República de Colombia Corte Suprema de Justicia Radicación n° 43042 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS Magistrado Ponente STL8232-2016 Radicación n° 43042 Acta 21 Bogotá, D.C., quince (15) de junio de dos mil dieciséis (2016). Se resuelve la primera instancia en la acción de tutela instaurada por el apoderado de CERRO MATOSO S.A., contra la SALA CIVIL FAMILIA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE MONTERÍA extensiva al JUZGADO PROMISCUO DEL CIRCUITO DE MONTELÍBANO. 1.
ANTECEDENTES El accionante fundamentó su petición en los siguientes hechos: Que promovió demanda especial de fuero sindical –acción de levantamiento- contra el señor Omar Méndez Amaya, con el fin de obtener el permiso judicial para terminar por justa causa el contrato de trabajo del demandado, dada su condición de miembro de la junta directiva del sindicato Sintracerromatoso; que el asunto correspondió al Juzgado Promiscuo del Circuito de Montelíbano que por sentencia del 4 de febrero de 2016, ordenó levantar la garantía foral y autorizó el despido del trabajador demandado, con fundamento en que se habían acreditado los hechos que configuraban la justa causa alegada para terminar el vínculo laboral; que la anterior decisión fue apelada por el demandado y la organización sindical, siendo revocada por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior de Montería en sentencia del 7 de marzo de 2016.
Que el Tribunal adoptó la anterior decisión, pues a su juicio no se demostró la justa causa, ni la falta grave del trabajador según las normas del Código Sustantivo del Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo y Convención Colectiva en lo relativo al uso indebido y haber incurrido en gastos no autorizados con la tarjeta corporativa Amex que le había sido entregada; asimismo consideró que el a quo no podía calificar de grave o declarar como tal una conducta del trabajador, «pues ello sólo compete a los reglamentos internos de la empresa, lo que si puede y debe hacer determinar (sic) si la violación presuntamente cometida constituye justa causa para el despido bajo los parámetros del art. 62 en mención»; que la falta endilgada al demandado solo podía ser analizada de acuerdo con el documento «FN13002 SOLICITUD DE REEMBOLSOS, MANEJO DE TARJETAS CORPORATIVAS Y LEGALIZACIÓN DE GASTOS DE VIAJE DE NEGOCIOS», encontrando que en ninguno de sus apartes se indica que «los gastos adicionales en que pudiere incurrir el trabajador con ocasión del viaje no están prohibidos ni excluidos de este reglamento».
Que el Tribunal incurrió en un error de orden sustancial evidente, pues desconoció que el numeral 6 literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 contempla como justa causa dos circunstancias diferenciables: «Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo ó, cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos», por lo que cuando la gravedad de la conducta está prevista en el contrato, reglamento, lauto arbitral, pacto o convención colectiva es que se restringe la posibilidad del juez de calificar la misma, no así frente a la primera hipótesis, pues «quien si no el juez es el llamado a calificar la gravedad de la violación de las obligaciones y prohibiciones» del trabajador.
Que aceptar la premisa del ad quem de que la calificación de la gravedad de una conducta «sólo compete a los reglamentos internos de la empresa», implica anular el papel de la autoridad judicial en esta clase de procesos especiales, «donde el juez es precisamente a quien corresponde calificar previamente la existencia de justa causa»; que se interpretó y aplicó de manera errada la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral que indica que «cuando la justa causa corresponde a la primera hipótesis del numeral 6 del literal a) del artículo 7 del Art 62 del CST, el juez debe validar la gravedad de la conducta».
Que en el caso bajo estudio, mediante comunicación del 17 de septiembre de 2014, se le informó al trabajador Omar Méndez Amaya lo siguiente: A pesar de todo el esfuerzo realizado por la Empresa por persuadirlo para que utilizara correctamente la Tarjeta Corporativa Amex, usted sin el menor reparo, hizo compra (sic) personales sin autorización de la empresa.
Esto pone en evidencia que usted incurrió en un abuso del derecho concedido por la Empresa al haber usado inapropiada e irrazonablemente de aquél, a la luz de su contenido esencial y de sus fines (…). En ese orden de ideas, lo hechos enunciados tipifican una justa causa para poner fin al contrato de trabajo de conformidad con lo normado en el artículo 7 literal a) numeral 6 del Decreto 2351 de 1965, así como en el artículo 106 numeral 6 y con la cláusula primera y segunda de su contrato de trabajo sobre “Objeto del Contrato” y “Deberes especiales” –con la cual Usted se compromete a seguir estrictamente y fielmente las órdenes impartidas por sus superiores y en general las demás instrucciones dadas por el empleador.
