TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE TUNJA SALA LABORAL MAGISTRADA PONENTE: MARÍA ISBELIA FONSECA GONZÁLEZ Clase de proceso: Ordinario Laboral* Radicación No.: 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) De: SONIA BERNARDA RODRIGUEZ MORENO contra COMUNICACIÓN CELULAR S.A.-COMCEL S.A. Proyecto discutido y aprobado según acta No. 1 - 029 Tunja, once (11) de agosto del año dos mil veintidós (2022) ASUNTO: Decide la Sala el RECURSO DE APELACIÓN interpuesto por la parte demandante y demandada, contra la sentencia proferida el 13 de diciembre de 2021, por el JUZGADO TERCERO LABORAL DEL CIRCUITO DE TUNJA, dentro del proceso de la referencia. SENTENCIA Antecedentes relevantes: SONIA BERNARDA RODRÍGUEZ MORENO presentó demanda ordinaria laboral en contra de COMUNICACIÓN CELULAR S.A.-COMCEL S.A. absorbente mediante fusión de la sociedad TELMEX COLOMBIA S.A. para que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 3 de junio de 1991, 2 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) en virtud de sustitución patronal; la condición de debilidad manifiesta por problemas de salud, conocidos por empleador al momento del despido ocurrido el 15 de junio de 2018.
Sin embargo, no solicitó autorización del Ministerio de Trabajo, tornándose ineficaz y por lo cual el contrato de trabajo continua vigente. Que la demandante como Coordinadora de Atención Integral en el municipio de Tunja, recibió un salario inferior al devengado por otros coordinadores del país; que todas las sumas de dinero recibidas a título de comisiones por ventas, retención y nivel de servicio son constitutivas de salario.
Como consecuencia de esa declaratoria, solicita la reinstalación o reintegro al cargo que venía desempeñando, con el pago de los derechos laborales y prestacionales dejados de recibir; nivelación salarial; reliquidación de comisiones; diferencia salarial; derechos probados ultra y extra petita; actualización de las sumas debidas; más costas.
Como pretensiones primeras subsidiarias, pidió se declare ilegitima e injusta la terminación del contrato de trabajo; nula y sin efecto la comunicación de terminación contractual. Como pretensiones segundas subsidiarias, que se declare el despido unilateral y sin justa causa de la trabajadora, como consecuencia el restablecimiento de sus derechos a título de indemnización. Por lo tanto, ordenar el pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del CST; la indemnización de perjuicios morales, en la modalidad de daño moral subjetivado y objetivado Como hechos expuso: El 3 de junio de 1999 suscribió contrato de trabajo a término indefinido con TELE CHIQUINQUIRA LTDA, para desempeñar el cargo de secretaria auxiliar; en enero del año 2000 se presentó la sustitución de empleador con CABLECENTRO S.A.; el 1° de enero de 2001 fue ascendida al cargo de Auxiliar Administrativa; en enero de 2007 desempeñó funciones de cajera; en noviembre de 2007 hubo la sustitución de empleador a TELMEX 3 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) COLOMBIA S.A.; el 1° de enero de 2009 fue promovida al cargo de asesora de servicio al cliente; el 1° de enero de 2010 al cargo de coordinadora de atención integral; estas funciones las desempeñó en el CAV TUNJA clasificado como tipo B, cuando en realidad corresponde al tipo A. Después de la vinculación laboral, la demandante presentó deterioro en su estado de salud, desarrollando varias patologías como quedó plasmado en su historia clínica, las cuales le generaron incapacidades frecuentes; el cuadro patológico se le agudizó drásticamente, debido el ambiente laboral; la empleadora conocía su estado de discapacidad.
A pesar de las condiciones de salud de la demandante y simulando un presunto incumplimiento de obligaciones laborales, la empleadora le inició un proceso disciplinario, citándola a diligencia de descargos para el día 15 de junio de 2018; imputándole una presunta inconsistencia en la generación y entrega de turnos. Sin embargo, no le hizo traslado previo de las pruebas en su contra, ni le garantizó el derecho a la defensa; en la misma época la empleadora realizó despido masivo de trabajadores, con similares argumentos y sin solicitar permiso al Ministerio del Trabajo para realizarlo; la demandante prestó sus servicios de forma permanente e ininterrumpida desde el 3 de junio de 1999 al 15 de junio de 2018.
El último salario básico devengado fue de $2.396.000; siempre inferior al devengado por los demás coordinadores del país; las comisiones por ventas, por retención y por nivel de salarios siempre fueron liquidadas irregularmente. El 28 de mayo de 2019 la sociedad COMUNICACIÓN CELULAR COMCEL SA absorbió mediante fusión a la sociedad TELMEX COLOMBIA SA.
Admitida la demanda1 y notificada a la demandada, señaló2: 1 Auto del 15 de abril de 2021, visto en archivo digital 05 2 Visto en archivo digital 07 4 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) La empresa COMUNICACIÓN CELULAR S.A. “COMCEL S.A” se opuso parciamente a las pretensiones, señaló que el contrato de la demandante fue terminado de forma unilateral y con justa causa; le canceló una remuneración variable convenida por las partes y conforme a lo que establece la ley laboral.
La terminación del contrato de trabajo, obedeció al incumplimiento de las obligaciones laborales de la demandante, quien para ese momento gozaba de buenas condiciones de salud, no estaba incapacitada, y aunque sufrió un episodio depresivo y de ansiedad este ocurrió a finales del año 2016, no para la fecha del despido. Propuso las excepciones de fondo de: “Inexistencia de las obligaciones, inexistencia de obligaciones indemnizatorias, cobro de lo debido, compensación y pago, falta de causa”;
“Buena fe” y “Prescripción”. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El JUZGADO TERCERO LABORAL DEL CIRCUITO DE TUNJA en audiencia virtual celebrada el 13 de diciembre de 2021, resolvió: (“00:36:47) “PRIMERO: Declarar que entre la señora SONIA BERNARDA RODRIGUEZ MORENO como trabajadora y la sociedad TELMEX COLOMBIA S.A., hoy COMUNICACIÓN CELULAR S.A. - COMCEL S.A. como empleador, a través de la sustitución patronal, existió un contrato de trabajo a término indefinido, cuya vigencia lo fue del 3 de junio de 1999 al 15 de junio de 2018, el cual terminó por decisión unilateral y sin justa causa por parte del empleador.
SEGUNDO: Condenar a TELMEX COLOMBIA S.A., hoy COMUNICACIÓN CELULAR S.A. - COMCEL S.A. como empleador a pagar a favor de SONIA BERNARDA RODRIGUEZ MORENO la suma de $31.227.867, como indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, acorde con lo señalado en la parte motiva de esta providencia.
TERCERO: Absolver a la demandada de las demás pretensiones de la demanda.
