S2(2021-263)73449310300120210003601 República de Colombia Rama Jurisdiccional Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Cuarta de Decisión Laboral Ibagué, siete de diciembre de dos mil veintidós. Clase de proceso: Ordinario Laboral Parte demandante: Oscar Alexi Chica Tique, Edilson Guillermo Castillo Arenas, Leonardo Vásquez Ruiz, José Andrés Cortes Arévalo y Angela Patricia Baquero Suarez.
Parte demandada: Aseguramos y Protegemos Ltda. - ASYPRO Ltda. Radicación: (2021-263) 73449310300120210003601 Fecha de decisión: Sentencia del 29 de noviembre de 2021 Motivo: Recurso de apelación interpuesto por la demandada. Tema: Indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. M. Sustanciador: Kennedy Trujillo Salas Fecha de ingreso: 2 de diciembre de 2021 Fecha de admisión: 15/12/2021 Fecha de registro: 01/12/2022 ACTA: 41-07122022 El asunto.
Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada contra la sentencia proferida el 29 de noviembre de 2021 por el Juzgado Primero Civil con conocimiento de asuntos laborales del Circuito de Melgar en el proceso de la referencia. I.
ANTECEDENTES. 1. Síntesis de la demanda y de su respuesta. Edilson Guillermo Castillo Arenas, Leonardo Vásquez Ruiz, José Andrés Cortes Arévalo, Oscar Alexi Chica Tique y Angela Patricia Baquero Suarez, a través de S2(2021-263)73449310300120210003601 apoderado, reclaman de la judicatura y en contra de Aseguramos y Protegemos Ltda. - ASYPRO Ltda., su reintegró al cargo que venían desempeñando en la empresa demandada y bajo las mismas condiciones laborales en el Centro Vacacional CAFAM Melgar, por haber sido despedidos sin justa causa y vulneración al debido proceso; al pago de los salarios causados desde el día en que ocurrió el despido y hasta la fecha en que se efectuó el reintegro, ello a título de indemnización; lo que resulte probado ultra y extra petita.
Soportan sus pretensiones en síntesis en que: el señor Edilson Guillermo Castillo Arenas, ingresó a laborar al servicio de la demandada desde el 19 de febrero de 2013, en el cargo de supervisor de puesto, con contrato de trabajo a término indefinido, y como puesto de trabajo el centro de vacaciones CAFAM, desempeñando su labor con el cumplimiento total a todas las labores encomendadas- hecho 1; que el señor Leonardo Vásquez Ruiz ingresó a laborar al servicio de la demandada, desde el 19 de diciembre de 2015, en el cargo de guarda de seguridad, con contrato de trabajo a término indefinido, y como puesto de trabajo el centro de vacaciones CAFAM, desempeñando su labor con el cumplimiento total a todas las labores encomendadas- hecho 2; que el señor José Andrés Cortes Arévalo, ingresó a laborar al servicio de la demandada desde el 1 de Junio de 2017, en el cargo de guarda de seguridad, con contrato de trabajo a término indefinido, y como puesto de trabajo el centro de vacaciones CAFAM, desempeñando su labor con el cumplimiento total a todas las labores encomendadas- hecho 3; que el señor Oscar Alexi Chica Tique, ingresó a laborar al servicio de la demandada desde el 11 de noviembre de 2017, en el cargo de guarda de seguridad, con contrato a término indefinido, y como puesto de trabajo el centro de vacaciones CAFAM, desempeñando su labor con el cumplimiento total a todas las labores encomendadas- hecho 4; que la señora Angela Patricia Baquero Suarez, ingresó a laborar con la empresa demandada, desde el 21 de diciembre de 2018, en el cargo de guarda de seguridad, con contrato de trabajo a término indefinido, desempeñando su labor con el cumplimiento total a todas las labores encomendadas- hecho 5; que venían ejecutando una labor sin inconveniente alguno y dando cumplimiento a lo estipulado en el contrato laboral, para la fecha del 18 de marzo de 2020, ante la emergencia sanitaria decretada en el País, se les informa por el grupo de WhatsApp de vigilantes el supervisor Fredy Monroy, que debían hacer presencia a las 5:00 p.m., con ropa y elementos de aseo, en el centro vacacional CAFAM, en la que por parte del señor Javier Molano, Jefe de Seguridad, le indica a los demandantes que ante lo sucedido y a petición del cliente Centro de Vacaciones CAFAM, es así como los señores Oscar Alexi Chica Tique, Edilson Guillermo Castillo Arenas, Leonardo Vásquez Ruiz, José Andrés Cortes Arévalo, Angela Patricia Baquero Suarez, llegaron al lugar citado y una vez reunidos por parte del señor Javier Molano, jefe de seguridad, les indica que ante lo sucedido por el decreto de la emergencia sanitaria y a petición del cliente S2(2021-263)73449310300120210003601 CAFAM, el aislamiento preventivo obligatorio, debían pasarlo dentro de las instalaciones del centro vacacional, y que durante los 14 días no podían salir del centro vacacional bajo ninguna circunstancia, solo por autorización previa y se les asignó alojamiento y alimentación, que ante la orden impartida aceptaron la consigna asignada, no obstante ninguno firmó algún tipo de orden por escrito o clausula adicional al contrato de trabajo inicialmente firmado por cada uno, cuando fueron contratados por la empresa, que adicionalmente era de indicar que cuando se les manifestó de esa nueva orden, lo hicieron bajo la coacción de que si no aceptaban debían salir a vacaciones no remuneradas y esperar en que nuevo sitio eran reubicados, razón por la cual no tuvieron otra opción de aceptar la necesidad de no perder su empleo - hecho 6; que el día 14 de abril de 2020, la empresa ASYPRO no se había pronunciado frente a la orden de seguir confinados en el centro vacacional, pues era según los demandantes de público conocimiento que el aislamiento obligatorio decretado se había prorrogado un mes más, no obstante la empresa no especifico si se debía seguir con la consigna anteriormente descrita- hecho 7; que era de indicar que el señor Leonardo Vásquez Ruiz, salió del centro vacacional de acuerdo a las autorizaciones dadas por los supervisores la cual se tramitaba de manera verbal por parte del Jefe de Seguridad Javier Molano, lo anterior para proporcionar gasolina a su vehículo o retirar dinero, esta situación se ejerció sin ningún inconveniente, así mismo el señor José Andrés Cortes Arévalo, salió del centro vacacional de acuerdo a las autorizaciones dadas por los supervisores la cual se tramitaba de manera verbal por parte del Jefe de Seguridad Javier Molano, lo anterior para proporcionar gasolina a su vehículo o retirar dinero, situación que ejerció sin ningún inconveniente, el señor Oscar Alexi Chica Tique, salió del centro vacacional de acuerdo a las autorizaciones dadas por los supervisores la cual se tramitaba de manera verbal por parte del Jefe de Seguridad Javier Molano, con el propósito de suministrar gasolina a su vehículo, igualmente la señora Patricia Baquero Suarez, salió del centro vacacional de acuerdo a las autorizaciones dadas por los supervisores la cual se tramitaba de manera verbal por parte del Jefe de Seguridad Javier Molano, para proporcionar gasolina a su vehículo y retirar dinero, para llevar a sus menores hijos, estas situaciones se ejercieron sin ningún inconveniente, además de indicar que estas autorizaciones fueron de manera verbal, por lo que no se tiene conocimiento si se tiene algún tipo de anotación frente a las autorizaciones – hecho 8; que el demandante Edilson Guillermo Castillo Arenas, nunca salió del centro vacacional ni solicitó algún tipo de permiso- hecho 9; que para la fecha 24 de abril de 2020, se les notifica a todos que deben presentarse de inmediato en la oficina de ASYPRO localizada en el centro vacacional CAFAM, que ello lo realiza el señor Carlos Fuertes, de acuerdo a instrucción del señor Norbey Sabogal Jefe de Operaciones de la empresa ASYPRO, que una vez se presentan en la oficina el 24 de abril de 2020, el señor Norbey Sabogal, los llama uno por uno y les notifica de manera verbal el cargo por incumplimiento a la consigna especial emitida por el cliente en el marco de la emergencia por el COVID-19, que era S2(2021-263)73449310300120210003601 de aclarar que el cliente no presenta ningún tipo de prueba documental o física que demuestre los hechos del cual estaban siendo acusados, ante tal situación una vez notificados, inmediatamente les indicaron que debían adelantar acta de descargos cada uno de ellos, por lo que debieron ejercer su derecho de defensa sin ningún tipo de asesoría legal ni mucho menos un tiempo prudencial para poder presentar sus descargos, así como tampoco se les pregunto si podía ser asistido por dos de sus compañeros de trabajo, por lo que se evidencia una violación flagrante al debido proceso, que así las cosas, a cada uno se les informo lo siguiente: que había una queja instaurada por el cliente CAFAM en relación a que se omitió la consigna especial al retirarse del centro vacacional CAFAM Melgar en varias ocasiones sin el cumplimiento de los protocolos establecidos, poniéndose de acuerdo con sus compañeros para salir del centro vacacional entre las 07:00 pm y las 11:00 pm y regresar entre las 04:00 am y las 05:00 am, poniendo en peligro su vida, la de las personas que se encontraban en este frente de trabajo, la de su familia y el Municipio donde presta sus servicios es consciente de esto, que el señor Edilson Castillo Arenas, respondió, que no estaba de acuerdo porque no hay una orden por parte de nosotros para salir de las instalaciones, que el señor Leonardo Vásquez Ruiz, responde que es consciente que esto era una emergencia sanitaria pero que no salí; que el señor José Andrés Corte Arévalo, manifestó que sabía de la queja mas no era consciente ya que no había violado la regla o la consigna; que en relación al señor Oscar Alexi Chica Tique, contesta que no es consciente porque no salió, y que la señora Angela Baquero, respondió que ella no salió; que para el mismo día 24 de abril de 2021, en horas de las tarde fueron notificados por escrito que eran despedidos con justa causa, invocado el artículo 60 numeral 4 Decreto 2351 de 1965 y articulo 7 numerales (2 -16) del C.S.T. y el reglamento interno de la empresa, aclarando que dichos artículos no son congruentes a lo argumentado en la terminación con justa causa, que igualmente tampoco se indica algún tipo de recurso al que se pueda acudir y por ultimo poderdantes desconocen totalmente el reglamento interno de la empresa, por lo que existe una vulneración a los derechos que le asisten a mis prohijados del debido proceso – hecho 10; que el 14 de mayo del presente año, se comunicaron con cada uno de ellos, un representante de ASYPRO, indicándoles que se presenten a las oficinas de la empresa ese mismo día, razón por la cual acuden ante la expectativa de que tal vez los reintegrarían, ya que consideraban que su despido era injusto, que al llegar al sitio cada uno se llevó la sorpresa pues les informa que el motivo del llamado, es que la empresa requería que firmaran un documento, el cual al leerse era la consigna de solicitud del cliente CAFAM que se expuso en el hecho sexto; es decir se informa que debían estar dentro del centro vacacional Cafam durante el aislamiento obligatorio declarado por el Gobierno, pero con fecha anterior es decir del mes de marzo de 2020, y les manifestaron que si la firmaban pese a que el documento tenía una fecha anterior a la actual, la propuesta era que los volvían a reintegrar, así las cosas, los señores Leonardo Vásquez Ruiz, José Andrés Cortes Arévalo, Angela S2(2021-263)73449310300120210003601 Patricia Baquero Suarez, Edilson Guillermo Castillo Arenas, firman dicho documento, con la esperanza de su reintegro, que el señor Oscar Alexi Chica Tique, manifiesto que no firmaría ese documento, ya que esto debió hacerse al inicio de la consigna y no ahora que ya fueron despedidos, que era de resaltar que dicho documento surge después de que a nivel nacional se conociera la noticia de los abusos de los cuales fue objeto una Guarda de Vigilancia en un conjunto residencial de Bogotá, quien debió pasar más de 15 días confinada en el conjunto si derecho a ver a su familia, durmiendo y alimentándose en condiciones reprochables – hecho 11; que una vez firmado el documento, nunca fueron llamados para el reintegro por lo que fueron burlados en su buena fe, añadido a la vulneración a su derecho al debido proceso y a la gravísima situación de quedar desempleados ante la pandemia a nivel mundial del COVID-19- hecho 12.
(doc.03 y 07) La demanda fue presentada el 13 de abril de 2021 (doc.03), subsanados los defectos advertidos por auto del 26 de mayo de 2021 se admitió la demanda (Doc.10), decisión notificada mediante correo electrónico de fecha 2 de junio de 2021. (doc.15) Aseguramos y Protegemos Ltda. – ASYPRO Ltda., al contestar la demanda se opuso a la prosperidad de las pretensiones porque que dieron por terminado el 24 de abril de 2020 el contrato de trabajo de los demandantes por justa causa comprobada de despido, en razón a que incurrieron en grave violación de sus obligaciones legales, contractuales y reglamentarias, al omitir el cumplimiento de las ordenes e instrucciones que le fueron impartidas expresamente para el cumplimiento de sus labores, determinación que adoptaron garantizando a los demandantes el derecho a la defensa y el debido proceso, toda vez que enterados de los hechos que motivaron el despido, se procedió a dar apertura a un proceso disciplinario, de conformidad con lo señalado en el artículo 115 del CST, mediante citación a descargos, en la cual se expusieron los hechos y conductas irregulares en las que habían incurrido, las faltas disciplinarias a que estas daban lugar y las pruebas del incumplimiento de sus obligaciones laborales, comunicación en virtud de la cual se les escucho en descargos para que desvirtuara las conductas que se le endilgaban, situación que implicaba el respetó de las garantías fundamentales de los demandantes, adoptando el despido mediante un acto motivado y congruente, que señalaba una decisión proporcional a los hechos que los generaron, esto era, la terminación del contrato de trabajo por justa causa comprobada de despido.
Negó la totalidad de los hechos de la demanda, por cuanto en los contratos de trabajo a término indefinido suscrito con los demandantes, no se señaló como puesto de trabajo el centro de vacaciones CAFAM, y que no se presentó el desempeño de las labores con el cumplimiento total a todas las labores encomendadas, por cuanto se evidenció la violación por parte de los demandantes de sus obligaciones legales, contractuales y reglamentarias, motivo por el cual fueron despedidos por justa causa comprobada; que S2(2021-263)73449310300120210003601 en atención a las circunstancias ocasionadas por la pandemia del Covid-19, que determinaron la cesación de actividades del centro vacacional CAFAM MELGAR, y en aras de dar cumplimiento a las directrices normativas proferidas por el Gobierno Nacional, para prevenir mitigar y contener la propagación de la citada enfermedad, así como la de proteger el empleo de los demandantes, con la aquiescencia de esa Caja de Compensación Familiar, beneficiaria del servicio de vigilancia prestado, obrando de buena fe y por mutuo acuerdo, entre las partes se suscribieron cláusulas adicionales a los contratos de trabajo, las cuales determinaron condiciones especiales de la prestación del servicio y los periodos de descanso de los trabajadores demandantes; donde quedó estipulado que se podía extender lo pactado, si las causas que le dieron lugar persistían, y como fue de público conocimiento las restricciones, a causa de la citada pandemia, se extendieron más allá del 14 de abril de 2020; que los demandantes no solicitaron permiso para retirarse de las instalaciones del centro vacacional CAFAM MELGAR, incumpliendo así sus obligaciones y deberes como trabajadores, convenidas en las cláusulas adicionales a los contratos de trabajo que suscribieron, y fue así como manipularon el sistema CCTV (circuito cerrado de televisión), con el objeto de ocultar el abandono de esas instalaciones, situación que quedó consignada en documento calendado el día 24 de abril de 2020, presentado por el señor GIOVANNY CARDOSO CABALLERO, compañero de trabajo de los demandantes; que a los demandantes el 23 de abril de 2020, se les comunicó la apertura de proceso disciplinario por parte del señor Norbey Sabogal Umaña, donde se señalaba los hechos y conductas ejecutados por éstos, a las faltas disciplinarias a las cuales daban lugar esa situación fáctica, así mismo se le dio traslado de las pruebas de la infracción que se endilgaba, citándolos a descargos para el día 24 de abril de 2020, comunicación la cual fue recibida por los accionantes negándose a firmar copia de la misma, razón por la cual la suscribió como testigo el señor Carlos Eulises Fuertes Slinger, identificado con la cédula No. 11.222.767; que en la diligencia de descargos en que fueron escuchados los actores el día 24 de abril, reconocieron haber violado sus obligaciones legales, contractuales y reglamentarias, contenidas en las consignas específicas adoptadas para el control prevención y mitigación de la propagación de la pandemia del covid 19, señaladas en la cláusula adicional al contrato de trabajo que suscribieron con la accionada y no justificaron de manera alguna la aludida irregularidad, razón por la cual mediante una decisión motivada y congruente, se determinó su despido por justa causa, comunicación que igualmente los accionantes se negaron a firmar y que fue suscrita por el aludido testigo.
Propuso las excepciones de mérito, que denominó: pago de los derechos legalmente causados; inexistencia de las obligaciones que se pretenden deducir en juicio a cargo de la demandada; falta de título y causa en los demandantes; y compensación. (doc. 12) Por auto del 1 de julio del 2021 se tuvo por contestada la demanda y se citó a las partes S2(2021-263)73449310300120210003601 a la audiencia de que trata el artículo 77 del C.P.T.S.S. (doc.17).
Tal acto tuvo lugar el 7 de octubre de 2021 en la cual se declaró fracasada la conciliación; no existían excepciones previas por resolver, ni medidas de saneamiento por adoptar; se fijó el litigio; a petición de la parte demandante se decretaron como pruebas los documentos aportados con la demanda, el testimonio de Luz Aida Collazos, el interrogatorio de parte del representante legal de la entidad demandada; a petición de la demandada los documentos allegados con su respuesta a la demanda, el interrogatorio de parte de los demandantes, los testimonios de Norbey Sabogal Umaña, Jorge Armando Castro Aldaban, Geovanny Cardozo Caballero, Carlos Eulises Fuerte Slinger, Juan Pablo Pérez Manrique y Wiesner Torres Cervera; la apoderada judicial de los demandantes desconoció los documentos obrantes en el PDF 13 (páginas 6 a 9, 17 a 20, 28 a 31, 38 a 41 y 49 a 52), documentos que corresponden a la citación a diligencia de descargos, manifestación de la cual se corrió traslado a la demandada y se decretó para esos efectos el interrogatorio de parte de los demandantes y los testimonios de Carlos Eulises Fuerte Slinger y Luz Aida Collazos P y se fijó fecha para audiencia del Artículo 80 del CPTSS.
(doc.27) El 29 de noviembre de 2021 se surtió la audiencia de trámite y juzgamiento en la cual se practicó el interrogatorio de los demandantes y del representante legal de la sociedad demandada, los testimonios Luz Aida Collazos, Carlos Eulises Fuerte Slinger, Jorge Armando Castro Aldaban y Geovanny Cardozo Caballero; se clausura el debate probatorio; se suspende la audiencia, continúa el 30 de noviembre de 2021, se corre traslado para alegaciones finales y se profiere la sentencia. 2.
La decisión. El a quo decidió:
PRIMERO: NEGAR el desconocimiento de los documentos obrantes en el archivo número 13 denominado pruebas y anexos, en las páginas 6 a 9, 17 a 20, 28 a 31, 38 a 41 y 49 a 52.
SEGUNDO: NEGAR las excepciones de mérito propuestas por ASYPRO LTDA denominadas PAGO DE LOS DERECHOS LEGALMENTE CAUSADOS, INEXISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES QUE SE PRETENDEN DEDUCIR EN JUICIO A CARGO DE LA DEMANDADA y FALTA DE TITULO Y DE CAUSA EN LOS DEMANDANTES.
TERCERO: DECLARAR que la terminación de los contratos de trabajo suscritos por EDILSON GUILLERMO CASTILLO ARENAS, LEONARDO VASQUEZ RUIZ, JOSE ANDRES CORTES AREVALO, OSCAR ALEXI CHICA TIQUE y S2(2021-263)73449310300120210003601 ANGELA PATRICIA BAQUERO SUAREZ, en calidad de trabajadores de ASYPRO LTDA, como empleadora, se dio de forma unilateral sin justa causa, por parte del empleador.
CUARTO: DECLARAR probada de oficio, la excepción de INEXISTENCIA DE DERECHO AL REINTEGRO DE LOS DEMANDANTES.
QUINTO: CONDENAR a ASYPRO LTDA a pagar, como sanción por terminación de contrato sin justa causa, consagrada en el Artículo 64 del CST, las siguientes sumas de dinero: Para EDILSON GUILLERMO CASTILLO ARENAS: $4.506.055 Para LEONARDO VASQUEZ RUIZ: $2.838.230 Para JOSE ANDRES CORTES AREVALO: $2.223.768 Para OSCAR ALEXI CHICA TIQUE: $1.141.142 Para ANGELA PATRICIA BAQUERO SUAREZ: $1.082.624 SEXTO: CONDENAR en costas a la demandada ASYPRO LTDA a favor de los demandantes EDILSON GUILLERMO CASTILLO ARENAS, LEONARDO VASQUEZ RUIZ, JOSE ANDRES CORTES AREVALO, OSCAR ALEXI CHICA TIQUE y ANGELA PATRICIA BAQUERO SUAREZ.
Como agencias en derecho se fija la suma de $1.179.181 pesos, distribuidas de la siguiente manera: Para EDILSON GUILLERMO CASTILLO ARENAS: $450.606 Para LEONARDO VASQUEZ RUIZ: $283.823 Para JOSE ANDRES CORTES AREVALO: $222.376 Para OSCAR ALEXI CHICA TIQUE: $114.114 Para ANGELA PATRICIA BAQUERO SUAREZ: $108.262 SÉPTIMO: COMPULSAR copias ante el Ministerio del trabajo, para que se investiguen las conductas adelantadas por la demandada ASYPRO LTDA, en cuanto a que al parecer, a los trabajadores que no aceptaron las nuevas condiciones laborales al inicio del aislamiento preventivo ordenado por el gobierno nacional, los obligaron a tomar licencias no remuneradas; así como también, por el trato brindado a algunos trabajadores el día 24 de abril de 2020, en donde se realizaron descargos desde las 8:00 a.m. hasta las 5 pm aproximadamente, teniéndolos en una oficina sin brindarles alimentación y algunos de ellos venían de cumplir turno nocturno, sin haber dormido.
Por secretaria cúmplase la orden. Funda su decisión en que el problema jurídico es determinar si la terminación del contrato de trabajo que la empresa demandada ASYPRO Ltda., notificó a los demandantes fue con justa o sin justa causa; para lo cual debe analizar los medios de prueba obrantes en el cartulario como las actas de descargos rendidas por los demandantes el 24 de abril de 2020, las cartas de despido, los contratos de trabajo; consignas especificas en el marco de la pandemia donde se indica que las salidas del S2(2021-263)73449310300120210003601 centro vacacional serán otorgadas por el ingeniero Javier Molano o por Carlos Paz, carta con fecha del 24 de abril, firmada por Giovanny Cardozo dirigida a Norbey Sabogal, donde informa que hubo personal que salió de las instalaciones sin permiso en horas de la mañana y en horas de la noche, después de las 7 p.m., donde se encuentran relacionados los demandantes y otras personas más, e indica que las personas de circuito cerrado se encargaban de mover las cámaras para que no hubiera registro de salida, que esta salidas fueron entre el 28 de marzo y el 17 de abril de 2020; reglamento interno de trabajo; los descargos de Jorge Armando Castro, Jairo Alexis Coy Herrera y Giovanny Cardozo Caballero; los interrogatorios de los demandantes y los testimonios recaudados.
Sobre la base de lo dispuesto en el parágrafo del artículo 62 del CST, debe revisar la causal alegada por la demandada, teniendo en cuenta para ello lo señalado en la carta de despido de los demandantes, de las cuales se evidencia que el hecho que motivó la terminación de los contratos de trabajo de los 5 demandantes fue retirarse del centro vacacional de Melgar CAFAM, entre las 7 y 11 p.m., para regresar entre las 4 y 5 a.m., sin especificar fechas, horas exactas, ni ninguna conducta concreta cometida por los trabajadores, por lo que si bien es cierto que la jurisprudencia laboral ha dicho que es suficiente con especificar los hechos por los que se despide una persona, tenía que ser un hecho concreto y poniéndose de presente la prueba, en el presente caso se habla de algo muy general, y no se habla de un hecho, sino simplemente de una posible circunstancia, que no hay ninguna prueba que ello hubiera sucedido, ni se establecían las pruebas con las que se concluye que cada trabajador había incumplido con esa consigna del centro vacacional, simplemente eran afirmaciones generales, formatos que no realizaban ni determinaban un hecho en específico por el que se hubiera despedido, la empresa ni siquiera se tomó la labor de demostrar que efectivamente salieron, carga probatoria que les correspondía, pues debían demostrar que el trabajador salió, para poder tomar la decisión de terminar el contrato de trabajo con justa causa; además de esos hechos se establece que la causal de despido se fundamenta en el artículo 60 Numeral 4° del Decreto 2351 de 1965, y el Artículo 7° Numeral 2 a 16 del CST, y se hace referencia al reglamento interno de trabajo de la empresa, sin especificar ninguna norma, entonces al revisar esas normas, se evidencia que el Decreto 2351 no tenía artículo 60, entonces al creer que pudo ser un error de digitación y al acudir al artículo 6, se observa que dicha norma fue modificada por el Artículo 5 de la Ley 50 de 1990 y la misma no tenía numeral 4, y si se revisa la misma norma antes de esa modificación de la Ley 50 de 1990, tampoco tenía numeral 4, por lo que si la carta iba dirigida al trabajador, éste tiene que saber de forma concreta que norma le están aplicando, y de esta manera se evidencia que se le estaban indicando unas normas que nada tenían que ver, que eran normas inexistentes, por lo que debe de tenerse en cuenta que el empleador debe indicar cual era la causal que se les estaba S2(2021-263)73449310300120210003601 imputando, y con lo ya dicho se podía observar que no existía una causal valida de terminación del contrato de trabajo, que hubiera sido citada en la carta de despido, lo cual se torna injusto, pues se trata de un despido sin justa causa.
Aunado lo anterior, los hechos narrados que dieron lugar a tomar esa decisión no son concretos como, pues simplemente se refieren a salir del centro vacacional sin autorización, pero se tenía que indicar de forma concreta quien, en que día y en qué hora, además tener una prueba, pues en los descargos no aceptaron tales hechos y que si bien Oscar Chica, en su interrogatorio de parte aceptó que si se escapó en esa ocasión, eso lo había dicho al rendir el interrogatorio de parte dentro de este proceso, pero este no es el escenario para que la empresa pueda subsanar los errores en el trámite que le hizo a los trabajadores, toda vez que la empresa era la que tenía la carga de demostrarle al trabajador, no al juez inicialmente que cometió la falta y al haberse demostrado esa falta tomar la decisión que corresponda, en este caso sería la terminación del contrato de trabajo, entonces el hecho de que Oscar Chica, hubiera aceptado que si se escapó una vez sin permiso no subsanaba los errores del procedimiento cometidos en el trámite que adelantó la empresa empleadora, pues en esta instancia lo único que hacía el juez era revisar que todo el trámite se hubiera hecho de forma concreta y sin que se pueda absolver los errores que se hubieran cometido inicialmente porque es deber y carga de la empresa que va a dar por terminado el contrato de trabajo indicar cuales son los hechos, demostrarlos e indicar en que causal se fundamentan para dar por terminado el contrato.
En consecuencia, conforme con los medios de prueba recaudados y analizados, se concluye que a los demandantes se les termina de forma injusta sus contratos de trabajo, y que, en razón a ello, procede el reconocimiento y pago de la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo y no el reintegro. 3. La impugnación. El apoderado judicial de la demandada interpuso recurso de apelación para que se revoque la sentencia porque el a quo estructuró el fallo en lo dispuesto en el parágrafo del artículo 62 del CST, norma que fue modificada por el Decreto 2351 de 1965, que establece que la parte que termina unilateralmente el contrato está en la obligación de manifestar a la otra en el momento en que este se extingue de esa determinación, por lo que incurría en desatino el a quo, al señalar que esas causales deben estar establecidas en el reglamento, contrato, convención, siendo que realmente las causales de despido las establece la Ley, y que es el juez quien conoce del derecho, quien debe interpretar a la luz del derecho que conoce, las circunstancias que manejaron las partes; que el a quo, concluyó que dicho mandato no se cumplió porque simplemente se señaló S2(2021-263)73449310300120210003601 por el demandado unas circunstancias y no un hecho, pero que a pesar que leyó la carta, le dio un entendimiento que no tenía cabida en el sentido estrictamente lógico, pues cada una de las cartas es especifica en manifestar un motivo o causal, que a modo de ejemplo, en el caso de Oscar Alexi Chica Tique, se tenía que agotados los descargos y no encontrada justificación que amerite el cumplimiento de sus deberes contractuales, legales y reglamentarios, cuando prestaba sus servicios como guardia de seguridad en el puesto CAFAM, eludió los protocolos y los procedimientos de las consignas, y que cuando se habló de consigna, la testigo Luz Aida Collazos, explicó claramente que el tema de la vigilancia, se refiere a las órdenes, y que dichas ordenes eran las que se habían establecido por parte del empleador, que los demandantes debían permanecer en las instalaciones del centro recreacional CAFAM- MELGAR, y que para salir debían solicitar el permiso correspondiente a la Jefatura de seguridad o a la Jefe del departamento de vacaciones de CAFAM- MELGAR para retirarse de las instalaciones, así las cosas, el párrafo primero de la carta no señala unas circunstancias como el a quo indebidamente lo establece, el hecho que no se señalen unas fechas precisas, no establece que no ocurrió, que se señala la omisión por parte de cada trabajador de esa consigna u orden especial, al determinar que entre las 7:00 p.m. y las 11:00 p.m. salían y regresaban al siguiente día entre las 4 – 5 a.m., con la complicidad del circuito cerrado de televisión, del supervisor, poniendo en riesgo la vida, la integridad.
El a quo señala que le parecía injusto y que violaba el principio de la subordinación laboral, máxime si la entidad de vigilancia estaba exceptuada del confinamiento, que a los trabajadores se les acuartelara, confinara o se dispusiera que no podían salir del sitio de trabajo en un tiempo determinado, pero que no contempló ni estableció cual era el momento que se vivía, no en el país ni en ese centro vacacional, sino en el mundo, que era la pandemia que nos afectó, que ello no reñía con la libertad de locomoción, ni afectaba contra el derecho fundamental de los accionantes, porque de ser así se debió declarar ineficaz el despido, y lo declaró fue injusto, y si ese fuera el caso, así como oficio al Ministerio del Trabajo para que por un supuesto, una simple elucubración del despacho, de que a los trabajadores se les obligó a firmar una licencia, hecho el cual ni siquiera tiene conocimiento y oficia por eso, debió haber oficiado al Ministerio del Trabajo, porque dejaron encerrados, confinados ilegalmente a los demandantes, por lo que reitera que ese argumento del a quo, no tenía fundamento alguno, y que es más un sentir del juzgado y que es algo totalmente injusto que no dejen al trabajador ir a visitar a su familia y únicamente a tanquear su moto y a retirar dinero, y que eso lo hacia dentro de su horario de trabajo, siendo que dicha orden no es desproporcionada, pues estaba planteada en los documentos que están a los folios finales de las pruebas de la contestación de la demanda conocida y aceptada por los demandantes, no porque se les hubiese coaccionado, sino como personas mayores y capaces convinieron con su empleador, convenio que al ser expreso permaneció en el sitio de trabajo luego de S2(2021-263)73449310300120210003601 prestar el servicio, permanecer en las condiciones en una institución hotelera con las comodidades que el caso ameritaba.
En lo tocante al porque los demandantes no podían salir a visitar a su familia indicó, que no se conocía el nivel de contagio en ese momento, para el mes de abril del año 2020, la pandemia fue declarada en Marzo de ese año y que estaba el mundo en plena evolución y sin saber qué hacer, se cerraban las fronteras de todos los países del mundo, se impedía la libertad de locomoción porque no se podía trasladar ni siquiera de Municipio a Municipio, de barrio a barrio, por lo que el argumento del a quo, es más sentimental de que parecía injusto que el trabajador no pudiera ver a su familia, que respecto al contagio, porque está en contacto con otras personas, que a pesar de los protocolos de bioseguridad claros que obraban en el expediente, si visitaba a su familia regresaría al lugar de trabajo a convivir con sus demás compañeros y con las personas usuarias del centro vacacional, siendo esa la razón, no el privar y negar la libertad del trabajador, y que no se podía poner de excusa, que como la vigilancia estaba excluida de esa situación, pues era ilegal e inconstitucional ese proceder, que así las cosas, la misma orden o consigna se vulnera, que eso decía la carta, por lo que no era claro que el a quo, la malinterprete e indique que ahí no se señala un hecho, sino una circunstancia, y que también llamaba la atención, que indicara que no se demostraba ese hecho, si bien es cierto, que los demandantes en su diligencia de descargos y al ser citados al confesar en el interrogatorio de parte, los testimonios de los señores Castro y Cardozo, una de las cuales se sirvió el a quo, para señalar que también le parece injusto que los hayan tenido un día completo rindiendo descargos sin ninguna alimentación, y en una circunstancia inhumana, por la cual oficia al Ministerio del Trabajo, que si le sirve el testigo para ello, pero no le sirve para lo demás, y confiesa en un escrito que se aporta al expediente sus descargos y Cardozo una comunicación que ellos dos en complicidad con el supervisor, en este caso también demandante y los demás compañeros, habían incumplido esa orden, se hubieren retirado del centro vacacional en horas de la noche, incumpliendo la orden, y ese hecho que si está demostrado, la jurisprudencia laboral ha señalado que debe indicar el hecho, y que si se equivoca en el señalamiento de la norma no vicia el despido, entonces en este caso no debía indicarse a los demandantes que en tal norma eso estaba prohibido, simplemente, usted incumplió esa orden y esa es la gravedad de la cual habla el numeral 6 del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 hoy artículo 62 del código, cuyo parágrafo era la base primordial de la sentencia, por lo que en ese orden de ideas estaba demostrada una causal de despido, la que el a quo no quiso ver o establecer conociendo la Ley, que los hechos señalados en la carta los tenía que adecuar a la norma, y dicha norma era la violación de las obligaciones al trabajador y cuales era estas, pues el artículo 60, Numeral 1, referente a cumplir, los instructivos, cumplir los reglamentos, subordinación a la que está obligado por el artículo 23, que también los S2(2021-263)73449310300120210003601 demandantes vulneraron el Reglamento Interno de Trabajo, que fue señalado por el a quo en la sentencia, los procedimientos, las ordenes, las circulares, todo lo que se les había comunicado, entonces en su sentir es evidente que al contrario de lo señalado por el a quo, se evidencia que la sociedad demandada cumplió con el deber legal que tenía en ese momento de comunicar a los demandantes el motivo del despido, y que al cumplir con ello y al demostrarse esos motivos, en razón a que estaban demostrados claramente con los testimonios de Cardozo y Castro y que el a quo, solo les observa para una situación que le atañe, es decir, para oficiar al Ministerio, porque los tuvieron un día rindiendo descargos y sobre ese segundo punto que también cuestiona de la sentencia, y que sobre el particular no formuló una condena precisa.
Es equivocada del todo la decisión del a quo sobre los aspectos constitucionales a los que ha hecho referencia del debido proceso, que se desciende en el alegato que al interpretar la constitución hay un órgano máximo, la Corte Constitucional, con demasiadas situaciones en contra, pero que dicho aspecto ha sido prolijo en manejar la situación, que en la contestación de la demanda se cita la sentencia SU-449, en donde se determina que como sostuvo el a quo, numeral 3.4, que el articulo 29 es aplicable a todo tipo de procedimiento, no solo como lo indica el a quo, esto es, a la revisión de la conducta de un trabajador cuando lo despiden, sino a todo procedimiento. con objeto de la terminación del contrato, y que para el caso no estuvo acordado, ni el despido como lo indica el despacho, para el efecto el a quo encontró que no estaba cumplido y que es la sentencia C-593, el punto de unificación que debió tenerse en cuenta, darle con todas esas interpretaciones que había entendido de las salas de revisión, y señala las claras que le compete al empleador respetar el debido proceso dando la oportunidad al empleado o trabajador de justificarse o explicar la conducta que se le endilga, y que en el asunto esto se surtió totalmente, que son los mismos demandantes quienes aportan las actas de descargos y que no por el hecho que durante un día hayan estado rindiéndolos prueba del despido, signifique que esto efectivamente no se dio, por lo que en ese orden de ideas era desatinado el fallo del a quo, que en resumen la sociedad demandada cumplió con la carga que le competía en su momento de alegar los hechos motivo de despido, que los demostró, y no era de recibo las consideraciones del a quo que señalan: 1) que la orden que le dio la accionada a los demandantes es una orden desproporcionada y quebranta el artículo 23 de la Constitución, que tampoco es el motivo del fallo; 2) que tal conducta no se probó porque de los testimonios de los señores CASTRO y Cardozo, en señalar que se pusieron de acuerdo todos los accionantes con su supervisor, también demandante, Edilson Castillo para incumplir una orden, que es tal conducta era grave por los hechos y motivos que se les había establecido y señalado un protocolo de bioseguridad que no les permitía salir del sitio de trabajo si no con autorización y esa autorización no estaba demostrada.
S2(2021-263)73449310300120210003601 4. Las alegaciones. El apoderado judicial de la sociedad demandada interviene para insistir en la revocatoria de la sentencia. II. MOTIVACIÓN 1. Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver el recurso de apelación, atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numerales 1, 66 y 66A del CPTSS.
No se advierte la existencia de causa de nulidad o que conduzca a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. Sin embargo, la Sala no tienen competencia para decidir la impugnación de la decisión de compulsa de copias -ordinal séptimo, de una parte, porque no hay disposición que autorice el recurso, y de otra, porque proviene del cumplimiento del deber legal de denunciar actos que se consideren faltas o delitos. 2.
Sobre el problema por resolver. Para resolver el recurso de apelación precisa la Sala verificar la procedencia de la indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa. Para el a quo procede porque las causales legales invocadas no existían y no se acredita la conducta endilgada por el empleador, por no ser expresa y concreta, en razón a que no se indica en forma precisa los días y horas en los cuales supuestamente los demandantes se ausentaron sin autorización del Centro Vacacional CAFAM Melgar.
Para la censura no procede porque a los demandantes se les respetó el debido proceso y si se encuentra configurada la justa causa alegada, pues se encuentra determinada en forma clara la conducta desplegada por los demandantes y que la misma contraría la consigna especifica -orden, dada a los mismos para la ejecución de sus labores en el CVM Melgar.
Para la Sala la decisión impugnada sobre la forma de terminación del contrato de trabajo, no se encuentra conforme con los medios de prueba, la legislación y la jurisprudencia, por tanto, se modificarán los ordinales segundo y sexto, y se revocaran los ordinales tercero y quinto. S2(2021-263)73449310300120210003601 Sobre la forma de la terminación del contrato de trabajo.
El procedimiento previo a la terminación del contrato de trabajo y la configuración o no de una justa causa. Sea lo primero recordar. que no es objeto de discordia que, entre los demandantes Edilson Guillermo Castillo Arenas, Leonardo Vásquez Ruiz, José Andrés Cortes Arévalo, Oscar Alexi Chica Tique y Angela Patricia Baquero Suarez, y la sociedad demandada, existió una relación laboral regida por un contrato de trabajo, entre el, 19 de febrero de 2013, 19 de diciembre de 2015, 1 de enero de 2017, 11 de noviembre de 2018, 21 de noviembre de 2018, en cada caso, las cuales terminaron el 24 de abril de 2020, así fue admitido desde la contestación de la demanda y tal supuesto de hecho fue excluido del debate probatorio en la fijación del litigio.
Tradicionalmente, la distribución de las cargas procesales en general y probatorias en particular, en los casos en los que se alegue la forma de terminación del contrato de trabajo, la doctrina judicial laboral ha establecido entre otras, las siguientes reglas: 1. El trabajador debe demostrar el despido y el empleador la existencia de la justa causa – CSJ SL de 11 de octubre de 1973, SL14808-20171. 2.
La causa del despido o de la terminación del contrato de trabajo es la indicada al momento de la decisión, conforme dispone el parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 – CSJ SL de 25 de octubre de 1994 radicación 6847 Sección Primera, SL16170-2017, SL1360-2018 y SL496-20212. 3. El cumplimiento de formalidades exigidas por la legislación o las normas convencionales para algunos casos – CSJ SL de 17 de julio de 1986, SL15245- 1 …Al respecto, para la Sala, ha sido inveterada la obligación de la empleadora de demostrar la justa causa del despido.
Así lo ha sostenido desde la sentencia CSJ SL 5237, 20 nov. 1992; previsión jurisprudencial que se halla en concordancia con el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, de aplicación analógica al procedimiento del trabajo y de la seguridad social (art. 145 CPTSS), que establece que incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen. 2 Cabe destacar que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones; bien porque mutuamente lo acuerdan las partes o bien por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa o sin justa causa (CSJ SL 1381 –2016).
En este último evento, tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación, sin que posteriormente pueda alegar válidamente causales distintas (CSJ SL 14877-2016). S2(2021-263)73449310300120210003601 20143y CC C-593/144 sobre la constitucionalidad del artículo 115 del CST y de 3 No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos3; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo. 4 >>>3.6.2 Análisis de la constitucionalidad del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo El artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca.
De lo contrario, no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite. 3.6.2.1 Esta disposición se encuentra contenida en el título IV Capítulo I que regula la existencia del Reglamento Interno de Trabajo como el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.
Se encuentran obligadas a adoptarlos aquellas empresas con más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales (artículos 104 y 105 del CST). Dicho reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los patronos del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador (Artículo 106 CST).
El artículo 111 consagra que el Reglamento Interno del Trabajo puede contener sanciones de tipo disciplinario. Agrega que las sanciones previstas no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador (artículo 112), así mismo consagra que cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.
Cuando la sanción consista en multas se prevé que éstas sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento (artículo 113).
También dispone el Código Sustantivo de Trabajo que el empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual. Para la imposición de tales sanciones, el artículo 115 establece que el patrono deber dar la oportunidad al trabajador de ser escuchado como a dos representes del sindicato.
El ciudadano demandante considera que este procedimiento no garantiza las prerrogativas contenidas en el artículo 29 de la Constitución. 3.6.2.2 Observa la Sala que la norma ofrece dos posibles interpretaciones, una contraria al derecho al debido proceso consagrado en nuestra Constitución, y otra acorde con lo consagrado en el ordenamiento Superior.
En cuanto a la primera interpretación, podría pensarse que el artículo 115 consagra una simple formalidad de dar la posibilidad al subordinado de ser escuchado en forma previa a la imposición de la sanción establecida en el Reglamento de Trabajo. Esta interpretación de la norma, es contraria al derecho al debido proceso y a lo establecido por la jurisprudencia constitucional en lo relacionado con la necesidad de garantizar las prerrogativas inherentes al artículo 29 de la Constitución, en el ámbito de las relaciones laborales particulares.
Por el contrario, la norma puede ser interpretada de una forma acorde con el texto constitucional, en el sentido que cuando el legislador se refiere a que el trabajador debe ser oído previamente a la imposición de la sanción, debe entenderse que ello implica que deben respetarse las garantías propias del debido proceso. S2(2021-263)73449310300120210003601 control concreto de constitucionalidad en la T-014 de 20185, según las cuales el Sobre el particular recuerda la Sala que el referido derecho constitucional se aplica no sólo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado, sino que en todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones privadas.
Ello, además, resulta de trascendental importancia cuando se trata de relaciones laborales en donde existe un alto grado de subordinación y el trabajador se constituye como la parte débil de dicha relación jurídica. Por lo anterior, se hace indispensable que los empleadores fijen, en los Reglamentos Internos de Trabajo, unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder de sancionar y que permitan a los trabajadores conocer tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción, así como el procedimiento que se adelantará para la determinación de la responsabilidad.
Allí deben fijarse unos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente. En efecto, tal y como se desarrolló en la parte motiva de esta providencia, toda sanción impuesta por el patrono debe estar previamente consagrada en el Reglamento, debe ser resultado de un proceso en el que se haya oído previamente al trabajador, en el cual se le haya permitido presentar pruebas y controvertir las que existiesen en su contra, la decisión debe estar motivada e indicar con claridad las normas de la ley o del reglamento de trabajo en las cuales hayan sido previstas las conductas imputadas y debe definir la responsabilidad del trabajador en la conducta imputada.
De igual manera, en el caso en que proceda, permitirse que pueda ser revisada por el superior jerárquico de aquél que interpuso la sanción. Adicionalmente, la facultad sancionatoria en cabeza del empleador debe ser ejercida en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y, estar plenamente probados los hechos que se imputan.
En este orden de ideas, la jurisprudencia constitucional ha establecido el conjunto de elementos mínimos que debe contemplar el Reglamento Interno de Trabajo al regular el procedimiento para la imposición de las sanciones disciplinarias que en él se contemplen, entre los que se encuentran (i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (vi) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vii) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria4.
En este orden de ideas, la Sala Plena de esta Corporación entiende que la interpretación acorde con los postulados constitucionales del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, es aquella que impone al empleador que, en forma previa a la imposición de cualquier sanción contenida en el Reglamento del Trabajo, debe garantizarse el respeto de las garantías propias del debido proceso, de conformidad con lo dispuesto en la presente providencia.<<< 5 >>> Las justas causas para terminar unilateralmente el contrato laboral, previstas por los artículos 62 y 63 del CST, aplican para todos los trabajadores, independientemente de que gocen de fuero sindical o no. La jurisprudencia de la Corte ha reconocido que, en cualquier caso, debe respetarse el debido proceso, “en el ámbito de las relaciones laborales particulares, tal es el caso de la obligación que se impone al empleador de indicar los motivos por los cuales termina el contrato de trabajo”5.
Dicha obligación tiene dos propósitos (i) garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen; e (ii) impedir que se despida sin justa causa a los trabajadores, y que se alegue un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos5. 1. La garantía del debido proceso en la terminación unilateral del contrato laboral de cualquier trabajador no implica, necesariamente, que deba realizarse un proceso disciplinario, sino que debe garantizarse el derecho a la defensa del trabajador, mediante un procedimiento administrativo.
La Corte ha expresado que “cuando un empleador termina unilateralmente el contrato de trabajo sustentado en el hecho de que se configuró una causal legal no se puede afirmar que se vulnera el debido proceso disciplinario del trabajador, porque en lo que respecta al empleador su obligación se limita a informarle los motivos y las razones concretas por los S2(2021-263)73449310300120210003601 cuales decide realizar el despido y dar al empleado la oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hacen”5. 2.
En el caso de los trabajadores amparados por la garantía de fuero sindical, además de la garantía mencionada en el párr. 72, el ordenamiento jurídico previó una protección especial para realizar la terminación unilateral del contrato laboral, esto es, la existencia de una justa causa calificada como tal por un juez laboral, previo al despido.
La Corte Constitucional ha entendido que “el respeto al derecho de asociación sindical incluye la garantía del debido proceso cuando son despedidos trabajadores cobijados por el fuero sindical”5. Esto implica que la forma de garantizar el debido proceso de los trabajadores con fuero sindical, en el marco de un despido con justa causa, es que el empleador acuda a la jurisdicción laboral para interponer una acción de levantamiento de fuero sindical y autorización de despido.
Así lo ha señalado la Corte, al afirmar que “cualquier decisión de las anteriormente mencionadas [despido, traslado o desmejora] que adopte el patrono, sin que medie para ello autorización del juez del trabajo, constituye vulneración de los derechos a la asociación sindical y al debido proceso”5. El debido proceso en el caso de los trabajadores amparados por fuero sindical está garantizado de manera especial, porque: (i) no solo implica el deber del empleador de informar al trabajador sobre los motivos por los cuales se termina el contrato de trabajo; sino (ii) darle al trabajador la oportunidad para que se pronuncie sobre las imputaciones que se le hacen, (lo cual no corresponde a un proceso disciplinario en los términos del artículo 115 del CST, ver párr. 77); así como (iii) que el juez competente determine la existencia de una justa causa, ordene el levantamiento del fuero y autorice el despido del trabajador.
Por lo tanto, para despedir a un trabajador aforado, el empleador está en la obligación de garantizar las tres condiciones señaladas y mantenerlo vinculado al trabajador en su cargo, sin desmejora alguna, hasta que el juez laboral autorice su despido. <<< >>>6.3. Cumplimiento de los requisitos específicos de procedencia de la acción de tutela en contra de providencias judiciales 3.
El accionante sostuvo que la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga incurrió en dos defectos: (i) defecto material o sustantivo y (ii) defecto fáctico. Sobre el primero, señaló que el empleador ha debido adelantar un proceso disciplinario, antes de iniciar el proceso de levantamiento de fuero y autorización de despido.
Esto, en atención a que, a su juicio, el despido es una sanción disciplinaria, y a que en el artículo 26 de la Convención Colectiva del 4 de noviembre de 2014, celebrada con Bancolombia, se previó el procedimiento disciplinario aplicable. 4. Sobre el segundo defecto, el accionante indicó que la decisión de segunda instancia incurrió en un defecto fáctico en su “dimensión negativa”5.
Por una parte, a su juicio, de manera arbitraria, le dio validez a unas fotografías que no eran nítidas, las cuales serían la única prueba de la presunta falta grave consistente en autorizar el retiro con tarjetas débito sin la presencia del titular. Por otra parte, el accionante señaló que, al desestimar la argumentación del a-quo sobre la presunta falta grave de realizar transacciones personales desde su puesto de trabajo, la Sala de Decisión Laboral se limitó a darle valor a la confesión de dicha falta, sin explicar por qué se apartó de las consideraciones del juez de primera instancia. 5.
En el fallo de tutela que se revisa, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia analizó la sentencia de la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga. Concluyó que, lejos de ser arbitraria, “fue respaldada en reflexiones coherentes y compatibles con las normas sustantivas que regulan la figura del fuero sindical”5, así como en la valoración de los elementos probatorios allegados al proceso “sin oposición alguna de las partes contendientes”5.
Por esta razón, negó el amparo de tutela. 6. La Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia confirmó la decisión de primera instancia. Esta Sala señaló que la sentencia proferida por la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga se basó en las pruebas del expediente y en la normativa aplicable5, por lo que no encontró ningún argumento que pudiera poner en entredicho la decisión cuestionada.
Además, agregó que “los argumentos plasmados en la demanda de tutela lo único que reflejan es una inconformidad con la decisión adoptada y no la demostración de que se hubiesen trasgredido derechos fundamentales que amerite la intervención del juez constitucional”5. 7. A partir de las deficiencias que el actor le endilga a la sentencia de la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga, así como del análisis realizado por la Sala de Casación Laboral y la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia, esta Sala de Revisión determinará si, en el presente asunto, se configuran los mencionados defectos. 6.3.1 La sentencia demandada no adolece del defecto sustantivo 8.
A juicio de la Sala Primera de Revisión de la Corte Constitucional, la sentencia sub examine, proferida el 31 de enero de 2017 por la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga, no S2(2021-263)73449310300120210003601 adolece de defecto sustantivo alguno. En efecto, la Sala encuentra que la terminación de la relación laboral no es una sanción, que obligue al empleador a iniciar un proceso disciplinario previo al proceso de levantamiento de fuero y autorización de despido ante el juez ordinario laboral. 9.
La jurisprudencia constitucional y ordinaria han reconocido, de manera uniforme, que el despido no es una sanción disciplinaria. Para la Corte Constitucional, “el objetivo de una sanción es disciplinar y corregir, lo que no se logra cuando se opta por despedir, en consecuencia, si bien el despido podría ser tomado como la última opción, no es de tipo disciplinario”5.
En este sentido la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha señalado que “la terminación unilateral del contrato con justa causa por parte del empleador, no puede considerarse una sanción disciplinaria, sino como el ejercicio de una facultad que la ley le confiere a este” 5. 10. En este orden de ideas, dado que el despido no es una sanción disciplinaria que persiga corregir al trabajador en la correcta ejecución del contrato laboral, no puede concluirse que este requiera del proceso disciplinario previsto para la imposición de dichos correctivos, en los términos del artículo 115 del CST5 y 26 de la Convención Colectiva.
En el caso de los trabajadores aforados, como el accionante, la naturaleza del despido como una forma de terminación unilateral del contrato no varía ni se torna en disciplinaria. Sin embargo, en virtud de su fuero, estas personas son titulares de una protección laboral reforzada, la cual se concreta en que, para que proceda a su despido, el empleador, de manera obligatoria, debe agotar el proceso de levantamiento de fuero y autorización de despido ante el juez laboral. 11.
Cualquier decisión que implique el despido, la desmejora de las condiciones laborales o el traslado del trabajador aforado, requiere de la intervención del juez laboral, quien deberá calificar la existencia de una justa causa para autorizar el levantamiento del fuero y, en consecuencia, el despido. Esto significa que, en relación con los trabajadores amparados por fuero sindical, quien califica la conducta del trabajador como justa causa para la terminación del contrato laboral es el juez laboral, que no el empleador.
En esta medida, dicha protección laboral reforzada se traduce en una mayor garantía al debido proceso, al derecho de defensa y de contracción del trabajador aforado. 12. En el caso concreto, contrario a lo afirmado por el accionante, para esta Sala es claro que Bancolombia no estaba obligada a adelantar un proceso disciplinario en contra del accionante para, posteriormente, solicitar el levantamiento de su fuero y la autorización de su despido.
En todo caso, esta Sala advierte que el despido del accionante se ajustó a las exigencias fijadas por la jurisprudencia constitucional para estos casos (ver párr. 79), es decir, estuvo precedido de (i) la información al trabajador acerca de los motivos por los cuales se terminaría su contrato de trabajo; (ii) la garantía de la oportunidad para que el trabajador se pronunciara sobre las imputaciones en su contra; y (iii) la sentencia del juez laboral mediante la cual se levantó su fuero sindical y se autorizó su despido. 13.
Primero, en el expediente está acreditado que, el 21 de junio de 2016, el gerente de la sucursal de Buenaventura de Bancolombia le informó al señor Roberto Carlos Campaz Taborda que las conductas por las cuales daría por terminada su relación laboral se encuentran prohibidas por los artículos 55, secciones d)5, e)5 e i)5; 60, numerales 15, 55 y 115, y 67, secciones c)5 y d)5 del Reglamento Interno de Trabajo de Bancolombia.
Dicha comunicación explica de manera detallada los hechos que configuraron dichas faltas, así como que la decisión de su desvinculación “queda condicionada en su efectividad a la autorización que debe conceder el Juez de Trabajo”5. Con lo cual, para la Sala resulta claro que el empleador sí informó al trabajador acerca de los específicos motivos que darían lugar a la terminación de su contrato de trabajo y al inicio del proceso de levantamiento de fuero y autorización de despido. 14.
Segundo, tras informársele sobre sus presuntas faltas, el trabajador (accionante en el presente asunto) tuvo la oportunidad de pronunciarse al respecto y manifestó que “acept[ó] haber pagado varios retiros a usuarios con diferentes tarjetas débito, a pesar de saber que esto va en contra del procedimiento. Así mismo, aceptó haber hecho el pago de su tarjeta de crédito en su estación de trabajo, como también haber realizado transferencias de dinero a un familiar suyo desde su estación de trabajo […]”5.
Es más, tal como se señaló en los párr. 45 y ss, el 21 de junio de 2016, “previo a tomarse la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, se le brindó al trabajador la oportunidad para que presentara sus explicaciones frente a las faltas graves advertidas”. En dicha oportunidad, el trabajador “manifestó que tendría que verificar cuál era el cliente o usuario que realizó las transacciones, pues según lo que él informó, aceptó haber pagado varios retiros a un usuario con diferentes tarjetas débito […], haber hecho el pago de su tarjeta de crédito en su estación de trabajo, como también haber realizado transferencias de dinero a un familiar suyo desde su caja”.
En tales términos, según las pruebas obrantes en el expediente ordinario y de tutela, esta Sala advierte que el S2(2021-263)73449310300120210003601 accionante sí contó con la oportunidad para pronunciarse y controvertir las presuntas faltas que el empleador le endilgaba. 15. Finalmente, Bancolombia inició el proceso de levantamiento de fuero y autorización de despido en contra del señor Roberto Carlos Campaz Taborda ante el Juzgado Segundo Laboral de Buenaventura.
Tal acción finalizó con la sentencia sub examine, mediante la cual la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga otorgó el permiso para levantar el fuero del trabajador y autorizó su despido. De modo que el despido del accionante se realizó conforme a la normativa vigente y a la jurisprudencia de la Corte Constitucional, por lo que no surge duda alguna de que se hubiere vulnerado el derecho fundamental al debido proceso del trabajador. 16.
En tales términos, para esta Sala es claro que no se acreditó defecto sustantivo alguno en la providencia impugnada que dé lugar al amparo solicitado. 6.3.2. La sentencia demandada no adolece del defecto fáctico 17. En opinión de esta Sala, la sentencia cuestionada tampoco se encuentra viciada por el supuesto defecto fáctico señalado por el accionante, párr.110.
Por el contrario, esta Sala advierte que, para proferir la sentencia sub examine, la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga realizó una valoración razonable del material probatorio disponible en el expediente, de conformidad con las reglas de la lógica y la sana crítica. 18. Primero, lejos de lo sostenido por el actor, el Informe Final de Resultados 1668, adjuntado a la demanda y en otras oportunidades procesales posteriores, acredita que el accionante sí “efectúo transacciones de manera irregular [con lo cual] incumplió el proceso de realizar retiros o traslados por pin pad”, tal como lo concluyó el Tribunal.
Además, está demostrado que el accionante ejerció su derecho de defensa y contradicción sobre esta prueba, dentro del proceso de levantamiento de fuero y autorización de despido. 19. Concretamente, el informe indica que el 25 de abril de 2016, desde el puesto de trabajo del accionante, se realizaron seis retiros entre las 10:31 a.m. y las 10:40 a.m., correspondientes a cinco cuentas bancarias diferentes de titulares distintos.
De las imágenes de la cámara de seguridad, incluidas en el Informe Final de Resultados 1668 de Bancolombia5, se puede evidenciar lo siguiente: (i) la persona que realiza los retiros es la misma, a pesar de que se trata de cuentas y tarjetas débito de titulares distintos; y, (ii) quien realiza las transacciones es un hombre, a pesar de que como se señala en el informe de seguridad, uno de los titulares de las cuentas afectadas es una mujer.
Además, dicho informe da cuenta de que tales transacciones se realizaron “sin que ninguno de los titulares estuviera presente y sin que la persona que estaba realizando los retiros fuera un autorizado permanente, ni transitorio” 20. Sobre esta cuestión, esta Sala considera necesario precisar que, como bien señaló el Tribunal, el informe acredita que “una persona está en el mostrador el 25 abril de 2016 a las 10:31:15 a.m. y continúa hasta las 10:42:55 a.m., lapso en el que se efectuaron las transacciones antes relacionadas que corresponden a diferentes titulares (…) permitió que un solo usuario hiciera entre las 10:31:15 am a 10:42:55 am, como lo registran las cámaras, 6 transacciones que corresponden a 5 cuentas bancarias”.
Asimismo, dentro de las conclusiones del informe, se puede observar que dichas transacciones fueron realizadas desde el “usuario Golf 006”, el cual corresponde al señor Roberto Carlos Campaz Taborda. 21. En criterio de esta Sala, dicha prueba acredita, tal como razonablemente lo concluyó el Tribunal, que el accionante sí incurrió en la falta que se le endilgó y por la cual se solicitó el levantamiento de su fuero sindical y la autorización de su despido.
Por lo cual, no se configuró el defecto fáctico señalado por el actor al respecto. 22. Segundo, esta Sala de Revisión no encuentra que la valoración probatoria realizada por la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga fuera arbitraria o caprichosa, como lo afirmó el accionante. Tampoco advierte que se hubiere fundado únicamente en la confesión del accionante en relación con la falta establecida en las “normas sobre cuentas y servicios bancarios”, relativa a hacer transacciones personales. 23.
En efecto, tal como lo señaló el Tribunal, esta Sala constata que el citado el Informe Final de Resultados 1668 evidencia que, durante el año 2016, el accionante realizó 24 consignaciones a la cuenta de ahorros de un familiar, así como pagos a su tarjeta crédito. Ambas transacciones fueron realizadas por el accionante directamente en su estación de trabajo, lo cual está prohibido y se considera falta grave por “normas sobre cuentas y servicios bancarios”.
Tal información fue además corroborada por el propio accionante, quien, en el marco del interrogatorio de parte rendido en el proceso ordinario, confesó que había incurrido en dichas faltas. 24. En tales términos, para esta Sala resulta razonable la valoración probatoria del Tribunal, a la luz de la cual concluyó que el accionante sí había incurrido en dichas faltas y que las mismas, en atención a su cargo, a la normativa interna del banco y al carácter y la naturaleza del servicio bancario, daban lugar al levantamiento S2(2021-263)73449310300120210003601 debido proceso laboral, entendido este como aquel que concluye con una sanción de las establecidas en las reglas obrero patronales legales, convencionales o reglamentarias debe cumplir las subreglas establecidas en la sentencia C-593 de 2014.
Paralelo a esta conclusión es necesario recordar que subyace la tesis de que la terminación del contrato de trabajo no es una sanción disciplinaria sino la expresión del ejercicio de la voluntad contractual en términos del principio non adimpleti contractus, de manera que el empleador no tiene que cumplir procedimiento alguno, a menos que lo haya establecido, o acordado en de su fuero y a la autorización de su despido.
En efecto, tras valorar el acervo probatorio en su conjunto, el Tribunal concluyó, de manera razonable, que “sí incurrió el trabajador en conductas graves que dan lugar al levantamiento del fuero sindical”, no solo por la calificación de las faltas como graves a la luz de la normativa interna del banco y del artículo 62 del CST5, sino por la constatación objetiva de la gravedad de las conductas cometidas por el accionante. 25.
Así las cosas, lejos de lo afirmado por el accionante, la valoración probatoria del Tribunal no fue caprichosa ni se fundó exclusivamente en su confesión – la cual per se demostraba la configuración de la falta –, sino que obedeció a la apreciación del material probatorio en su conjunto. Respecto de dichas pruebas el accionante estuvo en capacidad y tuvo la oportunidad de ejercer su derecho de defensa y contradicción, con lo cual se garantizó su debido proceso.
Además, dichas consideraciones fueron incluidas en la sentencia sub examine, las cuales son, por si mismas, razones suficientes para apartarse de las consideraciones del a quo y revocar su decisión. 26. En tales términos, esta Sala tampoco advierte el defecto fáctico señalado por el accionante en la providencia cuestionada. Por lo tanto, no hay lugar al amparo solicitado en la demanda de tutela. 27.
Finalmente, esta Sala ordenará que, por medio de la Secretaría General, se devuelva al Tribunal Superior de Buga, Sala de Decisión Laboral, el expediente de tutela No. 76109310500220160014301, el cual fue enviado en calidad de préstamo y remitido a esta Corte. 7. Síntesis de la decisión 28. Roberto Carlos Campaz Taborda presentó acción de tutela en la que pidió la protección de sus derechos fundamentales al “trabajo, la libertad sindical en aplicación de los derechos de asociación y negociación colectiva, familia, debido proceso, derecho de defensa, acceso efectivo a la administración de justicia, de seguridad social, especialmente en salud”5.
Según afirma, la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga profirió una decisión en la que ordenó el levantamiento del fuero sindical del accionante y autorizó su despido, en la cual incurrió en dos defectos: (i) sustantivo, porque según la normativa y jurisprudencia vigentes, el empleador ha debido realizar un proceso disciplinario antes de acudir a la jurisdicción laboral, dado que el despido es una sanción; y (ii) fáctico, por haber valorado de manera arbitraria unas fotografías que no eran nítidas, y haber valorado caprichosamente en material probatorio, fundándose exclusivamente en la confesión de la falta disciplinaria en el interrogatorio del accionante. 29.
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia negó el amparo solicitado, porque, en su opinión, la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga analizó en debida forma el acervo probatorio y aplicó la normativa vigente relacionada con fuero sindical. Así también lo consideró la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia, que confirmó la decisión de la primera instancia de la acción de tutela, y agregó que los argumentos del accionante reflejan una inconformidad con la decisión adoptada, “y no la demostración de que se hubiesen trasgredido derechos fundamentales que amerite la intervención del juez constitucional”5. 30.
Esta Sala de Revisión considera que la acción de tutela no está llamada a prosperar, porque no se configuró ningún requisito específico de procedibilidad de acción de tutela en contra de providencia judicial. No se configuró el defecto sustantivo alegado por el actor, dado que en su despido se le garantizó el debido proceso en los términos de la legislación vigente y la jurisprudencia constitucional.
Tampoco se configuró el defecto fáctico señalado por el actor, por cuanto del acervo probatorio, valorado en su integridad, se evidencia que él sí incurrió en las faltas que dieron lugar a su despido. Además, la valoración probatoria realizada por el Tribunal no fue caprichosa, ni arbitraria, sino razonable y conforme a las reglas de la lógica y la sana crítica. <<< S2(2021-263)73449310300120210003601 el contrato de trabajo, en pacto o convención colectiva – CSJ SL17404-2014, SL14533-2017, SL20778-2017 y SL496-20216.
Sobre la obligación de escuchar al trabajador, previo al despido con justa causa como garantía del derecho de defensa, la jurisprudencia laboral y constitucional difiere. En la jurisprudencia laboral – CSJ SL2351-2020, SL679-20217, tal obligación es exigible 6 El derecho del debido proceso frente al despido Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.
Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 - 2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo.
(CSJ SL 2351-2020). Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351-2020).
Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo.
En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en todo caso no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos. 7 Y no se acreditó en el proceso la existencia en la empresa de un procedimiento previo al despido pactado en el contrato de trabajo, en convención colectiva o reglamento interno que exigiera la presencia de abogado en los eventos en que el trabajador sea llamado a descargos para efectos de la terminación unilateral del contrato de trabajo cuando se invoca justa causa.
Así, no puede establecerse vulneración alguna al debido proceso, como lo alegó el apelante. Sobre el particular, la Corte en sentencia CSJ SL2351-2020 precisó: En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar S2(2021-263)73449310300120210003601 de cara a la causal 3 y 9 a 15 literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación, y para las demás causales del citado precepto, es exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador, y en todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9 al 15.
En la jurisprudencia constitucional – CC C-299 de 1998, C-594 de 1998 y T-546 de 2000, o en la línea de las sentencias T-433 de 1998, T-170 de 1999, T-605 de 1999, T- 385 y T-917 de 2006, el trabajador tiene derecho a ejercer su derecho de defensa antes de la decisión unilateral del empleador de terminar con justa causa el contrato de trabajo -T-546 de 20008, C-593 de 2014 y T-293 de 2017, cuando el empleador pretende su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal.
La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo7, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica.
En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento. Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el derecho de defensa.
En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98.
De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.
En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°. 8 …2. Consideraciones Generales 2.1 El derecho al debido proceso y la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador. 1.
El derecho al debido proceso considerado de manera abstracta constituye una aplicación del principio de legalidad dentro de un proceso judicial o administrativo. Tal definición, aún sin necesidad de que se determinen el contenido y los alcances del derecho, tiene una repercusión fundamental: garantizarles a las personas que la actividad de las autoridades estatales va a seguir un conjunto de reglas procesales establecidas de antemano. Este derecho, así formulado, brinda a los individuos seguridad frente a la actividad estatal, y garantiza que dichas reglas se apliquen por igual a todos, como consecuencia del carácter general y abstracto de la ley procesal.
De tal modo da aplicación a tres principios jurídicos fundamentales: la seguridad jurídica, la legalidad de los procedimientos y la igualdad de las personas frente a la ley. S2(2021-263)73449310300120210003601 Por otra parte, es necesario resaltar que la aplicación del derecho al debido proceso siempre presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, de conformidad con lo establecido por el artículo 29 de la Constitución. Esto es apenas obvio, pues el debido proceso es un corolario del principio de legalidad, y, según éste, las autoridades estatales, como tales, deben limitar su actividad a aquello que la ley les permite hacer.
A contrario sensu, los particulares, de conformidad con el artículo 6º de la Carta, son responsables únicamente por infringir la Constitución y las leyes y sólo de manera excepcional, cuando cumplen funciones públicas, quedan sometidos al estricto régimen derivado del principio de legalidad, en los mismos términos de los servidores públicos.
Por ello, como regla general, el derecho al debido proceso tiene cabida, únicamente, en procedimientos que sigan las autoridades administrativas o judiciales, y sólo excepcionalmente en las actuaciones de los particulares. Sin embargo, ello no significa que algunas de las garantías concretas que componen el contenido del derecho al debido proceso no tengan cabida por fuera de los procedimientos judiciales o administrativos.
Por ejemplo, la presunción de inocencia, la buena fe y el deber de lealtad, pueden llegar a constituir, en algunos casos, obligaciones jurídicamente exigibles de los particulares, sin que para ello sea necesario que su actuación se ubique dentro de un procedimiento judicial o administrativo. 2. De este modo, en el campo de la regulación de las relaciones laborales, nuestro ordenamiento impone determinadas limitaciones a la forma como el empleador puede dar por terminado, con justa causa, el contrato de trabajo a sus empleados, limitando dicha facultad, en aras de garantizar los derechos de estos últimos.
Estas limitaciones se refieren tanto a la forma en que se debe llevar a cabo el despido, como a las causales que puede alegar el empleador. En cuanto a la forma como se debe llevar a cabo la terminación unilateral del contrato de trabajo, el empleador tiene diversas obligaciones, que esta Sala entra a analizar a continuación, interpretando armónicamente nuestro ordenamiento laboral, desde la óptica del derecho constitucional.
La primera de tales obligaciones consiste en manifestarle al trabajador los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior. Tal deber tiene, a su vez, dos propósitos fundamentales, por un lado, garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y, por otra, impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos.
Tanto la Corte Suprema de Justicia, como esta Corporación han confirmado en diversas decisiones judiciales, el carácter obligatorio de este comportamiento y han precisado la forma como se debe llevar a cabo. La jurisprudencia de la primera, si bien ha aceptado en ocasiones la posibilidad de que el empleador comunique al trabajador la causal genérica legal del despido o los motivos fácticos del mismo,8 en otras oportunidades ha manifestado que es más acorde con el deber de lealtad manifestarle al trabajador los motivos concretos de su despido y, en una tercera corriente jurisprudencial, ha sido aún más estricta, determinando que el empleador está en la obligación de comunicarle al trabajador las razones concretas para el despido.
Confirmando esta tercera corriente jurisprudencial, ha dicho: “Si fuera permisible que en la carta de despido sólo se enumeraran las causales genéricas que traen el código o una determinada disposición para dar por fenecido justamente el contrato de trabajo, tendría la parte tanta amplitud para hacer encajar dentro de esas causales y ya en el juicio, cualquier comportamiento, actitud o manifestación de la parte afectada, que podría equivaler a justificar el despido con posterioridad a su realización, lo cual es a todas luces inadmisible.” (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia de noviembre 12 de 1986, M.P. Juan Hernández Sáenz) Esta Corporación comparte la posición de la anterior Sentencia, y ha establecido, en reiterada jurisprudencia, que el empleador debe aducir razones fácticas concretas.
Al respecto ha dicho: “La Corte Constitucional afirmó en la prenombrada sentencia, que el parágrafo del artículo 62 del C.S.T., debe ser interpretado de conformidad con el principio de la buena fe: no es suficiente que las partes se valgan de alguna de las causales enunciadas para tomar su decisión, pues es imperativo que la parte que desea poner fin a la relación exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron.
Así, la otra parte tiene la oportunidad de enterarse de los motivos que originaron el rompimiento de la relación laboral, en el momento en que se le anuncia tal determinación y, puede hacer uso de su derecho de defensa y controvertir tal decisión si está en desacuerdo.” (Corte Constitucional, Sentencia C-299 de 1998, M.P. Carlos Gaviria Díaz) 3.
De este modo el derecho a la defensa extiende su ámbito de aplicación por fuera de los procedimientos administrativos y judiciales y se hace oponible a los empleadores particulares, cuando pretendan dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa. En concreto, esta aplicación del derecho a la defensa presupone dos obligaciones concretas por parte del empleador.
La primera, manifestarle al S2(2021-263)73449310300120210003601 trabajador los hechos concretos por los cuales va a ser despedido y, la segunda, darle la oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hacen. A su vez, la jurisprudencia de la h. Corte Suprema de Justicia ha fijado una tercera obligación que tiene el patrono para poder terminar el contrato de trabajo con justa causa.
Consiste en que debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos. De lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente. En efecto, ha dicho en su jurisprudencia que, si la posibilidad de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo es facultativa, no puede tal carácter convertirse en patente de corso para que el empleador despida a un trabajador por una falta que ya había exculpado,8 pues ello equivaldría a despedirlo sin justa causa.
Sin embargo, la misma jurisprudencia ha afirmado que, compaginando esta obligación con las anteriores, se tiene que dicha “inmediatez” no significa simultaneidad, pues, como ya se dijo, de conformidad con una línea jurisprudencial de la honorable Corte Suprema de Justicia, que esta Corporación ha acogido en varias sentencias que han hecho tránsito a cosa juzgada constitucional,8 los hechos constitutivos de la falta deben ser investigados para comprobar su veracidad y, en tal medida, se debe dar al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos que se le formulan. 4.
Adicionalmente, la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo está limitada a que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo. Así, a pesar de que su tipificación admite cierta amplitud, los motivos del despido deben caracterizarse suficientemente en las causales legales o convencionales, sin que se permita su interpretación analógica o la posibilidad de alegar otras causales distintas.
De tal modo entonces, se garantiza la legalidad de la terminación unilateral del contrato por justa causa. 5. Sin embargo, el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales.
Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que el acto de despido de trabajadores privados, en principio, no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción. En efecto, la terminación unilateral del contrato es una facultad que tienen tanto el empleador, como el trabajador, derivada del principio non adimpleti contractus, que consiste en la posibilidad que tiene una parte de extinguir unilateralmente una convención pactada, cuando la otra ha incumplido determinadas obligaciones.
Ahora, si bien en derecho laboral, la situación de subordinación en que se encuentra el trabajador respecto del empleador, justifica la consagración de algunas prerrogativas a su favor, no por ello se desnaturaliza la institución de la terminación unilateral del contrato, ni se puede afirmar que adquiere el carácter de facultad disciplinaria, por cuanto la terminación del contrato y las facultades disciplinarias obedecen a propósitos diferentes.
Mientras la primera es una potestad que las dos partes tienen para desligar el vínculo jurídico que las une, las facultades disciplinarias corresponden únicamente al empleador como tal, en virtud de su poder de subordinación y tienen como finalidad corregir ciertas conductas del trabajador. Al respecto, la Corte Suprema de Justicia ha dicho lo siguiente: “La terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del patrono no puede considerarse como una sanción disciplinaria que se le impone al trabajador, sino como el ejercicio de una facultad que la ley concede al primero en la letra h) del artículo 6º del Decreto 2351 de 1965.
La sanción disciplinaria, que se deriva del poder subordinante del patrono, tiene como finalidad corregir, lo que presupone la persistencia del contrato de trabajo. En cambio el despido, sea justo o injusto, persigue la extinción del vínculo jurídico. Por esta razón el tribunal superior aplicó indebidamente el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965 al exigir que el patrono demandado ha debido cumplir el procedimiento señalado, que se refiere a la imposición de sanciones disciplinarias, para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con el trabajador demandante.” (Resaltado fuera de texto) Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sección 2ª, Sentencia de marzo 16 de 1984.
En otra oportunidad, dicha Corporación estableció: “La facultad que tiene el empleador de dar por terminada la relación laboral por culpa imputable al trabajador no se encuentra supeditada en el Código Sustantivo de Trabajo a trámite disciplinario alguno, basta con que se presente una de las justas causas previstas en esa normatividad para que aquel pueda legítimamente hacer uso del derecho a dar fin al contrato de trabajo, lógicamente con el cumplimiento de las formalidades exigidas por la ley como son la obligación de manifestar al momento de la comunicación del despido la causal o motivo determinante de esa decisión y cuando se trata de una de las causales previstas en los numerales 9º a 15 del artículo 7º del decreto 2351 de 1965 conceder al trabajador el preaviso de 15 días S2(2021-263)73449310300120210003601 previsto en esa misma disposición, la omisión de uno de estos requisitos impide calificar como justo el despido.” (Resaltado fuera de texto) Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sección 1ª, Sentencia de agosto 4 de 1992, M.P. Manuel Enrique Daza Álvarez. 6.
Con todo, debe tenerse en cuenta que, como lo ha confirmado esta Corporación a través de su jurisprudencia, en ocasiones, la terminación unilateral del contrato con justa causa, por parte del empleador, ha sido utilizada como un mecanismo disciplinario para corregir conductas de los empleados por fuera de la empresa y de los horarios de trabajo, transgrediendo de tal modo los alcances propios de dicha facultad.
Al respecto ha dicho la Corte: “Es así como, frente a la aludida causal (malos tratos o injurias del trabajador al empleador, sus familiares o representantes) debe tenerse el máximo cuidado, exigiéndole al patrono para su aplicación, que el trabajador haya ejercido previamente su derecho a la defensa, toda vez que el despido podría convertirse en una sanción, bajo el pretexto de mantener la disciplina y el respeto dentro de la empresa, extendiéndola hasta aspectos donde normalmente el patrono no tiene un poder disciplinario pleno sobre el trabajador …” Sentencia T-362 de 2000, M.P. Antonio Barrera Carbonell.
Por lo tanto, se debe reiterar que el ejercicio de la facultad de dar por terminado unilateralmente el contrato debe ejercerse en relación con conductas del trabajador que, aunque no necesariamente se presenten dentro del horario y lugar de trabajo, incidan sobre el desarrollo del mismo, trastornando las relaciones entre el empleador y sus trabajadores, o respecto de éstos últimos entre sí. 7.
Sin embargo, el que en principio el empleador no esté obligado a surtir un procedimiento propiamente dicho para despedir a un trabajador y el que tal acción no tenga naturaleza disciplinaria no son óbice para que pueda existir un procedimiento establecido en el reglamento de trabajo, en la convención o pacto colectivo o en el contrato individual de trabajo, para llevar a cabo el despido.
En tal sentido, la misma Sentencia afirmó: “Situación diferente se presenta cuando el empleador ha establecido un procedimiento necesario para la validez del despido o se pacta de esa manera en la convención o en el pacto colectivo pues en dicha circunstancia es imprescindible su cumplimiento so pena del que el despido sea ilegal” Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sección 1ª, Sentencia de agosto 4 de 1992, M.P. Manuel Enrique Daza Álvarez.
Con todo, como prerrequisito para que el derecho al debido proceso tenga cabida frente a una terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, es necesario que exista un procedimiento determinado en la convención o en el pacto colectivo, en el reglamento o en el contrato de trabajo. De lo contrario, si tal procedimiento no existe, lógicamente no puede hablarse de una vulneración del derecho al debido proceso. 2.2 El Derecho a la Defensa en la terminación unilateral del contrato de trabajo 8.
Para determinar el alcance concreto del derecho de defensa en cada caso, se debe partir de dos premisas fundamentales, la primera, que no es absoluto y, la segunda, que es un derecho cuya aplicación concreta es relativa, entre otras, al tipo de imputaciones que se hagan y a la naturaleza de sus consecuencias. A partir de esto se infiere que, el derecho a la defensa adquiere un contenido y unos alcances particulares, de conformidad con el principio de razonabilidad, dependiendo del tipo de actuación frente a la cual se invoque.
De tal modo, frente a un proceso penal, el conjunto de garantías que componen el derecho de defensa debe ser adecuada y razonablemente más complejo y amplio que cuando se trata de actuaciones administrativas cuyo resultado sea una sanción leve, y aún más que en aquellas que, como en este caso, no obedezcan a una finalidad sancionatoria, ni disciplinaria, sino al ejercicio de la facultad que tienen las dos partes de terminar unilateralmente el contrato de trabajo. 9.
Como se dijo anteriormente, en lo referente a los alcances del derecho a la defensa en cuanto a la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, la Corte Constitucional acogió una línea jurisprudencial sostenida por la Corte Suprema de Justicia. En Sentencia C-594 de 1998 (M.P. Alejandro Martínez Caballero), se reafirma que el empleador tiene la obligación de manifestarle al trabajador los motivos concretos y específicos por los cuales está dando por terminado con justa causa su contrato de trabajo.
Posteriormente, apoyándose en dicha Sentencia, esta misma posición fue adoptada en la Sentencia C-299 de 1998, (M.P. Carlos Gaviria Díaz). En esta segunda Sentencia, esta Corporación amplió el conjunto de garantías a favor del trabajador, hasta el punto de consagrar, a su favor, la posibilidad de ejercer el derecho de defensa frente al empleador, antes de que se lleve a cabo la terminación del contrato de trabajo.
Estableció que el empleador tiene la obligación de darle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido. Resolvió, refiriéndose a la causal de terminación unilateral del contrato de trabajo por injuria, violencia o malos tratos del trabajador S2(2021-263)73449310300120210003601 terminar unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa, debe garantizar el derecho a la defensa del empleado, lo cual no implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales y por ende los empleadores deben asegurar el cumplimiento de los siguientes elementos: 1. la legalidad de la causal de justa causa de terminación del contrato invocada; 2. la manifestación al trabajador acerca de los hechos concretos por los cuales va a ser despedido y 3. la oportunidad del empleado de controvertir las imputaciones que se le hacen.
Los que se agotan, la primera al ajustar la causa a aquellas de origen legal, convencional o reglamentario; la segunda, a expresarla al momento de notificar su determinación al trabajador, y la tercera, esa oportunidad aparece previa al despido en el proceso disciplinario laboral si así aparece en la legislación, la convención o el reglamento o posteriormente en el proceso judicial laboral.
En síntesis - CC SU 449 de 20209, en sus palabras, las reglas son: al empleador, a miembros de su familia o a sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores, lo siguiente: “Declarar EXEQUIBLE el numeral 3 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en los términos de la presente sentencia y, bajo el entendido de que para aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa.” (resaltado fuera de texto) Sentencia C-299 de 1998, M.P. Carlos Gaviria Díaz.
En tal sentido, entiende esta Sala que ese requisito se refiere no sólo a la causal cuya constitucionalidad fue condicionada en la Sentencia mencionada, sino a todas las causales de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. Esta interpretación es necesaria si se pretende hacer efectivo el deber de lealtad que debe regir todos los contratos y que, de conformidad con el artículo 55 del Código Sustantivo de Trabajo, es aplicable a los contratos laborales.
En tal sentido se pronunció la misma Sentencia C-299 de 1998 en su parte motiva. Al respecto afirmó: “El contrato de trabajo presupone, a más del cumplimiento recíproco de las obligaciones correspondientes al respeto mutuo entre el empleador y el trabajador y entre éste y los demás compañeros de trabajo, al igual que con los representantes del empleador con el fin de lograr que el desarrollo y ejecución de la relación contractual se realicen en forma pacífica y armónica, y primen en ella la confianza, la lealtad y la solidaridad.” 10.
Del mismo modo, dicha interpretación se aviene a la consagración de derechos fundamentales que hace nuestra Constitución y que, en este caso, constituyen obligaciones especiales del patrono respecto de sus empleados, de acuerdo con el artículo 57 numeral 5 del Código Sustantivo de Trabajo, dentro de las cuales se encuentran el respeto por la dignidad del trabajador (C.P. art. 25), y en tal medida, por su buen nombre (C.P. art. 15) y por su honra (C.P. art. 21).
En ese orden de ideas, en la Sentencia C-299 de 1998, de conformidad con la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia la Corte afirmó: “La fidelidad, ha dicho la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, ‘debe entenderse a la luz del pensamiento moderno como sinónimo de probidad, lealtad, honradez y buena fe, que obliga por igual a los trabajadores y a los patronos. Se habla entonces de la buena fe-lealtad, que se refiere a la conducta de la persona que considera cumplir realmente con su deber, en un sentido ético y moral, distinta de la buena fe- creencia que se refiere al campo del conocimiento’.
(sent. Septiembre 21/82) “De otro lado se consagran en el artículo 57 del Código Laboral las obligaciones especiales del patrono, dentro de las que destaca para el caso de debate, ‘guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos" (numeral 5), y en el artículo 59-9 se le prohibe "ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad’.”… 9 235.
Sobre las garantías con que cuenta el trabajador cuando se ejerce la facultad de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. En vista de los pronunciamientos que en varios S2(2021-263)73449310300120210003601 sentidos ha formulado este tribunal (en especial, frente al alcance del derecho de defensa) y dada la línea reiterada que en la materia existe en la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, se considera necesario definir una regla de interpretación del artículo 62 del CST hacia el futuro, tanto por razones de seguridad jurídica para los empleadores y los trabajadores, como por aspectos de certeza y coherencia en el ordenamiento jurídico.
En consecuencia, cuando el empleador haga uso de la facultad unilateral de terminación del contrato de trabajo con justa causa, deberá cumplir con las siguientes garantías obligatorias, cuya exigibilidad se impone, y así se resaltará en la parte resolutiva de esta sentencia, por resultar la única interpretación conforme con la Constitución Política, a saber: GARANTÍAS OBLIGATORIAS PRIMERO Inmediatez- Debe existir una relación temporal de cercanía o inmediatez, o un término prudencial entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato.
De lo contrario, se entenderá que el motivo fue exculpado, y no se podrá alegar para fundamentar la resolución del vínculo. SEGUNDO -Causales taxativas- La decisión sobre la terminación unilateral del contrato de trabajo solo se puede sustentar en una de las justas causas, expresa y taxativamente, previstas en la ley. TERCERO - Comunicación de motivos concretos, claros y específicos que justifican la decisión de terminar el contrato- Se impone comunicar al trabajador las razones y los motivos concretos, claros y específicos que justifican la decisión de terminar el contrato.
Lo anterior, siguiendo lo dispuesto en los artículos 62 (parágrafo) y 66 del CST. CUARTO -Existencia y aplicación de procedimientos específicos de terminación del vínculo contractual- Como se anotó con anterioridad, se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún trámite o procedimiento específico para dar fin al vínculo contractual.
Esta exigencia se extiende a los casos en que el ordenamiento jurídico imponga la obligación de agotar un procedimiento determinado. QUINTO -Exigencias de cada una de las causales y preaviso respecto de algunas de ellas- Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación, conforme se explicó en el numeral 109 de esta providencia. Entre ellas, cabe destacar de manera particular, la prevista en el inciso final del literal a), del artículo 62, del CST, conforme al cual: “En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso con anticipación no menor de quince (15) días”.
SEXTO -Respeto debido en la relación laboral- A partir de esta sentencia, y como resultado de la unificación jurisprudencial, se debe garantizar al trabajador el respeto debido como sujeto de la relación laboral, esto es, el derecho a ser escuchado y a no ser menospreciado por el empleador, antes de que éste ejerza su potestad unilateral de terminación. En consecuencia, no se menoscaba la dignidad humana del trabajador, al permitirle ser escuchado frente a los supuestos concretos y específicos que permitirían la configuración de la causal invocada.
Este derecho, cuyo fundamento es la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto, se erige como una garantía que integra el derecho del empleado a ser tratado con respeto y en condiciones dignas y justas, en el marco de su relación laboral; y de ninguna manera, puede ser entendido como un escenario de agotamiento del debido proceso. 236.
Esta última garantía, entiende la Corte, y así se unificará en esta sentencia, se extiende para todas las causales de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, como se había expuesto con anterioridad en varias sentencias de este tribunal (como se explicó supra en el numeral 204), y como lo había ampliado la Corte Suprema de Justicia para las causales contempladas en los numerales 9 a 15 del literal a), del artículo 62, del CST (sentencia SL2351 de 2020).
Esta decisión se justifica en las siguientes razones: (i) En primer lugar, como se enunció en la sentencia T-546 de 2000, el deber de lealtad y de sujeción al principio de buena fe se exige en todos los contratos bilaterales, y tiene especial reconocimiento en el artículo S2(2021-263)73449310300120210003601 55 del CST, por lo que, en términos de igualdad de trato y respeto y teniendo en cuenta que esta garantía se explica como una instancia de diálogo y de solución pacífica de conflictos, según se explicó en la sentencia C- 299 de 1998, no cabe limitar su aplicación únicamente a la causal de terminación prevista en el numeral 3°, literal a), del artículo 62 del CST, pues con ella se busca evitar actuaciones caprichosas o arbitrarias de los empleadores, común a todas las causales de resolución, en aras de asegurar que éstos tengan un conocimiento integral de lo ocurrido y que, con base en ello, adopten una decisión que se ajuste a parámetros de razonabilidad y proporcionalidad.
(ii) En segundo lugar, las causales de terminación del contrato, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, como se demostró en el numeral 109 de esta providencia, respecto de los cuales, también en términos de igualdad de trato y respeto, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, antes de que el empleador ejerza su potestad, con miras a que el trabajador pueda ser escuchado frente a los supuestos que permitirían la configuración de la causal invocada y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión que en sus inicios proyectaba adoptar.
(iii) En tercer lugar, la exigencia de escuchar previamente al trabajador –para valorar los hechos ocurridos, verificar la entidad del acto cometido y constatar su arreglo con las justas causas de terminación del contrato– permite proteger, entre otros, el derecho a la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto de los trabajadores, como garantías que podrían entrar en colisión con la potestad de resolución (según se explicó en los numerales 110 a 132 de esta sentencia), y cuya violación puede originarse como consecuencia de la falta de verificación, con carácter integral y objetivo, de los distintos elementos subjetivos y objetivos que condicionan la aplicación de cada causal.
(iv) En cuarto lugar, el derecho del trabajador a ser escuchado o de poder dar su versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, se concreta en una garantía que exterioriza no sólo el respeto para la estima del trabajador como individuo, sujeto y no objeto de la relación laboral, sino también su derecho fundamental de defensa, como lo advirtió esta corporación en la sentencia C-299 de 1998 y lo asumió en los mismos términos la CSJ en la sentencia SL2351 de 2020, en tanto que le permite a éste participar en una decisión que lo afecta, con miras a exponer su posición, presentar sus argumentos y exteriorizar las pruebas que justifican sus alegaciones, no solo para proteger su situación contractual, sino especialmente con miras a obtener la verdad de lo ocurrido y salvaguardar, entre otros, sus derechos a la dignidad humana y a no ser menospreciado en su autoestima.
(v) En quinto lugar, en virtud del preaviso que aplica para varias de las causales de terminación del contrato de trabajo con justa causa, es preciso entender que su configuración no solo opera como un período de gracia que le permite al trabajador prepararse y menguar los posibles efectos de orden económico, psicológico, afectivo y moral, que lleva consigo el quedar definidamente cesante en sus labores habituales, sino que también sirve, precisamente, como una instancia para impulsar el diálogo, y para que el empleador pueda asegurar la realización del derecho del trabajador a ser escuchado, antes de resolver el contrato. 237.
Finalmente, cabe aclarar que la reivindicación de la citada prestación basada en la igualdad de trato y respeto a favor de los trabajadores, en la medida en que opera como una garantía del derecho de defensa y no como un escenario de agotamiento del debido proceso, implica que, si bien estos últimos tienen la facultad de debatir y de exponer los motivos que permitan enervar la causal de terminación alegada, y tal alternativa debe ser garantizada por los empleadores, ello no significa que tenga que establecerse un proceso reglado para tal fin (salvo que las partes así lo acuerden), con etapas de contradicción, pruebas y definición respecto de la validez de la causal alegada.
Tal exigencia de respeto al debido proceso es propia del entorno judicial, en donde se realizará el examen de los motivos que dieron lugar a la terminación, ceñido a las razones esbozadas por el empleador y a los cuestionamientos que se formulen por el trabajador. 238. Así las cosas, es claro que este derecho de igualdad de trato y respeto, íntimamente ligado a la dignidad humana del trabajador, y de defensa en el marco de una terminación del contrato de trabajo con justa causa, no tiene una forma única o específica para proceder con su realización, de suerte que el mismo puede canalizarse mediante (i) una audiencia de descargos; o (ii) a través de cualquier otra herramienta de comunicación o diálogo que permita hacer una exposición del caso, como lo afirmó la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL2351 del 8 de julio de 2020.
Una vez concluido el estudio de los temas que fueron descritos al momento de definir la estructura de esta decisión, se procederá con la resolución del caso concreto. S2(2021-263)73449310300120210003601 GARANTÍAS OBLIGATORIAS PRIMERO -Inmediatez- Debe existir una relación temporal de cercanía o inmediatez, o un término prudencial entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato.
De lo contrario, se entenderá que el motivo fue exculpado, y no se podrá alegar para fundamentar la resolución del vínculo. SEGUNDO -Causales taxativas- La decisión sobre la terminación unilateral del contrato de trabajo solo se puede sustentar en una de las justas causas, expresa y taxativamente, previstas en la ley. TERCERO -Comunicación de motivos concretos, claros y específicos que justifican la decisión de terminar el contrato- Se impone comunicar al trabajador las razones y los motivos concretos, claros y específicos que justifican la decisión de terminar el contrato.
Lo anterior, siguiendo lo dispuesto en los artículos 62 (parágrafo) y 66 del CST. CUARTO -Existencia y aplicación de procedimientos específicos de terminación del vínculo contractual- Como se anotó con anterioridad, se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún trámite o procedimiento específico para dar fin al vínculo contractual.
Esta exigencia se extiende a los casos en que el ordenamiento jurídico imponga la obligación de agotar un procedimiento determinado. QUINTO -Exigencias de cada una de las causales y preaviso respecto de algunas de ellas- Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación, conforme se explicó en el numeral 109 de esta providencia. Entre ellas, cabe destacar de manera particular, la prevista en el inciso final del literal a), del artículo 62, del CST, conforme al cual: “En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso con anticipación no menor de quince (15) días”.
SEXTO -Respeto debido en la relación laboral- A partir de esta sentencia, y como resultado de la unificación jurisprudencial, se debe garantizar al trabajador el respeto debido como sujeto de la relación laboral, esto es, el derecho a ser escuchado y a no ser menospreciado por el empleador, antes de que éste ejerza su potestad unilateral de terminación. En consecuencia, no se menoscaba la dignidad humana del trabajador, al permitirle ser escuchado frente a los supuestos concretos y específicos que permitirían la configuración de la causal invocada.
Este derecho, cuyo fundamento es la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto, se erige como una garantía que integra el derecho del empleado a ser tratado con respeto y en condiciones dignas y justas, en el marco de su relación laboral; y de ninguna manera, puede ser entendido como un escenario de agotamiento del debido proceso.
La censura discute que contrario a lo señalado por el a quo, el segundo y tercer requisito se acreditan y, por tanto, debe revocarse la sentencia. S2(2021-263)73449310300120210003601 Vamos pues a verificar la existencia de la causa aducida, si es justa causa y si le fue desconocido el derecho de defensa a los demandantes porque las razones y los motivos comunicados no fueron concretos, claros y específicos, como dijo el a quo.
Contrato individual de trabajo suscrito entre Edilson Guillermo Castillo Arenas con la demandada, el 19 de febrero de 2013, para ejercer el cargo de guarda de seguridad o vigilante, en la cláusula quinta, son justas causas para poner término al contrato de trabajo en forma unilateral, las enumeradas en el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, y además por parte de la empleadora, las que allí se relacionaban, las cuales las partes de consuno las califican como graves, teniéndose “…a) La violación o incumplimiento por parte DEL TRABAJADOR de cualquiera de sus obligaciones legales, contractuales o reglamentarias, en especial las estipuladas en la cláusula primera de este contrato; b) Abandonar o retirarse sin la autorización de sus superiores del sitio de trabajo en el cual esté desempeñando sus funciones o sin haber sido debidamente reemplazado; o) Violar cualquier consigna especial que EL TRABAJADOR haya recibido para la prestación del servicio en determinados lugares o establecimientos confiados a su vigilancia tales como las de abstenerse de fumar cuando le corresponde custodiar bombas de gasolina, depósitos de combustible o comestibles, laboratorios, depósitos con materiales inflamables, etc; p) el incumplimiento por parte o negativa de EL TRABAJADOR en relación a cualquier orden lógica impartida por LA EMPLEADORA o sus representantes…” (doc.13) Clausula adicional al contrato de trabajo suscrita entre la demandada y los demandantes Edilson Guillermo Castillo Arenas, Leonardo Vázquez Ruiz, José Andrés Cortés Arévalo y Angela Patricia Baquero Suarez, en lo pertinente dice: “…a. En atención a la actual crisis sanitaria por causa del COVID-19, el cliente CAFAM dispuso el cierre transitorio del CVM garantizando la operación mínima necesaria para salvaguardar los bienes e instalaciones de dicho trabajo. b. Posteriormente, el gobierno nacional adoptó una medida sanitaria de asilamiento preventivo entre el 25 de marzo de 2020 y el 13 de abril de 2020.
En este contexto el cliente dispuso que los trabajadores que hacen parte de la operativa mínima necesaria, permanezcan transitoriamente en las instalaciones del CVM, para lo cual les asignó espacio de habitaciones u alojamiento. Adicionalmente se habilitó la posibilidad de tomar la alimentación diaria al interior del CVM. c. El (a) TRABAJADOR (a) desempeña el cargo de Guardad de Seguridad física del CV al interior del CVM.
De conformidad con lo anterior. EL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR, S2(2021-263)73449310300120210003601 acuerdan lo siguientes:
PRIMERO: ASIGNACIÓN. El Cliente Cafam CVM y el (la) Trabajador (a) han acordado que durante la vigencia de la medida de aislamiento obligatorio decretada por el gobierno nacional. El (a) Trabajador (a) tomará la alimentación diaria al interior del Centro de Vacaciones Cafam Melgar y pernoctará…” (doc.13) Misiva de 23 de abril, denominada comunicación de proceso disciplinario, dirigida al demandante Edilson Guillermo Castillo Arenas, en la cual obra la anotación que se negó a firmar, se notifica con testigo; dice: “…En cumplimiento de lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa y de conformidad con lo establecido en el Artículo 115 del C.S.T., interpretado por la sentencia C-593 de 2014 le comunicamos la ampliación formal de proceso disciplinario en su contra, en consecuencia, se le imputarán las conductas posibles de sanción, así como las faltas disciplinarias a que den lugar sobre los hechos que se le atribuyen, y que se relacionan a continuación: 1.
HECHOS Y CONDUCTAS 1. En el marco de la pandemia por COVID-19 el cliente CAFAM MELGAR dispuso el cierre transitorio de sus instalaciones, dejando la operación mínima necesaria para salvaguardar a las personas bienes e instalaciones, por lo anterior el cliente entregó como beneficio al personal de seguridad el alojamiento, alimentación y lavandería y zonas recreativas para evitar los desplazamientos de los trabajadores a sus residencias, por lo que el día 18 de Marzo de 2020 se le comunicaron las consignas específicas y protocolos de bioseguridad establecidos por el cliente para el personal que se acogiera al beneficio. 2.
En virtud de lo anterior usted suscribió con ASYPRO LTDA mutuo acuerdo, de buena fe donde no se desmejoraron sus condiciones salariales ni prestacionales, donde se acordó que de manera temporal durante la vigencia de la medida de aislamiento obligatorio decretada por el gobierno nacional usted debía tomar la alimentación diaria al interior del centro vacacional CAFAM MELGAR, se le asignó una unidad hotelera para su uso temporal, así como se comprometió a cumplir con los protocolos de bioseguridad establecidos por el mencionado cliente. 3.
El día 23 de abril de presente el cliente CAFAM MELGAR genera una NO CONFORMIDAD, en relación al incumplimiento del protocolo de bioseguridad en el marco de la pandemia por COVID-19 y las consignas especificas establecidas para el retiro de las instalaciones; toda vez que usted en su condición de supervisor del centro vacacional mencionado eludió tales protocolos al retirarse del centro vacacional sin la autorización correspondiente de sus jefes inmediatos S2(2021-263)73449310300120210003601 y de igual manera permitió al personal sobre su cargo ejecutara esa conducta, en los horarios comprendidos entre las 7:00 pm a 11:00 pm y regresaran al centro vacacional entre las 04:00am y las 5:00 am, omitiendo el cumplimiento de las consignas especificas especiales de la semana del 12 al 19 de abril de 2020. lo que generó la violación de estos protocolos, y procedimientos. 2.FALTAS DISCIPLINARIAS Su conducta constituye una grave violación de sus obligaciones legales, contractuales y reglamentarias, concretamente las establecidas en el Reglamento Interno de Trabajo, “Artículo 81.
Son obligaciones de los trabajadores: 9. Cumplir las políticas, manuales, estatutos, reglamentos, directrices, programas, códigos, circulares, procedimientos, normativas existentes en LA EMPRESA y en general cualquier instrucción que imparta el Empleador.” Además, constituye grave violación de sus prohibiciones especiales como trabajador, conforme se establece en el reglamento interno de trabajo de la siguiente manera: “Artículo 83.
Se prohíbe a LOS TRABAJADORES: 2. Incumplir las políticas, manuales, estatutos, reglamentos, directrices, programas, códigos, circulares, procedimientos y normativas existentes en LA EMPRESA y en general cualquier instrucción que imparta el Empleador. 8. Ausentarse de las instalaciones de LA EMPRESA o del sitio de trabajo o abandonar el trabajo antes de la hora establecida para los descansos o retirarse del turno antes de que se presente el trabajador que deba sucederlo en la labor sin autorización previa del superior que tenga facultad para conceder dicha autorización o permiso.” Conforme a lo expuesto y en atención a que el incumplimiento de las directrices y ordenes de la empresa los hechos y conductas antes descritos son considerados por la empresa como una violación grave a las obligaciones laborales y también se encuentran establecidos como falta grave en el Artículo 87 literales a y m del Citado reglamento, el cual señala como tal lo siguiente: “Artículo 87.
Constituyen faltas graves: a. El Incumplimiento por parte del Trabajador de las políticas, manuales, estatutos, reglamentos, directrices, programas, códigos, circulares, procedimientos y normativas existentes en LA EMPRESA y en general cualquier instrucción que imparta el Empleador. m. No dar cumplimiento a las obligaciones en materia de medicina, higiene, y seguridad industrial, de acuerdo con las normas legales y la reglamentación interna de LA EMPRESA Conforme a lo expuesto y en atención al incumplimiento de las obligaciones y la violación de las prohibiciones a su cargo, que se encuentra establecido como S2(2021-263)73449310300120210003601 falta grave en el reglamento interno de trabajo y la violación las políticas y procedimientos de la empresa al ausentarse de las instalaciones del cliente CAFAM MELGAR sin autorización previa de sus superiores, así como permitir que sus subalternos ejecutaran esa conducta, tales hechos y conductas se consideran por la empresa como de suma gravedad.
Finalmente, se le informa que la violación antes aludida trae como consecuencia la adopción de medidas disciplinarias consagradas en el artículo 88 del citado Reglamento o el despido por justa causa, conforme a la causal señalada en el numeral 6° del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 y el numeral 6° del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, norma que señala como tal: “6.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.” 3. PRUEBAS Se acreditan los hechos de la violación que se le imputa con los siguientes documentos que se anexan a la presente comunicación; 1.
Queja presentada por el cliente CAFAM CVM, el día 24 de abril de 2020. 2. Clausula adicional al contrato de trabajo. 3. Consignas específicas y protocolos de bioseguridad del 18 de marzo de 2020. 4. Registros de asistencia a capacitaciones en protocolos de bioseguridad. Con el objeto de garantizarle el derecho a la defensa y el debido proceso, solicitamos su presencia el día 24 de abril de 2020, a las 11:00 a.m. para llevar a cabo la diligencia de descargos en Gestión humana, para que se manifieste sobre los hechos anteriormente relacionados, así como allegar las pruebas que justifiquen, esculpen, o exoneren la falta que se le endilga.
Su inasistencia a esta diligencia se entenderá como renuncia a su derecho a rendir los descargos correspondientes, toda vez que la diligencia de descargos es un proceso que busca que pueda ejercer su derecho de defensa para que sea escuchado antes de aplicarle cualquier tipo de sanción, por lo que si este no asiste, se presume que no desea defenderse y por lo tanto se darán por ciertos los hechos planteados en la presente, lo que acarreará sanciones disciplinarias laborales, que se medirán de conformidad a la falta.
En el evento en que el procedimiento disciplinario concluya con la imposición de una sanción disciplinaria, usted al ser notificado de la misma podrá solicitar que esa medida sea revisada por el superior jerárquico de la persona que la impuso, o en su defecto podrá controvertirla acudiendo a la jurisdicción laboral ordinaria. La revisión solicitada deberá ser efectuada en forma inmediata para garantizar tanto el derecho a la defensa del trabajador, así como el buen funcionamiento de LA EMPRESA.
S2(2021-263)73449310300120210003601 Si el procedimiento disciplinario concluye con el despido, por tratarse de una decisión definitiva que pone fin al contrato de trabajo, el trabajador solo podrá controvertir esa actuación ante la Jurisdicción Laboral…” (doc.13) Acta de descargos rendidos por Edilson Guillermo Castillo Arenas, el 24 de abril de 2020, donde se señala que ejercía el cargo de supervisor de seguridad en el Centro vacacional CAFAM Melgar, y que se presentó en la oficina de seguridad de las razones y los motivos concretos, claros y específicos que justifican la decisión de terminar el contrato, para ser escuchado en descargos por la queja presentada por el cliente CAFAM en relación al incumplimiento de la consigna especial emitida por el cliente en el marco de la emergencia por el COVID 19, y que se le efectuaron, en lo pertinente dice: “…Preguntado.
El día 24 de marzo del presente año se realizó una reunión con todos los guardas de seguridad del centro vacacional Cafam para informales los nuevos protocolos del servicio de seguridad en relación con los cuidados que se debía tener por la pandemia COVIP 19. R/ Si señor Preguntado: Dentro de ellos estaba que los vigilantes y supervisores que prestarían el servicio en el Centro vacacional Cafam melgar debían permanecer en las instalaciones de Cafam melgar para lo cual el cliente les asignó cabañas y alimentación y el sitio para brindar comodidad en su estadía de esta manera Cafam brindaba a los colabores la protección y cuidado a la vida del trabajador, de las personas que se encontraban en este lugar de trabajo, a las familias y a la población en general que dice de esto? R/ Si señor Preguntado.
¿Dentro de las consignas especiales emitidas por el cliente Cafam estaba establecida que estaba totalmente prohibido para el personal de seguridad salir de las instalaciones sin previa autorización por los jefes inmediatos que dice de esto? R/ Si señor Preguntado ¿El cliente Cafam el día 23 de abril emite una queja a la Gerencia donde informa que Usted salió en varias ocasiones la semana del 12 de abril al 19 de abril, sin la autorización correspondiente eludiendo los protocolos y procedimientos establecidos en el marco de la pandemia COVIP 19 los cuales incluía solicitar el permiso correspondiente a la Jefatura de Seguridad de Cafam o del departamento de vacaciones de Cafam melgar que dice de esto? R/No he salido del centro vacacional sin autorización, Sali dos veces a tanquear autorizado por el ingeniero Molano. Preguntado.
Señor Castillo hay una queja instaurada por el cliente centro Vacacional Cafam Melgar en relación a que OMITIO LA CONSIGNA ESPECIAL al retirarse del centro vacacional Cafam Melgar en varios ocasiones sin el cumplimiento de los protocolos establecidos poniéndose de acuerdo con sus compañeros para salir del centro vacacional entre las 7:00pm y las 11:00pm y S2(2021-263)73449310300120210003601 regresar entre las 4:00 am y las 5:00 am poniendo en peligro su vida, la de las personas que se encontraban en este frente de trabajo, la de su familia y el municipio donde se presta el servicio es consiente de esto? R/ No estoy de acuerdo porque no hay una orden por parte de nosotros para salir de las instalaciones.
Preguntado. es consciente de que si el cliente los resguardo es para cuidar la vida de los colabores y al salir sin los protocolos establecido puede que alguien lo contagié y llevar este virus a sus compañeros del centro vacacional? R/ Si señor, pero yo no Sali Preguntado. usted sostuvo una reunión en sus compañeros pares para salir de las instalaciones y que le darían manejo interno R/ la reunión si se llevó a cabo, pero era para decirle al cliente que nos dejara salir los días de descanso a los vigilantes y a nosotros y no para evadir los protocolos dados por el cliente y la empresa.
Preguntado. Usted tenía conocimiento que algunos vigilantes salieron del centro vacacional sin la autorización correspondiente por parte de las jefaturas. R/ durante mi turno no salió ningún vigilante sin autorización, solo me entere hasta anoche que el ingeniero Molano me informó…” (doc.13) Carta de terminación de contrato justa causa, dirigida al demandante Edilson Guillermo Castillo Arenas y suscrita por la jefe de talento humano de la demandada, de 24 de abril de 2020, por medio de la cual se le comunica la terminación de contrato justa causa, en lo pertinente, dice: “…Una vez escuchado en descargos y no encontrando justificación alguna que amerite el incumplimiento de sus deberes contractuales legales y reglamentarios cuando prestaba sus servicios como SUPERVISOR DE PUESTO en el CENTRO VACACIONAL CAFAM MELGAL al eludir, y haber permitido que los vigilantes también eludieran los protocolos y procedimientos de la consigna especial impartida por el cliente CAFAM MELGAR en el marco de la pandemia por el Covip 19, en relación a que todo el personal de seguridad que se encontraba dentro de las instalaciones del Centro Vacacional Cafam Melgar debían solicitar el permiso correspondiente a la jefatura de seguridad o la jefe del departamento de vacaciones Cafam Melgar para retirarse de las instalaciones.
De acuerdo a verificación y control el cliente pudo establecer la omisión por parte de Usted a esta consigna especial en el marco de la pandemia Covip 19; al determinar que usted como supervisor de puesto no cumplía la consigna específica, además de que también permitía que los vigilantes tampoco la cumplieran permitiendo que los vigilantes al igual que usted salieran de las instalaciones sin ningún tipo de control entre las 7:00 pm y las 11:00 pm y S2(2021-263)73449310300120210003601 regresaran al siguiente día entre las 4:00 am y 5:00 am, generando con esta actuaciones una queja por parte del cliente en el control de la prestación de nuestro servicios, poniendo en riesgo su vida, la de su familia, la de las personas que se encontraban en este frente de trabajo, y el municipio donde se presta el servicio, demostrando total irresponsabilidad en las funciones como supervisor en acatar las órdenes del cliente e impartir disciplina y ejemplo al equipo de trabajo, por lo que fue solicitando su cambio en forma inmediata.
Por los anteriores hechos la empresa ha determinado cancelar el contrato de trabajo suscrito con Usted y a término indefinido según lo establecido en el artículo 60 numeral 4 Decreto 2351 de 1965 y artículo 7 numerales (2-16) del CST, y el reglamento interno de la empresa…” (doc.13) Contrato individual de trabajo suscrito por Leonardo Vásquez Ruiz con la demandada, el 19 de diciembre de 2015, para ejercer el cargo de guarda de seguridad o vigilante, en la cláusula quinta establece que son justas causas para poner término al contrato de trabajo en forma unilateral, las enumeradas en el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, y además por parte de la empleadora, las que allí se relacionaban, las cuales las partes de consuno las califican como graves, teniéndose que se enlistaron en los ordinales a), b), o) y p), las mismas que obran en el contrato del demandante Edilson Guillermo Castillo Arenas, antes puestas de presente.
(doc.13) Misiva de 23 de abril denominada comunicación de proceso disciplinario, dirigida al demandante Leonardo Vásquez Ruiz, en la cual obra la anotación de se negó a firmar y se notifica con testigo; tiene el mismo contenido remitido al demandante Edilson Guillermo Castillo Arenas. (doc.13) Acta de descargos rendidos por Leonardo Vásquez Ruiz, el 24 de abril de 2020, donde se señala que el mismos ejercía el cargo de supervisor de seguridad en el Centro vacacional CAFAM Melgar, y que se presentó en la oficina de seguridad de Cafam, para ser escuchado en descargos por la queja presentada por el cliente CAFAM en relación al incumplimiento de la consigna especial emitida por el cliente en el marco de la emergencia por el COVID 19, y que se le efectuaron, dice: “…Preguntado.
El día 18 de marzo del presente año se realizó una reunión con todos los guardas de seguridad del centro vacacional Cafam para informales los nuevos protocolos del servicio de seguridad en relación con los cuidados que se debía tener por la pandemia COVIP 19. R/ Si señor Preguntado: Dentro de ellos quedó establecido que los vigilantes que prestarían el servicio en el Centro vacacional Cafam melgar debían permanecer en las instalaciones de Cafam Melgar para lo cual el cliente les asignó cabañas y S2(2021-263)73449310300120210003601 alimentación y un sitio adecuado y cómo para su estadía de esa manera Cafam brindaba a los colabores la protección y cuidado a la vida del trabajador, de las personas que se encontraban en este lugar de trabajo, a las familias y a la población en general que dice de esto? R/ Si señora por 15 días, pero después de extendió por el nuevo decreto del gobierno que ampliaba la cuarentena, inclusive inicialmente se había dicho que era por 15 días y que se rotaba, pero el cliente tomo la decisión de que seguiríamos en la prestación del servicio para evitar contagios a lo que estuve de acuerdo con continuar en el centro vacacional.
Preguntado. ¿Dentro de las consignas especiales emitidas por el cliente Cafam estaba establecieron que estaba totalmente prohibido para el personal de seguridad salir de las instalaciones sin previa autorización por los jefes inmediatos Jefatura de seguridad y Jefatura de casas vacacionales que dice de esto? R/ Si señora Preguntado ¿El cliente Cafam el día 23 de abril emite una queja a la Gerencia donde informa que Usted salió en varias ocasiones la semana del 12 de abril al 19 de abril, sin la autorización correspondiente eludiendo los protocolos y procedimientos establecidos en el marco de la pandemia COVIP 19 los cuales incluía solicitar el permiso correspondiente a la Jefatura de Seguridad de Cafam o del departamento de vacaciones de Cafam melgar que dice de esto? R/No señora las veces que yo salí fui a tinquear con la autorización establecida.
Preguntado. Señor VASQUEZ hay una queja instaurada por el cliente centro Vacacional Cafam Melgar en relación a que OMITIO LA CONSIGNA ESPECIAL al retirarse del centro vacacional Cafam Melgar en varios ocasiones sin el cumplimiento de los protocolos establecidos poniéndose de acuerdo con sus compañeros y supervisor de turno para salir del centro vacacional entre las 7:00pm y las 11:00pm y regresa al centro vacacional entre las 4:00 am y las 5:00 am poniendo en peligro su vida, la de las personas que se encontraban en este frente de trabajo, la de su familia y el municipio donde se presta el servicio es consiente de esto? R/ Soy consciente que esto es una emergencia sanitaria pero yo no Sali.
Preguntado. es consciente de que si el cliente los resguardo es para cuidar la vida de los colabores y al salir sin los protocolos establecido puede que alguien lo contagié y llevar este virus a sus compañeros del centro vacacional? R/ Pues si uno es consciente de esto…” (doc.13) Carta de terminación de contrato justa causa, dirigida a Leonardo Vásquez Ruiz suscrita por la jefe de talento humano de la demandada de 24 de abril de 2020, por medio de la cual se le comunica la terminación de contrato justa causa, dice: S2(2021-263)73449310300120210003601 “…Una vez escuchado en descargos y no encontrando justificación alguna que amerite el incumplimiento de sus deberes contractuales legales y reglamentarios cuando prestaba sus servicios como guarda de seguridad en el puesto CENTRO VACACIONAL CAFAM MELGAR al haber eludido los protocolos y procedimientos de la consigna especial impartida por el cliente CAFAM MELGAR en el marco de la pandemia por el Covip 19, en relación a que todo el personal de seguridad que se encuentra dentro de las instalaciones del Centro Vacacional Cafam Melgar debe solicitar el permiso correspondiente a la jefatura de seguridad o la jefe del departamento de vacaciones Cafam Melgar para retirarse de las instalaciones.
De acuerdo a verificación y control, el cliente pudo establecer la omisión por parte de Usted a esta consigna especial, al determinar que salía de las instalaciones entre las 7:00 pm y las 11:00 pm y regresaran al siguiente día entre las 4:00 am y 5:00 am, con la complicidad del personal de CCTV y el supervisor de puesto poniendo en riesgo su vida, la de las personas que se encontraban en este frente de trabajo, la de su familia y el municipio donde se presta el servicio, demostrado total desinterés en las medidas establecidas por el cliente para el cuidado de la vida de los colaboradores, ya que al salir sin los protocolos establecidos puede que alguien lo contagie y llevar este virus al personal que se encuentra laborando en el centro vacacional.
Por los anteriores hechos la empresa ha determinado cancelar el contrato de trabajo suscrito con Usted y a término indefinido según lo establecido en el artículo 60 numeral 4 Decreto 2351 de 1965 y artículo 7 numerales (2-16) del CST, y el reglamento interno de la empresa…” (doc.13) Contrato individual de trabajo suscrito por José Andrés Cortés Arévalo con la demandada, el 1 de junio de 2017 para ejercer el cargo de guarda de seguridad o vigilante, en la cláusula quinta determina que son justas causas para poner término al contrato de trabajo en forma unilateral, las enumeradas en el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, y además por parte de la empleadora, las que allí se relacionaban, las cuales las partes de consuno las califican como graves, teniéndose que se enlistaron en los ordinales a), b), o) y p), las mismas que obran en el contrato del demandante Edilson Guillermo Castillo Arenas, antes puestas de presente.
(doc.13) Misiva de 23 de abril denominada comunicación de proceso disciplinario dirigida a José Andrés Cortés Arévalo, en la cual obra la anotación que se negó a firmar y se notifica con testigo, tiene el mismo contenido remitido a Edilson Guillermo Castillo Arenas, ya transcrito. (doc.13) Acta de descargos rendidos por José Andrés Cortes Arévalo el 24 de abril de 2020, S2(2021-263)73449310300120210003601 donde se señala que ejerce el cargo de supervisor de seguridad en el Centro vacacional CAFAM Melgar, que se presentó en la oficina de seguridad de CAFAM, para ser escuchado en descargos por la queja presentada por el cliente CAFAM en relación al incumplimiento de la consigna especial emitida por el cliente en el marco de la emergencia por el COVID 19, y que se le efectuaron, dice: “…Preguntado.
El día 18 de marzo del presente año se realizó una reunión con todos los guardas de seguridad del centro vacacional Cafam para informales los nuevos protocolos del servicio de seguridad en relación a la pandemia COVIP 19., dentro de ellos estaba que los vigilantes que prestarían el servicio en el centro vacacional Cafam Melgar debían permanecer en las instalaciones de Cafam melgar para lo cual el cliente les asignó cabañas entregó alimentación y el sitio en general para brindar comodidad en su estadía de esa manera Cafam brindaba a los colaboradores la protección y cuidado a la vida del trabajador, de las personas que se encontraban en este lugar de trabajo, a las familias y a la población en general que dice de esto? R/ Si es correcto Preguntado.
¿Dentro de las consignas especiales emitidas por el cliente Cafam estaba establecida que estaba totalmente prohibido para el personal de seguridad salir de las instalaciones sin previa autorización por los jefes inmediatos que dice de esto? R/ es verdadero Preguntado ¿El cliente Cafam el día 23 de abril emite una queja a la Gerencia donde informa que Usted salió en varias ocasiones la semana del 12 de abril al 19 de abril, sin la autorización correspondiente eludiendo los protocolos y procedimientos establecidos en el marco de la pandemia COVIP 19 los cuales incluía solicitar el permiso correspondiente a la Jefatura de Seguridad de Cafam o del departamento de vacaciones de Cafam melgar que dice de esto? R/tengo conocimiento de la queja mas no he realizado violación a la regla.
Preguntado. Señor Cortes hay una queja instaurada por el cliente centro Vacacional Cafam Melgar en relación a que OMITIO LA CONSIGNA ESPECIAL al retirarse del centro vacacional Cafam Melgar en varios ocasiones sin el cumplimiento de los protocolos establecidos poniéndose de acuerdo con sus compañeros y supervisor de turno para salir del centro vacacional poniendo en peligro su vida, la de las personas que se encontraban en este frente de trabajo, la de su familia y el municipio donde se presta el servicio es consiente de esto? R/ Se dé la queja más no soy consciente ya que no he violado la regla o consigna Preguntado. es consciente de que si el cliente los resguardo es para cuidar la vida de los colabores y al salir sin los protocolos establecido puede que alguien lo contagié y llevar este virus a sus compañeros del centro vacacional? R/ Si claro si señor pues en el momento de salir uno se expone…” (doc.13) S2(2021-263)73449310300120210003601 Carta de terminación de contrato con justa causa dirigida a José Andrés Cortés Arévalo suscrita por la jefe de talento humano de la demandada, de 24 de abril de 2020, por medio de la cual se le comunica la terminación de contrato justa causa en idénticos términos a los puestos de presente en la misiva dirigida a Leonardo Vásquez Ruiz.
Contrato individual de trabajo suscrito por Oscar Alexi Chica Tique con la demandada, el 11 de noviembre de 2018, para ejercer el cargo de guarda de seguridad o vigilante, en la cláusula quinta establece que son justas causas para poner término al contrato de trabajo en forma unilateral, las enumeradas en el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, y además por parte de la empleadora, las que allí se relacionaban, las cuales las partes de consuno las calificaban como graves, teniéndose que se enlistaron en los ordinales a), b), o) y p), las mismas que obran en el contrato del demandante Edilson Guillermo Castillo Arenas, antes puestas de presente.
(doc.13) Misiva de 23 de abril denominada comunicación de proceso disciplinario, dirigida al demandante Oscar Alexi Chica Tique, en la cual obra la anotación que se negó a firmar y se notifica con testigo; donde se consigna el mismo contenido remitido al demandante Edilson Guillermo Castillo Arenas. (doc.13) Acta de descargos rendidos por Oscar Alexi Chica Tique, el 24 de abril de 2020, donde se señala que ejerce el cargo de supervisor de seguridad en el Centro vacacional Cafam Melgar, y que se presentó en la oficina de seguridad de Cafam, para ser escuchado en descargos por la queja presentada por el cliente Cafam en relación al incumplimiento de la consigna especial emitida por el cliente en el marco de la emergencia por el COVID 19, y que se le efectuaron, dice: “…Preguntado.
El día 18 de marzo del presente año se realizó una reunión con todos los guardas de seguridad del centro vacacional Cafam para informales los nuevos protocolos del servicio de seguridad en relación los cuidados que se debía tener por la pandemia COVIP 19. r/ Si señora Preguntado. ¿Dentro de las consignas especiales emitidas por el cliente Cafam estaba establecida que estaba establecida la prohibición para el personal de seguridad salir de las instalaciones sin previa autorización por el jede de Seguridad o el Jefe del Departamento de Vacaciones? R/ Si señora Preguntado ¿El cliente Cafam el día 23 de abril emite una queja a la Gerencia donde informa que Usted salió en varias ocasiones la semana del 12 de abril al 19 de abril, sin la autorización correspondiente eludiendo los protocolos y procedimientos establecidos en el marco de la pandemia COVIP 19 los cuales incluía solicitar el permiso correspondiente a la Jefatura de Seguridad de Cafam o del departamento de vacaciones de Cafam melgar que dice de esto? R/Yo S2(2021-263)73449310300120210003601 tengo una salida autorizada fui a retirar dinero, a comprar elementos de aseo en ese momento estaba el compañero VANEGAS y el fue quien gestionó mi autorización Inclusive solicité más tiempo para estar por fuera, efectivamente el Ing.
Me dio una hora como máximo ese el único día que salí Preguntado. Señor Cortes hay una queja instaurada por el cliente centro Vacacional Cafam Melgar en relación a que OMITIO LA CONSIGNA ESPECIAL al retirarse del centro vacacional Cafam Melgar en varios ocasiones sin el cumplimiento de los protocolos establecidos poniéndose de acuerdo con sus compañeros y supervisor de turno para salir del centro vacacional entre las 7:00 pm y las 11:00pm y regresar al centro vacacional entre las 4:00 am y las 5:00 am, poniendo en peligro su vida, la de las personas que se encontraban en este frente de trabajo, la de su familia y el municipio donde se presta el servicio es consiente de esto? R/ No soy consiente urque no salí Preguntado. es consciente de los protocolos que implementó en Centro Vacacional Cafam en el marco de la pandemia COVIP 19 es para cuidar la vida de los colaboradores y al salir sin los protocolos establecido puede que alguien lo contagié y llevar este virus a sus compañeros del centro vacacional? R/ Si soy consciente de que esto puede suceder…” (doc.13) Carta de terminación de contrato con justa causa dirigida a Oscar Alexi Chica Tique suscrita por la jefe de talento humano de la demandada de 24 de abril de 2020, por medio de la cual se le comunica la terminación de contrato justa causa, en idénticos términos a los expuestos en la dirigida a Leonardo Vásquez Ruiz.
Contrato individual de trabajo suscrito por Angela Patricia Baquero Suarez con la demandada, el 21 de diciembre de 2018, para ejercer el cargo de guarda de seguridad o vigilante, en la cláusula quinta dice que son justas causas para poner término al contrato de trabajo en forma unilateral, las enumeradas en el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, y además por parte de la empleadora, las que allí se relacionaban, las cuales las partes de consuno las calificaban como graves, teniéndose que se enlistaron en los ordinales a), b), o) y p), las mismas que obran en el contrato del demandante Edilson Guillermo Castillo Arenas, ya transcritas.
(doc.13) Misiva de 23 de abril denominada comunicación de proceso disciplinario, dirigida a la demandante Angela Patricia Baquero Suárez, en la cual obra la anotación que se negó a firmar y se notifica con testigo; tiene el mismo contenido remitido a Edilson Guillermo Castillo Arenas. (doc.13) Acta de descargos rendidos por Angela Patricia Baquero Suarez, el 24 de abril de 2020, donde se señala que ejerce el cargo de supervisor de seguridad en el Centro vacacional S2(2021-263)73449310300120210003601 Cafam Melgar, que se presentó en la oficina de seguridad de Cafam para ser escuchado en descargos por la queja presentada por el cliente Cafam con relación al incumplimiento de la consigna especial emitida por el cliente en el marco de la emergencia por el COVID 19, y que se le efectuaron, dice: “…Preguntado.
El día 24 de marzo del presente año les confirmaron los nuevos protocolos del servicio de seguridad en relación a la pandemia COVIP 19, dentro de ellos estaba que los vigilantes que prestarían el servicio en el centro vacacional Cafam melgar debían permanecer en las instalaciones de Cafam melgar para lo cual el cliente les asignó cabañas y entregó alimentación y el sitio en general para brindar comodidad en su estadía de esta manera Cafam brindaba a los colabores la protección y cuidado a la vida del trabajador, de las personas que se encontraban en este lugar de trabajo, a las familias y a la población en general que dice de esto? R/ Si es correcto eso nos informaron.
Preguntado. ¿Dentro de las consignas especiales emitidas por el cliente Cafam estaba establecida que estaba totalmente prohibido para el personal de seguridad salir de las instalaciones sin previa autorización por lo jefes inmediatos que dice de esto? R/ Si es verdad Preguntado ¿El cliente Cafam el día 23 de abril emite una queja a la Gerencia donde informa que Usted salió en varias ocasiones la semana del 12 de abril al 19 de abril, sin la autorización correspondiente eludiendo los protocolos y procedimientos establecidos en el marco de la pandemia COVIP 19 los cuales incluía solicitar el permiso correspondiente a la Jefatura de Seguridad de Cafam o del departamento de vacaciones de Cafam melgar que dice de esto? R/Nunca salí sin autorización, hoy 24 de abril cumplo un mes en las instalaciones y salí dos veces por proveedores autorizada por el ingeniero molano y el supervisor Monroy la primera vez y salí a tanquear y la segunda fue el veinte de abril también autorizada por el ingeniero molano a pagar unos recibos.
Preguntado. Señora baquero hay una queja instaurada por el cliente centro Vacacional Cafam en relación a que OMITIO LA CONSIGNA ESPECIAL al retirarse del centro vacacional Cafam Melgar en varios ocasiones sin el cumplimiento de los protocolos establecidos poniéndose de acuerdo con sus compañeros y supervisor de turno para salir del centro vacacional, poniendo en peligro su vida, la de las personas que se encontraban en este frente de trabajo, la de su familia y el municipio donde se presta el servicio es consiente de esto? R/ No yo no salí Preguntado.
Es consiente de que si el cliente los resguardo es para cuidar la vida de los colaboradores y al salir sin lo protocolos establecidos puede que alguien lo contagie y llevar este virus a sus compañeros del centro vacacional? R/ Si claro por eso yo no lo hice y me molesta puesto que a qui todos los días sale y S2(2021-263)73449310300120210003601 entra gente…” (doc.13) Carta de terminación de contrato con justa causa, dirigida a la demandante Angela Patricia Baquero Suarez suscrita por la jefe de talento humano de la demandada de fecha 24 de abril de 2020, por medio de la cual se le comunica la terminación de contrato con justa causa, en idénticos términos a expuestos en la dirigida a Leonardo Vásquez Ruiz ya transcrita.
Memorando informativo de fecha 18 de marzo de 2020, dirigida al personal de seguridad de la sociedad demandada, dice: “…Teniendo en cuenta la actual crisis sanitaria por causa del COVIP 19 CAFAM CENTRO VACACIONAL MELGAR dispuso el cierre transitorio de sus instalaciones garantizando la operación mínima necesaria para salvaguardar las personas bienes e instalaciones.
Igualmente les informamos que teniendo en cuenta el aislamiento preventivo establecido mediante el Decreto 457 del 22/06/2020, CAFAM Centro Vacacional Melgar está dispuesto a entregar como beneficio al personal de seguridad el alojamiento, alimentación, lavandería y zonas recreativas para que los colaboradores no tengan que realizar los desplazamientos del lugar de su residencia a su trabajo, los beneficios que dispone el centro vacacional al personal de seguridad de Asypro Ltda, serán de mutuo acuerdo y no desmejora las condiciones del trabajador ni hacen parte de su factor salarial ni prestacional.
Por tal razón el personal de seguridad que se acoja a este beneficio deberá cumplir con los protocolos de seguridad y bioseguridad establecidos por el Centro Vacacional Cafam…” (doc.13) Consignas especificas en el marco de la pandemia CVM, de fecha 18 de marzo de 2020, en donde se encuentran las siguientes: “…Después de las 22:00 horas, todo el personal debe estar dentro de las cabañas no se permite deambular por el centro vacacional; 4.
Las autorizaciones de la salida del centro vacacional son otorgadas por el jefe de casa vacacional señor Carlos Paz y el Ingeniero Javier Molano, sin estas no pueden retirarse de las instalaciones ” (doc.13) Registro de asistencia a la capacitación efectuada el 18 de marzo de 2020, 3 de abril de 2020 en la que aparecen los demandantes.
(doc.13) Formato de quejas y reclamos de la demandada, donde se consigna que el 23 de abril de 2020, el señor Javier Molano, en su condición de funcionario del cliente Cafam, a las 05:30, informa que los vigilantes Baquero Suarez Angela, Castillo Edilson, Cortes Arévalo José Andrés, Ruiz Leonardo, Chica Tique Oscar, Castro Alabaran Jorge, S2(2021-263)73449310300120210003601 Monroy Fredy, Coy Herrera Yair Alexis Cardoso, Caballero Giovanny, adulteraron el CCTV en conjunto con el supervisor para salir de las instalaciones incumpliendo los protocolos y consignas especiales establecidas en el marco del Covid 19.
(doc.13) Misiva de 24 de abril de 2020 suscrita por Giovanny Cardoso dirigida a Norvey Sabogal Jefe de operaciones, informa: “…que sobre el personal que salió del Centro vacacional Sin Autorización del Jefe del departamento Carlos Paz y el señor Javier Molano al cual salieron en las horas de la mañana y horas de la noche después de las 19:00 horas, los señores del circuito cerrado en el momento de salir el personal o la persona se encargaba de mover la cámara para que no hubiera Registro de salida de ninguno ya que todos salían por el ingreso personal puesto 2-2 hago listado de personal que salía del 28-03-2020 asta (sic) el 17-04-20 a los señores Castro Jorge – Chica Oscar- Mora Jonathan – Vásquez Leonardo – Coy Alexis -Cortes José – Baquero Angela -de igual con el conocimiento de los señores supervisores Edilson Castillo – Monroy Fredy.
Nota este informe lo hago para que tengan conocimiento de incumplimiento de consignas…” (doc.13) Acta de descargos rendida por el señor Jair Alexis Coy Herrera, el 24 de abril de 2020, dice: “…Si señor el cliente nos entregó alojamiento y alimentación inicialmente por 15 días y después del nuevo decreto se amplió la estadía, inclusive íbamos a estar en este lugar la mitad de la operativa y después la otra mitad pero el cliente nos informó que fuéramos los mismos que seguiríamos en la prestación del servicio para evitar contagios a lo que estuve de acuerdo con continuar en el centro vacacional;
Yo solamente Salí una vez el día 17 de abril como a las 7:15 pm, salí a ver a mi hijo y a ver a mi esposa, yo llegue al comedor y un compañero Godoy me comentó que estaba autorizando la salida bajo cuerda, yo llame al vigilante del CCTV Cardozo y yo le comete que yo quería salir, el me dijo que prendiera la moto y que cuando fuera a salir lo llamara, instrucción que seguí ese día puede salir como a las 7:30 de la noche y regresa a las 4:00 de la madrugada….” (doc.13) Acta de descargos rendida por el señor Geovany Cardoso Caballero, el 24 de abril de 2020, dice: “…Quiero aclarar que yo nunca Sali pero desafortunadamente cometí un error en dejar salir al compañero COY ALEXIS sin el protocolo establecido, el señor me dijo que ya había hablado con el Supervisor Monroy y yo lo deje salir, el señor Coy salió del Centro vacacional a las 7:45 pm el 17 de abril y regreso a las 4:00 am del día 18 de abril, ese mismo día también ingreso el señor Casto Albadan, que sabía que el supervisor que estaba enterado de la salida de los vigilantes era el supervisor Monrroy…” (doc.13) El artículo 88 del reglamento interno de trabajo, consagra: S2(2021-263)73449310300120210003601 “…Antes de aplicarse una sanción disciplinaría, de conformidad con lo establecido en el artículo 115 del CST interpretado por la sentencia C-593 de 2014, LA EMPRESA adelantara un PROCESO DISCIPLINARIO en los siguientes términos: a) El Departamento de Recursos Humanos enviara al trabajador comunicación escrita informándole la apertura del proceso disciplinario y mediante la cual se le imputaran las conductas posibles de sanción, relacionando de manera precisa las mismas, así como las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar, de igual manera en tal comunicación se le dará traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados y se le indicará la fecha y hora en la cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos b) En la diligencia de descargos LA EMPRESA dará oportunidad de ser oído tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a que éste pertenezca c) Escuchados los descargos LA EMPRESA efectuará un pronunciamiento definitivo mediante un acto motivado y congruente, imponiendo si es del caso una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; d) En el evento en que el procedimiento disciplinario concluya con la imposición de una sanción disciplinaria, el trabajador al ser notificado de la misma, podrá solicitar que esa medida sea revisada por el superior jerárquico de la persona que la impuso, o en su defecto podrá controvertirla acudiendo a la jurisdicción laboral ordinaria.
La revisión solicitada deberá ser efectuada en forma inmediata para garantizar tanto el derecho de defensa del trabajador, así como el buen funcionamiento de LA EMPRESA. Si el procedimiento disciplinario concluye con el despido del trabajador, por tratarse de una decisión definitiva que pone fin al contrato de trabajo, el trabajador solo podrá controvertir esa actuación ante la Jurisdicción Laboral…” (doc.13) Edilson Guillermo Castillo Arenas, en su interrogatorio de parte dijo: que el 23 de abril la empresa no lo citó a diligencia de descargos mediante escrito, que él no se negó a firmar esa citación porque no se la pusieron de presente, que el 24 de abril, lo solicitaron en las oficinas de la demandada para rendir descargos, que cuando se presentó a la diligencia de descargos no conocía cual era el objeto de la misma; que no reconoce la firma de quién obra como testigo en la citación a descargos, en la que se indica que se negó a firmar; que durante la época de la pandemia, la demandada les solicitó quedarse en las instalaciones de CAFAM durante 14 días, lo cual les fue notificado en la reunión S2(2021-263)73449310300120210003601 que les hicieron; que en la reunión a la que hace referencia, les dijeron que se iba a manejar una alternancia de 14 días, primero entraban unos y después del lapso de los 14 días salíamos y entraban otros¸ que dentro de esos 14 días se hizo todo lo que estaba bajo las consignas generales y especificas del puesto; que CAFAM, se comprometió a suministrarles durante esos 14 días alojamiento, alimentación y todos los suministros necesarios; que debido a la emergencia sanitaria que atravesaba el país, el compromiso era que no salieran de las instalaciones para evitar contagio con los servidores de CAFAM y los usuarios de CAFAM, hasta la fecha pactada; que nunca salió del centro de vacaciones sin ninguna autorización; que solo se retiró a tanquear pero autorizado por el jefe de seguridad, en ese momento el señor Molano y que fueron 2 veces; que esas salidas fueron dentro de su jornada laboral, más o menos al medio día; que en marzo de 2020 más o menos el día 23 de marzo, los citaron por medio de WhatsApp para hacer presencia en el centro de vacaciones a las 5 de la tarde con útiles de aseo y ropa de cambio, que al llegar ahí hicieron una reunión el supervisor que se encontraba de turno donde les explicaron verbalmente que por orden del cliente debían estar acuartelados un aproximado de 14 días, hasta el día 13 de abril, que CAFAM les iba a dar la dormida, la comida y el servicio de lavandería, que el que no quisiera estar ahí se debía retirar y tomar una alternancia de tiempo de 15 días para volver a ingresar a laborar, que como es padre cabeza de hogar, tiene 2 hijas, no se pude negar a eso y le toco prácticamente quedarse allá, que se cumplieron consignas y todo lo estipulado hasta el día 13 de abril lo normal, que el día 14 esperaron noticias a ver si hacían los cambios, pero la verdad no se realizaron ningunos cambios, pero siguieron trabajando igual, prestando sus servicios, que el día 24 de abril el señor Norbey Sabogal, lo cita ahí a la oficina, estando de turno trabajando el día 23 y el día 24 estaba de supervisor de turno de día del 06 a 18, que el día 24 lo citó a la oficina para rendir descargos debido a que el cliente había presentado una no conformidad de que los vigilantes estaban saliendo sin autorización en la noche para sus casas o a hacer diligencias personales, que ese día como a las 10 de la mañana llegó el supervisor Restrepo, que venía de otro puesto para relevarlo a él, que lo despojaron del armamento, del Avantel, y le tocó entregar todo lo que tenía en la oficina a cargo, que a eso de las 4:30 o 5:00 aproximadamente el señor Sabogal lo citó a la oficina y le dio la carta de terminación de contrato, que firmó los descargos porque fue algo que él hizo, pero la carta de terminación de contrato no la firmó porque le parecía injusta, que negué a firmar esa carta, en los descargos el señor Sabogal decía que yo había salido del centro de vacaciones en la noche y a escondidas donde nunca salí, salí los 2 días como le comenté al abogado anteriormente a tanquear la moto por uso de servicio, pero nunca me salí de las instalaciones como lo dice ahí en la carta que ellos hicieron, que yo Sali sin autorización, de igual manera es de aclarar que en ese tiempo nosotros la seguridad privada estábamos exentos por el gobierno nacional para movilizarnos en cualquier parte del territorio nacional, entonces pues de ahí nos sacaron a mí y a mis compañeros S2(2021-263)73449310300120210003601 escoltados, violando nuestros derechos sin dejarnos defender, sin saber porque nos estaban cancelando el contrato porque no nos mostraron una prueba, un video, un documento firmado, nada, entonces pues de ahí nos sacaron escoltados como si hubiéramos robado, vulnerando todos nuestros derechos, que de las personas que salieron conmigo, 2 si fueron reintegradas a la empresa que fue el señor Cardozo y el señor Castro Jorge Alban, ellos si fueron reintegrados y cometieron faltas porque ellos si salieron del centro de vacaciones, que los descargos los iba a hacer virtuales la doctora Luz Aida Collazos, pero como no se pudo los hizo el señor Sabogal.
(13.00- 29.54) Leonardo Vásquez Ruiz al absolver el interrogatorio de parte dijo: que en ningún momento el día 23 lo citaron a diligencia de descargos, que desconoce ese documento de citación, que en el documento dice que se negó a firmar y a él no le presentaron ese documento, que el 24 de abril de 2020, se presentó a las instalaciones de la empresa a la 1:45 p.m. a rendir diligencia de descargos, que no estaba enterado de cuál era el objeto de la diligencia de descargos, que ese mismo 24 de abril, lo llamó el supervisor Carlos Fuertes, ya me había llamado telefónicamente que me alistara con toda mi maleta y mis cosas le pregunte pero no me dio razón, me dijo es orden de Don Norbey Sabogal, estaba alistando las cosas, recuerdo que llego a la cabaña de civil, llevaba unas pantalonetas y un buzo de la selección Colombia, y me dijo que si ya estaba listo, cogí la moto y me acerque hasta las instalaciones, pero en ningún momento le dijeron para que era, hasta que después comenzaron a notificarlos de manera sorpresiva, rápida de todo lo que dijeron que había pasado, y que de una vez le hicieron el descargo ahí mismo, o sea de una vez le dijeron, para que estaba citado e hicieron el descargo virtualmente; que el acuerdo o compromiso con la empresa de vigilancia con el objeto de estar 14 días en las instalaciones de CAFAM sin retirarse de las instalaciones, debido a la pandemia que afectaba al país en esa época iba hasta el 13 de abril; que ese acuerdo consistía en que tenían que estar en el centro de vacaciones y les iban a dar alojamiento y la alimentación y servicio de lavandería; que si le suministraron durante ese tiempo todos esos servicios, que el acuerdo de no poder abandonar las instalaciones debido a la pandemia que afectaba la región lo hicieron de forma verbal pero hasta el 13 de abril, que ese acuerdo era del 24 de marzo al 13 de abril, que eran 14 días no más, que durante ese tiempo no abandonó las instalaciones de CAFAM, y estuvo en las instalaciones día y noche; que antes de ir al centro vacacional de CAFAM no firmó algún documento o cláusula adicional al contrato de trabajo, que el 18 de marzo hicieron una capacitación la cual consistía en que el centro de vacaciones estaba ya en cierre, entonces no necesitaban todo el personal operativo, que esa capacitación acordaron fue de dejar unos guardias 15 días y dejaban 12 o 14 en licencia no remunerada, que en esa capacitación en ningún momento les dijeron que los iban a acuartelar ni nada, solamente que podían retornar a sus viviendas inicialmente y ya S2(2021-263)73449310300120210003601 después a la fecha retornaban 15 días nuevamente, y que como 3 días después por WhatsApp nos comunicaron quien estaba de acuerdo a esto y lo otro, que cuándo salió lo hizo con permiso, que salió 2 días a tanquear y a retirar, que la diligencia de descargos se la hizo virtualmente la doctora Luz Aida, que no le entregaron ninguna prueba por los hechos que le estaban endilgando, que no le mostraron videos, ni nada, solamente les notificaron, hicieron los descargos y en la hora de la tarde les cancelaron el contrato.
(46.22-54.01) José Andrés Cortes Arévalo en su interrogatorio de parte dice: que la persona que entrega las correspondencias, las citaciones en el momento en que estén trabajando en la empresa es el supervisor, que el 23 de abril esta como supervisor el señor Castillo Edilson durante el día y en la noche Fredy Monroy, que fue citado a la diligencia de descargos el 24 de abril a las 08.00 am de forma verbal no escrita, que se presentó a la diligencia de descargos el 24 de abril en la oficina de Guayabos, que quién lo citó a la diligencia de descargos fue Norbey Sabogal el 24 de abril, que lo citó por intermedio de Carlos Fuertes, quién no estaba de turno ni de servicio en ese momento, que no sabe de quién es la firma que aparece en el documento de citación a descargos y que el jefe de operaciones de la demanda era Norbey Sabogal, que desempeñaba el cargo de guarda se seguridad, que le tocaba estar atento a todos los controles y las condiciones de seguridad dentro de la sede vacacional centro vacacional Cafam Melgar, que por la pandemia al inicio hubo una directriz por parte del centro vacacional de hacer el cierre del centro vacacional y el dispositivo de seguridad que era de bastantes guardas, eran muchos servicios, que entonces por medio de la empresa se les comunicó el 18 de marzo del 2020, que no se iban a dejar los servicios completos y que iba a a generarse como una especie de recorte de esos servicios, por lo tanto solamente se iban a manejar los 37 guardias incluidos supervisores para el dispositivo interno del centro vacacional, que las demás personas por ende iban a quedar fuera de las instalaciones y al estar fuera sin desarrollar algún tipo de labor no se le iba a realizar ningún tipo de remuneración, que entonces ya en ese sentido y bajo esas condiciones se asumió un compromiso que era prestar dentro de las instalaciones hasta el día 13 de abril, para cumplir con el dispositivo de seguridad, que como tal estuvieron en las instalaciones desde el 23 de marzo de 2020 y era un acuerdo verbal hasta el día 13 de abril, con la condición de que ellos les facilitarían alojamiento, alimentación y ocasionalmente un servicio de lavandería; que una de las consignas y debido a la pandemia era las de no abandonar las instalaciones de Cafam durante ese tiempo, que siempre estuvo ese condicionamiento, pero que igualmente se habló porque habían compañeros que estaban por fuera de las instalaciones sin ningún tipo de remuneración a pesar de tener un contrato vigente con la empresa, que entonces se planteó hacer una rotación del personal, pasada una quincena para que ellos tuvieran la posibilidad de tener una remuneración, que hasta el 13 de abril en ningún momento abandonó las S2(2021-263)73449310300120210003601 instalaciones de CAFAM, que durante esos días que estuvieron ahí dentro de las instalaciones, les hacían capacitaciones, pero eran capacitaciones como tal de distintos temas de seguridad laboral, salud ocupacional, en esos sentidos, pero que acuerdo respecto a la estadía durante este periodo no se les presentó, que el acuerdo que está firmado por él fue suscrito después de que fue despedido, que eso fue el 14 de mayo, que lo llamaron para firmar los temas de la liquidación, y le presentaron ese documento dando la gratitud a Cafam por el alojamiento y la alimentación especificando el lugar donde fueron ubicados y ya estando desvinculados, que manteniendo esas fechas en donde era el acuerdo verbal, en ningún momento salió de las instalaciones de CAFAM; que entre el 13 al 24 de abril salió del centro vacacional, teniendo en cuenta que estaban cobijados bajo el Decreto 457 del 22 de marzo de 2020 cuyo artículo 3° Numeral 24 rezaba que el servicio de vigilancia y seguridad privada estaba exento hacia esas restricciones de movilidad en el territorio, que entonces como no les habían manifestado o presentado algún tipo de documento o situación especial respecto a la continuidad dentro del centro vacacional, salió en horas de descanso, habiendo terminado su jornada laboral, pero que pidió permiso para ello a los supervisores, que fue solamente una vez, que le pidió permiso a Edilson Castillo, que terminó turno el día 15 de abril a las 18:00 y posteriormente salió de las instalaciones y llegó al siguiente día en las horas de la mañana, que salió a llevarle dinero a sus padres que son adultos mayores.
(55.07- 1.11.21) Oscar Alexi Chica Tique en su interrogatorio de parte dice: que la demandada lo citó a diligencia de descargos el mismo 24 de abril en horas de la mañana, antes de las 08:00 am, que fue por una llamada que le hizo el señor Fuertes supervisor en ese momento, que la citación no se la hicieron por escrito, que el supervisor Fuertes le informó que se acercará a la oficina Guayabos, peor no le dijeron para que era, que esa ofician es dentro del centro vacacional, que para los meses de marzo a abril de 2020 tenía el cargo de vigilante con funciones de operador de medios tecnológico, que los turnos los realizaba en el circuito cerrado de televisión del centro vacacional CAFAM Melgar, que su función era estar pendiente del monitoreo de cámaras del centro vacacional, vigilar, supervisar por este medio todo el entorno del centro vacacional, e informar cualquier anomalía a los supervisores y encargado del centro vacacional; que a ellos los citaron recién empezó la pandemia y les notificaron sobre unas medidas de acuartelamiento que se iban a hacer en el centro vacacional con todo el personal de seguridad y en otras áreas y pues ellos llegaron a un acuerdo verbal con personal de seguridad, con Norbey Sabogal para hospedarse dentro del centro vacacional, ya que les brindaban el hospedaje y alimentación, que se aceptó por parte de los guardas o vigilantes el acuartelamiento, porque no tenían otra alternativa, pues si no se acuartelaban pues no iba a ver ningún ingreso de dinero, no tendrían sueldo, que ese fue el acuerdo que se hizo, que ellos aceptaron ese acuartelamiento con la condición de que iban a ser S2(2021-263)73449310300120210003601 relevados por otro grupo de compañeros, que se iban a hacer cambios cada 15 días, que iban a estar acuartelados por 15 días, los dejaban descansar esos 15 días y venia otro grupo de compañeros a relevarlos, cosa que nunca se dio, que durante el tiempo del acuartelamiento no podían abandonar las instalaciones de CAFAM y que si lo hacían era mediante un permiso que les otorgaban, que se solicitaba el permiso y pues se los daban, que los permisos eran para el tanqueo de los vehículos, de las motocicletas que utilizaban ahí en servicio dentro de la instalación y de pronto para comprar útiles de aseo o lo necesario que utilizaran allá en el centro vacacional y para hacer retiros del sueldo, que en 2 ocasiones solicitó permiso para salir a tanqueo de la motocicleta, que fue como a la 1 p.m. más o menos y el otro fue como a las 3 o después de las 3 p.m., que el día que rindió descargos y lo despidieron se enteró que CAFAM como beneficiario del servicio, se quejó porque los vigilantes abandonaban en horas de la noche las instalaciones, que si en algún momento salió del centro vacacional fue después del 13 de abril, pues se suponía que tenían un acuerdo hasta el 13 de abril, acuerdo que no se alargó después de esa fecha, que eso fue después del 13 o 14, que sin permiso salió una sola vez, que cuándo salió sin fue por la puerta de ingreso de personal, que algunos compañeros le colaboraron para la salida, compañeros que se encontraban de turno le colaboraron para la salida, pues ya que al momento de solicitar los permisos para salir a visitar a su familia y llevarle dinero, que como siempre que solicitaban el permiso se los negaban, por eso tomó esa decisión de salir sin permiso; que para solicitar permiso el conducto regular que era que se pasaba la solicitud con los supervisores y ellos diligenciaban el permiso con el encargado del centro vacacional y pues en su momento fue el supervisor Edilson Castillo que se encontraba de turno, que fue quien le diligenció el permiso para salir del CDM, que el permiso se hacía verbal, mediante una llamada se le informaba al señor supervisor o el supervisor hacia la solicitud y les informaba por teléfono o por los radios de comunicación para ver quienes necesitaban salir de pronto a tanquear o a hacer algún tipo de compras, siempre con un límite de tiempo, que para la diligencia de descargos lo llamo el señor Fuertes, y le dijo que se acercara a la oficina de Guayabos, con todas sus pertenencias, que no le dijeron para que era, que pensó que realmente era para hacerles el cambio, que los descargos se los hizo Norbey Sabogal y la señora Luz Aida Collazos estuvo de manera virtual, que no le hicieron firmar un documento para modificar las condiciones laborales, y que posteriormente después de ser despedido querían que firmar ese documento pero que se negó, que de las personas que retiraron de la empresa y que en estos momentos se encuentran laborando, está el compañero Jorge Castro y Giovanny Cardozo, que los reintegraron, que otro compañero que salió con él y también cometió el mismo error que ellos y que entonces porque a ellos sí los reintegraron y a ellos no, que de igual manera habían otros compañeros que también cometieron el mismo error, salieron sin permiso, compañeros que en un momento de pronto podrían aparecer en videos donde se pueden dar cuenta o pueden verificar y no los retiraron del centro vacacional como lo S2(2021-263)73449310300120210003601 hicieron con ellos.
(01.14.15-01.54.31) Angela Patricia Baquero Suarez en su interrogatorio de parte dijo: que fue citada a la diligencia de descargos el 24 de abril de 2020 a las 07:30 am, que Carlos Fuertes la llamó y le dijo que se presentara en Guayabos con sus pertenencias y que allá le informaban para que era, que llegó allá y se entró que tenía que presentar descargos donde se le acusaba que salía en horas de la noche cuando era una mentira porque nunca salió en la noche, que no la citaron a descargos mediante el escrito de fecha 23 de abril, que entre marzo y abril de 2020 desempeñaba el cargo de guardia de seguridad en el centro vacacional CAFAM Melgar, que el 18 de marzo los reunieron a toda la operativa, donde les informaron que dadas las circunstancias que estaban pasando en el país con respecto al covid-19. la operativa se iba a reducir en más de la mitad, que las personas que se quedaran dentro del centro vacacional iban a tener su sueldo, su remuneración normal y las personas que no se quedaran no iban a recibir ningún tipo de remuneración, y en razón a sus necesidades de la familia dijo que si y se quedó, que la idea que se quedaran entre el 23 de marzo hasta el 13 de abril porque iba a ser rotativo, 15 días unos y 15 días los otros para no afectar económicamente a ninguna familia, eso fue lo que les dijeron, que les iban a brindar la alimentación y el alojamiento, que ese sistema se prorrogó hasta cuándo ella estuvo, que la despidieron el 24 de abril, pero que nunca les dijeron que iban a prorrogar unos días y que ellos preguntaban cuando iban a salir y que les decían que no se sabía que había que esperar, que estuvo dentro del centro vacacional prestando sus servicios como guarda de seguridad en sus turnos y sus descansos los pasaba dentro del centro vacacional, que en esas condiciones estuvo desde el 23 de marzo hasta el 24 de abril, que en ese periodo la alimentación, hospedaje y lavado de ropa lo suministro CAFAM, que ella aceptó el acuerdo que iba del 23 al 13 y fue verbal porque no firmó ningún documento que dijera que iba a estar dentro del centro vacacional hasta tal fecha, que les dijeron que era del 23 al 13, pero el 13 no los dejaron salir, porque no se podía hacer cambio, por protocolos de bioseguridad, que no se podía hacer el cambio de la gente que estaba fuera para que ingresaran a hacer el cambio con ellos, que porque se podía generar una contaminación, pero pues hasta esa fecha en Melgar no se habían registrado casos de covid-19, que por eso no pudieron salir el día que supuestamente salían que era el 13, que no los retuvieron a la fuerza pero pues en ese momento eran empleados y si el jefe decía que no se podía salir entonces ellos acataban la norma que les impartían en ese momento, que entre el 25 al 13, no salió sin autorización, que salió fue a tanquear y a retirar dinero, que esa autorización se la dio el señor Javier Moreno que era el jefe de seguridad, que ella solicitó el permiso con el supervisor quien llamó al señor Javier Molano y fue quién dio la autorización, que el 24 de abril a las 08:00 am, se enteró que CAFAM se quejó con la empresa porque algunos de sus trabajadores estaban abandonando las instalaciones del puesto de servicios de Cafam, que no firmó S2(2021-263)73449310300120210003601 documento de clausula nueva del contrato, y cuando fue despedida lo único que firmó fue la carta laboral porque no quiso firmar nada más y por eso fue que cuando Norbey dijo que se firmaba con testigo porque yo no había querido firmar mi carta de despido, que del 23 de marzo al 24 de abril, salió una vez a retirar dinero y tanquear la moto y la segunda a ver a sus hijos, pero fue con permiso del supervisor Monroy, que quien le hizo los descargos fue el señor Norbey y que no estaba Luz Aida Collazos, ni se conectó de forma virtual.
(01.55.17 -2.21.33) Carlos Eulises Fuertes dice que reconoce el documento de la citación a descargos de los demandantes de 23 de abril de 2020, que esa citación fue elaborada por el jefe de operaciones Norbey Sabogal, en razón a una falta que se cometió y por la cual el cliente solicitó las medidas disciplinarias para el personal, que el trámite que se dio al documento fue notificar al personal y en vista de que no lo firmaron ese día, entonces se citaron, que la firma que aparece en esos documentos es la de él, que esa firma la plasmó el 23 de abril, que como los demandantes no quisieron firmar ese documento él se lo entregó al jefe de operaciones, que ese documento tenía como 4 páginas y no recordaba si tenía algún documento anexo, que ese documento se los fue a entregar a los demandantes el 23 de abril en la oficina de Guayabos.
(2.26.32 a 2.42.05) Luz Aida Collazos Peña dijo: que es la jefe de talento humano de la sociedad demandada, que conoce a los demandantes porque fueron trabajadores de la empresa, que el documento de comunicación de proceso disciplinario salió de la parte operativa, pero si es un documento de la compañía firmado por el Jefe Sabogal que es el jefe de operaciones, que ese documento salió como consecuencia de una queja que instaura el cliente CAFAM y pues entonces sale directamente de la parte operativa citando a la persona, que ese documento lo elaboró Norbey Sabogal, que ese documento se emitió desde la oficina administrativa, se envió al supervisor encargado del puesto, en este caso CAFAM, para que citara a las personas que se requerían, que es un trámite normal que se hace dentro de la organización, que el trámite que se le dio fue notificar a las personas pero se negaron a firmar, entonces el trámite que se tiene establecido es que se notifica las personas se niegan a firmar entonces lo que se hace es que firma el supervisor como testigo o la persona que tenga que hacer la entrega del documento, que la persona que iba a hacer el trámite de la entrega del documento fue el supervisor Fuertes, que esa citación quedó firmada por Norbey Sabogal, porque cuando llega directamente a operaciones, es así como funciona la parte de las empresas de seguridad, una queja, una inconformidad del cliente lo direccionan directamente al jefe de operaciones, es por eso que tiene que hacer el debido proceso y llamar a las personas para que se acerquen y expliquen lo que pasó, que al jefe de operaciones el día anterior, el 23 de abril lo llamó el jefe de seguridad de CAFAM, el señor Javier Molano para informar la no conformidad, una queja establecida con que los vigilantes S2(2021-263)73449310300120210003601 que estaban en este momento prestando el servicio en el centro vacacional CAFAM Melgar en el marco de la pandemia y que estaban pernoctando dentro del centro vacacional, referente a que se estaban saliendo en horas de las noches sin la autorización respectiva de CAFAM Melgar, que así las cosas ese mismo día se mandó la citación para que los señores estuvieran presentes y viajaron al otro día a hacer la respectiva diligencia, que se tenía un número considerado de guardias de seguridad en ese trabajo, empezó la pandemia empezó el tiempo del aislamiento preventivo, CAFAM lo que hace es que los cita como empresa inicialmente y les comentó que tienen únicamente quedarse con un número determinado de guardias de seguridad y que a su vez él iban a entregar para salvaguardar tanto la vida e integridad de las personas que se encontraban en el centro vacacional que eran los directivos, los guardas y sus familias, unas cabañas para que ellos pernoctaran, que les iban a entregar el alojamiento, desayuno, almuerzo, comida, todo, una zona de wi-fi, pero que ellos a su vez tenían que cumplir con el protocolo y el procedimiento que era en el momento que tenían que retirarse de CAFAM, tenían que pedir autorización, que se hizo una reunión con todos los guardas de seguridad y ellos aceptaron quienes se quedaban y los que no se quedaron entonces salieron a vacacionar, que así empezó todo el proceso; que la no conformidad efectivamente se da porque lo que estaban haciendo los guardas en complicidad con el supervisor era que salían, pero no hacían el debido proceso con el jefe, simplemente en horas de la noche se retiraban y llegaban a las 4:00 de la mañana, así llegó la información directamente a CAFAM y así fue que nos la expuso el cliente, que con todos los guardas de seguridad se firmó la modificación a los contratos para realizarlos de esta forma, pero que al revisar los documentos que hacía falta se dieron cuenta que el señor Ospina Chica y otra persona no firmaron esa adición, que ella estuvo presente en forma personal en la diligencia de descargos, que después de realizar los descargos se reunieron nuevamente con el cliente, donde se les notificó lo que se había hablado en los descargos y que después de ello se aplicó la terminación del contrato, que en los descargos estuvo presente ella quien era la que tomaba la versión y el jefe de operaciones, que ella adelanta los procesos disciplinarios en la entidad, que ese procedimiento funciona a partir de cuando llega una no conformidad o una queja que instaura el cliente, que eso llega directamente a la parte operativa, que el cliente se direcciona al jefe de operaciones, luego el jefe de operaciones inmediatamente le informa, se hace citación del personal y el siguiente proceso que es la toma de descargos y la acción disciplinaria que se tenga que aplicar las hace ella, que de acuerdo a los descargos que presentaron los demandantes el día 24 de abril, se indicaron fechas generales en razón a la presunta salida de los guardas de seguridad, es decir, del 2 al 19 de abril y no se especificó una fecha exacta a cada uno de los empleados porque para poder colocar una fecha exacta hubiera sido por cámaras, pero resulta que efectivamente como era con complicidad de todo el mundo, la persona que manejaba la cámara daba la orden para que cuando estuviera girando S2(2021-263)73449310300120210003601 la cámara pudieran salir, entonces como no se tenía así tan claramente quién salió y la hora, se abrió el rango que fue la no conformidad que emitieron directamente al cliente CAFAM, que lo que tenía era la queja y que los guardas indicaban que estaban saliendo con complicidad del señor Supervisor, que iniciaron el proceso disciplinario en razón a la queja formal de Cafam y a los mismos trabajadores, pues incluso había un comunicado firmado por uno de ellos o por dos, donde informan que efectivamente salían del centro vacacional que lo hacían en turno nocturno en un horario establecido, que esperaban que el domo hiciera el movimiento para que ellos pudieran salir, que Giovanny Cardozo Caballero y Jorge Armando Castro Albadan, fueron despedidos, que la consigna es la instrucción que se le emite al guarda de seguridad de lo que debe hacer en un puesto de trabajo, que la consigna se hace en coordinación con el cliente pues ahí les dicen como quiere que se haga esa actividad en el puesto de trabajo, y que en este caso la consigna era que se les entregaba la cabaña para que pernoctaran y se les entregaba el confort que se tiene establecido dentro del centro hotelero de CAFAM, pero que tenían que hacer el protocolo para poderse retirar del centro vacacional, que era pedir la autorización directamente a Javier Molano, para que ellos pudieran retirarse, porque dentro del centro vacacional quedaron los directivos que son personas que tenían comorbilidades y la seguridad está a cargo de la compañía de ASYPRO, que después de que se hizo la reunión de común acuerdo ellos quisieron quedar allá con todos los beneficios y a cambio de eso debían de cumplir con el protocolo teniendo en cuenta el marco de la pandemia, que los demandante no manifestaron ningún tipo de inconformidad, que se hizo la manipulación al domo, que con los trabajadores no se pactó un periodo determinado para ese acuerdo, que se hizo por el aislamiento preventivo que dispuso el Gobierno y a los trabajadores se le comunicaba ello.
(01.57-48.30) El representante legal de la demandada al rendir interrogatorio de parte dijo: que el reglamento interno de trabajo lo tiene expuesto en la compañía y en el proceso de capacitación que se les hace previo al ingreso a la compañía se les hace conocer o saber el reglamento interno de trabajo, que Norbey Sabogal es el jefe de operaciones de la compañía, que la citación a descargos generalmente la puede efectuar la señora Luz o la persona que representa el jefe de recursos humano al jefe de operaciones, que cualquier comentario que haga el cliente, ya sea una queja, una inconformidad de cualquier tipo, mayor o menor, generalmente el conducto regular es el área de operaciones, básicamente es el lazo que tiene la compañía con el cliente, fundamentalmente a través de un supervisor o a través del supervisor de zona, que Cafam sugirió tener una tropa, un esquema de seguridad que pudiera estar dentro del área de Cafam dándole allí por supuesto todas las facilidades del caso, pero que ese esquema entonces que permitía, que la gente no tuviera contacto que era la parte relevante del tema, que el punto era como mitigaban este tema, que entonces tenía S2(2021-263)73449310300120210003601 toda la lógica estar de acuerdo con el planteamiento que hacía Cafam, entre otras cosas porque a los vigilantes iban a tener unas condiciones absolutamente excepcionales, se iban a manejar básicamente como cualquier persona que tiene un pasadía en CAFAM o toma sus vacaciones en el centro vacacional y allí tiene acceso a lo que el centro les puede ofrecer, que cuando Cafam les plantea el tema lo que se hace es tener una reunión con ellos donde se les explica exactamente de qué se trata y porque se está tomando la medida que se está tomando, pero que lo más importante es que se les dice que cualquiera de ellos puede optar por hacerla o no, a nadie se le está obligando a nada, si no están de acuerdo pues no están de acuerdo y no pasa nada, que se les permitía salir del centro vacacional cumpliendo con una especie de protocolo básicamente con el ingeniero Molano, que era la persona que manejaba en ese momento o que quedó encargada por Cafam en el área de seguridad, fundamentalmente es el tema, que por cada prórroga de la emergencia sanitaria no se firmaba un nuevo documento.
(50.21-01.09.48) Norbey Ezequiel Sabogal Umaña dice: que es jefe de seguridad de la demandada hace 9 años, que conoció a los demandantes porque trabajaron con la demandada, que en el transcurso de la pandemia hubo un llamado del jefe de seguridad del centro vacacional CAFAM Melgar, en donde le manifestó que se incumplieron los protocolos establecidos en pandemia donde estuvieron expuestos al contagio porque los demandantes salieron violando los protocolos internos que habían en el centro vacacional, que el cliente solicitó en el centro vacacional un aislamiento preventivo de todas las personas, colaboradores, en este caso los proveedores tercerizados para que pernoctaran directamente en el centro vacacional y se quedaran y lógicamente se les daba la estadía y la alimentación, que se les preguntó quién estaba de acuerdo de quedarse en el centro vacacional, entonces para el mes de estar allá lo llamo y le comentó que tenía entendido que los trabajadores estaban saliendo sin cumplir con los protocolos establecido en el centro vacacional y que solicitaba se tomara las medidas disciplinarias del caso, que le remitió un listado y conforme al mismo se hizo la citación para que se presentaran a descargos, que los demandantes no quisieron firmar la citación, que al día siguiente hizo la investigación correspondiente al tema, en donde evidentemente los demandantes en complicidad con los supervisores del circuito cerrado de televisión, quienes estaban en el momento permitiendo salir a los trabajadores sobre las 8:00 p.m. y el regreso a las 4:00 a.m., que ahí es cuando se enteró de toda la novedad y pues se procedió a hacer la parte de descargos y escuchar a cada vigilante cual fue el motivo y ya la empresa tomó la determinación de la desvinculación por la falta cometida, que los descargos los recibieron Luz Aida quien es la encargada de recursos humanos, él y de testigo el supervisor Restrepo, que el requerimiento por parte de CAFAM lo recibió el 23, que la citación a descargos las envió el 23 en la tarde, que a todos los citaron al mismo tiempo, que primero que todo verificó S2(2021-263)73449310300120210003601 los videos porque era un circuito cerrado de televisión de 196 cámaras y los vigilantes que estaban asignados en el circuito cerrado de televisión le manifestaron que ellos en complicidad con los 2 supervisores que se encontraban, eran 3 pero había uno que no tuvo nada que ver, que entonces hablo con los vigilantes, que en su momento estaba cree que Cardozo y le manifestó en los descargos que ellos en la portería principal corrían las cámaras para que pudieran salir los demás, que tenía la versión diferente de 2 trabajadores, los dos que estaban en el circuito cerrado, ellos corrían las cámaras, que era Jorge Castro y Giovanny Cardozo, que la citación a descargos la remitió con Carlos Fuertes.
(01.11.30-01.36.00) Jorge Armando Castro Albadan dice: que es supervisor de seguridad de la demandada, que fue compañero de trabajo de los demandantes, que la terminación del contrato se dio porque el cliente determinó unos parámetros para seguir laborando la empresa, pero entonces les dijeron que para poder seguir trabajando tocaba ingresar, que quien se quería quedar en el centro de vacaciones ya que por el tema de la pandemia les tocaba regirse a lo que estaba dando el Gobierno, que el Gobierno decía que habían unas cuarentenas selectivas, entonces les dieron la opción de se quedaran dentro del centro de vacaciones con alojamiento, comida, dormir, todo, pero entonces debían quedarse acuartelados sin ver la familia, y que decidieron después de 15 o 20 días después de estar acuartelados salir, ya que el cliente no permitía la salida de ellos por el tema de la emergencia sanitaria y pues decidieron salir con los compañeros, que hablaron con los supervisores para salir y pues estuvieron de acuerdo y salían en horas de la noche, que fue en horas de la noche que se comenzaron a salir para visitar a sus familias, que salían por la portería principal y luego de unos días después, se dieron cuenta los jefes el cual le transmitieron la información al jefe inmediato y después dieron por terminado el contrato, que pues los citaron allá a descargos y pues él le reconoció al jefe, que era verdad que salió a visitar a su familia, que llevaba más de 20 días encerrado y quería ver a su familia, y le dieron por terminado el contrato, que desde un principio lo que les pidieron fue que tenían que quedarse dentro, que para evitar que se propagara esa enfermedad tomaron esa determinación para no estar entrando y saliendo, pues querían contrarrestar que esa enfermedad no llegara al centro de vacaciones, pues había mucho jefe que vive dentro del centro de vacaciones y decidieron que los que se quedaran voluntariamente era con esa condición, que iban a tener alojamiento, comida, iban a tener todas las comodidades hasta lavandería, pero no podían salir a ver la familia mientras que pasaba esa emergencia sanitaria, pero nunca pensaron que se iba a extender tanto, que cuando pedían permisos el jefe los daba solamente para ir a hacer los retiros y el tema de tranqueado porque había muchos motorizados, que cuándo pidió permiso para visitar a la familia no se lo dieron, que se pusieron todos de acuerdo con los supervisores para salir, que él manejaba el CCV y los otros la supervisión, y los otros los guardas de seguridad, que entonces comenzaron a salir uno por uno por la portería S2(2021-263)73449310300120210003601 principal y en horas de la noche, que no había ningún jefe que los viera, que entonces cuando estaban en las cámaras manipulaban la cámara girándola y salían de a dos de a 3 y volvían a entrar a la madrugada; que el Supervisor Fuertes le llevó la citación a descargos pero no la quiso firmar, que volvió a ingresar a laborar con la demandada el 8 de julio de 2020, porque se enteró que había una vacante en el peñón y se presentó a la convocatoria, que para la manipulación de las cámaras estuvieron de acuerdo todos los implicados y los supervisores, que los supervisores que sabían era Edilson Castillo y Fredy Monroy, que existen domos, el domo principal que estaba cerca de la salida que se podía manipular, pero más lejana habían cámaras fijas que alcanzaban a captar las salidas y esa fue la que no tuvieron en cuenta, que piensa que de esa manera se enteró CAFAM, a que a él no le mostraron los video de las cámaras.
(01.37.40-02.04.37) Giovanny Cardozo Cabalero dice que después de que estaban trabajando y comenzó la pandemia Cafam les solicitó encuarentenarlos en Cafam, ya que ellos dijeron que nos brindaban lo que era hospedaje, alimentación y la lavandería, que les dieron unas cabañas con el propósito pues que no salieran, que les dijeron que tenían estabilidad en el centro vacacional, pero la única condición era no salir del centro vacacional ya por lo que estaba pasando por la pandemia, que si firmaron una autorización para comprometerse a estar ahí, que eso empezó el 23 de abril, que les dijeron que eso duraba 1 mes y que después se podían ir para la casa, pero comenzó a subir el pico de la pandemia y ya fue cuando les dijeron que no, que tocaba extenderlo un poco más que otro mes, que después del mes les dijeron que hasta nueva orden porque todavía el pico comenzaba a subir, la contaminación comenzaba a subir, entones les tocaba quedarse allá hasta nueva orden, que la única autorización que tenían para salir era cuando tenían que ir a tanquear las motos y a retirar el dinero de la quincena, que en esos momento era operador de medios tecnológicos en el centro vacacional, era el que manejaba las cámaras, que lo despidieron porque en su turno salió el señor Coy y el señor Castro, y entonces salió como involucrado, como cómplice por dejarlos salir, que lo único que hizo fue la cámara para que pudieran salir, que en su turno solamente paso eso una vez, pero no recordaba la fecha, que el supervisor Fuertes, lo llamó y le dijo que le tocaba ir a firmar la citación de los descargos, pero él no quiso firmar y ya después fue cuando fue el señor sabogal y los citó a la oficina de Guayabos en CAFAM, que Carlos Fuertes lo llamó el 23; que al otro día lo llamaron a decirle que el señor Sabogal había llegado a la oficina de Guayabos porque tocaba dar el testimonio de porque se habían ido, que cuando llego el señor Fuertes le dijo que lo necesitaba el señor Sabogal para lo sucedido con la salida, que allá estaba el señor sabogal con Luz Aida, esperándolos para la declaración y le dijeron que contara todo lo que había pasado en su turno y pues les contó todo lo que había pasado, que él comentó que al señor castro se le había ocurrido la maravillosa idea de salir y pues que él les dijo que no le veía ningún problema y entonces le explicaron cómo iba a ser el procedimiento de cómo iban S2(2021-263)73449310300120210003601 a salir, que iba a pasar, entonces yo le dije bueno, que con él no había problema, que las pruebas que tenía la empresa era las cámaras de la recepción principal, que afuera de Cafam hay una cámara donde enfoca lo que es la recepción principal, la vía trasera y por dentro en la recepción principal están las cámaras fijas, que como el domo enfoca precisamente la entrada peatonal, lo que hacían eran moverla para que no enfocara ese punto, que volvió a trabajar con la demandada el 1 de octubre de 2020, que supo que estaban necesitando personal y pasó la hoja de vida e hizo todo el procedimiento, que su participación fue que cuando estaba en las cámaras el señor castro y el señor Coy, los llamaron y le dijeron que ya iban a salir que entonces él les dijo que listo que le hicieran que ya les movía la cámara, que cuando y ingresaron el señor Castro y el señor COI a las 4:30 a.m, él estaba en la puerta principal y fue él quien les abrió, que les dejó el candado abierto para que ellos entrara,. que eran Jorge Albadan Castro Y Alexis Coy, que sabe que salieron, el señor Castro, Coy, Chica, Vásquez, Monroy, que él supo que Patricia Baquero había salido, pero fue con autorización del señor Castillo Arenas, que también supo que el señor Castillo y el señor Monroy, fueron los que dieron la autorización, que salieron el señor Coy, Vásquez Leonardo, Chica, Cortes, Jonathan Alex, que se enteró quienes habían salido porque ellos le comentaban, que cuándo se enteró CAFAM de esas salidas fue cuanto salieron todos porque fueron despedidos, que para el acuartelamiento les estipularon como tiempo 1 mes, pero después de que paso el mes fue cuando se activó o fue cuando se propagó más la pandemia y ya después les informaron que tocaba quedarse hasta otro mes más y después fue cuando les dijeron que tocaba quedarse hasta nueva orden.
(02.10.38-02.36.10) Con la información que reportan los medios de prueba que se acaban de referir se acredita que si bien es cierto que en el Reglamento Interno de Trabajo -RIT, se encuentra establecido como sanción disciplinaria la terminación del contrato de trabajo y que en razón a ello el empleador demandado en el caso debía surtir el procedimiento disciplinario establecido en el artículo 88 del RIT, previo a terminar el contrato de trabajo de los aquí demandantes, no es menos cierto, que contrario a lo expuesto por el a quo, dicho trámite se encuentra surtido a cabalidad, pues conforme con los documentos de citación del 23 de abril de 2020, las que los demandantes dicen no conocer y que solo fueron notificados de la citación a descargos de manera verbal por Fuertes, este dice que lo notificó el 23 y que los demandantes se negaron a recibir y firmar y por esos aparece la constancia, adicionalmente tal decisión -ordinal primero, no fue objeto de reproche, y el hecho de la expedición y notificación la confirman Carlos Eulises Fuertes y Giovanny Cardozo Caballero, documento en el que se les informa la apertura del proceso disciplinario, las conductas objeto de investigación, las faltas que tales conductas generaban y sus consecuencias, las pruebas soporte y la fecha y hora en la cual debían de presentarse a rendir descargos, señalándose que en dicha oportunidad podían allegar las pruebas que justificaran o los exonerara de la falta que se les S2(2021-263)73449310300120210003601 endilgaba; el 24 de abril de 2020 se realizan los descargos, actas suscritas por los demandantes y cuyo contenido ya se citado, culminada tal diligencia, se les comunicó de forma escrita, ese mismo día, que se había tomado la determinación de terminar el contrato de trabajo, aduciéndoles en forma detallada y concreta, que tal decisión se adoptaba en razón al incumplimiento de la consigna especial, en la cual se establecía que se encontraba prohibido salir de las instalaciones del centro Vacacional Cafam Melgar sin la autorización de Paz o Molano, conductas las cuales, contrario a lo expuesto el a quo, no dejan de ser claras, concretas y precisas, por el mero hecho de no haberse indicado de forma pormenorizada los días y horas en las cuales salieron sin permiso, pues de una parte es imposible porque parte de la componenda o pacto para sustraerse o superar el permiso, era la desviación de la cámara que podía registrar el hecho, de otra, lo imputado es la conducta no la oportunidad o frecuencia. Ahora, si bien, en las cartas de terminación de los contratos de trabajo dice que tal decisión se soporta en lo establecido en el artículo 60 numeral 4 Decreto 2351 de 1965 y artículo 7 numerales 2-16 del CST, y en el reglamento interno de la empresa, y al verificar tales disposiciones normativas se encuentra que el decreto 2351 de 1956, no consagra el artículo 60, y que el artículo 7 Ibidem, en su literal a) solo consagra 15 justas causas para terminar unilateralmente el contrato de trabajo y no 16 como allí se enuncia, tal circunstancia no es óbice, para afirmar que no existe causal válida de terminación del contrato de trabajo, pues de su contenido, de manera clara e inequívoca se establece que la conducta endilgada a los demandantes por parte del empleador y por la cual tomó la decisión de finalizar el vínculo de trabajo, es decir, no acatar la orden de salir con permiso de determinadas personas, corresponde con las justas causas de terminación del contrato de trabajo consagradas en el numeral 6 del artículo 62 del CST, literales a), b), o) y p) de la cláusula quinta del contrato de trabajo, y literales a), c) del artículo 87 del RIT.
El numerales 6 del literal a) del artículo 62 del CST modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, consagra: “…ARTICULO
62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: … 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos…” S2(2021-263)73449310300120210003601 El artículo 58 del CST10, consagra las obligaciones especiales del trabajador, dice: “…ARTICULO
58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador: 1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido…” En la cláusula quinta del contrato de trabajo suscrito por los demandantes, se establece que eran justas causas para poner término al contrato de trabajo en forma unilateral, las enumeradas en el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, y además por parte de la empleadora, las que allí se relacionaban, las cuales las partes de consuno las califican como graves, teniéndose “…a) La violación o incumplimiento por parte DEL TRABAJADOR de cualquiera de sus obligaciones legales, contractuales o reglamentarias, en especial las estipuladas en la cláusula primera de este contrato; b) Abandonar o retirarse sin la autorización de sus superiores del sitio de trabajo en el cual esté desempeñando sus funciones o sin haber sido debidamente reemplazado; o) Violar cualquier consigna especial que EL TRABAJADOR haya recibido para la prestación del servicio en determinados lugares o establecimientos confiados a su vigilancia tales como las de abstenerse de fumar cuando le corresponde custodiar bombas de gasolina, depósitos de combustible o comestibles, laboratorios, depósitos con materiales inflamables, etc; p) el incumplimiento por parte o negativa de EL TRABAJADOR en relación a cualquier orden lógica impartida por LA EMPLEADORA o sus 10 ARTICULO
58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador: 1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido. 2a.
No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes. 3a.
Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. 4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. 5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios. 6a.
Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento. 7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. 8a. <Numeral adicionado por el artículo 4o. de la Ley 1468 de 2011.
El nuevo texto es el siguiente:> La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto. S2(2021-263)73449310300120210003601 representantes…” Los literal a) y cc) del artículo 87 del RIT, consagran que constituyen faltas graves: “…a) El incumplimiento por parte del Trabajador de las políticas, manuales, estatutos, reglamentos, directrices, programas, códigos, circulares, procedimientos, normativas existentes en LA EMPRESA y en general cualquier instrucción que imparta el Empleador; cc) El hecho de que el trabajador abandone el sitio de trabajo sin el permiso del empleador…” (doc.13) Sobre el sentido y alcance de la justa causa para terminar unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador consagrada en el numeral 6 del artículo 62 modificado por el artículo 7 del decreto 2351 de 1965, se ha establecido “…“Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo.
Una es <cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo> y otra es <… cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos >. En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación […]. ‘En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo […]’.
“Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato.
Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que, si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. “En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta […]”.
Y en sentencia de 19 de septiembre de 2001, radicación 15822, así razonó esta S2(2021-263)73449310300120210003601 Corporación: “Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo.
Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que, si se califican de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabajo, sin importar si ella, produjo daño o beneficio para la entidad patrona ”- CSJ SL 38855 del 28 de agosto de 2012, SL12438-2015, SL1920-2018 y SL3883-2019.
En resumen 1. Los demandantes por mutuo acuerdo con el empleador aquí demandado, aceptaron que, durante la vigencia de la medida de aislamiento obligatorio decretada por el Gobierno Nacional, en razón de la pandemia Covid 19, tomarían la alimentación diaria al interior del Centro de Vacaciones Cafam Melgar donde prestaban sus labores y pernoctarían allí; 2.
En las consignas específicas impartidas al personal de vigilancia, entre los que se encontraban los aquí demandantes, se hallaba la referente a que las autorizaciones de la salida del centro vacacional eran otorgadas por el jefe de casa vacacionales señor Carlos Paz y el Ingeniero Javier Molano, y que sin estas no podían retirarse de las instalaciones, 3.
Contrario a lo señalado por los demandantes al absolver interrogatorio de parte, eran conocedores, que la consigna especial de permanecer en las instalaciones del centro Vacacional Cafam y no poder retirarse de allí sin la previa autorización, lo era por el término que perdura el asilamiento preventivo obligatorio, por manera, que si bien es cierto, que conforme a lo dispuesto en el Decreto 457 de 2020, se estableció que en un principio lo era por el periodo del 25 de marzo de 2020 al 13 de abril, también lo es, que mediante el Decreto 531 de 2020, el mismo se extendió hasta el 27 de abril de 2020, y en razón de ello, la demandada les informó que les tocaba quedarse hasta nueva orden, tal y como lo puso de presente el deponente Giovanny Cardozo Caballero; 4.Conforme confiesa José Andrés Cortes Arévalo, el mismo el 15 de abril de 2020, incumplió la consigna especial a la que se ha hecho referencia, afirmación a la que se llega en razón, a que admite que ese día a las 18:00 horas, encontrándose en horas de descanso, salió de las instalaciones del CVM, y retornó al día siguiente en las horas de la mañana, en razón a que Edilson Castillo, le otorgó el permiso, actuar que de manera alguna resulta ajustado a los parámetros establecidos por el empleador, en atención a que conforme al S2(2021-263)73449310300120210003601 conducto regular, tal persona no contaba con la facultad de autorizar su ausencia, pues conformes se estipuló concretamente en la consigna, las autorizaciones de salida tan solo podían ser otorgadas por el jefe de casa vacacionales señor Carlos Paz y el Ingeniero Javier Molano; 5.
Conforme confiesa Oscar Alexi Chica Tique, con posterioridad al 13 de abril, y por una sola vez, salió del CVM para visitar a su familia, que efectuó la salida por la puerta de ingreso de personal y que para ello algunos compañeros le colaboraron; 6. El 24 de abril de 2020 Giovanny Cardoso informa a Norvey Sabogal Jefe de operaciones, y confirman Jorge Armando Castro Albadan y Giovanny Cardozo Caballero, quienes no solo señalan la razón de la ciencia de su dicho sino por su participación en los hechos imputados, los demandantes entre el periodo del 25 de marzo al 24 de abril de 2020, incumplieron la consigna especial establecida en razón a la pandemia del Covid 19, pues sin previa autorización de Paz o Molano, se ausentaron en horas de la noche del CVM, pues guardas demandantes y supervisores testigos en forma concertada, planearon ausentarse sin la debida autorización de las instalaciones del CVM, manipular los equipos del circuito cerrado de video, concretamente la cámara – domo, para que no enfocara la puerta y por tanto no quedara registro de sus salidas.
Atendiendo lo expuesto, contrario a lo señalado por el a quo, la terminación del contrato de trabajo de los demandantes se soportó en una justa causa, que no es otra, que la establecida en la primera situación contemplada en el numeral 6 del artículo 62 modificado por el artículo 7 del decreto 2351 de 1965, habida cuenta que el retiro de los mismos de las instalaciones del CVM sin previa autorización, se encuadra exactamente en las conductas que el empleador calificó como grave tanto en los literales a), b), o) y p) de la cláusula quinta del contrato de trabajo, y literales a), cc) del artículo 87 del RIT.
En consecuencia, no procede la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, por tanto, se modifican los ordinales segundo, tercero y sexto y se revoca el ordinal quinto de la sentencia. 4. Las costas. Conforme con las reglas del artículo 365 del CGP, las costas de ambas instancias se hallan a cargo de los demandantes y en favor de la sociedad demandada.
Las agencias en derecho en esta instancia se estiman en $1’000.000. III. DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Cuarta de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y S2(2021-263)73449310300120210003601 por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: Modificar los ordinales segundo y sexto de la sentencia proferida el 29 de noviembre de 2021 por el Juzgado Primero Civil con conocimiento de asuntos laborales del Circuito de Melgar en el proceso de la referencia, los cuales quedarán así:
SEGUNDO: Declarar probados los supuestos de hecho que soportan las excepciones de inexistencia de las obligaciones que se pretenden deducir en juicio a cargo de la demandada y falta de titulo y de causa en los demandantes, en consecuencia, niega la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
SEXTO: Condenar en costas a los demandantes Edilson Guillermo Castillo Arenas, Leonardo Vásquez Ruiz, José Andrés Cortes Arévalo, Oscar Alexi Chica Tique y Angela Patricia Baquero Suarez, y en favor de la demandada ASYPRO Ltda. Tásense y liquídense las costas.
SEGUNDO: Revocar los ordinales tercero y quinto de la sentencia proferida el 29 de noviembre de 2021 por el Juzgado Primero Civil con conocimiento de asuntos laborales del Circuito de Melgar en el proceso de la referencia.
TERCERO: Confirmar en lo demás la sentencia objeto de apelación.
CUARTO: Costas de esta instancia a cargo de los demandantes Edilson Guillermo Castillo Arenas, Leonardo Vásquez Ruiz, José Andrés Cortes Arévalo, Oscar Alexi Chica Tique y Angela Patricia Baquero Suarez, y en favor de la demandada Asypro Ltda. Las agencias en derecho se estiman en $1’000.000.
QUINTO: En oportunidad: devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase CARLOS ORLANDO VELASQUEZ MURCIA Magistrado – Salvo voto AMPARO EMILIA PEÑA MEJIA Magistrada KENNEDY TRUJILLO SALAS Magistrado Firmado Por: Kennedy Trujillo Salas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Firma Con Salvamento De Voto Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: d33a59a7c5f0684819d455aaab47fac219d87b9f475a6205fb8b04455d3a2c67 Documento generado en 07/12/2022 10:03:57 AM Descargue el archivo y valide éste documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica