CUI 11001020400020250045900 Tutela de 1ª instancia No. 143639 E.H.A.C. DIEGO EUGENIO CORREDOR BELTRÁN Magistrado ponente STP3778-2025 Radicación n° 143639 Acta N° 57 Bogotá, D.C., trece (13) de marzo de dos mil veinticinco (2025). ASUNTO Procede la Corte a resolver la acción de tutela presentada por E.H.A.C., contra la Sala de Casación Laboral, por la presunta vulneración de las garantías fundamentales al debido proceso y acceso a la administración de justicia. Al trámite fueron vinculados la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el Juzgado Veintinueve Laboral del Circuito de esta ciudad, la Sociedad Inversiones y Apuestas Permanentes Arturo Echeverry H y Cia S.A.S. en Liquidación y las demás partes e intervinientes en el proceso laboral fundamento de la acción de tutela.

HECHOS Y FUNDAMENTOS DE LA ACCIÓN E.H.A.C. promovió proceso ordinario laboral contra Inversiones y Apuestas Permanentes Arturo Echeverry H y Cia S.A.S. en Liquidación, para quien laboró en oficios varios como portero, mensajero y conductor. Ventiló como pretensión declarar: i) la existencia de un contrario a término indefinido; ii) que fue despedido sin justa causa y sin autorización previa del Ministerio de Trabajo, pese a gozar de estabilidad laboral reforzada, dada su condición de portador del virus de inmunodeficiencia humana VIH.

Reclamó como consecuencia, el reintegro y el pago de: i) los salarios, aportes a seguridad social, prestaciones sociales y la reliquidación de los emolumentos dejados de percibir, ii) la indemnización de que trata el artículo 2.° de la Ley 361 de 1997; iii) la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; iv) la sanción por falta de consignación de las cesantías; v) la indexación. El Juzgado Veintinueve Laboral del Circuito de Bogotá, en sentencia de 23 de julio de 2019 accedió a las pretensiones.

Contra esa determinación, la parte demandada interpuso recurso de apelación. El 26 de marzo de 2021, la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá confirmó la decisión de primer grado. Consideró que, el demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada, pues al momento del despido padecía de VIH. Contra dicha determinación, la parte demandada interpuso recurso extraordinario de casación. En sentencia SL3505-2024 de 28 de noviembre de 2024, la Sala de Casación Laboral casó la decisión de segunda instancia. En sede de instancia, revocó la sentencia proferida por el Juzgado Veintinueve Laboral del Circuito de Bogotá el 23 de julio de 2019 y absolvió a la demandada INVERSIONES Y APUESTAS PERMANENTES ARTURO ECHEVERRY H. Y CÍA. S.A.S. EN LIQUIDACIÓN de las pretensiones.

Inconforme con dicha determinación, E.H.A.C. acude a la acción de tutela con fundamento en que: i) Contrario a lo concluido por la Sala de Casación Laboral: a) sí era sujeto de especial protección constitucional y, por ende, de estabilidad laboral reforzada, pues la enfermedad que padece es considerada como catastrófica y degenerativa, b) demostró que el empleador conocía su condición de salud, así aquel lo hubiese negado en la contestación de la demanda y c) no existió causal objetiva para su despido, por lo que podía inferirse que tuvo un origen discriminatorio. ii) Desconoció el precedente fijado en la sentencia CC SU-380/21, según la cual, la protección de la estabilidad laboral reforzada no solo aplica a personas con una pérdida de capacidad laboral calificada como moderada, severa o profunda, sino “que se extiende a toda persona en condición de salud que le impida o dificulte el normal ejercicio de sus funciones”. iii) Era posible inferir que “fue despedido con ocasión a su condición de salud, pues tal como lo recalque anteriormente, no se avizora una causal objetiva, que respalde la decisión de haberme terminado el contrato de trabajo de manera unilateral, más bien si queda expuesto un inusual comportamiento por parte del demandado”. iii) Indica que, “al empleador le corresponde probar o acreditar su buena fe, de modo que no es el trabajador quien tiene la carga de la prueba respecto a la mala fe del mismo, lo que tampoco significa que la mala fe se presuma”.