CUARTO: Declarar no probadas las excepciones de mérito propuestas por la parte demandada. 5 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197)
QUINTO: Condenar a TELMEX COLOMBIA S.A., hoy COMUNICACIÓN CELULAR S.A. - COMCEL S.A en costas del proceso, liquídense por secretaria. Se señala como agencias en derecho la suma de $2.000.000.
SEXTO: Contra la presente decisión procede el recurso de apelación.” RECURSO DE APELACIÓN. LA DEMANDANTE presentó reparos contra la sentencia, en los siguientes aspectos: Considera que, se reúnen los presupuestos de la ley 361 de 1997 para ampararle a la demandante la estabilidad laboral reforzada por su estado de salud, por lo cual el despido debe declararse ineficaz y acceder a las pretensiones principales de la demanda; pues, el empleador conocía las incapacidades que antecedieron al retiro, lo cual le imponía realizar el trámite respectivo ante el Ministerio del Trabajo para obtener permiso para despedirla.
Indica que, conforme a la jurisprudencia actual, no es de recibo la exigencia del a- quo sobre la calificación de la pérdida de capacidad laboral; ni el argumento referente al estado de incapacidad, pues se debe proteger el estado de vulnerabilidad de la trabajadora por las patologías adquiridas, debido al grado de presión al que fue sometida.
Cita las sentencias SL-3559 de 2021 y SU-049 de 2017. El artículo 43 constitucional protege a la mujer, especialmente de aquella que ha dedicado su vida productiva a la organización empresarial, por lo tanto, requiere un trato que salvaguarde su dignidad no simplemente, que se ordene el pago de una indemnización por despido unilateral e injusto.
En segundo lugar, pide que se modifique el valor reconocido por concepto de indemnización del artículo 64 del CST, porque no se aplicaron los criterios de 6 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) interpretación más favorables a la trabajadora. Señala que, al realizar la correspondiente liquidación se debe tomar como base: 30 días por el primer año y 50 días por los subsiguientes, en aplicación de los principios de la condición más beneficiosa e in dubio pro operario, aplicados por la Sala laboral del Tribunal Superior de Tunja y acorde con la labor desempeñada por la demandante.
También, solicita la actualización de la indemnización reconocida o su cuantificación con intereses de mora. En tercer lugar, solicita se acceda a las pretensiones correspondientes a “trabajo igual salario igual”. Considera que, no existen criterios objetivos de discriminación, tampoco se aportó el material probatorio completo en la forma solicitada a la entidad, en lo que concierne a la totalidad de emolumentos recibidos por los coordinadores de atención integral.
Resalta la información incluida en la certificación suscrita por Andrea Valenzuela, en la cual se reporta para los coordinadores de atención integral, un promedio de salario superior al recibido por la demandante, para el mes de julio de 2018. Además, indica que ella al rendir testimonio, aceptó que las funciones y responsabilidades eran iguales; por lo tanto, no existe razón en la diferencia de salario, menos cuando contaba con más personal a su cargo, en comparación con otras ciudades del Departamento.
Por lo tanto, procede la nivelación del salario, y la reliquidación de los factores prestacionales y los aportes a seguridad social. Finalmente, considera que, la tasación de la condena por agencias en derecho, no guarda consonancia con el artículo 365 del CGP, porque son inferiores a las circunstancias propias del trámite procesal y el comportamiento de la demandada.
PARTE DEMANDADA apeló la declaratoria de terminación unilateral y sin justa causa del contrato de trabajo, y la condena a la indemnización. 7 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) Enfatizó que, la falta imputada a la demandante fue la de “Evitar generar los controles para el cumplimiento de los procedimientos”; pues, al ostentar el cargo de mayor jerarquía dentro del CAV, era su obligación verificar y controlar el cumplimiento de los mismos; sin que entre ellos se encontrara para el cargo de vigilante, la entrega de turnos. La demandante no generó controles de manera sólida y adecuada para que el tótem no quedará vacío, lo que conllevó a que el vigilante de buena voluntad efectuara la entrega de turnos. Con lo cual, incurrió en una falta grave por omisión, que llevó a la terminación del contrato con justa causa.
La segunda falta imputada fue el no generar los controles respectivos que evitaran la duplicidad de turnos. La demandante tanto en la diligencia de descargos como en el interrogatorio de parte, se limitó a señalar que la maquina no permitía tal duplicidad, situación desmentida por el testigo Carlos Cañón, quien, además informó que tal acción se generaba con el fin de llevar un control ante terceras empresas y las comisiones reguladoras.
Frente al proceso del cliente incognito indicó que, este se realiza mediante la contratación de un tercero neutral y objetivo que rindiera un informe, sin que tal procedimiento estuviera enfocado en los coordinadores, sino en los clientes y en la marca, para verificar a cabalidad el cumplimiento de las obligaciones por parte de los trabajadores.
Al respecto, resalta el testimonio de María Uchamocha. Señaló que, no se presentó ninguna vulneración de derechos de la trabajadora. Sin embargo, destaca que se trata de un hecho nuevo, no discutido en el proceso, el que lo invocó la demandante solo en los alegatos de conclusión, sin presentar prueba al respecto, ni permitir que la entidad ejerciera su derecho de contradicción. Refuta el argumento del a-quo con respecto, al tiempo del video y la no entrega al momento de la citación a descargos; pues, con este se desconoce que la terminación del contrato no está sujeta a ningún tipo de procedimiento, excepto la 8 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) de ser oído, en la medida que las partes nunca establecieron trámite alguno. Por lo tanto, se condenó al pago de la indemnización por despido injusto basada en conjeturas sobre despidos masivos, situación que no está probada, con el argumento de que no se le garantizó a la demandante el derecho a la defensa y no se cumplió el procedimiento, cuando al interior de la compañía no existe ninguno pactado por las partes.
Por último, solicita que se condene en costas de esta instancia a la parte demandante. ACTUACIÓN DE SEGUNDA INSTANCIA. La parte demandante presentó alegatos de conclusión dentro del término legal, reiterando los argumentos expuestos al sustentar el recurso de apelación. La parte demandada, solicitó la revocatoria de la condena al pago de la indemnización por despido injusto, bajo similares consideraciones expuestas al recurrir.
A continuación, la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Tunja, procede a resolver la instancia, previas las siguientes: CONSIDERACIONES Problema jurídico Para resolver el recurso de apelación de conformidad con el artículo 66A del CPTSS la Sala examinará, los siguientes aspectos: i) Si procede la declaratoria de ineficacia del despido de la demandante y, como consecuencia debe ser reintegrada al cargo; ii) Si se debe acceder a la nivelación salarial solicitada; iii) 9 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) Si procede la condena a la indemnización por despido injusto; iv) Si debe reliquidarse la citada indemnización, en aplicación del principio de favorabilidad; v) Modificación de las agencias en derecho impuestas.
