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Preside la presente audiencia y la declara abierta, V�CTOR HUGO ORJUELA GUERRERO, en calidad de Magistrado Ponente. El Secretario informa que las partes se encuentran debidamente notificadas. Puesto a consideraci�n de la Sala el respectivo proyecto de fallo y estando expresamente aprobado, se procede a dictar la siguiente SENTENCIA.
ANTECEDENTES DEMANDA La demandante por intermedio de apoderado judicial en escrito presentado el 11 de noviembre de 2015 (Fls. 2 a 10), posteriormente subsanado (Fls. 94 a 102), demand� por la v�a ORDINARIA LABORAL de primera instancia al HOSPITAL MENTAL NUESTRA SE�ORA DEL PERPETUO SOCORRO y a SMRLL como presunta acosadora, en su car�cter de Directora del citado HOSPITAL, para que el juzgado de conocimiento, en sentencia de m�rito que haga tr�nsito a cosa juzgada material, declare probada la existencia de conductas de acoso laboral en la modalidad de maltrato laboral, persecuci�n laboral, discriminaci�n laboral y entorpecimiento laboral por parte de las accionadas y en contra de la actora y consecuentemente se imponga las sanciones correspondientes y se les condene al pago de costas procesales.
Como fundamento f�ctico de las anteriores pretensiones, la promotora del juicio relaciona los siguientes hechos: Que entre la actora y la persona jur�dica accionada, existi� una relaci�n laboral mediante contrato de trabajo a t�rmino indefinido desde el 01 de abril de 1997 al 29 de mayo de 2015, y que a partir del 28 de abril de 2004 se desempe�� en el cargo de DIRECTORA DE ENFERMER�A DEL HOSPITAL, cumpliendo a cabalidad sus funciones no solo como Directora sino en otras que le han sido asignadas bajo su responsabilidad, motivo por el cual desempe�� m�ltiples cargos y funciones que no se contemplaban en el manual de funciones, y que en prueba de su excelente desempe�o recibi� varios reconocimientos.
Que desde el mes de marzo de 2014 se comenzaron a presentar una serie de acontecimientos a trav�s de los cuales se ejerci� una presi�n laboral por parte de SMRLL, hechos que se relacionan con su desempe�o y descalificaci�n en privado y en p�blico, actuaciones de discriminaci�n, negaci�n de beneficios establecidos en el reglamento interno como estudios de posgrado, asignaci�n de funciones no establecidas en el manual como asistir a pacientes toda la noche, suspensi�n de labores sin realizar descargos, requerimientos para cubrir turnos en d�as domingos, festivos y nocturnos que no est� dentro de las funciones de direcci�n, asignaci�n de actividades que no est�n relacionadas en el cargo que desempe��.
Que las situaciones de acoso sistem�tico propiciaron que el 25 de mayo de 2015, ante el Director cient�fico del Hospital manifestara la intenci�n de renunciar a su trabajo; no obstante, debido a ese suceso, por instrucciones de SMRL se le impidi� el acceso a su oficina, al correo electr�nico institucional y al sistema de la empresa, por lo cual dicha situaci�n le caus� afectaci�n emocional como a los integrantes de su familia en particular su hija de 12 a�os, quien padeci� afectaciones emocionales producto de la angustia e inestabilidad laboral de su madre.
Que la afectaci�n personal y familiar de un trato inapropiado e injusto por parte de la Directora General, la oblig� a presentar renuncia el 29 de mayo de 2015; sin embargo, en la empresa se negaron a recibir dicho documento con la manifestaci�n de que no estaban autorizados, por lo que procedi� a enviarla por correo certificado y correo electr�nico.
Que fue citada la accionada a audiencia de conciliaci�n ante la Inspecci�n del Trabajo para el d�a 22 de junio de 2015, pero no compareci� la convocada. Que la liquidaci�n laboral se realiz� el 24 de junio de 2015, y al momento de su renuncia no le entregaron la orden para el examen m�dico de egreso. TR�MITE DE PRIMERA INSTANCIA El presente proceso correspondi� por reparto al Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Pasto, autoridad que admiti� la demanda de acoso laboral, mediante Auto No 0026 del 15 de enero de 2016 (Fl. 104), ordenando la notificaci�n y el traslado a la parte accionada, la que a trav�s de apoderado judicial procedi� a su contestaci�n en un solo escrito el 01 de abril de 2016 (Fls. 156 a 171), oponi�ndose a las pretensiones de la demanda y argumentando en su defensa que en los archivos del Comit� de Convivencia no se encuentra ninguna queja de acoso laboral, adem�s que nunca la se�ora CO fue objeto de malos tratos y menos que haya sido discriminada por razones de g�nero; al contrario, siempre tuvo un trato preferencial, y que las connotaciones que resalta la demandante sobre el presunto acoso laboral no tienen asidero alguno en la medida en que si bien se presentaron unos llamados de atenci�n por parte de la Directora del Hospital, ello obedece a la din�mica del ejercicio de ciertas funciones por desempe�ar, pero que la actora le quiere dar otra connotaci�n diferente aunado a los problemas personales familiares que enfrenta, los que se presentaron en desarrollo de sus funciones dentro del Hospital.
Como mecanismo exceptivo de defensa postul� las excepciones de fondo denominadas �inexistencia de causa para demandar�, �cobro de lo no debido�, �caducidad de la acci�n�, y �la innominada�. Ese acto judicial de parte fue acogido en Auto No 0914 del 04 de mayo de 2016, mediante el cual se tuvo por contestada la demanda (Fl. 194). DECISI�N DE PRIMER GRADO El proceso se dirimi� en primera instancia mediante sentencia proferida el 19 de mayo de 2016 (Fls. 221 a 223 con el CD de la audiencia), absolviendo a SMRLL de las pretensiones y cargos incoados por AVCO, a quien conden� en costas procesales.
Para adoptar tal decisi�n, el cognoscente de instancia consider� que dentro del plenario la parte activa del contradictorio, no acredit� la existencia de conductas que ameriten la configuraci�n del acoso laboral previstas en la Ley 1010 de 2006 por parte de la Directora del Hospital Mental Nuestra Se�ora del Perpetuo Socorro, SRLL, raz�n por lo que concluy� que de la valoraci�n de la prueba documental como testimonial no se evidencian conductas que puedan configurarse como acoso laboral, ya que tanto los correos como requerimientos fueron actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria, en la mejora de la prestaci�n de servicios adoptando las medidas necesarias para ello, adem�s que no se evidencian malos tratos o situaciones reiterativas que hayan dado lugar a propiciar la renuncia; as� mismo, que en cuanto a la reposici�n del computador, la suspensi�n de sus labores por dos d�as, y la suspensi�n del pago de sus estudios no comportan en s� mismo la configuraci�n de acoso laboral.
