CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-00047-00 CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA Magistrada ponente STL5300-2025 Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-00047-00 Acta 05 Bogotá D.C., diecinueve (19) de febrero de dos mil veinticinco (2025). La Sala se pronuncia, en primera instancia, respecto de la demanda de tutela que BRITISH AMERICAN TOBACCO COLOMBIA S.A.S. presenta contra la SALA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ. I.
ANTECEDENTES La sociedad accionante acude a este mecanismo constitucional por estimar quebrantados sus derechos fundamentales al debido proceso, igualdad, acceso a la administración de justicia y «confianza legítima», presuntamente vulnerados por la autoridad accionada. Del escrito de tutela que presenta para respaldar su aspiración y de los medios de prueba allegados al expediente, se extrae que la hoy accionante instauró demanda especial de fuero sindical contra Juan Camilo Hermosa Salas, en la que pretendió se autorizara el levantamiento de fuero sindical de dicho trabajador y, como consecuencia de ello, se le otorgara permiso para despedirlo con justa causa.
El asunto correspondió por reparto al Juzgado Diecinueve Laboral del Circuito de Bogotá con radicado 11001310501920220020701, autoridad que lo admitió mediante auto de 22 de agosto de 2022 y ordenó la notificación del demandado y del representante legal del Sindicato de Trabajadores Unidos de British American Tobacco S.A.-SINTRAUBAT-. Cumplido lo cual, ante la imposibilidad de notificar a Juan Camilo Hermosa Salas, el despacho de conocimiento profirió providencia de 7 de marzo de 2023, en la que le designó curador ad litem y ordenó su emplazamiento en cumplimiento de lo establecido en el artículo 29 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
Posteriormente, en audiencia de 4 de diciembre de 2023, el citado auxiliar de la justicia contestó y formuló excepciones, incluyendo la de prescripción y, en sentencia de 22 de octubre de 2024, el Juzgado Diecinueve Laboral del Circuito de Bogotá resolvió:
PRIMERO: ORDENAR el levantamiento del fuero sindical que ostenta JUAN CAMILO HERMOSA SALAS por ser directivo de SINTRAUBAT.
SEGUNDO: CONCEDER a la parte demandante el permiso para despedir al demandado. […] Contra la anterior determinación, la hoy promotora y la organización sindical SINTRAUBAT interpusieron recurso de apelación, sustentándola la primera, en síntesis, en que el despacho de conocimiento no condenara en costas al demandado. El a quo concedió los recursos interpuestos y el grado jurisdiccional de consulta a favor del convocado Hermosa Salas.
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, a través de sentencia de 22 de noviembre de 2024, revocó el fallo apelado y, en su lugar, absolvió a Juan Camilo Hermosa Salas de las pretensiones incoadas por la sociedad tutelante. A juicio de la convocante, el Tribunal lesionó sus garantías superiores al resolver el asunto, pues lo hizo de manera infundada y contraria a lo dispuesto por la jurisprudencia, dado que, indica, se demostró que el trabajador cometió una falta grave y el ad quem le restó valor a esa contundencia probatoria solo porque dicha conducta no materializó un perjuicio a la compañía. Asimismo, reprocha que el Colegiado de instancia señalara que «la adicción del trabajador» no podía utilizarse como una causa de despido, pese a que en el proceso disciplinario y judicial no se alegó ningún tipo de adicción al alcohol u otro tipo de sustancia por parte del encausado.
Por tanto, acude a la acción tuitiva para que se amparen sus prerrogativas fundamentales y, como medida para restablecerlas, se deje sin efecto la providencia de la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá de 22 de noviembre de 2024 y, en su lugar, se dicte una nueva decisión que tenga en cuenta los lineamientos contemplados actualmente por la jurisprudencia en relación a las terminaciones de contrato de trabajo justificadas.
La acción de tutela se admitió mediante auto de 7 de febrero de 2024, en el que se ordenó la notificación de las autoridades convocadas y de las demás partes e intervinientes en el proceso cuestionado, con el objetivo de que ejercieran su derecho de defensa. Durante el término de traslado, el Juzgado convocado solicitó su desvinculación al estimar que ninguna pretensión se dirigió en su contra.
Asimismo, allegó el link de consulta del expediente digital objeto de queja. Por su parte, un magistrado de la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá relacionó de forma sucinta las actuaciones desplegadas en la instancia y defendió la legalidad de la decisión que se profirió en el asunto objeto de reparo. Finalmente, la sociedad accionante allegó el link de consulta del expediente.
Las demás partes guardaron silencio. CONSIDERACIONES El artículo 86 de la Constitución Política establece que toda persona tiene derecho a promover acción de tutela ante los jueces con el fin de obtener la protección inmediata de sus derechos fundamentales, si estima que una autoridad pública o un particular los ha vulnerado. Ahora bien, es oportuno señalar que la interposición del instrumento de resguardo en cita no está revestida de formalidades concretas; no obstante, en sentencia CC-590-2005, reiterada en la CC T-206A-2018, entre muchas otras, la Corte Constitucional indicó que el accionante debe cumplir unos requisitos mínimos específicos de procedibilidad, a saber: (i) la legitimación en la causa por activa, (ii) la legitimación en la causa por pasiva, (iii) la trascendencia iusfundamental del asunto, (iv) la inmediatez o ejercicio oportuno del mecanismo de amparo y (iv) la subsidiariedad.