Preliminarmente, se debe indicar que no existe controversia alguna con respecto al contrato de trabajo declarado en la sentencia del periodo comprendido entre el 3 de junio de 1999 y el 15 de junio de 2018. i. Estabilidad laboral reforzada – Reintegro Dentro de las pretensiones principales 2, 3 y 4 la demandante solicita que se declare que, al momento del despido se hallaba en estado de debilidad manifiesta por problemas de salud, lo que convierte el acto en ineficaz.
Por ello, en las pretensiones 11,12 y 13 solicita se declare que, el contrato está vigente; se ordene la reinstalación o reintegro sin solución de continuidad, como consecuencia, que se ordene el pago de los derechos salariales dejados de percibir desde el 15 de junio de 2018. El a-quo negó las citadas pretensiones indicando que, aunque la historia clínica allegada por la demandante, demostró que durante los años 2016 y 2017 sufrió de algunas patologías especificas (estrés y lumbago); no se evidencia que, en los dos últimos años, ni a la terminación del contrato tuviera limitación alguna soportada con dictamen de la junta de calificación o que se generaran incapacidades, realizando en forma efectiva su labor.
Al sustentar el recurso la demandante señaló que, no es dable la exigencia de requisitos, como incapacidades y calificación de pérdida de capacidad laboral; pues, de acuerdo con los precedentes constitucionales se le debe proteger el estado de vulnerabilidad por las patologías adquiridas, derivadas del grado de presión al que fue sometida, lo que le imponía a la demandada realizar el trámite respectivo ante el Ministerio del Trabajo. 10 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) Al respecto, es dable anotar que, la Ley 361 de 1997 “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas en situación de discapacidad y se dictan otras disposiciones”, concretamente en su artículo 26, dispone que ninguna persona puede ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo so pena del pago una indemnización equivalente a 180 días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a las que hubiere lugar.
Frente a tal precepto, se ha referido la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sinnúmero de providencias. Recientemente en la sentencia SL1940 de 20223, especialmente en cuanto a la forma de determinar el estado de debilidad manifiesta por estado de salud, al momento de la terminación del vínculo laboral señaló: “Con todo, se impone memorar que, en muchedumbre de pronunciamientos, esta Sala ha adoctrinado que la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, fue concebida a fin de disuadir los despidos atentatorios del derecho a la igualdad, fundados en el prejuicio o el estereotipo de la discapacidad del trabajador, de suerte que las terminaciones contractuales que no obedezcan a la situación de discapacidad, sino a una razón objetiva, devienen legítimas (CSJ SL2586-2020).
Cumple recordar que dicha protección, no está condicionada a que el laborante haya sido previamente calificado por una autoridad competente, en aras de definir el porcentaje de disminución de la capacidad de trabajo. En sentencia CSJ SL5181-2019, se explicó: En consecuencia, la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que medie autorización del Ministerio (…), se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que su discapacidad comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral; cuya acreditación no depende de una prueba especial o forma instrumental determinada, ya que lo importante para que opere la estabilidad reforzada en favor de dichos trabajadores, es que se pueda demostrar esa situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocido por el empleador, lo cual puede darse con los diferentes medios de prueba habilitados por el legislador, incluso, con el dictamen de las Juntas de Calificación, realizado con posterioridad a la terminación del vínculo, que confirme la situación de limitación, que era evidente desde entonces (subraya la Sala). 3 Radicación N° 87993 del 8 de junio de 2022, M.P. Jorge Prada Sánchez 11 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) En ese orden, la acreditación de la limitación no depende de una prueba en particular, sino que lo relevante para que opere la estabilidad laboral reforzada, es que se encuentre suficientemente demostrada la discapacidad en un grado significativo, conocido por el empleador; esto es, que sea notorio, evidente, perceptible y esté precedido de elementos que denoten la necesidad de la protección. (CSJ SL572-2021).” Por tanto, en principio tiene razón la impugnante, cuando señala que, la citada garantía no está atada a la existencia de incapacidades y calificación de pérdida de capacidad laboral al momento del despido; pues, la misma opera si se demuestra que el empleador estaba enterado de la enfermedad sufrida por el trabajador, así como de su gravedad y complejidad.
Con respecto, a la libertad probatoria en esta clase de asuntos, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL2029 de 20224, indicó: “Respecto de lo primero, es claro que el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social faculta al fallador para formar libremente su convencimiento, lo cual es una regla general aplicable a todos los asuntos laborales pero que también tiene su expreso reconocimiento en materia de fuero de salud.
La sentencia CSJ SL10538-2016, reiterada por la citada CSJ SL4632-2021, concluyó, En consecuencia, al no estar en presencia de un medio probatorio solemne, en el sub lite al Juzgador de alzada le era permitido, conforme a la potestad de apreciar libremente la prueba, acoger aquellos elementos de convicción que le den mayor credibilidad o lo persuada mejor sobre cuál es la verdad real y no simplemente formal que resulte del proceso, en atención a lo previsto en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y sobre todo en casos tan especiales como lo es la protección de un derecho fundamental como ocurre en el asunto de marras.
De los criterios anteriores se extrae: i) tanto el carné de que trata el artículo 5 de la Ley 361, como el dictamen pericial de las JCI, son algunos de los medios de prueba, no solemnes, con los cuales se puede acreditar el grado de la limitación física, psíquica y sensorial; ii) habrá casos, según la patología, en los que el Juez sólo podrá verificar tal supuesto de hecho con los dictámenes de las JCI y iii) en otros eventos, el Juzgador tiene libertad probatoria.” A partir de los antecedentes citados se examinará en conjunto las pruebas allegadas, para establecer si el despido se fundó en el estado de debilidad manifiesta de la demandante. 4 Radicación N° 84330 del 14 de junio de 2022, M.P. Ana María Muñoz Segura. 12 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) Al respecto, se tiene que, con la demanda se presentó la correspondiente historia clínica, en la cual se reportan varias incapacidades y procedimientos médicos realizados a la demandante durante los años 2016 y 2017; los cuales reflejan dolencias relacionadas con estrés, lumbago no especificado y depresión.5 Información que en igual sentido se registra en el documento aportado por la demandada, denominado cuaderno administrativo ocupacional, en el cual, además, se anota una incapacidad de un día, fechada 7 de mayo de 20186 Ahora, al absolver el interrogatorio de parte la demandante señaló que, en los últimos dos años presentó reiteradas incapacidades, en razón a la persecución laboral de su jefe; las mismas se prolongaron hasta por 20 días y eran renovadas constantemente.
Al momento del despido no contaba con recomendaciones médicas ni estaba en proceso de pérdida de capacidad laboral; por las situaciones de acoso nunca presentó queja ante el comité de convivencia laboral; en su momento puso en conocimiento de la funcionaria encargada de recursos humanos, las dolencias médicas que sufría y el nivel de estrés al que se encontraba sometida.