RECURSO DE APELACI�N La determinaci�n adoptada en primera instancia, fue recurrida en apelaci�n por el contendiente judicial por activa, a trav�s de su mandatario judicial, en cuya sustentaci�n expresa que si bien en la sentencia se reconoce que no existieron conductas persistentes de diferente modalidad, debe tenerse en cuenta la sanci�n que le fue impuesta a la actora sin el debido proceso y la reposici�n del computador, y en el mismo sentido habr�a que hacer claridad de que quiere decir la Ley 1010 de 2006 cuando se refiere a persistente, concluyendo que si bien no se incurre en varias situaciones de una misma modalidad, s� coexisten varias modalidades de acoso laboral, recabando finalmente que se revoque la sentencia de primera instancia. AN�LISIS DE LA SALA Surtido el tr�mite en segunda instancia y al no advertir causal de nulidad que invalide lo actuado, procede la Sala, atendiendo los puntos de censura enrostrados por la parte activa de la Litis por v�a de apelaci�n y siguiendo los lineamientos del art�culo 66-A del C.P. del T. y de la S.S. sobre el principio de consonancia, a plantear para su estudio el siguiente: 2.1 PROBLEMA JUR�DICO El tema decidendum en la Litis se contrae a dilucidar: �Si se acredita la existencia de una conducta configurativa de acoso laboral ejercida contra la demandante por parte de la Directora del Hospital Mental Nuestra Se�ora del Perpetuo Socorro, SMRLL? �Si la sanci�n de suspensi�n de dos d�as de trabajo y la reposici�n de un computador de que fue objeto la actora se encuadran dentro de las conductas que define la Ley como acoso laboral? y �Qu� si las conductas enrostradas por la contendiente judicial por activa tienen la naturaleza de persistentes en los t�rminos que se�ala la Ley 1010 de 2006? 2.2 TESIS DE LA SALA Y SOLUCI�N A LOS PROBLEMAS JUR�DICOS PLANTEADOS El sentido del fallo de esta Corporaci�n ser� confirmatorio, en el entendido de que la actora no cumpli� con la carga probatoria que le concern�a para demostrar la existencia de alguna conducta constitutiva de acoso laboral y con ello, dar aplicaci�n a la presunci�n contenida en el art�culo 7� de la Ley 1010 de 2006, por lo tanto, al no encontrase acreditada la ocurrencia repetida y p�blica de cualquiera de los actos o comportamientos descritos en dicha norma u otros hostigamientos u hostilidades que puedan alcanzar tal caracterizaci�n. Las tesis antes expuestas se soportan en el planteamiento que pasa a exponerse: 2.2.1 EXISTENCIA DE ACOSO LABORAL.
Inicialmente es menester se�alar, que de conformidad con el art�culo 1� de la Ley 1010 de 2006, el objeto de la denominada Ley de Acoso Laboral es �definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresi�n, maltrato, vej�menes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades econ�micas en el contexto de la relaci�n laboral privada o p�blica�.
En ese orden de ideas, una interpretaci�n tendiente a desentra�ar la inteligencia de la Ley 1010 de 2006 permite evidenciar que su finalidad es definir, prevenir, corregir y sancionar las conductas constitutivas de acoso laboral. La prevenci�n supone la determinaci�n de las medidas que las empresas y las entidades p�blicas deben adoptar para evitar que en el desarrollo de las relaciones laborales surjan situaciones de acoso laboral; la correcci�n comporta el establecimiento de mecanismos de identificaci�n de hechos constitutivos de acoso laboral y la soluci�n amigable de los mismos antes de acudir a procedimientos disciplinarios o de sanci�n, y la sanci�n implica el seguimiento del tr�mite estipulado en la ley para castigar a los agresores.
En el art�culo 2� de la citada normativa, se define el concepto de acoso laboral, precisando que �( ) se entender� por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jer�rquico inmediato o mediato, un compa�ero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidaci�n, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci�n en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo�.
