Tutela primera instancia Número interno 142484 CUI 11001020400020250003500 WILSON HERNÁN OSPINA HUGO QUINTERO BERNATE Magistrado ponente STP1762-2025 Radicación No. 142484 Aprobado acta No.011 Bogotá, D. C., veintiocho (28) de enero de dos mil veinticinco (2025). VISTOS Resuelve la Corte la acción de tutela interpuesta por WILSON HERNÁN OSPINA, a través de apoderada, contra la Sala de Descongestión No. 4 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Al trámite fueron vinculados, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el Juzgado 21 Laboral del Circuito de la misma ciudad, así como las partes e intervinientes dentro del proceso ordinario laboral con radicado 11001310502120210021900.
ANTECEDENTES Y FUNDAMENTOS DE LA ACCIÓN 1. Para lo que compete resolver en el presente asunto, del escrito de tutela y documentos aportados al plenario la Sala destaca los siguientes hechos jurídicamente relevantes: (i) WILSON HERNÁN OSPINA promovió proceso ordinario laboral General Motors Colmotores S.A., a fin que se declarara la nulidad de la transacción suscrita entre ellos, el 28 de abril de 2015, y que existió un contrato laboral a término fijo que terminó sin justa causa.
En tal orden, solicitó « su reintegro al cargo que desempeñaba, el que deberá estar acorde con su capacidad laboral y estado de salud actual; el pago de sus acreencias laborales; «premios, bonos, becas» derivadas del pacto colectivo; los aportes al Sistema de Seguridad Social; de las incapacidades, todos durante el lapso de su desvinculación; la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y la indexación de las condenas. »[footnoteRef:1]. [1: Así lo registró en su sentencia la autoridad judicial accionada.] (ii) Mediante sentencia del 10 de noviembre de 2022, el Juzgado 21 Laboral del Circuito de Bogotá declaró probadas las excepciones de cosa juzgada e inexistencia de las obligaciones y, consecuencialmente, absolvió a la demandada.
(iii) La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, en sede de segunda instancia, a través de providencia del 28 de febrero de 2023, resolvió:
PRIMERO: REVOCAR la sentencia proferida el 8 de noviembre del 2022, por el Juzgado Veintiuno Laboral del Circuito de Bogotá D.C., para en su lugar DECLARAR la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo y, por tanto, disponer que el contrato de trabajo debe ser restituido al mismo estado en que se hallaría de no haber existido la ruptura del vínculo laboral, por lo que debe proceder a reintegrar al trabajador al mismo cargo que desempeñaba al momento de la desvinculación o uno de igual o superior categoría acorde a su estado actual de salud, conforme a lo considerado.
SEGUNDO: En consecuencia, CONDENAR a la demandada GENERAL MOTORS COLMOTORES S.A. al reintegro […], sin solución de continuidad, a un cargo de igual o superior categoría, conforme sus condiciones de salud y a cancelarle los salarios, prestaciones sociales, vacaciones y aportes al sistema de seguridad social integral, dejadas de percibir entre el 28 de abril de 2015 y el momento del reintegro efectivo al cargo.
Sumas que deberá cancelar debidamente indexadas de conformidad con los criterios expuestos en la parte motiva de la presente decisión.
TERCERO: CONDENAR a GENERAL MOTORS COLMOTORES S.A. a pagar […] la suma de $14.607.720 por concepto de indemnización consagrada en el 26 de la Ley 361 de 1997, que deberá́ cancelar debidamente indexada.
CUARTO: DECLARAR probada la excepción de compensación propuesta oportunamente por la parte demandada y, por ende, autorizarla a descontar de las condenas aquí impuestas el valor de $71.481.714 percibido por el demandante por concepto de liquidación definitiva. Las demás excepciones se declaran no probadas, conforme a lo expuesto en la parte motiva de este proveído.
QUINTO: ABSOLVER a la demandada de las demás pretensiones elevadas en su contra […]. (iv) El 4 de junio de 2024, la Sala de Descongestión No. 4 de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, al desatar el recurso extraordinario de casación promovido por General Motors Colmotores S.A., resolvió casar la sentencia de segunda instancia y « CONFIRMAR la sentencia que el Juzgado Veintiuno Laboral del Circuito de Bogotá D.C. profirió el 10 de noviembre de 2022, por las razones expuestas en precedencia. ».