Sin embargo, aclara que, en la carta de terminación del contrato le informaron que el mismo se daba por finalizado por no cumplir sus funciones de forma capaz y coherente, pues permitió la entrega de un turno a un cliente por parte del vigilante, situación fáctica de la que discrepa. De manera que, aunque no se descarta que la demandante durante la vigencia del vínculo laboral presentó problemas de salud; del material probatorio referido no se evidencia que, para el momento del despido ocurrido en junio de 2018, tuviera una afectación relevante que fuera efectivamente conocida por su empleador.
Por lo tanto, no puede concluirse que fue esta la razón de su despido. En consecuencia, no se accederá a tal pretensión. ii. Nivelación Salarial 5 Archivo digital 03, fls. 86 a 121 6 Archivo digital 03, Subcarpeta 3 13 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) La parte demandante insiste en el reconocimiento de las pretensiones correspondientes a “trabajo igual salario igual”.
Resalta que, no existen criterios objetivos de discriminación frente a los coordinadores de atención integral, los que devengan diferentes emolumentos. Situación que, se podía comprobar con la documental solicitada a la demandada, la que no fue allegada. Señala que, la diferencia salarial se puede establecer con la certificación suscrita por Andrea Valenzuela, en la que se reporta en el mes de julio de 2018 un promedio superior en el cargo de coordinadores al recibido por la demandante.
Además, señala que, al rendir testimonio la citada aceptó que las funciones y responsabilidades eran iguales, para todos los coordinadores. Por lo tanto, procede la nivelación del salario, la reliquidación de los factores prestacionales y los aportes a seguridad social. Al respecto, se debe precisar que, cuando se pretende la aplicación del principio de igualdad salarial o retributiva, no es suficiente con demostrar que el trabajador desempeñó formalmente el mismo cargo del que se reclama la nivelación; pues, le concierne demostrar, que la labor desempeñada fue desarrollada en igualdad de condiciones de eficiencia, responsabilidad, intensidad y calidad de trabajo.
Al respecto, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL1532 de 2022, señaló: “Para tal efecto, la Sala estima oportuno traer a memoria que en la sentencia CSJ SL6570-2015 se explicó que la igualdad salarial, en casos como el presente, requiere de la demostración, no solo del desempeño del cargo formal, sino que es preciso determinar si el valor del trabajo ejecutado por quien aspira al mayor salario, es igual al de quienes devengaban esa remuneración superior.
Dijo la Corte en esa sentencia: […] para la aplicación del principio de igualdad salarial o retributiva, no es suficiente que un trabajador desempeñe, formalmente el mismo cargo de otro, puesto que, de cara a la regulación legal de la materia (art. 143 C.S.T.), lo relevante a la hora de determinar si dos trabajadores realizan un trabajo de igual valor, es que ambos desempeñen el mismo puesto, en la misma jornada y con las mismas condiciones de eficiencia, como esta Corporación lo explicó en sentencia CSJ SL16217-2014, al precisar que «[…] aparte de un puesto igual y una jornada igual, para exigirse la igualdad retributiva es necesario que haya 14 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) similar efectividad («eficiencia» en los términos del CST) entre los trabajadores que se comparan».
Esas condiciones jamás podrían darse por satisfechas si no se probó que el iniciador del proceso desempeñara todas las funciones de un ingeniero III o II y no solo algunas, y que lo hiciera permanentemente y no de forma esporádica, lo que no tiene cabida, si se atiende a los argumentos expuestos en el cargo. Ante ese panorama, las carencias que apuntó el fallo confutado no se superan con los ataques planteados por el accionante, pues no fueron parte de su sustentación.” Allí mismo, y en cuanto a la carga de la prueba en esta clase de conflictos, se indicó: “Por otra parte, y a título ilustrativo, sea la oportunidad de recordar, en relación con las cargas probatorias que corresponden a quienes aspiran a la nivelación salarial por igualdad de funciones, que esta Sala, en la providencia CSJ SL2032-2019, dijo lo siguiente: En efecto, en la sentencia CSJ SL3165-2018 se recordó que quien pretenda una nivelación salarial por aplicación del principio a trabajo igual salario igual, debe demostrar el cargo que desempeña y la existencia de otro trabajador que ejecute el mismo puesto, con similares funciones y eficiencia (CSJ SL, 5 febrero 2014, radicación 39858;
CSJ SL, 20 octubre 2006, radicación 28441; CSJ SL, 24 mayo 2005, radicación 24272, entre otras). Con todo, mediante sentencia CSJ SL, 17462-2014 reiterada en providencia CSJ SL4337-2018, la Corte precisó dicho criterio, para señalar que en tratándose de relaciones de trabajo causadas antes de la modificación introducida al artículo 143 del Código Sustantivo de Trabajo por el artículo 7° de la Ley 1496 de 2011 -según la cual «[…] todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación»-; la carga de la prueba, también se invierte.
Por tanto, si el trabajador aporta los indicios generales que suministren un fundamento razonable sobre el trato discriminatorio en materia retributiva, le corresponde al empleador justificar la razonabilidad de ese trato, por cuanto es aquel quien está en mejores condiciones de producir la prueba respectiva. [Subrayas ajenas al original] Una lectura cuidadosa de ese pronunciamiento deja ver que no se trata de que al trabajador le baste plantear cualquier indicio de discriminación, para lograr la inversión de la carga de la prueba de la razón de ese diferente trato salarial.
En efecto, según el aparte subrayado, el laborante debe desplegar un ejercicio más intenso: aportar indicios, pero de aquellos que «suministren un fundamento razonable sobre el trato discriminatorio en materia retributiva». Más adelante, la misma sentencia de esta Sala lo explica con mayor amplitud: Así las cosas, el empleador está llamado a justificar las presuntas diferencias que se evidencien respecto de la labor que dos trabajadores realicen en similares condiciones, no sólo desde la expedición de la Ley 1496 de 2011 sino desde la redacción original del artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo, bajo el principio adoptado de antaño por la Corte relacionado con la carga dinámica de la prueba.