Lo anterior fueron los argumentos insertos en la demanda, donde se reiteró el grave incumplimiento de las obligaciones que incumbían al trabajador, más sin embargo, el Tribunal de forma desacertada se sustrajo de la obligación legal que tenía de enjuiciar la gravedad de la conducta «y por ende la justa causa del trabajador aforado», asumiendo un criterio contrario a la jurisprudencia de esta Colegiatura que condujo a una denegación de justicia. Agrega que el ad quem valoró de manera incompleta las pruebas arrimadas al proceso tales como el documento denominado «Solicitud de reembolsos, manejo de tarjetas corporativas y legalización de gastos de viaje de negocios, código FN13002», que establece las sanciones por «el incumplimiento de acuerdo de uso», el Reglamento Interno de Trabajo, la comunicación entregada al trabajador el mismo día que se entregó la tarjeta de crédito corporativa con las condiciones generales de asignación y uso, la diligencia de descargos, así como el interrogatorio de parte absuelto por el trabajador donde reconoció y aceptó el documento que contenía las instrucciones de uso de la tarjeta, y las declaraciones rendidas por los testigos.
En ese orden, la decisión del Tribunal no está debidamente soportada en los medios probatorios oportunamente allegados al proceso, sino que presenta deficiencias tanto por omisión como por indebida apreciación de los elementos de convicción, que «comporta la grave consecuencia de mantener un vínculo laboral, en el que la confianza ha sufrido una lesión irreparable».
Por lo anterior estima vulnerados los derechos fundamentales al debido proceso, a la legalidad y fuerza vinculante del precedente judicial, a la igualdad, a la buena fe de la autoridades públicas y al acceso a la administración de justicia, y en consecuencia solicita que se deje sin efecto la sentencia proferida por el Tribunal Superior de Montería el 7 de marzo de 2016, para que en su lugar emita una nueva en la que se corrijan los yerros señalados.
En cumplimiento del auto proferido por esta Sala el 18 de mayo de 2016, que invalidó la actuación surtida con posterioridad al auto del 13 de abril de 2016, se ordenó notificar a todas las partes e intervinientes en el proceso cuestionado para que se pronunciaran sobre los hechos expuestos en la petición de amparo. Dentro del término de traslado las partes guardaron silencio, sin embargo la Sala tendrá en cuenta las contestaciones allegadas en el trámite que fue invalidado.
El apoderado del señor Omar Méndez Amaya en relación con el proceso de fuero sindical que se adelante en contra de su prohijado, manifestó que «la existencia de la norma vigente indican el comportamiento que deben asumir todos los ciudadanos colombianos y los que se encuentren dentro del territorio así sean extranjeros, en este caso, si no existe norma que prevea la sanción del trabajador frente al manejo de la Tarjeta de Crédito AMEX, que como ya que se explicó no es ninguna herramienta de trabajo, no tiene facultad el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, por el manejo de la tarjeta »; que el formato FN13002 que se refiere al manejo de la tarjeta de crédito, permite que el trabajador incurra en gastos personales siempre y cuando sean asumidos con su peculio, por lo que no es de recibo que Cerromatoso pretenda despedirlo por el supuesto manejo indebido de la tarjeta, cuando en realidad puede descontar del salario del trabajador los gastos extraordinarios en los que incurrió. Que la empresa desconoció el proceso de descargos contemplado en el artículo 16 de la Convención Colectiva de Trabajo, pues el llamado a descargos debe hacerse dentro de los 5 días siguientes hábiles a la comisión de la presunta falta, sin embargo el señor Omar Méndez fue llamado a rendir descargos dos (2) meses después de haberse presentado la presunta falta, sumado a que no se le permitió el ingreso de su abogado para poder ejercer una defensa técnica.