Ahora bien, el art�culo 7� ib�dem establece ciertos casos, eventos o conductas en los cuales el acoso laboral se presume, eximiendo por tanto, a quien lo alega, de desplegar una actividad probatoria enderezada a ello, pues le basta a aquel con demostrar la ocurrencia de uno de los supuestos f�cticos establecidos por la norma para que opere la presunci�n, misma que al ser del orden legal �iuris tantum- admite prueba en contrario, norma que fue objeto de an�lisis constitucional, mediante sentencia C-780 de 2007, la cual dispone: �Se presumir� que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y p�blica de cualquiera de las siguientes conductas: �a) Los actos de agresi�n f�sica, independientemente de sus consecuencias; b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizaci�n de palabras soeces o con alusi�n a la raza, el g�nero, el origen familiar o nacional, la preferencia pol�tica o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificaci�n profesional expresados en presencia de los compa�eros de trabajo; d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compa�eros de trabajo; e) Las m�ltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; f) La descalificaci�n humillante y en presencia de los compa�eros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; g) Las burlas sobre la apariencia f�sica o la forma de vestir, formuladas en p�blico; h) La alusi�n p�blica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; i) La imposici�n de deberes ostensiblemente extra�os a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ning�n fundamento objetivo referente a la necesidad t�cnica de la empresa; j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y d�as festivos sin ning�n fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los dem�s trabajadores o empleados; k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los dem�s empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposici�n de deberes laborales; l) La negativa a suministrar materiales e informaci�n absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; n) El env�o de an�nimos, llamadas telef�nicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situaci�n de aislamiento social. �En los dem�s casos no enumerados en este art�culo, la autoridad competente valorar�, seg�n las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el art�culo 2�. �Excepcionalmente un s�lo acto hostil bastar� para acreditar el acoso laboral.
La autoridad competente apreciar� tal circunstancia, seg�n la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por s� sola la dignidad humana, la vida e integridad f�sica, la libertad sexual y dem�s derechos fundamentales. �Cuando las conductas descritas en este art�culo tengan ocurrencia en privado, deber�n ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil�.
Adem�s, en el referido fallo de constitucionalidad dicha Alta Corporaci�n, refiri�ndose al citado art�culo, expuso: �El contenido normativo de la disposici�n es, entonces, el siguiente: (i) cuando se acredite la ocurrencia repetida y p�blica de cualquiera de las actuaciones enumeradas en el propio art�culo 7� de la Ley, existir� una presunci�n de acoso laboral;
(ii) cuando se trate de la ocurrencia de una actuaci�n que no se encuentre taxativamente contemplada en la disposici�n, debidamente acreditada, la autoridad tiene la facultad de valorar si la misma, dada su gravedad, configura acoso laboral, de conformidad con la definici�n que se hace del mismo en el art�culo 2� de la Ley; (iii) cuando la denuncia se produzca por la ocurrencia de una �nica conducta hostil, la autoridad deber� apreciar tal circunstancia y la valorar� seg�n su gravedad, por su capacidad de ofender por s� sola los derechos fundamentales del denunciante y determinar� si la misma constituye o no acoso laboral; y, por �ltimo, (iv) cuando tales comportamientos -enumerados en la disposici�n- acaezcan en privado, la presunci�n no operar� y, en consecuencia, la ocurrencia del hostigamiento deber� ser demostrada por los medios de prueba reconocidos en el C�digo de Procedimiento Civil, de suerte que si cualquiera de estas conductas logra ser acreditada, la autoridad competente deber� tenerla por acoso laboral.� Aplicando el anterior criterio jurisprudencial, procede la Sala a verificar si la actora cumpli� con la carga probatoria que le corresponde, esto es, demostrar que la directora del ente de salud, quien ejerc�a funciones de jefe inmediata de la quejosa incurri� en alguna de las conductas alegadas en la demanda, descritas en el art�culo 7� de la ley 1010 de 2006, requisito imprescindible para que opere la presunci�n de acoso laboral alegado.
No obstante, una vez realizada la evaluaci�n del acervo probatorio recaudado, ab initio, concluye la Sala que la accionante no cumpli� con el postulado y principio de derecho procesal denominado onus probandi, puesto que ninguna de las pruebas testimoniales ni documentales recaudadas, acreditan hechos que constituyan trato hostil en contra de la trabajadora, del cual se derive el alegado acoso laboral.
Ello es as�, pues de la prueba documental allegada por la actora, se desprende que a folios 18 y 20 v�a correo electr�nico institucional en el que frente a un tema de car�cter administrativo respecto de la organizaci�n de las unidades de la entidad, la se�ora Directora en el correo del 21 de mayo de 2014 le env�a mensaje a la demandante en el que lac�nicamente le expresa �que su correo no pase de la preocupaci�n y como directora que es plantee soluciones acordes a su cargo�.