(v) Señala el actor que la Corte con su determinación incurrió en tres (3) causales especiales de procedibilidad, así: Defecto fáctico en la dimensión negativa, por cuanto no valoró las pruebas de: i) confesión del representante legal, Fernando Rojas Quimbaya; ii) historia clínica del Hospital Universitario San Ignacio, y valoró de manera caprichosa, arbitraria e irracional las 11 pruebas de iii) declaración de parte del Supervisor del Departamento Médico, Elber Bustos Coy; iv) y, documento de recomendaciones médico -laborales del mes de febrero de 2015 del Hospital Universitario San Ignacio, acotando que, de haber valorado estas « bajo un pensamiento objetivo y racional, hubiese concluido la Corte que: i) no fue la voluntad del trabajador terminar su relación contractual el 28 de abril de 2015; ii) no se encontraba en pleno uso de sus facultades mentales para suscribir el mutuo acuerdo del 28 de abril de 2015; iii) y, hubo nexo de causalidad entre la terminación contractual y su estado de salud. ».
Desconocimiento del precedente judicial, toda vez que la demandada se separó del precedente judicial establecido por la Corte Constitucional en la sentencia T-267 de 2020, frente a la estabilidad laboral reforzada, que indica que el trabajador portador de VIH/SIDA es titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada, independientemente de la fase en que se encuentre la patología, desconociendo, igualmente, que el trabajador portador de VIH/SIDA no está en la obligación de divulgar su diagnostico médico a su empleador, « por tanto, tampoco le es exigible probar la existencia de interacción entre las barreras de tipo actitudinal con su diagnostico que le impida o dificulte sustancialmente el ejercicio de sus funciones… ».
Asimismo, pasó por alto que así exista una causal objetiva de terminación del vínculo contractual, llámese despido o mutuo acuerdo, es obligación del empleador solicitar el permiso ante el Ministerio de Trabajo, por cuanto el trabajador no sólo es sujeto de protección especial, sino porque para él hay un trato diferencial positivo por ser un trabajador portador de VIH (sentencia T-581- 23).
Violación directa de la Constitución, en la modalidad de violación evidente de un derecho fundamental de aplicación inmediata y por no interpretar y aplicar una disposición legal de conformidad con el precedente constitucional quebrantando lo dispuesto en el Convenio 111 de la OIT adoptado en 1958 relativo a la discriminación en el empleo y la ocupación; la Recomendación 200 de la OIT adoptada en 2006 sobre VIH y el SIDA y el mundo del trabajo;
La Convención de los Derechos de Las Personas con Discapacidad de la ONU, adoptada en 2006; artículos 13, 25, 43 de la Constitución Política de Colombia; Ley Estatutaria 1618 de 2013, artículo 26 Ley 361 de 1997; las sentencia SU-049 de 2017, T-530 DE 2009, T-376 de 2004, T-365 de 2017, T-267 de 2020 de la Corte Constitucional. 2. De cara a lo anterior, el demandante acude al juez constitucional, a fin de que se amparen sus derechos fundamentales al debido proceso, igualdad, acceso a la administración de justicia, mínimo vital y móvil y estabilidad laboral reforzada, y, como consecuencia de ello, deje: « SIN EFECTOS la sentencia SL 1430-2024 radicación No. 100277, proferida por la SALA DE CASACIÓN LABORAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA del 4 de junio de 2024, dentro del recurso de casación interpuesto por GENERAL MOTORS COLMOTORES S.A. contra la Sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá del 10 de noviembre de 2022… ORDENAR a la SALA LABORAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA que, profiera una nueva sentencia dentro del recurso de casación interpuesto por GENERAL MOTORS COLMOTORES S.A. contra la Sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá del 10 de noviembre de 2022. ».
TRÁMITE DE LA ACCIÓN 1. Mediante auto del pasado 16 de enero, la Sala admitió la demanda y dispuso correr el respectivo traslado a las autoridades y partes mencionadas, para que ejercieran su derecho de defensa y contradicción. 2. El Juzgado 21 Laboral del Circuito de Bogotá, respecto al trámite impartido dentro del proceso ordinario laboral con radicado 11001310502120210021900, señaló que allí se agotaron cada una de las etapas propias del mismo, se tomó la decisión acorde con la valoración de las pruebas decretadas y practicadas conforme al precedente jurisprudencial, sin actuar de una forma arbitraria, siguiendo con los principios de la libre formación del convencimiento y la sana critica, por lo que no se vislumbra una violación a los derechos fundamentales deprecados por el accionante por parte de este Despacho.
Remitió enlace del expediente con las actuaciones allí surtidas. 3. La Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá solicitó su desvinculación de este tramite, tras considerar que los reproches de la parte actora se dirigen contra la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. 4. La apoderada de General Motors Colmotores S.A., se opuso a que se deje sin efectos la sentencia censurada, « por tenerse que aquella decisión fue en derecho y en ningún momento se amenazó y/o vulneró algún derecho fundamental del accionante », sosteniendo que lo pretendido por el censor, más que buscar la garantía del derecho al debido proceso, es revivir un debate jurídico ya agotado ante el juez natural. 5.
Las restantes vinculadas no allegaron pronunciamiento dentro del término concedido para el efecto. CONSIDERACIONES DE LA CORTE 1. De conformidad con lo previsto en el art. 37 del Decreto 2591 de 1991, el numeral 7 del canon 2.2.3.1.2.1 del Decreto 1069 de 2015, modificado por el art. 1º del Decreto 333 de 2021, y el art. 44 del Reglamento General de la Corte Suprema de Justicia–, esta Sala es competente para tramitar y decidir la acción de tutela, por estar dirigida contra la Sala de Casación Laboral de esta Corporación. 2.
Referente a la acción pública que nos ocupa, ha de precisarse que el artículo 86 de la Constitución Política establece que se trata de un mecanismo concebido para la protección inmediata de los derechos fundamentales, cuando estos resulten amenazados o vulnerados por cualquier acción u omisión, siempre que no exista otro recurso o medio de defensa judicial, a menos que se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable. 3.
En camino a resolver el asunto que concita la atención de la Corte, es preciso recordar que, en múltiples pronunciamientos, esta Corporación ha hecho mención de los requisitos generales y específicos de procedibilidad de la acción de amparo contra providencias judiciales, destacando que los segundos han sido reiterados en pacífica jurisprudencia a partir de la sentencia C-590/05.
Estos son: (i) defecto orgánico; (ii) defecto procedimental absoluto; (iii) defecto fáctico; (iv) defecto material o sustantivo; (v) error inducido; (vi) decisión sin motivación; (vii) desconocimiento del precedente; y (viii) violación directa de la Constitución. Por manera que, a partir de la precitada decisión de constitucionalidad, la procedencia de la tutela contra una providencia emitida por un juez de la República se habilita, únicamente, cuando superado el filtro de verificación de los requisitos generales (relevancia constitucional, inmediatez, subsidiariedad y que no se trate de sentencias emitidas en trámites de igual naturaleza), se presente al menos uno de los defectos específicos antes mencionados. 4.
Con fundamento en lo anterior, advierte la Sala que WILSON HERNÁN OSPINA no demostró que se configure un defecto específico, es decir, no acreditó que la providencia reprobada, esto es, la emitida en sede extraordinaria de casación, esté fundada en conceptos irrazonables o arbitrarios de tal trascendencia, que corresponda al juez constitucional conjurarlos mediante este excepcional instrumento de amparo para los derechos fundamentales invocados.
En tal orden, del análisis de la decisión adoptada por la Sala de Descongestión No. 4 de la Sala de Casación Laboral, se observa que al inicio del considerativo anotó que el Tribunal determinó que el demandante era beneficiario de estabilidad laboral reforzada, con ocasión de la infección prescrita en 2005 « y, por tal razón, su vinculación laboral se convirtió en un derecho cierto e irrenunciable.
Con ocasión de ello, indicó que, aun mediando una causal objetiva para la desvinculación del trabajador, el empleador requería autorización del Ministerio del Trabajo », en tanto que la empresa consideró que, « pese a que un trabajador cuente con estabilidad laboral reforzada, es válido que la relación laboral culmine por mutuo acuerdo de las partes o su renuncia voluntaria. ».
De cara a lo expuesto, estableció que el problema jurídico a resolver se centraba en determinar si el Tribunal se equivocó al concluir que el acuerdo de transacción suscrito entre las partes el 28 de abril de 2015 « no surtió efectos, pues para la desvinculación del trabajador se requería el aval de la autoridad administrativa correspondiente. ».
Así pues, de entrada precisó que la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997[footnoteRef:2], no opera para los casos en los que la relación laboral termina por una de las causales contenidas en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo[footnoteRef:3], « pues el querer del legislador fue proteger a las personas con discapacidad de comportamientos discriminatorios… De ahí, que no toda finalización del vínculo pueda enmarcarse en este supuesto, toda vez que cuando se invoca una justa causa legal se suprime la presunción de discriminación (CSJ SL11360-2018). », esbozando tras ello lo delineado al respecto en la providencia CSJ SL2834-2023[footnoteRef:4]. [2: En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.] [3: 1. El contrato de trabajo termina: (…) b). Por mutuo consentimiento;(…) e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;(…) 2.
En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. ] [4: En este proveído la Corte consignó, entre otras cosas, lo siguiente: «[…] si la finalidad de la garantía de estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dada en prevenir y remediar los actos discriminatorios, todo acto objetivo del empleador, desligado de ese cuestionable propósito, no tiene por qué recibir el reproche y quedar bajo los efectos de la norma, de manera que la terminación de la relación laboral se torne ineficaz.». ] De igual modo, en lo que concierne al mutuo consentimiento, registró que es una causal legal y, por tal razón, válida para finalización de la relación laboral, siempre que no se demuestre algún vicio en el consentimiento de los intervinientes (CSJ SL10507-2014), apuntando, además, que, sin importar de que parte provenga la iniciativa para conciliar o transar, en ese evento, es el mismo trabajador quien manifiesta su voluntad de terminar el contrato.
Tocante a las personas con discapacidad[footnoteRef:5], explicó que la Corte tiene adoctrinado que el mutuo acuerdo también constituye una forma válida de terminación de la relación laboral, « en la medida que estos trabajadores cuentan con todas las condiciones para acordar, conciliar o transigir, pues son libres de autodeterminarse »[footnoteRef:6].
Luego, agregó, la protección a los trabajadores con discapacidad también reconoce el respeto a su idoneidad para tomar las decisiones laborales que consideren son en su propio beneficio, siempre y cuando, con ello no afecten sus derechos mínimos e irrenunciables. [5: «-[E]sto es, que acrediten una deficiencia de mediano o largo plazo, una barrera y el conocimiento del empleador- y que, por tal razón se encuentren bajo el amparo de la estabilidad laboral reforzada».
Así se registra en la sentencia.] [6: Argumento que edificó sobre lo presupuestado en el proveído CSJ SL1152-2023.] Acto seguido, trajo apartes de lo inscrito en su sentencia CSJ SL3144-2021, acotando que de allí puede deducirse que la permanencia de un trabajador que goza de estabilidad laboral reforzada en su empleo no constituye un derecho cierto e indiscutible que restrinja la conciliación o transacción frente a los mismos.
