S2(61-2020)73449311200220180006401 República de Colombia Rama Jurisdiccional Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Cuarta de Decisión Laboral Ibagué, doce de enero de dos mil veintidós. El asunto. Procede la Sala a resolver la consulta de la sentencia proferida el 13 de marzo de 2020 por el Juzgado Segundo Civil del Circuito de Melgar en el proceso de la referencia. I.
ANTECEDENTES. 1. Síntesis de la demanda y de su respuesta. Gilberto Cristancho Olarte, a través de apoderado, reclama de la judicatura y contra la Sociedad Industrial de Construcciones Eléctricas SL Ltda. – SICE Clase de proceso: Ordinario Laboral Parte demandante: José Gilberto Cristancho Olarte Parte demandada: Sociedad Industrial de Construcciones Eléctricas SL Ltda. – SICE SL Ltda. Radicación: (61-2020)73449311200220180006401 Fecha de decisión: Sentencia del 13 de marzo de 2020 Motivo: Consulta de sentencia totalmente adversa a las pretensiones del trabajador, afiliado o beneficiario.
Tema: Estabilidad laboral reforzada por salud – Art. 26 Ley 361 de 1997 – sujetos de protección. M. Sustanciador: Kennedy Trujillo Salas Fecha de admisión: 11 de agosto de 2019 Fecha de registro: 02/12/2021 ACTA: 47-09/12/2021 S2(61-2020)73449311200220180006401 SL Ltda. se declare la existencia de un contrato de trabajo del 1 de abril de 2011 al 30 de junio de 2015, que terminó por causal imputable al empleador; que se declare que fue despedido sin justa causa el 30 de junio de 2015, al no existir falta disciplinaria endilgada en su contra o existencia de alguna otra justa causa para su despido, como tampoco se informó al Ministerio del Trabajo para su despido a sabiendas que el empleador conocía de su situación médica que afrontaba con ocasión a la labor desempeñada; que como consecuencia de lo anterior se ordene el reintegro laboral, teniendo en cuenta que a la fecha del despido no se suscitó causal alguna del despido, así como no se dio trámite ante el Ministerio de Trabajo, correspondiente al despido de trabajador con tramite de calificación médico pertinente; que se condene al pago del daño material con ocasión al despido injustificado, los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta que se otorgue el reintegro laboral, el cual devengaba como último salario $1.071.200, condena la cual debía de extenderse hasta el momento en que se hiciere efectivo el pago; que la demandada debe pagar por concepto de daño material con ocasión al despido injustificado, los intereses moratorios de los salarios adeudados con ocasión al despido injustificado, condena que debe extenderse hasta el momento en que se haga efectivo el pago; al pago del daño moral en suma de 15 SMLV, con ocasión al despido injustificado, al pago del daño material por concepto de la perdida laboral del 28.80%, en suma de $50.000.000, y las costas procesales.
Soporta sus pretensiones en síntesis en que: el 1 de abril de 2011, suscribió contrato de trabajo a término indefinido, con la Sociedad Industrial de Construcciones Eléctricas SL Ltda. – SICE SL Ltda., a través del cual se vinculó para desempeñar el cargo de técnico de mantenimiento en el túnel Sumapaz y cuyas funciones se encuentran descritas en el contrato de trabajo suscrito – hecho 1; que como salario se pactó la suma de $1.071.200, pagaderos mensualmente, cantidad que se mantuvo constante hasta la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador – hecho 2; que la labor encomendada fue ejecutada de manera personal, atendiendo las instrucciones del empleador y cumpliendo con el horario de trabajo señalado por éste, sin que se llegara a presentar queja alguna o llamado de atención en su contra – hecho 3; que la relación contractual se mantuvo por un término de 4 años y 3 meses, hasta que con fecha 30 de junio de 2015, la Sociedad Industrial de Construcciones Eléctricas SL Ltda. – SICE SL Ltda., decidió dar por terminado de manera S2(61-2020)73449311200220180006401 unilateral, sin aducir una justa causa, el contrato de trabajo referido – hecho 4; que al ingreso laboral y por parte del empleador, le realizaron examen médico general y en el cual se constató que no contaba con ninguna enfermedad común, ni laboral – hecho 5; que en la ejecución del contrato por parte del trabajador, en el año 2012 se encontraba realizando la actividad de levantar tapas en concreto que se situaban en el túnel para la instalación de la obra óptica, fue así que sintió un fuerte dolor lumbar, aun así continuo con su jornada laboral y sus actividades propias, que al tercer día de sentir un mayor dolor lumbar le informó al supervisor de la labor ingeniero Jonathan Murcia, el dolor que padecía y fue así que asistió a la Clínica e iniciaron los exámenes pertinentes, en donde concluyeron que tenía alteración en la columna vertebral y la pelvis – hernia discal - hecho 6; que mediante oficio de 10 de febrero de 2014, la NUEVA EPS, le informó a él como al empleador, la relación de documentos que se requerían para el proceso de calificación de origen por sospecha de enfermedad laboral, a lo cual, solicitó al empleador de su colaboración para realizar lo correspondiente pero no obtuvo apoyo alguno, a tan mala suerte que el empleador no informó del incidente laboral a la ARL – hecho 7; que de manera repentina, sin saber los motivos y el mismo día que de manera verbal le informan la no continuación de su labor como la terminación del contrato laboral, sin informarle los motivos de su despido – hecho 9; que aun no siendo causa justa lo invocado por la empresa, la misma no canceló la indemnización correspondiente por despido sin justa causa, como la perdida laboral, desconociendo el trámite ante el Ministerio y los constantes pronunciamientos de la Corte, respecto a la estabilidad laboral reforzada – hecho 10; que como consecuencia de lo anterior, citó e hizo comparecer al representante legal de la empresa a conciliación ante el Ministerio de Trabajo, el cual no asistió a las 3 citaciones, que fue así como el secretario de trabajo manifiesto dejar a las partes en libertad para acudir al aparato jurisdiccional pro vía ordinaria, lo cual se cumplía a través de la presente demanda – hecho 11.
(25-28) La demanda fue presentada el 21 de mayo de 2018 (30), fue admitida mediante proveído del 1 de junio de 2018 (31), decisión notificada a la demandada en forma personal el 15 de junio de 2018 (42) La Sociedad Industrial de Construcciones Eléctricas SL Ltda. – SICE SL Ltda. al contestar la demanda no se opuso a las pretensiones primera y segunda de la sentencia referentes a la declaratoria de la relación laboral, sus S2(61-2020)73449311200220180006401 extremos y la forma de terminación, se opuso a las restantes pretensiones porque a pesar de que el contrato fue terminado unilateralmente, si existió una causa informada al trabajador, pero pese a ello, se le pagó la indemnización reclamada y, no es cierto que a la fecha de terminación de la relación laboral, se le hubiera informado a la empresa patronal de algún accidente de trabajo o de enfermedad profesional que tuviera como nexo causal la actividad laboral que desempeñaba el trabajador.
Admite por cierto que: el 1 de abril de 2011, suscribió contrato de trabajo a término indefinido, con la Sociedad Industrial de Construcciones Eléctricas SL Ltda. – SICE SL Ltda., a través del cual se vinculó para desempeñar el cargo de técnico de mantenimiento en el túnel Sumapaz y cuyas funciones se encuentran descritas en el contrato de trabajo suscrito – hecho 1; que la labor encomendada fue ejecutada de manera personal, atendiendo las instrucciones del empleador y cumpliendo con el horario de trabajo señalado por éste, sin que se llegara a presentar queja alguna o llamado de atención en su contra – hecho 3; que la relación contractual se mantuvo por un término de 4 años y 3 meses, hasta que con fecha 30 de junio de 2015, la Sociedad Industrial de Construcciones Eléctricas SL Ltda. – SICE SL Ltda., decidió dar por terminado de manera unilateral, sin aducir una justa causa, el contrato de trabajo referido – hecho 4; que al ingreso laboral y por parte del empleador, le realizaron examen médico general y en el cual se constató que no contaba con ninguna enfermedad común, ni laboral – hecho 5.
Los restantes hechos no son ciertos o no le constan. Propuso las excepciones de mérito que denominó: pago ya efectuado, falta de nexo causal, falta de competencia a la empresa del accidente de trabajo y/o de la enfermedad profesional, por parte del trabajador a la empresa patronal, existencia del amparo de los riesgos laborales de accidente de trabajo y/o enfermedad profesional.
Presento llamamiento en garantía respecto de la Nueva EPS y Axa Colpatria Seguros de Vida S.A. (72-82) (1-5 C/llamamiento) La parte demandante reforma la demanda para adicionar hechos, pretensiones y pruebas, así:
HECHOS. que en la ejecución del contrato laboral, el empleador designó como supervisor y jefe inmediato al ingeniero Jonathan Murcia – hecho 13; que el ingeniero Jonathan Murcia, era quien autorizaba los permisos de los trabajadores a su cargo, entre ellos los de él, como asignar y dirigir la actividades diarias, entre otras funciones – hecho 14; que le manifestó a su jefe inmediato Jonathan Murcia, los dolores que padecía, así como las varias solicitudes de permisos para sus citas médicas – hecho 15; que el ingeniero Jonathan era quien le S2(61-2020)73449311200220180006401 otorgaba los permisos, para que asistiera a sus citas médicas y tratamientos – hecho 16; que el lugar donde se ejecutaba la labor no se contaba con personal administrativo,, que todo requerimiento debía hacerse de manera telefónica, electrónica o asistir a las oficinas en la ciudad de Bogotá, en tal sentido, el personal de talento humano de Sociedad Industrial de Construcciones Eléctricas SL Ltda. – SICE SL Ltda., conocía la condición médica del accionante – hecho 17; que como una de las pruebas para ello eran las conversaciones electrónicas que mantenía la empresa SICE con él, la aseguradora Axa Colpatria y la EPS Nueva EPS – hecho 18; que la Nueva EPS, a través de oficio GRB-GM 000793-14 de fecha 10 de febrero de 2014, puso en conocimiento nuevamente el trauma médico laboral que padece, tal y como se demostraba en el anexo, con el fin de iniciar un proceso de calificación de origen de la enfermedad por sospecharse que era de origen laboral y le requirió presentar una serie de documentación como trabajador y otra a su empleador con el fin de hacer efectivo el trámite requerido – hecho 19; que teniendo en cuenta lo anterior, la Nueva PES, requirió constantemente a la demandada, pero la empresa nunca respondió a lo solicitado, que solicitó verbalmente la entrega de los documentos, pero hasta un año después, aun no se dirigían a realizar el trámite ordenado por la EPS, motivo por el cual procedió a interponer una serie de acciones de tutela dirigidas a recibir por parte de la empresa una gestión viable para lograr la calificación y tratamiento de su patología – hecho 20; que la Sociedad Industrial de Construcciones Eléctricas SL Ltda. – SICE SL Ltda., tenía conocimiento de la situación y estado de salud en que se encontraba – hecho 21; que la Sociedad Industrial de Construcciones Eléctricas SL Ltda. – SICE SL Ltda., contaba con los exámenes de ingreso -aptitud del cargo- y el certificado médico para la terminación del contrato, dónde constaba que ingresó a ejecutar la labor contratada, con una condición en su salud óptima para desempeñar las funciones contratadas, no padecía molestia, malestar, ni enfermedad alguna, así como tampoco, registraba antecedente alguno con relación a su epicrisis o que pusieran en riesgo la labor desempeñada y a su vida misma – hecho 22; que en el contrato de trabajo quedó plasmado, que desempeñaría el cargo de técnico de mantenimiento, realizando funciones como ejecutar labores de mantenimiento de los sistemas instalados por SICE en el túnel de Sumapaz, ejecutar la instalación y conexionado de equipamientos pertenecientes al sistema de gestión del túnel, tender cableado, ejecutar las obras civiles que se requieran, hacer revisión y limpieza de los sistemas y demás instrucciones so funciones que designará S2(61-2020)73449311200220180006401 su empleador – hecho 23; que la patología que padece – discopatía lumbar L5-S1-, está estrechamente relacionada con origen laboral, y está a la vez surgió como consecuencia a la clase de trabajo que desempeñaba como era levantar tapas en concreto que se situaban en el túnel para la instalación de fibra óptica, tapas muy pesadas y cuya actividad fue constante y repetida, así como levantar otra serie de objetos pesados relacionados con la obra civil y la instalación de redes – hecho 24; que el empleador no suministró, ni a través de terceros, campañas, jornadas, capacitaciones de prevención de riesgos y/o enfermedades laborales, Asimismo, no aportó elementos especiales de dotación, a pesar de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral que se había visto obligado por parte de La Sociedad Industrial de Construcciones Eléctricas SL Ltda. – SICE SL Ltda.-hecho 25, que la Sociedad Industrial de Construcciones Eléctricas SL Ltda. – SICE SL Ltda., omitió el 30 de junio de 2015, solicitar ante el Ministerio de Trabajo de manera particular ante el Inspector de Trabajo, el permiso correspondiente a demostrar que la actividad que realizaba era incompatible e irresistible con el objeto de la empresa, lo anterior con ocasión a lo descrito dentro del sustento legal Ley 361 de 1997, tendiente a proteger la garantía constitucional del fuero por discapacidad condición que presentaba – hecho 26.
Pretende se declare probada la culpa del empleador, con ocasión a la enfermedad laboral que padece; declarar responsable al empleador de violentar la garantía constitucional de estabilidad laboral reforzada, al no tramitar la autorización del despido ante el Ministerio de Trabajo, por gozar con el fuero de discapacidad conforme a su situación médica que afrontaba en el momento del despido, condenar al pago de los 180 días de salario por concepto del despido que contempla el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que el valor de $6.685.572.
(90-92) Por auto del 13 de julio de 2018, se admitió la reforma a la demanda y se dispuso su traslado (93) Al contestar la reforma, la demandada señaló que se opone a la prosperidad de las pretensiones porque a la terminación del contrato de trabajo, el trabajador no había reportado a la empresa patronal SICE, ningún accidente de trabajo, ni había informado de ninguna enfermedad de carácter laboral, que tuviera nexo causal la actividad laboral que desempeñaba el trabajador.
Admite por cierto que: en la ejecución del contrato laboral, el empleador designó como supervisor y jefe inmediato al ingeniero Jonathan Murcia – hecho 13; que el ingeniero Jonathan Murcia, era quien autorizaba los permisos de los trabajadores a S2(61-2020)73449311200220180006401 su cargo, entre ellos los de él, como asignar y dirigir la actividades diarias, entre otras funciones – hecho 14; que el ingeniero Jonathan era quien le otorgaba los permisos, para que asistiera a sus citas médicas y tratamientos – hecho 16; que en el contrato de trabajo quedó plasmado, que desempeñaría el cargo de técnico de mantenimiento, realizando funciones como ejecutar labores de mantenimiento de los sistemas instalados por SICE en el túnel de Sumapaz, ejecutar la instalación y conexionado de equipamientos pertenecientes al sistema de gestión del túnel, tender cableado, ejecutar las obras civiles que se requieran, hacer revisión y limpieza de los sistemas y demás instrucciones o funciones que designará su empleador – hecho 23; que la Sociedad Industrial de Construcciones Eléctricas SL Ltda. – SICE SL Ltda., omitió el 30 de junio de 2015, solicitar ante el Ministerio de Trabajo de manera particular ante el Inspector de Trabajo, el permiso correspondiente a demostrar que la actividad que realizaba era incompatible e irresistible con el objeto de la empresa, lo anterior con ocasión a lo descrito dentro del sustento legal Ley 361 de 1997, tendiente a proteger la garantía constitucional del fuero por discapacidad condición que presentaba – hecho 26.
(95-101) Por auto del 10 de agosto de 2018, se admitió el llamamiento en garantía solicitado por la demandada Sociedad Industrial de Construcciones Eléctricas SL Ltda. – SICE SL Ltda., (6 C/llamamiento) El 7 de septiembre de 2018, se notificó en forma personal al apoderado judicial de la llamada en garantía Axa Colpatria Seguros S.A. (111), La Nueva Empresa Promotora de Salud S.A. – NUEVA EPS S.A, al contestar la demanda se opuso a la prosperidad de las pretensiones de la demanda y del llamamiento en garantía por cuanto lo que se pretende es que surtan efectos respecto de SICE SL Ltda., y en esa medida no existe sustento factico, legal y/o jurídico que la obligara al reconocimiento y aceptación de cargos respecto del demandante.
Los hechos no le constan y los del llamamiento no son ciertos o no le constan. Propuso las excepciones de mérito que denominó: inexistencia de la obligación, carga de la prueba, y la genérica. (136-143) (30-39 C/llamamiento) Por auto del 5 de octubre de 2018, se tuvo por contestada la demanda y el llamamiento en garantía por parte de la NUEVA EPS y se tuvo por S2(61-2020)73449311200220180006401 notificado por conducta concluyente a la llamada en garantía Axa Colpatria Seguros de Vida S.A. (144) Axa Colpatria Seguros de Vida S.A. al contestar la demanda dice que hechos de la demanda no le constan, se opuso a la prosperidad de las pretensiones por no tener ninguna obligación legal de reconocer y cancelar las prestaciones asistenciales y económicas de conformidad con los lineamientos del Decreto 1295 de 1994 por medio del cual se determina la organización y administración del sistema general de riesgos profesionales – Ley 776 de 2002-.
Propuso las excepciones de mérito que denominó: inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido por falta de causa. (145- 149). Al contestar el llamamiento en garantía se opuso a las pretensiones invocadas en su contra. (37-39 C/llamamiento) Mediante proveído del 8 de febrero de 2019, se tuvo por contestada la demanda por parte de la demanda y llamada en garantía Axa Colpatria Seguros de Vida S.A. y se señaló fecha y hora para la celebración de la audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS.
(153) Tal acto, tuvo lugar el 24 de mayo de 2019, momento en el cual: se declaró fracasada la conciliación; no había excepciones previas por resolver ni medidas de saneamiento por adoptar, se fijó el litigio, a petición de la parte demandante se decretaron como pruebas las documentales aportadas con la demanda, el interrogatorio de parte de la representante legal de la demandada, los testimonios de Manuel de Jesús Jaramillo, Hayder Julián Suarez Zamudio, Elmer Ortiz Suarez Samudio y Jonathan Murcia, y la exhibición de los documentos solicitados, a petición de SICE SL Ltda. y NUEVA EPS se decretaron las documentales aportadas con la contestación de la demanda, y a petición de Axa Colpatria Seguros de Vida las documentales aportadas con la contestación de la demanda y el interrogatorio de parte del demandante, y se citó a las partes a la audiencia de que trata el artículo 80 del CPTSS.
(174-176) La audiencia de trámite y juzgamiento tuvo lugar el 11 de octubre de 2019, oportunidad en la cual, se practica el interrogatorio de parte del demandante y de la representante legal de la demandada SICE SL Ltda. y los testimonios de Manuel de Jesús Jaramillo y Hayder Julián Suarez Zamudio, se suspendió la audiencia (190-191), continuó el 13 de marzo de 2020, se incorporaron las documentales aportadas, se cierra el debate S2(61-2020)73449311200220180006401 probatorio, se corre traslado a las partes para que presentaran sus alegaciones, y se emitió sentencia. (218-220) 2.
La decisión. El a quo decidió:
PRIMERO: DECLARAR entre el señor JOSÉ GILBERTO CRISTANCHO OLARTE como trabajador y la demandada SOCIEDAD INDUSTRIAL DE CONSTRUCCIONES ELÉCTRICAS SL LIMITDA – SICE SL LTDA., existió un contrato de trabajo que tuvo inició el 1 de abril de 2011 y finalizó sin justa causa imputable al empleador el 30 de junio de 2015.
SEGUNDO: NEGAR las pretensiones de la demanda por los motivos expresados en la parte motiva de esta sentencia.
TERCERO: ABSOLVER a la demandada de los cargos planteados a través de la demanda.
CUARTO: DECLARAR prosperas las excepciones planteadas por la demandada y denominadas pago ya efectuado, falta de nexo causal, falta de comunicación a la empresa del accidente de trabajo y enfermedad profesional, existencia del amparo de riesgos labores de accidente de trabajo y/o enfermedad profesional, QUINTO: ABSOLVER a las demandadas llamadas en garantía NUEVA EPS y AXA COLPATRIA SEGUROS DE VIDA, de todo cargo, por lo expresado en la parte motiva de este fallo.
SEXTO: DECLARAR prosperas las excepciones planteadas por las llamadas en garantía y denominada inexistencia de la obligación, cumplimiento de los trámites y órdenes para efectuar calificación al demandante, inexistencia de obligación alguna por presunta culpa patronal planteada por la nueva EPS y la de inexistencia de obligación, cobro de lo no debido por falta de causa y buena fe, planteadas por la llamada en garantía AXXA COLPATRIA SEGUROS DE VIDA.
SÉPTIMO: COSTAS a cargo del demandante. Agencias en derecho $877.803.
OCTAVO: Si no fuere apelada esta decisión consúltese con el Superior, por haber sido adversas al demandante sus pretensiones. Funda su decisión en que en virtud de la documental allegada, de la contestación de la demanda por parte de la demandada, el interrogatorio S2(61-2020)73449311200220180006401 de parte de las partes, como de los testimonios de Manuel de Jesús Jaramillo y Jaider Julián Suarez, y los hechos aceptados debe declararse que entre el demandante como trabajador y la demandada como empleadora, existió un contrato de trabajo que inició el 1 de abril de 2011 y finalizó por causas imputables al empleador el 30 de junio de 2015.
El demandante entró como trabajador de la demandada según contrato individual de trabajo a término indefinido el 1 de abril de 2011, con salario mensual de $1.071.000, contrato que terminó la demandada el 12 de junio de 2015 diciéndole que terminaba ese contrato a partir del 30 de junio de 2015, el sustentó de dicha terminación según la demandada fue el corte presupuestal.
El artículo 62 del CST señala las causas justas para terminar el contrato de trabajo, la causa enunciada como recorte presupuestal para terminar el contrato por parte de la demandada no se ajusta a la Ley y en consecuencia, la demandada estaría obligada a pagar al demandante los valores estipulados en el artículo 64 del CST, y como se trata de un contrato a término indefinido la liquidación se hace partiendo de un salario mínimo adicionando 20 días por cada uno de los años de servicios subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción, lo que indica que según la liquidación (52-53) se le canceló al demandante por concepto de indemnización $3.526.433, sumando además otros labores correspondientes en forma proporcional a prestaciones para un total de $5.422.563, lo cual probaba que como lo manifiesta la demandada en la contestación de la demanda y alegatos, se cubrió el valor correspondiente a la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, teniendo por tanto, prosperidad la excepción propuesta por la demandada de pago ya efectuado.
Sobre si la demandada es responsable de la enfermedad laboral del demandante y a los correspondientes pago por tal concepto, como se reclama en la demanda, Manuel de Jesús Jaramillo compañero de labores del demandante dijo haber estado laborando con él en el túnel de Boquerón, cuenta las labores que este hacía, tales como mantenimiento de equipos, postes, que el demandante tuvo problemas en el túnel con la salud, que asistía a citas médicas por el problema que tuvo en la parte lumbar, por el levantamiento de tapas pesadas, que incluso avisó vía celular a la administración de la demandada, de los problemas de salud del demandante, y no le consta que hubiera sido incapacitado, pues durante sus labores no dejó de asistir al trabajo;
Jaider Julián Suarez señaló que S2(61-2020)73449311200220180006401 trabajó con la demandada en el año 2011, dijo que fue testigo cuando el demandante solicitó permiso para hacerse exámenes y controles de su columna, que las actividades eran armar andamios, levantar tapas, hacer limpiezas con equipos electromecánicos, que salió con el demandante en julio de 2015, que les hicieron examen de egreso y al demandante lo dejaron aplazado para hacerle unos exámenes, que para sus labores de trabajo se ofrecían elementos como arnés, eslingas, cascos, botas de seguridad, tapa bocas, tapa oídos, jean, camibuzo, guantes, chaleco reflectivo, que se dio cuenta de los permisos que solicitaba el demandante ante el jefe inmediato para citas y controles, que no sabía que si de esto se informó a la empresa, que los únicos exámenes que les hicieron fue el de ingreso e ingreso, que lo hizo un laboratorio de Melgar, que el puesto de trabajo del demandante no fue visitado por ninguna empresa, que las tapas las levantaban con barras y barrillas, que la empresa les pagó seguridad social, ARL y pensión, que vió una vez un correo del tema de salud del demandante.
El demandante en el interrogatorio de parte dijo que como actividades tuvo las de técnico de mantenimiento de las cámaras, de equipos de altura del túnel de boquerón, armado de andamios, levantar bandejas pesadas, cerrar carril regando conos, y levantar tapas para revisar la fibra óptica, que la empresa CISEL le entregó como elementos, arnés, eslingas, cascos, botas de seguridad, que para el levantamiento no le dieron equipo de seguridad, y que para hacer fuerza unos guantes y un patecabra, que nunca solicitó esa clase de elementos, que empezó a sentir esas dolencias desde el 2012 cuando le tocaba hacer fuerzas armando andamios y levantando tapas, que le empezaban en la columna y pasaban a la pierna derecha, que fue dónde el médico, le ordenaron exámenes y le detectaron hernias, que le tocaba pedir permiso para las valoraciones, que lo enviaron para cirugía y el medico dijo que eran riesgosas, que todo eso no lo puso en conocimiento de la empresa, pero que después envió un correo y llamó a la empresa a Julieth quién no sabía quién era, que después de que lo sacaron de la empresa llamó a la ARL, para solicitar si la empresa había reportado la enfermedad y la ARL le dijo que no tenía reporte.
La demandada aportó certificado de aptitud de egreso del demandante, donde el doctor especialista en salud ocupacional emite concepto de aplazado con restricciones médicas ocupacionales. S2(61-2020)73449311200220180006401 La incapacidad laboral se define como aquella que afronta un trabajador para laborar como consecuencia de una enfermedad o accidente de trabajo, que la incapacidad podía ser de origen común o laboral, temporal y permanente.
El demandante aportó el dictamen de PCL expedido por la junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá y Cundinamarca, donde le dan una PCL del 28,80%, pero si bien es cierto que aparece ese dictamen como lo indica el artículo 216 del CST, para que se obligue al empleador a la indemnización total y ordinaria por perjuicios debe encontrarse suficientemente comprobada la culpa del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o enfermedad en una actividad relacionada con el trabajo, laboral, de modo que además de la demostración del daño originado la prueba de que la afectación a la integridad o salud fue consecuencia o efecto de la negligencia o culpa del empleador en el acatamiento o cumplimiento de sus deberes que corresponde por velar por la salud y protección de sus trabajadores, como en este caso, a la demandada no se le informó oportunamente sobre la situación del demandante y el posible accidente de trabajo, estando a su servicio, no está obligada a gestionar ante el Ministerio de Trabajo el permiso correspondiente para terminar su contrato, además este había cumplido la obligación de afiliarlo a la ARL AXXA COLPATRIA, por lo cual prospera la excepción de mérito, planteada por la parte demandada y denominada falta de comunicación a la empresa del accidente de trabajo y/o de la enfermedad profesional por parte del trabajador a la empresa patronal, la existencia de amparos de riesgo laborales en accidente de trabajo o accidente de trabajo y falta nexo causal.
La NUEVA EPS propuso las excepciones de inexistencia de obligación de pago, cumplimento de la NUEVA EPS en los trámites y órdenes para efectuar calificación de la enfermedad del demandante, inexistencia de obligación de indemnizar suma alguna por presunta culpa patronal, prosperan porque se probó que realizó los tramites necesarios para la calificación de la enfermedad cumpliendo con los deberes que le asistían; en cuanto a AXA Colpatria las excepciones de inexistencia de la obligación por haber existido la obligación legal referente al pago de prestaciones asistenciales y económicas al asegurado, cobro de lo debido por no haber participado en ningún proceso de calificación de la presunta enfermedad profesional del actor, prosperan porque no se demostró que se hubiera notificado ni citado a esta empresa para el trámite de la calificación para S2(61-2020)73449311200220180006401 así asegurar un debido proceso por su parte, por lo cual se absolvería a tales llamadas en garantía de todo cargo.
Por lo anterior, y pese que al parecer por las labores del demandante para la demandada sufrió dolencias que conllevaron a una calificación no es posible tener esa valoración como prueba para una condena por falta de la contradicción debida, pues no se puede ahora sorprender con un dictamen cuando no fueron llamadas la demandada ni las llamadas en garantía a una debida contradicción del dictamen, por tanto, absuelve a las demandadas al igual que las llamadas en garantía de todo cargo, y por tanto, las pretensiones del demandante se niegan.
La decisión no fue impugnada y el a quo dispuso la remisión del expediente para la consulta. 3. Las alegaciones El apoderado judicial de Axa Colpatria Seguros de Vida S.A., intervino para solicitar se confirme la sentencia, por existir ausencia probatoria de la parte actora al no probar los supuestos de hecho y de derecho en que sustentó su libelo introductorio, y a tal entidad nunca se le reportó un evento descrito como accidente de trabajo, desconociendo algún tipo de reporte de enfermedad profesional y/o accidente de trabajo en la humanidad del actor en los extremos temporales en los cuales se encontraba afiliado al sistema de riesgos laborales con tal compañía. II.
MOTIVACIÓN 1. Los presupuestos procesales. Esta Corporación es competente para resolver la consulta, atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numerales 3, y 69 del CPTSS. No se advierte la existencia de causa de nulidad o que conduzca a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo. 2.
Sobre el problema a resolver y su solución. Para resolver la consulta, precisa la Sala determinar 1. Si para la terminación del vínculo laboral gozaba el demandante de estabilidad S2(61-2020)73449311200220180006401 laboral reforzada por sus condiciones de salud o lo que es lo mismo, si la terminación del contrato de trabajo sujeto al juicio proviene de un acto de discriminación; 2.
Si procede o no la condena por perjuicios materiales y morales en virtud de la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa y 3. Si el demandante tiene derecho a la indemnización total y ordinaria de perjuicios que establece el artículo 216 del CST. Para el a quo la respuesta es negativa porque no se demostró que el demandante para el momento del despido fuera sujeto de esa protección, y por ende gozara de estabilidad laboral, no fue demostrada la enfermedad laboral ni la culpa del empleador y porque a la terminación del contrato de trabajo se le reconoció y pago la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo estatuida en el artículo 64 del CST.
Para la Sala la sentencia objeto de consulta, aunque por motivos diversos a los expuestos por el a quo, corresponde con lo demostrado, las disposiciones legales y la jurisprudencia, por tanto, se confirmará. Sobre la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 19971. Sea lo primero recordar que no es objeto de discusión en esta instancia que entre José Gilberto Cristancho Olarte como trabajador y la Sociedad Industrial de Construcciones Eléctricas SL Ltda. SICE SL Ltda., existió un contrato de trabajo de trabajo entre el 1 de abril de 2011 al 30 de junio de 2015 que término sin justa causa imputable al empleador, pues de una parte así lo admite el empleador y de otra, la decisión no fue impugnada.
Sobre la estabilidad laboral reforzada o si se quiere sobre el sentido y alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 la Corte Suprema de Justicia 1 ARTÍCULO
26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
NOTA: Esta disposición fue declara EXEQUIBLE CONDICIONALMENTE en la sentencia C-531 de 2000. Este artículo fue MODIFICADO por el artículo 137 del Decreto Extraordinario 19 de 10 de enero de 2012, el que fue declarado INEXEQUIBLE en la sentencia C-744 de 26 de septiembre de 2012 y a ella han dispuesto estarse las sentencias C-783, C-847 y C-848 de 2012.
S2(61-2020)73449311200220180006401 Sala de Casación Laboral y la Corte Constitucional ofrecen interpretaciones parcialmente divergentes. En el primer caso, su procedencia exige: 1. El sujeto de protección es la persona que presente una discapacidad relevante, esto es, que tenga una pérdida de capacidad superior al 15% –SL2841-20202, cuya demostración 2 … a) Quiénes son los sujetos de protección de la estabilidad laboral regulada en el art. 26 de la Ley 361 de 1997: Para absolver esta pregunta, la Sala se remite a lo que ya tiene definido de forma pacífica sobre el punto, no sin antes traer el artículo 262 de la Ley 361 de 1997, a saber:
ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo2 No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren2.
La hermenéutica del precitado precepto para identificar a los sujetos destinatarios de la protección la viene haciendo la Sala dentro del campo que abarca la finalidad del legislador con la expedición de la Ley 361 de 1997, la que se refleja en el mismo título de la ley: «Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas <en situación de discapacidad> y se dictan otras disposiciones» y a los principios que orientan dicha regulación contenidos en los artículos 1 al 5 que a su vez remiten a normas internacionales de derechos humanos. La Sala tiene explicado pacíficamente que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 protege a las personas «en condición de discapacidad», es decir que «solo aplica a quienes tengan una [discapacidad] física, psíquica o sensorial en los términos previstos en dicha normativa», pero no, respecto de cualquier limitación o discapacidad, sino ante aquella que se considera relevante por reducir sustancialmente las posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en este, siguiendo el contenido del art. 1 del C159 de la OIT (ver sentencia CSJ SL17945-2017).
Por esta razón, en un principio, el ordenamiento jurídico optó por fijar los niveles de limitación moderada, severa y profunda (artículo 5 reglamentado por el artículo 7 del D. 2463 de 2001 vigente para la época del despido del actor), a partir del 15% de la pérdida de la capacidad laboral, con el fin de justificar la acción afirmativa en cuestión, a quienes clasifiquen en dichos niveles.
Aquí, la Sala aclara que prefiere usar el término discapacidad relevante para identificar al sujeto de la protección a la estabilidad laboral del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y no, el de invalidez que traen el C159 y las R. 99 y 168 de la OIT, para diferenciarlo del sujeto beneficiario de la pensión de invalidez que regula la normatividad de la seguridad social de origen interno. Al respecto, es pertinente reiterar lo que dijo esta Sala en la sentencia CSJ SL 17945-2017, donde destacó lo señalado en la sentencia CSJ SL, 39207, 28 de ago. 2012, reiterada en las decisiones SL14134-2015, SL10538- 2016 y CSJ SL5163-2017, en la que fijó el alcance de la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al precisar: […] esta Sala reitera su posición contenida en la sentencia 32532 de 2008, consistente en que no cualquier discapacidad está cobijada por el manto de la estabilidad reforzada previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; dicha acción afirmativa se justifica y es proporcional en aquellos casos donde la gravedad de la discapacidad necesita protección especial para efectos de que los trabajadores afectados con ella no sea excluidos del ámbito del trabajo, pues, históricamente, las discapacidades leves que podría padecer un buen número de la población no son las que ha sido objeto de discriminación. Por esta razón, considera la Sala que el legislador fijó los niveles de limitación moderada, severa y profunda (artículo 5º reglamentado por el artículo 7º del D. 2463 de 2001), a partir del 15% de la pérdida de la capacidad laboral, con el fin de justificar la acción afirmativa en cuestión, en principio, a quienes clasifiquen en dichos niveles; de no haberse fijado, por el S2(61-2020)73449311200220180006401 legislador, este tope inicial, se llegaría al extremo de reconocer la estabilidad reforzada de manera general y no como excepción, dado que bastaría la pérdida de la capacidad en un 1% para tener derecho al reintegro por haber sido despedido, sin la autorización del ministerio del ramo respectivo.
De esta manera, desaparecería la facultad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente, lo que no es el objetivo de la norma en comento. Resaltado del texto. Lo anterior implica que la protección de la estabilidad en el trabajo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dirigida a la persona que tiene condiciones de salud reducidas para prestar el servicio personalmente, es decir, a aquella que tiene una discapacidad relevante y puede prestar el servicio en condiciones distintas del resto de la sociedad.
Dicho de otro modo, el precepto en cuestión busca proteger a las personas que, por la condición de discapacidad relevante, pueden encontrar barreras para acceder, permanecer o ascender en el empleo y que tales barreras pueden ser superadas por el empleador haciendo ajustes razonables. Según el art. 5 de la Ley 361 de 1997, reglamentado por el artículo 7 del D. 2463 de 2001, vigente para la época del despido del actor (se itera), esa discapacidad relevante se considera a partir del 15% de la pérdida de la capacidad laboral. b) Justificación de la medida de estabilidad laboral reforzada del art. 26 de la Ley 361 de 1997. Finalidades: La garantía a la estabilidad laboral contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, tiene el propósito de brindar protección contra la discriminación en el trabajo (entendida esta como lo prevé el C111 de la OIT y los artículos 7 al 14 de la R169 que es complementaria o reglamentaria del C159).
Con este propósito, la estabilidad laboral reforzada sirve de medio idóneo y necesario para la materialización de la readaptación profesional y en el empleo de las personas con una discapacidad relevante en el trabajo, cuyo fundamento específico internacional, para el mundo del trabajo, se encuentra en el C159 y las recomendaciones 99 y 168 de la OIT.
Tales fines son promovidos por los distintos instrumentos internacionales de derechos humanos de orden universal y americano vinculantes para Colombia con la ratificación (en virtud de lo previsto en los artículos 53, 93 y demás preceptos de la Constitución que sustentan el concepto de bloque de constitucionalidad), y pregonan y garantizan la inclusión social de las personas en condiciones de «discapacidad» o «invalidez», términos empleados por esos instrumentos internacionales.
Por no discriminación en el trabajo de las personas en estado de discapacidad relevante se ha de entender que ellos deben disfrutar de igualdad de trato y oportunidades en cuanto al acceso, la conservación y la promoción en un empleo que, siempre que sea posible, corresponda a su elección y a sus aptitudes individuales. Así se refiere también la R. 168 de la OIT que regula específicamente el tema de la igualdad de las personas con discapacidad en el campo del trabajo. Proporcionalidad de la protección a la estabilidad laboral reforzada: Para garantizar la igualdad de oportunidades, el Estado puede adoptar «acciones afirmativas».
Como se dice en la doctrina, no basta con dar igualdad de trato en la ley, cuando en la realidad no existen iguales oportunidades para cierto grupo de la población que se encuentra en condición de desventaja. Las acciones afirmativas son medidas especiales (implican un trato diferente) que se adoptan con el fin de que el grupo debidamente reconocido en situación de desventaja alcance la igualdad.
Además, estas deben ser idóneas, necesarias y proporcionadas para lograr su fin, por cuanto, generalmente, impactan otros derechos fundamentales, ya sea del mismo grupo a proteger o de otros grupos poblacionales. Es fundamental que los sujetos que tienen derecho a disfrutar de las acciones afirmativas estén debidamente determinados, con el fin de garantizar que sus destinatarios sean quienes realmente se beneficien y así evitar que la acción afirmativa tenga un resultado adverso y se vuelva una fuente de discriminación o de vulneración de otros derechos fundamentales como los de libertad.
Como acción afirmativa para lograr la igualdad material de oportunidades en la obtención y conservación del empleo de las personas en condiciones de discapacidad relevante, el legislador ha adoptado la protección a la estabilidad laboral prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. A su vez, se recalca por la Sala, es una medida específica, y es idónea y necesaria para garantizar la adaptación y readaptación laboral, pues con ella se impide la posibilidad de que la sola condición de discapacidad del trabajador motive su despido o terminación del contrato y se le niegue al trabajador la oportunidad de adaptación o readaptación en el empleo u ocupación. En la R 99 de la OIT, se define «adaptación y readaptación profesionales», como aquella parte del proceso continuo y coordinado, de adaptación y readaptación, que comprende el suministro de medios (especialmente orientación profesional, formación profesional y colocación selectiva) para que las personas en estado de discapacidad relevante, o invalidez en los términos del art. 1 del C159, puedan obtener y conservar un empleo adecuado.
S2(61-2020)73449311200220180006401 La readaptación profesional comprende el permitir que la persona con discapacidad relevante obtenga y conserve un empleo adecuado, progrese en el mismo, y se promueva así la integración o la reintegración de esta persona en la sociedad, como lo dice el mismo art.1 del precitado C159, concordante con los artículos 1 y 2 de la R. 168 de la OIT.
En ese orden el art. 7 del C159 prevé: Las autoridades competentes deberán adoptar medidas para proporcionar y evaluar los servicios de orientación y formación profesionales, colocación, empleo y otros afines, a fin de que las personas inválidas puedan lograr y conservar un empleo y progresar en el mismo; siempre que sea posible y adecuado, se utilizarán los servicios existentes para los trabajadores en general, con las adaptaciones necesarias.
De acuerdo con lo anterior, la estabilidad laboral reforzada es una acción afirmativa que tiene como fin garantizar la igualdad de oportunidades de los trabajadores en estado de discapacidad relevante en la consecución, conservación y ascenso en el empleo, y, para ello, sirve de medio para la adaptación y readaptación profesional. Tal acción afirmativa cumple los criterios de necesidad, idoneidad y proporcionalidad cuando se aplica frente a los trabajadores que, por su condición de discapacidad, pueden encontrar barreras para acceder, permanecer o ascender en el empleo y tales barreras pueden ser superadas por el empleador haciendo ajustes razonables. c) El tribunal se equivocó en la interpretación del art. 26 de la Ley 361 de 1997: Conforme a lo anterior, no le asiste razón al tribunal en cuanto sostiene que es suficiente la sola presencia de una debilidad manifiesta por motivos de salud, para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Con la interpretación del juez colegiado se rompe la justificación de tal medida excepcional, pues, con la ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó la acción afirmativa de la estabilidad laboral reforzada se afecta la proporcionalidad de la medida, con la vulneración de otros derechos fundamentales como el de libertad.
En la sentencia CSJ SL 12998-2017, se recalcó en qué consiste la protección a la estabilidad y cuál es su justificación, para que no se desdibuje el propósito de la norma en comento al ser aplicada. El fin de la estabilidad laboral reforzada es asegurar la no discriminación en el empleo de quien puede prestar el servicio a pesar de su condición de discapacidad relevante y garantizar la adaptación y readaptación laboral de la persona.
No se puede desviar su uso a fines distintos a los previstos en ella, como sucede cuando, a través de una interpretación sin rigor jurídico, se generaliza el campo de aplicación de la regla de estabilidad laboral reforzada como medio para satisfacer necesidades de protección propias de la seguridad social, cuya garantía ha de hacerse a través de otros mecanismos que sí sean idóneos, necesarios y proporcionados para ese fin, y que desarrollen los principios de la seguridad social como son la universalidad, la eficiencia, la progresividad, la solidaridad y sostenibilidad financiera, entre otros.
Así se pronunció: […] no se puede perder de vista que la protección contenida en el inciso 1º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consiste en que ninguna persona con discapacidad severa o profunda puede ser despedida o su contrato terminado por esta razón, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo a desempeñar.
En otras palabras, la legislación que protege la estabilidad de los trabajadores en condiciones de discapacidad relevante no consagra derechos absolutos o a perpetuidad a favor de este sector de la población, los cuales puedan ser oponibles en toda circunstancia a los intereses generales del Estado y de la sociedad, o a los legítimos derechos de otros, entre ellos los del empleador.
Así lo sostuvo la propia Corte Constitucional en la sentencia C-531 de 2000 al estudiar este punto. Esto significa que no le corresponde al empleador asumir la responsabilidad de tener contratado a este trabajador indefinidamente, a pesar de que sea imposible el cumplimiento de la obligación esencial a cargo del trabajador, como es la prestación personal del servicio, porque la discapacidad resultare incompatible e insuperable en el cargo desempeñado o cualquier otro que haya dentro de la empresa.
Es decir, la responsabilidad del empleador de garantizar la estabilidad laboral en estos casos va hasta cuando la discapacidad laboral le permita al trabajador prestar el servicio en los puestos de trabajo que existan dentro de la empresa. Por tal razón, del mismo texto del artículo 26 en comento, en concordancia con la sentencia C-531 de 2000 de la Corte Constitucional, se colige que, si se presenta la situación de que la discapacidad haga imposible la prestación del servicio por parte del trabajador, el retiro del trabajador por este motivo no se puede considerar discriminatorio.
En este mismo sentido se pronunció la Corte Constitucional en la sentencia de exequibilidad condicionada atrás referida: “En cuanto al primer contenido normativo acusado por los actores, expuesto en el inciso 1o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que señala que ninguna persona limitada puede ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo, para la Corte es claro que en lugar de contradecir el ordenamiento superior, lo desarrolla.
Lo anterior, pues se evidencia como una protección del trabajador que sufre de una disminución física, sensorial o síquica, en cuanto impide que ésta se configure per S2(61-2020)73449311200220180006401 se en causal de despido o de terminación del contrato de trabajo, pues la misma sólo podrá alcanzar dicho efecto, en virtud de “la ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada” (C.S.T., art. 62, literal a-13), y según el nivel y grado de la disminución física que presente el trabajador”.
Destacó esta Corporación. Conforme a lo anterior, la sustentación del cargo resulta parcialmente fundada en cuanto a que el tribunal no podía pasar por alto una calificación del porcentaje de pérdida de capacidad laboral emitida por una junta de calificación de invalidez so pretexto de la sola presencia de una debilidad manifiesta por motivos de salud, pero tal prosperidad no es suficiente para casar la sentencia, en razón a que la Sala no acoge el argumento adicional de la censura consistente en que, al reconocerse por parte del tribunal que existe una calificación de pérdida de capacidad laboral del actor inferior al 25%, las disposiciones relacionadas en la proposición jurídica, concretamente el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, deben interpretarse conforme a lo que esta Sala precisó en la sentencia CSJ SL de 3 de nov. de 2010, No. 38992, en el sentido de que la estabilidad laboral consagrada en este artículo 26 aplica cuando la discapacidad supera el 25%.
A continuación, se exponen las razones para no acoger los argumentos de la censura frente a este aspecto. 1.2. La Sala acabó de hacer claridad sobre que el criterio que identifica la población destinataria de la estabilidad laboral reforzada es la condición de discapacidad relevante (entendida esta como la pérdida sustancial de la capacidad laboral, ya sea física o mental) y no, la expresión general y abstracta de condición de debilidad manifiesta por afecciones de salud.
Y, según el art. 5 de la Ley 361 de 1997, reglamentado por el artículo 7 del D. 2463 de 2001, vigente para la época del despido del actor (se itera), esa discapacidad relevante se considera a partir del 15% de la pérdida de la capacidad laboral. Ahora corresponde decir que la sentencia CSJ SL de 3 de nov. de 2010, No. 38992, que invoca la recurrente para sustentar que la estabilidad laboral reforzada cobija a partir del 25% de pérdida de capacidad laboral, no es la que sirve de precedente para definir el problema planteado por la censura de cara a la objetivación del grado de discapacidad a partir del cual se reconoce la protección a la estabilidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, comoquiera que hay otras que actualmente orientan las decisiones en este punto y precisan que la discapacidad que produce esos efectos es la que comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral.
Esta corporación, en la sentencia CSJ SL de 15 de jul. de 2008, No.32532, consideró que claramente la Ley 361 de 1997 se ocupa esencialmente del amparo de las personas con los grados de limitación a que se refieren sus artículos 1 y 5. De manera que quienes, para efectos de esta ley, no tienen la condición de personas con limitación porque su grado de discapacidad no es suficiente, esto es, para aquellos que su minusvalía está comprendida en el grado menor de moderada, no gozan de la protección y asistencia prevista en la pluricitada ley 361.
Es decir que, desde entonces, acogiendo los artículos 1 y el 5 mencionados, la Sala definió que la protección a la estabilidad laboral inicia desde la discapacidad moderada y no, de la severa, como lo defiende el recurrente con base únicamente en el artículo 1, por cuanto el artículo 5 prevé expresamente que el carné donde se especificará el grado de limitación, entre moderada, severa o profunda, servirá para identificarse como titular de los derechos establecidos en la esa ley, entre ellos el de la estabilidad laboral.
El anterior precedente fue reiterado en la sentencia CSJ SL de 25 de marzo de 2009, No. 35606, donde se reafirmó cuáles eran los parámetros para delimitar objetivamente los grados de discapacidad moderada, severa y profunda: Ahora, como la ley examinada no determina los extremos en que se encuentra la limitación moderada, debe recurrirse al Decreto 2463 de 2001 que sí lo hace, aclarando que en su artículo 1º de manera expresa indica que su aplicación comprende, entre otras, a las personas con derecho a las prestaciones y beneficios contemplados en las Leyes 21 de 1982, 100 de 1993, 361 de 1997 y 418 de 1997.
Luego, el contenido de este Decreto en lo que tiene que ver con la citada Ley 361, es norma expresa en aquellos asuntos de que se ocupa y por tal razón no es dable acudir a preceptos que regulan de manera concreta otras materias. Posteriormente, en la sentencia CSJ SL de 28 de ago. de 2012, No. 39207, en sede de instancia, también se reiteraron los citados parámetros de objetivación de los grados de discapacidad y se hizo la siguiente aclaración sobre la supuesta contradicción de las precitadas sentencias con la sentencia la CSJ de 3 de nov. 2010.
No.38993 que invoca la censura, así: Ahora bien, en la sentencia 38993 del 3 de noviembre de 2010, esta Sala le dio la razón al tribunal en haber negado la protección prevista en el artículo 26 en comento, no solo porque el actor tenía una discapacidad dentro del rango de moderada (21.55%), sino también porque “…la desvinculación del actor no se produjo por razón de la pérdida de su capacidad laboral, sino en virtud de haberse prolongado la incapacidad por más de 180 días sin que hubiera sido posible su recuperación, causal que se encuentra prevista como justa causa de terminación S2(61-2020)73449311200220180006401 no requiere prueba solemne –CSJ SL2586-20203; 2.
El empleador conozca de ese estado de salud; 3. La relación de trabajo termine por razón de su del contrato de trabajo, en el numeral 15 del aparte a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965”. Si bien en las consideraciones se anotó “…en efecto, ya esta Corporación ha fijado su criterio en torno al tema relacionado con la aplicación de la Ley 361 de 1997, en el sentido que ella está diseñada para garantizar la asistencia y protección necesaria de las personas con limitaciones ‘severas y profundas’, pues así lo establece el artículo 1º, al referirse a los principios que la inspiran y al señalar sus destinatarios, en cuanto son las personas consideradas discapacitadas, esto es, aquellas que tengan un grado de minusvalía o invalidez superior a la limitación moderada, pues la sola circunstancia de que el trabajador sufra alguna enfermedad que lo haya incapacitado temporalmente para laborar, no lo hace merecedor a esa especial garantía de estabilidad reforzada”, el ánimo de la Sala no fue el de apartarse del precedente 32532 de 2008 precitado, pues, justamente, a renglón seguido, se aludió a él, para reforzar su decisión, sin hacer salvedad alguna, así: “Precisamente, la Corte en Sentencia del 15 de julio de 2008, radicación 32532, reiterada en las del 25 de marzo de 2009, rad. 35606, 16 y 24 de marzo de 2010, radicaciones 36115 y 37235, entre otras, al fijar el alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, expresó (…)”.
En todo caso, para despejar cualquier duda que pudiera suscitar la precitada sentencia No. 38993, en cuanto al nivel de limitación requerido para el goce de la protección en cuestión, sirve traer a colación la decisión donde esta Sala, más recientemente, no solo ratificó que la protección a la estabilidad no opera frente a cualquier tipo de afectación de la salud o de discapacidad, sino que precisó que tal protección comienza a partir de la discapacidad en el grado de moderada, condición que, para la fecha de los hechos de ese caso al igual que los del presente, es objetivada por el D. 2463 de 20012 en el 15%.
Se está haciendo referencia a la sentencia CSL SL635 - 2020, a saber: Además de lo anterior, no sobra recordar que la prohibición contenida en la norma en comento que era la vigente para cuando se propuso la desvinculación del actor de su empleo, no opera frente a cualquier tipo de afectación de la salud o de discapacidad, pues conforme al artículo 1º de la Ley 361 de 1997, dicho estatuto normativo se dirige a la protección de aquellas personas en situación de discapacidad severa y profunda, de manera que quienes para efectos de esta ley no tienen la condición de limitados por su grado de discapacidad, no gozan de la protección y asistencia prevista en su primer artículo.
Ahora, debe recordarse que conforme a lo dicho en la sentencia CSJ SL5181-2019, la protección que brinda la citada ley, se refiere a «todas aquellas que su discapacidad comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral». Conforme a todo lo anteriormente expuesto, la Sala concluye que el criterio objetivo para delimitar el grado de discapacidad y considerar que hay una pérdida sustancial de la capacidad laboral, esto es, desde la moderada en adelante, y así identificar a los sujetos beneficiarios de la protección a la estabilidad laboral del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en el presente caso, es el contenido en el artículo 7 del D. 2461 de 2001 (vigente para el momento de los hechos) que reglamentó el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, el cual reconoce que las protecciones contenidas en esa ley cobija a la discapacidad en los grados moderada, severa y profunda.
Dicho esto, se reitera que la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se reconoce a los trabajadores con pérdida de capacidad laboral a partir del 15%. En consecuencia, si la pérdida de capacidad del trabajador fue dictaminada en el 24.89%, con fecha de estructuración 29 de octubre de 2007, el recurrente es merecedor de la protección a la estabilidad reforzada si también se da el supuesto de que el empleador conocía su condición especial en el momento de la terminación del contrato de trabajo, esto es, el 31 de agosto de 2009.
Por tanto, no acierta la censura en el reparo de que el actor no era beneficiario de tal acción afirmativa reconocida por el juez colegiado, con el argumento de que su discapacidad no era superior al 25% … No le asiste razón a los opositores en las observaciones formales que elevan contra el cargo. En efecto, si bien la recurrente alude de manera tangencial a algunas premisas fácticas, esta circunstancia no eclipsa la naturaleza eminentemente jurídica del cargo y mucho menos su argumento central, consistente en que el Tribunal aplicó indebidamente el 5.° de la Ley 361 de 1997 al exigir la demostración del estado de discapacidad de la trabajadora a través de un carné y requerir que estuviera calificada al tiempo del despido.
Dicho lo anterior y en aras de dar claridad al asunto, conviene recordar que para el Tribunal la discapacidad debe demostrarse a través del carné expedido para tal efecto por la EPS y, adicionalmente, es necesario que la demandante esté calificada al momento de la terminación del contrato de trabajo. Frente a estos argumentos, el casacionista refiere, por un lado, que para acreditar el estado de discapacidad no es necesario el carné y, por S2(61-2020)73449311200220180006401 otro, que la calificación de pérdida de capacidad laboral está en «cabeza de dos entidades legalmente obligadas a emitir dicho concepto», trámite que se prolongó por varios años, de manera que no se le podía exigir estar calificada al momento de la terminación del vínculo.
Por lo tanto, a la Corte le concierne resolver dos problemas jurídicos: (1) ¿el estado de invalidez debe acreditarse a través del carné expedido por la EPS?; (2) ¿es necesario que al momento de la terminación del contrato de trabajo exista una calificación definitiva por parte de las juntas de calificación de invalidez? 1. La discapacidad es una situación real de la persona cuya acreditación no requiere de un carné De entrada, se observa el error del Tribunal en cuanto condicionó el derecho a la estabilidad laboral del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a que en el carné de la EPS el trabajador figure calificado con discapacidad.
En efecto, la jurisprudencia de esta Sala de la Corte en distintas oportunidades ha adoctrinado que la discapacidad es una situación real de la persona, cuyo reconocimiento por los particulares y autoridades públicas no está supeditado a un carné o certificación. Al respecto, en sentencia CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207 la Corte explicó que dicho documento «de ninguna manera puede dársele carácter constitutivo de dicho estado, pues la discapacidad corresponde a una condición real de la persona».
Entonces, el carné de la EPS, sin detrimento de su utilidad para identificar a las personas con discapacidad, no tiene un carácter constitutivo sino simplemente declarativo, pues la diversidad funcional es una situación vivida por la persona, demostrable a través de cualquier medio probatorio. En la citada providencia, en lo pertinente, se dijo: 7.6.3.
Por otro lado se debe tener en cuenta que el carné de afiliado al sistema de Seguridad Social es un documento de tipo declarativo y no constitutivo [102]. Es decir, que la expedición del carné y su portabilidad no está dando lugar a la generación del derecho en sí mismo considerado, que se otorga por la situación de discapacidad o condición de dichos sujetos, sino que lo que está haciendo este documento es declarar que dichas personas tienen esta condición y establecer el grado de discapacidad moderada, severa o profunda, sin que dicho carné pueda ser entendido como la única prueba que puede dar lugar a la constitución de los derechos conferidos a las personas en situación de discapacidad de la Ley 361 de 1997. 7.6.4.
Por tanto, entiende la Corte, que en una lectura sistemática de sus precedentes, de la protección especial que la Constitución de 1991 prodigó a las personas en situación de discapacidad, de las normas del bloque de constitucionalidad invocadas, y del espíritu y finalidad de la Ley 361 de 1997, que la regla según la cual, la exhibición o existencia de dicho carné por parte de las personas en situación de discapacidad para identificarse como titulares de los derechos derivados de la Ley 361 de 1997, no debe entenderse como una barrera de acceso o requisito ineludible para el goce de los derechos a la salud y a la estabilidad laboral reforzada de la población en situación de discapacidad.
En el mismo sentido y en aras de proteger a las personas en situación de discapacidad este entendimiento debe también extenderse a todos los derechos, privilegios y garantías que la Ley 361 de 1997 establece en favor de dicho grupo de personas, ya que son medidas que benefician y protegen a las personas que por sus condiciones físicas o mentales se consideran como vulnerables y sujetos de especial protección constitucional.
En estas condiciones, el Tribunal erró al exigirle a la demandante la certificación de su estado de discapacidad con el carné de la EPS, con lo cual también confundió la titularidad de los derechos de las personas con diversidad funcional y su identificación. 2. No es necesario tener una calificación formal al momento de la terminación del contrato de trabajo Igualmente, el Tribunal se equivocó al pedirle a la demandante una calificación formal al momento de terminación del contrato de trabajo.
En efecto, así como el carné no es una prueba solemne de la discapacidad, tampoco lo es el dictamen de las juntas de calificación de invalidez, razón por la que en estos casos rige el principio de libertad probatoria y de formación de convencimiento. En sentencia CSJ SL10538-2016, la Sala señaló al respecto: “(….) Al respecto, en sentencia reciente del 29 de junio de 2005 radicado 24392, esta Sala de la Corte definió por mayoría que el dictamen emanado de la Junta de Calificación de Invalidez no es una prueba solemne y en esa oportunidad dijo: <El ataque esta edificado fundamentalmente en la aseveración según la cual el juzgador de segundo grado incurrió en un error de derecho consistente en dar por probado que no hubo accidente de trabajo, pese a que la prueba solemne acerca de la calificación de origen del accidente lo acredita fehacientemente, es decir el dictamen emanado de la junta de calificación. Planteamiento que resulta inexacto pues la referida prueba no es más que un experticio (sic) que la ley estableció debía ser practicado por unos determinados entes, lo cual difiere claramente de lo que es una prueba solemne>.
(Resalta la Sala). Lo anterior es así por cuanto la prueba solemne o ad solemnitatem, es una formalidad que impone la ley para la validez del acto, que en otras palabras es aquella que las partes o los interesados deben necesariamente S2(61-2020)73449311200220180006401 ajustarse en rigor para la existencia jurídica de un acto, contrato o convenio, entre los cuales no encaja el dictamen pericial que es una de las pruebas que dispone la Ley, es ad probationen y obviamente no es de esencia contractual, sino que tiende a acreditar o demostrar un presupuesto o supuesto fáctico (para el caso el porcentaje de pérdida de capacidad laboral) que sirva como sustento o soporte para obtener un derecho perseguido, como por ejemplo el reconocimiento de un auxilio, incapacidad, prestación económica, indemnización, pensión, etc..
De suerte que, no es del caso calificar como prueba solemne el dictamen pericial con el que se busca establecer la pérdida de capacidad laboral, así provenga de la Junta de Calificación de Invalidez. (…) En consecuencia, al no estar en presencia de un medio probatorio solemne, en el sub lite al Juzgador de alzada le era permitido, conforme a la potestad de apreciar libremente la prueba, acoger aquellos elementos de convicción que le den mayor credibilidad o lo persuada mejor sobre cuál es la verdad real y no simplemente formal que resulte del proceso, en atención a lo previsto en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y sobre todo en casos tan especiales como lo es la protección de un derecho fundamental como ocurre en el asunto de marras.
De los criterios anteriores se extrae: i) tanto el carné de que trata el artículo 5 de la Ley 361, como el dictamen pericial de las JCI, son algunos de los medios de prueba, no solemnes, con los cuales se puede acreditar el grado de la limitación física, psíquica y sensorial; ii) habrá casos, según la patología, en los que el Juez sólo podrá verificar tal supuesto de hecho con los dictámenes de las JCI y iii) en otros eventos, el Juzgador tiene libertad probatoria.
Por lo anterior, el Tribunal también cometió un segundo error al exigir una calificación definitiva al momento de la terminación del contrato de trabajo. Así las cosas, se casará la sentencia en su integridad. Sin costas en casación. I. SENTENCIA DE INSTANCIA En instancia, y en atención a los argumentos esbozados en la apelación, debe la Corte dar respuesta a los siguientes problemas jurídicos: 1.
¿La demandante se encontraba en situación de discapacidad a la fecha de terminación del contrato trabajo? 2. En caso afirmativo, ¿el empleador conocía la situación de discapacidad de Lucero Vargas Ortiz? 3. ¿La expiración del plazo pactado es una razón objetiva de terminación del contrato a término fijo? En el orden propuesto, la Sala procede a su resolución. 1.
¿La trabajadora tenía una discapacidad al momento de la terminación del contrato de trabajo? Antes de la entrada en vigencia de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, esta Sala de la Corte Suprema de Justicia ha sostenido, frente a litigios fundamentados en hechos anteriores a su entrada en vigor, que el resguardo frente al despido discriminatorio consagrado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 operaba en favor de las personas en situación de discapacidad moderada, severa y profunda, en los términos y porcentajes definidos en el artículo 7.º del Decreto 2436 de 2001 (CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 32532, SL 25 mar. 2009, rad. 35606, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017).
En este caso, obra a folios 424 a 428, dictamen de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, decretado en el trámite de la primera instancia, con el que se acredita que Lucero Vargas Ortiz tiene una PCL del 35.10%, estructurada el 27 de octubre de 2006. Luego al 30 de agosto de 2007, fecha de terminación del contrato de trabajo, la demandante era una trabajadora con discapacidad.
Vale insistir que desde el punto de vista de lo que se entiende por discapacidad, no es dable juzgarlo a la luz de los nuevos abordajes y conceptos de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 de 2013, porque los hechos examinados ocurrieron antes de su entrada en vigencia3. De allí que para efectos de establecer si la demandante posee una discapacidad, la Corte acuda al criterio construido sobre los grados y porcentajes del artículo 7.º del Decreto 2436 de 2001. 2.
¿El empleador conocía la situación de discapacidad de Lucero Vargas Ortiz? Si bien el empleador no conocía con exactitud el porcentaje de pérdida de capacidad laboral de la demandante, sí estaba plenamente enterado de la enfermedad, así como de su gravedad y complejidad. Es decir, a pesar de que no existía un dictamen que diera cuenta del grado exacto de la pérdida de capacidad laboral, en este caso la discapacidad de la trabajadora era evidente por la naturaleza de sus limitaciones o deficiencias físicas previamente conocidas por aquel.
Los siguientes documentos dan cuenta de ello: - A folio 36 milita el reporte del accidente de trabajo, en el que consta que el 7 de octubre de 2006 la demandante sufrió un trauma en la espalda al golpearse con un estante mientras retiraba un colchón del pasillo de colchones. S2(61-2020)73449311200220180006401 - A folio 57 obra comunicación de diciembre 5 de 2006 de la ARP Seguros Bolívar dirigida al Jefe de Recursos Humanos de Carrefour, en la cual reconoce el origen profesional del diagnóstico «Trauma Contundente Región Lumbar» y objeta el diagnóstico «Discopatía Degenerativa L4 – L5, L5 – S1.
Hernia Discal L4 – L5 y L5 – S1». En este documento se hace una amplia valoración de la historia clínica de la accionante. - A folio 64 reposa comunicación dirigida por Carrefour a la EPS Famisanar el 28 de diciembre de 2006, a la que anexó varios documentos de su trabajadora, incluyendo seguimientos e incapacidades reportadas. - A folio 72 se encuentra el dictamen de origen emitido el 31 de mayo de 2007 por el equipo interdisciplinario de la EPS Famisanar, con copia a Carrefour.
En el mismo consta una descripción detallada de la enfermedad, hallazgos, evolución, exámenes practicados, factores de riesgo ocupacional y las conclusiones médicas. De esta forma, está plenamente acreditado que, con antelación a la terminación del contrato de trabajo, el empleador estaba enterado de la magnitud de la enfermedad (Discopatía Degenerativa L4 – L5, L5 – S1.
Hernia Discal L4 – L5 y L5 – S1), su carácter degenerativo, complejidad e incidencia en el desarrollo de actividades laborales –consistentes en levantar y llevar la mercancía a la bodega, organizarla y subirla al punto de exhibición- (f.º 73, 447 a 448). Lo anterior, sumado a las sendas y prolongadas incapacidades otorgadas a la demandante, que también daban cuenta de que su discapacidad era un hecho notorio, pues claramente impedía el desarrollo de los roles ocupacionales para los cuales fue contratada.
En este punto, nuevamente vale recordar que los dictámenes proferidos por los organismos científicos no son una prueba solemne de la discapacidad, de suerte que en estos casos rige el principio de libertad probatoria y de formación de convencimiento. Por consiguiente, bien podría ocurrir que la discapacidad se infiera no de un dictamen sino de los elementos de persuasión aportados que demuestren que la discapacidad era evidente o previsiblemente conocida por el empleador.
Adicionalmente, la exigencia a la trabajadora de un dictamen de pérdida de capacidad laboral es totalmente desacertada en cuanto era imposible que lo aportara, por la simple razón de que para la fecha de su desvinculación se encontraba incapacitada y en tratamiento, y no existía un concepto desfavorable de rehabilitación. En efecto, el artículo 9.° del Decreto 917 de 1999, vigente a la fecha de los hechos, disponía que «la calificación de la pérdida de capacidad laboral del individuo deberá realizarse una vez se conozca el diagnóstico definitivo de la patología, se termine el tratamiento y se hayan realizado los procesos de rehabilitación integral, o cuando aún sin terminar los mismos, exista un concepto médico desfavorable de recuperación o mejoría».
Es que admitir la tesis de que se requiere incondicionalmente un dictamen que determine el porcentaje exacto de pérdida de capacidad laboral a la fecha de terminación del contrato, dejaría en estado de indefensión a las personas con discapacidad que se encuentran tramitando la calificación o en proceso de rehabilitación, frente a la decisión unilateral del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, antes de que concluya el trámite de calificación de pérdida de la capacidad laboral. 3.
¿La terminación por expiración del plazo pactado es una razón objetiva de finalización del vínculo laboral? Para dar respuesta a este problema jurídico, la Corte analizará tres cuestiones. Primero, recordará su criterio en punto a la objetividad que debe revestir el despido o la terminación de los contratos suscritos con las personas con discapacidad sobreviniente; segundo, analizará si en realidad el vencimiento del plazo es una causa objetiva y, por último, ofrecerá una solución al caso. 3.1.
La objetividad como condición de despido o terminación de los contratos de trabajo de las personas con discapacidad. Esta Corporación defiende el criterio de que la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue concebida a fin de disuadir los despidos discriminatorios, es decir, aquellos fundados en el prejuicio, estigma o estereotipo de la discapacidad del trabajador.
Significa lo anterior que los despidos que no obedezcan a la situación de la discapacidad del trabajador sino a una razón objetiva, son legítimos. En tal dirección, en sentencia CSJ SL1360-2018 puntualizó que el precepto citado es una garantía legal de los trabajadores con discapacidad orientada a garantizar su estabilidad laboral frente despidos discriminatorios, la cual no opera cuando la terminación del vínculo laboral se soporta en un principio de razón objetiva.
En lo pertinente, allí se señaló: […] la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.
Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. S2(61-2020)73449311200220180006401 Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.
Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.
Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. […] Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.
De acuerdo con lo precedente, el empleador está exento de acudir a la oficina del trabajo cuando la terminación del contrato de trabajo obedece a una justa causa o a una causa objetiva. Por el contrario, será necesaria la intervención de dicha autoridad cuando el despido esté fundado en la incompatibilidad de la discapacidad del trabajador para el desarrollo de un rol ocupacional en la empresa.
O, dicho de otro modo: cuando el motivo del despido sea la discapacidad, pero no por capricho o discriminación sino porque no existe en la empresa un empleo acorde y compatible con la diversidad funcional del trabajador. Siguiendo esta misma línea, la Corte en sentencia CSJ SL3520-2018 adoctrinó que, en los contratos laborales por duración de la obra o labor contratada, «el cumplimiento de su objeto es una razón objetiva de terminación del vínculo laboral».
Lo anterior, por cuanto «la culminación de la obra o la ejecución de las tareas o labores acordadas agotan el objeto del contrato, de tal manera que, desde este momento, la materia de trabajo deja de subsistir y, por consiguiente, mal podría predicarse una estabilidad laboral frente a un trabajo inexistente». Desde luego que, para la Corte, en esta última hipótesis, la empresa que alega la terminación de la obra, debe acreditar que ese hecho efectivamente ocurrió, en tanto que «en su calidad de dueña del negocio se encuentra en mejor posición probatoria para documentarse y acreditar la efectiva terminación de las actividades contratadas». 3.2.
¿El vencimiento del plazo es una causa objetiva? La causa objetiva o principio de razón objetiva es un aspecto que debe buscarse en los hechos, en la realidad. Por tanto, la causa objetiva no necesariamente coincide con las causas jurídicas de terminación de los contratos de trabajo. Por ejemplo, la decisión unilateral del empleador, aunque es una causal de terminación de los contratos (lit. h, art. 61 CST), no necesariamente es una causa objetiva.
De esta forma, causa objetiva y causal legal de terminación de los contratos no siempre coinciden, de manera que habrá causas legales de terminación en los que el componente subjetivo se encuentran presente. En los contratos a término fijo, si bien la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo laboral (lit. c, art. 61 CST), esto no significa que por ello sea objetivo.
Y no lo es, porque es eminentemente subjetivo cuando quiera que las partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo; dicho de otro modo, la terminación del contrato esta permeada por la voluntad unilateral del empresario o del trabajador de no prorrogarlo. Tan es así que, de no existir el preaviso o la decisión unilateral de no seguir con el vínculo, el contrato a término fijo se prorroga indefinidamente.
Es decir, la terminación del contrato por vencimiento del plazo no es un suceso natural que ocurra por sí solo; antes, media la expresa voluntad de alguna o de ambas partes, en caso contrario, continua en vigencia el vínculo laboral. Bien precisa acotar en este punto que, según la Organización Internacional del Trabajo3, más de la mitad de los 187 países consultados, acogieron la Recomendación núm. 166 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, para restringir o limitar el uso de los contratos de duración determinada a tareas temporales, lo que equivale a la prohibición de acudir a ellos para necesidades permanentes de la empresa.
Y casi la mitad establecen una duración máxima o limitan el número de prorrogas. Lo anterior, con el fin de prevenir que las modalidades contractuales atípicas reemplacen innecesariamente los empleos permanentes y evitar prácticas abusivas frente a los trabajadores. En Colombia, a diferencia de casi la totalidad de las naciones de América Latina y Europa, el contrato a término fijo no tiene ese tipo de limitaciones o restricciones relacionadas con la actividad y con el tiempo máximo o número de prorrogas permitidas.
Por ello, en la práctica puede prestarse para abusos, principalmente en la fase de extinción del contrato, sobre todo cuando soterradamente el empleador quiere prescindir de determinados S2(61-2020)73449311200220180006401 limitación física y sin permiso del Ministerio, lo que significa que la extinción del vínculo laboral fundada en una justa causa legal y objetiva es legítima y por tanto no requiere el permiso autorización del Ministerio, pero si en juicio el trabajador demuestra su condición de sujeto de protección, el despido se presume discriminatorio y su consecuencia es la ineficacia del acto, el reintegro del trabajador con el pago de los salarios y prestaciones causados entre la terminación ineficaz y el reintegro y la sanción de 180 días de salario, presunción la cual puede ser desvirtuada por el empleador en caso de que demuestre dentro del proceso la existencia de la justa causa, y 4.
La autorización del Ministerio se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el vínculo pierda su razón de ser por la imposibilidad de prestar el grupos de trabajadores, entre otros, de las personas en situación de discapacidad, decidiendo libremente no renovar sus contratos. Por lo anterior, es deber del interprete judicial buscar una solución respetuosa de los derechos de los trabajadores en el contexto de los contratos a término fijo, pues esta modalidad no es una coraza compacta y hermética que impida la vigencia de los derechos fundamentales en su interior.
Tampoco dota al empleador de un poder omnímodo en la empresa ni una licencia para inobservar los derechos fundamentales en el trabajo. Así mismo, debe tenerse en cuenta que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no establece un privilegio exclusivo para los trabajadores con contrato a término indefinido. Por el contrario, su texto alude que ninguna persona «podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad», de modo que la garantía se despliega a todas las modalidades contractuales.
En idéntico sentido, la Corte Constitucional en sentencia SU- 049-2017 refirió que la estabilidad laboral reforzada «aplica a todas las alternativas productivas», premisa que se reiteró en sentencia T-118-2019 al señalarse que la garantía engloba a «cualquier modalidad de contrato». Adicionalmente, la protección de las personas con discapacidad la garantizan normas de alta jerarquía y amplio espectro, como los artículos 13, 47 y 54 de la Constitución Política y hoy en día la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la Ley Estatutaria 1618 de 2013, instrumentos que hacen parte del bloque de constitucionalidad y que, sin duda, están llamados a operar en todas las formas contractuales.
Lo contrario implicaría establecer distinciones donde la Constitución y ley no las hacen, peor aún, conllevaría a afirmar que los derechos fundamentales en el trabajo son una conquista exclusiva de los empleados tradicionales y no de los trabajadores en general. Por tanto, en los casos de las personas con discapacidad es necesario que la facultad del empleador para terminar los contratos a término fijo tenga una dosis mínima de racionalidad o de objetividad, precedida de motivos creíbles y objetivos, que descarten sesgos discriminatorios.
De modo que, si se alega que la decisión está libre de estos prejuicios, necesariamente es el empleador quien tiene el deber de demostrar que ello es así, aportando el medio de convicción de la objetividad de su decisión. Y tal prueba no es otra que aquella que acredite que la necesidad empresarial para la que fue contratado el trabajador, desapareció, pues no de otra forma podría justificarse la no renovación del contrato.
En tal sentido, como dueño de la actividad empresarial, el empleador debe demostrar que se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término definido y que la determinación de no renovar el contrato de trabajo fue objetiva y sustentada. Por otro lado, al ser el empresario la parte que alega la terminación del contrato por una causa neutra, tiene, de acuerdo con el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, hoy 167 del Código General del Proceso, que probar esa objetividad, más allá del simple vencimiento del plazo.
En consecuencia, la Corte adoctrina que, en el caso de los trabajadores con discapacidad contratados a término fijo, es necesario que la decisión de no prórroga proveniente del empleador esté fundamentada en la desaparición efectiva de las actividades y procesos contratados. Por consiguiente, si el trabajador promueve juicio laboral, el empleador tiene la carga probatoria de demostrar, de manera suficiente y creíble, que en realidad la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial; solo así quedará acreditado que su decisión de no renovar el contrato de trabajo estuvo desprovista de una conducta discriminadora… S2(61-2020)73449311200220180006401 servicio – CSJ, entre otras, SL1360-2018, SL3772-2018, SL260-2019 SL1039-2021y SL3145-20214, 4 Pues bien, en relación con el problema jurídico planteado, la Sala advierte que le asiste razón a la censura, toda vez que, de manera reiterada, la jurisprudencia de la Sala ha adoctrinado que, para el otorgamiento de la protección de estabilidad laboral reforzada, establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente, por sí sola, cualquier afectación en la salud del trabajador, que estuviera en tratamiento médico o que le hubieran otorgado incapacidades, en la medida en que la operatividad de dicha garantía está condicionada a la acreditación de una situación de discapacidad relevante o significativa, efecto para el cual, tradicionalmente, la Sala ha estimado pertinente identificarla con limitaciones en grados «moderado», «severo» o «profundo», en los términos del artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001.
Lo anterior implica que es precisa la demostración de que el trabajador tiene afectaciones de salud en niveles significativos o un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%. Así lo adoctrinó recientemente la Sala, entre otras, en sentencias CSJ SL4609-2020, SL5079-2020 y SL4825-2020, providencia esta última en la que se expuso: Para dar respuesta a la censura, debe recordarse que esta Sala ha sostenido, que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, protege a las personas en situación de discapacidad, para que no puedan ser despedidas o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie la autorización del Ministerio de la Protección Social.
En efecto, se ha explicado por esta Corte, que a partir de su finalidad, la citada normativa contiene un régimen de carácter especial, que trasciende el campo del Sistema de Seguridad Social Integral, por cuanto su protección va más allá de las garantías que este régimen cubre; por ende, su propósito no es otro que la protección de los derechos fundamentales de las personas con limitaciones, previendo para quienes las padecen en los grados de «severas y profundas» la asistencia y protección necesarias; así lo contempla su artículo 1º, al referirse a los principios que la inspiran y al señalar sus destinatarios, de modo que delimita el campo de su aplicación, como ya quedó dicho, a quienes padecen una invalidez significativa.
En desarrollo de tal precepto y especialmente en lo que tiene que ver con las personas a que está dirigida la protección especial que consagra, según el grado de su limitación, se dispone en el artículo 5 de la Ley 361/97, que los individuos con limitaciones deberán aparecer como tales en el carné de afiliación al Sistema de Seguridad Social en Salud, y corresponde a las empresas promotoras de salud consignar, en tal documento, la existencia de la respectiva limitación, con la especificación del grado de limitación que presenta su portador, en las escalas de moderada, severa y profunda, con el fin de que puedan identificarse como titulares de los derechos previstos en la ley en comento.
Dicha identificación, tiene como propósito el hacerse visibles ante la sociedad y lograr su integración en todos los ámbitos de la vida en comunidad en que se desenvuelven los seres humanos. Indubitablemente que el amparo es menor o inexistente para las personas con limitaciones de menor intensidad que no se les dificulta su inserción en el sistema competitivo laboral.
Lo anterior permite inferir que la Ley 361 de 1997, se encarga fundamentalmente del amparo de las personas con los grados de limitación a que se refieren sus artículos 1 y 5; de manera que quienes para efectos de esta ley no tienen la condición de limitados por su grado de discapacidad, esto es, para aquellos que su limitación está comprendida en el grado menor de moderada, no gozan de la protección y asistencia prevista en su primer artículo.
En este orden, como la referida normatividad no determina los extremos en que se encuentran los distintos grados de severidad de la discapacidad, debe acudirse al artículo 7º del Decreto 2463 de 2001, que sí señala los citados parámetros, en los términos del canon 5º de la Ley 361 de 1997, de la siguiente manera: discapacidad «moderada» es aquella en la que la pérdida de la capacidad laboral oscila entre el 15% y el 25%; «severa», la que es mayor al 25%, pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral y «profunda» cuando el grado de invalidez supera el 50% (CSJ SL5163-2017).
Acorde con lo anterior, la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que medie autorización del Ministerio de la Protección Social, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que su discapacidad comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral; cuya acreditación no depende de una prueba especial o forma instrumental determinada, ya que lo importante para que opere la estabilidad reforzada en favor de dichos trabajadores, es que se pueda demostrar esa situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocido por el empleador, lo cual puede darse con los diferentes medios de prueba habilitados por el legislador, incluso, con el dictamen de las Juntas S2(61-2020)73449311200220180006401 de Calificación, realizado con posterioridad a la terminación del vínculo, que confirme la situación de limitación (CSJ SL5181-2019).
Sobre el particular, la Sala en providencia CSJ SL11411-2017, sostuvo: […] Bajo este horizonte, resulta claro que la protección laboral a la que alude el precepto 26 de la Ley 361/97, conforme a los derroteros jurisprudenciales de esta Sala, está encaminada a aquellas personas que acrediten una discapacidad en un grado significativo, debiendo cumplirse las siguientes hipótesis: i) Que el trabajador padezca de un estado de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, independientemente de su origen; ii) Que el empleador tenga conocimiento de dicho estado de discapacidad; iii) Que el empresario despida al trabajador de manera unilateral y sin justa causa; y iv) Que la empresa no solicite la correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo.
En esa medida, no basta entonces que el trabajador se encuentre en un estado de debilidad manifiesta para que de manera automática sea beneficiario o acreedor de la estabilidad laboral reforzada a la que alude el referido precepto legal, como equivocadamente lo adujo el juez colegiado, máxime cuando en este asunto ni siquiera se acredita que el accionante hubiese sido diagnosticado que padeciera de una enfermedad de tipo laboral derivada del accidente de trabajo que sufrió al servicio de la demandada, mucho menos, que tuviese una afectación o limitación física, psíquica o sensorial para desempeñar sus actividades laborales, ni que la patología padecida por el actor tuviese tal notoriedad que fuese realmente conocida por el empleador.
Al respecto en la sentencia CSJ SL17945-2017, se precisó: «En esa medida, no le asiste razón a la recurrente en cuanto sostiene que es suficiente la sola presencia de una debilidad manifiesta, en este caso, la calificación de la enfermedad de la actora como de origen profesional, para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997».
Fuerza concluir entonces, que el Tribunal incurrió en los yerros jurídicos endilgados al hacer una equivocada hermenéutica del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, acogiendo el criterio doctrinal de la Corte Constitucional en la aplicación de dicho precepto, desconociendo así la línea de pensamiento de esta Sala, a la que se ha hecho mención en precedencia, lo que es suficiente para que el cargo resulte fundado y conduzca al quiebre del fallo fustigado.
(Destaca la Sala). Así las cosas, la Corte ha sido clara a la hora de apartarse de la idea de que la protección de la Ley 361 de 1997 opera ante cualquier contingencia en la salud de los trabajadores, así como del concepto de estado de debilidad manifiesta, para insistir en que esta especial garantía está dirigida a ciertas personas determinadas, con verdaderos estados de discapacidad.
Ahora bien, más recientemente, en la sentencia CSJ SL711-2021, esta sala de la Corte precisó algunos conceptos relacionados con el derecho a la estabilidad laboral reforzada, emanada de la Ley 361 de 1997, y, específicamente en cuanto a los destinatarios de la garantía, insistió en que «[…] son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15%, independientemente del origen que tengan y sin más aditamentos especiales, como que obtengan un reconocimiento y una identificación previas […]» (Ver también las sentencias CSJ SL 058-2021 y CSJ SL572-2021).
En ese sentido, ha dicho la Sala que los beneficiarios «[…] no son los trabajadores con cualquier padecimiento físico o sensorial, sino aquellos que en realidad tengan una discapacidad relevante, para lo cual se ha acudido a la misma ley, en el inciso 2º del artículo 5º, en cuanto al tipo de discapacidad a efectos de aplicar las medidas afirmativas allí previstas […]», todo por cuanto «[…] no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó la medida.» (CSJ SL711-2021).
En la anterior decisión, la Corte también precisó que aunque existe libertad probatoria a la hora de acreditar los supuestos que dan lugar a esa discapacidad relevante, de manera que no existe una prueba solemne, lo cierto es que sigue siendo preciso el mantenimiento de ese parámetro objetivo, de una «[…] discapacidad [que] comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral, cuya acreditación puede darse luego de un análisis integral y conjunto de los diversos medios de prueba, que permitan concluir el conocimiento del empleador sobre las especiales condiciones de salud de su trabajador al momento del fenecimiento contractual […]» Lo anterior sin desconocer, eso sí, el carácter relevante que tienen para estos casos las evaluaciones técnicas construidas de acuerdo con las pautas de los manuales de calificación de la invalidez (CSJ SL572-2021).
La Corte también ha optado por realizar un ejercicio de armonización de la normatividad interna con los estándares internacionales de derechos humanos, referidos a las personas con discapacidad, para entender que tal estado no es identificable con «[…] cualquier deficiencia, sino aquella que sea física, mental, intelectual o sensorial a largo plazo, y eso sólo es viable establecer con parámetros objetivos y ciertos, que permitan identificar esos rangos, y no queden al arbitrio interpretativo de cualquier persona […]» S2(61-2020)73449311200220180006401 Para la Corte Constitucional – entre otras en:T467-2010, T188-2014, T320- 2016, T521-2016, SU040-20185, T014-2019, T041-2019, T434-2020, Finalmente, la Sala también ha optado por darle aplicación a estos criterios objetivos de identificación de las personas beneficiarias de la especial garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en periodos posteriores a la derogatoria del Decreto 2463 de 2001 (CSJ SL 711-2021 y CSJ SL572-2021). 5 3.1.
De conformidad con el artículo 13 de la Constitución le corresponde al Estado propiciar las condiciones para lograr que el mandato de igualdad sea real y efectivo, especialmente para que las personas que de acuerdo a su condición económica, física o mental se encuentren en estado de debilidad manifiesta, tengan una especial protección.5 Así mismo, el artículo 53 de la Carta Política establece una protección general de la estabilidad laboral de los trabajadores, reforzada cuando el trabajador es una persona que, por sus condiciones particulares, puede llegar a sufrir un grave detrimento a raíz de una desvinculación abusiva.5 En ese sentido, la Corte desarrolló el concepto de igualdad en las relaciones laborales de la siguiente manera: “(…) el llamado expreso de la norma superior a que las relaciones entre las personas se desarrollen bajo el principio de la solidaridad, debe extenderse a aquellas de carácter laboral.
En ese sentido, las relaciones laborales deben respetar principios constitucionales que, como el de solidaridad, permiten a las partes reconocerse entre sí, como sujetos de derechos constitucionales fundamentales, que quieren desarrollar su plan de vida en condiciones mínimas de dignidad, y que para hacerlo, requieren apoyo del Estado y de los demás particulares, especialmente, en aquellas situaciones en las que las desigualdad material, la debilidad física o mental, o la falta de oportunidades, les imponen obstáculos mayores en la consecución de sus metas.” 3.2.
La figura de “estabilidad laboral reforzada” tiene por titulares a: (i) mujeres embarazadas;5 (ii) personas con discapacidad o en condición de debilidad manifiesta por motivos de salud;5 (iii) aforados sindicales;5 y (iv) madres cabeza de familia.5 En el caso de las personas con discapacidad, “es el derecho que garantiza la permanencia en el empleo, luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial y de conformidad con su capacidad laboral.”5 Adicionalmente, la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite una discapacidad.5 En este contexto, la estabilidad laboral reforzada hace ineficaz el despido o desvinculación cuando la razón del mismo es la condición especial que caracteriza al trabajador.
El sustento normativo de esta protección especial se encuentra en los principios de Estado Social de Derecho,5 la igualdad material5 y la solidaridad social, consagrados en la Constitución Política. Estos mandatos de optimización resaltan la obligación constitucional del Estado de adoptar medidas de protección y garantía en favor de grupos vulnerables y personas en condición de debilidad manifiesta.
Por su parte, la Ley 361 de 1997, expedida con fundamento en los artículos 13, 47, 54 y 68 de la Constitución, persigue proteger los derechos fundamentales, económicos, sociales y culturales de las “personas con limitación”5 y procurar su completa realización personal y total integración a la sociedad. Esta Corporación, señaló al respecto que “[q]uien contrata la prestación de un servicio personal –con o sin subordinación- debe tener presente que adquiere con la persona que se lo presta una relación relevante a la luz de la Constitución, pues adquiere el deber de actuar con solidaridad cuando las circunstancias se lo requieran, y sus relaciones deben entonces trascender el principio de utilidad que en general es válido observar en los actos contractuales que desarrolle, y en las relaciones patrimoniales de disposición de sus bienes económicos.
Una persona en condiciones de salud que interfieran en el desempeño regular de sus funciones se encuentra en condiciones de debilidad manifiesta no solo porque esto puede exponerla a perder su vínculo, como lo muestra la experiencia relacionada en la jurisprudencia constitucional, sino además porque le dificulta la consecución de una nueva ocupación con base en sus facultades, talentos y capacidades humanas, que le depare los bienes suficientes para satisfacer sus necesidades básicas, con lo cual está en riesgo no solo su estabilidad y su dignidad, sino incluso su propia subsistencia, y su seguridad social”. 3.3.
Así las cosas, existe desconocimiento de los fundamentos constitucionales y, especialmente, de los principios de igualdad y solidaridad cuando se evidencia un trato diferente o discriminatorio a las personas en condición de debilidad manifiesta por motivos de salud y a las calificadas como personas en situación de discapacidad, con independencia de la relación laboral acordada entre las partes.
(…) S2(61-2020)73449311200220180006401 T020-2021 y T187-20216, se requiere: 1. Que el trabajador realmente se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades - el deber constitucional de solidaridad se activa con la pérdida de capacidad laboral en un grado considerable, o la experimentación objetiva de una “dolencia o problema de salud” que afecte sustancialmente el desempeño en condiciones regulares de las labores de las cuales se obtiene un sustento 7.1.1.
Como se indicó en líneas precedentes, la estabilidad laboral reforzada es una garantía que está dirigida a proteger a aquellas personas en situación de discapacidad, cuya relación laboral finaliza como consecuencia de esa condición, es decir, por un criterio discriminatorio. Motivo por el cual, en los eventos en los que el empleador requiera dar por terminada una relación laboral con una persona beneficiaria de este fuero, precisa de la configuración de un hecho objetivo que demuestre que el despido no está relacionado con la discapacidad y, además, de la autorización de la autoridad de trabajo correspondiente. 6 14.
En tal perspectiva, si un empleador pretende desvincular a una persona que se halla en esta situación, debe contar con autorización del Inspector de Trabajo. Este funcionario verifica que las razones esgrimidas no estén asociadas a la condición de salud del trabajador, sino que se trata de una causal objetiva. Bajo este entendido, la estabilidad laboral reforzada se concreta en una prohibición de despido discriminatorio hacia quienes se encuentran amparados por dicha prerrogativa6.
De manera que la pretermisión del trámite ante la autoridad laboral “acarrea la presunción de despido injusto”. Por consiguiente, se invierte la carga de la prueba y corresponde al empleador acreditar una causa objetiva para terminar el contrato de trabajo6. Al respecto, la Sentencia T-041 de 20196 señaló que “el empleador tiene el deber ineludible de contar con la autorización previa del Inspector del trabajo para dar por culminado el vínculo laboral”; de lo contrario, se presume que la ruptura del vínculo laboral se fundó en el deterioro de salud del trabajador, “evento en el cual le corresponde al empleador utilizar los medios probatorios a su alcance con el objetivo de desvirtuar dicha presunción”.
La jurisprudencia de esta Corporación también ha expuesto la manera en que el empleador puede desvirtuar la presunción de despido injusto. Por ejemplo, la Sentencia C-200 de 20196, si bien analiza específicamente la justa causa de despido referente a la incapacidad del trabajador que dure más de 180 días, explica que el empleador debe “explorar, proponer y materializar diversas opciones previas a la terminación de la relación laboral para que pueda continuar el vínculo o configurarse objetivamente la justa causa”.
También aclara que el empleador puede eximirse de la obligación de reubicación si demuestra que existe un principio de razón suficiente: “Por ejemplo, si la reubicación desborda la capacidad de la empresa, o si le impide o dificulta de manera desproporcionada el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo. En estos casos el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador, que es a la vez el interés de la empresa y de los demás trabajadores.
Con todo, el patrono tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del empleado para que exista la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación en un escenario dialógico en el que se entiende que se pretende la mejor solución para las partes”. Particularmente, sobre la posibilidad de desvirtuar la presunción por despido injusto, en la Sentencia T-020 de 20216 la Corte concluyó que la empresa accionada no vulneró el derecho a la estabilidad laboral reforzada del actor por tres razones: i) cuando finalizó el contrato la condición de salud del trabajador no dificultaba el normal desempeño de sus funciones; ii) la empresa conoció los padecimientos del actor y acogió las recomendaciones laborales; y iii) su actuación se enmarcó inequívocamente en una causal objetiva y razonable derivada de la baja en las ventas, la consecuente reducción de personal y la imposibilidad de renovar el contrato debido a la difícil situación económica de la empresa que llevó a su disolución6. 15.
A partir de las reglas enunciadas, esta Corporación ha establecido los presupuestos para que opere la garantía de estabilidad laboral reforzada cuando el trabajador pierde o ve disminuida sustancialmente su capacidad laboral. En concreto, el juez constitucional debe verificar que: (i) el trabajador presenta padecimientos de salud que involucren una afectación sustancial en el ejercicio de sus funciones;
(ii) el empleador conoció tal condición en un momento previo al despido; (iii) no existe autorización previa del Ministerio del Trabajo para efectuar el despido; y (iv) el empleador no logró desvirtuar la presunción de despido injusto6. S2(61-2020)73449311200220180006401 o (i) inválidos, (ii) en situación de discapacidad, (iii) disminuidos físicos, síquicos o sensoriales7, y (iv) en general todos aquellos que (a) tengan una considerable afectación en su salud;
(b) que les “impid[a] o dificult[e] sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”, y (c) se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho, están en circunstancia de debilidad manifiesta y, por tanto, gozan de “estabilidad laboral reforzada”; 2. Que esa condición de salud o de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido, 3.
Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación; 4. Que el despido se realice sin autorización del Ministerio del Trabajo, pues de conformidad con lo señalado artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y la jurisprudencia constitucional, para proceder al despido de un trabajador discapacitado es indispensable que el empleador haya obtenido la autorización previa de la autoridad de trabajo, puesto que de manera independiente a la causal aducida para la terminación del contrato de trabajo con una persona en circunstancias de debilidad manifiesta por motivos de salud, es imperativo sin excepción alguna, que antes de la desvinculación se cuente con la respectiva autorización emitida por el Ministerio del Trabajo, y que en los casos que no se cuente con la misma se presume que la desvinculación obedeció a la limitación física, es decir, a una circunstancia de discriminación por la condición de salud; correspondiéndole a la entidad accionada demostrar que el despido se produjo como consecuencia de una justa causa, y 5.
Que el empleador no desvirtué la presunción de despido discriminatorio a favor del trabajador con discapacidad. Por manera que, cuando se comprueba que el empleador (a) desvinculó a un sujeto titular de la estabilidad laboral reforzada sin obtener la autorización de la oficina del Trabajo, y (b) no desvirtuó la presunción de despido discriminatorio, se debe declarar la ineficacia de la terminación o del despido laboral -con la consiguiente causación del derecho del demandante a recibir todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir en el interregno; el derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones similares a 7 En la Sentencia C-458 de 2015 la Corporación declaró condicionalmente exequibles expresiones contenidas en diferentes disposiciones normativas del orden nacional, incluida la Ley 361 de 1997, tales como: “personas con limitación”, “personas con limitaciones”, “persona con limitación”, “población con limitación” o “personas limitadas físicamente”, “población limitada”, en el entendido de que deberán reemplazarse por “persona o personas en situación de discapacidad;
“limitación”, “limitaciones” o “disminución padecida”, en el entendido de que deberán reemplazarse por las expresiones “discapacidad” o “en situación de discapacidad”; y “limitados” o “limitada”, en el entendido de que deberán reemplazarse por la expresión “personas en situación de discapacidad”. S2(61-2020)73449311200220180006401 las del empleo desempeñado por él hasta su desvinculación, y en el cual no sufra el riesgo de empeorar su estado de salud, sino que esté acorde con su situación, y el derecho a recibir “una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.
Lo expuesto, permite concluir sin dudas, que para el trabajador demandante es más favorable aplicar la doctrina constitucional y se aplica esta, en cumplimiento al principio mínimo fundamental de situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho, establecido en el artículo 53 de la C.P., pues en la determinación del sujeto de protección es mucho más amplio.
El expediente reporta: El contrato individual de trabajo a término indefinido suscrito entre las partes refiere que el demandante fue contratado para ejercer el cargo de técnico de mantenimiento para el túnel de Sumapaz, y que en dicho cargo ejercería labores de mantenimiento de los sistemas instalados por SICE en el túnel de Sumapaz, de acuerdo con las instrucciones que para el efecto le diera el empleador o su representante; ejecutar la instalación y conexionado de equipamientos pertenecientes al sistema de gestión de túnel, de iguales o similares características a los equipamientos instalados y conexionados en la fecha actual; tender el cableado que se requiriera para el adecuado funcionamiento del sistema; ejecutar las obras civiles menores que se requirieran, hacer la revisión y limpieza de los sistemas de acuerdo con la programación que para ello se determine y las demás instrucciones y funciones que le asignara el empleador.
(2-4) El dictamen de pérdida de capacidad laboral y ocupacional 82391947- 3662 del 29 de julio de 2016 emitido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá Cundinamarca a solicitud del demandante que determinó: diagnóstico discopatía lumbar L5-S1, PCL del 28.80%, con fecha de estructuración el 24 de enero de 2015, no indica origen.
(13-15) El resultado de la resonancia magnética lumbosacra practicada al demandante de 18 de diciembre de 2012 consigna en las conclusiones que S2(61-2020)73449311200220180006401 presenta discopatía L5-S1, asociado a hernia discal protruida central y posterolateral derecha, que desplaza la raíz S1 derecha en el receso lateral. (16) El certificado de aptitud al cargo del demandante – examen de egreso, de 26 de junio de 2015 practicado por el Doctor Fredy Eduardo Hernández Torres – médico especialista en salud ocupacional registra que se aplaza el examen, las recomendaciones para el trabajador es que debe de traer historia clínica con laboratorios y exámenes de Rx, RNM, etc.; las recomendaciones para el área de trabajo era la evaluación del puesto de trabajo, horarios, tiempo de exposición a la labor, y que se requería valoración por ortopedia, fisiatría y ARL.
(22) Oficio GRB-GM-000793-14 del 10 de febrero de 2014, suscrito por la gerente regional de Bogotá de la Nueva EPS, y dirigido al demandante, en donde le comunicó que le iniciaría un proceso de calificación de origen por sospecha de enfermedad laboral por el diagnostico MS11 trastorno de disco lumbar con radiculopatía, para lo cual se requiere que aporte tanto por él como por la empresa documentos.
(23-24) El formulario de afiliación del demandante a la EPS Humana vivir (54), certificado de afiliación del demandante a la ARL Axa Colpatria Seguros de Vida S.A. según el cual estuvo afiliado por parte de la sociedad demandada desde el 1 de septiembre de 2013 al 30 de junio de 2015 (55) En la carta de 12 de junio de 2015 suscrita por la directora administrativa y financiera de SICE SL Ltda. dirigida al demandante, le comunican que se tomó la decisión de terminar el contrato laboral debido a un corte presupuesto, por tanto, la relación laboral quedaría extinguida a partir del 30 de junio de 2015.
(182) Los correos electrónicos que conforme con lo previsto en el artículo 247 del CGP, serán valorados con las reglas generales de los documentos; de 23 de junio de 2015 remitido por la demandada SICE al demandante, donde se le informa que se le escribe por los respectivos correos que habían sido enviados a la ARL y la respuesta que la ARL, dio sobre ello (83), correo de 18 de junio de 2015, donde aparece como correo de origen Sandra Liliana Ceballos – mailto:sandra.ceballos@axacolpatria.co, y dirigido a la demandada, en donde se le informa que en relación al anexo del documento S2(61-2020)73449311200220180006401 de la EPS, era responsabilidad de la ARL, proporcionar el formato de reporte de presunta enfermedad laboral, que los otros documentos exigidos eran propios e internos de la empresa para proporcionar a la EPS, que con relación al análisis de puesto de trabajo, actualmente se encontraba a cargo del empleador, y que estaba gestionando con la gerencia, que se pudiera dar apoyo en ello.
(83); correo de fecha 16 de junio de 2015, remitido por la demandada a Sandra Ceballos de Axa Colpatria, en dónde le comunica que enviaba escaneado los documentos solicitados por el empleado para su ayuda y se relacionaba la cantidad de personal que se encontraba vinculado a la fecha. (84-85) El oficio de 11 de marzo de 2013 refiere que se le entregó al demandante 2 camisas de manga larga y corta, pantalón, botas, chaleco reflectivo, caso dieléctrico, guantes dieléctricos, gafas de protección, filtros para tapabocas y tapa oídos (102 y 186), y de fecha 12 de diciembre de 2014, donde le entregan jeans, camisas y zapatos (185) El oficio de 21 de septiembre de 2018 suscrito por el director de prestaciones económicas de la NUEVA EPS dirigido al demandante, donde le indica que verificada la base de datos se identifica que no existe registro alguno de incapacidades transcritas o reconocidas económicamente en su favor, que las incapacidades emitidas con fecha de inicio anterior al primero de agosto de 2008 y presentadas ante el ISS, solo podían ser certificadas por dicha entidad.
(133). El certificado emitido por la NUEVA EPS S.A. da cuenta que el demandante fue afiliado a dicha entidad el 1 de septiembre de septiembre de 2013. (134) Historia clínica ocupacional – certificado de aptitud de 20 de junio de 2011, donde se determinó que el demandante era apto con recomendaciones para trabajar en el cargo de técnico mantenimiento alturas, con restricción de uso de gafas – uso de protección. (192) La representante legal de la demandada SICE SL Ltda. en su declaración de parte dijo que el demandante tuvo una relación laboral con SICE y laboró hasta el 30 de junio de 2015, que no adelantaron los trámites correspondientes a fin de determinar la situación médica del demandante como quiera que todo lo solicitado por el empleado se envió, pero ya se había realizado la terminación del contrato y se le había enviado el respectivo examen de retiro y había salido correcto, que no tenían S2(61-2020)73449311200220180006401 conocimiento del estado médico del demandante al momento de la terminación del contrato, que al demandante se le enviaron los papeles que solicitó que era la afiliación y pagos a ARL, pero no se le envió nada más, que la empresa no omitió el concepto emitido por el médico en el examen de egreso donde se determinó aplazar el análisis o concepto del demandante porque determinó que existía una dolencia, que allá no decía que era una enfermedad laboral, que simplemente se hizo unas observaciones del estado del empleado y eso no daba para no continuar con la terminación del contrato, que para el 26 de junio de 2015 la empresa no conocía de la patología que presentaba el demandante, que Jonathan era el jefe inmediato del demandante, que el ingeniero Jonathan Murcia podía autorizar permiso a trabajadores para asistencias a consultas médicas, que el ingeniero Jonathan Murcia era autónomo de dar permisos a los empleados y no pasaba ningún informe a la compañía, que no era obligación del ingeniero pasar reporte a la empresa de los permisos que daba a los empleados, que al personal que desempeñaba el cargo del demandante se le suministraba camisa, pantalón, zapatos, chalecos, gafas de seguridad, guantes, filtros y tapabocas, todos los elementos de seguridad para su respectivo trabajo, que dentro del cargo que desempeña el demandante se encontraba el levantamiento de objetos pesado, agachadas y actividades de alturas, que todas las obras por políticas tienen una ISSO que es la encargada de que todos los empleados cumplan las normas y hagan el trabajo con seguridad, que la empresa entrega toda la implementación que requería el demandante para hacer el trabajo y la SISO lo avala porque era obligatorio, que la SISO no era la encargada de valorar la salud del empleado sino de vigilar de que el empleado se proteja para hacer su respectivo trabajo, que cada año se hacía un examen a los empleados de su respectiva salud, que por obligación se manda cada año, que los elementos de seguridad que le dieron al demandante de acuerdo a sus funciones se le dio todos los objetos e implementos de seguridad que la obra requería para la ejecución de su trabajo, que era gafas de seguridad, botas de seguridad, tapa oídos, arnés por si tenía trabajo en alturas, y todo eso se presentaba a la obra y si no, no se podía trabajar sino contaba con implemento de seguridad, que protección en el abdomen no se le daba ni faja.
(07.06-33.00) El demandante en su interrogatorio de parte dice que las actividades laborales que le fueron asignadas durante el tiempo que trabajó con SICE era técnico de mantenimiento, pero le tocaba hacer diferentes actividades: S2(61-2020)73449311200220180006401 hacerle mantenimiento a cámaras y equipos de alturas, en eso iba incluido unas cámaras domo que estaban dentro y fuera del túnel, que estaban aproximadamente a 12 o 14 metros de altura, que les tocaba para eso armar los andamios y levantar las bandejas que eso era pesado, que lo otro que le tocaba hacer era cerrar el carril para hacer esas actividades, que les tocaba en la grúa planchón o camioneta regar los conos para tener seguridad de poder trabajar en ese tramo, que le tocaba levantar las tapas para revisar la fibra óptica que era la que llevaba toda la información de los equipos que estaban dentro del túnel, lo que a ellos le suministraban eran las botas de seguridad, jeans, buzo, cascos, gafas tapa oídos, tapa bocas, guantes, arnés cuando estaban en alturas y eslingas, que eso era lo que tenían para la seguridad dentro del túnel, que para el levantamiento de los materiales no les dieron elementos de seguridad que lo único que le dieron fueron los guantes y lo otro indicado a excepto del arnés y eslingas porque no estaban en alturas, que de seguridad para ellos hacer fuerza lo único que tenían era los guantes y la barra y una barrilla que ellos le llamaban la pate cabra que era para hacerle fuerza y levantar las tapas, que nunca solicitó la entrega de algún elementos de seguridad para el levantamiento, que el jefe inmediato era Jonathan y lo que le daban ahí era los elementos de seguridad que ellos tenían, que no les daban nada más y nadie le dijo nada a él, que él empezó a sentir dolencias desde el 2012 y eran frecuentes cuando le tocaba hacer fuerza, que era cuando le tocaba armar andamios que le tocaba levantar tapas, que era cuando le tocaba hacer esfuerzo y el movimiento del cuerpo que era lo que más le afectaba en la columna, que las dolencias le cogían al lado de la columna y le atacaban la pierna derecha, que esos eran los dolores que más sentía, que él fue donde el médico por esas dolencias y que por eso le ordenaron los exámenes y por eso le detectaron que tenía una hernia y por eso cada nada le decía a Jonathan que le diera permiso porque esos exámenes y valoraciones se la daban en Bogotá, que él fue donde el médico y le dijo que esa enfermedad era de una mala fuerza, que él le pregunto qué actividad hacia y en que trabajaba y que le dijo en que trabajaba y le pregunto qué elementos tenían para hacer fuerza, que incluso a él ya lo habían enviado para una cirugía pero el médico le dijo que esa cirugía era riesgosa, que esa patología no la puso en conocimiento de SICE, que solamente le envió un correo porque él ya llevaba varios tiempos porque a él lo enviaron al médico laboral y esperó y esperó esos papeles porque eran unos por parte del empleador y por eso llamó a la empresa y pidió el favor de que le suministraran esos papeles y que nunca se los enviaron, que después para enviar ese correo fue porque S2(61-2020)73449311200220180006401 le pidieron que enviaran historia clínica para saber de qué era la enfermedad que por eso envió ese correo, que incluso él le dijo que la EPS había enviado unos papeles pero le dijo que no los habían enviado, que nunca le llegaron esos papeles y fue cuando le dieron la carta de despido, que él le informó a la empresa SICE en forma verbal la enfermedad que padece, que hizo una llamada y les dijo que tenía una hernia en la columna y para eso estaba requiriendo los papeles porque lo enviaron al médico laboral, que eso lo dijo por teléfono y fue lo único que le dijo a la empresa, que se comunicó con la persona que recibía las llamadas allá que le parecía que llamaba Julieth y que le dijo que los papeles estaban en trámite y se los iban hacer llegar pero nunca llegaron, que no recordaba quién era Julieth pero que era la que siempre recibía las llamadas allá cuando siempre llamaban, que él no le comunicó a la ARL la enfermedad que estaba padeciendo, que solamente después de que lo sacaron de la empresa hizo una llamada y pidió que le comunicaran si la empresa SICE había reportado su enfermedad allá, porque había pedido una explicación de la empresa SICE de que le dieran lo que habían enviado a la ARL y la respuesta, y que le dijeron que no tenían nada reportado por la empresa, que no recordaba quién le atendió esa llamada, que solo recordaba que llamó y la persona que lo atendió le dijo que no tenían reporte de la empresa SICE respecto de lo que él estaba comunicado, que después envió un papel a la ARL por escrito y le contestaron diciendo que no tenían reporte allá. (01.17.51- 01.33.26) Manuel de Jesús Jaramillo dice que conoce al demandante hace 9 o 10 años, porque iniciaron labores en una empresa llamada SIAM, que allí duraron 6 meses y después entraron con SICE, que él duró un periodo de 5 años con SICE, que les tocaba labores de mantenimiento de cámaras, computadores, instalación de equipos, mantenimiento de fibra óptica que era levantar tapas de dónde van los andenes, y les tocaba hacer el mantenimiento y revisión de la fibra, revisión de diferentes equipos de control del túnel, que el demandante tuvo unos problemas en el túnel con la salud, que muchas veces pedía citas médicas y se las daban en Bogotá, que asistió varias veces a citas médicas por el problema que tuvo, que al demandante se le afectó la parte lumbar y que eso se debió más que todo al levantamiento de tapas en el túnel, pues esas tapas eran bastante pesadas, que las actividades concretas del demandante en el túnel era mantenimiento de cámaras que todo esa era alturas y lo hacían en andamios, por lo cual les tocaba esforzarse empujando y armando los andamios, que les tocaba limpieza y S2(61-2020)73449311200220180006401 revisión que estuviera funcionando bien, en cuanto a la fibra les tocaba revisar en los tramos que estaban los puntos, que eso iba por debajo de un cárcamo y para poder acceder ese sitio les tocaba levantar unas tapas que es por el andén del túnel, que para esas actividades los elementos de protección que tenían para alturas era el sistema de protección anti caídas que era el arnés, eslinga, y el punto de anclaje era el andamio, en cuanto al levantamiento de tapas tenían los guantes de carnaza y de resto utilizaban una barra o una pate cabra para el levantamiento de las tapas, que no recuerda fechas exactas de cuando el demandante empezó con el dolor lumbar, pero que si con el transcurso de los años laborados el demandante se quejaba mucho del dolor que tenía en la espalda, que no recordaba bien si ese dolor le ameritó al demandante incapacidades médicas, que creía que no, que cuando el demandante salió de trabajar él había quedado trabajando, que las razones que dieron para que el demandante dejara de trabajar era que había un recorte de personal, que el demandante si informó a la empresa sobre las dolencias que tenía, que le informó al jefe que estaba en esos momentos que era Jonathan y también a la empresa, que sabía de eso de una parte porque el demandante le informó, y de otra parte, porque de su correo él le envió varios correos a la empresa, que esos correos eran de las novedades que el demandante tenía, de los exámenes médicos y lo que decía el medico en la historia clínica, que esa comunicación se envió el 5 de junio de 2015 a Colombia@sice.com, que en ese correo se remitieron esos documentos pero no recordaba que eran esos documentos porque los envió pero no los revisó y ya borró esos correos, que el demandante enviaba de su correo esas novedades porque el demandante no tenía conocimiento en ese momento del internet, que por eso él el hacia el favor de enviarle los correos, que el jefe inmediato era Jonathan Fernando Murcia, que el demandante le pedía permiso a Jonathan para ir a las citas médicas, que el demandante solicitaba esas citas médicas y les decía que era porque tenía unos problemas de que le dolía la espalda, que no recordaba cuantas veces el ingeniero Jonathan dio esos permiso para asistir a citas, pero que lo que recuerda es que siempre que el demandante le pedía permiso para asistir a citas médicas se las otorgaba, que fueron varios permisos, que de los correos que él remitió a la demandada donde adjuntaba la historia médica del demandante no recibió ninguna respuesta por parte de la empresa, que no hubo ningún tratamiento para el demandante, que lo que recuerda es que a ellos la empresa les hizo revisión laboral fue cuando iniciaron contrato y cuando lo terminaron, que no tenían capacitaciones por parte de SICE sino de la S2(61-2020)73449311200220180006401 concesión, que recibieron por parte de la concesión capacitaciones de primeros auxilios, de autocuidado, que debían de cuidarse y protegerse, pero que no era capacitación de acuerdo al cargo para prevenir enfermedad o accidente de trabajo, que además del ingeniero Jonatán Murcia no sabía quién más sabía de la condición médica del demandante, que era lo que se hubiera informado por correos o lo que hubiera informado el demandante en las oficinas, pero que el único que estaba era el ingeniero Jonathan Murcia, que no recuerda que el demandante hubiera estado incapacitado, que el demandante siempre asistió a hacer las labores que realizaban en el túnel, que cuando hacían esas labores el demandante a veces se quejaba pero continuaba realizando las labores, que el demandante le entregaba al ingeniero Jonathan cuando iba a citas médicas la historia médica, pero que de manera directa no vio que documento le entregaba el demandante al ingeniero Jonathan.
(34.57-59.30) Jaider Julián Suarez Zamudio dice que conoce al demandante hace bastantes años en Boquerón, que trabajaron en el túnel de Sumapaz desde agosto de 2010 con la empresa SEAM Electrónica y posteriormente en el 2011 empezaron a trabajar con SICE, ya como tal en el mantenimiento de todo lo que ya se había instalado, que era testigo y vio en muchas ocasiones que el demandante solicitaba permisos para hacerse exámenes, controles de un tema que tenía en la columna, que ellos en el túnel hacían varias actividades de mantenimiento, entre esas andar andamios, levantar tapas de cárcamos para la revisión de tuberías y fibra óptica, que hacían limpieza de cámaras, limpieza de todos los equipos electromecánicos que hacen el control del túnel, que en el 2015 a él y al demandante le anunciaron a la vez que el contrato se les terminaba en junio de 2015, que les avisaron en oficio del 12 de junio, donde les notificaron que iban hasta el 30 de junio y que les reconocerían todas las prestaciones a que hubiera lugar, que efectivamente fueron hasta el 30 de junio, que les hicieron un examen de egreso al cual fue con el demandante que fue el 26 de junio, que a él le salió bien el examen de egreso pero al demandante se lo dejaron aplazado y lo dejaron a esperar de que le hicieran una serie de exámenes que se requerían porque no salió bien de ese examen de egreso, que fue compañero de trabajo con el demandante durante más de 5 años en actividades que desempeñaban en el túnel y los dos salieron en el mismo tiempo, que se les terminó el contrato por un tema de recorte presupuestal, que durante el desarrollo de ese tiempo fue testigo que el demandante solicitaba permisos para asistir a citas y exámenes de un tema de la S2(61-2020)73449311200220180006401 columna que le estaban mirando, que el demandante le solicitaba esos permisos al jefe inmediato que era Jonathan Murcia, que cuando estaban haciendo actividades en especial la de levantamiento de tapas el demandante presentaba dolor y se quejaba pero igual seguían laborando, que para el levantamiento de tapas y de alturas los elementos de seguridad que les daban para el trabajo en alturas era el arnés, eslingas, cascos, botas de seguridad, tapaboca con filtros, tapa oídos, chalecos reflectivos, jeans y camibuzo, que ahora el levantamiento de tapas les daban los guantes de protección, el casco, chaleco reflectivo, botas de seguridad que eran dieléctricas, y el Jean y camibuzo, que él estaba cuando el demandante muchas veces le solicitaba los permisos a Jonathan y le decía que era para temas de exámenes y controles médicos, que Jonathan como jefe inmediato le daba permisos para esas citas y controles, que no sabe si Jonathan informó a la empresa sobre las citas médicas del demandante, que ellos tuvieron un examen de ingreso y egreso que esos fueron los únicos exámenes que tuvieron, que ellos no recibieron por parte de la empresa SICE capacitación de prevención de enfermedades o riesgos laborales, que no sabía si el ingeniero Jonathan identificó que la actividad que ejercía el demandante le estaba ocasionando un daño en su salud, porque todos tenían que hacer las mismas actividades y al demandante nunca lo aislaban ni le decían que no hiciera alguna actividad, que el ingeniero Jonathan en la mayoría de veces se encontraba presente en el desarrollo de las actividades que ejecutaban, pero que no era constante que estuviera allí con ellos porque ellos ingresaban al túnel y el ingeniero se quedaba en el centro de control, que para el examen de egreso les autorizaron hacerlo en un laboratorio de Melgar que hace exámenes de egreso, y que el de ingreso lo mando Jonathan que les dijo donde debían de dirigirse a hacerse el examen de egreso, que no evidenció que el puesto de trabajo del demandante fuera examinado, que para levantar las tapas del túnel tenían muchas veces unas barras y un tipo de barrilla y ya ellos tratan de soltarlas y ya con las manos levantaban las tapas, que cuando él ingreso a la empresa SICE y hasta que terminó se le pagaron los aportes a seguridad social, que vio un correo que el demandante le pidió a Manuel que se lo redactara para que le solicitara una información del tema de su salud a la demandada, que aparte de ese no vio más. (01.01.37-01.16.06) En síntesis, en lo pertinente, se concluye que: 1.
El demandante cuando menos a partir del 18 de diciembre de 2012, en virtud del resultado de la resonancia magnética, le fue diagnosticado que presentaba discopatía L5- S2(61-2020)73449311200220180006401 S1, asociado a hernia discal protruida central y posterolateral derecha, sin que se encontrare probado si en vigencia del contrato de trabajo asistió a controles médicos o le fue enviado tratamiento alguno para tal padecimiento, pues si bien es cierto, que Manuel de Jesús Jaramillo y Hayder Julián Suarez Zamudio dicen que les consta que el demandante solicitaba permiso para asistir a citas médicas y controles, no es menos cierto que de tales manifestaciones no se pude determinar fechas, frecuencia ni si eran en relación a tal patología, aunado al hecho de que no ofrecen el crédito suficiente, pues las versiones que brindan sobre tal aspecto proviene de lo que el mismo demandante les comentaba, no porque hubieran acompañado al mismo a las aludidas citas médicas o tratamientos; 2.
El demandante no tuvo incapacidades médicas durante el tiempo que prestó sus servicios a la demandada; 3. El demandante no tuvo ni el empleador recibió recomendaciones o restricciones laborales ni reubicación laboral para el demandante por su enfermedad; 4. Como lo refieren Manuel de Jesús Jaramillo y Hayder Julián Suarez Zamudio, el demandante siempre ejecutó sin ninguna restricción o merma las labores propias del cargo para el cual fue contratado; 5.
El demandante realizaba actividades de mantenimiento, armar andamios, levantar tapas de cárcamos para la revisión de tuberías y fibra óptica, limpieza de cámaras, limpieza de todos los equipos electromecánicos, empero no fue demostrada la periodicidad o frecuencia de las labores que le implicaban fuerza, de ahí que no es posible determinar en forma real los tiempos de exposición a dichas labores; 6.
Para el momento en que al demandante le fue comunicada por parte de su empleador la terminación del contrato de trabajo, esto es, el 12 de junio de 2015, su empleador no tenía conocimiento sobre las patología a él diagnosticadas, pues conforme confiesa el demandante en el interrogatorio de parte, la única vez que le informó en forma directa a la demandada SICE que estaba sufriendo de una hernia en la columna fue cuando por vía telefónica solicitó la expedición de unos documentos que le estaban siendo solicitados para ser enviados a médico laboral, y conforme con los correos electrónicos, tal comunicación data de 16 de junio de 2015 (83-85), es decir en fecha posterior a la comunicación del despido, pues dicha fecha se acompasa con el correo electrónico por medio del cual se le solicita a Axa Colpatria unos documentos requeridos por el demandante, y de otra parte, pese a que Manuel de Jesús Jaramillo y Hayder Julián Suarez Zamudio, dicen que el demandante le solicitaba al jefe inmediato Jonatan Murcia, permiso para asistir a citas médicas para atender su enfermedad, no permite deducir que el demandante siempre S2(61-2020)73449311200220180006401 reveló la razón de la cita o que la misma siempre fue para la misma enfermedad; y 7.
El contrato de trabajo del demandante fue terminado por decisión unilateral del empleador sin mediar justa causa y sin mediar autorización del Ministerio del Trabajo. En esas condiciones se concluye de una parte, que a la terminación del contrato de trabajo el demandante no era un sujeto de protección por el fuero por enfermedad o de estabilidad laboral reforzada por enfermedad, pues no estaba incapacitado para trabajar, no estaba calificado con una pérdida de capacidad laboral, pues la calificación se produjo el 29 de julio de 2016, tampoco se encontraba en unas condiciones de salud que le impidiera o dificultara sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, pues según Manuel de Jesús Jaramillo y Hayder Julián Suarez Zamudio, el demandante siempre realizó las labores que le fueron asignadas, sin presentar restricción y sin presentar interrupción de labores, y de otra, que para la fecha en la cual el empleador le comunicó a la demandante su decisión de terminar el contrato de trabajo y la finalización del mismo a partir del 30 de junio de 2015, no tenía conocimiento que el demandante se encontraba limitada o con limitaciones en su estado de salud o en condiciones de debilidad manifiesta que le impidieran prestar sus servicios y de las cuales se pudiera inferir que el motivo real por el cual tomó tal decisión fueron esos padecimientos, o lo que es lo mismo, que existió un nexo causal entre la terminación de la relación laboral y la enfermedad que alega la parte demandante, pues se itera que si bien es cierto que los testigos dicen que al demandante en varias ocasiones se le otorgó permisos para que asistiera a citas médicas, no es menos cierto que el solo hecho de otorgar permisos para esos menesteres permita concluir sin dudas, que el empleador conocía la patología y severidad de la enfermedad o las condiciones de salud del demandante, ni de su grado de complejidad, ni del tratamiento que se le efectuaba, pues tal información es reservada, máxime si se tiene en cuenta que nunca fue objeto de incapacidades médicas para trabajar, recomendaciones o restricciones laborales o reubicación laboral, y a que el demandante no informó al empleador sus afectaciones a la salud antes de la terminación del contrato de trabajo, pues ni siquiera aportó su historia clínica, de la cual se pudiera determinar cuándo empezaron los padecimientos, la periodicidad de las citas médicas, si el mismo fue objeto de controles o tratamientos médicos por la patología detectada, luego conforme a lo declarado por el a quo, no se hallan satisfechos los S2(61-2020)73449311200220180006401 presupuestos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, esto es, no se advierte que la decisión del empleador haya sido discriminatoria o por razón de la enfermedad del demandante, pues no fue para solo él, también fue despedido uno de los testigos, adicionalmente, no se acreditó que el demandante se encontraba en un estado de debilidad manifiesta por sus padecimientos de salud relacionados con la discopatía lumbar L5-S1 que padece; y que en razón a tal afectación a su salud se encontraba impedida o se le dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, y que quien fungía para la época del finiquito de la relación laboral como empleador no conocía de las afecciones de salud que la demandante padecía y ni que las mismas le imposibilitaran el desempeño de las labores para las cuales fue contratado.
Ahora, el mero hecho que en el examen de egreso practicado al demandante el 26 de junio de 2015 por parte de Doctor Fredy Eduardo Hernández Torres – médico especialista en salud ocupacional, se hubiere determinado aplazar el mismo hasta tanto no se contara con la historia clínica, con laboratorios y exámenes de Rx, RNM, evaluación del puesto de trabajo, horarios, tiempo de exposición a la labor, y se le hubiera recomendado valoración por ortopedia, fisiatría y ARL, no es suficiente para concluir que el demandante era sujeto de protección especial de modo tal que su contrato de trabajo no pudiera terminar sin el permiso del Ministerio, de una parte porque se itera no fue acreditado que dichos quebrantos de salud impidieron que ejecutara sus labores de manera normal y sin ningún tipo de limitación; y de otra, porque la existencia de una discapacidad o afección que colocara al trabajador en estado debilidad manifiesta, debe presentarse al momento en que se toma la decisión de terminar el vínculo laboral, que para el caso corresponde a la época en que se comunicó la decisión del despido, de modo que no se advierte que el empleador haya incumplido con sus obligaciones legales y sociales atendida las condiciones de su trabajador.
Dicho en otras palabras, el motivo o la razón por la cual la demandada termina el contrato de trabajo que sostenía con la demandante no fue discriminatoria o por razón de su enfermedad, pese a que no proviene de una causal objetiva, de manera que no se hallan demostradas las condiciones de procedencia para aplicación de la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 ni la indemnización allí establecida.
S2(61-2020)73449311200220180006401 Sobre la culpa del empleador o sobre la procedencia de la indemnización total y ordinaria de perjuicios causados por el accidente de trabajo -Art. 216 del CST. Según el artículo 216 del CST8 para acceder a la indemnización total y ordinaria de perjuicios debe demostrarse: 1. La existencia de un accidente de trabajo o una enfermedad laboral, 2.
El daño a la integridad o a la salud del trabajador con ocasión o como consecuencia del trabajo y 3. Que tal afectación a su integridad o a su salud se presentó o generó por culpa atribuible a su empleador, por no cumplir con sus deberes de protección y seguridad – CSJ, en entre otras: SL 26126 de 3 de mayo de 2006, SL 42532 de 30 de julio de 2014, SL16102-2014, SL7181-2015, SL5619-2016, SL17058-2017 y SL1525-20179.
El artículo 4 de la Ley 1562 de 2012, define la enfermedad laboral así: …Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo 8 ARTICULO 216.
CULPA DEL EMPLEADOR. Cuando exista culpa suficiente comprobada del {empleador} en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, está obligado a la indemnización total y ordinaria por perjuicios pero del monto de ella debe descontarse el valor de las prestaciones en dinero pagadas en razón de las normas consagradas en este Capítulo. 9 (…) 1).
Inicialmente conviene rememorar la doctrina de la Sala sobre el tema objeto de controversia, reiterada en la sentencia de la CSJ-SL del 30 de jul. 2014, rad. N º 42532, en la que textualmente se dijo: […] para que se cause la indemnización ordinaria y plena de perjuicios consagrada en el lit. b), art. 12 de la Ley 6ª de 1945 (sector oficia) y en el Art. 216 CST (sector particular), debe encontrarse suficientemente comprobada la culpa del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o la enfermedad profesional, de modo que su establecimiento amerita, además de la demostración del daño originado en una actividad relacionada con el trabajo, la prueba de que la afectación a la integridad o salud fue consecuencia o efecto de la negligencia o culpa del empleador en el acatamiento de los deberes que le corresponden de velar por la seguridad y protección de sus trabajadores (num. 1º y 2º art. 26 Decreto 2127 de 1945)».
La causalidad, es decir, la relación de causa-efecto que debe existir entre la culpa patronal y el daño, además de ser un elemento sine qua non de la responsabilidad plena y ordinaria de perjuicios del empleador, es una pauta de justicia, en la medida que, nadie está obligado a resarcir un daño sino cuando ha dado causa o contribuido a él. De allí que la culpa exclusiva de la víctima o de un tercero, y el caso fortuito y la fuerza mayor (denominados por la doctrina causas ajenas), sean considerados en el derecho común como eximentes de responsabilidad, en tanto que, con su establecimiento, el nexo causal se rompe o quiebra, ante la imposibilidad de imputar el resultado dañino a quien se afirma lo cometió por acción u omisión culposa.
Con estas precisiones conceptuales, se aborda en su orden, cada uno de los errores de hecho alegados. (…) S2(61-2020)73449311200220180006401 ocupacional será reconocida como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes.
PARÁGRAFO 1 o. El Gobierno Nacional, previo concepto del Consejo Nacional de Riesgos Laborales, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales.
PARÁGRAFO 2 o. Para tal efecto, El Ministerio de la Salud y Protección Social y el Ministerio de Trabajo, realizará una actualización de la tabla de enfermedades laborales por lo menos cada tres (3) años atendiendo a los estudios técnicos financiados por el Fondo Nacional de Riesgos Laborales…” El artículo 1 del Decreto 1477 de 2014 establece la tabla de enfermedades laborales, en la cual se verifica que no se encuentra discopatía lumbar L5- S1; y en los artículo 2 y 310 de dicho decreto, se consagra que en los casos que una enfermedad no figure en la tabla, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional, sería reconocida como enfermedad laboral, y para efectos de determinar la relación causa – efecto, se debe identificar la presencia de un factor de riesgo en el sitio de trabajo en el cual estuvo expuesto el trabajador, de acuerdo con las condiciones de tiempo, modo y lugar, teniendo en cuenta criterios de medición, concentración o intensidad, y la existencia de una enfermedad diagnosticada médicamente relacionada causalmente con ese factor de riesgo.
En el presente asunto, no se halla demostrada la relación causa efecto entre la enfermedad del demandante y la labor desplegada por el mismo, pues pese a que los testigos refirieron que el demandante en el ejercicio de sus labores debía mover andamios y alzar tapas, con tales manifestaciones no es posible determinar las condiciones de tiempo, modo y lugar en las cuales desplegó tal actividad, o dicho de otro modo, la periodicidad y el grado de 10 ARTÍCULO 2º.
De la relación de causalidad. En los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional, será reconocida como enfermedad laboral. ARTÍCULO 3º. Determinación de la causalidad. Para determinar la relación causa-efecto, se deberá identificar: 1.
La presencia de un factor de riesgo en el sitio de trabajo en el cual estuvo expuesto el trabajador, de acuerdo con las condiciones de tiempo, modo y lugar, teniendo en cuenta criterios de medición, concentración o intensidad. En el caso de no existir dichas mediciones, el empleador deberá realizar la reconstrucción de la historia ocupacional y de la exposición del trabajador; en todo caso el trabajador podrá aportar las pruebas que considere pertinentes. 2.
La presencia de una enfermedad diagnosticada médicamente relacionada causalmente con ese factor de riesgo. S2(61-2020)73449311200220180006401 exposición a dicho factor de riesgo, en aras de determinar si la enfermedad que le fue diagnosticada se encuentra relacionada causalmente con dicho factor de riesgo. Así pues, al no encontrarse acreditado que la enfermedad que padece el demandante es de origen laboral, tampoco procede la pretensión referente a la indemnización total y ordinaria de perjuicios.
Perjuicio material y moral por el despido El demandante solicita se declare que el hecho de haber sido despedido sin una justa causa le causó unos daños y perjuicios materiales y morales, para el a quo, no hay lugar a su reconocimiento porque el empleador al despido le reconoció y pagó al demandante la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa reglada en el artículo 64 del CST.
El perjuicio o daño moral en los asuntos de trabajo es indemnizable, siempre que se demuestre - CSJ SL8715-2014, SL4816-2015 y SL12717- 201711, pues el incumplimiento del contrato de trabajo genera la 11 “…Con relación a la indemnización del daño moral o perjuicios morales que puede sufrir un trabajador cuando el empleador rescinde el contrato de trabajo de manera injusta y la necesidad de la prueba por parte del aquel respecto de tales daños o perjuicios ocasionados, la Corte en sentencia CSJ SL, 22 oct. 2014, rad. 14618 precisó: Aun cuando el Código Sustantivo del Trabajo prevé una indemnización ante la terminación unilateral del contrato sin justa causa, la misma únicamente comprende, en los términos de su artículo 64, el lucro cesante y el daño emergente.
Esto significa que es posible que se resarza el daño moral cuando quiera que se pruebe que este se configuró ante una actuación reprochable del empleador, que tenía por objeto lesionarlo, o que le originó un grave detrimento no patrimonial. Ello ha sido aceptado por esta Sala, inclusive en reciente sentencia CSJ SL1715/2014, en la que se consideró: En el plano jurídico, esta Sala es del criterio de que el daño moral siempre debe ser resarcido; por ejemplo, en la sentencia CSJ SL, 12 de Mar 2010, Rad. 35795 se discurrió: Pese a que encontró que la jurisprudencia civil ha reconocido la posibilidad de que se causen perjuicios morales por el incumplimiento de un contrato, seguidamente el Tribunal aseveró que en materia laboral la única indemnización reconocida es la que surge de la terminación del contrato de trabajo y que la acción pertinente, en este caso, no pertenecía al derecho laboral, dado que los perjuicios invocados no provienen directa ni indirectamente de un contrato de trabajo.
Para la Sala, al discurrir de esa manera, incurrió el Tribunal en los quebrantos normativos que se le imputan porque, en primer lugar, es claro que la obligación de indemnizar perjuicios morales en materia laboral no se contrae exclusivamente a la terminación del contrato de trabajo, ya que, como lo ha reconocido de tiempo atrás la jurisprudencia, acudiendo a principios generales del derecho, el daño moral siempre debe ser resarcido, independientemente de la fuente de su origen.
Aparte de ello, en el Código Sustantivo del Trabajo hay normas de las que se desprende que, al lado de la extinción del vínculo jurídico, existen otros hechos que pueden dar origen a un daño moral que debe ser indemnizado. Tal el caso del artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo. S2(61-2020)73449311200220180006401 indemnización de los perjuicios causados y la sanción establecida en el artículo 64 del CST12 solo comprende un cálculo estimado de los perjuicios materiales que lo componen el lucro cesante y el daño emergente causados con la decisión unilateral del empleador, de modo que si se demuestran perjuicios distintos a estos, quien los cause debe repararlos.
Es que la indemnización tarifada ante la terminación del contrato, como se dijo, solo cubre el daño patrimonial y deja por fuera que en excepcionales eventos, el trabajador puede demostrar que el despido realizado de manera injusta y arbitraria trajo consigo el menoscabo de aspectos emocionales de su vida tanto en lo íntimo, como en lo familiar o social.
(…) Aunque es obvio que toda pérdida del empleo produce en el individuo frustración, tristeza o sentimientos negativos, tal situación no es la única que debe mirarse para imponer una condena por daño moral, dado que es necesario ponderar la manera como el trabajador se vio afectado en su fuero interno, y cómo la actividad de la empresa lo lesionó injustificadamente.
Lo anterior está estrechamente ligado con el concepto de la actividad como tal, pues el individuo en sus espacios laborales no solo cumple una función determinada por la que percibe un salario, sino que en ellos desarrolla toda una serie de relaciones sociales a través de las cuales deriva una imagen propia que es la que proyecta tanto a su familia como a sus amigos.
Además de ello, la actividad productiva remunerada le permite plantearse una vida a corto, mediano o largo plazo y eso, sin duda le da cierta estabilidad emocional. Como quiera que la tasación del daño moral en esta jurisdicción está sujeta al arbitrio judicial y para tal efecto es necesario que se acredite por parte de quien alega haber sufrido tal daño, de manera inequívoca la causación del perjuicio sufrido de manera que proceda su resarcimiento, en tanto no puede presumirse por parte del Juez, como quiera que para el efecto debe hacer una ponderación de la manera como fue afectado el trabajador en su fuero interno con la decisión ilegal del empleador.
Al no haberse demostrado en este caso por la demandante, el alegado daño moral que afirmó le ocasionó el empleador con el despido injusto, no hay lugar a estimar valor alguno por perjuicios…” 12 ARTICULO
64. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. [Art. 28 L789/02] En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 1.
Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.
S2(61-2020)73449311200220180006401 En el presente asunto, no fue demostrado que con ocasión de la terminación unilateral y sin justa causa del contrato de trabajo por su empleador, el demandante padeció o lo que es lo mismo sufrió algún perjuicio emocional tanto en su órbita intima como en lo familiar o social, los cuales estructuraran una afectación moral, de ahí que la pretensión no procede.
Otro tanto ocurre con los perjuicios materiales, pues como ya se dijo la indemnización por la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa que regla el artículo 64 del CST, comprende el lucro cesante y el daño emergente, y conforme revela la liquidación del contrato de trabajo (52-53), el empleador le liquidó y pagó al demandante $3.526.433 por tal concepto. 3.
Las costas. Sin costas por tratarse de una consulta. III. DECISIÓN. En mérito de lo expuesto el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Cuarta de Decisión Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: Confirmar, por las razones expuestas, la sentencia proferida el 13 de marzo de 2020, por el Juzgado Segundo Civil con conocimiento de asuntos laborales del Circuito de Melgar en el proceso de la referencia.
SEGUNDO: Sin costas TERCERO: En oportunidad: devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese y cúmplase. CARLOS ORLANDO VELÁSQUEZ MURCIA Magistrado AMPARO EMILIA PEÑA MEJIA Magistrada KENNEDY TRUJILLO SALAS S2(61-2020)73449311200220180006401 Magistrado Firmado Por: Kennedy Trujillo Salas Magistrado Sala Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Carlos Orlando Velasquez Murcia Magistrado Tribunal O Consejo Seccional Sala 001 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Amparo Emilia Peña Mejia Magistrado Sala 002 Laboral Tribunal Superior De Ibague - Tolima Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en la Ley 527/99 y el decreto reglamentario 2364/12 Código de verificación: 3e7cddb8dc906b50f91e9ed941b68cee6477c80f22eda14933622d2cfae96f 9c Documento generado en 12/01/2022 03:31:41 PM Valide este documento electrónico en la siguiente URL: https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/FirmaElectronica