Seguidamente a folio 21 a 23, aparecen otros mensajes por correo electr�nico institucional donde la Directora felicita al personal de enfermer�a por su presentaci�n y a la vez insiste en la presentaci�n personal de algunos auxiliares de enfermer�a, sin embargo el 21 de septiembre de 2014 (Fol. 23) la directora le env�a nuevamente un correo a la actora manifest�ndole su inconformidad por el manejo que le dio a la situaci�n de la presentaci�n personal de la Aux.
Andrea y le dice �le repito una vez m�s por favor escuche lo que le digo y para que le digo: para ayudarle a usted en la responsabilidad de una buena presentaci�n personal de todo el personal de enfermer�a�. A folios 24 y 25, milita el intercambio de correos de fecha 24 de marzo de 2015, relacionado con un inconveniente con el ingreso a laborar de una enfermera y la programaci�n de vacaciones de una enfermera Jefe, donde la directora llama la atenci�n por no solucionar �las cosas� y aduciendo en el caso de las vacaciones que ��se supone que la Directora de enfermer�a revis� el cuadro de vacaciones y aprob� y desde ese momento es la directa responsable de dar soluciones, no de mandar a otro l�der que de soluci�n�.
A fol. 26 del informativo figura en documento impreso los mensajes del mismo correo electr�nico del 2 de abril de 2015 con el asunto �poca responsabilidad�, donde le manifiesta la directora que lo sucedido le parece de muy poca responsabilidad al no solucionar el problema de quien iba a ir a la �E�, e igualmente le expresa que �Un director, debe garantizar el cuidado de los pacientes y no hacer lo que hizo usted no contestar el tel�fono (..) y luego le marque 25 veces y no contesta�, �si no encuentra a nadie es usted quien debe venir a realizar el turno�.
Al propio tiempo, la actora responde el correo el 13 de abril de 2015 (Fol.27), aduciendo que contest� las llamadas que se hicieron al tel�fono fijo o celular hasta antes de la salida de la actividad religiosa con las hijas, y que al otro d�a se realizaron los ajustes necesarios para garantizar la atenci�n a los pacientes, as�: �la disponibilidad es total y siempre me est�n llamando desde la instituci�n domingos o festivos por cualquier inconveniente desde el hospital�. �no ponga en duda esta situaci�n�.
En el fol. 28 del correo institucional de fecha 12 de abril de 2015 con el asunto �modelo asistencial�, se advierte que la Directora da algunas instrucciones a la actora sobre la prestaci�n del servicio de enfermer�a de car�cter administrativo y organizativo, correo que fue respondido el d�a 13 de abril de 2014 informando situaciones administrativas del personal de enfermer�a. De la anterior documental arrimada al plenario, consistente en el cruce de mensajes por el correo electr�nico institucional de la directora SMRLL y AVCO, se puede inferir que no se avizora conducta configurativa de acoso laboral, pues no puede perderse de vista que la actora desempe�� el cargo de Directora de Enfermer�a, mismo que conforme al Manual de Funciones arrimado al plenario (Fls. 29 a 31 y 203 a 205) le compet�a entre otras �2) establecer el control, evaluaci�n y rendimiento, de planes y programas para mejorar la eficiencia en la prestaci�n del cuidado de enfermer�a, 4) Administrar el recurso humano a su cargo para brindar un cuidado de enfermer�a eficiente, 6) Administrar la informaci�n y los recursos f�sicos y tecnol�gicos necesarios para favorecer la calidad en el proceso de cuidado de enfermer�a, 8) mantener relaciones de coordinaci�n con los diferentes servicios y dependencias de la instituci�n que le sean indispensables para la adecuada atenci�n de los pacientes, 11) administrar los recursos humanos y f�sicos con criterio de calidad, eficiencia y productividad, respondiendo las directrices del Hospital, y 19) Realizar todas aquellas funciones y actividades afines al cargo que le sean delegadas por las Hermanas de la comunidad, Directivos, Jefe inmediato o quien haga sus veces, elementos de convicci�n que permiten colegir que las comunicaciones sostenidas fueron eminentemente laborales o funcionales emitidas por la Directora accionada con el fin de mejorar el servicio y para garantizar el cumplimiento de la atenci�n a sus usuarios, adem�s de ser requerimientos o intercambio de correos que no son extra�os, irrazonables o desproporcionados frente a las funciones del cargo que detentaba la actora, al igual que de los mismos no se coligen malos tratos, o que vayan dirigidos deliberadamente en perseguir o atentar psicol�gica o emocionalmente contra la trabajadora para instar a su renuncia; por lo mismo, para esta Sala dichos correos o instrucciones se encuadran en lo dispuesto en el art�culo 8 de la Ley 1010 de 2006, como conductas que no constituyen acoso laboral, correspondiente a �d) La formulaci�n de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias t�cnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluaci�n laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento�.
