MAGISTRADA PONENTE: Dra. YULI MABEL SÁNCHEZ QUINTERO TIPO DE PROVIDENCIA: Sentencia Segunda Instancia – Apelación FECHA: 23 de noviembre de 2017 DECISIÓN: Confirmar el ordinal primero de la parte resolutiva de la sentencia apelada emitida el 15 de octubre de 2015 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Cúcuta, en cuanto tiene que ver con la condena impuesta a los demandados por concepto de indemnización por no consignación de cesantías causadas durante el año 2012 y la adición de dicha sentencia, relativa al reconocimiento y pago del valor de las cesantías de la mencionada anualidad; revocar la absolución decidida en el ordinal segundo de la misma providencia, disponiendo en su lugar, declarar que entre la demandante como trabajadora y los empleadores, estuvo vigente un contrato de trabajo a término indefinido desde el primero (1º) de enero de 2012 y hasta el 25 de septiembre de 2014, dada la ineficacia de la terminación unilateral realizada mediante comunicación del 15 de octubre de 2013, cuando la trabajadora se encontraba amparada con protección laboral reforzada por estado de embarazo, condenándolos como consecuencia de lo anterior, al pago de las correspondientes acreencias laborales.
CLASE DE PROCESO: Ordinario Laboral RADICACIÓN: 54-001-31-05-002-2014-00225-01 PARTIDA TRIBUNAL: 16728 DESCRIPTORES – Restrictores: CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO - Debe considerarse como tal, aquél contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio / Caso concreto TESIS - EXTRACTOS: El Tribunal explicó que el contrato de prestación de servicios, forma contractual utilizada para vincular a la actora, no puede considerarse o asimilarse de manera alguna a un contrato de trabajo a término fijo, como lo hizo el a-quo, por cuanto así no fue estipulado expresamente por las partes contratantes, siendo ineficaz tal forma de contratación por cuanto con ella lo que se pretendió fue disfrazar el verdadero vínculo y duración de la relación de trabajo de la actora que no era diferente a la de un contrato de trabajo a término indefinido, en la forma prevenida por el artículo 47 del C. S. del T., subrogado por el artículo 5º del Decreto 2591 de 1965, al indicar que «el contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido».
Entonces la empleadora demandada no estaba autorizada legalmente a terminar y liquidar el primer contrato de trabajo suscrito con la trabajadora para el año 2012 y, menos aún, a suscribir un nuevo contrato para el año 2013, sin solución de continuidad, dado que uno y otro contrato se referían a la misma actividad u objeto contractual y por tanto, la terminación del vínculo laboral que la empleadora hizo en comunicación del 15 de octubre 2013, no podía justificarse mediante preaviso, alegando el vencimiento del plazo fijo pactado, pues se trató de un contrato a término indefinido.
Bajo tales consideraciones, la Sala decidió revocar la parte pertinente de la sentencia impugnada en la que se había concluido que la actora estuvo vinculada con contrato de trabajo a término fijo y que hubo prórroga del mismo; para en su lugar, reconocer que entre las partes existió o se encontraría vigente desde el 1º de enero de 2012, un contrato de trabajo a término indefinido, sin que produzca efectos jurídicos la terminación que se hiciera del mismo mediante carta de preaviso ya referida.
DESCRIPTORES – Restrictores: CONTRATO DE TRABAJO / TERMINACIÓN – Es ineficaz la terminación del contrato de trabajo, cuando no ha sido autorizado previamente por el Ministerio de Trabajo y se trata de trabajadora en estado de embarazo o lactancia / El amparo contra la terminación del contrato de trabajo, concedido por juez constitucional a la trabajadora con estabilidad laboral reforzada por motivos de embarazo o lactancia, por regla general, se caracteriza como subsidiaria y residual / El juez laboral es competente para pronunciarse sobre la terminación ilegal del contrato de trabajadora en estado de embarazo, no obstante, hubiese sido amparada previamente en sede de tutela, por constituir éste, un mecanismo transitorio / Caso concreto TESIS - EXTRACTOS: Dijo la Sala Laboral, que en este asunto se debe tener como ineficaz la terminación del contrato a la trabajadora a pesar de que se invocó justa causa en la carta de despido, dado que la misma debía ser calificada por el Ministerio del Trabajo ante el embarazo en que se encontraba la actora, no pudiendo producir efectos un acto contrario a derecho o que no se hizo conforme a la ley, en tanto la parte empleadora conocía del estado de embarazo y aun así la despidió, sin solicitar el permiso respectivo, infringiendo con ello la prohibición establecida en el artículo 239 del C. S. del T., modificado por el artículo 2º de la Ley 1468 de 2011.
Por tanto, señaló que concuerda plenamente con el amparo que en sede de tutela, en su momento se le otorgó a la demandante, ordenando su reintegro con el pago de las obligaciones laborales debidas desde la fecha del despido a la de su reintegro “(…) dada la ausencia de solución de continuidad en la relación contractual, con ocasión de la terminación del contrato sin el cumplimiento de los requisitos de ley por tratarse de una persona con estabilidad laboral reforzada”, puntualizando sin embargo, que el hecho de que la jueza constitucional no haya determinado que el amparo se concedía mientras la jurisdicción competente se pronunciara, no es razón suficiente para hacer producir efectos permanentes a ese amparo y concluir que existe cosa juzgada constitucional sobre el tema, como lo hizo el a quo, dado que la acción de tutela se caracteriza, por regla general, por ser subsidiaria y residual, por lo mismo, para casos como el puesto a consideración de la Sala, su amparo no puede ser diferente al de un mecanismo transitorio.
Se precisó entonces que la jurisdicción ordinaria, en sus especialidades laboral y de la seguridad social, contrario a lo indicado por el A quo, puede pronunciarse perfectamente sobre la situación especial de despido de que fue objeto la demandante, por ser plenamente competente para tal efecto, declarando la Corporación, que el contrato de la trabajadora demandante estuvo vigente desde el primero (1º) de enero de 2012 y hasta el 25 de septiembre de 2014 cuando se encontraba en período de lactancia, momento en el cual se le comunicó su nueva terminación, sin que haya lugar a extender indefinidamente su vigencia por la ineficacia de la primera terminación realizada, toda vez que la protección laboral reforzada se circunscribe solamente al período de embarazo y hasta máximo tres (3) meses después del parto, siendo finalizado el contrato de trabajo después de ese período de protección y condenando a la empleadora al pago de la indemnización por despido en estado de embarazo, de que trata el tercer numeral del artículo 239 del C. S. del T., modificado por el artículo 2º de la Ley 1468 de 2011, «equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo».
A través de jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia contenida en sentencia SL4280-2017, señaló que aunque el amparo de la trabajadora lactante por razón de tal condición, es de seis meses de acuerdo a lo dispuesto en los artículos 239 a 241 del C. S. T., el tiempo de presunción del móvil del despido por dicho estado, equivale a los tres primeros meses de dicho período.
“Luego, en el segundo trimestre posterior al parto, y por efecto del uso de los períodos de descanso por lactancia, permanece vigente la protección a la trabajadora lactante, pero la distribución de la carga de la prueba para acreditar el móvil del despido se rige por la fórmula ecuménica del artículo 177 del CPC, vigente para la época en que se tramitaron las dos instancias del proceso, hoy prevista por el artículo 167 del CGP.»” Por este motivo expresó el Tribunal, no puede entrar a establecer si fue o no legal la terminación del contrato de trabajo acaecida durante el segundo trimestre posterior al parto, porque ocurrió después de culminada la protección laboral reforzada referida, no habiendo demostrado la actora que esta nueva terminación hubiese obedecido concretamente a su estado de lactancia para extenderle la mencionada protección por otros tres (3) meses más adicionales a los primeros (3) meses siguientes al parto.