Refiere que, actualmente se encuentra en precarias condiciones económicas “derivadas de la incapacidad de NO poder laboral, debido al previo al reintegro ordenado por el juzgado 29. Así mismo el nuevo diagnóstico de DIABETES TIPO 2 que se sumó otros gastos adicionales; Dietas, medicamentos,etc”. PRETENSIONES La parte actora invoca las siguientes: Declare que la HONORABLE CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA LABORAL […], vulneró mi derecho fundamental al debido proceso y acceso a la administración de justicia. Ruego a usted tener en cuenta la posibilidad de prosperidad de las pretensiones incoadas en el escrito de demanda y se condene a la empresa demandada en el presente proceso, cuyas sumas deberán ser debidamente indexadas al día de hoy.

INTERVENCIONES Sala Casación Laboral La magistrada ponente refirió que, en el caso objeto de debate se concluyó que, “a pesar de que el actor está diagnosticado con el Virus de inmunodeficiencia humana desde el año 2004, no tenía una discapacidad al momento del despido en el año 2016 que lo hiciera sujeto de la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, de modo que no había lugar a considerar que el despido tuvo como móvil criterios discriminatorios derivados de su enfermedad”.

Estimó que, la decisión confutada se ajustó a criterios de razonabilidad jurídica, que no pueden considerarse lesiva de prerrogativas constitucionales. Juzgado Veintinueve Laboral del Circuito de Bogotá La titular indicó que, el expediente fue remitido desde el 5 de agosto de 2019 a la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá y luego, de acuerdo con el sistema de consulta, enviado a la Sala de Casación Laboral.

Allega link de la audiencia donde se emitió la sentencia de primera instancia. Apoderado del demandante –hoy accionante- en el proceso laboral Manifestó coadyuvar las pretensiones del accionante. Estima desacertada la decisión emitida por la Sala de Casación Laboral. Fundó su postura en que, el hecho que el demandante enfrente una enfermedad catastrófica y degenerativa lo hace sujeto de especial protección constitucional.

Indicó que, con el interrogatorio rendido por un ex compañero de trabajo demandante –William León- se demostró con suficiencia que el empleador sí conocía del estado de salud del demandante. Hecho que no fue desvirtuado con suficiencia por la parte demandada. Adujo que, como se indicó en la demanda de tutela, la decisión cuestionada, desconoció el precedente de la Corte Constitucional - CC SU-380/21-, donde se establece que, la protección de la estabilidad laboral reforzada aplica no solo a las personas con un porcentaje de pérdida de capacidad laboral dentro del ámbito moderado, severo o profundo, sino que además se extiende a toda persona en condición de salud que le impida o dificulte el normal ejercicio de sus funciones.

Adujo, “tengo la certeza que mi mandante fue despedido con ocasión a su condición de salud, ya que su despido no se funda en una causal objetiva, quedando expuesta de manera evidente la mala fe con la que obro en todo momento el empleador, la cual jamás acredit [ó] ”. Sociedad Inversiones y Apuestas Permanentes Arturo Echeverry H y Cia S.A.S. en Liquidación La apoderada se opone a que se concede el amparo invocado, por cuanto, afirma, la decisión de la Sala de Casación Laboral “obedeció a un riguroso análisis jurídico y probatorio”.

CONSIDERACIONES De conformidad con lo establecido en el artículo 86 de la Constitución Política y el canon 1º del Decreto 333 de 2021, que modificó el 2.2.3.1.2.1 del Decreto 1069 de 2015, en concordancia con el precepto 44 del Reglamento General de la Corte Suprema de Justicia, es competente esta Sala para pronunciarse, en primera instancia, en tanto ella involucra una decisión adoptada por la Homóloga de Casación Laboral.

En el presente asunto, el problema jurídico consiste en determinar si la Sala de Casación Laboral incurrió en alguna irregularidad que amerite la intervención extraordinaria del Juez de tutela, con la expedición de la providencia SL3505-2024 de 28 de noviembre de 2024, mediante la cual: i) casó la sentencia emitida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá y, ii) en sede de instancia, revocó la sentencia proferida por el Juzgado Veintinueve Laboral del Circuito de Bogotá y absolvió a la demandada Sociedad Inversiones y Apuestas Permanentes Arturo Echeverry H y Cia S.A.S. en Liquidación de las pretensiones incoadas en su contra por E.H.A.C..