De igual forma, en relaci�n con el oficio del 20 de junio de 2014 (Fol.32) atinente a la sanci�n de suspenderla por dos d�as por haber dejado a una paciente sin supervisi�n en horas de la ma�ana y la noche, y el asunto relacionado con la reposici�n del computador port�til por p�rdida (Fls. 34 a 43), hechos a que alude el apoderado de la demandante en la sustentaci�n de la apelaci�n, inquiriendo sobre qu� se debe entender por �persistente� seg�n la Ley 1010 de 2006, pues a su parecer con esas dos circunstancias se estar�a demostrando el acoso laboral en las diversas modalidades deprecadas, vale la pena aclararle que siguiendo los predicamentos contenidos en la sentencia C-780 de 2007, previamente citada, para que se presuma que una conducta constituye acoso laboral debe acreditarse la ocurrencia �repetida y p�blica� de cualquiera de las circunstancias a que alude la Ley, situaci�n que comporta una manifestaci�n constante, sistem�tica y reiterada de �agresi�n, maltrato, vej�menes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades econ�micas en el contexto de la relaci�n laboral privada o p�blica�, cuya consecuencia vaya focalizada a �infundir miedo, intimidaci�n, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci�n en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo�, situaciones que de manera palmar no se presentan en el sub judice.
Tampoco las conductas endilgadas podr�an deducirse de las dos situaciones planteadas en la sustentaci�n de la apelaci�n, pues en relaci�n con la sanci�n disciplinaria, si bien del documento no se evidencia que se haya realizado descargos previo a la sanci�n, lo cierto es que, por s� mismo, no constituye acoso laboral, pues para controvertir o reclamar la legalidad o no de la sanci�n y el descuento de los d�as respectivos, la v�a correcta no es una demanda por la supuesta incursi�n en conductas de acoso laboral, sino promover un proceso ordinario laboral donde se controvierta dicha situaci�n, pues lo que la Ley 1010 de 2006 sanciona en relaci�n con este aspecto disciplinario o sancionatorio, es que sean reiterados y p�blicos cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios (literal e. del art�culo 7), y en lo atinente a la restituci�n del computador por p�rdida, tal como lo dijo el a quo conforme el art�culo 28 del C.S.T, no estaba obligada la trabajadora a devolver tal equipo; no obstante, de la documental recabada respecto este suceso, se evidencia que la conducta de solicitar la reposici�n de equipos o p�rdidas que se hagan al interior de la entidad lo hacia la directora con todos los empleados, y no solo con ella, pues, aduce en uno de sus correos que �el tratamiento es igual para todos.
No puedo descontar por nomina�, as� mismo en otro correo (Fol. 37) les informa que �los colaboradores de almac�n no trajeron de segunda�, ello conduce a considerar que aquella circunstancia no configura acoso laboral, en tanto, no se evidencia que dicha conducta solo haya sido dirigida particularmente contra la actora o que la misma sea de la magnitud y gravedad exigida para que se configure acoso laboral.
En cuanto al estado psicol�gico de su hija y el de la actora, que revela se vio afectada por el presunto acoso laboral, importa precisar que en cuanto a su hija el dictamen psicol�gico (Fol.63) refiere problemas relacionados con la desaparici�n o muerte de un familiar, y no precisamente la causa es el ambiente laboral de la actora, allende que de las incapacidades que refiere el extremo activo de la relaci�n procesal que a su parecer son causa del acoso laboral pretendido (Fls. 64 a 67), de su an�lisis se desglosa que la paciente afronta una reacci�n de estr�s agudo, pero no se puede inferir con ello que haya sido por el presunto acoso laboral como lo asienta en el libelo introductorio.
En relaci�n con los testimonios que trajo la demandante al plenario, CLAUDIA MILENA QUINGALANCHA y GERMAN GIOVANNY BERNAL PEJENDINO, nada aportan a disipar las inquietudes planteadas sobre el acoso laboral, pues la primera deponente, solo informa que la demandante cuid� en alguna oportunidad a un familiar de ella, pero no sabe ni nunca presenci� que la Directora haya ejercido conductas imputables a acoso laboral contra la accionante; en cuanto al segundo deponente, si bien labor� en la misma entidad, relat� hechos o circunstancias personales que le sucedieron a �l, y al inquir�rsele de manera concreta si en su presencia se present� un acto hostil de la Direcci�n o de la Directora a la se�ora AV, respondi�: �no yo no alcance a ver nada�, por lo tanto dichos testimonios no dan cuenta de que se haya desplegado alguna conducta pasible de ser calificada de acoso laboral contra la actora.
Por lo anterior la Sala concluye, que la actora no cumpli� con la carga probatoria que le concern�a para demostrar la existencia de alguna conducta constitutiva de acoso laboral y con ello, dar aplicaci�n a la presunci�n contenida en el art�culo 7� de la Ley 1010 de 2006, por lo tanto, al no encontrase acreditada la ocurrencia repetida y p�blica de cualquiera de las actuaciones enumeradas en dicha norma u otros hostigamientos que se puedan considerar como conductas configurativas de acoso laboral, la Sala confirmar� el fallo absolutorio proferido en el sub judice por parte del Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Pasto (N), dentro de la audiencia p�blica llevada a cabo el 19 de mayo de 2016, objeto de apelaci�n. COSTAS En aplicaci�n de lo preceptuado en el Acuerdo 1887 de 26 de junio de 2003, proferido por la Sala Administrativa del Consejo Superior de la Judicatura que determina las tarifas de las agencias en derecho, se impondr� condena en costas en esta instancia a cargo de la apelante AVCO y a favor de SMRLL, fij�ndose como agencias en derecho el equivalente a medio (1/2) S.M.L.M.V., esto es, la suma de $ 368.858.
DECISI�N En m�rito de lo expuesto, el TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PASTO, Sala Laboral, administrando justicia en nombre de la Rep�blica de Colombia y por autoridad de la ley,
RESUELVE
PRIMERO. - CONFIRMAR en su integridad la Sentencia proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Pasto (N), dentro de la audiencia p�blica llevada a cabo el 19 de mayo de 2016, objeto de apelaci�n, conforme a lo expuesto en la parte motiva de esta decisi�n.
SEGUNDO. CONDENAR en costas de segunda instancia a la demandante AVCO y a favor de la demandada, fij�ndose como agencias en derecho el equivalente a la mitad (1/2) del S.M.L.M.V., esto es, la suma de $ 368.858. Para efectos de la liquidaci�n, el juzgado de primera instancia dar� estricta aplicaci�n al art�culo 366 del C�digo General del Proceso � C.G.P., en orden a realizar la correspondiente a ambas instancias de manera concentrada.
NOTIF�QUESE Y DEVU�LVASE El fallo que antecede fue discutido y aprobado en sesi�n de esta fecha, seg�n Acta No. y se notifica a las partes en ESTRADOS. Se declara surtida la presente audiencia y en constancia se firma por los que en ella intervinieron. V�CTOR HUGO ORJUELA GUERRERO Magistrado Ponente JUAN CARLOS MU�OZ CLAUDIA CECILIA TORO RAM�REZ Magistrado Magistrada JAMES RODR�GUEZ ROSERO Secretario La Ley tambi�n dispone expl�citamente las conductas que no constituyen acoso laboral.
Art�culo 8�. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a) Las exigencias y �rdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas P�blica conforme al principio constitucional de obediencia debida;// b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jer�rquicos sobre sus subalternos; // c) La formulaci�n de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; // d) La formulaci�n de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias t�cnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluaci�n laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; // e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboraci�n con la empresa o la instituci�n, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones dif�ciles en la operaci�n de la empresa o la instituci�n; // f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el C�digo Sustantivo del Trabajo o en la legislaci�n sobre la funci�n p�blica // g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el art�culo 95 de la Constituci�n. // h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los art�culos 55 � 57 del C.S.T, as� como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los art�culo 59 y 60 del mismo C�digo. // i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cl�usulas de los contratos de trabajo. // j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislaci�n disciplinaria aplicable a los servidores p�blicos.
Par�grafo. Las exigencias t�cnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboraci�n a que se refiere este art�culo deber�n ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios�. PAGE REP�BLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL DEL PODER P�BLICO TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE PASTO Apelaci�n Sentencia Ord.
No. 2015-00500-01(307) AVCO Vs SMRL. P�gina PAGE 15 de NUMPAGES 15 ORALIDAD Ley 1149 de 2007 34PXY����� | � � � � e j x y � �����迲�������~q~q~d~WJhQ�h��CJ^JaJhQ�h4LwCJ^JaJhQ�h��CJ^JaJhQ�h�^�CJ^JaJhQ�h 1CJ^JaJhQ�h(qCJ^JaJhQ�hSq�CJ^JaJhQ�h��CJ^JaJhQ�h�W�CJ^JaJhQ�h�I�CJ^JaJhQ�h�W�5�CJ^JaJhQ�h��5�CJ^JaJhQ�h�I�5�CJ^JaJh/-]5�^JaJ� � H a t u � � � � ������������������������ & Fdhgd�/�dhgd�/� $dh�a$gd�/� $dh�a$gd�/�$�&d P�� a$gd�/�m$ $�a$gd�/�� � � � � a b t u � � � � � � � � � ( U f z � � � � � � � ����ưƜƓ���|�umufmumumu_uWuP h&k�h 1�h&k�h 1�5� h&k�h�~E h&k�hanh&k�h�[I5� h&k�h�[Ih�/�h K�5�^Jh�/�h�[I^JmH sH h�/�h�[I^J'jh�/�h�[I5�U^JmHnHu+jh�/�h�[I5�U^JmHnHtH $uh�/�h�[I5�^Jh/-]5�^JaJhQ�h��CJ^JaJhQ�h[CJ^JaJhQ�h�F�CJ^JaJ � � � � � -ADHKL������� &'JLORy����������������ȾȾ�ҶҶҲ�ҤҤҤҤҤҠҜ���~vqj h�Voh�Vo h�Vo5�h&k�hze|5�h�Voh�6h�65�#h�6h�65�CJOJQJnH tH h�6h�2� h&k�h�TH h&k�h�/�h�[Ih&k�h�[I5�h&k�h K�5�>*h&k�h�[I5�>* h&k�h�[I h&k�hs�h&k�hs�5�h&k�h 1�5� h&k�h�yIh&k�h�yI5�(����� ? 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