TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA SALA LABORAL Magistrado Ponente: EDUIN DE LA ROSA QUESSEP PROCESO ESPECIAL DE FUERO SINDICAL - PERMISO PARA DESPEDIR- PROMOVIDO POR PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ. Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02. Bogotá D. C. doce (12) de mayo de dos mil veintidós (2022).
Se emite la presente sentencia conforme lo preceptúa el artículo 15 del Decreto Legislativo 806 del 4 de junio de 2020 expedido por el Gobierno Nacional, en armonía con lo dispuesto en el artículo 117 del CPTSS. Se decide el recurso de apelación interpuesto por la apoderada de la demandada contra el fallo de fecha 28 de abril de 2022 proferido por el Juzgado Laboral del Circuito de Funza – Cundinamarca.
Previa deliberación de los magistrados que integran la Sala y conforme los términos acordados, se procede a proferir la siguiente: SENTENCIA 1. La empresa demandante instauró demanda especial de fuero sindical contra la trabajadora Gloria Amparo Ramírez Rodríguez con el objeto que se declare: a) que entre las partes existe un contrato de trabajo; b) que en la actualidad la trabajadora es miembro activo del Sindicato Sinaltrainal, Seccional Funza; c) que la trabajadora cuenta con fuero sindical por ser la tesorera de la junta directiva de la referida organización sindical; d) que el cargo desempeñado por la trabajadora en la empresa demandante es el de auxiliar de planta; e) que existe una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo de la demandada; y f) que la justa causa está fundada en los artículos 56, 58, 60 y 62 del CST, y artículos 69, 74, 75, 78 y 81 del Reglamento Interno de Trabajo; y como consecuencia de esas declaraciones, solicita la empresa se autorice a dar por terminado el contrato de trabajo de la demandada con fundamento en una justa causa (pág. 174-201 PDF 01).
Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ. Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 2 2. Como fundamento de sus pretensiones, narra la empresa que la trabajadora demandada suscribió contrato la entidad el 11 de agosto de 2008, en el cargo de auxiliar de planta; menciona que el 16 de octubre de 2020 recibió una novedad del área de seguridad corporativa, en la que se informó que, “el 30 de septiembre de ese año, la aquí demandada ingresó alimentos a la báscula y estuvo reunida con un grupo de empleados (9) de la compañía departiendo y consumiendo alimentos en dicho lugar”, lo que se corroboró con el reporte y vídeos de seguridad, por lo que aquella incumplió con los protocolos de bioseguridad, tales como evadir el aforo permitido en lugares cerrados y con poca ventilación, distanciamiento social, evitar consumo de alimentos en zonas y área prohibidas, y uso obligatorio y adecuado de tapabocas, por lo que puso en grave riesgo su salud y la de sus compañeros, al punto que dos de las personas que allí participaron, “resultaron positivas para covid 19”, e incluso, puso en riesgo a su familia, ya que convive con tres personas de “la tercera edad con enfermedades de base”; además, indica que la demandada ha sido reincidente en el incumplimiento del horario, pues ha presentado constantes retardos “en su hora de ingreso los días 1, 4, 5, 6, 7, 12, 13 de octubre y los días 3, 4, 5, 6 de noviembre de 2020”, por lo que ha incumplido en forma grave, sus obligaciones como tr00abajadora, como bien lo estipula su contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo.
De otro lado, menciona que la empresa dio estricto cumplimiento al procedimiento disciplinario establecido en el laudo arbitral, a pesar que dicho proceso no aplica para terminar los contratos de trabajo; y en ese sentido, comunicó a la demandada la apertura de un proceso disciplinario, por el incumplimiento de los protocolos de bioseguridad en la reunión del 30 de septiembre de 2020, y la citó a descargos para el “23” (sic) de octubre de 2020, adjuntando copia al sindicato, sin embargo, la trabajadora “se encontraba incapacitada del 28 al 31 de octubre de 2020 y no pudo rendir descargos”, razón por la cual, el 30 de ese mes envió al correo electrónico de la trabajadora “citación y cuestionario de preguntas” para que los rindiera por escrito, dentro de los 3 días hábiles siguientes; luego, el 6 de noviembre de 2020 envió un email a la trabajadora y le confirmó que la fecha para rendir descargos se realizaría el 9 de ese mes y año, oportunidad en la que finalmente los rindió por escrito y los envió al correo electrónico de la entidad, y así también los presentó el sindicato Sinaltrainal Seccional Funza; aunado a lo anterior, comunicó a la trabajadora la apertura de otro procedimiento disciplinario por los retardos en su hora de ingreso y la citó a diligencia de descargos para el 17 de noviembre de 2020; no obstante, la demandada los presentó el 20 del mismo mes y año. Narra la empresa que el 26 de noviembre de 2020 tomó la decisión de terminar el contrato de la demandada, Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 3 y el 4 de diciembre de 2020 dicha trabajadora elevó derecho de petición para poder presentar recurso de apelación contra la decisión de la empresa, frente a lo cual, mediante comunicación del 10 de diciembre de 2020, se le informó que, “de acuerdo al laudo arbitral, aun cuando la terminación del contrato, no es una sanción disciplinaria, se le otorga un término de 3 días para que presentara el recurso de apelación”; sin embargo, no lo presentó. Finalmente, señala la empresa que la demandada está afiliada al sindicato Sinaltrainal, y hace parte de la junta directiva en el cargo de tesorera de la seccional Funza, y, por ende, goza de fuero sindical. 3.
La demanda se presentó el 15 de diciembre de 2020, y mediante auto del 19 de febrero de 2021 la Juez Civil del Circuito de Funza, la inadmitió, y luego de ser subsanada, con auto del 5 de marzo del mismo año, procedió a admitirla y ordenó notificar a la demandada; igualmente, dispuso la notificación del sindicato Sinaltrainal y la Subdirectiva de Funza (PDF 05). 4.
Las diligencias de notificación se surtieron así: el 19 de marzo de 2021 a la trabajadora demandada, y el 8 de abril de 2021 a la organización sindical nacional Sinaltrainal y a la Seccional Funza (PDF 06, 11, 12 y 13). En el acta de notificación de la demandada se fijó el 20 de septiembre de 2021 para audiencia especial de que trata el artículo 114 del CPTSS. 5.
En la citada audiencia, ante el nuevo juzgado de conocimiento, esto es, el Juzgado Laboral del Circuito de Funza, la trabajadora dio contestación a la demanda con oposición a todas y cada una de las pretensiones; frente a los hechos, aceptó los relacionados con la relación laboral, la fecha de ingreso, el cargo desempeñado, lugar de funciones, la afiliación al sindicato, el cargo directivo ejercido y el fuero sindical de que goza; respecto a los demás, manifestó que la empresa “tomó la decisión desde el 26 de noviembre de 2020, de reconocer las previsiones del artículo 140 del C.S.T a mi prohijada, desmejorando su ingreso salarial”, que la empresa no demostró que fuera la demandada quien contagiara a sus compañeros de trabajo, “más aun cuando la aquí demandanda (sic) resultó positiva hasta el día 14 de octubre de 2020, tiempo ostensible que demuestra que ni siquiera fue la entrega de comida la que sirviera de foco de contagio”; máxime cuando no es posible que, “la entrega de un alimento que iba plenamente sellado y embalado, fuera foco de contagio”; agrega que la empresa no le corrió traslado de la totalidad de pruebas que hicieron parte del proceso disciplinario, e “incluso no demuestra la reunión de los 9 trabajadores”, ni que ella estuviera “reunida con los trabajadores a la vez y en un mismo sitio”; por lo que es evidente la “falta y falsa motivación del acto de Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 4 terminación”, “no la escuchó en diligencia de descargos, simplemente le remitió un cuestionario dirigido, y menos aún le garantizó la asistencia de sus compañeros sindicalizados”; agrega que si bien la empresa la citó a diligencia de descargos el 17 de noviembre de 2020 “no es menos cierto que PEPSICO LTDA nunca emitió pronunciamiento alguno, por lo que no es el acto sancionatorio de terminación, el medio idóneo para argumentar la inexistente justa causa aduciendo el supuesto incumplimiento de la jornada correspondiente a los días 1, 4, 5, 6, 7, 12, 13 de octubre de 2020 y 3, 4,5,6 de noviembre de 2020”; además, indica que el 12 de octubre de 2020 fue un día festivo, y no hay prueba de que ella “estuviera programada para cumplir jornada laboral extraordinaria”; y en todo caso, “el tiempo de la supuesta tardanza en el ingreso, en la gran mayoría de días, no superan los 10 minutos, no valorando la compañía que mi mandante se traslada en ruta particular no suministrada por PESICO LTDA, y que el tránsito vehicular como la misma situación discapacitante de mi prohijada no le permiten caminar como cualquier persona con capacidades normales”; agrega que en el acta de terminación la empresa “menciona y sanciona (…) por supuestos incumplimientos inherentes al 9, 10, 11 y 12 de noviembre de 2020, fechas que en todo caso no mencionó en lo más mínimo en el acta de citación a diligencia de descargos y en las que en todo caso mi mandante cumplió jornadas de atención médica y terapia física conforme certificaciones adjuntas”, de las cuales se desprende que, “la asistencia (…) a sus terapias físicas y cita de fisiatría, cotejadas con los tiempos que la demandante señala en su acto de terminación, donde coloca un ingreso que en todo caso fue inexistente en razón a que a las horas indicadas la señora RAMIREZ estaba cumpliendo los compromisos médicos”; ahora, respecto al otro proceso disciplinario, indica que la empresa le envió un cuestionario “en donde realizó preguntas incriminatorias, en donde así mismo no garantizó el acompañamiento de los dos trabajadores que prevé el artículo 115 del CST”, y en sus respuestas, “dejó sentada”: “la inexistencia de avisos que indicaran al interior de la empresa, el aforo máximo”, “que ella no organizó el compartir”, “la justificación del porque (sic) se bajó el tapabocas cuya foto tergiversa la compañía demandante”, que la señora Paola Milena Parra Hernández, recibió el domicilio de las comidas, y ella estaba en compañía de “su jefe directa y facilitadora Julieth Sánchez quien permitió el ingreso, no colocó oposición”, “Que cuando recibe el domicilio, ella procede a desinfectar la comida”, “Que ella dispuso la comida en el área de báscula y no en el casino o en el locker”, y quien le solicitó recibir esa comida fue el señor Miller Velasco, y aun así la señora Paola Parra “no recibió la misma sanción de terminación del contrato”; que según los descargos del señor Duvier Orlando Vargas “deja sentado que fueron por ternas a recibir la bandeja individual, que, si bien el ideal era hacerlo en el casino, empezó a fallar la luz, que sus síntomas de COVID solo acaecieron hasta el día 13 de octubre de 2020 es decir 13 días después del evento”; y el señor Miller Enrique Velasco señaló que “fueron por grupos en ciertos lapsos de tiempo, que solicitó el apoyo de una compañera para recibir el domicilio (Paola Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 5 Parra), confluye en que se tenía previsto hacer el compartir en el casino, pero se fue la luz”; por lo que en ese orden, no se le puede endilgar responsabilidad “por un hecho que ella no organizó, por una comida que ella no ingresó, y por el mismo hecho que si bien la señora Ramírez participó, guardó el protocolo de bioseguridad”; agrega que la empresa la citó el 23 de octubre de 2020 para diligencia de descargos los cuales se realizarían el 29 de ese mes, pero que el 26 de ese mes solicitó su aplazamiento y puso de presente a la empresa la denuncia de acoso laboral que formuló en su contra; sin embargo la entidad no accedió a su solicitud, pero, como para esa fecha estaba incapacitada, la diligencia no se realizó, y, vulnerando su derecho de defensa, la empresa solicitó rendir sus descargos por escrito, cuando “debía ser escuchada en diligencia acompañada de dos compañeros sindicalizados”, aunado a que vulneró su derecho de contradicción, pues “ni siquiera practicó las pruebas solicitadas por el representante de la organización sindical”; dice que “el acto de terminación” es una sanción, “pues del tenor literal del RIT, se desprende simplemente cuales son las faltas graves articulo 81 ídem, así como la regulación prevista en el artículo 82 ídem, la cual reza, que antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe oír al trabajador inculpado directamente, y si esta sindicalizado, debe estar acompañado por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca”; además, narra que sí interpuso recurso de apelación contra la decisión de dar por terminado su contrato de trabajo, siendo confirmada por la entidad el 4 de enero de 2021.
Propuso en su defensa las excepciones previas de inepta demanda por no haber claridad ni precisión en las pretensiones, e inepta demanda por indebida acumulación de pretensiones; y las de mérito denominadas “DESCONOCIMIENTO DEL PRECEDENTE JURISPRUDENCIAL PREVISTO EN LA SENTENCIA C 593 DE 2014, resaltada por la sentencia SU 449 de 2020, QUE LLEVÓ AL TRASTE EL DERECHO FUNDAMENTAL AL DEBIDO PROCESO DE MI MANDANTE”, “VIOLACION AL DERECHO FUNDAMENTAL AL DEBIDO PROCESO, AL DERECHO DE AUDIENCIA Y DE CONTRADICCION DE MIS MANDANTES”, “INEXISTENCIA DE LA JUSTA CAUSA DE QUE SE VALIÓ LA DEMANDANTE PARA DECRETAR LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE MI MANDANTE”, “LA ACTUACION DISCIPLINARIA CUYO AVAL AQUÍ SE PRETENDE ES EVIDENTE MUESTRA DEL GRADO DE PERSECUCION SINDICAL EMPRENDIDA POR LA DEMANDANTE EN CONTRA DE MI MANDANTE”, “LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO CUYO AVAL AQUÍ SE PERSIGUE PRETENDE DESCONOCER EL EVIDENTE GRADO DE INDEFENSION DE MI MANDANTE”, “LA TERMINACION CUYO AVAL AQUÍ SE BUSCA DESARTIENDE EL HECHO QUE MI MANDANTE PREVIAMENTE DENUNCIO EL ACOSO LABORAL DE LA CUAL ES VICTIMA”, “LA FACULTAD SANCIONADORA SE EJECUTÓ CON TOTAL VULNERACIÓN DEL RIT y EL LAUDO ARBITRAL”, y “PROTOCOLO DE SAN SALVADOR”. 6.
Seguidamente, el apoderado de la empresa demandante reformó la demanda para aportar nuevas pruebas, lo que fue admitido por la juez; a su Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ. Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 6 turno, la parte demandada se pronunció al respecto; luego, la juez tuvo por contestada la demanda, y señaló el 28 de septiembre de 2021 para continuar con la diligencia (PDF 25) 7.
En audiencia del 28 de septiembre de 2021 la juez resolvió las excepciones previas propuestas por la demandada, declarándolas no probadas; frente a lo cual, la apoderada de la parte demandada interpuso recurso de apelación, pero este Tribunal mediante proveído del 24 de noviembre de 2021 confirmó la decisión de la juez (PDF 27). 8.
Con auto del 1º de marzo de 2022, la juez de conocimiento señaló el 19 de abril de 2022 para continuar la audiencia de que trata el artículo 114 del CPTSS (PDF 31). En dicha audiencia la juez recibió los testimonios y los interrogatorios de parte y señaló el 28 de abril del mismo año para su continuación (PDF 36). 9. La Juez Laboral del Circuito de Funza, Cundinamarca en sentencia proferida el 28 de abril de 2022, levantó el fuero sindical de la trabajadora y concedió a la empresa demandante el permiso para despedirla; de otro lado, declaró no probadas las excepciones propuestas por la demandada y la condenó en costas; y antes de notificar la providencia, al advertir que omitió resolver la excepción relacionada con la estabilidad laboral de la trabajadora, adicionó la decisión, y en ese sentido, la analizó y la declaró no probada (PDF 38). 10.
Frente a la anterior decisión, la apoderada de la parte demandada interpuso recurso de apelación, en el que manifestó “ruego al Honorable Tribunal proceda a revisar en su integridad todo el acápite copioso del expediente que aquí nos insta, junto con la providencia aquí recurrida, bajo las siguientes consideraciones, en primer lugar, señala el Honorable despacho que el problema jurídico se circunscribe en determinar si la trabajadora incurrió en una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, determinar si la garantía al debido proceso pues estuvo respetada y pues si en consecuencia era procedente la terminación del contrato de trabajo, y determinar si la trabajadora tenía o no la situación de debilidad manifiesta; para tal fin, la señora juez de primera instancia inicia a realizar una consideración copiosa del reglamento interno de trabajo, de las situaciones particulares del covid-19 a lo largo de la vigencia 2020, las medidas biosanitarias y demás, para colegir que, en efecto, según lo que determina el despacho mi mandante violentó las disposiciones establecidas en el artículo 78 donde se califica como falta grave en el reglamento interno, según ella, las justificaciones aducidas por la demandante en contra de mi mandante y en especial las establecidas en el numeral 3, 7, 18, 31 y 36 de dicho artículo 78, y en Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 7 consecuencia determina en señalar pues que en efecto, las conductas de mi mandante fueron graves, pero llama la atención honorables magistrados las consideraciones y digamos argumentos que esboza el despacho para terminar por ejemplo, el tema inherente a la conducta que se le endilga de haber hecho o cocinado como dice la disposición, la comida como tal; asimismo, la autoridad de instancia determina que el hecho de que mi mandante según ella no haya dado cumplimiento a las medidas preventivas o profilácticas, pues la incurre en una falta que el despacho de oficio determina como grave, en ese orden de ideas honorables magistrados, sea lo primero indicar que esta apoderada pues se dista o se separa un poco y no está de acuerdo con la postura del despacho, en qué medida, la Corte Suprema de Justicia ha sido enfática en señalar y no en vano está la sentencia SL2351 de 2020, donde señala que cuando las terminaciones de contrato de trabajo con justa causa estén argumentadas en causales tales como la condensada en el numeral 3° del artículo 62, que no es otra diferente a la que la autoridad a quo le da la calidad de grave, esto es, el incumplimiento fehaciente del trabajador o renuncia sistemática a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, dice la sentencia en cita que cuando se está alegando causales 3, 9, 10, 11 y 12, la de medidas profilácticas, claramente se debe garantizar en primer lugar un derecho fundamental al debido proceso, debido proceso que extrañamente el despacho declara que no era procedente en el caso puntual para lo cual toma la postura de decir que no está señalado que la terminación del contrato sea una justa causa de debido proceso, y no está establecido pues que sea una sanción, en este caso honorables magistrados debo decir que esa la justa causa claramente a la fecha no está probada, porque si bien mi mandante calentó una comida, quedó probado que la comida contrario la conclusión del despacho, no fue abierta en el momento en que se realizó la reunión, dice el despacho no quedó probado la reunión o la aglomeración de los trabajadores, no quedó probado entonces tampoco honorables magistrados que la comida contrario a lo que concluye el despacho, se haya abierto en las instalaciones, no quedó probado y guardó hermético silencio el despacho de una posición de esta apoderada al darse contestación y fue que si la compañía demandante permitió el ingreso, ella pudo evidenciar qué se estaba ingresando, entonces, de una u otra forma la compañía valiéndose de su propio error, está asumiendo una posición u obteniendo una posición inmerecida, ella tenía todas las facultades de vigilancia, de impedir el ingreso a la comida si es que estaba tan prohibido como el despacho distanciada y da la credibilidad al libelo demandatorio, acá claramente honorables magistrados hay que ver ese principio, de que nadie puede valerse de su error para obtener un beneficio inmerecido, entonces, si esa era la postura de Pepsico, por qué no se prohibió el ingreso de la comida cuando claramente fue evidente el ingreso de unas bandejas no por mi mandante, por una segunda persona, pero adicionalmente en este punto honorables magistrados, es que la sentencia que aquí recurro también guarda silencio en una situación trascendental y que incluso el despacho valida inicialmente y superficialmente, y es que la actuación de la comida, del compartir, estuvieron 12 personas, y finalmente quedó probado que solo a 4 se les brindó una terminación de contrato con justa causa, y entonces dónde está la calificación de ese trato diferencial honorables magistrados, no se preocupa el despacho de instancia en validar qué Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 8 pasó entonces con esas otras 8 personas, cuando si la protección y lo que se buscaba era cumplir esas medidas de ese protocolo y cumplir las medidas de Covid, entonces por qué no se sancionó con el mismo derrotero a las demás 8, pero lo que aquí sí quedó probado honorables magistrados, es que esas cuatro personas y qué coincidencia que eran activos sindicales, no obstante, el despacho de instancia pasa por alto ese trato diferenciado, es decir, hay una situación particular que ya entra a ver un defecto probatorio, en la medida que el despacho no prueba totalmente y no valida y califica todo el caudal probatorio allegado claramente al libelo de la contestación y con la práctica de las pruebas que aquí se hizo.
En cuanto a los retardos honorables magistrados, llama la atención y deberá llamar también atención del honorable Tribunal, la consideración aducida por la señora juez de primera instancia, nótese señores magistrados que el artículo 80 del reglamento interno de trabajo prevé cómo se establecen las faltas graves y las faltas leves en el contrato de trabajo o los contratos de trabajo de Pepsico, y señala dicha disposición normativa que el retardo por primera vez va a generar una multa de la quinta parte y así sucesivamente hasta la tercera oportunidad, y que por la quinta vez ya el mismo se convierte en una falta grave, el despacho de instancia desatendiendo lo que fue incluso el mismo testimonio de la señora de Kronos, que ni siquiera lo pudo justificar claramente, parte de la base en decir que sí quedaron probados los retardos, y que si bien los iniciales fueron inferiores a 15 minutos, no es menos cierto que los últimos tres retardos que se le endilgan a mi mandante fueron mayores a las 2 horas, esta situación particular honorables magistrados deja ver de entrada que el despacho no válida que en el reglamento interno de trabajo, en el artículo 80, 81 y 82, sí establece una gradualidad de cómo se sancionan dichos retardos, y establece que se sancionan los primeros cuatro retardos como una falta leve, y el quinto como una falta grave, entonces no se tiende como la autoridad a quo determina darle validez a unos retardos sancionados gravemente de entrada, y de tajo en el marco de la terminación, para no dar cumplimiento al artículo 82 del reglamento que dice que a la quinta vez que se considera una falta grave, pero adicionalmente honorables magistrados, y ya entrada un poco en lo que es el tema del debido proceso, pues claramente el despacho desatiende las previsiones del ordenamiento jurisprudencial sentado por la Corte Constitucional, y acá no se puede olvidar que los jueces laborales antes que el rol laboral, tienen un rol constitucional, de verificar y garantizar que las decisiones judiciales estén enmarcadas en el principio del cumplimiento de las previsiones del máximo órgano constitucional, para el caso Corte Constitucional, y contrario a lo que aduce el despacho de instancia, claramente la postura la Corte Constitucional ha sido que al trabajador independientemente que haya o no una justa causa, se le debe garantizar el debido proceso, no en vano se expide la sentencia unificadora, sentencia SU-449 de 2020, que dice que independientemente que se tenga o no establecido que la terminación sea o no sanción, se debe garantizar el debido proceso, sentencia mencionada en la SL2351, cuando aduce que el incumplimiento establecido en la causal 12 del artículo 62 del Código Sustantivo, genera que se tenga que garantizar el derecho de contradicción, así las cosas honorables magistrados entonces, se cae de tajo la consideración y argumento esbozado por el despacho de instancia para advertir que claramente el debido proceso no era obligatorio Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 9 ejecutarlo, porque sencillamente en el caso puntual la terminación no era una sanción, era una sanción, en la medida señores magistrados que aquí quedó probado, y el mismo reglamento prevé la situación particular que no producirá efectos, artículo 80, 81 y 82, las sanciones que se adopten sin el lleno de los requisitos establecidos en el artículo 115 y lo que señala el reglamento, que no es otra cosa que lo que la regulación que se traslada al laudo arbitral, claro, si bien el laudo arbitral no menciona que la justa causa sea o no sanción, sí está regulando el procedimiento a que debe aludirse en relación con la falta grave o la falta leve, de suerte que dice calificada como falta grave, la actuación de mi mandante, entonces era dable exigir el reconocimiento de un derecho fundamental como lo es el debido proceso, en ese orden de ideas honorables magistrados, no más por el simple hecho de violación del debido proceso, claramente como principio y postulado del derecho del Estado Social de Derecho Colombiano, el incumplimiento de este derecho fundamental conlleva a que la declaración de terminación pues sea ineficaz, independientemente de la gravedad desmedida y desproporcionada que se dio por la empresa, y que se secunda por el despacho instancia, era dable exigir que si el debido proceso se había quebrantado pues claramente así como lo determina incluso el Tribunal del Valle en la sentencia que se allegó por esta apoderada como precedente también, donde se conmina nuevamente a garantizar el debido proceso, independientemente la justa causa que sea como sanción o no sanción, claramente era dable remitir y declarar pues que es la simple violación del debido proceso lleva de tajo la justa causa que tuvo como tal la compañía demandante; así las cosas, el tema inherente al debido proceso honorables magistrados, es dable validarla a las voces de las faltas graves descritas, más aún cuando claramente el reglamento interno de trabajo en ninguno de los apartes prevé que la terminación del contrato de trabajo no se ajuste a una falta grave que está regulada como reitero, desde las previsiones del artículo 80, 81 y 82, incluso el artículo 78.
En cuanto a los permisos honorables magistrados, y volviendo al tema inherente a los retardos, se aduce por el despacho que la trabajadora no presentó justificación a los retardos y que si bien allegó las certificaciones de asistencia de cita médica, eso no era camisa de fuerza, acá se debe indicar honorables magistrados que el despacho de instancia, desconoce el estado de estabilidad laboral reforzada de mi mandante, con una calificación incluso superior al 25%, desconoce que su situación médica es agravada y es grave, y que en consecuencia, obviamente está surtiendo un tratamiento obligatorio, un tratamiento médico, que no viene de ayer, que no viene de noviembre 2020, sino que viene de años atrás como bien quedó probado en las historias clínicas, de suerte que no es válido despachar la excepción de estabilidad laboral reforzada, y diciendo además que los permisos no tienen justificación porque claramente el tratamiento médico sí la tiene, y es con base en la calificación que ella tiene, la señora Amparo, mayor al 25%, de suerte que contrario a lo que aduce el despacho de instancia a juicio de esta apoderada, la justificación de los retardos iniciales que fueron endilgados, sí está sustentada en un comprobante, pero aquí también si bien la juez de instancia señala que no se probó la solicitud de permiso, pues la empresa tampoco probó que no hubiera remunerado tal jornada, más sin embargo ella remuneró la jornada, y si la remuneró es porque en consecuencia declaró Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 10 satisfecha la solicitud de permiso, entonces en ese orden de ideas honorables magistrados es dable validar también, esas pruebas que se allegaron para sustentar la justificación de los retardos que en principio, no fueron mayores a 15 minutos como lo señala la juez de instancia, y que obviamente tiene sustento en el estado de salud de mi mandante, que no se puede movilizar como una persona del común, por la medida de restricciones y limitaciones que padece, y adicionalmente hace la señora juez de instancia, el acápite a decir que es que los tres últimos retardos fueron mayores en horas, pero claramente se debe advertir honorables magistrados que esos retardos en todo caso no fueran objeto de contradicción y en citación, ni en terminación, en la citación perdóneme, ni en la diligencia propia de descargos, simplemente se traen como un hecho nuevo al acto de terminación, claramente ahí de entrada se está vulnerando el debido proceso nuevamente de Gloria Amparo Ramírez honorables magistrados, al endilgársele un cargo del cual ni siquiera se le permitió ejercer su derecho de defensa en sede de la instancia disciplinaria; así las cosas honorables magistrados, y conforme lo dejaré sustentado formalmente una vez se me corra traslado de la admisión del recurso para sustentar el mismo en alegatos, es dable que se estudie a cabalidad la providencia que se acaba de proferir, y en consecuencia, se revoque en su integridad, en la medida de que no quedó probado que la compañía haya socializado y haya presentado los protocolos de que se vale y se valía por parte de la autoridad judicial, para exigir de Gloria Amparo un cumplimiento de los mismos, no queda probada la garantía del debido proceso en el caso puntual, más aún cuando en el reglamento interno contrario a lo que concluye el despacho, no establece que la terminación no sea una sanción y que simplemente operé de pleno derecho, cuando claramente está mostrada la situación de estabilidad laboral reforzada de mi mandante, y respecto a ella, la aquí demandante guardó hermético silencio en la demanda, de suerte que al no proferirse ninguna determinación de solicitud de levantamiento de esa estabilidad, no resulta dable levantar un fuero de salud que no fue pretendido por la compañía demandante, y que simplemente en sede de adición, incluso de una manera digamos ilegitima en el marco el Código Sustantivo de Trabajo, pues claramente la autoridad judicial en sus consideraciones y una vez prefiere o empieza proferir la providencia, mal podía adicionar una sentencia que aún no estaba en término de ejecutoria, pero que en gracia de discusión, no podía declararse una situación particular que no fue enrostrada en las consideraciones de la providencia inicial, así las cosas honorables magistrados en este estado de la diligencia dejo presentado el recurso de apelación, que posteriormente en acto especial supeditaré en los respectivos alegatos de conclusión, para solicitar en consecuencia que, en especial, en atención a la violación del debido proceso del cual fue víctima mi mandante, se condene a la demandante en costas judiciales, no se acceda a las pretensiones de la misma y no se conceda al permiso para despedir a la compañía Pepsico Limitada”. 11.
El expediente se recibió en esta Corporación el 6 de mayo de 2022, fecha en la que se efectuó su asignación al suscrito. Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ. Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 11 CONSIDERACIONES De conformidad con lo preceptuado en el artículo 35 de la Ley 712 de 2001 esta Sala de Decisión emprende el estudio de los puntos de inconformidad planteados por la recurrente, a través de su apoderada judicial, al momento de interponer y sustentar su recurso de apelación ante la juez, como quiera que el fallo que se profiera tiene que estar en consonancia con tales materias, sin que le sea permitido al Tribunal abordar temas distintos de estos.
No obstante, previo a resolver el recurso de apelación presentado por la trabajadora demandada, y en atención a lo expuesto en sus argumentos, debe precisar la Sala que de conformidad con lo establecido en el artículo 117 del CPTSS, la sentencia de segunda instancia proferida dentro de los procesos de fuero sindical, se decide “de plano dentro de los cinco (5) días siguientes al en que sea recibido el expediente”, por tanto, no hay lugar a dictar auto admitiendo el recurso ni a correr traslado para que las partes presenten alegatos de conclusión, como lo pregona la recurrente.
Aclarado lo anterior, se tiene que el problema jurídico por resolver es, determinar si en el presente caso se configura la justa causa imputable a la trabajadora para dar por terminado su contrato de trabajo, como lo coligió la juez de primera instancia, y en ese sentido, deba mantenerse su decisión de autorizar el levantamiento del fuero sindical que goza la demandada, o en su lugar, deban negarse las pretensiones de la demanda.
Sea preciso advertir que se encuentra probado dentro del expediente la calidad de aforada de la trabajadora demandada; la relación laboral existente entre las partes desde el 11 de agosto de 2008; el cargo desempeñado de auxiliar de planta; que la empresa demandante adelantó dos procesos disciplinarios por los hechos endilgados como presuntas justas causas; y que la empresa dio terminación al vínculo laboral mediante comunicación del 26 de noviembre de 2020; dichas circunstancias no fueron objeto de controversia durante la primera instancia, y además se encuentran acreditadas documentalmente.
La juez al emitir su decisión, consideró que “la trabajadora incurrió en las conductas descritas en el numeral 3º, en el numeral 7°, en el numeral 18 y en el numeral 31, y el numeral 36 del artículo 78 del reglamento interno de trabajo, a esta conclusión se llega tras analizar en conjunto todas las pruebas que fueron recaudadas dentro del proceso”, de un lado, “es un hecho que está probado que no fue desconocido, y es que la señora Gloria Amparo Ramírez en compañía de otros Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 12 compañeros de trabajo participaron el día 30 de septiembre del año 2020 en una reunión que le llamaron un compartir (…), de las pruebas que fueron recaudadas dentro del curso del proceso fueron aproximadamente 12 personas, ese compartir fue realizado o esa toma de alimentos realizada en el espacio de la oficina de la trabajadora la señora Gloria Ramírez, esto es, en la oficina de la báscula”, sin contar con autorización de la empresa como correspondía, y además, no acató las normas de bioseguridad dispuestas por la empresa para evitar el contagio y propagación del Covid-19, que, para ese momento, era “una de las épocas donde se presentaron un mayor pico de contagios de la primera ola, que incluso durante agosto del año 2020 obligó nuevamente una cuarentena estricta”, y “resulta claro que de esa reunión cuatro compañeros resultaron contagiados, entre ellos la aquí demandada”, por lo que se puso “en peligro los demás compañeros, no había vacunas, no había medicamentos, había muchas personas que se estaban enfermando, los servicios de urgencias colapsados, el país prácticamente restringido”, por tanto, “la trabajadora sí incurre en una falta grave, en una conducta grave, relacionada con ese compartir, conducta que está previamente calificada como grave relacionada en el reglamento interno de trabajo”; ahora, frente a los retardos con la hora de ingreso, en los meses de octubre y de noviembre de 2020, señaló el juzgado que, “si miramos el reglamento interno de trabajo, es justa causa o es calificado como causal grave, el retardo de más de 15 minutos por quinta vez; allí en la carta de terminación se le citan estos retardos, y posteriormente otros retardos que se presentaron entre el 9 y el 12 de noviembre del año 2020, de espacios superiores a los 15 minutos, el 9, 10, 11 y el 12 de noviembre de 2020; de los retardos que se le enlistan a la trabajadora del 1º de octubre y el 5 de noviembre de 2020, solamente hay un retardo de 18 minutos en el que fue el que presentó el día 7 de octubre del año 2020, de resto todos los retardos son inferiores a 15 minutos; el del 4 de octubre fue de 12 minutos, 5 octubre 12 minutos, el del 6 10 minutos, el 12, el 13 de octubre, cada uno de 2 minutos, el 3 de noviembre de dos minutos, el 4 de noviembre de 4 minutos, el 5 de noviembre 7 minutos y el 6 de noviembre de 7 minutos; sin embargo, los retardos que se reportan posteriormente, en los días 9, 10, 11 y el 12, hacen referencia a dos horas con 59 minutos, tres horas con 3 minutos, tres horas con 56 minutos, y tres horas con 10 minutos, es decir que, ya con esta conducta, efectivamente la trabajadora vuelve e incurre en una falta grave que es el ingreso o el retardo a su hora de ingreso por un período superior a 15 minutos, por quinta vez, y aquí pues, el del 7 de octubre más los consecutivos del 9 al 12 de noviembre, pues ya de allí concluye el despacho que también incurre en esa conducta”; aunado a que, “no se acredita que ella contara con esos permisos, ella no acreditó en ningún momento que hubiese informado previamente al empleador, ni tampoco se trataron de circunstancias de fuerza mayor que la impidieran definitivamente acudir en el horario de trabajo que le correspondía”.
En cuanto al debido proceso, señaló que, “el despido o la decisión de terminación unilateral de un contrato, como en este caso, con justa causa, legalmente no es una sanción disciplinaria, salvo que el reglamento interno de trabajo o salvo que las partes previamente lo hayan catalogado como una, sea en el reglamento interno de trabajo o dentro de cualquier otro reglamento, dentro del contrato de trabajo dentro de una convención colectiva o un laudo arbitral, se ha contemplado el despido en una sanción disciplinaria, allí ya tendríamos entonces Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 13 que entrar a analizar si se respetó o no el debido proceso de la mano con el artículo 115 del CST, las decisiones de la Corte Constitucional y las normas reglamentarias”, y en el caso concreto, “en el reglamento interno de trabajo no se ha contemplado el despido como una sanción disciplinaria (…); la compañía tiene un procedimiento disciplinario implantado por ese laudo arbitral, en la parte resolutiva del mencionado se aprobó el procedimiento disciplinario pero no en la forma como fue peticionado por la organización sindical, sino como allí quedó reglamentado, entonces, si leemos en concreto cuál es ese procedimiento disciplinario, en ninguna parte de esa cláusula se establece que el procedimiento disciplinario será aplicable para proceder al despido (…), habla únicamente de sanciones disciplinarias, por lo tanto pues no era obligatorio acatamiento por parte de la compañía como lo ha dicho la Corte (…), es facultad del empleador la toma de la determinación de si encuentra una justa causa terminar el contrato de trabajo, y puede escuchar al trabajador previamente, pero ello no implica que si no lo hace pueda incurrir en una violación del debido proceso, salvo que repito, estuviese contemplado dentro del reglamento interno de trabajo”, y aun así, “de las pruebas aquí allegadas es claro que a la trabajadora igual la empresa le dio la oportunidad de que rindiera sus descargos, tan pronto la empresa tuvo conocimiento, la cita a una diligencia de descargos a la cual ella manifiesta no puede comparecer, posteriormente está incapacitada, sin embargo la empresa le dice mire usted puede hacer uso de su derecho de rendir sus descargos y para tal efecto le remito el cuestionario, así se lo hace saber en el correo del 30 de octubre del año 2020 con copia al sindicato, y pues usted tiene hasta el día para que los presente, finalmente le dan hasta el día 9 noviembre para que rinda sus descargos y ella efectivamente los rinde por escrito, en esos descargos ella acepta las conductas, acepta el hecho, pero pues da algunas explicaciones; con relación a los retardos que se presentan entre el 1° de octubre y el 5 a 6 de noviembre, también le envían un correo electrónico citándola a rendir descargos, también le dan un tiempo para que los presenten por escrito y ella efectivamente los presenta por escrito, y es cuando la empresa toma la determinación el día 26 de noviembre del año 2020, le indica claramente cuáles fueron las razones, los hechos, las causales, le indica como nuevo hecho los retardos que se presentaron entre 9 y 12 de noviembre, que si bien frente a ellos no solicitó descargos la compañía no estaba obligada porque reitero, no está contemplado dentro del procedimiento que se pactó o que se aprobó dentro del laudo arbitral, y para tomar esta determinación de terminación no era necesario aplicar ese procedimiento.
Sin embargo a ella se le notifica, ella eleva un derecho de petición donde manifiesta que va a interponer un recurso apelación, la empresa atendiendo ese procedimiento que no está obligado a aplicarlo, le dice mire usted tiene hasta el día tal para que presente su apelación, a lo cual ella no hace uso, no controvirtió esos hechos sobre todo lo que tenía que ver con los últimos retardos, de los cuales pues fueron también motivo de terminación del contrato de trabajo, no existe ningún argumento que permita concluir que hubo violación al debido proceso en la determinación que adoptó la compañía para finalizar el contrato de trabajo de la aquí demandada, se respetaron todas las garantías, la empresa fue más allá de lo que exigía la norma, el reglamento interno de trabajo e incluso el laudo arbitral”.
Por lo que concluyó que, la demandante incurrió en “todas las conductas que fueron invocadas en la carta de terminación del contrato de trabajo”, y en ese orden, había lugar a concederle el permiso al empleador para despedir a la trabajadora. Y antes de notificar la Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 14 sentencia, al advertir que omitió resolver el tercer problema jurídico que se planteó al inicio de sus consideraciones, adicionó su fallo, e indicó que, “si bien es cierto no fue motivo discusión que la trabajadora ostenta un grado de pérdida capacidad laboral, fueron los hechos que se plantearon en la defensa y que no fueron discutidos, también es cierto que la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha sido clara y enfática en señalar que cuando el trabajador incurre en una justa causa de terminación del contrato de trabajo, esto debe ser catalogado como una causal objetiva y no habría lugar imponerle la carga al empleador de agotar previamente el permiso ante el Ministerio de Trabajo para obtener el levantamiento de ese fuero de estabilidad laboral para poder despedir al trabajador, ahora en gracia de discusión, como los hechos que dan origen a la terminación del contrato de trabajo están siendo discutidos en el marco del proceso de fuero sindical, pues es más que claro que la defensa de la trabajadora ha sido garantizada, se han analizado cada uno de los hechos que se están planteando para concluir que definitivamente la trabajadora en realidad ha incurrido en una justa causa, por lo tanto, pues resulta irrelevante la defensa en tal sentido, porque si bien es cierto, la norma que garantiza la protección a los trabajadores en estabilidad manifiesta, remite la competencia del análisis de esas causales al Ministerio de Trabajo, no es menos cierto que con la intervención del juez laboral se garantiza la protección del trabajador, y si se analizan estas conductas dan lugar a la terminación del contrato de trabajo, no hay ningún impedimento para conceder el permiso a la empresa para despedir a la trabajadora, por lo tanto, esta excepción también se declarará no probada”.
Circunstancia esta última que para la Sala resulta ajustada a la ley, pues como se transcribió, si bien la juez procedió a adicionar la sentencia antes de notificarla, lo cierto es que dentro de sus problemas jurídicos planteó el relativo a la excepción de estabilidad laboral propuesta por la demandada, y en ese sentido, expuso las consideraciones pertinentes para finalmente, declarar no probada la excepción, frente a lo cual, la apoderada tuvo la oportunidad de pronunciarse en su recurso.
La recurrente cuestiona la valoración probatoria que hizo el juzgado, pues a su juicio, no quedaron demostradas las conductas endilgadas a la trabajadora, ni que las mismas puedan ser catalogadas como faltas graves, y por tanto, no podían considerarse como justas causas para dar por terminado su contrato de trabajo; de otro lado, considera que en este caso se vulneró el debido proceso de la trabajadora, pues, las sanciones que se adopten sin el lleno de los requisitos establecidos en el artículo 115 del CST, no producen efecto alguno, como lo dice el reglamento interno de trabajo, y por tanto, el despido es ineficaz, máxime cuando la empresa no ha solicitado “levantamiento” del “fuero de salud” del que goza la trabajadora.
Bajo este contexto, la apoderada considera que al estar acreditada la vulneración del debido proceso, es razón suficiente para declarar la ineficacia del despido, independientemente de las causales Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ. Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 15 invocadas por la empresa para esa terminación; por tanto, el primer punto que se analizará es el relacionado con el debido proceso.
El artículo 115 del CST, referido por el apoderado, señala que antes de aplicarse una sanción disciplinaria el empleador debe dar oportunidad de “ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca”, y que no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo ese trámite.
Ahora, dicho artículo fue declarado exequible por la Corte Constitucional en sentencia C-593 de 2014, aclarando que la interpretación acorde con los postulados constitucionales, “es aquella que impone al empleador que, en forma previa a la imposición de cualquier sanción contenida en el Reglamento del Trabajo, debe garantizarse el respeto de las garantías propias del debido proceso”, y señaló que los Reglamentos Internos de Trabajo deben contener unos parámetros mínimos que garanticen los derechos al debido proceso y a la defensa de los trabajadores, permitiéndoles “conocer tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción, así como el procedimiento que se adelantará para la determinación de la responsabilidad”; a su vez, dicha facultad sancionatoria del empleador “debe ser ejercida en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y, estar plenamente probados los hechos que se imputan”.
Ahora, frente al cumplimiento del proceso disciplinario, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL2351-2020, radicación 53676 del 8 de julio de 2020, indicó que el respeto al debido proceso “es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento”, y en ese sentido, fijó su nuevo criterio según el cual “la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98.
De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.
En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°” -Resalta la Sala-. Y precisó que la terminación unilateral del contrato de trabajo por el empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción por regla general y, por tanto, el empleador “no está obligado por ley a Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 16 seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa” -Resalta la Sala-. Con base en los anteriores criterios, resulta evidente que el empleador está obligado a oír al trabajador y seguir un debido proceso disciplinario cuando pretenda imponerle una sanción la cual a su vez debe estar debidamente contemplada en el reglamento interno de trabajo; sin embargo, cuando el empleador requiera terminar un contrato de trabajo con base en una justa causa, al no corresponder a una decisión de carácter disciplinario, no está obligado a seguir un procedimiento de tal índole, salvo que así se haya estipulado en el reglamento interno de trabajo, a excepción de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, pues en este caso deberá oírlo previamente para garantizarle su derecho a la defensa.
No obstante, la Alta Corporación, en la referida sentencia SL2351 de 2020, en la que reiteró lo dicho en sentencia SL15245 de 2014, señaló que lo anterior no significa que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues de todas formas debe garantizar el derecho de defensa cuando se hace “uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación”, y resumió tales garantías como “a) La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato (…)”, “b) La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos”, “c) Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo”, “d) Si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, para garantizar el debido proceso”, y “e) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido”, y aclaró que “La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador”, pues esta garantía “se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo…” (Subraya la Sala).
Además, es pertinente tener en cuenta que la Corte Constitucional en sentencia de unificación SU-449 de octubre de 2020, fijó los siguientes criterios para el despido del trabajador por una justa causa: Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ. Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 17 1.
Debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato; 2. Dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; 3. Se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato; 4.
Se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual; 5. Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación; 6.
Se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada.
Así las cosas, del material probatorio obrante en el expediente digital, fácil resulta concluir que la decisión de la empresa no desencadenó en la imposición de una sanción disciplinaria, sino en la terminación del contrato de trabajo con justa causa, con fundamento, entre otros, en la causal consagrada en el numeral 6º del literal A) del citado artículo 62 del CST; por tanto, a juicio de la Sala, el empleador no estaba obligado a seguir un proceso disciplinario para adoptar esa determinación, máxime cuando el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo y el laudo arbitral, que fueron allegados al plenario, visibles en las páginas 17 a 87 del archivo PDF 01, no consagran un procedimiento especial para terminar la relación laboral de un trabajador que incurra en una justa causa, como equívocamente lo entiende la apelante, pues como pudo advertirse, dicho trámite contemplado en el último instrumento mencionado, solo está concebido para la imposición de sanciones, decisión que se reitera, no fue la prohijada por la empresa demandante.
Aunado a lo anterior, y conforme los presupuestos dados por la jurisprudencia en cita, la Sala observa que la empresa sí garantizó el derecho de defensa de la trabajadora previo a tomar la decisión de dar por terminado su contrato de Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 18 trabajo, pues de un lado, la citó a diligencia de descargos el día 23 de octubre de 2020, por los hechos relacionados con el “compartir” realizado el 30 de septiembre de ese año, y ante su inasistencia, por incapacidad de la trabajadora, el 30 de octubre de 2020 le envió tanto a la demandada como al sindicato, “solicitud de descargos escritos”, para lo cual le envió un cuestionario para que se pronunciara al respecto; sin embargo, la trabajadora informó que asistiría a diligencia de descargos, junto con dos compañeros del sindicato, el 9 de noviembre de ese año, y la empresa, en aras de garantizar su debido proceso, accedió a la solicitud y le indicó que podía presentar sus descargos “ya sea remitiendo el cuestionario escrito o el medio que considere conveniente”; lo que hizo la trabajadora por escrito, mediante correo electrónico dirigido a la empresa, de fecha 9 de noviembre de 2020 (pág. 152-162 PDF 01); de otro lado, el 17 de noviembre de 2020, la empresa le comunicó a la demandada el nuevo proceso disciplinario que se dio apertura, por los retardos en su hora de ingreso a la jornada laboral y le concedió hasta el 20 de ese mes y año para que rindiera las explicaciones del caso, y en ese orden, dicho día la trabajadora rindió descargos por escrito (pág. 163-165 PDF 01); por tanto, es evidente que la empresa no solo le dio la oportunidad a la demandada de exponer la versión de sus hechos, sino que, además, le informó previamente las conductas que se le estaban endilgando, le corrió traslado de las pruebas recaudadas por la empresa y le dio la oportunidad para aportar pruebas en su defensa; posteriormente, mediante comunicación del 26 de noviembre de 2020 le notificó la carta de terminación del contrato de trabajo con base en una justa causa (pág. 166-171 PDF 01); y ante la solicitud de la trabajadora, mediante carta del 10 de diciembre de 2020, la empresa le otorgó 3 días para presentar recurso de apelación contra la anterior determinación (pág. 173 PDF 01); lo que hizo la trabajadora dentro del término concedido, y a su turno, la empresa mediante comunicación del 4 de enero de 2021 confirmó su decisión (pág. 73-84 PDF 14), por lo que en ese orden, también le dio la oportunidad a la demandada para que se pronunciara frente a los nuevos retardos, que no fueron objeto de diligencia de descargos y también constituyeron causal de despido, vale decir, por los acaecidos del 9 al 12 de noviembre de 2020, lo que para la Sala resulta plausible, pues como bien lo ha dicho la jurisprudencia relevante al caso, no solo con la diligencia de descargos se garantiza el derecho al debido proceso del trabajador, sino también, de cualquier forma en la que pueda dar la versión de los hechos, como en efecto lo hizo la trabajadora, y dio lugar a que la empresa analizara las nuevas explicaciones y emitiera su decisión final.
En consecuencia, se confirmará la sentencia en este aspecto. Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ. Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 19 Resuelto lo anterior, pasa la Sala a resolver si se encuentra demostrada la justa causa invocada por la empresa demandante para terminar el contrato de trabajo de la trabajadora demandada.
El artículo 410 del CST dispone que son motivos para que el juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero, “a) La liquidación o clausura definitiva de las empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días”, y “b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato”.
Es patente que la empresa apoya la solicitud de autorización para levantar el fuero del trabajador, en lo preceptuado en los artículos 58 y 62 del CST, pues aunque no mencionó expresamente qué causales invoca, de los hechos expuestos en la carta de terminación del vínculo laboral se puede establecer que hace referencia a las enlistadas en los numerales 2º, 4º y 6º del artículo 62 ibídem, en concordancia con los numerales 1º, 5º y 7ª del artículo 58 de la misma norma, que disponen que son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo, “Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo”, “Todo daño material causado intencionalmente …, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas” y “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”, en tanto son obligaciones del trabajador “Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido”, “Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios” y “Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales”; de igual forma, la entidad considera que el trabajador vulneró lo establecido en los numerales 4 del artículo 69; 1, 5, 7 y 9 del artículo 74; 3, 15, 19 y 29 del artículo 75; 1, 3, 18, 31 y 36 del artículo 78; y 4 del artículo 81 del Reglamento Interno de Trabajo, conforme lo indica tanto en la carta de terminación del contrato como en la demanda.
Mediante carta de fecha 26 de noviembre de 2020 (pág. 166-171 PDF 01 y 48- 53 PDF 14), la empresa comunica a la trabajadora su decisión de dar por terminado el contrato de trabajo, por las siguientes razones: Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ. Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 20 “I. Dentro de las obligaciones contractuales y legales como trabajadora de la compañía, se encontraban mantener la distancia mínima de dos metros, así como evitar la conglomeración de personas en espacios de poca ventilación, conforme a los protocolos y lineamientos implementados por la empresa y el Gobierno nacional, máxime cuando las reuniones implican el consumo de alimentos; así como el cumplimiento de las disposiciones reglamentarias las cuales implican ajustarse al horario establecido para el desarrollo de sus actividades, todo esto dentro de un marco de absoluta honestidad, buena voluntad y transparencia. II.
No obstante, lo anterior, usted incumplió con sus obligaciones de forma gravemente indisciplinada e inaceptable de la manera como paso a explicar a continuación: 1. La compañía, con el objetivo de garantizar la seguridad y la salud de sus empleados en el marco de la pandemia por el COVID-19 y la emergencia sanitaria decretada por el gobierno, ha impartido una serie de directrices, medidas y protocolos de bioseguridad que propenden por evitar situaciones de riesgo de contagio y una posible propagación del virus dentro de las instalaciones de la empresa. 2.
No obstante, de conformidad con el reporte del área de seguridad corporativa del 16 de octubre de 2020, y una vez efectuadas las averiguaciones del caso, la empresa pudo comprobar que el día 30 de septiembre de 2020 un grupo de empleados se reunió en las oficinas de báscula a compartir una lechona entre las 10:00 pm y las 12:00 am, dentro de los cuales usted tuvo una participación significativa. 3.
Lo anterior con el agravante que, omitieron dar estricto cumplimiento al aforo máximo de la oficina de báscula; así como, la prohibición de consumir alimentos en esta zona de las instalaciones de la compañía. 4. En este sentido, se evidencia la forma tan irresponsable y arbitraria en la que usted decide incumplir con las políticas, procedimientos y lineamientos establecidos por la compañía y el Gobierno Nacional en relación con la prevención, contención y mitigación del riesgo COVID-19, dentro de los cuales, se encuentra la obligación taxativa de mantener una distancia mínima de dos metros entre cada persona, así como, evitar la conglomeración en un grupo de personas en espacios de poca ventilación. 5.
En consecuencia, el día 23 de octubre de 2020 la compañía, le notificó citación a descargos para el día 29 de octubre de 2020 con el fin de garantizar el debido proceso; diligencia que no se llevó a cabo debido a que usted presentó incapacidad del 28 de octubre al 31 de octubre de 2020. 6. Por lo anterior, el día 30 de octubre de 2020 la empresa le remitió un cuestionario para pronunciarse de manera escrita sobre los cargos imputados, para que fuera contestado dentro de los 3 días hábiles siguientes, con el fin de garantizar su derecho de defensa y la posibilidad de controvertir las pruebas. 7.
Sin embargo, el día viernes 06 de noviembre de 2020, usted remitió un documento en el cual informaba que realizaría la diligencia de descargos de manera presencial, solicitud a la cual la empresa le dio respuesta el mismo viernes 06 de noviembre de 2020, manifestando que en respeto del principio de inmediatez laboral y garantizando que usted se pudiera pronunciar sobre los hechos imputados otorgaba un nuevo plazo hasta el día 09 de noviembre de 2020, a efectos que usted presentará los argumentos y dándole la posibilidad que remitiera sus comentarios por escrito o el medio que considerara conveniente para el ejercicio de sus derechos. 8.
De esta manera, el 09 de noviembre de 2020 usted presentó respuesta a los descargos, indicando de forma irresponsable y desinteresada los siguiente: a. La báscula es mí puesto actual de trabajo. b. En los 12 años y dos meses que llevo trabajando en la compañía siempre se ha hecho compartir, actividades en las que se reúne dinero y se celebran distintas fechas, esta vez se estaba realizando el día del amor y la amistad. c. La realización de actividades son públicas de conocimiento de todos y estas siempre participan activamente los jefes y administrativos. d. No sabía que por ser reubicada y solamente una trabajadora de apoyo tenía que pedir permiso o tener una autorización para el consumo de alimentos. e. A mí me dijeron que si me quería integrar a un compartir donde dimos de a quince mil pesos ($15.000) cada uno para realizar esta actividad y dijeron que se iba a realizar allí en la báscula. f. No realice ningún acto inseguro yo no consumí la lechona yo se la regalé a la compañera Lina de seguridad y ella me la recibió. Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 21 9. Pese a que usted no reconoce la responsabilidad sobre los hechos, las versiones obtenidas por las personas que estuvieron en la celebración del día del amor y la amistad aseguraron que usted tuvo una participación activa, pues usted era la encargada de calentar y repartir la lechona para el consumo en un lugar en el cual no se encuentra permitido. 10.
Sin embargo, a pesar que manifiesta que ha seguido los protocolos de bioseguridad incluso que su familia tiene enfermedades de base y edades considerables, usted asistió a la reunión programada con sus compañeros de trabajo sin el cumplimiento de las medidas pertinentes para la prevención y mitigación del contagio del COVID-19. 11. Por lo anterior, resulta evidente para la compañía, su falta de responsabilidad, honestidad y seriedad respecto a ceñir estrictamente su comportamiento a lo dispuesto en las políticas y directrices establecidos por la compañía, en especial los protocolos de bioseguridad; circunstancia que denota su desinterés frente a sus obligaciones contractuales, legales y reglamentarias. 12.
Asimismo, su comportamiento propició un riesgo de contagio en su lugar de trabajo, generando un peligro inminente a la integridad de su estado de salud, la de sus compañeros de trabajo, terceras personas y en general, el de la comunidad, pues conforme a las condiciones de la emergencia sanitaria actual basta con el mero contacto entre las personas para su contagio y propagación, incluso, varios de los compañeros que estuvieron presentes en la repartición de las lechona arrojaron resultado positivo para COVID-19. 13.
En consecuencia, no es aceptable su conducta, pues usted comprendía la gravedad de estos comportamientos y, por lo tanto, debió abstenerse de incurrir en el incumplimiento imputado. 14. Adicionalmente, usted intenta justificar su actuar argumentando que la empresa no ha otorgado medidas ni ha desplegado acciones frente al COVID-19, afirmaciones que no corresponden a la realidad como quiera que, la empresa ha implementado los protocolos conforme a las disposiciones del gobierno nacional, adecuando entre muchas las siguientes medidas: a. Socialización del protocolo de Bioseguridad a través de carteleras, infografías, y comunicaciones permanentes. b. Toma de temperatura antes del ingreso a través de cámaras termográficas. c. Anuncios y demarcaciones que contribuyen al distanciamiento social. d. Entrega de elementos de protección personal como tapabocas, gel antibacterial e. Adecuación de instalaciones con barreras físicas, adaptadores en las puertas para evitar el contagio f. Desinfección diaria de rutas y zonas de trabajo. 15.
Lo anterior, es de su pleno conocimiento y exige que se ciñera evitando que se generara la propagación del virus, sobre todo por el impacto que puede traer en su integridad y las de las personas de la planta. 16. Cabe señalar que con tal reprochable actuar, usted violó gravemente las siguientes disposiciones del reglamento interno de trabajo de la empresa: (…) 17.
Su obrar constituye una transgresión a sus principales obligaciones y demuestran la forma completamente irresponsable con la que optó al ejecutar sus funciones, defraudando la confianza en usted depositada. 18. La situación es tan grave, porque pese a comprender con absoluta claridad la gravedad de su comportamiento y las consecuencias negativas que éste acarrearía, usted decidió de forma voluntaria y autónoma asistir al compartir programado y consumir alimentos, sin adoptar las medidas pertinentes para evitar la propagación pluralizada del virus, como en efecto sucedió, pues la reunión adelantada se registraron dos personas contagiadas. 19.
Como si lo anterior no fuese suficientemente grave, en las investigaciones y averiguaciones por la empresa se evidenció que no es el único incumplimiento en el que usted incurre, revisando el reporte del sistema Kronos durante los meses de octubre y noviembre del 2020 se observan más de 5 retardos en su hora de ingreso para un total de 86 minutos no laborados de la siguiente manera: Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 22 20. Lo anterior, evidencia la falta de responsabilidad, con las que usted asumió el cumplimiento de las funciones y obligaciones que le fueron asignadas y denota su falta de compromiso con la empresa y en acatar el horario de trabajo. 21. Por lo anterior, el 17 de noviembre de 2020 y en respeto de sus derechos, la empresa le permite pronunciarse sobre este incumplimiento hasta el día viernes 20 de noviembre 2020, fecha en la que usted presenta sus explicaciones escritas sobre dichos retardos manifestado de manera arbitraria que: a. Los días lunes 5, martes 6 y miércoles 7 de octubre se me paso (sic) llamar a la facilitadora Juliet Sánchez para solicitarle los permisos personales para que me descontaran el tiempo de retardo. b. Hasta el momento cumplo con mis horarios que son 2 turnos de noche y 1 dos diez ya que lo (sic) tengo estipulados por restricciones médicas por psicología para mejorar su estado de salud emocional y física. 22.
Al respecto, debemos indicar, que sus argumentos no justifican su actuar, porque era su deber y obligación como trabajadora de la empresa, cumplir de manera puntual el horario de trabajo que le era asignado, mismo que de manera gravemente arbitraria, incumplió de manera reiterada. 23. Cabe señalar que en la diligencia de descargos, usted se ocupa de realizar afirmaciones y trae hechos que no corresponden a la realidad y que no hacen parte de los cargos imputados en la diligencia de descargos. 24.
Incluso de manera posterior a que se le pusiera en conocimiento el incumplimiento en la citación a diligencia de descargo el 17 de noviembre de 2020, la empresa evidenció que existían otros retardos de la siguiente manera: 25. Sus graves, indisciplinados y reiterados incumplimientos, generaban retrasos en el servicio, y recarga de trabajo para sus compañeros, toda vez que se debe cubrir su ausencia, durante sus constantes llegadas tarde.
(…)”. Así las cosas, resulta evidente que las conductas que se le endilgan a la trabajadora son haberse reunido con sus compañeros de trabajo, el 30 de septiembre de 2020 en las oficinas de la báscula entre las 10:00 pm a 12:00 de la media noche a “consumir alimentos” y “compartir una lechona”, en el horario laboral, en un lugar no autorizado, sin cumplir las directrices, medidas y protocolos de bioseguridad implementados por la empresa en el marco de la emergencia sanitaria generada por el Covid-19, específicamente, el aforo permitido en dicho lugar, el distanciamiento social y el uso permanente de tapabocas, y además, ser la encargada de “calentar y repartir la lechona”; de otro lado, por registrar más de 5 retardos en su hora de ingreso, entre los días 1º de octubre y el 6 de noviembre de 2020, de 2 a 18 minutos; y reportar 4 retardos más, al inicio de su jornada laboral, entre el 9 y el 12 de noviembre de 2020, de dos horas y cincuenta y nueve minutos a tres horas y cincuenta y seis minutos; conductas que según la empresa, están expresamente catalogadas como graves en el reglamento interno de trabajo.
Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ. Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 23 Al respecto, debe precisarse que las partes no discuten que las anteriores fueron las conductas que generaron la decisión del despido, y la inconformidad radica en que para la empresa dichas circunstancias constituyen faltas graves que dan lugar a la terminación del contrato, mientras que la trabajadora insiste que no lo son, pues de un lado, en la empresa no está prohibido el consumo de alimentos, e incluso, fue la misma empresa la que lo consintió al permitir el ingreso de los alimentos a las instalaciones, y, de otra parte, porque no es cierto que haya llegado tarde sin justificación alguna, máxime cuando tales retardos se justifican y tienen su origen en su estado de salud y la estabilidad laboral de que goza dada su pérdida de capacidad laboral debidamente certificada por la junta médica.
En torno a resolver las anteriores inquietudes, obra dentro del plenario la siguiente prueba documental: Reporte rendido por “SEGURIDAD CORPORATIVA”, de fecha 13 de octubre de 2020, en el que se verificó el registro del circuito cerrado de TV de la zona de la báscula de la empresa demandante, concretamente, para el día 30 de septiembre de 2020, con apoyo de fotografías, en el que se observa a la demandada a las 22:09 ingresar a las instalaciones y dirigirse a la báscula, “con dos bolsas negras con bandejas de comidas”; a las 22:31 ingresan del pasillo de enfermería, “dos operarios de materia prima” y a las 22:39 “tres operarios de materia prima”, “que se dirigen a la oficina de báscula”; luego, a las 22:41 ingresan por el parqueadero de camiones “dos operarios de materias primas se encuentran en el pasillo de maniobras, los dos operarios (…) ingresan a la oficina de báscula” y a las 22:44 “tres operarios de materias primas se encuentran en el pasillo de maniobras, los tres operarios (…) ingresan a la oficina de báscula”; a las 22:56 la demandada “ingresa a la portería vehicular para calentar la comida”, a las 22:57 dialoga con el señor Miller Velasco de materias primas y Carlos Vergara de seguridad física, a las 22:58 “realiza mensajes ofensivos y burlescos al sistema de cámaras CCTV”, (en la fotografía se observa a la demandada sin tapabocas, como haciendo manifestaciones o gestos alegres a la cámara de seguridad); a las 23:01 la demandada “nuevamente trae más bandejas para ser calentadas en horno microondas, la comida fue consumida en la oficina de báscula en donde no se tiene cobertura del lugar”; posteriormente, a las 23:32 “Operario de materias primas se retira de oficinas de básculas”; a las 22:33 “Dos operarios de materias primas se retiran de oficina de báscula”; 23:34 “Otros dos operarios de materias primas se retiran de la oficina de báscula”; 23:35 “tres operarios de materias primas se encuentran el pasillo enfermería”; 23:37 “Los dos operarios de materias primas se encuentran en pasillo enfermería”; a las 00:00 “Operario de materias primas se retira de oficina de báscula”; y 00:01 “Operario de materias primas se observa en patio de maniobras” (pág. 105-110 PDF 01).
Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ. Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 24 Diligencias de descargos de fecha 29 de octubre de 2020, rendidas por los trabajadores Duvier Orlando Vargas Camargo, Miller Enrique Velasco León, Carolina Barrantes, Noeldis Alfonso Maestre, Yeny Cathalina García Torres y Jovani Acosta, quienes participaron en el “compartir” que se realizó el 30 de septiembre de 2020, en las que manifiestan de manera coincidente que ese día habían organizado un compartir en el que se consumió lechona, gaseosa y postre; que dicha actividad estaba planeada para hacerla en el casino de la empresa, pero por fallas en la luz se organizó y se hizo en la oficina de la báscula; todos admiten que la oficina de la báscula no era el lugar habilitado o adecuado para el consumo de alimentos pues el único lugar permitido por la empresa para el consumo de alimentos es el casino, y admiten que no informaron ni al facilitador ni a recursos humanos sobre ese compartir; dicen que dicha oficina no era muy grande (Miller Velasco) y que es pequeña (Carolina Barrantes); aceptan que conocen el protocolo de bioseguridad, entre ellos el distanciamiento social de 2 metros, lo cual lo tienen claro porque la compañía se “ha enfocado mucho en el tema de bioseguridad y del distanciamiento” (Duvier Vargas), información que aceptan ha sido constante por parte de la empresa, mediante los facilitadores y los líderes, chats, pancartas y carteleras; aceptan que no cumplieron el protocolo de bioseguridad, pues admiten que en ese lugar no se cumplió el tema del distanciamiento, aunque había cierta distancia entre uno y otro; dicen que se ingresaron aproximadamente 10 personas; en este aspecto, Duvier Vargas dice que “entré yo primero con un compañero y después empezaron a entrar por turnos, en total habíamos 9 o 10 personas sino estoy mal”; a su turno, Miller Velasco indica que “Fue rotativo porque empezamos a salir por grupos, no tengo presente la hora, para que los últimos que fuéramos saliendo la otra parte fuera ingresando”, Carolina Barrantes indica que “Ellos ese día empezaron a llegar a la oficina como en grupitos, cuando ya estuvieron todos, una persona salió a calentar la comida de ellos (Amparo), ellos comieron y después se fueron y ya”, y relacionó a 11 personas en ese compartir incluida ella;
Noeldis Alfonso señaló “entrabamos de a 2 y tratábamos de mantener el espacio, pero al final resultamos casi todos ahí obviamente, y estuvimos como unos 45 minutos”, que eran “7 más 3 que habían en báscula”, y agregó que la demandada era la encargada de calentar la comida; Cathalina García dice que, “nos encontrábamos 4 personas en la oficina, que somos las permanentes, subieron compañeros de bodega, creería que serían de 6 a 7 compañeros”; y Jovani Acosta menciona el nombre de 12 compañeros que hicieron parte del compartir, incluido él; además, indican que algunos compañeros que participaron en el compartir resultaron contagiados por el Covid-19, como es el caso de los señores Duvier Vargas, Miller Velasco y Noeldis Alfonso, con síntomas entre el 7 y el 13 de octubre de 2020.
Dicen desconocer el aforo permitido en la oficina de la báscula, Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ. Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 25 sin embargo, Carolina Barrantes, Cathalina García y Noeldis Alfonso señalan que el aforo permitido era de 5 personas.
De otro lado, Paola Milena Parra Hernández, quien no participó en el compartir, indica que ella recibió el domicilio de la comida por solicitud de Miller Velasco, que junto a ella estaba su facilitadora, quien se dio cuenta de que ella recibió y desinfectó la comida, que luego la dejó en la oficina de la báscula, aunque no sabía cuál era la finalidad de esa comida (pág. 111-131 PDF 01).
Escrito de descargos rendidos por la trabajadora demandada, el 9 de noviembre de 2020, en el que manifestó que conoce los protocolos de seguridad ya que vive con su “mamá de 76 años y dos tíos 80 y 84 años y tienen enfermedades de base”, aunque indica que la empresa no ha capacitado al respecto ni ha explicado los procedimientos de bioseguridad; señala que la oficina de la báscula es su actual puesto de trabajo, y como “siempre” se ha hecho ““compartir”, actividades en las que se reúnen (sic) dinero y se celebran distintas fechas, esta vez se estaba celebrando el día del amor y la amistad”, reuniones que son de público conocimiento e incluso participan los jefes, se reunieron en ese lugar (oficina de la báscula) el día de los hechos (30 de septiembre de 2020), ya que “Todo el mundo come en este sitio empezando por los jefes y administrativos”, y así ha sido durante los 3 años y 4 meses que trabaja en esa área, y por tanto no sabía que debía pedir permiso o autorización para consumir alimentos; agrega que en la medida de lo posible cumple el distanciamiento social, “pues hay momentos del trabajo que obligan a tener un distanciamiento menor, siendo esto responsabilidad del empleador”, agrega que hasta ese día no había implementado aforo máximo en la oficina de la báscula, y el letrero que así lo indica lo colocó la empresa después de los hechos; menciona que ella no fue la persona que organizó el compartir, a ella la invitaron, dieron un dinero para la actividad, y le dijeron que iba a realizarse en la báscula, y agrega que ese día del evento, “siempre estuve con el tapabocas puesto y me apliqué gel, Yina consumí la lechona yo se la regale (sic) a la compañera Lina de seguridad…”; además, explicó que cuando se bajó el tapabocas frente a la cámara, era para decirle a su compañera Lina de seguridad “la palabra que se ve en el vídeo, (…) en tono fraterno y de alegría”; e indica que su única finalidad del compartir no era alimentarse sino “participar en la actividad, la de compartir con mis compañeros” (pág. 159-162 PDF) Protocolo de bioseguridad implementado por la empresa demandante, tanto para el ingreso a las instalaciones, en rutas internas, recorrido de ingreso, recorrido de ingreso y salida, en casino, vestieres, lockers y baños, oficinas, y en áreas administrativas, en este último, se destacan las siguientes pancartas y letreros: Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 26 “usar tu tapabocas en todo momento cubriendo siempre la nariz y boca”, “Mantén la distancia social a 2 metros de tu compañero”, “En cada sala de reuniones tenemos definida la capacidad de personas, asegúrate de cumplir” (pág. 133-137 PDF 01); además, se adjunta fotografías en las que se advierte la observancia de esas medidas y protocolos, mediante pancartas, carteleras, lugares de desinfección, señalización, implementados en toda la planta, y en los lugares antes indicados; y específicamente, en la oficina de la báscula, hay pancartas en la parte externa e interna, acerca del cumplimento de las medidas de bioseguridad, con el fin de tener “un lugar seguro y sustentable”, y relativas al aforo permitido de 5 personas, la distancia entre ellas de 2 metros, la aplicación de desinfectantes, uso de tapabocas y señalización (pág. 138-151 PDF 01 y PDF 19).
Frente a los retardos, obra correo electrónico enviado el 10 de noviembre de 2020, en el que se informa que la demandada ha tenido los siguientes retardos, para un total de “86 min de retrasos”, en el mes de octubre de 2020, el 1º: 8 minutos, el 4: 12 minutos, el 5: 12 minutos; el 6: 10 minutos, el 7: 18 minutos; el 12: 2 minutos, y el 13: 2 minutos; y en noviembre de 2020, el 3: 2 minutos, el 4: 6 minutos; el 5: 7 minutos; y el 6: 7 minutos (pág. 132 PDF 01).
Escrito de descargos rendidos por la trabajadora, el 20 de noviembre de 2020, en el que indica que el 12 de octubre es festivo y se le cancela el día de trabajo; los días 5, 6 y 7 de ese mes se le “paso (sic) llamar a la facilitadora Julieth Sánchez para solicitarle los permisos personales para que me descontaran el tiempo de retardo”, y finalmente, dice que cumple sus horarios que son, dos turnos de noche, y un turno de 2 a 10, pues así se tiene estipulado por sus restricciones médicas para mejorar su estado de salud emocional y físico (pág. 164-165 PDF 01).
Pantallazo del sistema Kronos, de la empresa Pepsico, en el que se observa que la trabajadora demandada, en el mes de noviembre de 2020 tuvo los siguientes turnos: los días 5 y 6, estaba en turno de 10:00 pm a 6:00 am, y llegó en ambos días, 7 minutos tarde; los días 7 y 8 no trabajó; y del 9 al 12 estaba en turno de 2:00 pm a 22:00 pm, y se advierte que tuvo los siguientes retardos: el 9: 2 horas y 59 minutos, por lo que ingresó a las 16:59 pm; el 10: 3 horas y 3 minutos, por lo que ingresó a las 17:03 pm; el 11: 3 horas y 56 minutos, por lo que ingresó a las 17:56 pm; y el 12: 3 horas y 10 minutos, por lo que ingresó a las 17:10 pm; y se deja como observación “[ENTREGO DOCUMENTOS TARDE]” (PDF 16).
En el recurso de apelación que presentó la trabajadora el 15 de diciembre de Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ. Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 27 2020, reiteró lo dicho en sus descargos, e indica que si bien llegó unos minutos tarde, ello ocurrió “ante el cambio de política de no pagar el subsidio de transporte a quienes tomaran la ruta me vi obligada a tomar transporte público”, y dada su situación de salud, debe asistir a citas médicas, a donde no la llevan las rutas de la empresa; y frente a los retardos del 9 al 12 de noviembre de 2020, señala que asistió a controles médicos en la ciudad de Bogotá, y que tenía permiso de la empresa, sin embargo, relaciona citas de terapia física en el municipio de Funza los días 9, 10 y 12 de noviembre, y una de fisiatría en Bogotá el 11 de noviembre, según las certificaciones que a continuación se relacionan; y agrega que según la hora de salida, no es posible que haya llegado a la empresa en las horas que se indica en la carta de despido (pág. 73-84 PDF 14).
Certificaciones expedidas por Humana Vital S.A.S. en noviembre de 2020, en las que se indican que la demandada asistió a terapias físicas, el día 9 de 3:00 pm a 3:45 pm y el 10 de 3:00 pm a 3:45 pm; otra certificación de Axa Colpatria en la que indica que asistió a fisiatría el 11 de noviembre de ese año de 3:00 pm a 3:35 pm; y aunque hay otra certificación, en la que indica que asistió a terapias físicas el 12 de noviembre de 4:00 pm a 4:45 pm, esta no tiene firma ni sello de la IPS (pág. 46-47 PDF 14).
Además, obra dictamen de la junta de calificación de invalidez de fecha 31 de agosto de 2018, en el que se califica a la demandada con una PCL del 28.28 % (pág. 92-97 PDF 14). De otro lado, reposan los seguimientos que hizo la empresa a las personas que se contagiaron de Covid-19, entre el 5 y el 14 de octubre de 2020, como lo fueron, Duvier Orlando Vargas Camargo, Miller Enrique Velasco León, Noeldis Alfonso Maestre y la aquí demandada (archivos 17, 20, 21 y 22); e igualmente, se allega resultado de un examen médico y certificado de aislamiento, en el que consta que la demandada se contagió de Covid-19, con síntomas desde el 13 de octubre de 2020 (pág. 90-91 PDF 14).
Finalmente, obra contrato de trabajo (pág. 17-21 PDF 01), Reglamento Interno de Trabajo (pág. 22-55 PDF 01) y laudo arbitral aprobado por el Tribunal de Arbitramento el 29 de abril de 2019 (pág. 56-87 PDF 01). También se recibieron los testimonios de los señores Miller Enrique Velasco León, Eddyd Julieth Sánchez López, Diana Patricia Barreto Sandoval y Carlos Julio Crispín Garzón, así como también, los interrogatorios de la demandada y de la representante legal de la empresa demandante, a los cuales se hará Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 28 referencia en la medida de su necesidad en aras de resolver el problema jurídico planteado. Analizadas las anteriores pruebas en su conjunto y de manera integral, debe decir la Sala que prohíja la decisión de la juez de primera instancia, pues efectivamente la entidad demandante logró demostrar la ocurrencia de los hechos que invoca como justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo de la señora Gloria Amparo Ramírez Rodríguez, como enseguida se explicará. Respecto a la primera conducta, vale decir, la relacionada con el “compartir” que realizó la demandante junto con sus compañeros de trabajo el 30 de septiembre de 2020, debe precisarse que este hecho no es desconocido por la trabajadora y así lo acepta no solo en su escrito de contestación sino también en su interrogatorio de parte y en su diligencia de descargos.
Además, de las pruebas recaudadas, es dable colegir que esa reunión se realizó efectivamente dentro del horario laboral, pues la demandante estaba en turno de 10:00 de la noche a 6:00 de la mañana, y según el reporte de Seguridad Corporativa de la empresa, los trabajadores empezaron a reunirse en la oficina de la báscula a las 22:31 de la noche, y allí estuvieron hasta las 12:00 de la media noche.
Ahora bien, todos los declarantes, tanto en las diligencias de descargos como los que aquí declararon, y la misma demandante, fueron coincidentes en señalar que se reunieron con la finalidad de hacer un “compartir”, en el que compartieron una lechona para celebrar el día del amor y la amistad, actividad que fue programada en conjunto por los que en ella participaron, y además, manifiestan en forma unánime que no solicitaron permiso a la empresa para efectuar esa actividad, y menos para realizarla en la oficina de la báscula.
Además, según las declaraciones de los señores Duvier Orlando Vargas Camargo, Carolina Barrantes, Noeldis Alfonso Maestre, Yeny Cathalina García Torres, Jovani Acosta, Paola Milena Parra Hernández y Miller Enrique Velasco León, en diligencias de descargos, y este último y los señores Eddyd Julieth Sánchez López y Carlos Julio Crispín Garzón, en los testimonios que rindieron en este juicio, indicaron que la oficina de báscula no era el lugar habilitado por la empresa para consumir alimentos, y que el único lugar autorizado por la empresa era el casino o cafetería; y si bien el último testigo indica que de todas formas veía que en las oficinas también se consumía alimentos, lo cierto Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 29 es que es un hecho que no le puede constar, ya que señala que, “la verdad yo nunca o muy poco tengo incidencia en las oficinas” por lo que no sabía si estaba permitido consumir alimentos en las oficinas. En cuanto al cumplimiento de las medidas y protocolos de bioseguridad, si bien el testigo Miller Enrique Velasco León en la declaración que rindió en este proceso indicó que ese día iban ingresando a la oficina de la báscula “en grupitos de a 3 o 4, iban y reclamaban su bandejita”, “en forma seccionado, primero 3 después otros 3, o sea, no estuvimos el grupo completo”, “ellos iban y recogían la cosita donde venía empacado el producto, lo consumían y después se iban y seguían otras tres y así sucesivamente”, y en su diligencia de descargos mencionó que “Fue rotativo porque empezamos a salir por grupos, no tengo presente la hora, para que los últimos que fuéramos saliendo la otra parte fuera ingresando”, lo cierto es que, los señores Duvier Orlando Vargas Camargo, Carolina Barrantes, Noeldis Alfonso Maestre, Yeny Cathalina García Torres y Jovani Acosta, quienes también participaron en la reunión, señalaron que se reunieron entre 10 a 12 personas; al respecto Duvier Vargas indicó que “en total habíamos 9 o 10 personas sino estoy mal”;
Carolina Barrantes dijo que, si bien ingresaron por grupitos a la oficina, “cuando ya estuvieron todos, una persona salió a calentar la comida de ellos (Amparo), ellos comieron y después se fueron”, y relacionó a 11 personas incluida ella; Noeldis Alfonso igualmente indicó que ingresaron por grupos “de a 2 y tratábamos de mantener el espacio, pero al final resultamos casi todos ahí obviamente, y estuvimos como unos 45 minutos”, que eran como 10 personas y que la demandada era la encargada de calentar la comida (Resalta la Sala);
Cathalina García indicó que se reunieron las 4 personas que trabajan en la oficina de la báscula junto con 6 o 7 “compañeros de bodega”; y Jovani Acosta relacionó a 12 compañeros que hicieron parte del compartir; por tanto, es dable concluir que, contrario a lo dicho por la demandada y el testigo Miller Velasco, todas las personas que participaron en el compartir estuvieron reunidas juntas en el mismo lugar, esto es, en la oficina de la báscula, lugar que según el mismo testigo Miller Velasco no era muy grande, es más, era una oficina pequeña según lo dice la señora Carolina Barrantes y se ratifica en la tercera fotografía obrante en la página 4 del archivo PDF 19.
Incluso, del reporte emitido por Seguridad Corporativa se puede advertir que los trabajadores en efecto ingresaron a la oficina de la báscula, por grupos de 2 o 3 trabajadores, entre las 22:31 pm y las 22:44 pm; y allí permanecieron hasta las 23:32 pm cuando empezaron a salir, nuevamente en grupos, y los últimos que salieron lo hicieron a las 00:01 de la mañana; por lo que sin lugar a dudas, estuvieron reunidas 12 personas, sin acatar la medida del distanciamiento de 2 metros Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 30 entre ellas, por lo menos 48 minutos, en un lugar que solo permitía un aforo de 5 personas, como lo señalaron los señores Carolina Barrantes, Cathalina García y Noeldis Alfonso, en diligencia de descargos, la señora Julieth Sánchez López en su testimonio, y se advierte, además, en el protocolo de seguridad implementado por la empresa, concretamente, en la página 3 del archivo PDF 19; y además, según dan cuenta las declaraciones, en ese lapso los trabajadores, incluida la demandante, consumieron la lechona, por lo que lógicamente debieron retirarse el tapabocas, que no tenían permitido quitarse en dicho lugar.
En este punto conviene agregar que, aunque la trabajadora demandada insiste que los trabajadores no fueron capacitados para la implementación de protocolos de bioseguridad en el marco de la emergencia sanitaria generada por el Covid-19, lo cierto es que, de una parte, los señores Duvier Orlando Vargas Camargo, Miller Enrique Velasco León, Carolina Barrantes, Noeldis Alfonso Maestre, Yeny Cathalina García Torres y Jovani Acosta aceptan que conocen dicho protocolo implementado por la empresa, pues según ellos, la compañía se “ha enfocado mucho en el tema de bioseguridad y del distanciamiento” (Duvier Vargas), y admiten que la información ha sido constante por parte de la empresa, ya sea mediante los facilitadores y los líderes, chats, pancartas y carteleras, e incluso, aceptan que en ese compartir no cumplieron el protocolo de bioseguridad, que debieron seguir las directrices dadas por la empresa y en esa medida realizar el compartir en el casino, lugar donde sí podían garantizar la observancia de dicho protocolo, por lo que estaban arrepentidos de su falta, máxime cuando resultaron 3 compañeros contagiados de covid en días posteriores (Duvier Vargas, Miller Velasco y Noeldis Alfonso).
De otro lado, el testigo Carlos Julio Crispín Garzón si bien indica que la empresa no capacitó al respecto, admite que debían seguir las medidas dadas por el Gobierno Nacional, y que en la empresa “se colocaron carteles, una cosa y la otra” y “pendones”, en los que se hablaba del distanciamiento y el uso obligatorio del tapabocas; Miller Enrique Velasco León en el testimonio que rindió en este proceso, agregó que la empresa tenían “volantes, pues que teníamos que mantener el tapabocas, bañarnos las manos, todos los protocolos de bioseguridad que se tenían ahí en el momento”, y la señora Eddyd Julieth Sánchez López, en su calidad de jefe de la demandante y coordinara del área, indicó que el protocolo de bioseguridad se socializó a los trabajadores de manera verbal “se les entrega información didáctica por medios de televisión que tenemos en la compañía y teníamos varios pendones con las normativas y como el dispensador, y recuerda que debemos lavarnos las manos cada 3 horas, tenemos sitios Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 31 para ingerir alimentos, y todo el tema que se instaló dentro de la compañía para poder dar los protocolos”, y explicó que, “Nosotros a nivel nacional entramos a una cuarentena en el mes de marzo, la compañía pues empieza a revisar qué medidas se deben de tomar, establecen un tema de dos beneficios y protocolos como rutas especiales en las que solamente el personal de Pepsico estaba autorizado para ingresar, y todo el tema demarcación, ya en mayo con todo el tema de información y didácticas que teníamos”, “eran unas plegadizas, unos stikers por decir algo, donde te explica, por decir que tenía la información de Pepsico, y decía por ejemplo cuántas personas pueden estar en un aforo en una sala, desinfectarse las manos antes de ingresar, teníamos piecitos pegados en el piso para saber que ese era el punto donde podíamos posicionarnos, y cada piecito estaba la distancia que solicitaba y estaba entre los protocolos”, “se hicieron comunicados al equipo con señalizaciones de pendones dentro de la compañía como eran los protocolos, que debemos tomarnos la temperatura, reportar síntomas, también se hacían divulgaciones de imágenes en los televisores con toda la información visual que teníamos y pues también con el tema de las pancartas, como nos movíamos de un lado para el otro en la compañía, con los decretos que podíamos movilizarnos hacia nuestro lugar de trabajo”, y frente a la ingesta de alimentos, mencionó que “No estaba permitido ingerir alimentos en zonas no permitidas como en oficinas, el único sitio era el casino de la compañía para poder ingerir alimentos.
Así las cosas, es evidente que la empresa sí tenía implementado un protocolo de bioseguridad, como lo señaló su representante legal en el interrogatorio de parte, el cual estaba suficientemente divulgado y publicado en todas las áreas de las instalaciones de la empresa, como además se ratifica en el archivo PDF 19. En cuanto a la participación activa de la demandada, por ser la encargada de “calentar y repartir la lechona”, aunque la trabajadora niega esta conducta, lo cierto es que los señores Carolina Barrantes y Noeldis Alfonso en las diligencias de descargos que rindieron el 29 de octubre de 2020 indicaron justamente que la aquí demandada fue la encargada de calentar la comida; es más, el testigo Miller Enrique Velasco León dice que la demandada calentó algunas comidas, pero no sabe si las calentó todas; a lo que debe agregarse que, según el reporte rendido por “SEGURIDAD CORPORATIVA” y las fotografías en él contenidas, se observa a la demandada a las 22:56, que “ingresa a la portería vehicular para calentar la comida” (lleva en la mano izquierda dos cajas de icopor); luego, pasados 5 minutos, esto es, a las 23:01, “nuevamente trae más bandejas para ser calentadas en horno microondas” (lleva en sus manos cinco cajas de icopor), por tanto, se encuentra probado que fue la demandante la que en realidad calentó los alimentos que se consumieron esa noche.
Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ. Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 32 Así las cosas, no queda duda que la empresa demostró la ocurrencia de las conductas que le endilga a la trabajadora en su carta de despido, relacionadas con el “compartir” que se realizó el 30 de septiembre de 2020 en la oficina de la báscula, lugar donde la demandada prestaba sus servicios.
Y aunque los testigos Miller Enrique Velasco León y Carlos Julio Crispín Garzón, señalan de manera similar a la demandada, que esas actividades de “compartir”, eran comunes y usuales en la empresa, pues ello se hacía en las fechas especiales, no puede pasarse por alto que en la época particular que se dio el evento, 30 de septiembre de 2020, el país ya se encontraba en emergencia sanitaria generada por el Covid-19, con un incremento de contagios y fallecidos por dicha enfermedad, y para esa calenda no se tenían vacunas, el distanciamiento social y el uso de tapabocas era obligatorio, y las actividades públicas eran restringidas, razones suficientes para que los trabajadores, incluida la demandada, no efectuaran ese tipo de reuniones en lugares pequeños y no autorizados para el consumo de alimentos, como seguramente lo hacían en años anteriores, y menos aún, sin el permiso de la empresa; y si bien el testigo Crispín Garzón dijo que él también participó de un compartir” en su área de trabajo para esas fechas, lo cierto es que menciona que ello lo hicieron en un espacio abierto, como lo era la cancha sintética, y el mismo estuvo liderado por directivos de la empresa, por tanto, son situaciones disímiles a la aquí analizada.
Es cierto que la representante legal de la empresa demandante en su interrogatorio de parte acepta que de las 12 personas que participaron en el compartir, solo a 4 se les dio por terminado el contrato de trabajo, frente a lo cual, la apoderada de la demandada en su recurso dice que ello se dio porque justamente tales 4 trabajadores despedidos eran sindicalizados; sin embargo, en este aspecto, uno de los trabajadores despedidos, esto es, el señor Miller Enrique Velasco León, en su testimonio fue claro en indicar que de los 4 trabajadores que despidieron únicamente la demandada hacía parte del sindicato, los demás no; por tanto, no puede entenderse como lo dice la apelante, que el despido de la trabajadora se dio por su condición de sindicalizada; máxime cuando no se conocen los detalles que rodearon los despidos de los demás trabajadores.
Igualmente, la conducta de la demandada no queda disculpada por el hecho que su jefe directa Julieth Sánchez haya observado el ingreso de la comida a las instalaciones, pues como esta persona lo aclara en su testimonio, cuando ella salía de las instalaciones de la empresa, al finalizar su jornada laboral, observó que Paola Parra recibió “unas cajas de Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 33 icopor con unos alimentos”, pero “no sabía para dónde se dirigían y cuál era el precedente de este caso”, que no indagó al respecto como tampoco la señora Paola Parra le comentó, y solo se limitó a salir y dirigirse a su casa, por tanto, no puede achacarse a la empresa omisión alguna en este sentido, pues ni la jefe directa de la demandada era la encargada de verificar lo que ingresa o no a la compañía, y no tenía forma de conocer la finalidad de esos alimentos, máxime cuando a ella no le solicitaron permiso alguno para esa activad, como lo narró en su declaración. Ahora, en cuanto a la otra conducta endilgada a la trabajadora, esto es, las llegadas tarde a su jornada laboral, no es objeto de discusión que la demandada tuvo los siguientes retardos: - El 1º de octubre de 2020: 8 minutos; - El 4 de octubre de 2020: 12 minutos; - El 5 de octubre de 2020: 12 minutos; - El 6 de octubre de 2020: 10 minutos; - El 7 de octubre de 2020: 18 minutos; - El 12 de octubre de 2020: 2 minutos; - El 13 de octubre de 2020: 2 minutos; - El 3 de noviembre de 2020: 2 minutos; - El 4 de noviembre de 2020: 6 minutos; - El 5 de noviembre de 2020: 7 minutos; - El 6 de noviembre de 2020: 7 minutos; - El 9 de noviembre de 2020: 2 horas y 59 minutos; - El 10 de noviembre de 2020: 3 horas y 3 minutos; - El 11 de noviembre de 2020: 3 horas y 56 minutos; y, - El 12 de noviembre de 2020: 3 horas y 10 minutos.
Y aunque la apoderada de la demandada dice que existe incongruencia entre las horas de ingreso señaladas en el sistema Kronos (sistema de ingreso y salida de personal), con las certificaciones que le expidió las IPSs donde asistió a terapias y cita de fisiatría, en tanto aparece que la trabajadora ingresó a la empresa cuando realmente estaba en las instalaciones de la IPS, lo cierto es que una vez cotejadas las mismas, la Sala no advierte que exista dicha incoherencia, pues a manera de ejemplo, según la certificación del 9 de noviembre de 2020, dice que la demandada asistió a terapias físicas de 3:00 pm a 3:45 pm, y según el sistema Kronos se indica que la trabajadora ingresó a las a las 16:59 pm, vale decir, a las 4:59 de la tarde, esto es, más de una hora después de asistir a su terapia, y así también se constata en los días posteriores; por tanto, no puede restársele credibilidad al informe Kronos allegado al expediente.
Ahora, frente a los anteriores retardos, la trabajadora al rendir la versión de los Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ. Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 34 hechos señaló, de un lado, que el 12 de octubre es festivo, sin embargo, no negó que ese día hubiese prestado su servicio, aunado a que la testigo Diana Patricia Barreto Sandoval, encargada del sistema Kronos, explicó que en ese sistema se refleja la cantidad del retardo, la hora de ingreso y la hora de salida, lo cual se registra cuando el trabajador ingresa ya sea con su tarjeta de ingreso o con su huella digital, por tanto es claro que la demandada laboró ese día; de otra parte, indicó la demandada que frente a los días 5, 6 y 7 de octubre de 2020, se le “paso (sic) llamar a la facilitadora Julieth Sánchez para solicitarle los permisos personales para que me descontaran el tiempo de retardo”, de lo que se colige que era consciente de sus llegadas tarde, y que debió llamar a su facilitadora para solicitar permiso y no lo hizo; frente a los acaecidos del 9 al 12 de noviembre de 2020, señaló que ello ocurrió porque en esos días debió asistir a terapias físicas y controles médicos, lo que se puede corroborar con las certificaciones allegadas al expediente, visibles en las páginas 46 a 47 del archivo PDF 14, para lo cual, dice que tenía permiso de la empresa.
Frente al tema de permisos, la testigo Eddyd Julieth Sánchez López, señala que ella como jefe directa de la demandada, era la encargada de concederle los permisos, para lo cual, “la persona pues que tenga un tema médico debe anunciarlo con anticipación, en el momento en el que le asignen la cita, a su jefe o su coach directo, en este caso pues para materia prima pues soy yo, este permiso pues obviamente se da bajo las normativas que hay legal y dentro de la compañía, el personal debe diligenciar un formato de Pepsico donde pide el permiso con antelación”.
Dice que para noviembre de 2020 la demandada no le solicitó permiso con antelación, ya que “los permisos los pasó con días después de la llegada tarde”, como 2 o 3 días después. Agregó que el líder de turno no está autorizado para otorgar permisos a los auxiliares, como era el caso de la demandada. Indicó que si ella no estaba en la empresa cuando se requería el permiso, los trabajadores “lo hacían por medio de WhatsApp, Amparo tenía mi número y muchas veces incluso me llamaba o algo así y recurrían a buscarme ya que tengo celular corporativo y tenían acceso a mí número”, sin embargo, aclara que la demandada no siempre solicitaba permiso, “en algunos casos si lo hacía y en otros no, y pasaba los reportes tarde”, e incluso, por esa razón ya habían suscrito un compromiso para llegar a tiempo a los turnos de trabajo.
Además, mencionó que si bien el señor Mauricio Puentes era anteriormente el coordinador de materia prima en la planta de Funza, para octubre y noviembre de 2020, la testigo “quedó a cargo de todo el equipo de Funza, en este caso yo era la responsable”. Ahora, una vez analizadas las pruebas allegadas al expediente, ninguna acredita que la demandada hubiese solicitado permiso para asistir a las citas y terapias Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 35 físicas que le fueron programadas entre el 9 y el 12 de noviembre de 2020, y aunque en su interrogatorio de parte menciona que para ello únicamente debía solicitar el permiso verbalmente a uno de sus líderes, lo cierto es que, agrega, “es más, me decían cuando llegue firmamos el permiso y me da el soporte que le da la ARL”, por lo que acepta finalmente que ese permiso debía constar por escrito; no obstante, no lo allegó al expediente; y aunque dice que el permiso debía solicitarlo a los líderes, no recuerda “cuál líder de ellos estaba, si era Néstor Ramírez, Miller Velasco o Javier Rodríguez, ellos eran los jefes inmediatos a quienes le pedía permisos”, y en todo caso, en la diligencia de descargos que rindió el 20 de noviembre de 2020, admite que los permisos debía pedirlos a su jefe Julieth Sánchez, pues no otra cosa se colige cuando señala, frente a los retardos de los días 5, 6 y 7 de octubre de 2020, que se le “paso (sic) llamar a la facilitadora Julieth Sánchez para solicitarle los permisos personales para que me descontaran el tiempo de retardo”; por tanto, resulta claro que era a su jefe Julieth Sánchez López, a quien debía pedirle permiso y no lo hizo; y si bien allegó los soportes de las citas médicas a las que asistió, ello lo hizo de manera tardía como lo señala dicha testigo, y se desprende del pantallazo del sistema Kronos, pues allí se observa que “[ENTREGO DOCUMENTOS TARDE]”.
No obstante, debe aclararse que la empresa invocó como causal de despido, los retardos en los que incurrió la trabajadora en su hora de ingreso, más no, por presentar los soportes de esas inasistencias de manera tardía. En este orden de ideas, también quedó acreditada la ocurrencia de las conductas que la empresa le endilga a la trabajadora, relacionadas con los retardos en la hora de ingreso de su jornada laboral.
Ahora, en aras de establecer si tales conductas constituyen justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo de la aquí demandada, dice el artículo 50 del RIT, que la empresa concederá permisos, entre otros, para citas médicas, siempre y cuando los trabajadores “avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes”, y agrega en su numeral 7º, que “El trabajador tiene la obligación de regresar al trabajo en el momento que cese el permiso (…).
El retardo sin causa plenamente justificada, constituye falta grave calificada por las partes”. A su turno, el artículo 81 de la misma norma, indica que son faltas graves, “1. El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez”, “4. Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias”, y “5.
El incumplimiento por parte del trabajador de las políticas, manuales, reglamentos, directrices, programas, códigos, circulares, procedimientos, normativas existentes en la empresa y en general cualquier instrucción que imparta el empleador”. Igualmente, en el parágrafo del artículo 78 se indica que la violación Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 36 de cualquiera de las prohibiciones allí contempladas “se califica falta grave”, dentro de las cuales se resaltan las siguientes “1. Llegar al puesto de trabajo después de la hora de iniciación del turno, sin justa causa justificada”, “18. Realizar cualquier clase o tipo de reuniones en las instalaciones de la Empresa, sin previa autorización de la misma”, “31.
Cocinar, calentar, elaborar o preparar dentro de la Empresa cualquier clase de alimentos, salvo en los aparatos y sitios expresamente autorizados por escrito", y “36. Ocuparse cosas distintas de sus labores durante las horas de trabajo, sin previo permiso del superior respectivo”. Y dentro de las obligaciones del trabajador, según los artículos 74 y 75 ibídem, resultan relevantes las siguientes: “1. realizar personalmente la labor de los términos estipulados, observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido”, “7.
Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de acciones o de enfermedades profesionales”. y “9. Cumplir las políticas, manuales, estatutos, reglamentos, directrices, programas, códigos, circulares, procedimientos, normativas existentes en la empresa y en general cualquier instrucción que imparta el empleador” (artículo 74 RIT);
“3. Cumplir estrictamente la jornada de trabajo, de acuerdo a los horarios señalados por la empresa y de conformidad con la naturaleza de sus funciones”, “15. Cumplir con las normas y procedimientos establecidos por la Empresa para el control del horario de entrada y salida tanto en la mañana como en la tarde”, “19. Observar las medidas de seguridad que se determinen, absteniéndose de ejecutar actos que puedan poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores, así como la de los bienes de la empresa” y “29.
Atender las instrucciones médicas, de higiene y seguridad industrial que se le indiquen por medio de cartas, avisos y circulares” (artículo 75 RIT). De manera que, resulta palmario que los hechos atribuidos a la trabajadora son constitutivos de una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, pues tales conductas están debidamente tipificadas en el Reglamento Interno de Trabajo como faltas graves; y en este aspecto la trabajadora, en su contrato de trabajo, se obligó a cumplir no solo las disposiciones legales que regulan las relaciones laborales, sino también el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa; y como antes se expuso, la demandada incurrió en prohibiciones, contempladas como faltas graves, al reunirse junto con 11 compañeros de trabajo, en la oficina de la báscula, para celebrar el día del amor y la amistad mediante un “compartir”, sin la previa autorización de la empresa; al disponerse a calentar los alimentos de ella y sus compañeros, en un sitio que no estaba autorizado por la compañía, y menos por escrito; y dedicar tiempo de su jornada laboral para la realización de ese “compartir”, sin permiso se su jefe directo; igualmente, incumplió las directrices, medidas y Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 37 protocolos de bioseguridad implementados, publicados y divulgados ampliamente por la empresa, pues como quedó establecido, en la oficina de la báscula donde se hizo el “compartir”, tenía un aforo máximo de 5 personas, y allí se reunieron 12 personas, no cumplieron el distanciamiento entre uno y otro de 2 metros, pues era una oficina pequeña, y además, consumieron alimentos, cuando ello solo era permitido en el casino, ya que en las oficinas debían permanecer con los tapabocas.
De otro lado, resulta claro que la demandada no justificó, por ningún medio, los retardos que presentó del 1º de octubre al 6 de noviembre de 2020, incluso, frente a los acaecidos los días 5, 6 y 7 de octubre de 2020, acepta que se le pasó solicitar el permiso a su facilitadora Julieth Sánchez; en consecuencia, fácil resulta concluir que la trabajadora faltó a sus deberes y obligaciones contractuales, contenidas en el RIT, pues tenía la obligación de: acatar lo dispuesto en el reglamento (artículo 74, numeral 9), cumplir estrictamente la jornada laboral, según los horarios asignados (artículo 75, numeral 3), llegar a su puesto de trabajo a la hora de inicio de turno (artículo 78, numeral 1º), y, avisar con la debida oportunidad, que iba a llegar tarde a su turno de trabajo (artículo 50), lo que constituye falta grave, al tenor de lo dispuesto en el numeral 5º del artículo 81 del RIT, en concordancia con lo establecido en el numeral 7º del artículo 50 ibídem.
Ahora, en cuanto a los retardos del 9 al 12 de noviembre de 2020, debe decirse que, aunque lo hizo de manera tardía, lo cierto es que la demandada sí justificó dichos retardos, pues en este aspecto, la empresa no desconoce que la trabajadora haya presentado los soportes, y así se desprende del sistema Kronos y lo ratifica la testigo Julieth Sánchez, por tanto, es dable colegir que la trabajadora en esos días se encontraba en citas y terapias médicas, lo que conlleva a determinar que esos retardos estaban justificados; sin embargo, no puede pasarse por alto, como antes se dijo, que según el RIT, era su obligación avisar a la empresa con la debida oportunidad, que iba a llegar tarde a su turno de trabajo en esos días (artículo 50), y aun así, no lo hizo, por lo que con base en las normas indicadas en el párrafo anterior, constituiría igualmente falta grave para dar por terminado el contrato de trabajo, sin embargo, como la empresa no invocó dicha circunstancia como causal de despido, esto es, la de no justificar oportunamente los retardos, sino el retardo en sí, y al advertirse que los mismos están plenamente justificados, no es Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 38 posible tener esta conducta como causal de despido, y en ese orden, no se configuraría la falta grave contenida en el numeral 1º del artículo 81 del RIT. No obstante, al estar debidamente configuradas las faltas graves contenidas en los numerales 4º y 5º del artículo 81 del RIT, y que fueron invocadas por la empresa demandante, resultan ser razones suficientes para justificar la decisión del despido, máxime cuando las partes, en el contrato de trabajo suscrito el 11 de agosto de 2008, establecieron como falta grave, cualquier violación a las obligaciones contractuales allí relacionadas, dentro de ellas, la del numeral 8º que indica, “Dedicar la totalidad de su jornada de trabajo a cumplir a cabalidad sus funciones”; con lo que se ratifica que las conductas desplegadas por la demandada, están consagradas como falta grave.
En ese sentido, se dan los presupuestos del numeral 6° del literal a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, en cuanto dispone que es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato, por parte del empleador, y en este caso, para solicitar el permiso para despedir, “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”; en tanto es obligación del trabajador “realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido (numeral 1º del artículo 58 del CST);
Además, las conductas de la demandada no son disculpadas, desvirtuadas ni justificadas, por el hecho de tener una pérdida de capacidad laboral del 28.28%, la cual tampoco fue objeto de discusión, pues según se advierte, ello no era impedimento para cumplir con sus obligaciones laborales. Además, la estabilidad laboral reforzada que asegura la trabajadora demandada se encuentra acreditada, es un tema que no es objeto de estudio en este proceso especial, como tampoco esa circunstancia fue la que motivó el despido de la trabajadora, y si en gracia de discusión así se aceptara, basta con decir que, acreditada la justeza del despido, como aquí ocurrió, resulta innecesario el estudio de la debilidad manifiesta en razón al estado de salud de la demandada, de conformidad con lo señalado por la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL1360 de 2018, radicación 53394 de 2018, en la que indicó ”…la invocación de una Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 39 justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva”, y concluyó que, “a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario (…)”.
No se desconoce que la Corte Constitucional ha dejado sentado en algunos de sus fallos que es imperativo sin excepción alguna, que antes de la desvinculación se cuente con la respectiva autorización emitida por el Ministerio del Trabajo, entre otros en sentencia T-041/19. Pero el Tribunal, en este aspecto, acoge lo dicho por la Corporación de cierre de la jurisdicción laboral, sin que se deje de anotar que en este tipo de procesos es el juez laboral el que termina autorizando el despido de la trabajadora.
De modo que acreditada la justa causa para el despido no es viable el estudio de la estabilidad laboral reforzada pretendida por la trabajadora, dado que tal protección solamente opera cuando el despido del trabajador fue en razón a su estado de debilidad manifiesta o discapacidad, lo que se reitera, aquí no sucedió. Por lo dicho, fácil resulta concluir que la trabajadora demandada faltó a sus obligaciones contractuales contenidas en el numeral 1º del artículo 58 del CST que la obligaba a realizar su labor en los términos estipulados, observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones de su empleador; en tanto sus conductas constituyen faltas calificadas como graves en el reglamento de trabajo y en su contrato de trabajo, y también están contempladas en la ley, configurándose así la justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte de la empresa como lo autoriza el artículo 62 del CST en su literal a) numeral 6º.
Finalmente, conviene precisar que el incumplimiento grave que configura la justa causa de despido contenida en el numeral 6º del literal a) del artículo 62 del CST, está sustentada en la bilateralidad del contrato de trabajo que genera obligaciones recíprocas entre las partes, y en el elemento de la subordinación Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ.
Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 40 del trabajador frente al empleador, por tal razón, las obligaciones a que hace referencia dicha norma guardan relación con las obligaciones y prohibiciones del trabajador previstas en los artículos 58 y 60 ibídem, y con cualquier falta grave calificada como tal en los reglamentos, convención o pacto colectivo, o contrato de trabajo (CSJ SL2351-2020, radicación 53676).
En consecuencia, al demostrarse la justa causa invocada por la demandante para dar por terminado el contrato de trabajo de la demandada, las anteriores resultan ser razones suficientes para confirmar la sentencia recurrida, aunque por las razones aquí expuestas. Así quedan resueltos los reparos expuestos por la trabajadora demandada en su recurso de apelación. Costas en esta instancia a cargo de la demandada por perder el recurso, como agencias en derecho se fija el equivalente a un (1) SMLMV.
Por lo expuesto, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: CONFIRMAR, por las razones aquí expuestas, la sentencia de fecha 22 de abril de 2022, proferida por el Juzgado Laboral del Circuito de Funza, dentro del proceso ordinario laboral de PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ, de acuerdo con lo dicho en la parte motiva de esta providencia.
SEGUNDO: Costas en esta instancia a cargo de la demandada por perder el recurso, como agencias en derecho se fija el equivalente a un (1) SMLMV.
TERCERO: DEVOLVER el expediente digital al juzgado de origen. LAS PARTES SE NOTIFICAN EN EDICTO Y CÚMPLASE, EDUIN DE LA ROSA QUESSEP Magistrado Proceso Especial Fuero Sindical Promovido por PEPSICO ALIMENTOS ZF LTDA Contra GLORIA AMPARO RAMÍREZ RODRÍGUEZ. Radicación No. 25286-31-05-001-2020-00744-02 41 JOSÉ ALEJANDRO TORRES GARCÍA Magistrado MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN Magistrada LEIDY MARCELA SIERRA MORA Secretaria