CUI 11001020400020250119300 N.I. 145845 Tutela primera instancia A/ Natalia Zuluaga Gómez GERSON CHAVERRA CASTRO Magistrado Ponente STP8614-2025 Radicación N° 145845 Acta No.129 Bogotá, D.C., cinco (5) de junio de dos mil veinticinco (2025). ASUNTO Decidir la acción de tutela promovida por Natalia Zuluaga Gómez, en nombre propio y en representación de sus hijos menores de edad E.E.Z. y L.E.Z., en contra de Sala de Descongestión N° 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, trámite que se hizo extensivo a la Sala Laboral del Tribunal Superior de Cali y al Juzgado Dieciocho Laboral de la misma ciudad, por la presunta vulneración del derecho fundamental al debido proceso.
A este trámite, se dispuso la vinculación de las partes e intervinientes del proceso ordinario laboral 760013105018201700677.
ANTECEDENTES De la solicitud de amparo y los documentos allegados, al plenario se tiene que: 1. Fredy Erazo Barona demandó a Bavaria S.A., con el fin de que se declare que el contrato de trabajo existente entre las partes finalizó de manera unilateral y sin justa causa, razón por la cual, solicitó se condenara a la accionada a reintegrarlo al cargo que desempeñaba, junto con el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir y los perjuicios morales causados, y la cancelación de la «indemnización» establecida en plan de beneficios para empleados, la indexación, lo que resulte probado ultra o extra petita y las costas del proceso.
Lo anterior con ocasión de que el 8 de junio de 2009, se vinculó con la Cervecería Unión S.A., del grupo Bavaria, en el cargo de gerente general; relación laboral que fue culminada en el año 2015, luego de que se dispusiera una investigación disciplinaria, por cuenta, se dijo, de su participación en ferias y carnavales en el año 2014, actuación que fue adelantada con presencia de múltiples irregularidades, incluso, indicó que fue víctima de acoso laboral.
En ese sentido, acudió en proceso laboral, destacando que la terminación del contrato fue arbitraria, pues no contaba con justa causa y solo se atribuyeron hechos mendaces, en tanto, se refirió un supuesto sobregiro en desmedro de los intereses de la compañía. 2. Ese asunto correspondió al Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Cali, autoridad que, en sentencia del 18 de diciembre de 2019, declaró probadas las excepciones propuestas y, en consecuencia, absolvió a Bavaria S.A. de todas y cada una de las pretensiones. 3.
Inconforme con tal determinación el demandante la apeló. La Sala Laboral del Tribunal Superior de Cali, en providencia del 5 de febrero de 2021, resolvió revocar la sentencia recurrida. En su lugar, declaró ineficaz la terminación del contrato de trabajo, ordenando a Bavaria S.A. el reintegro del demandante al cargo que venía desempeñando o uno de igual o mejor categoría, sin solución de continuidad, junto con el pago de los salarios causados, debidamente indexados, e impuso costas en ambas instancias a cargo de la parte vencida. 4.
Bavaria S.A. interpuso recurso extraordinario de casación, el cual fue resuelto el 6 de noviembre de 2024, por la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en proveído SL3138-2024, Rad. 100380. En ese proveído se casó la sentencia del 5 de febrero de 2021, «solo en cuanto declaró ineficaz la terminación del contrato de trabajo existente entre las partes y ordenó el reintegro del demandante, junto con el pago de los salarios generados hasta la data de la efectiva reinstalación.».
En ese orden, en sede de instancia, resolvió:
PRIMERO: REVOCAR la sentencia proferida por el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Cali, mediante fallo del 18 de diciembre de 2019, en cuanto absolvió a BAVARIA S.A. del pago de la indemnización por despido injusto y, en su lugar, se DECLARA que la terminación del nexo laboral existente entre las partes fue sin justa causa.
SEGUNDO: CONDENAR a BAVARIA S.A. a cancelar la suma de TREINTA Y NUEVE MILLONES CIENTO NOVENTA Y UN MIL SEISCIENTOS TREINTA Y UN PESOS ($39.191.631) M/CTE., por dicho concepto, la cual se deberá indexar al momento del pago efectivo, conforme se explicó en las consideraciones de esta providencia. 5. Natalia Zuluaga Gómez, actuando en nombre propio y como representante legal de sus hijos, E.E y L.E., acudió a la acción de tutela, censurando la decisión referida, como sucesora procesal del entonces demandante Fredy Erazo Barbona, en calidad cónyuge, debido a su deceso (5 de febrero de 2021).
Sostuvo que la Sala de Descongestión Laboral, en su fallo, transgredió el derecho fundamental del debido proceso, al incurrir en los defectos fáctico, sustantivo y por desconocimiento del precedente constitucional. El primero, por cuanto, se analizó de manera indebida el procedimiento desarrollado contra Fredy Erazo Barona, «al migrar su entendimiento de un procedimiento disciplinario con fines de despido, a un procedimiento institucional general (regulado) con fines de efectuar el despido.» En tal senda, manifestó que al darse un alcance indebido al procedimiento, no se analizó en debida forma la normativa que regulaba la actuación y las condiciones para que, en virtud de la existencia de una falta disciplinaria se diera la culminación del vínculo laboral.
En ese sentido, refirió que se estaba ante una actuación disciplinaria y, a partir del análisis concreto de lo acaecido, el despido era ineficaz por cuanto no se acogió el debido proceso que regulaba el asunto (alude irregularidades en la calificación provisional de las conductas, el traslado de todas las pruebas y la oportunidad para debatirlas, al tiempo que censura la valoración de los medios de convicción).
