de dejar de portar su arma en su puesto de trabajo el cual se itera era contratado con arma, que la parte demandante lo único que repara frente al despido es que la empresa no aplicó la dosificación penal disciplinaria, sino que aplicó la máxima sanción violando el debido proceso, y que el empleador obvio solicitar mediante demanda ante la jurisdicción laboral el permiso para terminar el contrato de trabajo, atestando que frente al primero de los puntos que la terminación del contrato por justa causa no es una falta disciplinaria, tal como ha sido sostenido la jurisprudencia laboral donde se indica que el despido no es una sanción disciplinaria y por ende no es imperioso realizar tramite alguno previo al mismo, ni siquiera escuchar en descargos, excepto que el contrato o reglamento interno de trabajo o convención colectiva se haya pactado ese deber - CSJ SL8002-2014, SL5154-2019, entre otras, y que sobre ese aspecto la Corte Constitucional ha destacado en su jurisprudencia que si bien es cierto no se trata de una sanción disciplinaria y por ende no es necesario realizar un trámite de orden disciplinario, si es necesario escuchar previamente al trabajador, situación que se llevó a cabo por parte de la empresa, por cuanto está demostrado en los medios de S2(2022-162)73001310500420210010301 prueba de orden documental ya que el demandante fue citado a descargos y escuchado en los mismos, señalando que en ese evento, en un primer momento ni si quiera el demandante había solicitado pruebas manifestando simplemente hacia el final que debiese escucharse al señor Bonilla, precisando que de acuerdo a los medios de prueba que fueron recaudados por parte de la empresa, la indagación que se adelantó en relación con la posible orden por parte de los supervisores respecto de la posibilidad o deber de guardar el arma de dotación desde las 22:00 horas en adelante, se tiene efectivamente aun cuando Bonilla afirmase que si le dio esa instrucción, el demandante no podía por sugerencia de un compañero de trabajo de igual jerarquía dejar de cumplir con las obligaciones contractuales a las cuales se había obligado así como desatender las consignas propias del cliente, iterando que resulta ilógico que habiendo sido contratado un servicio armado, el arma de dotación se guarde, adicionalmente que con el testimonio recibido no existía en la garita ningún puesto destinado para guardar el arma en condiciones seguras ya que lo que se buscaba era que el guarda lo portara durante todo su servicio, entregándola al finalizar su turno a los respectivos supervisores quienes si la guardaban en una cajilla de seguridad, en cuanto a la dosificación solicitada por la parte demandante se tiene que justamente en el propio contrato de trabajo en su cláusula 8° Literal L específicamente se estableció que la justa causa para terminar el contrato de trabajo incumplir las normas, recomendaciones y funciones sobre el uso de armamento y munición, por tanto, desde el propio contrato se estableció que dicha falta era causal suficiente para terminar con el contrato de trabajo sin que haya lugar a dosificarlas de manera distinta, y frente a la ausencia de solicitud de permiso judicial para terminar el contrato de trabajo reiteró que el fuero sindical que es distinto al fuero circunstancial y que el permiso judicial opera únicamente frente al primero de ellos y no el fuero circunstancial que es una garantía de no ser despedido cuando está vigente la negociación colectiva, encontrándose habilitado el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa comprobada tal como ocurrió en el asunto sin que para ello se requiera permiso judicial.
Por lo que concluyó que en este evento no hubo vulneración de derecho alguno al demandante al debido proceso, defensa y contradicción siendo que efectivamente el demandante fue llamado a descargos fue acompañado por miembros del sindicato, se le dio a conocer la documentación aportada por la empresa, reiterando que la falta de haber escuchado a Bonilla carece de implicaciones ya que no podía desatender las obligaciones impartidas a su empleador ante la manifestación de un compañero de trabajo, por lo que no hay duda alguna que la conducta del demandante se encuentra dentro de aquellas señaladas por el artículo 62 del C.S.T. numeral 6° relativo a cualquier violación grave de las obligaciones o condiciones del trabajador, artículo 58 Numeral 1° que tiene como obligación cumplir las órdenes e instrucciones en lo referente a la misión del actor frente a su empleador y las causas de terminación pactadas en el contrato sin S2(2022-162)73001310500420210010301 que exista justificación, dilucidada el despido con justa causa, la ausencia de vulneración del debido proceso, defensa y contradicción no prospera la pretensión de reintegro y por ende se absolvería a la demandada de la totalidad de las pretensiones incoadas.
Se releva de proveer sobre los medios exceptivos formulados por la pasiva ya que será absuelta, y en cuanto a las costas dijo se condenaría en costas al demandante fijando como agencias en derecho el equivalente al 1% de las pretensiones demandadas, esto es por la suma de $1.044.029. El a quo dado que la sentencia fue adversa al trabajador y no fue impugnada, remitió el expediente para la consulta. 3.
Las alegaciones. El expediente no reporta alegaciones (05) II. MOTIVACIÓN 1. Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver la consulta atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numeral 3° y, 69 del CPTSS. No se atisba la existencia de causas de nulidad o que conduzcan a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2.
Sobre el problema a resolver. Para resolver la consulta, precisa la Sala determinar la procedencia del reintegro al demandante por el desconocimiento del fuero circunstancial para lo que se debe constatar: si el demandante para el 12 de mayo de 2018 día de su despido se encontraba amparado por el fuero circunstancial, en caso afirmativo verificar si para la terminación del contrato se debía adelantar un procedimiento previo o si los motivos que llevaron a la terminación del contrato constituyen o no justa causa que lleven al reintegro solicitado en caso de ser un despido injusto.
Para el a quo la respuesta es negativa porque si bien es cierto que el demandante gozaba de la garantía del fuero circunstancial, también lo es que la terminación del contrato de trabajo fue por justa causa demostrada. S2(2022-162)73001310500420210010301 Para la Sala la decisión consultada se halla conforme con lo demostrado, las disposiciones legales y la jurisprudencia pertinente, por tanto, se confirmará. Sobre el fuero circunstancial.
Sea lo primero recordar que no es objeto de controversia que, entre el demandante y la entidad demandada, existió una relación laboral regida por un contrato de trabajo a término indefinido entre el 21 de junio de 2016 y el 12 de mayo de 2018, fecha en que la encartada dio por finalizado el vínculo laboral, así lo aceptó la demandada al contestar los hechos contentivos en los numerales 1 y 11 de la demanda y se corrobora con el contrato de trabajo suscrito (08 pág. 38 y 39) igualmente se encuentra demostrado que como contraprestación directa del servicio se pactó el valor del salario mínimo, más recargo nocturno, así se infiere del mentado contrato de trabajo.
Según el artículo 251 del Decreto 2351 de 1965, los trabajadores que hubieren presentado al empleador un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto, y según el artículo 362 del Decreto 1469 de 1978 los sujetos de tal protección comprende los trabajadores afiliados a un sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones desde la presentación del pliego hasta cuando se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o del pacto, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral, normas que fueron compiladas en el artículo 2.2.2.1.93 del DUR 1072 de 2015. 1 ARTICULO
25. PROTECCIÓN EN CONFLICTOS COLECTIVOS. Los trabajadores que hubieren presentado al patrón un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto. 2 ARTÍCULO
36. DESPIDOS EN CONFLICTOS COLECTIVOS. La protección a que se refiere el artículo 25 del decreto 2351 de 1965, comprende a los trabajadores afiliados a un sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el momento de su presentación al empleador hasta cuando se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la forma de la convención o del pacto, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el caso.
Para efectos de la protección consagrada en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, la justa causa que haya de invocar el patrono para terminar el contrato de trabajo deberá ser comprobada ante el inspector de Trabajo. Los trabajadores afectados por una decisión del patrono, violatoria de los requisitos señalados en este artículo, quedarán en la situación prevista en el artículo 140 del Código Sustantivo de Trabajo.
Las normas del presente capítulo no se aplican a los empleados públicos sujetos a estatuto especial. 3 ARTÍCULO 2.2.2.1.9. Protección en caso de presentación de pliego de peticiones. La protección a que se refiere el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, comprende a los trabajadores afiliados al sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el momento de su presentación al empleador hasta que se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o del pacto, o quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el caso.
(Decreto 1373 de 1966, art. 10) S2(2022-162)73001310500420210010301 Tales disposiciones presentan las siguientes subreglas: 1. los trabajadores amparados por el fuero circunstancial, en un principio son los afiliados al sindicato que hubieran presentado un pliego de peticiones o los trabajadores no sindicalizados que igualmente hubieran presentado un pliego de tal naturaleza y los trabajadores que en el curso del conflicto decidan afiliarse al sindicato que promovió el conflicto y presentó el pliego de peticiones o aquellos no sindicalizados que se adhieran al pliego de peticiones presentado por sus compañeros no sindicalizados; 2. la protección foral tiene como requisito, que el empleador para la fecha de presentación del pliego tenga conocimiento de la calidad de sindicalizado del trabajador, así como de aquellas afiliaciones que se realizan durante el trámite del conflicto colectivo, y 3. el periodo en el que opera la garantía del fuero circunstancial se inicia con la presentación del pliego de peticiones al empleador y culmina cuando el conflicto se soluciona a través de la firma de la convención o el pacto, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral, pero no en todos los casos la sola presentación del pliego de peticiones al empleador perpetua dicha garantía foral hasta que se presente su solución, toda vez que existen eventos en los cuales el conflicto cesa de manera anormal, como sería cuando se presenta el incumplimiento de las etapas propias de la solución del mismo o cuando no existe por parte de quienes lo promovieron el interés suficiente de concluirlo - CSJ SL 29081 del 28 de febrero de 2007, SL 31495 del 2 de julio de 2008, SL 34185 del 17 de septiembre de 2008, SL12995-2017 y SL2436-20184 y SL1983-2020.
En aras de resolver si al momento de la finalización del contrato estaba vigente el conflicto colectivo el expediente reporta: Copia de la comunicación remitida por el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de la Vigilancia y Seguridad Privada “SINTRAVIP” el 14 de marzo de 2018 dirigida a la empresa Alpha Seguridad Privada Ltda. y recibida por ésta como da cuenta el correspondiente sello, por medio del cual en forma adjunta le remiten el pliego de peticiones de sus trabajadores (08 páginas 40 a 54). 4 >>> No sobra agregar, que la línea doctrinal contenida en las providencias que se han reproducido en precedencia, se acompasa con lo dicho en sentencia CSJ SL15862-2017, en la que se expresó: «[…] sobre el periodo en el que dicha garantía opera, la Sala ha determinado que se inicia con la presentación del pliego de peticiones al empleador y culmina cuando el conflicto se soluciona a través de la firma de la convención o el pacto, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral»; como también, con lo que se dijo en el fallo CSJ SL16788-2017: «[…] ha sentado la jurisprudencia de esta Sala que la interpretación del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, no conlleva necesariamente a concluir que, en todos los casos, la sola presentación del pliego de peticiones al empleador perpetúa la garantía foral hasta la suscripción de una convención, pacto colectivo o la ejecutoria del laudo arbitral, pues existen eventos en los que el conflicto colectivo cesa de manera anormal, como lo es el incumplimiento de las etapas propias de la solución del mismo; o cuando no existe por parte de quienes lo promovieron el interés suficiente de concluirlo». <<< S2(2022-162)73001310500420210010301 Copia de la comunicación del 23 de marzo de 2018 remitida por Alpha Seguridad Privada Ltda., dirigida a Denoil Castillo Castro en calidad de presidente y a Sandra P. Muñoz Huertas en calidad de Secretaría Directiva Nacional del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de la Vigilancia y Seguridad Privada “SINTRAVIP”, por medio del cual acusan recibo de la documentación allegada y los cita formalmente a una reunión para el 9 de abril de 2018 en el hotel Tequendama de Bogotá (08 página 55).
Copia de la comunicación remitida por el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de la Vigilancia y Seguridad Privada “SINTRAVIP” el 28 de marzo de 2018 dirigida a la empresa Alpha Seguridad Privada Ltda. y recibida por ésta como da cuenta el correspondiente sello, en el cual confirma la asistencia a la reunión (08 página 56).
Copia de la comunicación remitida por el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de la Vigilancia y Seguridad Privada “SINTRAVIP” el 10 de abril de 2018 dirigida a la empresa Alpha Seguridad Privada Ltda. y recibida por ésta como da cuenta el correspondiente sello, por medio del cual comunican que, entre otros, Edgar Delgado Carreño se afiliaron al sindicato (08 página 57).
Copia de acta simple suscrita por los miembros del sindicato los señores José Vera, José Alfredo Tovar, Francisco Carrillo, Fernando Sánchez y Denoil Castillo adiada 9 de abril de 2018, por medio de la cual dejan constancia que la empresa en cabeza de su comisión negociadora se negó a iniciar la etapa de arreglo directo en cumplimiento al artículo 433 del CST señalando igualmente que la empresa desde el principio se negó a iniciar las conversaciones dentro de los cinco días que establece la norma (08 pag. 58).