Ello, no obstante, no supone que el interesado esté relevado de demostrar inicialmente la situación que reputa discriminatoria, para poder dar paso con ello, a las justificaciones que deba asumir el empleador. […] 15 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) Pues bien, el Tribunal confirmó las condenas impuestas por el a quo en torno a la nivelación salarial pretendida comoquiera que adujo encontrar probada con certeza el desempeño del demandante en el mismo cargo respecto el funcionario que escogió para su comparación. Sin embargo, esta conclusión por sí sola, advierte la Sala, se vislumbra equivocada en la medida en que, contrario a la forma como lo aseguró el ad quem, no basta con la mención nominal del cargo que comparten dos trabajadores remunerados de forma diferente, para desprender de allí automáticamente una discriminación. Es necesario, entonces, que se demuestre […] verdaderamente la forma como un trabajo determinado terminó siendo de igual valor a otro realizado por otro trabajador, pero con mayor salario. [Énfasis de la Sala] Según puede verse, la providencia transcrita aclara que la carga de la prueba del trabajador va más allá de presentar un «indicio» simple de discriminación, de manera que no basta con mostrar —como pretende el actor— que existía un cargo de determinada nominación, en el que no fue nombrado, sino que debe traer la necesaria certeza acerca de que las tareas desplegadas eran iguales en su valor, en comparación con las que cumplía otro operario que estaba nombrado en el puesto al que aspira, pero que percibía una mayor remuneración. Solo a partir de la verificación de esas condiciones —que, se insiste, le correspondía traer al accionante— puede trasladarse a la empleadora la carga de demostrar las razones justificativas de la diferencia salarial.” Ahora bien, para resolver y a partir del criterio jurisprudencial referido, la Sala abordará el examen de la prueba incorporada a la actuación, con el fin de establecer si se encuentran cumplidos los presupuestos para la aplicación del principio de igualdad salarial pretendido.
La demandante señala que durante el tiempo que desempeñó el cargo de coordinador de atención integral, recibió un salario inferior al devengado por otros trabajadores de igual categoría. Al respecto, en la certificación expedida por ANDREA VALENZUELA ROJAS VALENZUELA como Jefe de Compensación y Beneficios de Claro, se registran los salarios establecidos para el citado cargo en diferentes ciudades del país, también se advierte que efectivamente, para algunos de ellos se indica un valor diferente en el ítem de compensación, el que está compuesto por salario fijo y salario variable7.
Al ser interrogada al respecto, la señora Rojas Valenzuela indicó que, al interior de la compañía existen tres criterios de asignación salarial, para los cuales se tienen 7 Archivo digital 13, Fls. 9 y 11 16 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) en cuenta, entre otros aspectos: el tamaño del CAV8, la penetración en el mercado, la cantidad de usuarios, la ubicación geográfica, el número de colaboradores; frente a este último puntualizó que en 2018, Villavicencio contaba con 26 colaboradores, Duitama y Sogamoso compartían 52, Soacha tenía 45 y Tunja 26; que, aunque el perfil del cargo es el mismo, el resultado de la valoración para efectos de determinar el salario es diferente, pues la responsabilidad en cuanto a ingresos y ventas difiere en los diferentes CAV, por lo que el resultado de la puntuación se mueve dentro de unos mínimos y máximos.
En cuanto a la existencia de diferentes categorías de CAV, se refirió el testigo CARLOS ANDRES CAÑÓN LARA, quien resaltó que esto se presentaba, en razón al tamaño de la ciudad, volumen, tráfico y número de consultores. Por ello, a partir del material probatorio referido por la demandante al recurrir, no encuentra la Sala que se presenten elementos de convicción suficientes, para establecer que trabajó en idénticas condiciones en cuanto a: funciones desarrolladas, eficiencia, rendimiento, jornada laboral y responsabilidades, con sus homólogos en el país. Nótese que, como aspecto diferenciador la demandante únicamente se centró en lo concerniente al salario devengado, punto frente al cual la demandada demostró que, aunque el perfil del cargo es el mismo, la remuneración salarial se encuentra atada a diferentes situaciones relacionadas con la ejecución de la labor, por lo que la misma varía dependiendo el CAV en el que se preste el servicio.
Por tanto, no se puede acceder a la nivelación salarial solicitada por la demandante, al no cumplir con la carga de la prueba impuesta. iii. Indemnización por despido sin justa causa - Art. 64 CST. 8 Centro de Atención y ventas 17 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) La parte demandada interpuso recurso de apelación solicitando la revocatoria de esta condena, pues considera que, el despido de la demandante se derivó de su incursión en una omisión constitutiva de falta grave.
Resalta, la declaración de la testigo MARÍA UCHAMOCHA, en lo que concierne al proceso del denominado cliente incognito, el que señala se estableció en la compañía con el fin de mejorar el servicio de la marca y no para realizar una persecución de los trabajadores como lo indicó el a-quo. De todas formas, enfatiza que, tal procedimiento nunca se discutió en el proceso; por lo tanto, no se le permitió ejercer su derecho de defensa al respecto.
Finalmente indica que, con la decisión de instancia se desconoció que en la entidad la terminación del contrato no está sujeta a ningún tipo de procedimiento, excepto el de ser oído; por lo tanto, la condena al pago de la indemnización se impuso basada en conjeturas y con el argumento de vulneración del derecho de defensa de la trabajadora.
La parte demandante también recurrió este ítem. solicitando la modificación de la condena impuesta, aplicando el criterio de favorabilidad en su tasación. Igualmente, pide la actualización de la indemnización reconocida o su cuantificación con intereses de mora. La Sala abordará entonces, en primer lugar, el problema jurídico planteado por el demandado, y seguidamente, según el caso abordará el estudio del planteamiento del demandante.
Al respecto, se observa que, en los hechos 11.2 a 11.5 de la demanda, se señaló que previo a la diligencia de descargos no se dio traslado de las pruebas soporte de la terminación contractual; no se le dio la oportunidad de estar asistida por un abogado, con lo cual se le vulneró su derecho a la defensa; no se tuvieron en cuenta los argumentos y explicaciones presentadas frente a la conducta endilgada.
En consecuencia, en la pretensión segunda subsidiaria número 5 solicitó se condene a la demandada al pago de la indemnización que establece el artículo 64 del CST. 18 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) A tal declaratoria accedió la primera instancia, al considerar que, efectivamente se quebrantó el derecho de defensa y debido proceso de la trabajadora, al no darle traslado previo de las pruebas en su contra; no tener en cuenta los argumentos expuestos en la diligencia de descargos; no indagar al vigilante sobre la conducta que realizó; utilizar un procedimiento irregular como es, el llamado cliente incognito.
Además, resaltó como sospechosas las varias terminaciones laborales realizadas en la época con similares argumentos, lo que encontró como un propósito predeterminado de dar por terminado el contrato de la actora. En primer lugar, en relación con el argumento de la demandada al recurrir, que indica que, en este asunto no se procede la exigencia de un proceso disciplinario, previo al despido.
Se debe indicar que, efectivamente cuando el empleador aduce una causa legal para la terminación del contrato de trabajo de manera unilateral, tal situación no conlleva a que deba realizarse un proceso disciplinario pues, de una parte, el despido no es una sanción disciplinaria dirigida a corregir la conducta del trabajador en el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, que exija seguir el aludido procedimiento, a menos que el contrato, reglamento interno, convención colectiva u otra norma extralegal lo establezca como requisito previo a la finalización del vínculo laboral.