En las mismas decisiones, el Tribunal de cierre Constitucional indicó que la acción de tutela contra providencias judiciales es procedente, siempre que se acredite que, además de los requisitos anteriores, la decisión que reprocha contiene, por lo menos, uno de los siguientes vicios: (i) defecto orgánico, (ii) defecto procedimental absoluto, (iii) defecto fáctico, (iv) defecto material o sustantivo, (v) error inducido, (vi) decisión sin motivación, (vii) desconocimiento del precedente o (viii) violación directa de la constitución. Descendiendo los anteriores razonamientos al caso bajo examen y dado que se cumplen los requisitos generales de procedibilidad señalados, el problema jurídico en sede de tutela consiste en determinar si la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá transgredió las prerrogativas superiores del tutelante, al dictar el proveído de 22 de noviembre de 2024, mediante el cual revocó la decisión de 21 de octubre de 2024.
En ese orden y una vez revisada la providencia del juez de segundo grado, la Sala encuentra que este se refirió a los antecedentes fácticos y procesales del caso y planteó como problema jurídico establecer si el demandado estaba incurso en una justa causa de despido que ameritara el levantamiento de su garantía foral como miembro de la junta directiva de SINTRAUBAT, conforme lo establecido en el artículo 410 del Código Sustantivo del Trabajo.
Acto seguido, precisó que en los casos en los que el objeto del proceso se relacionaba con la declaratoria de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, conforme a los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, este último tenía la carga de demostrar que su actuar se amparaba en las causales establecidas en tal normatividad.
Para tal efecto, citó como soporte las sentencias emitidas por esta Corporación CSJ SL592 de 2014 y CSJ SL2386-2020. Por otra parte, indicó que el trabajador debía enterarse de los motivos concretos que dieron lugar a su despido; por tanto, el empleador debía informarle sobre las causas legales, reglamentarias o contractuales mencionadas.
En este punto, citó las sentencias CSJ SL2123-2020 y CSJ SL7038-2017, entre otras. Seguidamente, precisó que, en el caso analizado, el empleador entregó al trabajador la carta de terminación de contrato el 11 de mayo de 2022, en la que expuso como como motivos del finiquito los siguientes: […] i) mediante reporte del jefe inmediato, Carlos Cabezas, del 18 de marzo de 2022 se conoció que fue sorprendido por este, consumiendo en las instalaciones de la empresa y en ejercicio de sus funciones, bebidas alcohólicas – Cola & Pola ABV 2% alcohol- el 14 del mismo mes y año; ii) el jefe inmediato solicitó se abstuviera de seguir con la ingesta de tal bebida, a lo que se hizo caso omiso; y iii) el ingreso de bebidas alcohólicas al interior de la empresa; faltas que fueron catalogadas como graves.
Agregó que, en aquella oportunidad, la empresa expresó que la falta transgredió los principios, valores, políticas, procedimientos y protocolos establecidos en la compañía y que, con ello, el trabajador desconoció el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo, la política de autocuidado, la «política EHS» y el procedimiento para el ingreso de empleados, contratistas y visitantes.
Asimismo, el juez plural resaltó que la falta fue aceptada parcialmente por el trabajador desde la diligencia de descargos de 27 de abril de 2022, en la que Hermosa Salas indicó que estaba almorzando en la cafetería y que decidió retirarse de donde consumía los alimentos y que «como no terminó la bebida», llevó la «Cola & Pola» a su puesto de trabajo, momento en el cual lo instó su jefe inmediato para que la guardara, por lo que de forma inmediata dio cumplimiento al requerimiento efectuado.
Aludió al testimonio del jefe inmediato y precisó que su relato contradijo lo afirmado por el trabajador demandado, pues aquel deponente alegó que este último, «de forma insubordinada no dio cumplimiento a la orden impartida y evidenció que en su escritorio tenía un six pack de la misma bebida. Dicha situación también quedó reseñada en las fotos».