Copia del acta de Instalación proceso de negociación colectiva de trabajo entre la Organización Sindical Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de la Vigilancia y Seguridad Privada “SINTRAVIP”, con la compañía Alpha Seguridad Privada Ltda., adiada 9 de abril de 2018, por medio del cual se dejó constancia que en las instalaciones del Hotel Habitel de la Ciudad de Bogotá se reunieron las siguientes personas, en representación de Alpha Seguridad Privada Ltda., Ingrid Birschel, Sandra Rocha, Reinaldo López, Omar Pérez y Juan Manuel Guerrero y en representación de la Organización Sindical “SINTRAVIP” los señores José Vera, José Alfredo Tovar, Francisco Carrillo, Fernando Sánchez y Denoil Castillo, en la que establecen que el objeto de la reunión es instalar la mesa de negociación y fijar las reglas formales dentro de las cuales se desarrollará el proceso de negociación colectiva de trabajo, sin embargo refirieron que las partes no lograron ponerse de acuerdo sobre las formalidades para iniciar con las conversaciones dentro de la etapa de arreglo directo, S2(2022-162)73001310500420210010301 razón por la cual, la organización sindical “SINTRAVIP” decide levantarse de la mesa de negociación y los representantes de la misma no firman el acta correspondiente (12 pág. 42).
Copia de la querella interpuesta el 10 de abril de 2018 ante el Ministerio del Trabajo por parte de la Organización Sindical Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de la Vigilancia y Seguridad Privada “SINTRAVIP”, por medio de la cual solicitan abrir investigación administrativa – laboral y se impusiera sanción por las violaciones que se han cometido a la legislación laboral (08 págs. 59 a 61).
Grabación de la Reunión de Instalación de negociaciones entre las comisiones negociadoras Organización Sindical Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de la Vigilancia y Seguridad Privada “SINTRAVIP”, con la compañía Alpha Seguridad Privada Ltda., llevada a cabo el 9 de abril de 2018 (13 y 14). Transcripción de la grabación de la Reunión de instalación de negociaciones entre las comisiones negociadoras de ALPHA SEGURIDAD PRIVADA LTDA., y la ORGANIZACIÓN SINDICAL SINTRAVIP, el día 9 de abril de 2018.
(12 págs. 98 a 120) Copia del auto No. 0257 de 15 de marzo de 2019 emitido por el Grupo de Prevención, Inspección, Vigilancia, Control, y Resolución de Conflictos – Conciliación Territorial del Ministerio del Trabajo por medio del cual se decidió iniciar procedimiento administrativo sancionatorio y formular cargos en contra del empleador Alpha Seguridad Privada Ltda. (08 págs. 79 a 84).
Copia del auto No. 162 de 7 de noviembre de 2019, emitido por el Grupo de Prevención, Inspección, Vigilancia, Control, y Resolución de Conflictos – Conciliación Territorial del Ministerio del Trabajo por medio del cual se comunica a la parte interesada Alpha Seguridad Privada Ltda. que existe merito para adelantar un procedimiento administrativo sancionatorio dentro de la querella interpuesta por Organización Sindical Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de la Vigilancia y Seguridad Privada “SINTRAVIP”, (08 pág. 76).
Copia de la Resolución No. 4462 de 13 de diciembre de 2021 emitida por el Ministerio del Trabajo por medio del cual se decide absolver a la demandada Alpha Seguridad Privada Ltda. (21). Copia del recurso de apelación interpuesto por Organización Sindical Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de la Vigilancia y Seguridad Privada S2(2022-162)73001310500420210010301 “SINTRAVIP” en contra de la resolución No. 4462 de 13 de diciembre de 2021 proferida por el Ministerio de Trabajo (27).
De la información que reportan los medios de convicción reseñados, se concluye que en efecto a la fecha de terminación del contrato de trabajo del demandante, se encontraba vigente el conflicto colectivo contrario a lo sostenido por la entidad encartada al referir que como no se pudo llevar a término la etapa de arreglo directo de negociación se había configurado una terminación anormal del conflicto colectivo, lo cual no es admisible, toda vez que conforme con la jurisprudencia laboral -CSJ SL1983- 2020, la terminación anormal ocurre cuando los interlocutores sociales muestran un inequívoco desinterés en entablar un procesos de negociación colectiva, de modo que el conflicto llega a un punto muerto en el que las partes desisten de sus pretensiones, como podría ser cuando ante la negativa del empleador de sentarse a negociar, el sindicato no emprende las acciones administrativas sancionatorias y/o judiciales orientadas a conminarlo, situación que no es la que ocurrió, puesto que si bien quedó expuesto en el acta suscrita por la entidad empleadora el 9 de abril de 2018 (12 pág. 42), cuando refirieron que las partes no lograron ponerse de acuerdo sobre las formalidades para iniciar con las conversaciones dentro de la etapa de arreglo directo, también lo es que en este caso no existió desinterés de la Organización Sindical Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de la Vigilancia y Seguridad Privada “SINTRAVIP”, quien al día siguiente esto es, 10 de abril de 2018, interpuso querella ante el Ministerio del Trabajo por medio de la cual solicitan abrir investigación administrativa – laboral y se impusiera sanción por las violaciones que se han cometido a la legislación laboral (08 págs. 59 a 61), por lo que en tal sentido no existió la terminación anormal que predica la demandada.
Así las cosas, no queda duda que el demandante goza de la garantía del fuero circunstancial, como quiera que para la fecha de terminación se encontraba vigente el conflicto colectivo. Sobre la forma de la terminación del contrato de trabajo. El procedimiento previo a la terminación del contrato de trabajo y la configuración o no de una justa causa.
Tradicionalmente, la distribución de las cargas procesales en general y probatorias en particular, en los casos en los que se alegue la forma de terminación del contrato de trabajo, la doctrina judicial laboral ha establecido entre otras, las siguientes reglas: 1. El trabajador debe demostrar el despido y el empleador la existencia de la justa causa – CSJ SL de 11 de octubre de 1973, SL14808-2017. 2.
La causa del despido o de la terminación del contrato de trabajo es la indicada S2(2022-162)73001310500420210010301 al momento de la decisión, conforme dispone el parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 – CSJ SL de 25 de octubre de 1994 radicación 6847 Sección Primera, SL16170-2017, SL1360-2018 y SL496-2021. 3. El cumplimiento de formalidades exigidas por la legislación o las normas convencionales para algunos casos – CSJ SL de 17 de julio de 1986, SL15245-2014 y CC C-593 de 20145 sobre la constitucionalidad del artículo 115 del CST y de control 5 >>>3.6.2 Análisis de la constitucionalidad del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo El artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca.