La acción de tutela opera como un mecanismo eficiente de protección de los derechos fundamentales cuando quiera que ellos resulten vulnerados por el actuar u omisión de las autoridades públicas o de los particulares en los casos que determina la ley. Su ejercicio excepcional frente a providencias judiciales, supedita su prosperidad al cumplimiento de « ciertos y rigurosos requisitos de procedibilidad »[footnoteRef:1] que implican una carga para el actor, no sólo en su planteamiento, sino también en su demostración, como lo ha expuesto la propia Corte Constitucional[footnoteRef:2].

Tales presupuestos, se encuentran clasificados en generales [footnoteRef:3] y específicos[footnoteRef:4]. [1: Sentencias C-590/05 y T-332/06.] [2: Ibídem. ] [3: i). Que la cuestión que se discuta resulte de evidente relevancia constitucional. ii). Que se hayan agotado todos los medios -ordinarios y extraordinarios- de defensa judicial al alcance de la persona afectada, salvo que se trate de evitar la consumación de un perjuicio iusfundamental irremediable. iii) Que se cumpla el requisito de la inmediatez, es decir, que la tutela se hubiere interpuesto en un término razonable y proporcionado a partir del hecho que originó la vulneración. iv) Cuando se trate de una irregularidad procesal, debe quedar claro que la misma tiene un efecto decisivo o determinante en la sentencia que se impugna y que afecta los derechos fundamentales de la parte actora. v) «Que la parte actora identifique de manera razonable tanto los hechos que generaron la vulneración como los derechos vulnerados y que hubiere alegado tal vulneración en el proceso judicial siempre que esto hubiere sido posible.» vi) Que no se trate de sentencias de tutela. ] [4: Defecto orgánico, procedimental absoluto, fáctico, material o sustantivo, un error inducido, o carece por completo de motivación, desconoce el precedente o viola directamente la Constitución. ] Así las cosas, el primer tamiz que debe superarse en tratándose de la acción de tutela contra providencias judiciales es el cumplimiento de los requisitos de procedencia genéricos, que se anticipa, en este caso se satisfacen, como pasa a exponerse: i) El asunto sometido a consideración ostenta relevancia constitucional, por cuanto se invoca la protección de los derechos fundamentales al debido proceso y acceso a la administración de justicia ii) la parte actora agotó todos los medios de defensa judicial ordinarios y extraordinarios que tenía a su disposición para debatir el aspecto que hoy controvierte; iii) se cumple el requisito de inmediatez, toda vez que, la providencia confutada –SL3505-, data del 28 de noviembre de 2024, y la acción de tutela se presentó en el 25 de febrero del año en curso, es decir, transcurridos aproximadamente 3 meses, término que no excede el máximo razonable fijado por esta Corporación en 6 meses; iv) en el escrito de tutela se identificaron plenamente los hechos generadores de la presunta vulneración y los derechos fundamentales afectados y, finalmente, vi) el ataque constitucional no se dirige contra una sentencia de tutela.

Superado ese análisis, se entrará a analizar si concurre alguna de las causales específicas de procedibilidad de la tutela contra providencias judiciales. Anticipando que, no se evidencia la concurrencia de alguna. Se partirá por señalar que, la discrepancia o desacuerdo con el contenido de una decisión no habilita la interposición de la acción de tutela, en la medida que esta vía preferente no fue diseñada como una instancia adicional, ni fue instituida para que las autoridades judiciales adopten un criterio específico.

Dentro de la autonomía que se garantiza y reconoce a los funcionarios judiciales se encuentra la de interpretar las normas para resolver el caso concreto y esa labor permite que la comprensión que lleguen a tener distintos jueces sobre una misma norma sea diversa y que unas interpretaciones sean mejor recibidas que otras. De manera que, la razonabilidad de la argumentación presentada resulta relevante al momento de hacer la respectiva valoración. Pues bien, para efectos de contextualizar el origen de la providencia cuestionada, es necesario retomar que, E.H.A.C. promovió proceso laboral con fundamento en la Sociedad Inversiones y Apuestas Permanentes Arturo Echeverry H y Cia S.A.S. en Liquidación, pese a gozar de estabilidad laboral reforzada terminó de manera unilateral su contrato, sin mediar justa causa y sin autorización previa del Ministerio de Trabajo.