Que Cerromatoso «no solo hizo los descuentos, sino que se inventó un proceso de descargos inexistente, porque ni el formato FN013002 del 3 de agosto de 1993, ni la ley, ni el Reglamento Interno de Trabajo, ni la Convención Colectiva de Trabajo establecen que por haber hecho gastos personales con la Tarjeta AMEX, el trabajador deba soportar un proceso disciplinario; recordemos que para que se pueda aplicar una sanción a un trabajador las faltas y las sanciones deben estar claramente especificadas en el Reglamento Interno de Trabajo, artículo 96 y el Código Sustantivo del Trabajo, artículo 114». 1.
CONSIDERACIONES Cabe empezar por recordar que la acción de tutela constituye un mecanismo de orden constitucional que tiene por objeto la protección inmediata de los derechos constitucionales fundamentales de la persona, cuando quiera que estos resulten vulnerados por acción u omisión de cualquier autoridad pública. Y que en tal sentido la Sala ha comprendido que la dicha protección cabe predicarla respecto de cualquier persona, natural o jurídica, así como en frente de providencias judiciales, cuando constituyan verdaderas vías de hecho, por ser incuestionable que tanto para su forma como para su contenido el juez debe acatar el orden jurídico en su conjunto, y servirse, de ser necesario, de los criterios auxiliares previstos en la normativa constitucional o en cada una de las particulares disciplinas del derecho.
De esa manera es que, de ser necesario, se conjuren las arbitrariedades, caprichos o mal entendidos arbitrios judiciales fundados en conceptos errados de autonomía e independencia del juzgador, mayormente, cuando quiera que respecto de una particular decisión o no existan mecanismos procesales de corrección o éstos se hubieren agotado infructuosamente.
De lo narrado en la tutela se extrae que el reproche de la decisión proferida el 7 de marzo de 2016 por el Tribunal Superior de Montería, apunta a que éste soslayó la jurisprudencia de esta Sala de Casación sobre la correcta interpretación del numeral 6º, literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que fue uno de los fundamentos jurídicos alegado por la demandante para solicitar el levantamiento del fuero sindical del trabajador demandado.
Para resolver el asunto, es menester referirnos en primer término a la sentencia proferida por el Juzgado Promiscuo del Circuito de Montelíbano, que para ordenar el levantamiento del fuero sindical y autorizar el despido del demandado Omar Méndez Amaya, encontró probados los siguientes hechos: 1º) La calidad de aforado del señor Omar Méndez Amaya. 2º) Que Sintracerromatoso solicitó un auxilio económico a la empresa para que el demandado en su calidad de directivo sindical compareciera a un evento internacional. 3º) Que el trabajador recibió de la empresa una tarjeta de crédito corporativa American Express para gastos de viaje, alojamiento y alimentación. 4º) Que Omar Méndez Amaya tuvo permiso sindical para un evento internacional. 5º) Que Omar Méndez Amaya incurrió en gastos no relacionados con el evento. 6º) Que Cerro Matoso S.A. ante el conocimiento de la falta cometida por el señor Méndez adelantó el proceso disciplinario convencional que finalizó el 10 de octubre de 2014, con la notificación de la decisión al demandado.
A continuación señaló que la justa causa invocada por la sociedad demandante fue «haber utilizado la tarjeta de crédito empresarial para cubrir gastos personales no autorizados o permitidos de acuerdo a la norma FN13002, sin autorización de la gerencia y sin haber dado las explicaciones suficientes para justificar tal conducta. El trabajador incurrió en la violación del numeral 8 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo que dice (…)»; en cuanto a la calificación de la falta alegada, se refirió al numeral 6, literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 y al numeral 6 del artículo 106 del Reglamento Interno de Trabajo que señala que «son justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo: (…) 6.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos»; que la gravedad de la conducta cometida por el trabajador radica en que conociendo previamente las directrices, lineamientos y restricciones de uso de la tarjeta de crédito corporativa que le fue entregada, lo que admitió en el interrogatorio de parte cuando afirmó que la firma del documento que las contenía era la suya, incurrió en gastos no autorizados por la misma.
Por lo anterior, estimó que la conducta del trabajador era reprochable, porque se muestra como «un abuso a la confianza que el empleador deposita en el trabajador, debido a la mala utilización de recursos de la empresa para obtener un beneficio propio», además de que la decisión de Cerro Matoso sobre la legalización y auditoria de los gastos en que incurre el trabajador «se respalda no solo en normas tributarias y comerciales sobre declaración de impuestos y contabilidad de la empresa, sino también para valorar el cumplimiento al uso adecuado de las herramientas de trabajo en cabeza del trabajador, que como fue indicado por el declarante Néstor Fabio Montañez Oviedo, es una obligación prevista en el Reglamento Interno de Trabajo»; que en el numeral 16, literal e) del artículo 106 del Reglamento Interno de Trabajo se estipula como falta grave «los actos del trabajador que falten a la probidad u honradez para con la empresa», por lo que con ocasión del uso indebido de la tarjeta de crédito American Express por parte del señor Méndez, enjuició tal conducta como «desajustada y contraria» a las políticas y reglamentos de la empresa Cerro Matoso S.A., «ya que de los estados de cuenta de la tarjeta corporativa que le fue entregada al demandado, se tiene que éste la utilizó para gastos de alojamiento en sitios distintos de Antofagasta por valor de 1.947U.S. en las ciudades chilenas de Arica, Iquique y los Andes, ciudades diferentes del lugar del evento y que estaban prohibidos por la normativa FN13002», ya que el permiso fue otorgado para asistir únicamente a Antofagasta - Chile, además tuvo gastos personales por valor total de 205U.S. en compra de ropa familiar (folio 110), equipo de comunicación y obsequios y gastos en un bar «Night Club (ver folio 110)», lo que también se acreditó con la documental aportada por el mismo demandado para el proceso de legalización de gastos, e igualmente con la confesión en la diligencia de descargos en donde justificó tales compras «porque no se había suministrado el auxilio económico y ante la escases de los recursos fue necesario incurrir en ese gasto»; que esa justificación carece de sustento porque aun cuando el auxilio se le hubiese dado en efectivo, «también tenía el deber de manejar honestamente los recursos del empleador, no siendo admisible que por habérsele otorgado una tarjeta de crédito incurriera en gastos personales no autorizados», pues como él mismo lo admitió, conocía las normas de uso y legalización de la tarjeta Amex que le fue suministrada, siendo su obligación dar un uso adecuado de la misma y el hecho de que no hubiera leído la norma FN13002 cuyo documento le fue entregado con antelación al evento, y donde se establecía que bienes podía comprar con dicha tarjeta, «no es motivo suficiente para avalar su conducta irresponsable no solo frente a la empresa sino frente a sí mismo, dado que no le está permitido alegar su propia culpa que no haya leído la norma»; citó apartes de la sentencia 41484 del 6 de agosto de 2013 de esta Sala de Casación, en donde al resolver un caso similar avaló el despido de un trabajador que utilizó indebidamente una tarjeta de crédito asignada por su empleador.
El apoderado del demandado y del sindicato, inconformes con la anterior decisión apelaron, ante lo cual la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería, en providencia del 7 de marzo de 2016 decidió revocar la sentencia de primera instancia y en su lugar negar las pretensiones (folios 35 a 43). Para adoptar la anterior decisión, primero estableció que los alegatos del trabajador y la vinculada guardaban relación en que no se había acreditado la justa causa alegada por la empresa, ni la falta grave según las normas del Código Sustantivo del Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo y la Convención Colectiva en lo relativo al uso indebido y haber incurrido en gastos no autorizados con la tarjeta Amex entregada.
Resaltó que conforme a jurisprudencia de esta Corporación «cuando se invoca justa causa para despedir al trabajador con base en el art. 62 numeral 6º del literal a) subrogado por el art. 7 del D. L. 2351/65, debe el fallador calificar la gravedad de la violación y sólo de resultar así estaríamos en presencia de una justa causa, empero sin olvidar que el calificativo de gravedad de la falta debe constar en los reglamentos de trabajo o convención colectiva, siendo entonces dicha denominación de gravedad un asunto propio de los reglamentos internos de la empresa», para lo cual citó apartes de la sentencia radicado 15822 del 19 de septiembre de 2001; que en ese orden no le es dable al Juez calificar de grave una conducta del trabajador, «pues ello sólo compete a los reglamentos internos de la empresa, lo que si puede y debe hacer es determinar si la violación presuntamente cometida constituye justa causa para el despido bajo los parámetros del art. 62 en mención»; que la demandante invoca «justa causa para levantar el fuero … de conformidad con el numeral 6º del literal a) del art. 7 del Decreto 2351 de 1965, así como el artículo 106 numeral 6, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 93 numeral 6º y el artículo 95 numeral 8º del Reglamento Interno de Trabajo» y como falta grave se refiere al hecho que el trabajador uso la tarjeta de crédito Amex, entregada con ocasión del permiso sindical, para efectos diferentes a los autorizados en el documento denominado «Manejo de tarjetas Corporativa, Norma FN 13002», por lo que «es con base en dicha norma que puede determinar la justa causa para el despido y el calificativo de la gravedad de la falta, ello es porque la propia demandante quien la aporta con el fin de demostrar las condiciones de uso y manejo de la tarjeta corporativa entregada, también porque el Reglamento Interno si bien hace el calificativo de las conductas que constituyen faltas graves, no establece tales condiciones para este preciso evento».
