CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-00627-00 LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ Magistrado ponente STL5277-2025 Radicación n.° 11001-02-05-000-2025-00627-00 Acta 11 Bogotá D. C., dos (2) de abril de dos mil veinticinco (2025). La Sala resuelve la acción de tutela que promovió la SOCIEDAD ESPECIAL DE FINANCIAMIENTO AUTOMOTOR REPONER S.A. contra la SALA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI, trámite al que se vinculó a las partes e intervinientes dentro del proceso ordinario laboral con radicado n.° 760013105009201900499-01.
I.
ANTECEDENTES La sociedad accionante promovió el presente resguardo constitucional para obtener el amparo de su derecho fundamental al «debido proceso», presuntamente vulnerado por la autoridad judicial accionada. Del escrito de tutela y la documental aportada al plenario se extraen los siguientes hechos relevantes: Ante el Juzgado Noveno Laboral del Circuito de Cali, Jessica Silvana Ortiz Chamorro promovió demanda ordinaria laboral en contra de la aquí accionante, en la que pretendió se declarara que fue despedida de manera injusta e indirecta, dado que fue víctima de un cambio drástico e injustificado de sus condiciones laborales, acoso y discriminación laboral.
En consecuencia, solicitó se condenara al pago de daños materiales -lucro cesante y daño emergente-, primas, vacaciones, cesantías y demás prestaciones sociales, junto con la indemnización moratoria dispuesta en el artículo 65 del CST, las costas y agencias en derecho. El juzgado de conocimiento, por sentencia de 12 de agosto de 2020 declaró probada la excepción de cobro de lo no debido y absolvió a la demandada.
Inconforme con lo decidido, la demandante interpuso recurso de apelación, motivo por el que, el 22 de marzo de 2024 la Sala Laboral del Tribunal Superior de Buga, que conoció por la medida de descongestión dispuesta en Acuerdo PCSJA22-11963 del 28 de junio de 2022, revocó la decisión emitida por el a quo y, en su lugar, declaró que la terminación del contrato se dio sin justa causa y condenó a la parte accionada a pagar a la demandante por concepto de daños materiales la suma de $73.027.713 y por perjuicios morales la suma de 10 Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes.
Finalmente, al encontrarse en desacuerdo con lo anterior, la demandada interpuso recurso extraordinario de casación contra el pronunciamiento que precede, sin embargo, la Sala Laboral del Tribunal Superior de Cali, por auto de 16 de septiembre de 2024, notificado por estado el -18 de septiembre de 2024-, negó el recurso interpuesto al considerar que los valores de las condenas no superaban la cuantía requerida para recurrir en casación. La sociedad accionante censuró la decisión adoptada por el Tribunal Superior del 22 de marzo de 2024, por cuanto consideró que, en su sentir, en ella se incurrió en un defecto fáctico y sustantivo, por cuanto la magistratura no valoró todo el material probatorio, aunado a que no existía una prueba concreta que demostrara que la demandante hubiere sufrido perjuicios morales por el supuesto cambio unilateral efectuado por el empleador.
Con base en tales supuestos, solicitó se amparen sus derechos fundamentales y, en consecuencia, que se deje sin efecto la sentencia emitida por el Tribunal Superior el 22 de marzo de 2024, para que, en su lugar, se ordene a la entidad accionada que emita un nuevo fallo en el que se analice de manera correcta el material probatorio existente.
La acción de tutela fue radicada el -18 de marzo de 2025-, ingresó a este despacho el 19 del mismo mes y, por auto del 20 siguiente, la Sala asumió su conocimiento y ordenó comunicar a la autoridad judicial accionada, así como a las demás partes e intervinientes dentro del proceso controvertido, para que, si lo consideraban, se pronunciaran sobre los hechos materia de la queja constitucional.
Dentro del término concedido, la Sala Laboral del Tribunal de Cali realizó un recuento de las actuaciones surtidas y remitió el enlace del expediente objeto de censura, ello no sin antes aclarar, que no existía actuación pendiente por resolver por parte de esa colegiatura. Por su parte, el Juzgado Noveno Laboral del Circuito de Cali rindió informe de las actuaciones surtidas en esa instancia e informó que la demandante solicitó la ejecución de la sentencia, siendo tramitada dicha solicitud bajo el radicado n.º 76001310500920240050100, en donde se ordenó la terminación y el pago de los dineros los cuales aún no se han autorizado, dado que se encuentra corriendo el término de ejecutoria del auto.