Ahora, en lo que concierne a las personas con VIH, refirió que no desconocía que la jurisprudencia constitucional las ha considerado sujetos de especial protección, en atención a las particularidades que derivan del virus y la discriminación que históricamente han sufrido; « no obstante, la Corte Constitucional también ha precisado que el derecho a la estabilidad laboral para ellos consiste en prohibirle al empleador que termine la relación laboral por motivos de discriminación, lo que se descarta cuando se advierte la existencia de una causa legal. »[footnoteRef:7]. [7: En relación con lo anotado, trajo apartes de lo delineado por la máxima rectora constitucional en las sentencias CC T-277-2017 «…ésta garantía no aplica de manera automática por el simple hecho de la existencia de dicho virus, sino que es obligatorio “probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho”, ya que si no se comprueba un nexo no se concretiza el acto discriminatorio, lo cual hace improcedente la acción constitucional […]» y T-426-2017 «No se consideran vulnerados los derechos fundamentales de las personas portadoras de VIH, si se prueba que el empleador no tenía conocimiento de la enfermedad o que la desvinculación obedeció a circunstancias objetivas, ajenas a la dolencia del empleado.». ] En ese orden, coligió que, pese a la especial protección que cobija a las personas con VIH, no puede considerarse que su permanencia en el empleo sea absoluta, lo cual cobra mayor relevancia: [S]i se tiene en cuenta que es imposible obligar a una persona a permanecer en un empleo en contra de su voluntad y, de adoptar la postura del Tribunal, podría incurrirse en una discriminación frente a ellos que es precisamente, lo que la ley pretende evitar.
Luego, no es viable considerar que cuando se demuestre que una persona con VIH es beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada no pueden renunciar, conciliar o transar. En atención a lo anterior, el Tribunal erró al restarle validez a la transacción y exigirle al empleador autorización del Ministerio del Trabajo para la desvinculación laboral.
La conducta adecuada del fallador consistía en revisar las pruebas del expediente, para determinar si existió o no un vicio en el consentimiento del demandante que invalidara el acuerdo transaccional. Finalmente, para resolver sus planteamientos relativos a la jurisprudencial de esta Sala frente a la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, vale precisar que también erró el juzgador al considerar que era susceptible de estabilidad laboral reforzada por su diagnóstico de VIH, pues recuérdese que no solo quien demuestre una deficiencia de mediano o largo plazo puede ser enmarcado en aquella protección. Esta Corte, entre otras, en sentencias CSJ SL1152-2023, CSJ SL1154-2023, CSJ SL1259-2023, CSJ SL1268-2023, CSJ SL1817-2023, CSJ SL1818-2023, adoctrinó que los trabajadores se consideran con discapacidad y por ello son beneficiarios de estabilidad laboral reforzada, entendida a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad incorporada en el ordenamiento jurídico nacional por la Ley 1346 de 2009 y 1618 de 2013, cuando, (i) Tienen una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano o largo plazo, (ii) Existen barreras que impidan el desarrollo efectivo de las laboren en igualdad de condiciones que los demás y, (iii) El empleador tiene conocimiento de estas circunstancias al momento del despido.
(…) En este caso no existe discusión en que el trabajador fue diagnosticado con el VIH y, en atención a lo previsto en el artículo 35 del Decreto 1543 de 1997, no estaba obligado a informarle al empleador esa condición, por lo que la condición prevista en el literal c) de la jurisprudencia en mención debe flexibilizarse. Así, al aplicar los mencionados pronunciamientos de la Corte, el fallador no podía deducir que el trabajador estaba amparado por estabilidad laboral reforzada solo por la existencia de la infección -VIH-, toda vez que, como se explicó, era necesario verificar también la presencia de barreras que impidieran o sufrieran de la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en iguales condiciones a sus compañeros.
En este punto, es necesario recordar que la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad propende por el modelo social de la discapacidad, lo que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, las cuales evitan o impiden la igualdad en los contextos sociales, políticos y culturales al interior de un Estado.
El aceptar que todos los padecimientos implican una discapacidad por sí mismos, únicamente conllevaría a la estigmatización y discriminación de todas aquellas personas que cuentan con una deficiencia y no pondría el enfoque en lo que realmente es, la sociedad y las barreras actitudinales, comunicativas y físicas que se encuentran en su interior (CSJ SL1308-2024).