Lo cual implicó, a su turno, el desconocimiento del precedente contenido en la sentencia C-593-2024, en consonancia con las sentencias CSJ SL257-2023, SL339-2023, SL766-2023, entre otras. También mencionó que las pruebas no fueron analizadas en debida forma al interior de la actuación, por cuanto no se detalló en el procedimiento adelantado en contra de Erazo Barona (clausula novena del pacto colectivo de trabajo 2013-2015), entre ellos elementos que daban cuenta de «un ejercicio volitivo decisivo de parte del trabajador y cuyo tratamiento por parte de la sociedad BAVARIA S.A. generó una marcada ilegalidad en el procedimiento desarrollado», esto es, el acto de renuncia que presentó el 6 de marzo de 2015, esto es, mientras apenas se daba apertura a la actuación en su contra y que en su momento fuera rechazado.
En tal senda, la parte actora deprecó la trasgresión del derecho fundamental al debido proceso, mismo que debe ser amparado. Consecuente con ello, peticionó que:
SEGUNDO. Se DEJE SIN EFECTOS el fallo proferido por la Sala de Casación Laboral, Sala de Congestión No. 1 fechado del 6 de noviembre (y notificado por edicto, según fijación digital en cartelera, del día 25 de noviembre de 2024), con radicación 100380 SL3138- 2024, el cual CASÓ la sentencia proferida en segundo grado por el Tribunal Superior del Distrito de Cali, fechada a su vez del día 5 de febrero de 2021, emitida en el marco de la actuación declarativa promovida por el señor FREDY ERAZO BARONA (Q.E.P.D.) en contra de la sociedad (del tipo de las anónimas) BAVARIA S.A. (demandada) diligencias cuya radicación correspondió a la numeración 760013105001201700677-01.
TERCERO. Se ORDENE a la Sala de Casación Laboral - Sala de Congestión No. 1 de la H. Corte Suprema de Justicia, que reabra las diligencias clausuradas en sede de extraordinaria, y proceda así a emitir, en un término prudencial ulterior a la notificación del fallo de tutela, una nueva sentencia de casación en la que sea aplicado el precedente jurisprudencial y valorados los medios demostrativos a partir de la intensidad lesiva de la garantía fundacional al debido proceso causada por la sociedad (del tipo por acciones simplificadas) BAVARIA S.A. RESPUESTAS 1.
El Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Cali, aportó el enlace del proceso laboral objeto de la presente acción. 2. El apoderado que representó los intereses de Fredy Erazo Barona, acompañó la propuesta tuitiva, al considerar que la decisión de la Sala de Descongestión Laboral fue lesiva del derecho fundamental al debido proceso. 3.
Bavaria & CIA S.C.A., se opuso a la prosperidad de la acción de amparo, por: (i) no cumplir con el requisito de la inmediatez, si en cuenta se tiene que fue emitido el fallo el 6 de noviembre de 2024; (ii) no proponer una verdadera discusión constitucional, (iii) considerar razonable la decisión adoptada, al no incurrir en defecto alguno de los señalados en la demanda;
(iv) no quedar definidos en debida forma los hechos generadores de la violación denunciada, y (v) no haberse propuesto, incidente de nulidad. 4. La Sala de Descongestión Laboral No. 1 de la Corte Suprema de Justicia, se remitió a los considerandos expuestos en la sentencia SL3138-2024, al tiempo que descartó cada uno de los defectos propuestos en el libelo, y por consiguiente, la alegada trasgresión del debido proceso.
Así, frente al desconocimiento del precedente, mencionó que «en lo atinente a la aplicación de la sentencia CC C-593-2014, la Sala siguió el precedente consagrado en decisiones CSJ SL496-2021 y SL1861-2024» la cual, se le imponía seguir conforme con lo dispuesto en la Ley 1781 de 2016, por medio de la cual se modificó los artículos 15 y 16 de la Ley 270 de 1996.
Del fáctico, advirtió que se analizó todo el caudal probatorio conforme con la propuesta inicial de la demanda, así, manifestó que « si bien el trabajador adujo en la demanda inicial que renunció a su empleo, ello solo fue a efectos de contextualizar la situación que se presentó en Bavaria S.A., quien no la aceptó y el trabajador continuó prestación sus servicios; al punto que la parte actora no reclamó ni discutió en el curso del proceso alguna consecuencia que se pudiera derivar de tal acto de dimisión.» Y, en lo atinente al trámite previo al despido, señaló que «carece de soporte, toda vez que la Sala si condenó al pago de la indemnización por despido sin justa causa», más no el reintegró porque en el asunto objeto de reclamo sí se cumplió con el procedimiento previsto en el pacto colectivo, argumento con el cual, también descartó que se hubiese presentado un defecto sustantivo, por indebida aplicación de la convención colectiva.
Consecuente con ello, hizo énfasis en que la pretensión de la demandante es imponer su propia visión acerca de la solución que debió darse al interior del proceso, desconociendo que la acción de tutela no es un medio alternativo para reabrir o examinar de nuevo el asunto. CONSIDERACIONES 1. De conformidad con lo establecido en el artículo 2.2.3.1.2.1 del Decreto 1069 de 2015, modificado por el Decreto 333 de 2021, concordante con el artículo 44 del Reglamento General de la Corte Suprema de Justicia, esta Sala es competente para pronunciarse, en primera instancia, de la demanda de tutela presentada por Natalia Zuluaga Gómez, en nombre propio y en representación de sus hijos menores de edad E.E.Z. y L.E.Z., en tanto involucra a la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de esta Corporación. 2.
Según lo establece el artículo 86 de la Constitución Política, toda persona ostenta la facultad para promover acción de tutela ante los jueces con miras a obtener la protección inmediata de los derechos constitucionales fundamentales, cuando por acción u omisión le sean vulnerados o amenazados por cualquier autoridad pública o por particulares en los casos previstos de forma expresa en la ley, siempre que no exista otro medio de defensa judicial, a no ser que se utilice como mecanismo transitorio para evitar la materialización de un perjuicio de carácter irremediable. 3.
Ahora bien, el problema jurídico a resolver en el presente asunto se contrae a determinar si la Sala de Descongestión No. 1 de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, incurrió en una causal específica de procedibilidad al proferir la sentencia SL3138-2024, rad. 100380 de 6 de noviembre de 2024, donde dispuso casar la decisión adoptada por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Cali el 20 de febrero de 2024, al interior del trámite ordinario laboral distinguido con el radicado 2018-00238. 4.
De la procedencia de la acción de tutela contra providencias judiciales. Con el fin de atender la queja constitucional propuesta, importa precisar que la jurisprudencia constitucional ha señalado que la tutela cuando se propone contra decisiones judiciales se torna excepcional, toda vez que lejos está de ser una instancia adicional a la cual se pueda acudir con el fin de derruir sus efectos, salvo que concurra una vía de hecho, criterio que se ha venido desarrollando por las causales específicas de procedibilidad.
En tal virtud se han fijado una serie de pautas con las cuales se restringe el uso y el abuso del mecanismo constitucional, de manera que quien acuda a él realmente lo emplee como el último recurso a su alcance, pues de lo contrario se atenta contra la estructura de las jurisdicciones y procedimientos que previamente han sido fijados, resaltándose así la naturaleza residual y subsidiaria de la acción. En ese sentido, la acción de tutela contra decisiones judiciales presupone la concurrencia de unos requisitos de procedibilidad que consientan su interposición: genéricos y específicos, esto con la finalidad de evitar que la misma se convierta en un instrumento para discutir la disparidad de criterios entre los sujetos procesales y la autoridad accionada y contrariar su esencia, que no es distinta a denunciar la transgresión de los derechos fundamentales.
Dentro de los primeros se encuentran a) que el asunto discutido resulte de relevancia constitucional, que afecte derechos fundamentales; b) que se hayan agotado todos los medios ordinarios y extraordinarios de defensa judicial, salvo que se esté ante un perjuicio iusfundamental irremediable; c) que se cumpla con el requisito de inmediatez, esto es, que se interponga dentro de un término razonable y justo; d) que se trate de una irregularidad procesal, y la misma tenga un efecto decisivo o determinante en la decisión que se impugna y que afecte los derechos fundamentales de la parte actora; e) que se identifiquen de manera razonable los hechos que generaron la vulneración y los derechos afectados, y, además, que esa violación haya sido alegada dentro del proceso, siempre que hubiese sido posible, y f) que no se trate de sentencias de tutela.
Al mismo tiempo, los requisitos de carácter específico han sido reiterados a partir de la sentencia CC C-590/05, los cuales son: a. Defecto orgánico, que se presenta cuando el funcionario judicial que profirió la providencia impugnada carece, absolutamente, de competencia para ello. b. Defecto procedimental absoluto, que se origina cuando el juez actuó completamente al margen del procedimiento establecido. c. Defecto fáctico, que surge cuando el juez carece del apoyo probatorio que permita la aplicación del supuesto legal en el que se sustenta la decisión. d. Defecto material o sustantivo, como son los casos en que se decide con base en normas inexistentes o inconstitucionales o que presentan una evidente y grosera contradicción entre los fundamentos y la decisión. e. Error inducido, que se presenta cuando el juez o tribunal fue víctima de un engaño por parte de terceros y ese engaño lo condujo a la toma de una decisión que afecta derechos fundamentales. f. Decisión sin motivación, que implica el incumplimiento de los servidores judiciales de dar cuenta de los fundamentos fácticos y jurídicos de sus decisiones en el entendido que precisamente en esa motivación reposa la legitimidad de su órbita funcional. g. Desconocimiento del precedente, hipótesis que se presenta, por ejemplo, cuando la Corte Constitucional establece el alcance de un derecho fundamental y el juez ordinario aplica una ley limitando sustancialmente dicho alcance.
En estos casos la tutela procede como mecanismo para garantizar la eficacia jurídica del contenido constitucionalmente vinculante del derecho fundamental vulnerado. h. Violación directa de la Constitución. En ese orden, el interesado debe demostrar de manera clara cuál es la irregularidad grave en la que incurrió el funcionario judicial, su efecto decisivo o determinante en la decisión que se impugna y cómo afecta sus derechos fundamentales.
No basta con aducir cualquier anomalía o desacierto dentro del proceso para que por vía de amparo pueda revisarse la actuación de un funcionario judicial, en tanto que el juez constitucional no es una instancia adicional revisora de la actuación ordinaria. En otros términos, es factible acudir a la tutela frente a una irrazonable decisión judicial.
Y el error de la autoridad debe ser flagrante y manifiesto, pues no puede el juez constitucional convertirse en un escenario supletorio de la actuación valorativa propia del juez que conoce el proceso. Ello desconocería su competencia y autonomía. 5. Del caso concreto Con fundamento en la demanda de tutela y los elementos probatorios que obran en el expediente constitucional, la Sala procederá a examinar la viabilidad del amparo solicitado en contra de la providencia judicial cuestionada. 5.1.