Por último, Jessica Silvana Ortiz Chamorro, demandante dentro del proceso reprochado, manifestó que se oponía a las pretensiones del amparo constitucional por cuanto adujo que la parte se basó en opiniones subjetivas, ya que no existía mejor prueba sustento del proceso que la confesión del representante legal de la demandada y la hoja de consigna que evidenció el cambio drástico y unilateral de sus condiciones laborales.
CONSIDERACIONES De acuerdo con el artículo 86 de la Constitución Política y a los decretos que reglamentaron su ejercicio, la acción de tutela fue establecida para reclamar, mediante un procedimiento de trámite preferente y sumario, la protección inmediata de los derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que estos resulten lesionados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública o de los particulares en los casos expresamente previstos por la ley, siempre y cuando no exista otro medio de defensa judicial, a no ser que se use como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.
Ha estimado la Corte que lo anterior solo acontece en casos concretos y excepcionales, cuando con las actuaciones u omisiones de los jueces se violenten en forma evidente derechos fundamentales, lo cual, se ha dicho, debe ponderarse con otros principios del Estado Social y Democrático de Derecho, especialmente, los concernientes a la cosa juzgada y la autonomía e independencia judicial.
De esa forma es necesario que, previa la interposición de la acción de tutela, las partes agoten las herramientas jurídicas ordinarias con las que cuentan para obtener la protección de sus derechos, y luego de ello, si estiman que persiste la vulneración, expongan la controversia ante el juez constitucional para que la decida. De ahí que el uso de la acción constitucional sea excepcional y deba ser analizado de conformidad con las circunstancias particulares que rodean cada caso.
Así, como primer aspecto en el caso sometido a escrutinio de la Sala, una vez revisadas las piezas procesales obrantes en el expediente contentivo de la acción de tutela, se avizora que en esta oportunidad el accionante satisfizo los requisitos de procedibilidad de la acción, entre los que se encuentran los presupuestos de subsidiariedad e inmediatez dentro del trámite, puesto que resulta ser evidente que, respecto al primero, el promotor se encontraba muy alejado del quantum requerido para acceder al recurso extraordinario de casación, situación que a todas luces permite inferir que, como en efecto sucedió en el trámite, este no tenían porqué interponer estrictamente el recurso de reposición y, en subsidio, de queja viable contra el auto que denegó el recurso extraordinario de casación. Y, respecto al segundo de los requisitos, se tiene que, al haberse zanjado el asunto con el auto que negó el recurso extraordinario de casación emitido el -16 de septiembre de 2024-, el cual fue notificado por estado el -18 de septiembre de 2024- y, al haberse interpuesto esta acción el -18 de marzo de 2025-, transcurrieron exactamente los seis (6) meses que la Corte Constitucional ha previsto para la interposición del presente mecanismo, por lo que tal requisito de procedibilidad se encuentra superado.
Al descender al sub judice, se encuentra que el accionante censuró la decisión adoptada por el Tribunal Superior del 22 de marzo de 2024, por cuanto consideró que, en su sentir, en ella se incurrió en un defecto fáctico y sustantivo, por cuanto la magistratura no valoró todo el material probatorio, aunado a que no existía una prueba concreta que demostrara que la demandante hubiere sufrido perjuicios morales por el supuesto cambio unilateral efectuado por el empleador.
De esta manera, la Sala estudiará si la Corporación en mención incurrió en algunas de las causales específicas descritas, entre otras, en la sentencia CC SU-116-2018. El Tribunal accionado fijó como problema jurídico el determinar «i) Si es procedente declarar que la renuncia presentada por la señora JESSICA SILVANA ORTIZ CHAMORRO, obedeció a conductas atribuibles a la sociedad demandada, configurándose un despido indirecto.
En caso positivo, se estudiará la procedencia de las condenas reclamadas en la demanda, a título de perjuicios e indemnización». Previamente, respecto del despido indirecto, refirió que este es la renuncia presentada por trabajador con causal imputable al empleador por el incumplimiento de sus deberes legales o contractuales, que tiene como consecuencia el pago de la indemnización prevista en el artículo 64 ídem.
Seguidamente, citó lo dicho al respecto por esta Sala de Casación en sentencia CSJ SL18623-2026, que decantó para que se configurara del despido se debía tener en cuenta: (i) que sea el trabajador quien en un acto de voluntad manifieste su intención de dimitir la relación, (ii) que dentro de ese acto exponga con claridad la motivación que, ajustada a una o varias de las causales contempladas en el literal b) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, lo llevó a tomar tal determinación y, (iii) cumplir con la carga probatoria impuesta demostrando efectivamente que el empleador incurrió en las conductas imputadas […].
Luego, citó lo dicho en sentencias CSJ SL4691-2018, CSJ SL13681-2016, reiteradas en la CSJ SL3288-2018, donde puntualizó: Primeramente cabe recordar, que dentro de los modos de fenecimiento de la relación laboral, encontramos la decisión unilateral del empleador o del trabajador, bien con justa causa o sin justedad alguna. Si el empleador invoca una justa causa para dar por terminado el vínculo contractual, le corresponde acreditarla ante el juez del trabajo, y si no logra probarla se entiende que el convenio terminó sin justa causa, con las consecuencias que la ley determina, esto es, «lo constituyen en el único responsable de los perjuicios que la terminación contractual cause al trabajador, como verdadero promotor de ese rompimiento» (sentencia CSJ SL, 31 may. 1960, G.J. pág.1125).
Pero si es el trabajador quien finaliza el nexo laboral invocando incumplimiento de las obligaciones del empleador, a éste le atañe demostrar ante el juez laboral que realmente ocurrieron los hechos que motivaron la cesación del vínculo, y si en efecto los acredita, el empleador debe asumir las consecuencias pertinentes, en cambio, si el trabajador no logra probar tal incumplimiento necesaria y rigurosamente la consecuencia es que el contrato de trabajo terminó por parte del trabajador sin justa causa, vale decir, equiparable jurídicamente a una simple dimisión del trabajador, a una dejación espontánea y libre.
Ha dicho la Corte que quien dimite de un empleo tiene pleno derecho para redactar a su albedrío la comunicación correspondiente. También tiene adoctrinado que la carta de terminación debe contener las razones o motivos aducidos por el empleador o trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo, pero eso no significa, que los hechos en ella relatados hayan ocurrido de esa manera y en esas circunstancias.
Entonces, el escrito prueba la terminación unilateral del contrato de trabajo, pero no la justificación del mismo y es el juez, por el sendero procesal, el que determina si los supuestos fácticos, en que se funda la decisión, constituyen o no justa causa. En seguida, rememoró lo dispuesto en el artículo 61 del CPTSS, relativo a la libre formación del convencimiento, en el que se señala que «el juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes».
Refirió la magistratura que la jurisprudencia laboral ha señalado que, en el evento de vislumbrarse algún resquicio discriminatorio entre hombres y mujeres en el marco de una relación laboral, los funcionarios judiciales tienen el deber de asumir el análisis del caso desde la perspectiva de género, pues así lo ha venido señalando este máximo tribunal en reciente sentencia CSJ SL1050 de 2023.
Por lo anterior, consideró necesario analizar el asunto desde la perspectiva de género, pues tuvo que a la desventaja histórica en el reconocimiento de los derechos de las mujeres en el ámbito laboral y la discriminación que en muchas ocasiones podía enfrentarse luego de su reintegro de la maternidad ameritaba una flexibilización en la valoración probatoria en aplicación de la perspectiva de género, a lo que precisó, que dicha flexibilización no implicaba en manera alguna exoneración de la carga probatoria.
Por otro lado, respecto a la protección por maternidad, recordó que esta no sólo se circunscribía a la prohibición del despido durante los períodos de protección señalados en la ley en los cuales se presumía la discriminación y por ello el despido era ineficaz, sino que en aplicación del artículo 53 de la Constitución y atendiendo las normas internacionales, se propendía por acciones afirmativas para proteger a un grupo históricamente discriminado y con ello contrarrestar, tal como dijo la sentencia CSJ SL3072-2023 y la CSJ SL4791-2015, reiterada en la CSJ SL1319-2018, «las manifestaciones y los efectos de la discriminación de que son objeto las mujeres en condición de gravidez, debido a que dicho estado se asocia a eventuales sobrecostos generados para los empleadores o a ocasionales incomodidades de salud de la trabajadora».
Significando lo anterior que si la trabajadora demostraba que había sido objeto de discriminación por embarazo o lactancia, el Juez Laboral también podía adoptar medidas afirmativas para reparar a la madre gestante o lactante; aclarando así, que, a diferencia del despido en esos periodos de protección, en donde la discriminación se presumía, para otros actos de discriminación, la trabajadora debía acreditarlos, para lo cual el juez en todo caso podía aplicar la flexibilidad probatoria.
Al descender al caso en concreto, tuvo el colegiado que la demandante el día 13 de diciembre de 2018 presentó renuncia en la que como fundamento de su decisión señaló una presunta disminución de su salario y sobrecarga laboral y acoso laboral, situaciones que se presentaron a partir del mes de septiembre de 2016, cuando se reintegró luego de haber estado en uso de su licencia de maternidad.
Frente a estos motivos, solicitó por ese medio judicial se declarara el despido indirecto imputable al empleador y, como consecuencia, se reconociera el pago de sus pretensiones económicas. Dicho lo precedente, la magistratura, respecto del supuesto acoso laboral, precisó que existía un proceso especial breve y expedito consagrado en la Ley 1010 de 2006 exclusivamente para la calificación de las conductas constitutivas, pero que, sin embargo, la parte no inició los trámites administrativos ante el Ministerio del Trabajo, ni tampoco presentó la acción judicial de la calificación de la conducta, por lo que esa no era la acción para que el juez calificara dichas conductas, pues no podía tramitarse bajo la cuerda de lo ordinario laboral.
Al respecto, concluyó que: […] considera la Sala que no existe una conducta de acoso laboral previamente calificada por la autoridad competente que viabilice las pretensiones económicas de la demanda; correspondiéndole a la Sala analizar si fueron desmejoradas las condiciones laborales o si por el contrario el ex empleador realizó esas modificaciones al contrato de trabajo por solicitud de la trabajadora y para beneficiarla, como se aduce en la contestación de la demanda.
Acto seguido, procedió el Tribunal Superior a analizar el interrogatorio que se realizó a la demandante, al representante legal de la demandada Raúl Álvarez Mora, así como también, el testimonio de quien fue su jefe Carlos Alberto Solís Urbano y el de Marlene Gaitán Calderón, en calidad de directora administrativa de la sociedad, realizando luego un análisis de las documentales relacionadas con el plenario, de los que extrajo: Por otra parte, de las documentales relacionadas se extrae que la demandante en el año 2013 devengaba un salario básico superior al mínimo legal, esto es, $716.5831, ascendiendo gradualmente, hasta llegar al mes de junio de 2016 a la suma de $859.0002 y posteriormente, para el mes de septiembre de 2016, en virtud de la modificación de las condiciones laborales de la actora, fue incrementada su asignación básica a la suma de $1.800.000.
En cuanto a las comisiones reconocidas, se observó a folio 23 del expediente escaneado, certificación laboral emitida por la sociedad, donde señala que la señora ORTIZ CHAMORRO, para el 09 de junio de 2016, desempeñaba el cargo de Gestor Jurídico y devengaba como salario una asignación básica de $859.000, auxilio de rodamiento por valor de $256.000, auxilio de transporte por valor de $77.700 y un promedio mensual variable por concepto de gestión de recaudo y cartera (comisiones) de $3.561.338.
A folio 96 del expediente escaneado fue aportada la historia laboral, donde se constata que la demandante cotizó con diferentes salarios, llamando la atención de esta instancia que posteriormente al mes de septiembre de 2016, las cotizaciones oscilaron entre dos millones y en una ocasión en tres millones, cuando anteriormente a esa fecha eran superiores llegando a alcanzar seis millones de pesos, situación verificada con el certificado de pagos expedido por CAFESALUD EPS visible a folio 103 del expediente escaneado.
En ese sentido, determinó que: Lo expuesto, evidencia que la modificación unilateral del contrato de trabajo suscrito entre la señora Ortiz Chamorro y la convocada no fueron realizadas para mejorar sus condiciones laborales, si bien el ex empleador como fundamento de su defensa sostuvo que decidieron realizar esos cambios por petición de la demandante luego de manifestar que se encontraba imposibilitada para poder desplazarse a otras ciudades por su bebé, de esa situación no existe prueba alguna y más aún como lo adujo la misma demandante en su interrogatorio que el hecho de tener hijos no le impedía poder viajar para cumplir sus labores, pues incluso luego de su reintegro también siguió viajando a otros municipios.
Lo anterior se encuentra corroborado con el documento aportado por la demandante que contiene la impresión de una conversación de WhatsApp donde indicó la demandante que a la señora Marlen no le gustó la solicitud de reconsiderar los honorarios (pág. 183 a 186 del archivo 01Expediente) Teniendo en cuenta lo dicho, encontró la Sala que en el presente asunto se presentaban categorías sospechosas que ameritaban adoptar una decisión aplicando perspectiva de género, en primer lugar, porque la fecha en que hubo la modificación del cargo y del salario la demandante era sujeto de especial protección constitucional y, en segundo lugar, porque se acreditó que estando en el período constitucional hubo una modificación unilateral del contrato de trabajo en el que se disminuyó su ingreso mensual y se cambió el cargo.
En virtud de lo antedicho, esa sala resaltó que «el argumento del empleador según el cual la madre trabajadora ya no podía seguir viajando y comisionado por tener que cuidar de su hijo, sin que medie solicitud de la demandante resulta ser un acto de discriminación laboral a la madre lactante, y además resulta desvirtuada en tanto, luego del vencimiento de la licencia la actora siguió desplazándose para diferentes municipios» los cuales relacionó. En este sentido, le resultó ser claro a la Sala de decisión que: […] en efecto existió una disminución del salario de la demandante luego de haberse realizado esas modificaciones al contrato de trabajo, tal como se observa de las documentales reseñadas, por lo que no es cierto como lo sostuvo la parte demandada que los cambios fueron realizados para mejorar las condiciones de la trabajadora, por el contrario, se denota que después de septiembre de 2016 continuó realizando diligencias por fuera del municipio de Cali, cercenando las posibilidades de poder comisionar como anteriormente lo realizaba, ejecutando tratos discriminatorios por la condición de la demandante.
En consecuencia, determinó que debía reconocerse que la terminación del contrato se dio sin justa causa bajo la modalidad de despido indirecto, toda vez que el empleador incumplió de manera grave la obligación establecida en el artículo 57 numeral 4, esto era pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos, incumplimiento que resultó ser más gravoso dado que afectó con su decisión unilateral a la madre lactante sujeto de especial protección constitucional y a su menor hijo al disminuir de manera injustificada el ingreso de la trabajadora que le permitiera su digna subsistencia. Finalmente, en lo que tenía que ver a los perjuicios materiales y morales derivados del despido indirecto, encontró el ad quem que, en principio, el artículo 64 establecía una indemnización tarifada que resarcía el daño material, pero que, sin embargo, era posible que el trabajador demostrare un daño superior al tarifado, caso en el cual, si acreditaba un perjuicio más grave del tasado anticipadamente por el legislador, según lo dicho por la Corte Constitucional en la sentencia CC 038 de 2004, al estudiar la constitucionalidad del artículo 64, el empleador «está obligado a indemnizar plenamente al trabajador en la medida de lo judicialmente probado».
Al respecto, precisó que se encontraba ciertamente acreditado que la trabajadora fue desmejorada en el cargo y el salario para el año 2016, según constaba en la certificación visible a folio 23 del expediente electrónico, pues su salario promedio con todos los factores recibidos ascendía a $4.754.035, por lo que, a su juicio, una vez analizada la historia de cotizaciones a seguridad social de la demandante, se encontraron las correspondientes diferencias, dejando claro que la demandante acreditó haber sufrido un perjuicio mayor al señalado en la ley, de manera que por concepto de daño emergente se procedió a reconocer la diferencia que habría recibido la demandante de no haber sido desmejorada en cargo y salario, para lo cual se tendría en cuenta no sólo las diferencias salariales, sino también las prestacionales, como resumió a continuación: CONCEPTO VALOR SALARIOS CESANTÍAS INTERESES A LAS CESANTÍAS PRIMA DE SERVICIOS VACACIONES 59.849.859 4.987.491 549.158 4.987.491 2.653.678 TOTAL 73.027.713 Por otro lado, en cuanto al perjuicio moral, recordó que si la trabajadora demostraba un daño por una conducta ilegítima del empleador que le generare un menoscabo en su patrimonio moral procedía la indemnización por perjuicios morales, más allá de los reconocidos en la ley, tal como lo había previsto la Corte para la indemnización del artículo 64 del CST, postura que refirió decantó esta Sala de Casación en sentencia CSJ SL42940-2018, reiterada en sentencias CSJ SL14618-2014, CSJ SL1715-2014 y CSJ SL, 12 de Mar 2010 Rad. 35795, en las que se sostuvo que: […] la indemnización tarifada ante la terminación del contrato, como se dijo, solo cubre el daño patrimonial y deja por fuera que en excepcionales eventos, el trabajador puede demostrar que el despido realizado de manera injusta y arbitraria trajo consigo el menoscabo de aspectos emocionales de su vida tanto en lo íntimo, como en lo familiar o social […] Pues bien, la judicatura al revisar el material probatorio constató: […] que la gestora del litigió acreditó menoscabo a su patrimonio moral al haberse demostrado que el motivo de la renuncia con causal imputable al empleador fue un hecho arbitrario del empleador quien la desmejoró en cargo y salario estando en el periodo de protección constitucional de lactancia; respecto de la extensión del daño se observa en las historias clínicas previo a la renuncia, la primera de ellas de fecha 5 de diciembre de 2018 consulta por medicina general en el cual el profesional de la salud ordenó remitirla a psicología y señaló lo siguiente: “Paciente de 35 años cuadro clínico con dolores en el pecho, asociado a debilidad emocional con llanto fácil.
Todo lo asocia a problemas en el trabajo, el ambiente del trabajo es muy pesado, tiene problemas con sus jefes, tiene muchas deudas, no le alcanza el sueldo, en el trabajo le bajaron el sueldo y a raíz de eso ha venido presentando todos los problemas” (pág. 98 del archivo 01Expediente). […] Lo anterior también se encuentra corroborado con lo indicado por el testigo LEYDER FABIAN PINO MUÑOZ quien sostuvo que la demandante le manifestó que el empleador había cambiado la forma de contratación, que ganaba unos honorarios, pero después no se los pagaban y que eso le afectó en sus obligaciones, ella tenía un crédito de una casa y se sentía triste porque no tenía los mismos ingresos para cubrir sus obligaciones.
El deponente ALVARO JOSE MONTOYA, expuso que, es médico especializado en psiquiatría, conoció a la señora Jessica Silvana Ortiz, porque hizo una consulta el 10 de enero de 2019 y el motivo o de la consulta era porque después de haber terminado la licencia de maternidad hace 2 años le cambiaron su vinculación laboral y le disminuyeron sus ingresos; luego el ambiente laboral se volvió tensionante y hace 6 meses presentaba taquicardia, sensación de ahogo, dolor discal, oleadas de calor y frío y sensación de desmayo.
Por todos estos motivos, finalmente concluyó dicha magistratura que dada la facultad oficiosa de tasación de los perjuicios que le asistía conforme a las sentencias rememoradas con antelación, consideró procedente reconocer por tal concepto la suma de 10 salarios mínimos para la trabajadora. Finalmente, la Sala no accedió a la pretensión de la indemnización moratoria toda vez que respecto del cargo que efectivamente ocupó la trabajadora hasta la renuncia con causal imputable al empleador, no existía saldo por salarios y prestaciones sociales a favor de la demandante Conforme con lo dicho, el ad quem revocó la sentencia emitida por el juzgado y, en su lugar, declaró que la terminación del contrato de trabajo se dio sin justa causa, condenó a la parte accionada a pagar por concepto de daños materiales la suma de $73.027.713 y por perjuicios morales la suma de 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
De lo descrito en precedencia se concluye que el amparo no tiene vocación de prosperidad, en tanto que la decisión censurada no se vislumbra arbitraria ni caprichosa. Por el contrario, se evidencia es que la autoridad accionada actuó en el marco de su autonomía, se apegó a la realidad procesal y aplicó las normas y jurisprudencia que rigen el asunto.
Por ello, los argumentos esbozados por la parte actora no son de recibo en esta sede, pues con ellos se busca es controvertir el fondo de una decisión en derecho. Se recuerda que, por el simple descontento del reclamante el fallador de tutela no puede dejar sin efecto la determinación válidamente adoptada por el juez natural, quien denegó las súplicas tras un análisis racional del caso, gracias a la libre formación de su convencimiento y a la valoración de las pruebas.
En este orden, la circunstancia de que la parte aquí accionante no coincida con el criterio de la autoridad judicial a quien la ley le asignó competencia para resolver el caso concreto, en ningún caso invalida su actuación y mucho menos la hace susceptible de ser modificada por vía de tutela, al margen de que se comparta o no. Así las cosas, las anteriores consideraciones resultan suficientes para negar la acción de tutela impetrada.
DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:
PRIMERO: NEGAR la acción de tutela impetrada.
SEGUNDO: NOTIFICAR esta decisión a los interesados en la forma prevista en el artículo 30 del Decreto 2591 de 1991.
TERCERO: REMITIR el expediente a la Corte Constitucional para su eventual revisión, si esta decisión no fuere impugnada. Notifíquese, publíquese y cúmplase. SCLAJPT-11 V.00 4 SCLAJPT-11 V.00