(Ver CSJ SL sentencia del 30 de mayo de 2018 M.P. ERNESTO FORERO VARGAS SL1990-2018, Radicación No. 56732). Su obligatoriedad como lo ha explicado la jurisprudencia laboral se impone frente a la causal 3o del artículo 62 del CST., como lo precisó la Corte Constitucional en la sentencia C- 299 de 1998, la cual no fue una de las causales invocadas en el asunto de la referencia. También se impone el cumplimiento de ese requisito previo al despido cuando se invocan las causales 9 a 15 del artículo 62 literal a ibid.
Al respecto, la SL de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL 2351 del 8 de julio de dos mil veinte (2020) M.P. Omar Ángel Mejía Amador, indicó: 19 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) “La censura, igualmente, edifica sus discrepancias en el supuesto de que esta Corte, al interpretar el artículo 62 del CST, ha diferenciado dentro de las justas causas allí contenidas, las llamadas «liberatorias» de las «sancionatorias».
Que, entre las primeras, están las previstas en los numerales 7, 13, 14 y 15 del literal a), y, las segundas, las establecidas en los numerales 1 al 6 y 8 al 12 del mismo precepto. Bajo este supuesto, la censura hace extensiva la exequibilidad condicionada de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST para las demás causales del despido «sancionatorio».
Respecto del precitado supuesto, observa la Sala que la censura no indica radicado alguno para identificar el precedente judicial que invoca. Por el contrario, esta Corte ha precisado de forma pacífica y reiterada que la terminación unilateral del contrato de trabajo por el empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción, por regla general.
Ilustra sobre el punto la sentencia CSJ SL 15245 de 2014 donde se rechazó el argumento de la censura de entonces, el cual también estaba sustentado en la naturaleza sancionatoria del despido con justa causa, reiterando lo siguiente: «Contrario a lo argumentado por el recurrente, el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya dado expresamente ese carácter, según posición reiterada y pacífica de esta Corte ( )».
Por lo anterior, tampoco tiene razón la recurrente cuando dice que esta Corte ha distinguido las justas causas de despido en «liberatorias» y «sancionatorias». La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.
Ver en este sentido, entre otras, la sentencia CSJ SL13691-2016, reiterada en la CSJ SL 1981-2019. Sobre la constitucionalidad de la distinción entre despido y sanción que la censura pone en tela de juicio, basta leer la sentencia T-546 de 2000 citada por la misma recurrente, para encontrar que la postura de vieja data de esta Corporación que diferencia entre despido y sanción ha sido acogida por la Corte Constitucional.
Ver también la sentencia CC T-075A-11. 3. Las razones de igualdad que invoca la censura para que la exigencia de oír previamente al trabajador impuesta por la Corte Constitucional, al declarar la exequibilidad de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST (sentencia C-299 de 1998), se haga extensiva automáticamente a todas las demás justas causas de despido desconocen la ratio decidendi de dicha sentencia de constitucionalidad.” (resalto fuera del texto original) De manera que en casos como el que examina esta instancia, cuando el empleador termina unilateralmente la relación laboral aduciendo la ocurrencia de una causa legal, no se presenta desconocimiento del derecho al debido proceso y a la defensa al no adelantar proceso disciplinario, pues este no es la única garantía de defensa del trabajador.
En lo que corresponde al empleador su obligación es comunicarle al trabajador los motivos y razones concretas del despido para que pueda contradecir los hechos que se le endilgan, en un eventual proceso judicial, 20 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) correspondiéndole al empleador la carga de demostrar los hechos y causales aducidas.
No obstante, se tiene que, en el presente caso el fallador de instancia no impuso la condena por la exigencia de procedimiento disciplinario alguno, sino por la calificación que realizó de la conducta. Por ello argumentó que, el empleador en el presente proceso judicial no cumplió con la carga probatoria de demostrar los hechos en los que sustentó la terminación del contrato de trabajo de la demandante, por tanto, concluyó que la terminación devino injusta.
Ahora bien, frente a la calificación de la causa del despido, esto es, si se considera justa o no, en sentencia SL4608 de 2019 de forma clara se indicó las dos situaciones puntuales que se pueden producir, específicamente en torno al numeral 6 del artículo 62 del CST, así: “Además de las consideraciones hechas en sede de casación, es oportuno recordar que, frente al tema planteado, esta Sala en la sentencia CSJ SL 28 agosto 2012, radicado 38855, indicó: Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo.
Una es <cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo> y otra es <… cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos >. En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación. […] En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo. […] Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado.
La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una 21 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) violación de lo dispuesto en tales actos que, si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato.
En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta […]. Y en sentencia de 19 de septiembre de 2001, radicación 15822, así razonó esta Corporación: “Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo.
Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos que, si se califican de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabajo, sin importar si ella, produjo daño o beneficio para la entidad patronal”.
De manera que de conformidad con la primera de las hipótesis establecida en la norma bajo examen, le corresponde al juzgador evaluar la conducta del trabajador y calificarla como grave, y esto fue lo que en esencia aquí ocurrió, dado que el colegiado consideró que el actor fue “negligente en el cumplimiento de sus funciones, e incurrió en violación de sus obligaciones y funciones” de tal magnitud que ameritaba la terminación del contrato de trabajo por justa causa […] Dicho en otras palabras: la negligencia también significó el incumplimiento de órdenes e instrucciones y desde luego incumplimiento de obligaciones».” Allí, entonces se presentan los dos escenarios indicados en la norma en comento.
Frente al primero, esto es Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, debe entrar el operador judicial a revisar el material probatorio y calificar la conducta; mientras que, en el segundo, Cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, no procede la calificación de la misma al encontrarse consagrada por las partes de esta manera.” (Negrilla y subraya fuera de texto) Así las cosas, y ante los reparos de la demandada, con respecto a la valoración de las justas causas imputadas, esta Sala encuentra que en la carta de terminación del contrato de trabajo de fecha 15 de junio de 2018, se endilgó un grave incumplimiento de las obligaciones por parte de la trabajadora, de conformidad con lo previsto en los numerales 2, 4 y 6 del artículo 62 del CST; en consonancia con los numerales 1 y 5 del artículo 58 del CST; y, los numerales 1, 15, 13 y 22 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) 23 del artículo 50 del reglamento interno de trabajo.
Como hechos fundantes de tal decisión se indicó: “ - En fecha 28 de abril de 2018, descrita en los informes en mención, se evidenció que los turnos de atención estaban siendo entregados por personal de un tercero que brinda servicios de seguridad al CAV. - En fecha 28 de abril de 2018, se generaron 173 turnos con números de cedula inconsistentes, así como 1690 casos en donde se generaron más de dos turnos por usuario en un solo día.” (Archivo 7 fol. 8) En consecuencia, y conforme al precedente jurisprudencial referido al fundarse el despido en los numerales 2, 4 y 6 del artículo 62 del CST; en consonancia con los numerales 1 y 5 del artículo 58 del CST; y, los numerales 1, 15, 13 y 23 del artículo 50 del reglamento interno de trabajo.