Contrato de trabajo que existió entre el 28 de octubre de 2015 y el 31 de agosto de 2016. Sostuvo que, la estabilidad laboral reforzada proviene del hecho de que, desde el 2004 fue diagnosticado con virus de inmunodeficiencia humana VIH; situación que, afirma notificó al representante legal de la sociedad para la cual laboraba. La sentencia de segunda instancia emitida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito de Bogotá, que confirmó la de primera instancia, que accedió a las pretensiones, concluyó que, el demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada por cuanto al momento del despido padecía de VIH, enfermedad que es considerada como catastrófica y, por tanto, la terminación de la relación laboral, debía fundarse en un hecho objetivo que demuestre que el despido no estaba relacionado con el estado de salud y, además, acreditar que solicitó la autorización para despedir a la autoridad de trabajo; presupuestos que en el caso no se probaron.

Frente al argumento de la parte demandada –empleador-, en punto a que el trabajador no informó sobre su condición, indicó que, el artículo 35 del Decreto 1543 de 1997 prevé que los trabajadores no están obligados a informar a sus empleadores su condición de infectados por el Virus de Inmunodeficiencia Humana, en protección de su derecho constitucional a la intimidad.

Pues bien, con base en lo anterior, la Sala de Casación Laboral accionada, en la decisión confutada, partió por precisar el alcance de la facultad contenida en el artículo 35 del Decreto 1543 de 1997, según el cual, los trabajadores no están obligados a informar al empleador su condición de personas portadoras del Virus de inmunodeficiencia humana.

Así, indicó que si bien, en las relaciones obrero patronales, en principio, desde la etapa pre-contractual deben suministrar la información que sea relevante y necesaria para la eficaz ejecución del objeto contractual, información que debe caracterizarse por su claridad, oportunidad y transparencia, dicho deber tiene una excepción, que es precisamente la contenida en el artículo 35 del Decreto 1543 de 1997, según la cual, el trabajador no tiene la obligación de comunicar sobre su condición de salud tanto al inicio de la relación laboral como durante la ejecución. Indicó que, cualquiera de las dos vías por la que se opte “como todo ejercicio de una facultad legal, puede generar consecuencias en el ámbito concreto del trabajo, que deberán ser evaluadas en cada caso concreto”.

A partir de lo anterior distinguió dos escenarios y consecuencias. El primero, refiere aquellas situaciones donde el trabajador informa al empleador sobre su condición de salud, caso en el cual, éste último está “compelido a brindar las oportunidades y garantías laborales que sean razonables de acuerdo con su capacidad y, en ningún caso, esa situación de salud puede ser causa eficiente del despido”.

El segundo, comprende aquellos casos donde el trabajador decide no informar al empleador, el cual “trae como consecuencia lógica la imposibilidad de alegar un trato discriminatorio derivado de esa precisa situación, en el curso de la relación laboral y/o al momento del despido”. Ello, con fundamento en que, “resulta un contrasentido establecer que el empleador, al dar por terminado el contrato de trabajo, actúa conforme a un móvil o criterio discriminatorio derivado del sesgo frente a una enfermedad del trabajador, sobre la cual no tenía -ni pudo tener, por cualquier medio- conocimiento”.

Sobre el particular, a manera de conclusión, la Sala de Casación Laboral señaló: “Así las cosas, el derecho que subyace a la norma examinada, este es, el de no tener la obligación de informar sobre la condición de seropositiva, ampara al trabajador para que no divulgue su especial situación al momento de ingresar a un trabajo y durante la ejecución del mismo, con el fin de proteger sus derechos fundamentales como el acceso al trabajo, la intimidad, entre otros, pero no puede considerarse que tal prerrogativa extiende su teleología y radio de aplicación al punto de abarcar, incluso, hipótesis como la acá pretendida, esto es, que a pesar de que el trabajador mantuvo en total reserva la información sobre su patología, en uso de la facultad prevista en el artículo 35 acá analizado, opera sin otro miramiento la protección contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, basada en un supuesto despido discriminatorio, a pesar de que al momento del finiquito el empleador era desconocedor de tal condición. La intelección así realizada por el ad quem, no puede asemejarse a una interpretación sistemática del ordenamiento jurídico; por el contrario, derivó en una tercera normativa, al entremezclar el derecho previsto en el artículo 35 del Decreto 1543 de 1997 y la garantía especial derivada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, con el fin de aparejar la protección solicitada, sin detenerse a analizar la teleología de una y otra, así como los requisitos que deben acreditarse, sin excepción, para acceder a la segunda.