En primer lugar, se advierte que el asunto sometido a estudio reviste relevancia constitucional, en tanto se debate si la Sala de Casación accionada, al proferir la sentencia SL3138-2024, mediante la cual decidió casar parcialmente el fallo de segundo grado emitido por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali trasgredió derechos fundamentales, en particular el debido proceso, al momento de aproximarse al caso sometido a su consideración. Se constató que la parte actora carece de otro mecanismo de defensa judicial, toda vez que la decisión impugnada resolvió un recurso extraordinario de casación. Asimismo, se encuentra acreditado el principio de inmediatez.
Ello porque, aun cuando se tiene que la providencia SL3138-2024 proferida el 6 de noviembre de 2024, fue notificada por edicto publicado el 25 de noviembre del mismo año[footnoteRef:1] y solo se acudió en sede constitucional el 26 de mayo de 2025[footnoteRef:2], es decir, trascurridos 6 meses y 1 día, en la demanda la parte actora justificó ese día adicional, en que la fecha en que vencían los 6 meses correspondía a una jornada no hábil (domingo), lo que, a su vez, impedía radicar el asunto ante las autoridades judiciales.
De modo que, presentó el libelo al día inmediatamente siguiente, conforme al mandato del artículo 118 del Código General del Proceso. [1: “El presente edicto se fija en la página web institucional, a través del menú Notificaciones, en la opción Sala de Descongestión Laboral, por un (1) día hábil, hoy 25/11/2024, a las 8:00 a.m., con fundamento en lo previsto en el artículo 41 del CPTSS, en concordancia con el artículo 40 ibídem.
La notificación se entenderá surtida al vencimiento del término de fijación del edicto.»] [2: En el acta de reparto consta: “FECHA PRESENTACIÓN:26/05/2025 10:09:16 AM”] Afirmación que estaría respaldada con la advertencia que se registra en el aplicativo de recepción de tutelas en línea dispuesto en la página web de la Rama Judicial[footnoteRef:3], donde se corrobora que los días no hábiles en la capital del país no es posible presentar acción de tutela. [3: “A través de este portal usted puede registrar una Acción de Tutela a nivel nacional, dentro del horario establecido por el Consejo Seccional de la Judicatura en cada región.” (…) “A través de este medio, solo se pueden registrar tutelas los días y horas hábiles laborales.
Para la ciudad de BOGOTÁ, D. C., el horario para registrar una TUTELA es el horario de 8:00 a 17:00, Con un Receso de 13:00 a 14:00” Cfr. https://procesojudicial.ramajudicial.gov.co/TutelaEnLinea ] Finalmente, se advierte que la accionante identificó de manera precisa los hechos generadores de la presunta vulneración y los derechos fundamentales que estima conculcados.
De verificarse la existencia del defecto alegado, este tendría una incidencia directa en el resultado del proceso ordinario laboral analizado, el cual, cabe resaltar, no corresponde a otro trámite de tutela. 5.2. En el caso bajo análisis, luego de examinar el contenido del expediente y el fallo cuestionado, esta Sala encuentra que la providencia objeto de reproche fue razonada, motivada y adoptada dentro del margen de apreciación judicial, sin que se configure una irregularidad que tenga entidad suficiente para ser corregida mediante la acción de tutela.
En efecto, en la sentencia CSJ SL3138-2024, la Sala accionada delimitó la discusión en sede de casación, a partir de la propuesta de Bavaria S.A. como recurrente, de la siguiente forma: Así las cosas, la controversia que le corresponde resolver a la Corte consiste en determinar, desde la esfera de los hechos, las siguientes dos temáticas: i) si el Tribunal incurrió en una equivocación al establecer que al promotor del proceso le asistía derecho al reintegro en el cargo que venía desempeñando, como consecuencia del desconocimiento del derecho a la defensa y al debido proceso; y ii) si el colegiado erró al concluir que la sociedad accionada no demostró los hechos o causas endilgadas para el finiquito contractual.
En tal sentido, y para dar solución al asunto, la Sala de Descongestión se ocupó de verificar el procedimiento que debía seguirse para la desvinculación del entonces trabajador, considerando el pacto colectivo 2013-2015 y las pruebas practicadas, luego de lo cual, encontró que no se estaba ante un proceso disciplinario que determinara la responsabilidad en ese ámbito, sino que se siguió el procedimiento determinado en la convención para establecer la justa causa para el despido.
En tal sentido, de la sentencia confutada se destaca lo siguiente, con lo cual, además, queda sentado el análisis que emprendió de los medios de prueba: Al verificar en el sub lite si la empleadora cumplió con esta fase, la Corte encuentra que a folios 84 y 85 pdf archivo 2023073545922 milita la «notificación y citación a diligencia de descargos», la cual tiene fecha del 2 de marzo de 2015, y está dirigida al señor Erazo Barona, así: Dando cumplimiento a la Cláusula 9 del Pacto Colectivo vigente para Bavaria S.A., el Reglamento Interno de Trabajo y demás normas internas de la Compañía, lo estamos citando a diligencia de descargos el día Martes 3 de Marzo de 2015, a las 9:00 a.m. […], con el fin de que rinda su versión por las presuntas faltas al generar una sobre ejecución en los eventos desarrollados y liderados por la Gerencia de Trade Marketing, como: Feria de Cali 2014, Carnaval de blancos y Negros y Feria de Manizales, según informe disciplinario presentado por Jesús Conrado Cadavid Orrego, Director Regional de Ventas Occidente- el cual adjuntamos.
Como nota aclaratoria, confirmamos que la fecha de notificación y citación la realizamos en el día de hoy debido a que usted se encontraba disfrutando de vacaciones el pasado 6 al 22 de febrero de 2015, descanso que fue prolongado hasta el Domingo 1 de Marzo […], por lo que usted se reintegra nuevamente a sus labores en la empresa en el día de hoy 2 de Marzo de 2015.