De lo contrario, no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite. 3.6.2.1 Esta disposición se encuentra contenida en el título IV Capítulo I que regula la existencia del Reglamento Interno de Trabajo como el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.
Se encuentran obligadas a adoptarlos aquellas empresas con más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales (artículos 104 y 105 del CST). Dicho reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los patronos del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador (Artículo 106 CST).
El artículo 111 consagra que el Reglamento Interno del Trabajo puede contener sanciones de tipo disciplinario. Agrega que las sanciones previstas no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador (artículo 112), así mismo consagra que cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.
Cuando la sanción consista en multas se prevé que éstas sólo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento (artículo 113).
También dispone el Código Sustantivo de Trabajo que el empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual. Para la imposición de tales sanciones, el artículo 115 establece que el patrono deber dar la oportunidad al trabajador de ser escuchado como a dos representes del sindicato.
El ciudadano demandante considera que este procedimiento no garantiza las prerrogativas contenidas en el artículo 29 de la Constitución. 3.6.2.2 Observa la Sala que la norma ofrece dos posibles interpretaciones, una contraria al derecho al debido proceso consagrado en nuestra Constitución, y otra acorde con lo consagrado en el ordenamiento Superior.
En cuanto a la primera interpretación, podría pensarse que el artículo 115 consagra una simple formalidad de dar la posibilidad al subordinado de ser escuchado en forma previa a la imposición de la sanción establecida en el Reglamento de Trabajo. Esta interpretación de la norma, es contraria al derecho al debido proceso y a lo establecido por la jurisprudencia constitucional en lo relacionado con la necesidad de garantizar las prerrogativas inherentes al artículo 29 de la Constitución, en el ámbito de las relaciones laborales particulares.
Por el contrario, la norma puede ser interpretada de una forma acorde con el texto constitucional, en el sentido que cuando el legislador se refiere a que el trabajador debe ser oído previamente a la imposición de la sanción, debe entenderse que ello implica que deben respetarse las garantías propias del debido proceso. Sobre el particular recuerda la Sala que el referido derecho constitucional se aplica no sólo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado, sino que en todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones privadas.
Ello, además, resulta de trascendental importancia cuando se trata de relaciones laborales en donde existe un alto grado de subordinación y el trabajador se constituye como la parte débil de dicha relación jurídica. Por lo anterior, se hace indispensable que los empleadores fijen, en los Reglamentos Internos de Trabajo, unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder de sancionar y que permitan a los trabajadores conocer tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción, así como el procedimiento que se S2(2022-162)73001310500420210010301 concreto de constitucionalidad en la T-014 de 2018, según las cuales el debido proceso laboral, entendido este como aquel que concluye con una sanción de las establecidas en las reglas obrero patronales legales, convencionales o reglamentarias debe cumplir las subreglas establecidas en la sentencia C-593 de 2014.
Paralelo a esta conclusión es necesario recordar que subyace la tesis de que la terminación del contrato de trabajo no es una sanción disciplinaria sino la expresión del ejercicio de la voluntad contractual en términos del principio non adimpleti contractus, de manera que el empleador no tiene que cumplir procedimiento alguno, a menos que lo haya establecido, o acordado en el contrato de trabajo, en pacto o convención colectiva – CSJ SL17404-2014, SL14533- 2017, SL20778-2017 y SL496-2021.
Sobre la obligación de escuchar al trabajador, previo al despido con justa causa como garantía del derecho de defensa, la jurisprudencia laboral y constitucional difiere. En la jurisprudencia laboral – CSJ SL2351-2020, SL679-20216, tal obligación es exigible adelantará para la determinación de la responsabilidad. Allí deben fijarse unos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente.
En efecto, tal y como se desarrolló en la parte motiva de esta providencia, toda sanción impuesta por el patrono debe estar previamente consagrada en el Reglamento, debe ser resultado de un proceso en el que se haya oído previamente al trabajador, en el cual se le haya permitido presentar pruebas y controvertir las que existiesen en su contra, la decisión debe estar motivada e indicar con claridad las normas de la ley o del reglamento de trabajo en las cuales hayan sido previstas las conductas imputadas y debe definir la responsabilidad del trabajador en la conducta imputada.
De igual manera, en el caso en que proceda, permitirse que pueda ser revisada por el superior jerárquico de aquél que interpuso la sanción. Adicionalmente, la facultad sancionatoria en cabeza del empleador debe ser ejercida en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y, estar plenamente probados los hechos que se imputan.
En este orden de ideas, la jurisprudencia constitucional ha establecido el conjunto de elementos mínimos que debe contemplar el Reglamento Interno de Trabajo al regular el procedimiento para la imposición de las sanciones disciplinarias que en él se contemplen, entre los que se encuentran (i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (vi) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vii) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria5.
En este orden de ideas, la Sala Plena de esta Corporación entiende que la interpretación acorde con los postulados constitucionales del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, es aquella que impone al empleador que, en forma previa a la imposición de cualquier sanción contenida en el Reglamento del Trabajo, debe garantizarse el respeto de las garantías propias del debido proceso, de conformidad con lo dispuesto en la presente providencia.<<< 6 Y no se acreditó en el proceso la existencia en la empresa de un procedimiento previo al despido pactado en el contrato de trabajo, en convención colectiva o reglamento interno que exigiera la presencia de abogado en los eventos en que el trabajador sea llamado a descargos para efectos de la terminación unilateral del contrato S2(2022-162)73001310500420210010301 de cara a las causales 3 y 9 a 15 literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación, y para las demás causales del citado precepto, es exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador, y en todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9 al 15.
En la jurisprudencia constitucional – CC C-299 de 1998, C-594 de 1998 y T-546 de 2000, o en la línea de las sentencias T-433 de 1998, T-170 de 1999, T-605 de 1999, T- 385, T-917 de 2006, el trabajador tiene derecho a ejercer su derecho de defensa antes de la decisión unilateral del empleador de terminar con justa causa el contrato de trabajo -T-546 de 2000, C-593 de 2014 y T-293 de 2017, cuando el empleador pretende terminar unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa, debe garantizar el derecho a la defensa del empleado, lo cual no implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales y por ende los empleadores deben asegurar el cumplimiento de los siguientes elementos: 1. la legalidad de la causal de justa causa de de trabajo cuando se invoca justa causa.