Al margen de todo lo anterior, vale aclarar que, si el fallador hubiera aplicado la jurisprudencia en mención y con fundamento en ella determinado que el recurrente es merecedor de la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sin duda esta Corte llegaría a la misma conclusión. Lo anterior, porque, como se dijo en líneas anteriores, este beneficio no le resta validez a los mecanismos que el legislador dispuso para que el funcionario termine la relación laboral, esto es, mutuo acuerdo, transacción, conciliación o renuncia. Así, la Sala insiste que el Tribunal erró al no identificar que el acuerdo de transacción suscrito entre las partes el 28 de abril de 2015 constituye una causa legal de terminación de la relación laboral, que torna inoperante la garantía de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, independientemente de que el trabajador hubiera sido diagnosticado con VIH. 5.
Puestas así las cosas, para esta Judicatura la aludida decisión no se ofrece arbitraria, caprichosa o violatoria del ordenamiento jurídico, pues se encuentra precedida de un análisis serio y debidamente fundamentado, soportado en los hechos probados, las disposiciones normativas y la jurisprudencia aplicable al caso, cuyo contraste permite descartar la procedencia del amparo.
Es de recordar que las discrepancias que puedan presentarse en torno a una determinada decisión que es desfavorable no habilitan la interposición de una acción de tutela, porque este mecanismo excepcional no fue diseñado como una instancia alternativa, sustitutiva ni adicional de los mecanismos ordinarios de impugnación. Por tanto, la sentencia censurada se torna intangible y el juez de tutela no puede, en virtud del principio de autonomía de la función jurisdiccional (artículo 228 de la Carta Política) que ampara sus actuaciones y decisiones, intervenir para modificarla, sólo porque el promotor del resguardo no la comparte o tiene una comprensión diversa de la de los funcionarios accionados.
Tampoco se logra evidenciar que la autoridad demandada haya desconocido el precedente fijado sobre la materia, toda vez que, como viene de verse, en la decisión controvertida, por el contrario, se reiteró la jurisprudencia de su especialidad, la cual tiene carácter vinculante, obligatorio y es un criterio que se corresponde con la autonomía e independencia de que gozan las autoridades judiciales en el ejercicio de sus funciones.
Dicho en otras palabras, la sentencia controvertida se trata de una decisión adecuadamente fundamentada, sustentada en argumentos razonables, que impiden predicar que sea producto de la arbitrariedad o el capricho, y que haya, consecuentemente, vulnerado o puesto en riesgo los derechos fundamentales invocados por la parte actora. Lo evidente aquí, entonces, es que el señor WILSON HERNÁN OSPINA, a través de su apoderada, pretende que el juez de tutela realice una valoración diferente de la efectuada por la autoridad accionada y en ese contexto se proceda a corregir el proveído que censura, lo cual implicaría una nueva revisión de instancia, en la que el funcionario judicial se alejaría de su rol constitucional.
Así pues, al no aparecer acreditada una actuación arbitraria por parte de la Corporación judicial accionada, no es posible acceder a la protección reclamada, habida cuenta que la decisión acusada, se reitera, no denota proceder ilegítimo que le permita actuar al mecanismo excepcional escogido, como que lo resuelto por la Sala de Descongestión No. 4 de la Sala de Casación Laboral obedeció a una labor de hermenéutica en la que, por regla general, no puede inmiscuirse el juez de tutela, dado que tiene raigambre constitucional (arts. 228 y 230 de la C.P.), salvo que se aprecie, como se acotó, la materialización de una inequívoca actuación irregular que, por sus connotaciones y consecuencias, es de suyo excepcional.
Por tanto, se negará la protección invocada. En mérito de lo expuesto, la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, SALA DE CASACIÓN PENAL, SALA SEGUNDA DE DECISIÓN DE TUTELAS, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE 1. NEGAR el amparo constitucional invocado por el señor WILSON HERNÁN OSPINA, a través de apoderada, de conformidad con las razones consignadas en la parte motiva de esta providencia. 2.
NOTIFICAR este proveído conforme al artículo 30 del Decreto 2591 de 1991. 3. En caso de no ser impugnada, REMITIR el expediente a la Corte Constitucional para su eventual revisión.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE. HUGO QUINTERO BERNATE GERARDO BARBOSA CASTILLO JOSÉ JOAQUÍN URBANO MARTÍNEZ NUBIA YOLANDA NOVA GARCÍA Secretaria