Puntualizado ello, la Sala de Casación Laboral procedió con el análisis de la figura de la estabilidad laboral reforzada de cara a la condición de salud, relacionada con el padecimiento del VIH. Así, señaló que, si bien el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece la figura de la estabilidad laboral reforzada, para quienes se encuentran en situación de discapacidad de manera que su contrato no pueda ser terminado por razón de dicho estado, salvo que medie autorización del Ministerio de Trabajo, dicha protección, conforme la jurisprudencia de esa Corporación no es absoluta, en el sentido que, dicha normatividad no tiene como propósito impedir que el contrato de un trabajador en esa condición se pueda terminar, sino prevenir que ello provenga de “cualquier móvil de discriminación, perjuicio o estigma frente a la población trabajadora en situación de discapacidad”.

Señaló que, de conformidad con la tesis de la Corte Constitucional, la protección de la estabilidad laboral reforzada incluye a trabajadores que padecen VIH y que la acreditación de la discapacidad en esos casos no requiere prueba solemne y concomitante con la terminación laboral, “lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador”.

Así como que, dicha protección depende de que se acredite: “ i) que el trabajador tiene un estado de salud que le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en circunstancias regulares, pues no cualquier afectación resulta suficiente para considerarlo sujeto de especial protección constitucional; ii) que el estado de debilidad manifiesta haya sido conocido por el empleador en un momento previo al despido, y iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que el mismo tiene origen en una discriminación (CC T-620-2019)”.

Sobre esa base, precisó que, si bien la garantía a la estabilidad contra despidos directamente discriminatorios por razón del VIH emana de la Constitución Política y tratados internacionales y recomendaciones de organizaciones internacionales, ello “no quiere significar que esta Corporación admita un genérico fuero de salud o que se acepte la protección a la estabilidad en función de la simple condición médica de un trabajador, sino que admite este especial y alternativo derecho a la estabilidad, específicamente para los trabajadores que viven con VIH, por el contexto histórico de segregación al que han estado sometidos, pero debe estar suficientemente acreditado que la terminación de sus contratos de trabajo ha tenido un nexo causal con su patología”.

Puntualizado el marco legal y jurisprudencial procedió al estudio del caso en concreto. Sostuvo que, a partir de los documentos allegados al proceso, no estaba probado que E.H.A.C. hubiese puesto en conocimiento del empleador su condición, ni tampoco que la enfermedad fuera notoria y/o le representara una limitación con incidencia en el ejercicio de las funciones del trabajador, por lo menos para el periodo en el que tuvo vigencia la relación laboral.

Ello, por cuanto pese a que, en el proceso el demandante acreditó haber sido diagnosticado con virus de inmunodeficiencia humana -VIH- el 2 de septiembre de 2004,también se acreditó que un día antes de la fecha de inicio del contrato -27 octubre de 2015-, al demandante se le practicó un examen médico de ingreso que arrojó “resultado « Negativo» para la prueba de «ANTICUERPOS HIV 1&2 (Elisa Inmunocromatográfico)»”.

Es decir, los resultados de los exámenes clínicos, develaban que el demandante “tenía una carga indetectable y/o un nivel reducido del virus en la sangre -supresión viral- que, por lo general, se deriva de una buena adherencia al tratamiento médico prescrito y permite a los pacientes el goce de una vida sana”. Inclinación que se mantuvo, incluso, luego de terminado el vínculo laboral, conforme los exámenes y la historia clínica obrante en el expediente.

Sumado a ello, no obran incapacidades médicas expedidas durante la ejecución del contrato ni al momento de su finalización, ni en la historia clínica se avisoraba algún peligro inminente para su vida, sintomatología o afectaciones de salud concretas, derivadas de la patología, enfermedades y/o infecciones oportunistas asociadas al VIH que afectaran su calidad de vida con incidencia en el trabajo.

Tampoco obraban en el expediente elementos indicativos de que el demandante contaba con una discapacidad al momento del despido, que de alguna manera era percibida por el empleador. Por ende, “no había lugar a considerar que tuviera una discapacidad, ni que fue un móvil discriminatorio lo que motivó la terminación del contrato, esto es, se desvirtúa que el finiquito operó por razón de su limitación en los términos exigidos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues tal protección está específicamente encaminada a prevenir y sancionar la discriminación en el empleo”.

Y, por tanto, al no existir dicho elemento, “la finalización del contrato se torna válida”. Por tanto, no era posible concluir que, el despido tuvo lugar mientras el trabajador estuvo afectado en su salud. Precisando que, con el testimonio rendido por Óscar León León, no podía entenderse cumplida la exigencia del conocimiento del empleador, pues aquel no tuvo conocimiento directo de los hechos “pues fue claro en indicar que a éste arribó por el dicho del demandante o de terceros”.

De manera que, “a pesar de que el actor está diagnosticado con el Virus de inmunodeficiencia humana desde el año 2004, no tenía una discapacidad al momento del despido en el año 2016 que lo hiciera sujeto de la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, de modo que no había lugar a considerar que el despido tuvo como móvil criterios discriminatorios derivados de su enfermedad”.

Las anteriores aseveraciones corresponden a la valoración del juez de conocimiento bajo el principio de la libre formación del convencimiento y permiten que la providencia censurada sea inmutable por el sendero de este accionamiento. Recuérdese que la aplicación sistemática de las disposiciones jurídicas y la interpretación ponderada de los falladores, al resolver un asunto dentro del ámbito de su competencia, pertenece a su autonomía como administradores de justicia. Estos razonamientos no pueden controvertirse en el marco de la acción de tutela, cuando de manera alguna se perciben ilegítimos o caprichosos, sino todo lo contrario, razonables de cara al análisis jurisprudencial y legal general y frente al caso concreto efectuado.

Entendiendo, como se debe, que la misma no es una herramienta jurídica adicional, que en este evento se convertiría prácticamente en una tercera instancia, no es adecuado plantear por esta vía la incursión en causales de procedibilidad, originadas en la supuesta arbitrariedad en la interpretación de las reglas aplicables al caso, o valoraciones probatorias, como la pretendida por el accionante, cuando ofrece sus reparos frente a la conclusión de la Sala de Casación de no haber dado por probado que comunicó de su condición al empleador.

Argumentos como los presentados por quien acciona son incompatibles con este mecanismo constitucional. Si se admitiera que el juez de tutela puede verificar la juridicidad de los trámites por los presuntos desaciertos en la valoración probatoria o interpretación de las disposiciones jurídicas, no sólo se desconocerían los principios vigentes de independencia y sujeción exclusiva a la ley, que disciplinan la actividad de los jueces ordinarios, previstos en los artículos 228 y 230 de la Carta Política, sino además los del juez natural y las formas propias del juicio contenidos en el canon 29 Superior.

De otra parte, tampoco se evidencia el desconocimiento del precedente alegado, por cuanto, precisamente, para la definición del asunto, la Sala de Casación Laboral tuvo en cuenta el parámetro fijado por la Corte Constitucional. Para ello puntualizó que, en efecto, de acuerdo con la Corte Constitucional el trabajador que padece el Virus de inmunodeficiencia humana, en principio también es sujeto de la estabilidad laboral reforzada, sin embargo, como en los demás casos, para su protección también se exigen otros presupuestos que en el caso no se cumplían.

En conclusión, se negará el amparo, al no advertir que la decisión confutada de la Sala de Casación Laboral, haya incurrido en alguna causal específica de procedencia de la tutela contra providencias judiciales. En mérito de lo expuesto, la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Decisión de Tutelas No. 3, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE Primero: Negar el amparo deprecado por E.H.A.C., por las razones contenidas en la parte motiva.

Segundo: De no ser impugnado este fallo ante la Sala de Casación Civil de esta Corporación, enviar el expediente a la Corte Constitucional para su eventual revisión. Tercero: Ordenar a la Relatoría de Tutelas de la Corporación la anonimización del nombre del actor. Notifíquese y cúmplase. DIEGO EUGENIO CORREDOR BELTRÁN MYRIAM ÁVILA ROLDÁN GERSON CHAVERRA CASTRO 22