Así, no puede establecerse vulneración alguna al debido proceso, como lo alegó el apelante. Sobre el particular, la Corte en sentencia CSJ SL2351-2020 precisó: En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal.
La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo6, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica.
En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento. Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el derecho de defensa.
En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98.
De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.
En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°. S2(2022-162)73001310500420210010301 terminación del contrato invocada; 2. la manifestación al trabajador acerca de los hechos concretos por los cuales va a ser despedido y 3. la oportunidad del empleado de controvertir las imputaciones que se le hacen.
Los que se agotan, la primera al ajustar la causa a aquellas de origen legal, convencional o reglamentario; la segunda, a expresarla al momento de notificar su determinación al trabajador, y la tercera, esa oportunidad aparece previa al despido en el proceso disciplinario laboral si así aparece en la legislación, la convención o el reglamento o posteriormente en el proceso judicial laboral.
En síntesis - CC SU 449 de 2020, en sus palabras, las reglas son: GARANTÍAS OBLIGATORIAS PRIMERO -Inmediatez- Debe existir una relación temporal de cercanía o inmediatez, o un término prudencial entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato. De lo contrario, se entenderá que el motivo fue exculpado, y no se podrá alegar para fundamentar la resolución del vínculo.
SEGUNDO -Causales taxativas- La decisión sobre la terminación unilateral del contrato de trabajo solo se puede sustentar en una de las justas causas, expresa y taxativamente, previstas en la ley. TERCERO - Comunicación de motivos concretos, claros y específicos que justifican la decisión de terminar el contrato- Se impone comunicar al trabajador las razones y los motivos concretos, claros y específicos que justifican la decisión de terminar el contrato.
Lo anterior, siguiendo lo dispuesto en los artículos 62 (parágrafo) y 66 del CST. CUARTO -Existencia y aplicación de procedimientos específicos de terminación del vínculo contractual- Como se anotó con anterioridad, se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún trámite o procedimiento específico para dar fin al vínculo contractual.
Esta exigencia se extiende a los casos en que el ordenamiento jurídico imponga la obligación de agotar un procedimiento determinado. QUINTO -Exigencias de cada una de las causales y preaviso respecto de algunas de ellas- Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación, conforme se explicó en el numeral 109 de esta providencia. Entre ellas, cabe destacar de manera particular, la prevista en el inciso final del literal a), del artículo 62, del CST, conforme al cual: “En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso con anticipación no menor de quince (15) días”.
SEXTO -Respeto debido en la relación laboral- A partir de esta sentencia, y como resultado de la unificación jurisprudencial, se debe garantizar al trabajador el respeto debido como sujeto de la relación laboral, esto es, el derecho a ser escuchado y a no ser menospreciado por el empleador, antes de que éste ejerza S2(2022-162)73001310500420210010301 GARANTÍAS OBLIGATORIAS su potestad unilateral de terminación. En consecuencia, no se menoscaba la dignidad humana del trabajador, al permitirle ser escuchado frente a los supuestos concretos y específicos que permitirían la configuración de la causal invocada.
Este derecho, cuyo fundamento es la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto, se erige como una garantía que integra el derecho del empleado a ser tratado con respeto y en condiciones dignas y justas, en el marco de su relación laboral; y de ninguna manera, puede ser entendido como un escenario de agotamiento del debido proceso.
Resta verificar la existencia de la causa aducida, si es justa causa y si le fue desconocido el derecho de defensa al demandante, para lo cual el expediente reporta las siguientes pruebas: Contrato individual de trabajo a término indefinido suscrito entre Edgar Delgado Carreño con Alpha Seguridad Privada Ltda., el 20 de junio de 2016, para dar inicio el 21 del mismo mes y año, para ejercer el cargo de vigilante y se estableció en la cláusula Octava, son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato, por cualquiera de las partes las enumeradas en los artículos 62 y 63 del CST, modificados por el artículo 7° del decreto 2351 de 1965, y además por parte del empleador, las siguientes que para el efecto se califiquen como graves en reglamentos y demás documentos que contengan reglamentaciones, ordenes, instrucciones, o prohibiciones de carácter general o particular, pactos, convenciones colectivas, laudos arbitrales, y las que expresamente convengan calificarse así en escritos que formaran parte integral del presente contrato.
Expresamente se califican en este acto como faltas graves: “…a) La violación a las obligaciones y prohibiciones contenidas en la cláusula primera del presente contrato; L) El incumplimiento de las normas, recomendaciones e instrucciones sobre el uso, mantenimiento y custodia del armamento, municiones y los componentes del mismo, así como de los medios técnicos o tecnológicos que estén bajo su uso, custodia o cuidado para la realización de la labor contratada…” (08 pags. 38 y 39) Misiva de 9 de mayo de 2018 (08 pag 66), denominada comunicación existencia de investigación y citación a diligencia, dirigida al demandante señor Edgar Delgado Carreño, en la que se le informa: S2(2022-162)73001310500420210010301 Acta de descargos rendido por Edgar Delgado Carreño, del 10 de mayo de 2018 (12 pags 45 a 50), donde se señala que: S2(2022-162)73001310500420210010301 S2(2022-162)73001310500420210010301 Carta de terminación de contrato por justa causa, dirigida al demandante Edgar Delgado Carreño y suscrita por la representante legal judicial Zandra del Pilar Rocha Gutiérrez (sic), de 12 de mayo de 2018 (12 pags. 82 a 84), en lo pertinente, dice: “(…) S2(2022-162)73001310500420210010301 (…)” Informe caso puesto Panamericana incumplimiento a consigna dirigido al señor Reinaldo Fabian López adiado 4 de mayo de 2018 (12 pag. 58) y suscrito por el señor José Julián Ramírez Asistente Operaciones Encargado por medio del cual se informa que: S2(2022-162)73001310500420210010301 Misivas del 9 de mayo de 2018 (12 pag. 59, 60 y 61), por medio del cual el Asistente de Operaciones Encargado de la empresa demandada solicita a los supervisores externos Duberney Fierro Lasso, José Edilberto Vera y José Hernando Vera información sobre puesto de trabajo Panamericana en el cual se les pregunta si han impartido alguna autorización o consigna alguna para el no porte del arman en el turno de las 21:00 p.m. a 9:00 a.m., de panamericana a lo cual contestaron que no había impartido ninguna orden ni por escrito ni verbalmente.