Se debe revisar, en primer lugar, si las partes realizaron alguna manifestación frente a la calidad y consecuencia de las faltas, en el citado artículo del reglamento de trabajo (Artículo 50); para luego, calificar la conducta conforme a los numerales 1 y 5 del artículo 58 del CST, al invocarse el numeral 6 del artículo 62 del CST, acorde con la totalidad de las pruebas allegadas al proceso.
Así las cosas, sea lo primero advertir que, en este asunto no se allegó el citado reglamento de trabajo, situación que impide verificar si las faltas imputadas se encuentran catalogadas como graves en el mismo; para que, tengan la fuerza suficiente para dar por terminado el contrato de trabajo, sin lugar a calificación alguna. Ahora bien, frente al incumplimiento de las obligaciones contempladas en los numerales 1 y 5 del artículo 58 del CST, se debe realizar la correspondiente valoración de su justeza.
Se tiene que tal norma, señala: “1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido. 5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.” 23 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) Como pruebas documentales allegadas al respecto, se encuentran: - Carta de citación a la trabajadora a diligencia de descargos fechada 14 de junio de 2018, en la que se le comunicó: “la compañía tuvo conocimiento sobre presuntos incumplimientos a sus obligaciones laborales, en relación con lo siguiente que fue identificado mediante informe de la Gerencia de Aseguramiento de Servicio y Coordinador de Control de Calidad y Experiencia y en el video tomado en el CAV Tunja en fecha 28 de abril de 2018, que se anexan a la presente que usted al parecer omitió su deber de asegurar que en el CAV Tunja (Hogares) se sigan las políticas y procedimientos establecidos para la atención de clientes, (…)”.
Por ello, fue citada a diligencia de descargos programada para el 15 de junio de 2018 a las 8 a.m. (Archivo 3 fl.58) - Acta de descargos de fecha 15 de junio de 2018, en la que se le indagó, entre otros aspectos, sobre el informe y videos remitidos con la citación en donde se evidencia, al parecer que omitió su deber de asegurar que en el CAV Tunja se sigan las políticas y procedimientos para la atención de clientes.
Al respecto, la trabajadora señaló frente a los 173 turnos, que en ocasiones cuando el cliente informa su número de cedula no se registra en la base de datos conectada a AT, inconsistencias que habían sido informadas en los ciclos de gestión y por el chat a los coordinadores. Resaltó que, no es posible realizar seguimiento al sistema de turnos durante el periodo de trabajo, y presentó reportes como evidencia. Señaló como imposible que el 28 de abril se generaran 1690 transacciones, por más de dos turnos de usuario en un solo día. Indicó que, no pudo traer la evidencia pues el sistema AT no le genera histórico, pero debe existir un reporte que ella realiza diario, que indica el número de turnos, el cual no logró presentar en la diligencia, dada la premura con la que fue citada, lo que le impidió realizar la búsqueda en su correo electrónico. 24 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) Frente a la entrega de turnos por parte del guarda de seguridad resaltó que, nunca le dio la orden de realizar tal labor; que tal vez lo hizo a modo de colaboración; que en ese momento ella se encontraba atendiendo un cliente en el 2 piso de la compañía; y, que, en todo caso, si existe un incumplimiento este se da por parte de la asesora de servicios que se encontraba junto al vigilante, y quien fue la persona que permitió la entrega del turno, pese a que esa era su función. En cuanto al informe generado por la entrega irregular de turnos, aclaró que nunca se le entregó un reporte previo por esta situación, por lo que no conocía dichas inconsistencias.
Efectivamente, en la diligencia queda constancia de que hasta en dicha fecha se da a conocer el informe respectivo a la trabajadora. (Archivo 7 fl.7) - Informe Hallazgos Monitoreo Calidad del Servicio de fecha 23 de mayo de 2018, en donde se indica como fecha de detección de los hechos 28 de abril de 2018. Allí se informa que, de la visita realizada al CAV Tunja por parte de un proveedor externo que lleva a cabo monitoreos de calidad en los CAV a nivel nacional; además, de la verificación de las bases de información para la generación de turnos de marzo, se concluyó que la trabajadora incurrió en las siguientes irregularidades: “ - Delegar la generación de turnos por parte de un tercero, teniendo en cuenta que el procedimiento “Atender solicitud inicial canal presencial” establece que es el asesor de servicio o consultor CAV quien debe generar los turnos, de igual forma indica, que es responsabilidad del Coordinador de atención garantizar el correcto funcionamiento y utilización del administrador de turnos. - Aceptar el ingreso de información equivocada en la creación de turnos en el tótem” - Permitir la creación de más de un turno por cliente, lo cual no corresponde a lo establecido en el procedimiento “solo se genera un turno por cliente, con este se tienden todas las solicitudes del cliente.” (Archivo 7 fl.6) 25 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) - Carta de terminación de contrato de trabajo de fecha 15 de junio de 2018, en la que como fundamentó de la decisión se expuso que, al ostentar la trabajadora un cargo de mando dentro del CAV Tunja, y acorde al reglamento, manuales y protocolos de la compañía, junto con la descripción de su cargo, era su obligación garantizar que el personal cumpliera con las políticas y directrices de la empresa.
Por ello, no encontró justificación para las fallas endilgadas, pues señaló que la trabajadora permitió realizar la labor por personal que no la tenía asignada, y con ello conllevó a que se generaran inconsistencias graves en la entrega de turnos, sin tomar al efecto los correctivos necesarios. (Archivo 7 fl. 8) Así mismo, frente a las conductas endilgadas la prueba testimonial refiere: - OSCAR WILLIAM GALINDO.
Se desempeñaba como vigilante en el CAV Tunja para la fecha del despido. Indicó que, en algunas ocasiones realizó la entrega de turnos a los clientes, como una forma de atención a los mismos; reconoce que tal situación no se encontraba dentro de sus funciones; que nunca le dieron la orden de ejercer esa función, la cual realizaba como una forma de colaboración, sin que la misma comprometiera la seguridad de la compañía; que en ocasiones el sistema de entrega de turnos fallaba; que en una ocasión la demandante le indicó que no debía realizar la entrega de turnos. - CARLOS ANDRÉS CAÑON LARA, Gerente Nacional de Tiendas Claro, informó la relevancia que tiene el sistema de entrega de turnos establecido por la entidad, porque ello puede generar una mala atención del cliente; que los coordinadores de cada punto son los encargados de encomendar la labor a un asesor de servicios o anfitrión; que esta actividad es revisada por un regulador para medir la calidad del servicio, lo que puede llevar inclusive a la imposición de sanciones a la compañía; que el coordinador debe reportar 26 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) las fallas en la entrega de turnos al área de soporte tecnológico; pues en ocasiones el sistema de turnos AT presenta las mismas. - MARÍA MERCEDES UCHAMOCHA, Gerente de Experiencias del área Administrativa de Claro, señala que en su rol debe realizar mediciones en la experiencia y calidad de los canales de atención de los clientes; que en 2018 se hizo una revisión de canales de atención a nivel nacional, a través de un cliente incognito, así como mediante la revisión de bases de datos; se encontró en el CAV de Tunja turnos inconsistentes, que correspondían a números de cedula repetidos e inexistentes; que el coordinador debe velar por la entrega de turnos a través del asesor de servicios; no conoció ningún problema técnico en la entrega de turnos para el CAV Tunja.