Lo anterior debido a que es necesario conocer desde su cargo ocupado en la compañía como Gerente de Trade Marketing en la Regional Occidente, su responsabilidad en: - Sobre ejecución en cuentas de presupuesto por $1.132 millones de pesos, en las ferias Cali, Pasto y Manizales. - Pagos por valor aproximado de $260 millones de pesos, en ordenes estadísticas de plan operacional, plan Aloha, Colegios y Canal KA On, situación que no es correcta, por cuanto los presupuestos mencionados fueron creados para hacer frente a la competencia en puntos de venta, con lo cual cubrió parte del sobregiro en las cuentas por concepto de eventos. -No informar al superior jerárquico en su caso Director de Ventas acerca del sobregiro detectado inicialmente por valor de $568 millones de pesos en Noviembre 28 de 2014. - No cumplir con los controles establecidos localmente, como es el envío del formato al Director de ventas para la aprobación, de los gastos de las ferias de Cali y Manizales. - Hacer caso omiso a instrucciones del Director, al contar dentro del presupuesto con ingresos por concepto de los denominados Sponsors de los espacios como Tascas, Feria Poker y Águila en Vivo, los cuales correspondían a negociaciones no concretadas.
Le recordamos que puede presentarse a los descargos asesorado, si lo desea, por dos compañeros de trabajo a quienes se aplique el Pacto Colectivo (Literal b, Clausula Novena (9ª) del Capítulo II del Pacto Colectivo 2013-2015). De la anterior documental, de la cual no existe cuestionamiento en que fue recibida por el trabajador el 2 de marzo de 2015, pues así lo admitió en el hecho sexto de la demanda inicial (f.o 8 pdf archivo 2023073545922), se colige que la empleadora cumplió con las exigencias previstas en el literal a) de la cláusula 9 del pacto colectivo 2013-2015, toda vez que: i) la comunicación fue por escrito; ii) se le indicaron las presuntas faltas cometidas, que fueron cinco situaciones puntuales; y iii) se fijó la fecha y hora para los descargos, lo cual se hizo dentro de los plazos previstos, en tanto la citación no fue para el mismo día de la comunicación ni superó diez días hábiles.
Por otra parte, también se desprende que el señor Conrado Cadavid Orrego, jefe inmediato del actor, según lo indicó en el escrito demandatorio, tuvo conocimiento de los hechos el 11 de febrero de 2015, quien, luego de unas, investigaciones, revisiones y validaciones, remitió un informe el día 19 de ese mes y año a la gerencia, a efectos de establecer las responsabilidades derivadas de una «sobre ejecución» (f.o 86 a 87 pdf archivo 2023073545922).
De este modo, para la Sala, la citación a descargos se hizo de manera oportuna al conocimiento de la presunta falta, pues de los hechos se supo cuando el trabajador estaba en vacaciones y la comunicación se le entregó el mismo día que retornó a sus labores. Aquí debe destacarse que en el procedimiento estipulado no se exige: i) una clasificación provisional como faltas disciplinarias; ii) el traslado o entrega de todas y cada una de las pruebas; y iii) conceder un término para formular la defensa; como de forma equivocada lo sostuvo el ad quem, pues nada de ello está determinado o reglado en la cláusula en mención. En suma, la empleadora cumplió con lo previsto en el literal a) de la cláusula novena del pacto colectivo 2013-2015, y en tales condiciones el juez plural cometió el yerro endilgado. a) Etapa de descargos.
Aquí se indica que el inculpado puede presentarse con dos trabajadores a quienes se les aplique el pacto colectivo; que si no asiste por una razón justificada, debe acudir luego para su reprogramación; que si no comparece sin un motivo se entiende que acepta los cargos; y que de los descargos se elaborará un acta. Al constatar lo anterior, acorde a las pruebas denunciadas, aflora que al demandante se le indicó que podía estar asesorado por dos compañeros de trabajo, incluso, en la misma diligencia que se desarrolló el 3 de marzo de 2015 (f.o 88 a 109 pdf archivo 2023073545922), al actor se le preguntó por ello y manifestó que no deseaba estar asistido.
Se advierte, igualmente, que se hicieron 42 preguntas, las que respondió el trabajador y que la actuación finalizó a las 4 pm., pero no se plasmó la hora en que inició, de allí que resulta desatinado el adjetivo utilizado por el Tribunal, consistente en que esa diligencia fue «draconiana», como también que con ello se vulneró la dignidad humana, máxime que allí no se dejó constancia de alguna solicitud por parte del accionante de interrupción, aplazamiento o suspensión por razón de su duración. Incluso, se observa que el propio actor, haciendo uso de su derecho de defensa, se extendió en sus respuestas a efectos de explicar las situaciones objeto de investigación y aportó diferentes correos electrónicos, lo cual denota un respeto por sus garantías fundamentales.
Finalmente, la diligencia fue firmada por el trabajador y dos personas más, y se dejó la salvedad que podía ser ampliada si las investigaciones lo ameritaban. Visto lo precedente, tampoco se desprende alguna vulneración al trámite establecido en el pacto colectivo 2013-2015. Consta que el 13 de marzo de 2015 el promotor del proceso fue citado para una «ampliación diligencia de descargos», la cual se llevaría a cabo el día 17 de ese mes y año, con el fin de aclarar «aspectos expuestos por Usted en diligencia de descargos» (f.o 113 pdf archivo 2023073545922).