A partir de lo anterior y del estudio de las documentales aportadas al expediente, el Colegiado de instancia advirtió que el cargo del demandado era vendedor y que, en efecto, en literal h) del numeral 5. ° del contrato de trabajo se pactó como justa causa para dar por terminado su contrato que «llegare al trabajo embriagado o bajo el efecto estupefacientes o ingiera bebidas embriagantes o estupefacientes en el sitio de trabajo, aún se por primera vez» y que, en similar sentido, el Manual Sistema EH&S establecía lo siguiente: […] es obligación del trabajador el procurar el cuidado integral de su salud (art. 5); la política de autocuidado incluye la prevención del consumo de sustancias psicoactivas y alcohol que pueden derivar en accidentes de trabajo y/o afectación de la integridad física y mental del personal, la sana convivencia laboral y la efectividad en el desempeño del trabajo, por lo que la compañía establece que se prohíbe a los empleados el consumo, distribución, uso, porte, y venta en las instalaciones, haciendo uso de los bienes, uniforme y/o dotación de la empresa o en el desarrollo de actividades laborales; la prohibición de ingreso a las instalaciones o usar bienes de la empresa bajo el efecto del alcohol; y la política de ingreso de empleados, contratistas y visitantes, en donde se establece que, la prohibición de ingresas bebidas alcohólicas […] Por su parte, el numeral 1 del artículo 58, literales a, b y d del artículo 37, numerales 1, 12, 16, 20 y 51 del artículo 42, y numerales 11, 13, 20 y 52 del artículo 44 del Reglamento Interno de Trabajo establecen que, el trabajador debe respeto y subordinación a los superiores y compañeros de trabajo; guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa; dar cumplimiento a las medidas preventivas de protección que la empresa establece en la Política de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional y todos los procedimientos que se deriven de la misma y que son plenamente conocidos por los trabajadores; y que está prohibido tomar alimentos o bebidas en los sitios no autorizados para ello, y ocuparse en cosas distintas a sus labores durante las horas de trabajo, sin previo permiso del superior respectivo.
Igualmente, es menester resaltar que se estableció en dicho reglamento sólo como falta grave: a). El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente por quinta vez; b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez; c) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente por tercera vez; y d) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias A partir del análisis precedente, reiteró que, en efecto, en el contrato de trabajo y en las políticas empresariales estaba prohibido el ingreso e ingesta de bebidas alcohólicas dentro de la compañía, sin embargo, destacó que esa circunstancia nunca se catalogó como falta grave en el reglamento interno de trabajo o en los demás instrumentos, como equivocadamente lo señaló el empleador en la carta de despido.
Agregó que, por otra parte, tampoco era viable en sede judicial atribuirle tal gravedad, dado que, en virtud de las sentencias CSJ SL771-2024, CSJ2240-2023 y CC C-636-2016 de la Corte Constitucional, en estos casos debía analizarse si la ingesta de este tipo de sustancias afectó las labores del empleado, supuesto que no ocurrió en el caso analizado, pues dos de los testigos fueron enfáticos en manifestar que las funciones del trabajador eran las de «llegar en la mañanas, conectarse al sistema para llamar a los clientes y que al momento de la infracción luego de su almuerzo subió la alta a su lugar de trabajo sin que se precisara que desarrolló su labor junto con tal bebida».
Aunado a ello, consideró que la demandante no determinó «cómo afectó esto su desempeñó laboral ni el riesgo que pudo generar en cabeza de él mismo, trabajadores o terceros, por demás que ni siquiera con esto se acredita el impacto reputacional o de imagen», puesto que no estaba desarrollando ningún tipo de actividad laboral ni estaba prestando sus servicios de vendedor.
Además, no se trató de una conducta reiterada. Con fundamento en dichas motivaciones, revocó la decisión de primer grado y, en su lugar, absolvió a Juan Camilo Hermosa Salas de las pretensiones incoadas en su contra. Así las cosas, al analizar la decisión reprochada, para la Sala es claro que, al margen de si se comparte o no, es el resultado de un análisis normativo y fáctico plausible, dado que el Colegiado se refirió a los hechos debatidos, aplicó los preceptos legales que regían el asunto y construyó una decisión que consulta reglas mínimas de razonabilidad.
De esta manera, al descartarse en la providencia censurada un desafuero evidente, no puede el juez de tutela inmiscuirse, so pretexto de tener un criterio diferente, en desmedro de los principios de autonomía e independencia judicial, pues quien ha sido encargado por el legislador para dirimir el conflicto es el juez natural y su convencimiento debe primar sobre cualquier otro, salvo que se presenten desviaciones protuberantes que, como se dejó plasmado, en este caso no acontecen, pues lo que se evidencia es una disparidad de criterio entre lo resuelto por el accionado y lo pretendido por el peticionante, que busca mediante este mecanismo excepcional reabrir un debate que está clausurado, en tanto fue definido por el juez natural en la instancia adecuada.
Las consideraciones anteriores resultan suficientes para negar el resguardo invocado. II. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: NEGAR la solicitud de amparo constitucional invocada.
SEGUNDO: NOTIFICAR esta decisión a los interesados en la forma prevista en el artículo 30 del Decreto 2591 de 1991.
TERCERO: REMITIR el expediente a la Corte Constitucional para su eventual revisión, si esta decisión no fuere impugnada. Notifíquese, publíquese y cúmplase CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA Presidenta de la Sala LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR No firma por ausencia justificada MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO SCLAJPT-11 V.00 13 SCLAJPT-11 V.00