Misiva 10 de mayo de 2018 (12 pag. 62), suscrita por el señor Jorge Eduardo Montoya Cañaveral dirigida a la empresa demandada en la cual informa que en ningún momento se había dado la consigna o instrucción escrita o verbal a los guardas de la compañía que prestan su servicios al cliente Panamericana de la Ciudad de Ibagué donde se le imparta la instrucción de guardar el armamento de dotación durante la prestación del servicio, resaltando que dicho servicio fue solicitado por el cliente con arma de fuego, por lo que no es coherente que por parte del Director se haya dado dicha instrucción. Comunicación adiada 10 de abril de 2018 (12 pag. 63) dirigida a la Dra. Zandra del Pilar Rocha Gutiérrez (sic), representante legal judicial, suscrita por el señor Juan Gabriel Carrillo García en la que informa que durante el tiempo que estuvo a cargo de la oficina de Ibagué, no existió modificación al servicio contratado por el cliente, siendo servicio armado, además que toda modificación se debe acordar con el cliente por escrito, además que toda ordena a supervisores en relación con la modalidad del servicio, era escrita y para darla debía tener previa instrucción por el mismo medio por parte de la Gerencia Regional y que tampoco había dado instrucciones verbales o escitas a los supervisores de Alpha Seguridad Limitada para prestar servicios sin arma o para esta fuera guardada dentro del turno de servicio.
Capacitación sobre manejo adecuado de armas de fuego bajo condiciones especiales fechada 20 de junio de 2016, en la que se expresó lo siguiente: S2(2022-162)73001310500420210010301 Minuta en la que se le da a conocer al demandante el manual de funciones en donde en el acápite de Arma de Dotación se consignó que no se tenía autorización para portar el arma fuera del puesto y menos a un para llevársela para la casa, lo que constituye grave falta y es causa de cancelación del contrato, así mismo que el arma era muy apetecida por los antisociales, ya que a muchos vigilantes han asesinado para quitarles el arma, por lo que se le recomendó tener mucho cuidado, mantenerse alerta y que no se alejara del puesto, así mismo se consignó que siempre debía tener en cuenta que nunca debía dejar el arma abandonada (12 pags 68, 69 y 78).
Anotación realizada en la minuta de servicios para el día 1° de mayo de 2018 a la hora de las 8:20 en la cual se consignó que: “a la hora llegaron el supervisor Henao y el coordinador Julián a pasar revista, llegando en una tónica a un plan de persecución y le piden que les enseñara el arma de dotación después, después le preguntaron el supervisor Henao que porque no tenia el arma de dotación en la cintura a lo cual le explicó que porque hace unos minutos el supervisor Fierro le había hecho aseo al arma, también se explicó que el arma se guarda en las noches a partir de las 22:00 por motivo de seguridad algo que los señores no entendieron y le preguntaron que quien había dado la orden y les explicó que les había dado la orden desde antes de que el llegara, respondiendo el supervisor Henao que no fuera grosero con el para lo cual le dijo que no había faltado al respeto entonces comenzó el señor Julián a hacerle una revista más exhaustiva como queriendo buscar la falla para lo cual les volvió a explicar que en ningún momento fue grosero y que pues era su forma de hablar” (12 pags 70 y 71).
Carlos Mario Henao Ortega (MIN 14:21 a 51:45) dijo que: es un caso procesal que inició el 1° mayo de 2018 debido a una falta disciplinaria ocurrida en la ciudad de Ibagué en un puesto conocido como panamericana, durante la revista que se pasa al puesto, supervisión, hace presencia el director general de operaciones que en ese caso era el la persona encargada, llegando al puesto y se observa que el vigilante no estaba haciendo uso del arma de dotación tal cual como estaba solicitado por parte del cliente y designado por la empresa; que para ese entonces no laboraba en la ciudad de Ibagué, que la labor como tal era solamente visita a la ciudad, su lugar de residencia es en la ciudad de Pereira y asignado a toda la regional y una de esas partes era la ciudad de Ibagué; que visitó el punto de panamericana el 1° de mayo de 2018 porque son visitas aleatorias que se realizan a los clientes, no solamente a panamericana sino también tienen el centro comercial multicentro que está ahí al lado, aparte de eso tienen otros 2 clientes muy importantes arkacentro y distoyota, generalmente se programa para hacer una visita en general, una visita de campo y pasar puesto por puesto a revisar el estado y funcionamiento de cada uno de esos puestos, ese día la visita inició por el puesto de panamericana para luego seguir con los otros puestos que acaba de mencionar; que a S2(2022-162)73001310500420210010301 ese puesto de panamericana está asignado un solo vigilante; que cuando observa que el demandante no estaba haciendo uso del amar de dotación su proceder fue consultarle porque no tenía su arma de dotación puesta como está establecido, a lo que le respondió que hay una consigna donde dice que el arma se guarda después de las 10:00 p.m., cosa que para ellos fue algo sorpresivo ya que como director de operaciones desconocía esa instrucción, le consultó que quien había dado esa instrucción, y recibió como respuesta que eso se venía haciendo hace mucho tiempo de acuerdo a una inducción que se le había dado por parte del personal de vigilancia anterior, eso fue lo que pasó inicialmente; que él fue la persona que se encargó de informar esa situación a los superiores, que luego de haber tenido conocimiento de la novedad, es un tema muy grave, procedió a informarlo a la gerencia para así mismo tomar cartas en el asunto; que en el momento del hallazgo, aparte que el demandante no estaba haciendo uso del arma de dotación, la reacción por parte del trabajador no fue la mejor, su reacción fue bastante grosera, altivo al momento en que se le hacían las preguntas, lo que de cierta forma afectaba el proceso ya que para ellos era importante responder por un servicio y por una labor tal cual lo está solicitando el cliente, porque el hecho de no haber un arma de dotación en el puesto significa que el servicio se está prestando de manera irregular, fácilmente a oídos o a la vista del cliente fácilmente podrían cancelar un servicio de vigilancia, lo que sería una gran afectación; que no participó en el proceso disciplinario que se adelantó contra el demandante; que la responsabilidad suya como director de operaciones era constatar si realmente existía una prueba que les dijera que realmente había una instrucción, una consigna donde se confirmara la orden de guardar el armamento en cierto horario, si se hicieron las averiguaciones, las consultas, se indagó sobre el tema y de acuerdo a esa información se suministró a la parte jurídica encargada; que en esa constatación no se pudo constatar si existió esa instrucción, haciendo un análisis hacia días anteriores, meses anteriores a coordinadores y personal encargado, no se encontró no hubo una prueba o soporte que dijera que el guarda estaba autorizado, se le había dado la instrucción que debía guardar el armamento, no existió en ningún momento esa prueba; que cuando él llegó al puesto vio que el vigilante está al interior de la garita, realizando el aseo, cuando le preguntó por el arma de dotación este se agacha y saca el arma de una caja, estaba guardada en una caja; que no tiene conocimiento de la negociación que estaba adelantando el sindicato con la demandada para esa fecha; que