El día estipulado el señor Erazo Barona dejó constancia de diferentes situaciones (f.o 116 y 117 pdf archivo 2023073545922), entre ellas: i) que pese a que pidió una «copia de las pruebas que había adjuntado» en la sesión de descargos anterior, no se las habían entregado, y las requería para no incurrir en imprecisiones; ii) que en sus vacaciones el computador estuvo a cargo de otra persona, que «durante mi ausencia por la renuncia motivada que presenté el pasado viernes 6 de Marzo de 2015 hasta la fecha tampoco he dispuesto de esta herramienta», de allí que no se hacía responsable «de la información que se pudo haber generado o de la supresión o manipulación de emails e información que además pudo haber sido para mí defensa»; iii) que se reservaba el derecho a consultar con su abogado, «ausentándose temporalmente de esta sala las veces que considere necesario»; y iv) que solicitaba que no se filtrara información que pueda afectar su seguridad.
A los aludidos aspectos los representantes del empleador le dieron respuesta, en el sentido de que los documentos que allegó el inculpado se encontraban disponibles en medio magnético por si los requería en ese momento, pero, en todo caso, se le entregarían el «próximo jueves a las 4:00 pm»; que el computador estaba en auditoría interna y tecnología informática, de modo que de este no se habían remitido correos; y que en el pacto colectivo lo acordado fue el acompañamiento de dos compañeros de trabajo a quienes se les aplicara ese acuerdo y no de un abogado.
Por último, se plasmó que la diligencia se aplazó para el 19 de marzo de igual año. Siguiendo con el recuento de lo ocurrido, la ampliación de descargos (f.o 118 a 125 pdf archivo 2023073545922), finalmente se cumplió en la fecha indicada, esto es, el 19 de marzo de 2015, ante la gerencia de recursos humanos regional Occidente. Consta que a su inicio le entregaron al demandante «copias de los documentos aportados por el señor Erazo» y las preguntas a realizar, que eran siete, y el trabajador procedió a responder efectuando una salvedad previa, consistente en que si bien, a su juicio, no estaba prohibido que llamara a su abogado, procedería a contestar «estas preguntas sin esa solicitud porque estoy convencido de mi inocencia en este proceso».
Luego dio respuesta a los siete interrogantes; y la empresa realizó dos cuestionamientos más. Finalmente, el demandante aludió a diferentes situaciones que, en su decir, lo exoneraban de responsabilidad por no haberse presentado alguna irregularidad en el ejercicio de sus actividades. Aquí, si bien la Corte advierte preguntas sobre otros aspectos, ello no genera algún tipo de incumplimiento en el trámite, por cuanto la diligencia, en lo fundamental, versó sobre los hechos enrostrados al momento de la citación a descargos que eran objeto de investigación y análisis, además que, de aceptarse una anomalía, esta sería intrascendente y no aparejaría la ilegalidad del despido, pues no desapareció «la posibilidad del demandante de exponer sus razones y dar sus explicaciones frente a las faltas que el empleador le atribuya, con la asistencia del sindicato en los casos en que así lo desee» (CSJ SL, 25 en. 2002, rad. 16419).
Del anterior recuento se observa que la empresa cumplió lo previsto en el literal b) de la cláusula novena del Pacto Colectivo 2013-2015, pues para esta etapa tampoco estaba contemplado el traslado de pruebas, ni una jornada, horario o duración específica en que debía celebrarse la diligencia de descargos, ni ninguna otra circunstancia en las que el Tribunal basó su reproche contra ese trámite.
Aunado a ello, hay que señalar que no se explica la Sala con base en qué prueba, para el colegiado, el trabajador no pudo acceder al material probatorio; en tanto, fue el propio inculpado quien previamente había allegado algunos documentos respecto de los que solicitó copia, a lo que se suma que se le informó que estaban disponibles en medio magnético, de allí que el accionante contó con la oportunidad de acceder a esas probanzas.
Tampoco aparece soporte alguno para indicar, como lo hizo el juez de alzada, que le fue «retenida en custodia durante el trámite» una «de las herramientas indispensables para su defensa y contradicción, que fue el computador portátil»; toda vez que no puede considerarse que se trató de una «retención», en la medida que el computador era propiedad de la empresa, además que lo que manifestó el trabajador era que «no me hago responsable de la información que se pudo haber generado o de la supresión o manipulación de emails e información que además pudo haber sido para mí defensa», expresión de la que, infiere la Corte, quiso dejar a salvo cualquier situación que se pudiera generar con ese equipo, mas no que lo requiriera para defenderse de las faltas endilgadas.
De otra parte, en cuanto a lo relativo a consultar a un abogado, se advierte que no tuvo incidencia, en la medida que la diligencia de ampliación fue suspendida, sin realizarse alguna pregunta al accionante; a lo que se suma que tampoco aparece demostrado que para ese trámite se exigiera la presencia de un profesional del derecho, recuérdese que «la legislación laboral no exige el acompañamiento de abogado para acompañar al trabajador cuando sea llamado a descargos, en razón al uso de las causales de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador» (CSJ SL679-2021). b) Decisión. En este aparte del trámite se previó que la empleadora debe comunicar la decisión adoptada por escrito al trabajador, y cuenta con un plazo máximo de diez días para ello, los que se contabilizan desde la diligencia de descargos o su ampliación. Si no lo cumple, se entiende que desistió de la acción disciplinaria en contra del trabajador.
En el sub lite milita la misiva del 24 de marzo de 2015, consistente en la «terminación de contrato de trabajo con justa causa» (f.o 154 a 156 pdf archivo 2023073545922), en la que se expuso que llevada a cabo la verificación respecto a la «sobre ejecución» en el presupuesto por valor de «$1.132.8 millones de pesos correspondientes a las ferias de Cali, Carnaval de Blancos y Negros en Pasto y Feria de Manizales», y luego de analizar «las pruebas allegadas al proceso y sus argumentaciones en diligencia de descargos y ampliación», se concluyó la responsabilidad del trabajador en los hechos, los cuales pasó a detallar.
Se indicó que la conducta iba en contravía del reglamento interno de trabajo, la política de compras, el código de ética de la compañía y el literal a) numeral 6 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965; y que podía hacer uso de los recursos previstos en el literal d) de la cláusula novena del pacto colectivo 2013-2015. Al contrastar lo ocurrido con lo estipulado en el trámite para el finiquito contractual, emerge que la empresa comunicó por escrito al trabajador la decisión de despedirlo, lo cual hizo dentro del plazo establecido, en tanto la ampliación de diligencia de descargos finalizó el 19 de marzo de 2015 y al demandante se le puso en conocimiento de esa determinación el día 26 de ese mes y año, es decir, dentro de los diez días siguientes a la finalización de la diligencia como lo reconoció en el hecho 26 de la demanda inicial (f.o 13 pdf archivo 2023073545922). c) Recursos.
Esta es una etapa optativa o voluntaria, y depende de si el trabajador recurre la determinación de la empresa, lo que aquí no sucedió. Al margen de ello, al accionante en la carta de despido se le puso de presente que podía apelar la decisión, de modo que se le garantizó la posibilidad de hacer uso de esta etapa. El recuento efectuado por la Corte da cuenta que la empleadora cumplió el trámite previsto en el pacto colectivo para finalizar el contrato de trabajo con justa causa, de allí que resulta equivocada la conclusión plasmada en la decisión de segundo grado, consistente en que se vulneraron los derechos al debido proceso y de defensa del accionante; por el contrario, se garantizaron.
Así mismo, no sobra indicar, que el derecho al debido proceso consagrado en el artículo 29 de la CP se ve violentado cuando existiendo un procedimiento previo para la terminación del contrato con justa causa, por haberlo dispuesto así las partes, este es obviado o desconocido por el empleador. En estos términos se dejó sentado en la sentencia CSJ SL15245-2014, en donde se expuso que las garantías que para el trabajador comporta el citado artículo 29 frente a la finalización del contrato de trabajo bajo una justa causa y que realzan el derecho al debido proceso se enmarcan en: i) que la terminación del vínculo debe ser explícita y concreta, es decir, se debe comunicar al trabajador la causal o motivo por el cual se culmina el contrato de trabajo, sin que pueda posteriormente variarse; ii) debe ser oportuna, esto es, que la determinación se adopte dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al despido; iii) que la causal enrostrada se enmarque en las previstas como justa causa por el legislador; y iv) que, en el evento de haberse contemplado un procedimiento previo, éste se cumpla.
Criterio jurisprudencial reiterado a través de la decisión CSJ SL496-2021, en la que se dijo: (…) Ahora bien, como en la sentencia confutada también se analizó si la empresa demandada demostró la ocurrencia de las conductas endilgadas al trabajador, aspecto que es objeto de reproche en casación, la Sala a continuación procederá con su estudio.
Recuérdese además que la accionada solicitó en el alcance de la impugnación, en forma principal, que se case la decisión de segundo grado y, en sede de instancia, se confirme el fallo absolutorio del a quo; y de manera subsidiaria se condene únicamente a la indemnización por despido sin justa causa. Conforme con lo anterior, fue que estableció la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que no era dable declarar ineficaz el despido, aun cuando sí reconocer una indemnización por despido sin justa causa, en tanto: Ahora bien, como quedó visto, la acusación contenida en el recurso extraordinario resultó fundada parcialmente, en cuanto a que el despido fue legal, en la medida que se siguió el procedimiento establecido para despidos al interior de la empresa con lo cual se garantizó el debido proceso, aunado a que también se respetó el derecho de defensa; no obstante frente a la justificación del finiquito contractual, se mantuvo la decisión de segundo grado, atinente a que la empleadora demandada no logró probar la justeza del despido y, en consecuencia, se declarará que la terminación del contrato de trabajo lo fue sin justa causa, lo que se hará constar en la parte resolutiva.
Así las cosas, le corresponde a la Corte pronunciarse sobre el valor de la indemnización por finalización unilateral y sin justa causa del contrato de trabajo, en tanto se insiste, el recurso extraordinario de casación prosperó según el alcance principal de la impugnación, esto es, referido a que no era procedente la ineficacia del despido.
De este modo, la Sala de Casación realizó un análisis ponderado del contexto que sugería la discusión, en la cual, no solo consideró las pruebas practicadas en el proceso, sino los argumentos de cada una de las partes, para ocuparse de la forma cómo se produjo la desvinculación del trabajador, esto es, no a modo de sanción dispuesta en un proceso disciplinario, sino luego de un proceso convencional para dar por finalizada la relación laboral por justa causa, lo que le llevó a descartar la hipótesis del trabajador con la cual se pretendía dejar sin efecto el despido, aun cuando, se terminara considerando que la justa causa no quedó probada y, conforme con ello, era dable conceder indemnización. Análisis que estuvo sujeto, se reitera, a las normas especiales que regulaban la relación laboral, las alegaciones debatidas en el plenario y las pruebas que se adujeron en respaldo de cada una de ellas, todo, además, conforme con la línea de la Sala de Casación de la Corte Suprema de Justicia, especialmente, en lo atinente a la sentencia CC C-593-2024.
Acerca de ello, se consignó: Es oportuno indicar que la decisión CC C593-2014, a que aludió el promotor del proceso como soporte del pedimento dirigido a obtener el reintegro, según se plasmó en los fundamentos de la demanda inicial, no resulta aplicable en este asunto, como quiera que allí la Corte Constitucional se ocupó de analizar la facultad disciplinaria del empleador y, como se dijo, el despido en materia laboral no es el resultado del ejercicio de dicha potestad.
Así lo aclaró la Corte Suprema de Justicia al resolver un asunto similar, por cuanto, al referirse expresamente a esta decisión de constitucionalidad, en la sentencia CSJ SL496-2021 expresó: Alcance de la sentencia CC C-593-2014. Ahora, como quiera que la censura ataca la no aplicación de la sentencia CC C-593-2014, considera la Sala que conviene precisar cuál es el alcance de dicha providencia. Señala la Corte Constitucional al estudiar la exequibilidad del artículo 115 del CST que, al interpretar la norma acorde con los postulados que rigen el debido proceso, este se aplica no solo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado, sino también cuando se haga uso de la «facultad disciplinaria» la cual se define como la «prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones privadas».
Advierte la sentencia que esto hace indispensable que se regule en los reglamentos internos de trabajo las formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder sancionatorio, de tal manera que se permita conocer a los trabajadores tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción y el procedimiento. Es así como se requiere que toda sanción impuesta por el empleador debe estar previamente consagrada en el reglamento y debe ser resultado de un proceso en el que se haya oído previamente al trabajador, en el cual se le haya permitido presentar pruebas y controvertir las que existiesen en su contra, su revisión la proporcionalidad y la razonabilidad en la imposición de la sanción. Así las cosas, se tiene que el alcance fijado por la Corte Constitucional y las precisiones allí efectuadas se circunscriben específicamente a la facultad disciplinaria del empleador.
De tal manera que dicha decisión resulta aplicable cuando el empleador tramite un proceso disciplinario o imponga una sanción de tal naturaleza. La norma objeto de análisis no se encuentra prevista para el despido que de manera unilateral efectúe el empleador. Así mismo, cabe memorar lo expuesto en decisión CSJ SL1861-2024 frente a la terminación de un contrato de trabajo en el sector privado y las garantías que cumple respetar por parte del empleador.
Sobre el particular se indicó: […] no es igual finalizar este tipo de contrato por una justa causa a decidir una destitución o terminación del contrato que se aplica a los servidores públicos en ejercicio de la potestad disciplinara del Estado frente a sus empleados y trabajadores, pues esta, por virtud del art. 29 C, debe ser una consecuencia de un proceso disciplinario de carácter administrativo que constitucionalmente requiere ser establecido por el legislador.
Por esta razón el contenido del derecho de defensa y del debido proceso en un proceso disciplinario dentro de un contrato de trabajo no debe ser igual a cuando se trata del ejercicio de la potestad disciplinaria por parte del Estado. Aquí, es pertinente rememorar lo que dijo esta Sala al respecto en la sentencia ya citada, CSJ SL2351-2020: 4.
De igual manera, tampoco se puede predicar la igualdad entre los trabajadores particulares y los servidores públicos, como lo hace la recurrente para equiparar los términos «despido» y «destitución», pues cada grupo tiene sus propias características. Los segundos prestan sus servicios a entidades del Estado, razón por la cual adquieren obligaciones especiales que no las tienen los primeros.
Para ver esta diferencia, basta con leer el artículo 6 de la Constitución que dice «Los particulares sólo son responsables ante las autoridades por infringir la Constitución y las leyes. Los servidores públicos lo son por la misma causa y por omisión o extralimitación en el ejercicio de sus funciones». Para dar más claridad a la distinción que justifica el trato diferente entre trabajadores particulares y públicos, se debe igualmente acudir al artículo 125 ibidem.
El desconocimiento de la censura de los artículos 6 y 125 de la norma superior, la lleva a confundir el «despido» con la sanción de «destitución» que prevé el Código Único Disciplinario. Con base en estos preceptos constitucionales, el «despido» del trabajador con justa causa no tiene la misma naturaleza jurídica de una «destitución». Inclusive, puede darse el caso de trabajadores que se rigen por el Código Sustantivo del Trabajo en cuanto a sus condiciones de contratación y, a la vez, ser servidores públicos disciplinables, y, por tanto, ser sujetos de despido y de destitución, sin que se viole el principio nom bis in idem (no ser juzgado dos veces por el mismo hecho) como lo reafirmó está Corte en la sentencia CSJ SL1981 de 2019: […] Lo que significa que, de manera alguna se desconoció el precedente, sino que estableció su inaplicabilidad al caso concreto conforme quedó expuesto en el aparte citado.
De modo que, la decisión judicial acusada no vulneró los derechos fundamentales reclamados, ni incurrió en una causal específica de procedibilidad, razón por la cual no procede la acción de tutela como mecanismo de control sobre una sentencia dictada por el juez natural, en ejercicio de su función jurisdiccional. 6. Así las cosas, las anteriores consideraciones son razones suficientes para negar el amparo deprecado.
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Penal, en Sala de Decisión de Tutela No. 3, administrando justicia, en nombre de la República y por autoridad de la ley,
RESUELVE
PRIMERO. NEGAR el amparo constitucional deprecado por Natalia Zuluaga Gómez, en nombre propio y en representación de sus hijos menores de edad E.E.Z. y L.E.Z.
SEGUNDO. Notificar esta providencia de conformidad con el artículo 30 del Decreto 2591 de 1991.
TERCERO. De no ser impugnado este fallo ante la Sala de Casación Civil de la Corporación, enviar el expediente a la Corte Constitucional para su eventual revisión.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE GERSON CHAVERRA CASTRO MYRIAM ÁVILA ROLDÁN DIEGO EUGENIO CORREDOR BELTRÁN Nubia Yolanda Nova García Secretaria 2