Así entonces, «la imputación hecha por la empresa respecto de la conducta del empleado debe encontrarse definida como grave en dicha norma (FN13002)». Que al revisar la norma FN13002, esta prevé unas «“Sanciones por incumplimiento de acuerdo de uso”, para el caso de “gastos no permitidos de acuerdo a la presente norma, y/o legalice gastos de forma incorrecta” es que el trabajador “asumirá el pago de dichos valores, los cuales son descontados de su salario”, y en ninguno de sus apartes define como falta grave la utilización de la Tarjeta Corporativa para gastos no permitidos»; asimismo conforme a esa normativa «los gastos adicionales en que pudiese incurrir el trabajador con ocasión del viaje no están prohibidos ni excluidos de este reglamento, y en todo caso se establece un procedimiento de reembolso sujeto a verificación por parte de la empresa, y en ninguno de sus apartes contempla que de no realizarse adecuadamente se incurra en falta grave».
Por lo que concluyó que los hechos expuestos en la demanda como constitutivos de falta grave o justa causa para el despido «no aparecen como tal en el reglamento interno de la empresa, en la convención, ni en norma alguna por lo que tampoco puede ni el patrono ni mucho menos el Juzgador dárselo o declararlo, siendo inviable la autorización para el despido».
Teniendo lo anterior como referente y atendiendo a los argumentos expuestos por la parte accionante, considera esta Sala que los derechos mencionados como vulnerados, los han sido en verdad. El Tribunal accionado no solo aplicó de manera indebida el precedente jurisprudencial sentado por esta Corte relativo a que la justificación de la terminación unilateral del contrato de trabajo por cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales del trabajador (artículos 58 y 60 de Código Sustantivo de Trabajo), no requieren la tipificación de la conducta en los pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, ya que corresponde al juez entrar a establecer la gravedad de la misma atendiendo las particularidades del caso, sino que además interpretó de manera errada las disposiciones normativas que componían el marco jurídico del litigio.
En el presente asunto, conforme lo manifestó el ad quem en su sentencia, la demandante invocó como causal de terminación del vínculo contractual «el numeral 6º del literal a) del art. 7 del Decreto 2351 de 1965, así como el artículo 106 numeral 6º, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 93 numeral 6° y el artículo 95 numeral 8° del Reglamento Interno de Trabajo», y como falta el hecho de que el trabajador haya usado la tarjeta de crédito corporativa AMEX para efectos diferentes a los autorizados en el documento FN13002 «Manejo de tarjetas Corporativas».
Por manera que es evidente el dislate del juez de apelaciones al considerar que solo con base en el documento FN13002 «se puede determinar la justa causa para el despido y el calificativo de la gravedad de la falta», habida cuenta que el empleador no solamente invocó como causal de terminación del vínculo contractual las disposiciones del Reglamento Interno de Trabajo, sino también, las normas del Código Sustantivo del Trabajo, específicamente los artículos 58 y 60, que instituyen las obligaciones y prohibiciones del trabajador, respectivamente, y donde es la propia ley la que lo faculta para establecer la gravedad de la conducta que se endilga.
El anterior desafuero sustantivo lo llevó a concluir que era inviable la autorización para el despido al no constar en el Reglamento Interno de Trabajo, ni en la Convención Colectiva de la empresa que los hechos alegados constituían falta grave, con lo cual desatendió el contenido de la norma y en una deducción desprovista de rigor jurídico trasladó la calificación de gravedad de la conducta a las normas internas de la empresa.
Además, se itera, pasó por alto la abundante jurisprudencia de la Corte sobre los alcances jurídicos del literal a), numeral 6º del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965. Para demostrar el desatino en su razonamiento basta traer a colación lo dicho por la Corte en sentencia con radicación 35105 del 10 de marzo de 2009, reiterada entre otras, en la 39518 del 14 de agosto de 2012, y más recientemente en la STL12438-2015, en donde se dijo: “ Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo.
Una es y otra es. “ En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación (…) ‘En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo…’ “‘El diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, edición 1970 dice que falta en su segunda acepción es: y en cuanto a la violación indicada:, y define el verbo violar como o quebrantar una ley o precepto’.
“‘Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato.
Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. “‘ En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta …’» Y en sentencia de 19 de septiembre de 2001, radicación 15822, así razonó esta Corporación: “Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo.
Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que si se califican de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabajo, sin importar si ella, produjo daño o beneficio para la entidad patronal”.
De manera que de conformidad con la primera de las hipótesis establecida en la norma bajo examen, le corresponde al juzgador evaluar la conducta del trabajador y calificarla como grave, y esto fue lo que en esencia aquí ocurrió, dado que el colegiado consideró que el actor fue “negligente en el cumplimiento de sus funciones, e incurrió en violación de sus obligaciones y funciones” de tal magnitud que ameritaba la terminación del contrato de trabajo por justa causa, es decir que para el Tribunal la negligencia del demandante fue el vehículo para violar las obligaciones contractuales como la de “vigilar presiones, flujo de gas y plantas deshidratadoras del gaseducto Ballena- Barranquilla, en la cual tenían que dar datos hora a hora para hacer un seguimiento perfecto al gaseducto y vigilar todos los parámetros de la parte compresora en conjunto con el operador de Centragas” (folio 430, cuaderno 1).
Dicho en otras palabras: la negligencia también significó el incumplimiento de órdenes e instrucciones y desde luego incumplimiento de obligaciones”» (Negrillas y subraya fuera de texto). Del análisis de la reseña jurisprudencial en precedencia, emergen de manera diáfana, las siguientes conclusiones: (i) en la primera de las hipótesis estatuida en el mencionado numeral 6º de la norma bajo examen, le corresponde al juzgador evaluar la conducta del trabajador y calificarla como grave y, (ii) en el segundo supuesto la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta.
De cara a esas premisas, surge palmario el error protuberante del Tribunal en la interpretación otorgada al numeral 6º, literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 que modificó el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pues le asignó un sentido ajeno a sus fines y alcances normativos, con ocasión de la indebida aplicación que hizo del precedente jurisprudencial vertido en su decisión, pues según se explicó sobradamente, cuando la falta se origina en la violación de las prohibiciones y obligaciones consagradas en los artículo 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, no se requiere que el calificativo de grave este inmerso en los documentos de la empresa, toda vez que ello deberá hacerlo el juez al momento de verificar los hechos configurativos de la causal alegada.
Por consiguiente, y como no hay lugar a reprochar al accionante exigencias de procedibilidad de la acción constitucional que la hagan inviable, se accederá a la protección de sus derechos fundamentales, disponiéndose dejar sin valor y efecto la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería el 7 de marzo de 2016, para que, en su lugar, y en todos los aspectos resaltados, decida la alzada atendiendo estrictamente las directrices aquí plasmadas.
III. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,
RESUELVE
PRIMERO: CONCEDER la protección solicitada en la presente acción de tutela por CERRO MATOSO S.A.
SEGUNDO: DEJAR sin efecto la sentencia proferida por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería el 7 de marzo de 2016, dentro del proceso especial de fuero sindical –acción de levantamiento- instaurado por CERRO MATOSO S.A. contra OMAR MÉNDEZ ANAYA, para que en su lugar profiera una nueva sentencia, teniendo en cuenta los lineamientos expuestos por esta Sala.
TERCERO: NOTIFICAR a los interesados telegráficamente o por cualquier otro medio expedito.
CUARTO: REMITIR el expediente a la Corte Constitucional para su eventual revisión, si esta decisión no fuere impugnada. Cópiese, notifíquese, publíquese y cúmplase. JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN Presidente de Sala GERARDO BOTERO ZULUAGA JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ FERNANDO CASTILLO CADENA CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS 1 21