panamericana es un servicio nocturno de 12 horas, una sola unidad a las 21:00 a 9:00 a.m.; que el lugar donde debía prestar servicios el demandado la consigna como tal la principal es la ronda al perímetro externo de todo el almacén de panamericana porque cubre todo lo que es prácticamente media manzana, que realmente la labor en ese momento sobre la hora en que se le hizo la revista el demandante debió estar dando ronda a la parte externa del local, toda la fachada, cubriendo y protegiendo lo que es la parte donde tienen las vitrinas de exhibición y publicación; que no está muy seguro de la hora en que llegó a la sede de panamericana, S2(2022-162)73001310500420210010301 pero sobre las 8:00 a.m., un cuarto para las ocho; que la intervención en el puesto de trabajo la hizo a las 8:00 a.m.; que quien dijo que había guardado el arma a las 9:00 de la noche fue el mismo vigilante, quien manifiesta confirma que efectivamente guarda el arma de acuerdo a unas instrucciones dadas, el demandante; que el demandante según la versión guardaba el arma a las 10:00, de acuerdo a la inducción que le habían dado; que como jefe de operaciones, el sitio donde prestaba el servicio el demandante necesitaba armamento para protección, es un sitio no de riesgo pero el arma de dotación si resulta ser más que defensa disuasivo, por las personas que recurrentemente pasan por el sector y aparte de todo el cliente es muy exigente en cuanto a eso ya que diariamente preguntan y se cercioran que el vigilante esté armado; que no le consta que el cliente hubiese dado alguna orden de guardar el arma a las 10:00 p.m. cuando el servicio comienza a las 9:00, y está seguro que de acuerdo a reuniones sostenidas con el cliente, le consultaban al cliente sobre cómo se sentía con la prestación del servicio, ellos se focalizaban en que el guarda si estuviera prestando un óptimo servicio y que lo hiciera armado, que era algo que debían constatar; que le consta que el demandante tenia los cursos necesarios para el porte de armamento como guardia de seguridad, estaba en óptimas condiciones para prestar el servicio; que el demandante tenía el curso de actitud psicofísica; que hubo un riesgo por parte del guarda al incumplir la consigna, de acuerdo a los análisis de riesgo que se hicieron al puesto, días antes, se observó que es un puesto bastante neurálgico en caso tal que el guarda baje la guardia, es un guarda que tiene que estar permanentemente alerta porque es un sitio frecuentado por diferentes personas, y más el hecho de estar armado, es una condición para que el guarda esté totalmente alerta y 100% dispuesto a prestar un buen servicio para efectos de garantizar la seguridad y la integridad de sí mismo y la de las personas que en ese momento están a su alrededor porque ahora después de las 8:00 hasta las 9:00 comienzan a llegar funcionarios y trabajadores del local, entonces en ese momento la responsabilidad que tienen es de prestar la seguridad; que le consta que el demandante recibió la inducción y recibió las consignas especificas del servicio y en particular sobre armamento, normalmente el guarda cuando inicia un puesto siempre se le da su debida inducción, sus recomendaciones y que quede totalmente con lo que se debe hacer en el puesto; que no está seguro de esa inducción al demandante, pero de lo que sí está seguro en ese entonces como director de operaciones, se desconocía totalmente que existiera una orden clara que el arma se debía guardar después de cierta hora, que el demandante habla del vigilante bedoya pero no lo conoció pero están seguros que no hubo una instrucción u orden donde se hablara de esa consigna; que el vigilante llega a panamericana a las 9:00 p.m. y se va a las 9:00 a.m., el local está sobre las 9:30 o 10:00 que es el lapso de tiempo donde el guarda tiene que estar pendiente del cierre y de la salida de cada uno de los funcionarios; que por seguridad de los guardas estos deben permanecer con su arma de dotación; que en ese entonces era jefe de operaciones de la regional centro S2(2022-162)73001310500420210010301 occidente que significa eje cafetero, norte del valle y el Tolima, en este caso la ciudad de Ibagué; que cuando los guardas de seguridad ingresan a prestar el servicio a todos en igualdad se les da inducción, toda persona que ingresa a laborar a la empresa para fortalecer el servicio y no se presenten futuras novedades, la idea es que conozcan inicialmente el puesto, se le da una debida inducción para que la persona quede dispuesta para la prestación correcta del servicio en distintos puestos donde se asigna, que como director de operaciones para la época en la regional Tolima no recuerda quien le dio la inducción al demandante porque es un tema poco complejo ya que la regional es una zona bastante extensa, está hablando alrededor de 300 hombres, entonces no está seguro de quien le dio la inducción porque no solamente es Ibagué, tiene bastantes ciudades asignadas, entonces o recordaría quien fue la persona que le dio la inducción; que no estuvo presente en la diligencia de descargos; que el arma de dotación del demandante no estaba en un sitio seguro bajo llave, en el momento en que se le solicita el arma la saca fácilmente de una caja que para ellos como empresa y como director de operaciones no es nada segura ya que no es el sitio donde se debe guardar; que el demandante no tenía el arma a la vista, precisamente por eso le pregunta por el arma de dotación, porque en ningún momento la vio cuando llegó a pasar revista; que durante la prestación del servicio no conoció o supo si el demandante recibió algún tipo de condecoración o felicitación por la prestación de sus servicios; que la garita es un cuarto que asigna panamericana para el personal de seguridad, es allí donde guardan ellos sus implementos personales, su alimentación, su comida, tienen también acceso a lavamanos, hay un inodoro, una silla de la que pueden hacer uso para los relevos de las comidas, también pueden hacer uso de la minuta, de las anotaciones después de las rondas que se realizan, es más como un cuarto; que ese cuarto está en la parte externa del almacén a un costado de la puerta principal de acceso al almacén; que dentro de la garita no existía un lugar donde guardar el arma, realmente la consigna es después que el guarda termina su jornada laboral la lleva a puerto que está más adelante que es un sitio del centro comercial, es recibida por el supervisor y esa arma queda a custodia de los supervisores del centro comercial para que ellos la depositen en cajas fuertes, allá si tienen las cajas fuertes para el tema del armamento; que como jefe de operaciones no conoció el contrato que suscribió panamericana con la aquí demandada, desconoce esa parte comercial; que le fue informado que el tipo de seguridad contratada por panamericana fue con arma de fuego, estaba soportado de acuerdo a manual de funciones firmado por el cliente donde especifica inicialmente que es un servicio nocturno 12 horas con arma, esa es la base para el área de operaciones prestar el servicio de vigilancia. Con la información que reportan los medios de prueba que se acaban de referir se evidencia que no existe, acuerdo o pacto que exija que previo a la terminación del vínculo laboral se debía seguir un procedimiento de orden disciplinario, pues como se S2(2022-162)73001310500420210010301 reseñó en precedencia, el despido no tiene carácter sancionatorio a menos que así se haya convenido, situación que en el asunto no se encontró demostrado.
No obstante, la demandada llamó a descargos al demandante a efectos de escucharlo, con presencia de dos de los representantes del sindicato, así entonces no existió vulneración alguna al debido proceso o derecho de defensa del trabajador. Queda por verificar la demostración de la justa causa para lo cual, el numerales 6 del literal a) del artículo 62 del CST modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, consagra: “…ARTICULO
62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: … 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos…” En la cláusula quinta del contrato de trabajo suscrito por los demandantes, se establece que serán justas causas para poner término al contrato de trabajo en forma unilateral, las enumeradas en el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, 7° del decreto 2351 de 1965, y además por parte del empleador, las siguientes que para el efecto se califiquen como graves en reglamentos y demás documentos que contengan reglamentaciones, ordenes, instrucciones, o prohibiciones de carácter general o particular, pactos, convenciones colectivas, laudos arbitrales, y las que expresamente convengan calificarse así en escritos que formaran parte integral del presente contrato.
Expresamente se califican en este acto como faltas graves: “…a) La violación a las obligaciones y prohibiciones contenidas en la cláusula primera del presente contrato; L) El incumplimiento de las normas, recomendaciones e instrucciones sobre el uso, mantenimiento y custodia del armamento, municiones y los componentes del mismo, así como de los medios técnicos o tecnológicos que estén bajo su uso, custodia o cuidado para la realización de la labor contratada…” Sobre el sentido y alcance de la justa causa para terminar unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador consagrada en el numeral 6 del artículo 62 modificado por el artículo 7 del decreto 2351 de 1965, se ha establecido “…“Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de S2(2022-162)73001310500420210010301 terminación unilateral del contrato de trabajo.
Una es <cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo> y otra es <… cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos >. En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación […]. ‘En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo […]’.
“Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato.
Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que, si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. “En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta […]”.
Y en sentencia de 19 de septiembre de 2001, radicación 15822, así razonó esta Corporación: “Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo.
Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que, si se califican de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabajo, sin importar si ella, produjo daño o beneficio para la entidad patrona ”- CSJ SL 38855 del 28 de agosto de 2012, SL12438-2015, SL1920-2018 y SL3883-2019.
S2(2022-162)73001310500420210010301 Ahora, con la información ya referida se concluye que: 1. la tacha de sospecha de imparcialidad de Carlos Mario Henao Ortega, por tener lazos laborales con la entidad demandada no es atendible pues, de una parte, no es una inhabilidad sino una consecuencia para efectuar el estudio más a fondo de la declaración y por el contrario quien más que el deponente quien realizó la visita y estuvo presente el día de los hechos para atestiguar las circunstancias de tiempo modo y lugar de las cuales no se vio una verdadera intención de parcialidad al momento de responder las preguntas; 2. quedó demostrado que en efecto para el día 1° de mayo de 2018, el demandante no portaba su armamento de dotación y que en efecto la tenía guardada en una caja dentro de la garita que no es el sitio debido para almacenarla; 3. no se probó que al demandante se le hubiese dado la contraorden para que a partir de las 10:00 p.m. guardara su armamento, pues la parte demandante no allegó medio de convicción que así lo demostrara y por el contrario la parte demandada si acredita que los supervisores o superiores no habían impartido orden alguna sobre el asunto; 4. no es lógico que si se contratan los servicios de vigilancia con arma, esta deba ser guardada pues debe tenerse disponible en caso de alguna situación anormal; 5. quedo corroborado que panamericana contrató los servicios de vigilancia con disponibilidad de armamento; 6. está probado que al demandante se le dio a conocer el manual de funciones, en especial el contenido del acápite de arma de dotación en la que se le indicó que debía tener precaución ya que el arma era algo muy apetecido por los antisociales, además que no la debía dejar abandonada; 7. que el actor fue capacitado para para el manejo adecuado de armas; 8. que dentro del contrato de trabajo en el literal L de la cláusula octava se calificó como falta grave el incumplimiento de las normas, recomendaciones e instrucciones sobre el uso, mantenimiento y custodia del armamento, municiones y los componentes del mismo, situación en la que incurrió el demandante al no tener al momento de la prestación del servicio su arma de dotación y haberla guardado sin autorización del empleador.
Atendiendo lo expuesto, como concluyó el a quo, la terminación del contrato de trabajo del demandante se soportó en una justa causa, que no es otra, que la establecida en la primera situación contemplada en el numeral 6 del artículo 62 modificado por el artículo 7 del decreto 2351 de 1965, habida cuenta que no tener al momento de la prestación del servicio su arma de dotación y haberla guardado sin autorización del empleador, se encuadra exactamente en las conductas que el empleador calificó como grave tanto en el literal L) de la cláusula octava del contrato de trabajo, en tal sentido su despido fue justo.
En esas condiciones el demandante no es acreedor del reintegro que reclama, por tanto, se confirmará la sentencia objeto de consulta. S2(2022-162)73001310500420210010301 3. Las costas. Sin costas por tratarse de una consulta. III. DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Cuarta de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: Confirmar la sentencia proferida el 30 de junio de 2022, por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Ibagué en el proceso de la referencia.
SEGUNDO: Sin costas.
TERCERO: En oportunidad: devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. CARLOS ORLANDO VELÁSQUEZ MURCIA Magistrado – en permiso RAFAEL MORENO VARGAS Magistrado KENNEDY TRUJILLO SALAS Magistrado Sustanciador Firmado Por: Kennedy Trujillo Salas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Rafael Moreno Vargas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 8df4c7654fe41cac97db1f4a7c63fee5c9459986b7241a79d462fa1071ab0108 Documento generado en 29/06/2023 08:59:13 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica