TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA Y AMAZONAS SALA LABORAL Magistrado: JOSÉ ALEJANDRO TORRES GARCÍA Proceso Ordinario Radicación No. 25899-3105-001-2020-00240-01 Demandante: TATIANA ALEJANDRA OTERO OROZCO Y JULIAN ANDRÉS CIFUENTES AGUILAR Demandado: CANPACK COLOMBIA S.A.S En Bogotá D.C. a los 24 DIAS DEL MES DE MARZO DE 2022 la sala de decisión que integramos MARTHA RUTH OSPINA GAITAN, EDUIN DE LA ROSA QUESSEP, y quien la preside como ponente JOSÉ ALEJANDRO TORRES GARCÍA, procedemos a proferir la presente sentencia de manera escrita conforme lo preceptúa el artículo 15 del Decreto Legislativo 806 del 4 de junio de 2020 expedido por el Gobierno Nacional.
Se deciden el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la sentencia proferida el 29 de septiembre de 2021, por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Zipaquirá. Previa deliberación de los magistrados que integramos esta Sala, y conforme los términos acordados en Sala de Decisión, se procede a proferir la siguiente: SENTENCIA I.
ANTECEDENTES A través del proceso ordinario laboral de la referencia, los señores TATIANA ALEJANDRA OTERO OROZCO y JULIAN ANDRÉS CIFUENTES AGUILAR demandaron a la sociedad CANPANCK COLOMBIA S.A.S, con el objeto que se acceda a las siguientes pretensiones: Por un lado, de parte de la señora Tatiana Otero que, previa declaratoria de nulidad del documento que denomina “ACTA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE MUTUO ACUERDO”, suscrito entre ella y la empresa demandada el día 17 de diciembre de 2019, se declare que la relación laboral continua vigente, que debe ser reinstalada en el cargo que desempeñaba o en uno de superior categoría y que en consecuencia se condene a la demandada, al pago 2 de la bonificación anual del año 2019, así como también se reconozcan a su favor los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha de terminación de la relación laboral hasta que se profiera la condena que de fin al presente proceso.
De forma subsidiaria pretende el pago de un día de salario por cada día de retraso a causa del no pago completo de la bonificación de 2018 “desde el 01 de enero de 2019, hasta el 17 de diciembre del mismo año” correspondiente a los intereses moratorios de conformidad con el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. Por otra parte, en lo que corresponde al señor Julián Cifuentes, el demandante pretende que se condene a la empresa al pago de la bonificación anual a la que afirma tiene derecho por el periodo laborado en el año 2019, así como al pago de los intereses moratorios por su no pago desde el 17 de diciembre de 2019 hasta la fecha en que se efectúe el pago.
Finalmente, los demandantes solicitan condenas ultra y extra petita, así como las costas y agencias en derecho. A fin de fundamentar sus pretensiones, la señora Tatiana Otero expone que, fue vinculada el 16 de julio de 2018 por parte de la empresa Complete Solution Investment hoy CANPACK COLOMBIA S.A.S a fin de desempeñar el cargo de HSE Manager mediante contrato de trabajo a término indefinido.
Explica que, el numeral octavo de mencionado contrato celebrado entre las partes, establece la existencia de una bonificación equivalente al 30% de 12 veces el salario integral devengado por el empleado durante el año calendario, el cual se pagaría de forma adicional al monto fijado por concepto de salario y que sería no constitutivo del mismo en virtud del artículo 128 del CST y 17 de la Ley 344 de 1996.
Agrega que, en virtud del pacto convenido, el empleador se comprometería a pagar esta bonificación la cual, no estaría sujeta a ninguna condición diferente a la prestación del servicio. Cuenta que, por haber iniciado el 16 de julio de 2018 el valor de la bonificación anual correspondía a la suma de $19.800.000, el cual fue pagado de forma incompleta al año siguiente en suma de $12.075.022 sin que mediara justificación alguna; añade que para el mes de abril de 2020 todos los trabajadores de la sociedad demandada a quienes se les ofreció el pago de la bonificación recibieron lo correspondiente por 3 el trabajo desempeñado en el interregno comprendido entre 2019-2020.
Expone que, el 17 de diciembre de 2019 el representante legal de la demandada y la jefe de recursos humanos de la misma entidad, la citaron en la sala de reuniones de la empresa, comunicándole de la existencia de un documento que había sido elaborado de forma unilateral denominado “Acta terminación de contrato de trabajo de mutuo acuerdo” por medio del cual, la demandada prescindía de sus servicios transándola en suma de $10.955.242.
Agrega que, fue coaccionada a firmar la mencionada acta de transacción bajo la amenaza de que si no firmaba dañarían su hoja de vida, culpándola públicamente del accidente de trabajo ocurrido al señor Jhon Chinome en el año 2019, al que la demandante alega no sucedió bajo su responsabilidad. Expone que, en la reunión, el señor Camilo Pérez representante legal de la demandada utilizó palabras soeces e intimidantes a fin de obligarla a firmar la terminación de su contrato, lo cual, finalmente realizó por el miedo que tenía de que la empresa dañara su reputación, su vida laboral y económica; pero alega que en ningún momento prestó su consentimiento de forma libre y espontánea, así como que, adicionalmente no se le pagó la bonificación correspondiente al 30% de su salario del año 2019.
Por su parte, el demandante señor Julián Cifuentes Salazar cuyas pretensiones comparten fundamentos fácticos con similares características, aclara que, fue vinculado a Canpack Colombia S.A.S, el 02 de abril de 2018 bajo contrato de trabajo a término indefinido para desempeñar el cargo de Production Manager. Expone que, en su contrato de trabajo también se pactó la bonificación correspondiente al 30% de su salario anual, la cual no fue sometida a condición y que le fue pagada en su totalidad en el mes de abril de 2019, por el servicio prestado en el lapsus comprendido entre 2018-2019.
Añade que, el 17 de diciembre de 2019 fue despedido sin justa causa mediante documento denominado “Terminación del contrato de trabajo sin justa causa”. No obstante, por haber causado el derecho a la bonificación anual, tenía derecho a su pago, mismo que no fue incluido en la 4 liquidación de sus prestaciones sociales y por lo tanto no fue pagada por parte de la empresa.
La demanda fue presentada el 02 de septiembre de 2020 y correspondió por reparto al Juzgado Primero Laboral del Circuito de Zipaquirá, unidad judicial que luego de ordenar su subsanación mediante auto del 19 de noviembre de 2020, dispuso su admisión mediante auto del 04 de febrero de 2021, providencia que se ordenó notificar a la compañía demandada.
Notificada la sociedad accionada, presentó escrito de contestación el 23 de febrero de 2021 en el cual aceptó parcialmente los hechos y se opuso a las peticiones con fundamento en que el acta de terminación del contrato de trabajo suscrito con las partes había sido celebrada de mutuo acuerdo y que la bonificación correspondiente al 30% anual pactada entre las partes, conforme con el contrato de trabajo, podía ser modificada por el empleador sometiéndola, incluso a condición para el caso, sujeta a las metas empresariales.
Propuso como excepciones de fondo las que denominó: “cobro de lo no debido por ausencia de causa e inexistencia de la obligación”, “cosa juzgada”, “compensación”, “buena fe”, “pago” y “prescripción”. (Archivo 09ContestaciónDemanda.pdf). II. SENTENCIA DEL JUZGADO El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Zipaquirá, mediante sentencia de 29 de septiembre de 2021, negó las peticiones de la demanda y condenó en costas a los demandantes.
(Archivo 23AudienciaArt80.mp4 y 24ActaAudienciaArt.80.pdf). III. RECURSO DE APELACIÓN Contra la sentencia de primera instancia la apoderada de la parte demandante interpuso recurso de apelación, el cual sustentó afirmando lo siguiente: (Min 14:26- 27:15 del archivo 23AudienciaArt80.mp4): “Interpongo recurso de apelación en contra de la decisión que acaba de proferir en la que se absuelve a Canpack de las pretensiones de la demanda con base en dos argumentos centrales, uno de ellos en relación con la terminación del contrato de trabajo cuya irregularidad en su terminación se prueba con las declaraciones rendidas por la demandante en las que de manera específica se detalló los eventos violentos y los tratos agresivos que recibía por parte del señor Camilo Pérez, gerente de la compañía, mismos tratos violentos que hicieron que durante su permanencia siempre sintiera miedo de las reacciones que él podía tener.
El episodio que ella relató de manera completa en el que lanzó una manzana de manera agresiva 5 que, de ninguna manera puede considerarse como algo normal o admisible para un gerente una reacción de esa naturaleza frente a sus trabajadores, fue incluso corroborada por Soraya Barbosa quien indicó que en efecto él había lanzado la manzana, dijo que no había lanzado la manzana a la cara de un trabajador pero que sí la había lanzado pidiendo, manifestando su inconformidad con una situación particular esto es claramente indicativo de la violencia que se ejercía contra los trabajadores y particularmente las razones por las cuales la señora Tatiana Otero sentía miedo al cuestionar cualquier decisión que se emitiera por parte del gerente de la compañía. Está en el mismo miedo fue el que motivó que ella suscribiera el documento en el que como se manifestó en los alegatos de conclusión, ella amplió de manera detallada cada una de la información que se compartió las manifestaciones que se hicieron realmente y que contrasta totalmente con la declaración del Chapo la señora Soraya Barbosa en la que reiteró, manifiesta que la señora Tatiana Otero guardó un silencio sepulcral, que uno podría cuestionar de cualquier manera entre el momento en el que fue citada a la sala de juntas a firmar el documento y en el momento en el que se retiró. Ella que además dice que tuvieron una conversación de 15 minutos aunque no explica de qué recuerda el tiempo que duró la conversación pero no recuerda cuál fue su contenido lo cual puede resultar cuestionablemente conveniente para la compañía sí recuerda que con posterioridad salió, Tatiana se despidió, se abrazaron pero la parte importante que resulta fundamental para este proceso no se fijó en su memoria de una manera totalmente cuestionable y que no se puede entender.
En ese orden de ideas es preciso recordar lo que establece el artículo 1513 del Código Civil en el que se señala que, se mira como fuerza todo acto que infunde una persona, un justo temor de verse expuesta ella, su consorte o alguno de sus ascendientes o descendientes a un mal irreparable y grave. Estos preceptos aplicados por extensión al derecho laboral implican que si la aceptación de la terminación de un vínculo laboral por parte del trabajador no ha sido libre ni voluntaria sino como sucede en este caso como resultado de maniobras patronales fraudulentas e indebidas el acto supuestamente aceptado deviene en nulidad.
En la demanda se indicó claramente que esta terminación supuesta por mutuo consentimiento se concretó bajo las amenazas de dañar la hoja de vida de una persona que tiene un futuro prometedor en el campo en el que se desempeña, el trato a mi representada la Sra. Tatiana Otero siempre fue indigno, fue irrespetuoso incluso en la reunión en la que fue llamada a firmar este documento tuvo que escuchar malos tratos y palabras mayores que un trabajador no de recibir nunca, en su declaración extrañamente descartado de plano por la señora juez ella manifestó y fue muy asertiva al indicar las groserías y me disculpo pero lo tengo que citar de manera textual la forma en la que era llamada por el señor Camilo Pérez como por ejemplo malparida o que tenía que realizar actos obscenos con personas para que se cumpliera con los objetivos de la compañía esto claramente es un indicativo de la presión que se ejercía. Estas declaraciones de la Sra. Tatiana Otero de ninguna manera fueron cuestionadas, de ninguna manera fueron tachadas de falsas, en ninguna de las preguntas hechas por el apoderado de la empresa demandada quedó claro que esto fuera mentira o como ella estaba utilizando estos argumentos si se quiere falsos a su favor, esto es completamente cierto es la realidad de los hechos y de manera lamentable no fue tenido en cuenta, únicamente fue tenido en cuenta el testimonio de una persona quien repito olvidó de manera conveniente cuáles fueron las condiciones en las que se produjo la terminación y eso fue ignorado de manera cuestionable.
En este caso no nos encontramos frente a un empleador y trabajador que se reúnen respetuosamente para evaluar las posibilidades de dar por terminado un contrato de trabajo, tampoco es el caso en el que hay un ofrecimiento atractivo aceptable porque es que incluso el valor que se le pagó a la señora a título de transacción, que se le pago a la señora Tatiana Otero, ni siquiera corresponde a la indemnización que se hubiese generado su favor por un despido sin justa causa, fue muy inferior al valor que realmente correspondería, de esta manera es claro que ella no tenía ninguna motivación real, ninguna voluntariedad para haber aceptado la terminación en la forma en la que se dio, esto nos lleva pues a concluir que la fuerza, fue el único motivo por el cual la señora suscribió y acepto los términos del documento y quedó probada dentro del curso del proceso.
Adicionalmente en relación con el las bonificaciones es pertinente señalar que no se probó tampoco como le correspondía Compack que el requisito de la temporalidad y de la vigencia del contrato a 31 de diciembre del año anterior fuera un requisito oponible a los trabajadores para el pago de la compensación que les fue prometida cuando se hizo la oferta laboral e incluso dentro del mismo contrato de trabajo, también a lo que dice el representante legal de la empresa Canpack que no se establece el requisito de la temporalidad, no podría un empleador estar estableciendo requisitos a pesar de tener el derecho a ejercer la mera liberalidad y de hacer modificaciones unilaterales esto no significa que pueda arbitrariamente estar cambiando los requisitos, no podría, no puede ahora el empleador decir que tenía que estar vigente al 31 de diciembre, después que al primero de enero, a la semana siguiente entonces que los trabajadores con el pelo Rubio van a recibir la bonificación y los morenos no, ésta facultad unilateral, esta mera liberalidad del empleador tiene límites, tiene límites en la obligación de información, en la obligación de notificación, en la necesidad que tienen los trabajadores de saber cuáles son los requisitos que le son oponibles para alcanzar promesas que les fueron hechas por los empleadores, esta liberalidad no puede utilizarse para defraudar la ley para defraudar a las personas para obligarlas a trabajar sin descanso; durante un año completo, 352 días de los 365 trabajaron Julián y Tatiana para Canpack en el año 2019 y luego repentinamente se nos ocurre decir o se le ocurrió a la empresa decir que un requisito para el pago con posterioridad que ellos salieron era que estuviesen vigentes al 31 de diciembre; resulta también cuestionable que si eso era así aunque no se acepta, nunca se notificó, no es un requisito oponible que justamente hayan sido despedidos 12 días antes de que se terminara el año, este fraude a los trabajadores, este engaño a los trabajadores no puede ser aceptado de ninguna manera.
Al 6 respecto es muy importante tener presente el pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia con radicación 65786 del 29 de enero del 2020 en el que textualmente se dice que si la bonificación que se le concedió al trabajador por mera liberalidad, tal cuestión no le resta mérito para que se trate de un derecho adquirido en la medida que la demandada así lo dispuso, lo ordenó y lo aprobó en un documento comprometiéndose a su pago sin ningún condicionamiento es decir que se trató de una obligación pura y simple, acá si hubieron unos condicionamientos son los condicionamientos que fueron notificados a los demandantes pero solo en relación con los resultados financieros de la compañía los cuales se alcanzaron como lo aceptaron los mismos declarantes en esta audiencia y como lamentablemente no lo podemos verificar de manera documental por la negativa de la prueba de los Estados financieros que se dio por parte del despacho.
En este orden de ideas tenemos claro que la posición de la Corte Suprema de Justicia cuando se hacen ofrecimientos por escrito y sin condicionamientos adicionales a los cumplidos por el trabajador resultan siendo derechos adquiridos que deben ser reconocidos, en este caso a favor de mis mandantes, en este orden de ideas no le asiste razón a la juez de instancia en la que además centro su argumento para rechazar las pretensiones de la demanda en decir que aún por haberse pactado un salario integral no se tiene como constitutivo de salario pago de la bonificación, no entendemos las razones por las cuales la juez habla de que ese pago no sea constitutivo de salarios y nunca fue lo que se pidió no hace parte de las pretensiones ni de lo que se le estaba solicitando al empleador porque hay una aceptación absoluta de que esas pagos no son de ninguna manera parte de salario son una remuneración extra legal que constituyen un derecho adquirido a favor de los trabajadores.
Estos cambios para el derecho adquirido se deben notificar, se deben informar, no existe reiteró ninguna prueba dentro del expediente que acredite que el señor de Julián Cifuentes y la señora Tatiana Otero hayan sido notificados de ninguna modificación o una adición de funciones esto se complementa para finalizar con el hecho de que en abril de 2020 la empresa Compact hizo una modificación de los contratos en las que incluyó de manera específica cuáles eran las condiciones para esta remuneración incluyendo el estar vigente hasta 31 de diciembre, esta modificación se hizo y esta inclusión se dio en abril del 2020 porque antes no existía, porque antes no era oponible porque antes no fue notificada no fue informada de esta manera solo para los trabajadores que tenían contrato vigente a partir de 2000, del 20 de abril de 2020 hacia adelante les era oponible pero de ninguna manera a mis representados que nos reiteró tienen el derecho adquirido al pago de la remuneración razón por la cual de manera respetuosa solicito que el fallo que no contiene los argumentos de fondo y derecho sea revocado por el honorable Tribunal en todas sus partes otorgando en la su totalidad la concesión de las pretensiones de la demanda”.
La juez de conocimiento concedió el recurso de apelación interpuesto. Recibido el expediente por la Secretaría del Tribunal fue asignado por reparto al despacho del Magistrado Ponente, el 30 de septiembre de 2021. IV. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN. En el término concedido para alegar en segunda instancia, la parte demandante (apelante) no presentó alegatos de conclusión. Por su parte, la demandada Canpack S.A.S., presentó escrito de alegatos, en el cual afirmó: “a) Validez acuerdo de terminación de mutuo acuerdo con Tatiana Otero.
Contrario a lo que la parte actora manifiesta, el acuerdo de terminación de mutuo acuerdo del contrato de trabajo tiene total validez, en tanto no versó sobre un objeto ilícito, en la medida en que la terminación del contrato de trabajo es un derecho incierto y discutible, y además, la demandante era una persona capaz, sin que existiera vicio del consentimiento.
Como bien lo concluyó el a quo, en el presente caso, la parte actora, pese a tener la carga de la prueba, no demostró la existencia de un supuesto vicio del consentimiento. Nótese que en el proceso únicamente, con la sola manifestación de la parte actora, se indicó que presuntamente el Gerente General la presionó y era agresivo, sin que distinto a su propio dicho hubiese aportado prueba alguna de tal situación, y concretamente que 7 esto hubiese ocurrido para el día en que se firmó el contrato de trabajo.
Por el contrario, la testigo presencial de los hechos, la señora Soraya Barbosa, determinó claramente que existió un mutuo acuerdo entre las partes, al punto que se revisaron los documentos de retiro sin novedad o inconformidad alguna, y repito, sin que se haya demostrado la supuesta presión por parte de algún representante de mi representada, ni mucho menos que haya sido agredida.
La parte actora en su apelación insistió en un supuesto miedo, que no demostró, e hizo referencia a hechos que no se dieron el día en que terminó el contrato de trabajo, por lo que no se puede modificar la absolución a mi representada con base en esos argumentos, en tanto la parte no puede fabricar su propia prueba. Por todo lo anterior, en la medida en que el literal b) del art. 61 del CST permite la terminación de mutuo acuerdo, el contrato terminó de forma válida, sin que la parte actora, pese a tener la carga probatoria, haya demostrado la existencia de un vicio del consentimiento. b) Inexistencia de obligación de pago del bono anual.
Pese a que la parte actora desde la demanda hizo un análisis parcial y a su conveniencia de la cláusula del contrato de trabajo sobre este pago, lo cierto es que vista la cláusula de remuneración en su integridad, este pago era por mera liberalidad, y las partes establecieron que el empleador podría fijar libremente las condiciones para su pago, al punto que incluso podía suspenderlo o eliminarlo.
Así las cosas, lo cierto es que, Como se demostró en el proceso, uno de los requisitos para ese pago, era estar vinculados al 31 de diciembre del año, puesto que si se observa la finalidad del pago, esto es, un bono por mera liberalidad basado en los resultados generales anuales de la compañía indefectiblemente debía esperarse al fin de año para causar ese derecho.
Prueba de que no fue una decisión discriminatoria contra los demandantes, como erradamente se pretendió hacer ver en la apelación, es que la propia testigo de los demandantes indicó que ella no recibió ese bono por no haber cumplido los requisitos de vinculación al momento del pago del bono. Por esta razón, es claro que mi representada, dentro de lo acordado en los contratos, al ser un pago por mera liberalidad sobre el cual tenía posibilidad de modificar o suspender las condiciones para su pago, fijó un requisito totalmente razonable, como lo era tener vínculo laboral vigente a fin de año, destacando que precisamente si era basado en los resultados del año, se debía esperara que este culminara.
En ese orden, contrario a lo dicho por la parte actora en su apelación, no hubo ninguna “coincidencia” con el retiro de los demandantes, en tanto era un requisito previo y conocido por todos, sin que fuera repentino, y mucho menos que un otrosí (que no existe el documento en el proceso) firmado con posterioridad con terceros distintos a los demandantes, pueda demostrar el supuesto derecho reclamado”.
V. CONSIDERACIONES: De conformidad con la obligación legal de sustentar el recurso de apelación, en armonía con el principio de consonancia previsto en el 66 A del CPTSS, la Sala procede a resolver lo pertinente, teniendo en cuenta los puntos objeto de inconformidad pues carece de competencia para pronunciarse sobre aspectos diferentes a los planteados en el momento en que se interpuso el recurso de apelación. Así las cosas, teniendo en cuenta que la alzada giró en torno a dos puntos de inconformidad, corresponde entonces a esta Sala determinar, por un lado, si en efecto el acta de terminación del contrato de trabajo celebrado entre la señora Tatiana Otero y la empresa Canpack Colombia S.A.S es nula por la presencia de fuerza como vicio del consentimiento o si por el contrario, como lo sostiene la parte 8 demandada, esta goza de plena validez por haber sido celebrada entre las partes de mutuo acuerdo.
Igualmente corresponde a este Tribunal determinar, si tienen los demandantes tienen o no derecho al pago de la bonificación correspondiente al 30% del salario anual en el año 2019, para lo cual deberá precisar la naturaleza de esta prestación, establecer si la misma estaba sometida a condición o no y en caso afirmativo, si estas fueron satisfechas por parte de la señora Tatiana Otero y Julián Cifuentes.
A efectos de responder a la primera cuestión, téngase en cuenta que el contrato de trabajo como acuerdo de connotación bilateral que genera obligaciones parte de la existencia de la voluntad de los sujetos que intervienen en su celebración, voluntad que debe permanecer incólume cuando el mismo culmina por mutuo acuerdo en virtud del consenso del empleador y del trabajador, generándose la aplicación de lo dispuesto en el literal b) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el canon 5° de la Ley 50 de 1990.
En este sentido la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia CSJ SL del 3 de octubre de 1995, distinguida con radicado número 7712, ratificada ulteriormente en sentencia SL-10507 de 6 de agosto de 2014, identificada con radicado número 46.702, rememoró que el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador, en el cual las partes del mismo como sujetos de derecho tienen la capacidad no solo de celebrarlo sino también de terminarlo.
De igual manera la Colegiatura en mención ha sostenido también en proveídos de casación, tales como la sentencia CSJ SL del 4 de junio de 2008, distinguida con radicado número 33086 y la SL 6436 de 15 de abril de 2015, identificada con radicado número 43.610, que los actos celebrados entre el trabajador y su empleador tienen plena validez, a menos que en el respectivo juicio quede demostrado que tales actuaciones se encuentren afectas por uno de los vicios del consentimiento; situación que precisó en los siguientes términos: 9 “Bajo la misma línea, conviene precisar que no existe disposición legal alguna que le reste existencia o validez a un acuerdo suscrito entre trabajador y empleadora, por el hecho de que se hubiera celebrado en las instalaciones de esta última, de manera que dicha premisa tampoco resultaba relevante para atribuir per se, vicio en el consentimiento del trabajador con la entidad suficiente para desquiciar el acto y predicar su invalidez.” Así también, frente a los acuerdos de retiro de la empresa, convenidos entre el trabajador y el empleador ha señalado la Corporación en mención, lo siguiente: “Por otra parte, debe memorar la Corte lo adoctrinado en decisión del pasado 21 de junio de 2011, radicación 40910, referente a que el ofrecimiento de planes de retiro no constituye por sí mismo vicio por error, fuerza o dolo, tal como se ha precisado en reiteradas ocasiones, para lo cual pueden consultarse las sentencias del 17 de octubre de 2008, radicación 30417 y 25 de febrero de 2009, radicación 35473, entre otras”.
Así mismo, debe registrarse que según la reiterada jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, si la parte procesal accionante estima que con el acuerdo de voluntades dirigido a la terminación del vínculo de trabajo se generó una falencia que afecte las obligaciones del mismo, por creer que se genera la existencia de un vicio del consentimiento, estima el alto tribunal que no puede, prima facie, calificarse de ilícito el acto amigable mediante el cual las partes buscan precaver eventuales pleitos poniendo fin de manera total o parcial a sus diferencias producto de una relación laboral, distinguiéndose en este sentido, entre otras, la sentencia de casación del 11 de marzo de 1999, identificada con radicado número 11.540, providencia en la cual se recordó lo adoctrinado previamente por la hoy extinta Sección Segunda de la Sala de Casación Laboral de la Corte en sentencia del 9 de marzo de 1995, y más recientemente la sentencia de casación SL544-2013, proferida en el expediente distinguido con radicación número 44421.
De igual manera, debe tenerse en cuenta lo atinente a la regulación de los vicios del consentimiento como institución importante dentro de los contratos como fuentes de obligaciones, estableciéndose en el artículo 1508 del Código Civil, que el consentimiento puede viciarse ante la existencia de error, dolo o fuerza. En lo que respecta a la fuerza, según el artículo 1513 de la misma norma, “(…) no vicia el consentimiento sino cuando es capaz de producir una impresión fuerte en una persona de sano juicio, tomando en cuenta su edad, sexo y condición. Se mira como una fuerza de este género 10 todo acto que infunde a una persona un justo temor de verse expuesta ella, su consorte o alguno de sus ascendientes o descendientes a un mal irreparable y grave”.
Para que la fuerza vicie el consentimiento no es necesario que la ejerza aquél que es beneficiado por ella; basta que se haya empleado la fuerza por cualquiera persona con el objeto de obtener el consentimiento1. El inciso segundo del artículo 1513 recién mencionado aclara que: “El temor reverencial, esto es, el solo temor de desagradar a las personas a quienes se debe sumisión y respeto no basta para viciar el consentimiento”.
En la sentencia C-993 de 2006 proferida por la Corte Constitucional se explicó que “la fuerza o violencia es la presión física o moral que se ejerce sobre una persona para obtener su consentimiento, la cual infunde miedo o temor en la misma”. Esta misma corporación, ha precisado en providencias como la sentencia C- 345 de 2017 que: “la fuerza se encuentra constituida por un hecho externo que genera en su destinatario un temor o miedo de tal naturaleza, que lo obliga a enfrentarse a un conflicto entre actuar como se lo requieren, o verse afectado por el mal que se le está causando o con el cual se le está amenazando.
A su vez, (ii) la configuración de la fuerza como evento anulatorio requiere de la combinación de dos elementos. Un elemento fáctico relativo a la intensidad de la actuación que se acusa como violenta, de manera que ella debe producir una impresión suficientemente fuerte atendiendo las condiciones de quien la padece. Y un elemento valorativo que impone determinar si la actuación que se acusa resultó injusta.
En esa dirección, la doctrina ha destacado que este vicio en su resultado implica un “temor que sobrecoge a la víctima y que la lleva a optar por una determinada disposición de sus intereses, en razón del miedo que le infunde la amenaza injusta de sufrir un mal grave, inminente e irreparable, que la hiere en su integridad personal y le ocasiona sufrimiento”.
Conforme a ello se ha advertido en el pasado que dicho vicio “realmente no excluye el consentimiento, porque aquél contra quien se ejerce puede no consentir sufriendo el mal con que se le amenaza o exponiéndose a sufrirlo, pues generalmente la amenaza no es sino un intimidación”2 Así mismo, doctrinariamente se tiene dicho que la edad, la instrucción, la profesión, la práctica en los negocios y las demás circunstancias personales de la víctima son 1 Artículo 1514 del Código Civil. 2 Colombia.
Corte Constitucional, Sala Plena, Sentencia C-345 de 2017, 24/05/2017, Magistrado ponente: Alejandro Martínez Caballero. 11 factores que influyen decisivamente en la determinación concreta de la intensidad de la fuerza. Lo anterior evidencia que la fuerza para que invalide la terminación del contrato de trabajo efectuada por mutuo acuerdo, requiere dos requisitos, siendo el primero de ellos el relativo a la intensidad del acto violento y a la repercusión de este en el ánimo de la víctima (la trabajadora).
Por ello, le corresponde al juzgador ponderar en el caso en concreto la intensidad de la fuerza y de sus efectos, partiendo para ello de los criterios que estipula el citado canon 1513 del Código Civil, referentes a la naturaleza del hecho que se acusa de violento, para concluir si tiene la idoneidad para producir en el trabajador una impresión fuerte, un justo temor (denominado por la doctrina y la jurisprudencia como “Criterio Objetivo”), armonizado con las circunstancias de edad, sexo y condición de la víctima (denominado por la doctrina y la jurisprudencia como “Criterio Subjetivo”).
El segundo requisito para que la fuerza constituya vicio de la voluntad, no contemplado expresamente por la ley sustancial, pero acogido reiteradamente por la doctrina y la jurisprudencia, es el relativo a la justiciabilidad de los hechos constitutivos de fuerza, entendiendo como tales los que no encuentran legitimación o asidero en el ordenamiento jurídico.
Es de anotar que, respecto a la situación reseñada, anota la doctrina autorizada reflejada en las enseñanzas de Planiol y Ripert en su Tratado de Derecho Civil Francés, Tomo VI – De Las Obligaciones (Prime Parte), pág. 255, que hay que considerar la fuerza en sí misma y en relación con la persona sobre la cual se ejerce. Aunque no es necesario para su configuración la vigencia de un acto material de fuerza, sino que basta con una amenaza, esta debe ser de tal naturaleza que provoque en la persona amenazada un vivo temor de verse expuesta ella, su consorte, sus ascendientes o descendientes, a un mal irreparable y grave, capaz de restarle o reducirle su libertad de decisión el acto o contrato.
Como quiera que los acuerdos que se celebran entre empleadores y trabajadores son actos jurídicos y ante la inexistencia de normas autónomas en esta materia en 12 el Código Sustantivo del Trabajo, los artículos mencionados de la normatividad civil son aplicables al derecho sustancial laboral, conforme con lo dispuesto en el canon 19 del Código Sustantivo del Trabajo.
Resulta también relevante apuntar que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia de casación distinguida con radicado número 22842 de 2005, refiriéndose a los ofrecimientos de sumas de dinero de parte del empleador hacia el respectivo trabajador precisó que por regla general estos revisten legalidad, acotando lo siguiente: “Ahora bien, es cierto que la jurisprudencia tiene dicho que es válido el ofrecimiento por parte del empleador de sumas de dinero al trabajador para tomar alguna determinación en el desarrollo del contrato de trabajo, siempre y cuando no vaya acompañada de un real medio de presión.” Teniendo en cuenta los anteriores derroteros legales y jurisprudenciales, a efectos de determinar si el consentimiento de la demandante Tatiana Otero Orozco, respecto del acuerdo celebrado entre las partes el 17 de diciembre de 2019 mediante la suscripción del “Acta de terminación del contrato de trabajo de mutuo acuerdo”, concurrió viciado con fuerza; se tiene que, respecto a esta situación, existen en el proceso las siguientes pruebas: 1- Contrato individual de trabajo a término indefinido suscrito el 16 de julio de 2018 en la ciudad de Bogotá, entre la señora Tatiana Alejandra Otero Orozco y la empresa Complete Solution Investment S.A.S hoy Canpack Colombia S.A.S (Folio 20- 41 del Archivo 01ExpedienteDigilatizado.pdf) 2- Acta de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo suscrita el 17 de diciembre de 2019 entre la señora Tatiana Alejandra Otero Orozco y la empresa Canpack Colombia S.A.S, quien concurrió representada por la señora Soraya Barbosa Quintero (Folio 139- 140 del Archivo 09ContestaciónDemanda.pdf) 3- Documento de liquidación del contrato laboral firmado por la señora Tatiana Alejandra Otero Orozco y la Gerente de Recursos Humanos de la empresa.
(Folio 142 del Archivo 09ContestaciónDemanda.pdf) 13 4- Declaración de parte rendida por la señora Tatiana Otero Orozco en la que sobre la suscripción del acta de terminación de contrato refirió que la firmó pero que fue a la fuerza ya que desde durante su prestación del servicio fue víctima de acoso laboral por parte del señor Camilo Pérez, quien adujo ser el representante legal de la compañía en ese momento.
Afirma que, no le dieron oportunidad para oponerse a la firma del mismo ni pidió que cambiaran el texto del documento ya que en ese momento sentía miedo de la reacción que el señor Camilo Pérez, pudiese tener con ella, ya que afirma que es una persona agresiva y que se comportaba de forma grosera hacía su persona. Adujo que, no alcanzó a radicar ninguna queja en contra de este señor ante el Comité de Convivencia Laboral de la empresa pero que sí acudió al Ministerio del Trabajo cuando termino su vínculo laboral (de la denuncia o queja ante el Min Trabajo no aportó prueba alguna).
Añade que, no alcanzó a leer el acuerdo porque el señor Pérez la amenazó con que si no firmaba le dañaría su hoja de vida cuando se solicitaran referencias laborales en la empresa. Finalmente recalcó que no alcanzó a leer el documento, ni se le dio tiempo para pensarlo, sino que solo lo firmó y continuo con el procedimiento para entregar su cargo acompañada de la señora Soraya Barboza (Desde el Min 05:29 Archivo 17 AudienciaArt80.mp4) 5- Testimonio de la señora Soraya Milena Barboza Quintero, quien manifestó ser la Gerente de Recursos Humanos de la empresa desde el año 2018.
Cuando se le preguntó por parte del juzgado de conocimiento por la situación de desvinculación de la demandante, la testigo afirmó que el 17 de diciembre de 2019, se habían reunido la actora, su persona y el señor Camilo Pérez: “para conversar con ella haciendo un resumen como de muchas situaciones que se habían venido presentando en la que pues nosotros le proponíamos hacer una terminación amistosa de contrato, por lo tanto le propusimos un mutuo acuerdo, eh en ese mutuo acuerdo pues ella lo leyó, lo firmó, estuvo de acuerdo y pues ya después pues ya se ejecutó toda la terminación”.
Adicionalmente la señora Juez le preguntó si en la misma reunión se había ejercido algún tipo de amenaza a la señora Tatiana Otero por parte del gerente, a la que la testigo respondió que “ninguna, de hecho a pesar de que pues de todas las situaciones que se venían presentando que hicimos hacer una terminación muy amistosa y por eso le propusimos del mutuo acuerdo”.
Añadió que la demandante nunca 14 se negó a firmar el acuerdo, sino que lo leyó, lo firmó y procedió con la entrega de su puesto de trabajo sin que objetara el documento. Afirma que, el señor Camilo Pérez no amenazó a la demandante con dañarle la hoja de vida, sino que le manifestó que el acuerdo era amistoso y que la presencia de la señora Soraya Barboza era para soportar el proceso.
Precisó que la señora Otero no participó en la elaboración del documento pero que lo leyó, lo firmo y no lo objetó. Respecto al presunto acoso laboral del señor Pérez a la demandante, la testigo afirmó que se venían presentando problemas en la compañía, que las cosas no estaban funcionando pero que nunca advirtió un trato indigno de parte del señor Pérez ni se presentó una denuncia formal en su contra en su dependencia (Desde el Min 17:46 Archivo 21 AudienciaArt80.mp4) 6- Testimonio rendido por la señora Julie Martínez Linares en el que afirma que el ambiente laboral en la empresa era pesado en el entendido de que existía mucha presión por el cumplimiento de las metas empresariales, pero que nunca advirtió malos tratos por parte del señor Camilo Pérez en contra de la demandante más que un suceso que ella recordaba en que el primero amenazó con despedir a esta última, sin conocer si fue en serio o a forma de chiste.
(Desde el Min 00:44 Archivo 21 AudienciaArt80.mp4) Así las cosas, de los medios de prueba antes mencionados, analizados en conjunto atendiendo la libre formación del convencimiento y la sana crítica (Art. 61 del CPTSS), con las documentales allegadas, lo manifestado por la demandante y los testimonios recolectados, se tiene que la demandante estuvo vinculada mediante contrato laboral a término indefinido desde el 16 de julio de 2018, desempeñando el cargo de HSE Manager en la compañía Canpack Colombia SAS, hecho que se demuestra con el contrato laboral firmado por las partes.
Así mismo, se encuentra probado que la relación laboral entre estas finiquitó el 17 de diciembre de 2019 fecha en la cual se reunieron en las instalaciones de la empresa la señora Tatiana Otero, el señor Camilo Pérez en su condición de representante legal de la compañía y la señora Soraya Barboza, gerente de recursos humanos, con el fin de ponerle de presente a la demandante la existencia de un documento denominado “Acta de terminación del contrato de trabajo de mutuo acuerdo” en el que se le ofrecía una suma transaccional de $10.955.242.
Este hecho se encuentra demostrado con el 15 interrogatorio de parte de la accionante y con el testimonio rendido por la señora Soraya Barboza, los cuales son coincidentes en este punto. No obstante, en lo que refiere al consentimiento libre y espontaneo de la demandante para firmar el mencionado documento, la declaración de la señora Tatiana Otero quien alega haber firmado el acta coaccionada u obligada al sentir temor de los actos que el señor Camilo Pérez pudiese desplegar en su contra; es abiertamente contraria a lo que afirman los testigos del caso, en concreto el testimonio de la señora Soraya Barboza Quintero, quien en toda su declaración fue consistente en afirmar que pese a que en la elaboración del documento no participó la accionante, esta leyó el mismo, lo firmó y no opuso resistencia al acuerdo contenido en el mismo, situación de la que se puede advertir la ausencia de fuerza como vicio del consentimiento.
Sobre el particular, vale la pena traer a colación lo dicho de forma reiterativa por la H. Corte Suprema de Justicia en el entendido de que “con arreglo a los arts. 1508 a 1516 del C.C, el error, la fuerza y el dolo como vicios del consentimiento capaces de afectar las declaraciones de voluntad, no se presumen, deben acreditarse plenamente en el proceso”3 Si bien, la señora Tatiana Otero afirma haber firmado el documento a la fuerza por temor a las represalias que el señor Pérez pudiese tomar en su contra y por miedo a la reacción que este pudiese tomar si se negaba, afirmando que este se comportaba de manera grosera con su persona; no existe en el expediente prueba documental, testimonial o de otra naturaleza que le permita a este despacho corroborar que en efecto ello sea así. Todo lo contrario, del alcance del testimonio rendido por la señora Julie Martínez Linares, se pudo comprobar que aunque en la empresa existía un ambiente laboral pesado debido al cumplimiento de las metas empresariales por parte de los trabajadores, no se observó por parte de la testigo conductas abusivas o constitutivas de tratos crueles e inhumanos del señor Camilo Pérez en contra de la señora Tatiana Otero, situación que es corroborada con el testimonio de la señora Soraya Barboza quien afirma que nunca recibió en su 3 Colombia.
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia del 09 de septiembre de 2015 No. 47028, magistrada ponente: Clara Cecilia Dueñas Quevedo. 16 despacho ninguna queja o denuncia de la demandante en contra de este señor por acoso laboral. En este punto, vale la pena traer a colación lo que establecen las normas de derecho civil sobre la fuerza que vicia el consentimiento.
No es el simple miedo de una de las partes el que tiene la capacidad de producir la nulidad relativa del acto o contrato. El artículo 1513 de la legislación civil aplicable para tañes efectos al ámbito laboral, es absolutamente claro cuando establece que la fuerza que tiene la virtud de viciar el consentimiento es aquella que produce una impresión fuerte en una persona que está en su sano juicio tomando en consideración, su edad, sexo y condición. “Se mira como una fuerza de este género todo acto que infunde a una persona un justo temor de verse expuesta ella, su consorte o alguno de sus ascendientes o descendientes a un mal irreparable y grave”4 De igual manera, en cuanto a este tópico, también resulta relevante registrar que, en tratándose de interrogatorio de parte, conforme lo establece el numeral 2°artículo 191 del Código General del Proceso, solo resulta posible valorar en la Litis aquellos insumos que den lugar a confesión de parte, es decir, aquellas situaciones probatorias que le sean adversas a la parte sometida al interrogatorio y que procesalmente favorezcan a la parte contraria, por tanto las respuestas brindadas en dicha diligencia, no pueden ser valoradas en cuanto a las cuestiones que favorezcan a quien realiza el interrogatorio, en tanto tal como lo preceptuó la Alta Corporación de lo Laboral en sentencia de casación de fecha 21 de febrero del año 2012, distinguida con radicado 42047: “En lo que respecta a la declaración rendida por el demandante, repetidamente ha dicho la jurisprudencia que el interrogatorio de parte no es un medio de convicción calificado en la casación del trabajo sino, en la medida que entrañe confesión. Así mismo, tiene asentado que resulta totalmente inadmisible que el interrogatorio vertido por la parte en el proceso constituya prueba en su favor y, menos aún, que las afirmaciones que allí haga el deponente sirvan para fundar un error de hecho en el recurso extraordinario, pues, como es sabido, la confesión debe versar sobre hechos personales que favorezcan a la contraparte o que perjudiquen a su declarante (artículo 195 Código de Procedimiento Civil)”.
(Hoy artículo 191 Código General del Proceso). 4 Artículo 1513 del Código Civil, inciso segundo. 17 Es de anotar que el criterio jurisprudencial en mención, fue reiterado por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL-4291-2020, en la cual se indicó sobre los alcances del interrogatorio de parte y de la declaración de parte, lo siguiente: “Conforme al artículo 191 del CGP, son presupuestos de la confesión: i) que provenga de persona con capacidad y poder dispositivo sobre el derecho que resulte de lo confesado; ii) que verse sobre hechos que produzcan consecuencias jurídicas adversas al confesante o que favorezcan a la parte contraria; iii) que recaiga sobre hechos respecto de los cuales la ley no exija otro medio de prueba; iv) que sea expresa, consciente y libre y, v) que sea sobre hechos personales del confesante o de los que tenga o deba tener conocimiento.
Además, según el artículo 196, ibídem, la confesión debe aceptarse con las modificaciones, aclaraciones y explicaciones concernientes al hecho confesado, excepto cuando exista prueba que las desvirtúe. Significa lo expuesto, que para que un interrogatorio de parte se constituya en confesión, debe incorporar la aceptación de hechos que produzcan consecuencias jurídicas adversas al confesante y, se resalta, favorezcan a la «[ ] parte contraria», pues de no ser así, constituye únicamente declaración de parte, medio de convicción que no es apto para estructurar un error de hecho en el recurso extraordinario, como lo ha explicado la Corte, entre otras, en la sentencia CSJ SL1016-2020.
“ (…) “En ese contexto, en todo caso, otorgarle plena eficiencia probatoria a la declaración de parte, iría contra el principio, según el cual la parte no puede fabricar su propia prueba, como se indicó, por ejemplo, en la sentencia CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 31637, al orientar que: […] no se puede soslayar lo que antaño ha sostenido esta Corporación en torno a que a ninguna de las partes le es dable producir sus propias pruebas, es decir, que la parte que hace una declaración de un hecho que lo favorece, no puede pretender en el proceso hacerlo valer en su propio beneficio.
Y en las sentencias CSJ SL2168-2019; CSJ SL1980 2019; CSJ SL2254-2019; CSJ SL469- 2019 y CSJ SL194-2019, al explicar, en la última, lo siguiente: Cumple recalcar que nadie puede derivar un beneficio de su propia declaración, porque a nadie le está dado crear su propia prueba. Por eso, la simple mención que hizo la empleadora en el contrato sobre una situación que aparentemente justificaba la contratación directa del demandante, no constituye por sí sola prueba de esa circunstancia. Lo anterior, sin que se desconozca que el artículo 191 de CGP, tiene a la declaración de parte como un medio de convicción válido para soportar la sentencia, pero imponiendo al Juez el deber de valorarla de acuerdo a las reglas generales de apreciación de la prueba, esto es, de manera sistemática, lógica y razonable con las demás.” Por tanto, no es posible, como se pretende en el recurso de apelación que invoca la parte accionante, que lo expuesto en la diligencia de interrogatorio de parte por la señora TATIANA ALEJANDRA OTERO OROZCO, que le resulta favorable en su exposición, sea valorado probatoriamente en su favor, por no estructurarse dentro 18 de la teleología de la probanza reseñada, la cual, se itera se dirige exclusivamente a la valoración de situaciones fácticas o hechos que sean adversos a la parte procesal que absuelve la diligencia de interrogatorio.
Resaltada la precisión probatoria descrita en antelación, debe reiterarse que en el caso de la demandante, señora TATIANA ALEJANDRA OTERO OROZCO, como se dijo anteriormente, no se advierte de las pruebas recolectadas en el proceso que, en efecto el señor Camilo Pérez hubiere ejecutado actos que pudiesen ser constitutivos de tratos crueles o denigrantes, en relación con la accionante.
Pero es que, aún en gracia de discusión, en el evento en el que se consideraren los dichos de la declaración de parte de la accionante- los cuales, dicho sea de paso, no están soportados por ninguna otra prueba- no advierte la Sala que estos tengan la vocación de crear un temor justo en la señora Otero que la deje expuesta a un mal irreparable y grave, acorde a los lineamientos que estructuran la fuerza como vicio del consentimiento.
Por otra parte, este despacho quiere resaltar lo establecido por la primera y última parte del artículo 1513 del Código Civil, en relación con la condición de trabajadora de la señora Tatiana Otero. Estos extractos normativos prescriben, por un lado, que la fuerza que tiene la capacidad de viciar el consentimiento es aquella que produce una impresión fuerte a una persona tomando en consideración, entre otros factores, su condición “El temor reverencial, esto es, el solo temor de desagradar a las personas a quienes se debe sumisión y respeto no basta para viciar el consentimiento”.
En el caso en discusión, se tiene que la señora Otero ostentaba la condición de trabajadora de la empresa Canpack Colombia S.A.S; con lo cual, como es apenas evidente, estaba sometida y subordinada por parte de su empleador al cual en virtud justamente de la subordinación o dependencia, le debía sumisión y respeto. Si bien esta es una situación que en principio podría generar la presunción de la fuerza según el primer inciso del 1513 del Código Civil, esta posibilidad se descarta con lo estipulado por la última parte de la norma que de forma expresa señala que el temor reverencial no vicia el consentimiento. 19 Finalmente, la sala quiere aclarar lo concerniente a la ausencia de participación de la señora demandante en la elaboración del acta de terminación de mutuo acuerdo celebrada con la empresa demandante, ya que, según los argumentos de defensa expuestos en la demanda, esta es una circunstancia que permite establecer la ausencia de mutuo acuerdo en la celebración del acto.
Pues bien, en lo que refiere a este tópico, vale la pena precisar que si bien es altamente posible que en la gran mayoría de los casos los trabajadores no participen en la elaboración de estos acuerdos; ello no significa que el mutuo acuerdo no exista o que el acto este viciado de nulidad, ya que el acuerdo en sí mismo se perfecciona no con la participación en la elaboración de un documento en específico sino con la aceptación de las condiciones establecidas en el mismo.
En ese sentido, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, entre otros proveídos de casación, en sentencia SL6436-2015, emitida con ponencia de la Magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo, ha sostenido que en estos casos, no se configura un vicio en el consentimiento por el hecho de que el acuerdo de terminación se hubiere celebrado en las instalaciones del empleador o que la circunstancia de que el acta que contenga el acuerdo de terminación haya sido elaborada por el empleador tampoco constituye un vicio en el consentimiento, debido a que la firma del trabajador es señal de aceptación del documento.
En el caso que ocupa nuestra atención, se halló demostrado con el testimonio rendido por la señora Soraya Barboza -única testigo de la reunión en la que se firmó el acto de terminación- que la demandante leyó el acuerdo, lo firmó y no opuso ninguna resistencia, aceptando de forma expresa (con la suscripción de este) las condiciones establecidas en este.
Esto se corrobora, incluso con su declaración, en la que cuando se le preguntó si ella había solicitado modificaciones a la minuta de terminación, esta contestó de forma negativa. Igualmente, la actora manifestó que frente al acto no expresó ninguna inconformidad, sino que recibió el pago convenido con la compañía por la prestación de sus servicios. 20 En cuanto a este tópico, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, reiteradamente ha establecido que: “Frente a los vicios del consentimiento, esta corporación en su jurisprudencia ha sostenido que no se pueden presumir por el juez laboral sino que deben estar suficientemente acreditados dentro del juicio, en el entendido de que “( ) con arreglo a los artículos 1508 a 1516 del C.C, el error, la fuerza y el dolo como vicios del consentimiento capaces de afectar las declaraciones de voluntad, no se presumen, deben acreditarse plenamente en el proceso”.
(Sentencias SL16539-2014, SL10790-2014 y SL13202-2015). Por otra parte, según la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, no resulta per se proscrito en el derecho laboral que el empleador ofrende al trabajador, dadivas o emolumentos para que este último adopte decisiones respecto de la ejecución del contrato de trabajo, siendo relevante citar lo señalado en la sentencia de casación distinguida con radicado número 22842 de 2005, en la cual se precisó, lo siguiente: “Ahora bien, es cierto que la jurisprudencia tiene dicho que es válido el ofrecimiento por parte del empleador de sumas de dinero al trabajador para tomar alguna determinación en el desarrollo del contrato de trabajo, siempre y cuando no vaya acompañada de un real medio de presión.” Todo lo anterior, conduce a este Tribunal a considerar que el acta de terminación del contrato de trabajo no está afectada por vicio alguno que pueda acarrear su nulidad, con lo cual, tiene plenos efectos jurídicos.
Ahora bien, en lo que refiere al segundo punto de la apelación consistente en la causación del derecho al pago de la bonificación correspondiente al 30% del salario anual convenido por los demandantes con la demandada, se tiene que de conformidad con lo establecido por el artículo 22 del CST, el contrato de trabajo “(…) es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración”.
Como otro tipo de contratos de diferente naturaleza, el contrato laboral “legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento 21 mutuo o por causas legales”5. El mismo, “debe ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por ley pertenecen a ella”6 En el Sub-lite, los señores Tatiana Otero y Julián Cifuentes reclaman el pago de la bonificación correspondiente al 30% del salario anual, la cual fue convenida por las partes y estipulada en los respectivos contratos de trabajo.
La empresa Canpack Colombia S.A.S., se opone al pago del mismo, bajo el argumento de que esta prestación fue sujeta a algunas condiciones, entre ellas, el cumplimiento de las metas empresariales y el estar vinculado en la empresa a 31 de diciembre de cada año, requisitos que no fueron satisfechos por los accionantes en tanto aducen no fueron convenidos con la empresa de forma inicial.
A fin de dilucidar este particular, se advierte que en el proceso existen las siguientes pruebas documentales: i) Contratos individuales de trabajo a términos indefinidos suscritos por los señores Tatiana Otero Orozco y Julián con la empresa Canpack Colombia S.A.S, el 16 de julio de 2018 y 02 de abril de 2018, respectivamente (Folio 20- 41 y 47-72 del Archivo 01ExpedienteDigilatizado.pdf), ii) Acta de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo suscrita el 17 de diciembre de 2019 entre la señora Tatiana Alejandra Otero Orozco y la empresa Canpack Colombia S.A.S, quien concurrió representada por la señora Soraya Barbosa Quintero (Folio 139- 140 del Archivo 09ContestaciónDemanda.pdf), iii) Comunicación de terminación del Contrato de trabajo sin justa causa enviada por la señora Soraya Barbosa Quintero, iv) Acta de liquidación de contrato del señor Julián Cifuentes (Folio 77 del Archivo 09ContestaciónDemanda.pdf), v) Acta de liquidación de contrato de la señora Tatiana Otero (Folio 142 del Archivo 09ContestaciónDemanda.pdf), vi) Documento “primas de incentivo CAN-PACK GROUP, actualización de las directrices” (Folio 161-168 del Archivo 09ContestaciónDemanda.pdf) Así mismo, las declaraciones de parte rendidas por los señores Julián Cifuentes, Tatiana Otero, Soraya Barboza y Julie Martínez Linares, que dan cuenta de los 5 Artículo 1602 del Código Civil. 6 Artículo 1603 del Código Civil. 22 siguiente: i) Que la bonificación correspondiente al 30% del salario anual corresponde a una prestación de carácter extrasalarial, extralegal que fue ofrecida por el empleador en un acto de mera liberalidad (Declaración de Tatiana Otero, Min 8:13), ii) Que se ofrecía por parte de la empresa a algunos empleados (Declaración de Soraya Barboza), iii) Que estaba condicionada o dependía del cumplimiento de las metas empresariales (Declaración de Tatiana Otero) al punto que se decide si se paga o no dependiendo del estudio que se haga de los estados financieros (Declaración de Soraya Barboza), iv) Que en el mes de abril a los trabajadores de la empresa recibieron la adición del contrato en donde se led notificaba de un ajuste adicional en esta materia (Declaración de Soraya Barboza), v) Que a efectos de recibir el bono el trabajador debía estar activo en nómina a diciembre de cada año (Declaración de Soraya Barboza), vi) Que a los trabajadores nunca se les notificó que este beneficio solo se pagaría si estuviesen activos en nómina a cada diciembre de cada año laborado (Declaración de Julie Martínez) ni de otros cambios o modificaciones en este sentido.
De los medios de prueba antes mencionados, analizados en conjunto atendiendo la libre formación del convencimiento y la sana crítica (Art. 61 del CPTSS), con las documentales allegadas, lo manifestado por los demandantes y los testimonios recolectados se tiene que, como se dijo en líneas pasadas, la señora Tatiana Otero estuvo vinculada mediante contrato laboral a término indefinido desde el 16 de julio de 2018.
Así mismo, se encuentra probado por la misma declaración de esta que, en abril de 2019 la compañía demandada pagó en favor de la accionante el valor proporcional por concepto de bonificación en suma de $12.075.022 que correspondió a seis (6) meses de trabajo. Igualmente, se demostró que la relación laboral entre las partes finiquitó el 17 de diciembre de 2019 fecha en la cual no se le pagó lo correspondiente por la bonificación del año 2019.
En lo que refiere al señor Julián Cifuentes, se encontró probado que estuvo vinculado mediante contrato laboral a término indefinido desde el 02 de abril de 2018. Así mismo, se encuentra probado por su misma declaración que, en abril de 2019 la compañía demandada pagó en favor del accionante el valor proporcional por concepto de bonificación en suma de $44.136.019 que correspondió a nueve 23 (9) meses de trabajo.
Igualmente, se demostró que la relación laboral entre las partes finiquitó el 17 de diciembre de 2019 fecha en la cual no se le pagó lo correspondiente por la bonificación del año 2019. Por otra parte, del contrato de trabajo que obra en el expediente se prueba que las partes convinieron como remuneración un salario integral, así como otros beneficios de carácter extralegal, extrayéndose del mencionado documento lo siguiente: “8.3.
(…) Así mismo, los beneficios extralegales son discrecionales de la compañía y podrá modificarlos o terminarlos cuando lo considere necesario”. A continuación, en el punto 8.4 del Contrato de trabajo, se dice que: “En adición a los montos fijados como salario, el EMPLEADOR otorgará los siguientes beneficios los cuales las partes han acordado expresamente que no serán constitutivos de salario en virtud del presente contrato (…) a) Bonificación equivalente al 30% de 12 veces salario integral recibido por el empleado durante un año calendario.
Y en el punto 8.5 del Contrato de trabajo, se aclara: “Considerando los beneficios establecidos en la cláusula 8.4 pueden ser otorgados por el EMPLEADOR según su criterio, las partes acuerdan que aquellos beneficios extralegales pueden variar, ser suspendidos o retirados unilateralmente por el empleador, en cualquier momento y a su discreción, sin que esto se pueda considerar como una desmejora de las condiciones laborales”.
Igualmente se encuentra demostrado por parte de las documentales que reposan en el expediente, en concreto el documento “primas de incentivo CANPACK GROUP, actualización de las directrices”, así como de las declaraciones de la demandante y la testigo Soraya Barboza que, pese a que en el contrato no se estableció de forma expresa, el pago de esta bonificación estaba sometido a que el trabajador alcanzara las metas empresariales que se le asignaran y a que el trabajador estuviese vinculado a la empresa al final del año calendario.
(Folio 168 del Archivo 09ContestacionDemanda.pdf) Adicionalmente, se encuentra demostrado que los trabajadores desconocían esta 24 última condición, conclusión a la que se llega conforme la declaración de la accionante y los dichos que se escucharon de la testigo Julie Martínez. Ahora bien, a fin de agotar el punto de apelación, esta sala considera oportuno inicialmente traer a colación los pronunciamientos de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia los cuales están contenidos, entre otras, en la sentencia número SL5159 del 14 de noviembre de 20187, todos concordes en establecer que por regla general los pagos que recibe el trabajador son sumas constitutivas de salario a menos que se trate de, entre otras, prestaciones otorgadas por la mera liberalidad del empleador y pagos laborales que por expresa disposición legal no son salario o no tienen un propósito remunerativo, así: “Por regla general todos los pagos que recibe el trabajador por su actividad subordinada son salario a menos que se trate de los siguientes: i) Prestaciones sociales, ii) Sumas recibidas en dinero o en especie para desempeñar a cabalidad sus funciones, iii) Sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador, iv) Pagos laborales que por disposición legal no son salario o que no poseen una propósito remunerativo y v) Beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario”8 Igualmente, ha dicho la sala especializada de la Corte Suprema de Justicia que se entienden por pagos realizados por mera liberalidad del empleador aquellos que además de no ser de consagración legal, tampoco tiene origen en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, convención o pacto colectivo de trabajo, los que, como se expuso en la sentencia CSJ SL, del 8 may. 2014, rad. 42970, pueden ser revocados de forma unilateral pues la liberalidad nace en la autodeterminación, la cual no puede ser impuesta así: “Además de ello, en lo que concierne a la senda jurídica por la que se encamina el cargo, lo cierto es que, a tono con lo concluido por el Tribunal, esta Sala de la Corte ha sostenido que las prestaciones extralegales, que son pagadas por mera gracia del empleador, pues no encuentran consagración legal en el contrato de trabajo o en alguna otra fuente de obligaciones vinculante, como la convención colectiva, el laudo arbitral o el pacto colectivo, pueden ser revocados unilateralmente, pues la liberalidad nace de la autodeterminación y no puede ser impuesta.
Conforme con lo precedente, queda claro que en el caso objeto de estudio, la bonificación otorgada por Canpack Colombia S.A.S., a los demandantes en virtud 7 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia No. SL 5159-2018 del 14 de noviembre de 2018, magistrada ponente: Clara Cecilia Dueñas Quevedo. 8 Ibídem. 25 de las cláusulas del Contrato de Trabajo citadas anteriormente, son sumas ocasionales que como se estableció de forma expresa, tienen naturaleza extralegal y no son constitutivas de salario.
Pero no porque las mismas sean de mera liberalidad como lo alega la parte demandada, sino porque en primera medida, de forma expresa, el contrato de trabajo -que es ley para las partes-, así lo dispuso; y porque además, la misma conforme lo aclaró la testigo Soraya Barboza, no era una suma remunerativa del servicio. Se reitera que, a diferencia de lo dicho por la juez de instancia y lo alegado por la parte demandada, la bonificación cuyo reconocimiento es objeto de estudio no es una prestación pagada por el empleador atendiendo a su mera liberalidad, ya que la misma estaba reconocida de manera previa en el contrato de trabajo suscrito por las partes, con lo cual, el mismo fue producto del acuerdo al que empleador y trabajador llegaron como una forma de incentivar la consecución de las metas empresariales.
Lo anterior es importante atendiendo a lo dicho por la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, sobre la obligatoriedad de los beneficios extralegales como la bonificación discutida en esta ocasión. Al respecto este tribunal ha sido del criterio que en virtud del principio de irrenunciabilidad en materia laboral, los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales no pueden ser objeto de modificación, disminución o discusión. No obstante, las prestaciones que son concedidas traspasando esos topes mínimos si pueden ser objeto de modificación, respetando los derechos adquiridos.
Sobre esta posición se transcribe a continuación in extenso, la posición de la Corte: “(…) Asimismo, las prestaciones extralegales también son derechos susceptibles de disposición y negociación en tanto que son adicionales a las prestaciones sociales previstas en la ley, y por tanto, las superan. 1.3 Adicionalmente, la acusación parte de un equívoco conceptual del principio de la irrenunciabilidad, dado que este postulado opera respecto a normas laborales, tal y como lo establece el art. 53 de la Carta Política al consagrar como principio rector del derecho del trabajo el de irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales.
Por este motivo, en el caso sometido a estudio, no puede invocarse respecto a esos beneficios extralegales concedidos por la accionada de forma unilateral, tratándolos como si fueran mínimos, ya que, sin detrimento de la trascendencia jurídica de esos actos y su vocación de crear derechos en cabeza de los trabajadores, en estricto rigor no son disposiciones normativas laborales.
Ahora bien, el hecho de que esos particulares actos unilaterales del empleador no sean disposiciones normativas en stricto sensu, no significa que el empresario pueda desconocerlos a 26 su antojo, en tanto que el trabajador para salvaguardar su status puede echar mano de otros principios jurídicos protectorios como el de la imperatividad, en virtud del cual no le es posible al empleador, trabajador o a ambos, disminuir o derogar derechos y garantías contenidos en normas de orden público, como tampoco afectar derechos adquiridos.
Por tal razón, si bien existe una estrecha ligazón entre los beneficios mínimos consagrados en las normas laborales, el principio de la irrenunciabilidad y la imperatividad de la legislación social, debe precisar la Sala que no es dable confundir y entremezclar esos conceptos, toda vez que: - Los beneficios mínimos por definición constitucional y legal son los que se encuentran en las normas laborales, las cuales conforman un verdadero estatuto inviolable (arts. 53 C.N. y 13 C.S.T). - El principio de la irrenunciabilidad es un axioma que parte de la premisa de que el trabajador no puede por su voluntad, desprenderse y abandonar en su perjuicio un beneficio consagrado en normas laborales, en razón al carácter imperativo del que se encuentran revistadas, «salvo los casos expresamente exceptuados en la ley» (art. 14 C.S.T.).
Todo esto, sin perjuicio de la posibilidad constitucional (art. 53) y legal (15 C.S.T) de conciliar o transigir sobre aquellos derechos inciertos, discutibles o dudosos, es decir, aquellos respecto de los cuales no haya certeza de su causación, bien sea porque «no hay norma que expresamente los contempla, o imprecisión, oscuridad, ambigüedad, confusión, vacío o laguna en éstas, o simplemente no hay medio de prueba o con suficiente entidad que acredite sus supuestos de hecho, o precepto alguno que exima de aportarlos al proceso… Igualmente, cuando no obstante aparecer como acreditadas las anteriores exigencias, su reconocimiento puede verse afectado por hechos que impidan su nacimiento, lo modifiquen o incluso lo extingan, situaciones todas ellas que sólo pueden ser resueltas a través de la providencia judicial que ponga fin a la controversia así suscitada» (CSJ SL, 4 jul. 2012, rad. 38209). - La imperatividad (cogens) derivada de la naturaleza de orden público de la legislación social (inc. 1º, art. 14 C.S.T.), es una cualidad de las normas jurídicas laborales, en cuya virtud son de aplicación forzosa e incondicional y su contenido no puede ser derogado o reducido por voluntad del trabajador, del empleador o de ambos, precisamente porque en su observancia y respeto está interesada la sociedad y el Estado. 1.4 Sin perjuicio de lo expuesto, no sobra reiterar que en este caso las prestaciones extralegales fueron concedidas de forma unilateral y por mera liberalidad del empleador -aspecto que a pesar de ser considerado por el Tribunal, quedó libre de ataque en casación-, razón por cual él mismo podía revocarlas o modificarlas, respetando, eso sí, los derechos adquiridos, como se dijo (CSJ SL, 27 ene. 1993, rad. 5273, reiterada en CSJ SL, 13 feb. 2006, rad. 24817).
Así las cosas, resulta forzoso concluir que como la bonificación equivalente al 30% del salario anual pactada entre las partes en el presente proceso es una prestación de carácter extralegal, que no responde a retribución salarial y que por tanto, la misma no está sujeta al principio de irrenunciabilidad, esta si podría ser objeto de modificación por parte de este, respetando, eso sí, los derechos adquiridos.
La revisión de las documentales contenidas en el expediente lleva igualmente a considerar que las condiciones para el pago de esta bonificación ya estaban preconcebidas en algunos documentos de la empresa antes de que los demandantes fueran despedidos, pero que fueron modificadas con posterioridad a la suscripción de sus contratos de trabajo, sin que exista prueba de que estos cambios hayan sido notificados a los trabajadores.
No obstante, este último punto se aclara considerando la jurisprudencia expuesta como quiera que se ha dicho que 27 las prestaciones extralegales pueden ser objeto de modificación unilateral porque no están sometidas al principio de irrenunciabilidad en materia laboral. En el documento denominado “Primas de incentivo CAN- PACK- Actualización de las directrices” que milita a folio 161 del archivo 09ConstestaciónDemanda.pdf y que tiene fecha del 25 de julio de 2019 se establece que “el esquema de primas de incentivo es un componente variable de nuestro paquete de remuneración” (folio 163) y se indica igualmente que “El derecho esta supeditado a que usted sea empleado al final del año calendario”, “Nuestro objetivo es pagar la bonificación en abril del siguiente año calendario, pero no antes de finalizar la auditoria del grupo y los estados financieros locales” (Folio 168).
A partir de lo anterior se tiene entonces que las condiciones para alcanzar el pago de la bonificación del 30% del salario anual son: i) Cumplir con las metas empresariales y ii) Estar vinculado al final del año calendario, esto es 31 de diciembre de cada año como trabajador de la empresa. Como el punto de discusión es justamente este último, ya que las partes no pusieron en duda el que los demandantes hubiesen alcanzado o no las metas empresariales, esta sala procede a determinar si se cumplió con este requisito.
Para lo cual, vistas las actas y comunicaciones de terminación de contrato militantes en el expediente que dan cuenta que estuvieron vinculados al servicio hasta el día 17 de diciembre de 2019, se advierte que, como quiera que ninguno de los demandantes logró estar vinculado a la empresa al cierre del año 2019, esto es a 31 de diciembre de esta anualidad, como lo exigían las condiciones expuestas, no tienen derecho al pago de esta prestación. Agotados los temas de apelación, se confirmará la decisión de primera instancia. Por no haber prosperado el recurso interpuesto se condenará en costas a la parte demandante.
Se fija la suma de un salario mínimo legal mensual vigente por concepto de agencias en derecho. Por lo expuesto la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca y Amazonas, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, 28 RESUELVE 1. CONFIRMAR la sentencia dictada el 29 de septiembre de 2021 por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Zipaquirá dentro del proceso ordinario promovido por TATIANA ALEJANDRA OTERO OROZCO Y JULIÁN CIFUENTES AGUILAR contra CANPACK COLOMBIA S.A.S, de conformidad con lo indicado en la parte motiva de esta providencia.
2. CONDENAR EN COSTAS a la parte demandante. Fíjese como agencias en derecho un salario mínimo legal vigente. CÓPIESE,
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE, LAS PARTES SERAN NOTIFICADAS EN EDICTO, Y CÚMPLASE, JOSE ALEJANDRO TORRES GARCIA Magistrado MARTHA RUTH OSPINA GAITAN Magistrada EDUIN DE LA ROSA QUESSEP Magistrado LEIDY MARCELA SIERRA MORA Secretaria