SCLAJPT-04 V.00 CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA Magistrada ponente STL9915-2023 Radicación n.° 71582 Acta 32 Bucaramanga, Santander, treinta (30) de agosto de dos mil veintitrés (2023) La Sala se pronuncia, en primera instancia, respecto de la demanda de tutela presentada por ADUER GERSON RODRÍGUEZ ESPAÑA contra las SALAS LABORALES DE LOS TRIBUNALES SUPERIORES DE LOS DISTRITOS JUDICIALES DE CUNDINAMARCA Y AMAZONAS.
I.
ANTECEDENTES El accionante acudió a este mecanismo constitucional para que se protejan sus derechos fundamentales a la igualdad y debido proceso, presuntamente vulnerados por la autoridad judicial accionada. Del escrito que presentó para respaldar su solicitud de amparo constitucional y de las pruebas que conforman el Radicación n.° 71582 SCLAJPT-04 V.00 2 expediente, se extrae el tutelante promovió proceso ordinario laboral contra Gate Gourmet Colombia Ltda. y Compañía de Servicios y Administración S.A.- Serdán S.A.-, a fin de obtener, de forma principal, la nulidad de su despido con el consecuente reintegro, así como el pago de acreencias laborales compatibles con el mismo y, en forma subsidiaria, la indemnización por despido y prestaciones sociales.
El asunto se asignó en primer grado al Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Bogotá, bajo el radicado 11001-31-05-002-2018-00136-00, autoridad que, mediante sentencia de 13 de mayo de 2021 declaró la existencia de la relación laboral por el periodo comprendido entre el 27 de agosto de 2015 y el 29 de septiembre de 2016, determinó que el salario devengado fue el mínimo legal; y, como consecuencia de ello, condenó al pago de $1.777.357 por concepto de reintegro de sumas descontadas y $17.241.120 a título de indemnización moratoria e intereses moratorios, al tiempo que absolvió de las restantes pretensiones.
Contra la anterior decisión, tanto el demandante como la demandada presentaron recurso de apelación, remitido al Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá y, posteriormente, con ocasión de una medida de descongestión adoptada mediante Acuerdo PCSJA22-11978 de 29 de julio de 2022, asignado a la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca y Amazonas.
Radicación n.° 71582 SCLAJPT-04 V.00 3 En proveído de 22 de marzo de 2023, la autoridad convocada revocó las condenas impuestas y absolvió de las súplicas de la demanda. Inconforme con la decisión, el promotor del resguardo señala en su escrito introductorio que la sentencia del Colegiado es contraria a la Constitución y la Ley, en la medida en que el ad quem no se pronunció frente a la naturaleza del proceso y las pruebas aportadas; además, incurrió en «vías de hecho, al omitir que es «obligación del juez declarar probadas las peticiones extra y ultra petita que se encuentre demostradas, y en este caso están demostradas».
Conforme a lo anterior, requiere que se tutelen las prerrogativas invocadas y, en consecuencia, «se revoque la decisión proferida por el TRIBUNAL SUPERIOR DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA Y AMAZONAS SALA LABORAL» en el proceso judicial originario del instrumento de resguardo. La acción de tutela se admitió mediante auto de 18 de agosto de 2023, proveído en el que se ordenó notificar al Tribunal accionado para que ejerciera su defensa y, con igual fin, se vinculó al Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Bogotá, a las sociedades Gate Gourmet Colombia Ltda., a la Compañía de Servicios y Administración S.A. Serdán S.A. y a las demás partes e intervinientes en el proceso No. 11001- 31-05-002-2018-00136-01.
Radicación n.° 71582 SCLAJPT-04 V.00 4 Durante tal lapso, la sociedad Gate Gourmet Colombia Ltda. solicitó se niegue el amparo implorado, por considerar que no existe una interpretación contraria a la Constitución Política por parte del Tribunal, dado que se analizó el expediente y las pruebas para emitir la decisión en derecho. CONSIDERACIONES El artículo 86 de la Constitución Política establece que toda persona tiene derecho a promover acción de tutela ante los jueces con el fin de obtener la protección inmediata de sus derechos fundamentales, si estima que una autoridad o un particular los ha vulnerado.
Ahora bien, es oportuno señalar que la interposición del instrumento de resguardo en cita no está revestida de formalidades concretas; no obstante, en sentencia CC-590- 2005, reiterada en la CC T-206A-2018, entre muchas otras, la Corte Constitucional indicó que el accionante debe cumplir unos requisitos mínimos específicos de procedibilidad, a saber: (i) la legitimación en la causa por activa, (ii) la legitimación en la causa por pasiva, (iii) la trascendencia ius fundamental del asunto, (iv) la inmediatez o ejercicio oportuno del mecanismo de amparo y (iv) la subsidiariedad.
En las mismas decisiones, la Corte Constitucional indicó que la acción de tutela contra providencias judiciales es procedente, siempre que se acredite, además de los requisitos anteriores, que la decisión que reprocha contiene, por lo menos, uno de los siguientes vicios: (i) defecto Radicación n.° 71582 SCLAJPT-04 V.00 5 orgánico, (ii) defecto procedimental absoluto, (iii) defecto fáctico, (iv) defecto material o sustantivo, (v) error inducido, (vi) decisión sin motivación, (vii) desconocimiento del precedente o (viii) violación directa de la constitución. Claro lo anterior, se advierte que el problema jurídico que debe resolver esta Corte consiste en establecer si las Salas Laborales de los Tribunales Superiores de los Distritos Judiciales de Cundinamarca y Amazonas vulneraron los derechos fundamentales del promotor, al proferir la decisión de 22 de marzo de 2023.
En ese contexto, en forma anticipada, se advierten cumplidos los requisitos de procedibilidad de esta acción, en tanto existe inmediatez entre la actuación judicial censurada y la formulación de esta queja; además, se cumple el requisito de subsidiariedad, toda vez que contra la providencia que zanjó la controversia no procedía el recurso extraordinario de casación, por no existir interés económico para recurrir.
Claro lo anterior, una vez revisada la providencia cuestionada, se advierte que la autoridad convocada realizó un resumen de lo acontecido en el juicio y advirtió que no existió discusión entre los contendientes frente a la existencia del contrato de trabajo que unió al accionante con la Compañía de Servicios y Administración Serdán S.A., por el periodo comprendido entre el 27 de agosto de agosto de 2015 y el 30 de noviembre de 2015, el cual fue cedido a la Radicación n.° 71582 SCLAJPT-04 V.00 6 demandada Gate Gourmet Colombia Ltda. y estuvo vigente hasta el 30 de septiembre de 2016.
Por otra parte, indicó que tampoco era materia de disenso que Gate Gourmet Colombia Ltda. dio por terminado de manera unilateral la relación contractual en cita, invocando justa causa. En lo que respecta a esta causal invocada por la empleadora, la autoridad accionada analizó el contenido de la carta de terminación del contrato de trabajo y se refirió a las precisiones que sobre el tema hizo el a-quo en cuanto a la normatividad que regula la terminación del contrato de trabajo, la carga de la prueba y los pronunciamientos de esta Sala de Casación en sentencias CSJ SL672 -2019.
En relación con la calificación de la gravedad de la falta, concluyó que acertó al a-quo, por acreditarse en el proceso, con la confesión del demandante y con el contenido del acta de descargos, que el trabajador incurrió en la conducta que se le atribuyó, consistente en intentar sustraer dos toallas de su lugar de trabajo. De modo puntual, indicó que el propio demandante explicó en el escrito inaugural que «las toallas estaban en la basura, las necesitaba ya que su moto tenía atorada la cadena y por esto iba a utilizar las toallas para arreglarla».
Radicación n.° 71582 SCLAJPT-04 V.00 7 Por otra parte, expresó que, en la diligencia de descargos realizada el 30 de septiembre de 2016, el demandante, en una de sus respuestas, claramente señaló: […] el 23 de septiembre de 2016 venia de vestirme en los vistieres de hombre. Y en el momento me encontré cuatro toallitas en la basura. Pensé que como estaban sucias no tenía ningún problema de agarrarlas para mi servicio.
Tenía como problema que a mi moto se le había salido la cadena. Y como estaban en la basura, pensé que no había ningún problema en agarrarlas y sacarlas de la empresa, para así cuadrar la cadena de mi moto, no agarrándola con mi propia mano y llenarla de grasa. Advirtió que, más adelante, al preguntársele si era consciente de que las toallas no eran suyas, precisó que la respuesta fue: «Sí. Nadie me las compró, nadie me la regaló».
Enfatizó en que en el interrogatorio de parte que absolvió el actor, se refirió también a los tres memorandos que se le realizaron por varios sucesos. Frente al tercero de estos, expuso: […] el tercer memorando eh eran ahí si (sic) era como de seis a dos de la tarde, era el tercer memorando cuando yo, ahí me tocaba era que le dijo estaba “descanecando” yo normalmente normal porque esa era mi función de lo de la basura “descanecar” bajar las canastas para lavado y todo eso, a la hora de salir yo saque dos toallitas unas toallitas pequeñitas de la basura estaban sacadas y estaban hasta sucias unas pequeñitas estaban ya votadas en la basura porque uno considera y allá se sabe que esas cosas cuando ya salen de ahí ya están ahí en la basura son para votarlas entonces yo agarré dos porque como estaba lloviendo para limpiar la moto y las metí al bolsillo porque yo ni siquiera las escondí en otro lado sino en el bolsillo iban visible de cualquiera las podía mirar entonces por eso me hicieron el memorando que yo me las iba robando y eso fue el despido.
Radicación n.° 71582 SCLAJPT-04 V.00 8 Por lo anterior, concluyó que el demandante reconoció que efectivamente tomó dichos elementos y se disponía a extraerlos de la empresa, aunque indicó que no estaba claro el motivo por el cual el trabajador realizó dicha conducta, pues lo expresado en la demanda y en la diligencia de descargos no concordaba con lo dicho en el interrogatorio de parte, en el que señaló que era para «arreglar la moto que tenía dañada la cadena» y, luego, que «tenía como objetivo limpiar la moto porque estaba lloviendo».
De otro lado, en relación con el señalamiento que hizo el demandante, referido a que su contacto con la basura de la empresa derivaba de la presunta modificación de sus labores de conformidad con disposiciones médicas, el juez plural advirtió que tal manifestación carecía de respaldo probatorio, pues el actor solo tenía o debía tener contacto con los audífonos y no con otros elementos.
En relación con la gravedad de la conducta que cuestionó el recurrente, acudió al acuerdo de cesión de contrato de trabajo, en el cual se señalaron como justas causas para terminar el contrato de trabajo unilateralmente, las de: (…) además, por parte del CESIONARIO, las siguientes faltas que para estos efectos se califican desde ahora como graves», así como la de «la violación por parte del TRABAJADOR de cualquiera de sus obligaciones legales, disposiciones contractuales o reglamentarias o de una orden que le imparta el CESIONARIO» y la de «retirar de las instalaciones del CESIONARIO elementos, máquinas, útiles, papelería, o cualquier material u objeto de propiedad del CESIONARIO sin previa autorización por escrito de éste.
Radicación n.° 71582 SCLAJPT-04 V.00 9 Por consiguiente, encontró que la conducta realizada por el accionante, de retirar cualquier material u objeto de propiedad del cesionario, sin previa autorización por escrito, estaba calificada como falta grave en el contrato de trabajo y, a partir de ello, concluyó que el demandante no acreditó que obtuvo dicha autorización, circunstancia que daba lugar a la justa causa, pues no le era dable al juez entrar a calificar su gravedad.
Por tal razón, consideró que se imponía la confirmación de la decisión de primera instancia sobre el particular, pues se acreditó la justa causa invocada y no se demostró que la finalización del vínculo contractual se motivara en razones de salud del trabajador. De igual modo, en relación con la condena que el a quo impuso de reintegrar al trabajador una suma de dinero que descontó en la liquidación final de prestaciones sociales con ocasión de crédito de cooperativa, advirtió que ni en las peticiones declarativas o de condena, ni en las narraciones de hechos de la demanda, se cuestionó por parte del demandante la aludida deducción; por tanto, dicho reconocimiento fue extra petita, pero no cumplió los presupuestos legales para ello, porque fue un asunto que no se discutió en el juicio, conforme a las exigencias del artículo 50 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, de suerte que debía revocarse.
Radicación n.° 71582 SCLAJPT-04 V.00 10 Por último, se refirió a la condena por concepto de indemnización moratoria, cuya imposición obedeció a la deducción antes efectuada. Al respecto, señaló que, al desaparecer aquella condena, como se explicó, la sanción también perdía fundamento. En ese orden, contrario a lo alegado por el promotor del resguardo, los argumentos expresados por la autoridad judicial accionada no lucen irrazonables ni antojadizos, lo que descarta que el juzgador haya actuado arbitrariamente.
En oposición a ello, la decisión cuestionada fue soportada en un ejercicio hermenéutico de las normas empleadas para resolver el caso y una adecuada valoración de las pruebas aportadas, con plena observancia de los principios de la libre formación del convencimiento y la sana crítica, razón por la cual no es dable calificarla de caprichosa.
De esta manera, no puede el juez de tutela inmiscuirse, so pretexto de tener un criterio diferente, en desmedro de los principios de autonomía e independencia judicial, pues quien ha sido encargado por el legislador para dirimir el conflicto es el juez natural y su convencimiento debe primar sobre cualquier otro, salvo que se presenten desviaciones protuberantes que, como se dejó plasmado, en este caso no acontecen.
Por tanto, a juicio de la Sala, en este caso no se estructura ninguna de las causales que excepcionalmente autorizan la intervención del juez de tutela en la órbita del Radicación n.° 71582 SCLAJPT-04 V.00 11 juez natural, pues este último ejerció adecuadamente su labor de administrar justicia, sin incurrir en errores o desviaciones protuberantes que ameriten la adopción de las medidas urgentes que se solicitan.
Las consideraciones anteriores resultan suficientes para negar el resguardo deprecado. III.DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: NEGAR la solicitud de amparo constitucional invocada.
SEGUNDO: NOTIFICAR esta decisión a los interesados en la forma prevista en el artículo 30 del Decreto 2591 de 1991.
TERCERO: REMITIR el expediente a la Corte Constitucional para su eventual revisión, si esta decisión no fuere impugnada. Notifíquese, publíquese y cúmplase. Radicación n.° 71582 SCLAJPT-04 V.00 12 FERNANDO CASTILLO CADENA Con ausencia justificada Radicación n.° 71582 SCLAJPT-04 V.00 13 Radicación n.° 71582 SCLAJPT-04 V.00 14 SCLAJPT-07 V.00 ACLARACIÓN DE VOTO CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA Magistrada Ponente Radicación n.° 71582 Duer Gerson Rodríguez España Vs. Salas Laborales de los Tribunales Superiores de Cundinamarca y Amazonas.
No obstante estar de acuerdo con la decisión adoptada en el asunto de la referencia, en cuanto se negó el amparo deprecado por el convocante, debo aclarar mi voto en lo que respecta a la evaluación sobre la gravedad de las faltas en que podría incurrir el trabajador al servicio de su empleador, y que darían lugar a la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de éste, dado que si bien, la Sala Laboral del Tribunal Superior de Cundinamarca y Amazonas analizó la diligencia de descargos, el interrogatorio y los hechos de la demanda e infirió que: «[…] no apare[cía] acreditado que las toallas estuvieran en la basura o fueran a ser botadas como lo dice el demandante, ni se especifica el lugar para valor tal circunstancia, ya que se reitera el demandante en el interrogatorio de parte señala que estaba “descanecando”, que le correspondía lo de la función de la basura, lo que no corresponde a las funciones indicadas en el memorando en donde le asignación las de Auxiliar de Audífonos. Por lo tanto, Aclaración de Voto Rad n.° 71582 SCLAJPT-07 V.00 2 solo queda clara la conducta del del demandante de coger unas toallas y pretender sacarlas de las dependencias de la demandada para su beneficio», lo cierto es que, a mi modo de ver, se quedó corta en el estudio de la gravedad de la conducta endilgada al trabajador demandado, pues al respecto sostuvo: […] la juez de primera instancia dejo sentado que pactaron de manera expresa que constituía falta grave en el Acuerdo de Cesión, suscrito entre las partes, el retirar cualquier objeto de la demandada, aspecto este que no cuestiona el recurrente pues no expuso ningún argumento tendiente a desvirtuar que no fue calificado como falta grave la conducta atribuida, limitándose a cuestionar la eventual gravedad.
Se reitera que el supuesto de la decisión de la juez de primera instancia consistió en que las partes calificaron la conducta como grave, y por lo tanto la juez no podía examinar la gravedad de esta, y para lo cual cito en su apoyo la jurisprudencia de la Sala de Casación laboral. En efecto, revisado el citado acuerdo de cesión de Contrato de Trabajo, Persona Ordinario, suscrito entre SERDAN S.A, GATE GOURMET COLOMBIA LTDA y el demandante ADUER RODRIGUEZ ESPAÑA (PDF 01ExpedienteDigial folios 201-205), el punto 10.7 se alude a los justas causas para terminar el contrato de trabajo unilateralmente, y en el literal I) expresamente después de señalar varias normas se expresa que “… además, por parte del CESIONARIO, las siguientes faltas que para estos efectos se califican desde ahora como graves”… “ la violación por parte del TRABAJADOR de cualquiera de sus obligaciones legales, disposiciones contractuales o reglamentarias o de una orden que le imparta el CESIONARIO”;… “… retirar de las instalaciones del CESIONARIO elementos, máquinas, útiles, papelería, o cualquier material u objeto de propiedad del CESIONARIO sin previa autorización por escrito de éste…”; entre otras (negrillas fuera del texto).
Por lo tanto, como lo señaló la juez la conducta realizada encuadra dentro de la falta de retirar cualquier material u objeto de propiedad del CESIONARIO sin previa autorización por escrito, pues el demandante no acredito que obtuvo dicha autorización, y también se advierte que la juez señalo que la basura es de propiedad de la demandada, sin que tampoco la parte recurrente lo hubiese controvertido.
Así las cosas, como lo señaló la juez, al calificarse por las partes como grave la conducta, no puede el juez entrar a calificar la gravedad de esta, pues no se encuentra facultado para ello, como lo ha reconocido la jurisprudencia dentro de las varias Aclaración de Voto Rad n.° 71582 SCLAJPT-07 V.00 3 sentencias citadas por la juez, y que se reseñaron anteriormente. […] Me explico, la doctrina nacional trae a colación que, durante el siglo XIX, con el auge de las teorías individualistas edificadas sobre el principio de la libertad irrestricta en todos los terrenos de la actividad humana, se defendió la tesis consistente en que, al igual que los empleadores eran absolutamente libres para escoger a sus trabajadores, también lo eran para prescindir de ellos cuando a bien tuvieren, sin responder en el campo alguno por las consecuencias sociales jurídicas y económicas de semejante conducta.
No obstante, como conquista del Derecho del Trabajo luego de la segunda mitad del siglo XX, el problema de la forma y causa de terminación del contrato de trabajo ha sufrido una radical transformación, generada con el propósito de equilibrar la asimetría propia de la relación laboral y rodear de mayores garantías a quienes resultan ser la parte más débil en dicho vínculo, los trabajadores.
Como logro pro operario, puede resaltarse la imposición de la obligación a las partes, en especial al empleador, para motivar la terminación del contrato, es decir, debe brindar una explicación clara de la causa o razón de su decisión, que no puede ser distinta ni contraria a aquellas que ha establecido la ley en forma expresa, como suficientes para justificar el fenecimiento del vínculo laboral1. 1 González Charry, Guillermo.
Derecho Laboral Colombiano. Vol 1. 9° Edición. Bogotá. Ediciones Doctrina y Ley. 1998 p. 454. Aclaración de Voto Rad n.° 71582 SCLAJPT-07 V.00 4 En el contexto de las relaciones laborales, las partes no son libres para establecer causas o motivos de extinción del contrato de manera arbitraria o fingida. Así, dentro de un orden jurídico laboral, es necesario aclarar y especificar el acto de la extinción y la causa que lo justifica, y en los eventos en los cuales el motivo alegado no encuentre demostración alguna, el empleador que invoca la facultad de extinguir el vínculo tendrá que asumir la consiguiente responsabilidad, cubriendo el valor de los perjuicios derivados de los daños que haya causado al trabajador con la ruptura.
Tengo la convicción de que las partes pueden tipificar a través de los diferentes instrumentos normativos (contrato de trabajo, convención o pacto colectivo, incluso, el laudo arbitral) si una falta reviste un carácter de gravedad, pero ello no implica que el juez del trabajo sea un convidado de piedra, a quien solo le asiste determinar si se presentó o no el incumplimiento, y le está vedada la calificación de la gravedad de la conducta, criterio que de antaño ha sostenido la mayoría de la Sala, v. gr. en sentencias CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 38855, CSJ SL8028-2014 y CSJ SL1920-2018.
En ese orden, para la Corte, en el numeral 6.º del literal A) del artículo 7.º del Decreto 2351 de 1965, en la forma como modificó los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, surgen dos clases de comportamientos que pueden dar lugar al mentado rompimiento, los cuales se diferencian en que éstos constituyen violaciones a las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, los cuales deben ser calificados en su gravedad por el juez; en tanto que tal cosa no se requiere cuando quiera que hubieren sido calificados Aclaración de Voto Rad n.° 71582 SCLAJPT-07 V.00 5 previamente como tales – faltas graves – en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
A mi modo de ver, por el contrario, al juez del trabajo le compete calificar tanto la gravedad de la violación de las aludidas obligaciones o prohibiciones legales especiales, como la de los comportamientos del trabajador así previstos en los instrumentos del trabajo extendidos en la empresa, aun cuando para esto último hubieren concurrido la voluntad de aquél, o del colectivo laboral, por serme inequívoco que una cosa es la tipificación de la falta como grave, cuestión que la ley permite realizar en un primer momento al empleador, u obtenerla mediante concertación con el trabajador o el colectivo laboral; y otra cosa es la validez o eficacia de tal descripción normativa material, por lo que veo necesario que el juez avale o convalide su trascendencia, de suerte que solo así pueda tenerse por terminado válidamente el vínculo laboral.
Es que no puede olvidarse, ya se mencionó, que en la relación laboral no existe la pregonada simetría contractual, tan cara al derecho civil, ni es factible predicar una total autonomía de la voluntad que concurre libremente, sin más, a la formación del acto bilateral contractual, cuando es sabido que existen condicionamientos sociales y económicos que alteran la dicha igualdad y obligan a las personas a concurrir a la prestación del servicio subordinado en condiciones que, vistas en detalle, se equiparan más a un contrato de adhesión que a otra figura jurídica.
Tampoco puede dejarse de lado el hecho insoslayable de que el Reglamento Interno de Trabajo es expedido unilateralmente por el empleador, con lo cual, previamente, se incluyen en este instrumento una suerte de conductas cuya calificación en su Aclaración de Voto Rad n.° 71582 SCLAJPT-07 V.00 6 gravedad, queda totalmente en manos del empleador, es decir, que ni en el contrato individual, ni en el reglamento de trabajo se presenta un real escenario de discusión simétrica, que permita a las partes acordar el alcance e impacto de disposiciones que tienen por finalidad dar por terminado el vínculo.
La terminación del contrato de trabajo por una causa no prevista en la ley laboral, pero que sí tiene como fuente material el contrato de trabajo, el pacto colectivo, la convención colectiva de trabajo, el fallo arbitral, y aún los reglamentos internos de trabajo, constituye una condición resolutoria del contrato, esto es, un hecho futuro e incierto de carácter liberatorio para el empleador, de producirse su acaecimiento, que por tanto afecta o limita el principio de estabilidad laboral.
Siendo ello así, la dicha condición debe ser válida, es decir, físicamente posible (art. 1532 CC); inteligible (art. 1537 CC); que respete la ley y las buenas costumbres (ibidem); que no constituya un abuso del derecho (art. 1603 CC y 55 CST) y, obviamente, que haya sido previamente concebida (art. 1537 CC). Sólo en la medida en que esta condición extintiva del contrato de trabajo se ajuste a las anteriores exigencias se tendrá por escrita y, por ende, será válida y eficaz; de lo contrario, se tendrá por no escrita (art. 1537 CC y 43 CST).
Los jueces del trabajo, en función de la formación libre de su convencimiento, y de aquella sana crítica que rodea su raciocinio al valorar las condiciones reales de la ejecución y rescisión de las relaciones laborales, deben desentrañar, más allá de la ocurrencia típica de una conducta, que en verdad se esté ante un incumplimiento grave y culpable del trabajador, por lo Aclaración de Voto Rad n.° 71582 SCLAJPT-07 V.00 7 que, como regla, deben ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación, atendida la situación objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.
En el ámbito internacional, es inherente a la actividad de los jueces el análisis del despido, de forma gradualista, persiguiendo una necesaria y adecuada proporción entre la falta y la sanción, aplicando un criterio individualista, que valore las particularidades de cada caso en concreto. En reciente sentencia del Tribunal Supremo de Justicia español, Sala de lo Social STSJ de 15 feb. 2023.
M 1801/2023, reiterando la jurisprudencia unificadora y pacífica que ha asentado en sentencia STS de 19 jul. 2010, recurso n.º 2643/2009, precisó el aspecto de la gravedad de la falta en los siguientes términos: [ ] Por su parte la Sala I del Tribunal Supremo ha interpretado el concepto de "buena fe contractual", señalando, entre otras, en su STS/I 15-junio-2009 (recurso 2660/2004), que "Según ha señalado este Tribunal al precisar el alcance del art. 1258 (STS 12 de febrero 2009, y las que en ella se citan), si bien es doctrina de esta Sala la de que la buena fe, en su sentido objetivo consiste en dar al contrato cumplida efectividad en orden a la realización del fin propuesto, por lo que deben estimarse comprendidas en las estipulaciones contractuales aquellas obligaciones que constituyen su lógico y necesario cumplimiento, también se ha sentado por la misma que el carácter genérico del art. 1258 ha de armonizarse con los más específicos que para cada contrato y en cada supuesto contiene el Código Civil y que la posibilidad de ampliar o modificar, a su amparo, lo estrictamente convenido, ha de admitirse con gran cautela y notoria justificación, es decir, que la expansión de los deberes al amparo del art. 1258 debe ser lo más restringida posible, porque no puede escindirse este artículo del contenido del 1283, según el cual en los términos de un contrato no deberán entenderse comprendidos cosas distintas ni casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar", añadiendo que "La buena Aclaración de Voto Rad n.° 71582 SCLAJPT-07 V.00 8 fe es un criterio objetivo, constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las relaciones humanas y negociales, que en materia contractual no solo funciona como un canon hermenéutico de la voluntad reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, que actúa por vía dispositiva, a falta de pacto y abstracción hecha de la intención o de la voluntad de las partes, de tal forma que estas consecuencias que complementan el contrato hayan su fundamento vinculante no solo en el mismo, en sus indicaciones explicitas o implícitas, sino en la norma o principio general de la buena fe".
( ) Por todo lo expuesto y en la base a la normativa y jurisprudencia analizada, cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET, sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, que:.A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual; […] F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, Aclaración de Voto Rad n.° 71582 SCLAJPT-07 V.00 9 una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.
En este sentido, según la doctrina internacional, son criterios para que el juez establezca la gravedad de las faltas, en los casos concretos, por ejemplo, los siguientes: i) el quebrantamiento de la obediencia y fidelidad que el trabajador ha de tener para con su empleador; ii) la vulneración objetiva de los deberes de probidad que impone la relación de servicios; iii) la existencia de perjuicios económicos para la empresa; iv) la importancia o trascendencia de la conducta reprochable del trabajador, en relación con el ámbito funcional o las actividades del trabajador respecto de su empleador; v) la existencia de un lucro personal para el trabajador y, vi) la lesión real del beneficio del empleador por la no realización de la labor en los términos específicos emanados del contrato de trabajo o del reglamento interno, entre otros.
Es decir, en todo caso, el juez pueda echar mano de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta. De esta suerte, no sería cierto como parece entenderlo la mayoría de la Sala y así decirlo la jurisprudencia, que por el mero hecho de la tipificación (existencia) de la causa extintiva del contrato de trabajo, como falta grave en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, el juez quede sustraído del análisis de su validez y eficacia, y en tal sentido de la connotación de su gravedad, pues, en mi criterio, repito, como espero más adelante lo corrija la jurisprudencia, al juez también corresponde establecer su validez y eficacia, así como su correspondencia con la gravedad que se exige a un comportamiento susceptible de afectar el caro principio de estabilidad laboral.
Aclaración de Voto Rad n.° 71582 SCLAJPT-07 V.00 10 Debo subrayar que, en lo que respecta a la graduación de la sanción impuesta a la falta, con arreglo a la denominada teoría gradualista2, el juez del trabajo, precisamente, es la autoridad con plenas facultades a la hora de revisar la decisión extintiva de despido producida por el empleador a consecuencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador, y el despido es revisado por éste, quien debe declarar la procedencia o improcedencia del mismo, y así, si la falta coincide con una gravedad razonable y proporcional con la actividad del trabajador y su integración con el quehacer de la empresa, habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada o, de lo contrario, declarar que el despido no estuvo erigido en causa suficiente, y el empleador tendrá que asumir la consiguiente responsabilidad, consistente en el resarcimiento de los daños que se presuman causados al trabajador, al tenor de lo dispuesto en el art. 64 del CST.
En últimas, termino por aceptar que, la libertad de empresa no implica un derecho ambiguo que no sopese los derechos y obligaciones frente a los trabajadores y, además, se convierte en una oportunidad más para que, las relaciones laborales reverdezcan sobre la base un marco jurídico claro de relaciones industriales que también debe redundar en la modernización de la legislación laboral, llamado que ya ha hecho la Organización Internacional del Trabajo3, así como también el clamor que desde 2 Tribunal Superior de Justicia de España. Sala de lo Social STSJ 23 dic. 2009.
M 16277/2009 3 Cfr. Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones. Conferencia Internacional del Trabajo, 109.a reunión. 2020. Organización Internacional del Trabajo (OIT), en relación con la solicitud de la Corte Suprema de Justicia relacionada con la actualización de la normativa laboral sea la prioridad del Congreso de la República, «[…] la Comisión espera firmemente que el Gobierno tomará las medidas necesarias para revisar a la brevedad las disposiciones legislativas anteriormente señaladas en el sentido indicado en sus comentarios.
La Comisión pide al Gobierno que proporcione informaciones sobre todo avance al respecto y le recuerda que puede recurrir a la asistencia técnica de la Oficina» Aclaración de Voto Rad n.° 71582 SCLAJPT-07 V.00 11 hace algunos años esta Corporación, que se ha plasmado, entre otras, en sentencia CSJ SL1944-2021. Debo iterar, como ya se dijo atrás, que aquellos rezagos derivados en la potestad omnímoda del empleador mediante despido sin expresión de causa, se convierte en la máxima expresión de la desigualdad existente en la relación de trabajo y, por ende, atentatorio del valor sagrado de la dignidad laboral, siendo el juez laboral el principal garante de tal prerrogativa, por lo cual se legitima la existencia de sus poderes de juzgamiento para calificar la razonabilidad del actuar empresarial.
Con la idea de ampliar con posterioridad este pensamiento, dejo así consignada mi aclaración de voto a la decisión adoptada en el presente asunto, no sin antes reiterar que el juez del trabajo se convierte, hoy por hoy, en el mayor protagonista de la valoración lógica, razonable y proporcional de las controversias sobre la terminación del contrato de trabajo y, caso a caso, quien está llamado a establecer el nivel de gravedad suficiente para configurarse una justa causa que suponga la mayor sanción posible que sería el despido.
Fecha ut supra. 71582__STL9915-2023[1].pdf (p.1-14) 71582 AV - CALIFICACION GRAVEDAD DE FALTAS RIT - PONENTE.pdf (p.15-25)