Al respecto también la rendir interrogatorio de parte la demandante señaló que, las causas referidas para la terminación del contrato, se constituyeron en el único llamado de atención recibido en toda la relación laboral, que perduró por más de 19 años; acepta que el vigilante sí entregó el turno, pero en ese momento se encontraba el asesor de servicios presente; que la citación a la diligencia de descargos se realizó a la 7pm, y la misma se llevó a cabo a las 7pm, y en menos de 24 horas fue despedida; no tuvo la oportunidad de validar las pruebas presentadas; que siempre realizó su labor con compromiso y dedicación. Así las cosas, y conforme al material probatorio referido, no encuentra la Sala que la conducta endilgada a la trabajadora, transgreda las obligaciones a su cargo previstas en los numerales 1 y 5 del artículo 58 del CST como lo refiere el empleador.
Lo anterior, aunque quedó demostrado que la demandante en su rol de coordinadora de atención integral tenía a su cargo la organización del punto de venta, y por ello, debía velar por el cumplimiento de las actividades y funciones de sus colaboradores, también quedó evidenciado que el día de la visita efectuada, la misma había designado un asesor de servicios para que realizará la labor de entrega de turnos, sin que para dicha función encargara al vigilante, como el mismo lo afirmó al rendir declaración en el presente asunto. 27 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) Además, en cuanto a la irregularidad referida al número de turnos entregados; si bien, se estableció la importancia que tal actividad representa para la compañía, en cuanto al tema de indicadores y reportes ante los correspondientes reguladores.
También, se evidenció que el sistema denominado AT de Turnos ocasionalmente presentaba fallas, las que eran reportadas por la trabajadora, como lo indicó en su diligencia de descargos, situación que no fue objeto de revisión y análisis alguno por parte del empleador al momento del despido. Además, llama la atención de la Sala que, la revisión de bases de datos se hizo frente a información reportada en el mes de marzo de 2018, la que fue conocida por la empleadora el 23 de mayo de 2018 a través del Informe Hallazgos Monitoreo Calidad del Servicio, y frente a la cual tan solo se indagó a la trabajadora al momento del llamado a descargos, por lo tanto, no se puede inferir que existiera intención de generar daños y perjuicios a la entidad, pues al no conocer la misma no era dable ejercer los correctivos necesarios.
Por tanto, no se advierte claramente que se configure causal o motivo de terminación del contrato de trabajo, pues como quedó visto las exculpaciones rendidas en la diligencia de descargos no dejan en evidencia que la trabajadora hubiese faltado a sus deberes y obligaciones. En consecuencia, procede el reconocimiento de la indemnización que por dicha causa fue impuesta por el a- quo, y la cual se confirma en esta instancia, acorde a los planteamientos esbozados en precedencia. Ahora, con respecto, a la solicitud de la demandante, en cuanto a la modificación del valor de la condena, en aplicación del principio de favorabilidad.
Es de anotar que, si bien la sala mayoritaria en pronunciamientos anteriores había acogido tal criterio para la tasación de esta indemnización, el mismo fue recogido en virtud de los pronunciamientos jurisprudenciales9, en los que claramente se indicó que el 9 STL2034 de 2017; SL 2744 de 2017, entre otros. 28 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) artículo 64 del CST, fuente normativa de esta indemnización, no ofrece duda alguna que requiera aplicación de criterios de interpretación. Finalmente, y en cuanto a la solicitud de actualización de la indemnización reconocida o cuantificación con intereses de mora, se observa que tales pedimentos no se formularon en la demanda, lo que imposibilita su estudio en esta instancia, la que al efecto carece de facultades ultra y extra petita, acorde al artículo 50 del CTPSS. iv.) Modificación de las agencias en derecho impuestas.
La parte demandante indica que, el valor de las agencias en derecho impuestas, se torna inferior frente a los presupuestos procesales contenidos en el artículo 365 del CGP. Resalta el trámite procesal desplegado, así como el comportamiento de las partes dentro del mismo. Se observa entonces, que la demandante difiere del monto impuesto por agencias en derecho, controversia que no es revisable por vía de apelación de la sentencia, sino a través del procedimiento que establece el numeral 5 del artículo 366 del CGP, que señala: “La liquidación de las expensas y el monto de las agencias en derecho solo podrán controvertirse mediante los recursos de reposición y apelación contra el auto que apruebe la liquidación de costas.
La apelación se concederá en el efecto diferido, pero si no existiere actuación pendiente, se concederá en el suspensivo.” En consecuencia, la Sala no emitirá pronunciamiento alguno al respecto, al no ser este el momento procesal pertinente. v.) Sin Costas en segunda instancia, porque el recurso de apelación de ambas partes fracasó. 29 Ordinario 15001-31-05-003-2021-00119-01 (2022-1197) Por lo expuesto, la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Tunja administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, R E S U E L V E: Primero: CONFIRMAR la sentencia dictada el 13 de diciembre del 2021 por el JUZGADO TERCERO LABORAL DEL CIRCUITO DE TUNJA-BOYACÁ dentro del proceso ordinario laboral radicado con el No. 15001-31-05-003-2021- 00119-01 (2022-1197), por las razones expuestas en esta providencia. Segundo: Sin costas en esta instancia judicial.
Tercero: Ejecutoriada esta providencia, por secretaría devuélvase el expediente al Juzgado de origen dejándose las constancias necesarias.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE Los Magistrados MARÍA ISBELIA FONSECA GONZÁLEZ JULIO ENRIQUE MOGOLLÓN GONZÁLEZ Con ausencia justificada FANNY ELIZABETH ROBLES MARTÍNEZ Firmado Por: Maria Isbelia Fonseca Gonzalez Magistrada Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Tunja - Boyaca Fanny Elizabeth Robles Martinez Magistrada Sala 003 Laboral Tribunal Superior De Tunja - Boyaca Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 6eb0c9494581f9a1ecb5d2be183050aea1f6d27d9f6e8c35c880922bba7cbbdb Documento generado en 11/08/2022 01:54:12 PM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica