CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 66186 FERNANDO CASTILLO CADENA Magistrado ponente STL4090-2022 Radicación n.° 66186 Acta Extraordinaria 26 Bogotá, D.C., veintiocho (28) de marzo de dos mil veintidós (2022) Decide la Corte la acción de tutela presentada por la EMPRESA MUNICIPAL DE SERVICIOS PÚBLICOS -EMQUILICHAO E.S.P. contra la SALA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE POPAYÁN y el JUZGADO PRIMERO CIVIL DEL CIRCUITO DE SANTANDER DE QUILICHAO, asunto al que se vinculó a MARÍA BETIS VIÁFARA PIZARRO y a las demás partes, intervinientes e interesados dentro del proceso objeto de debate.

I.

ANTECEDENTES La parte accionante acudió a este mecanismo constitucional por estimar quebrantados sus derechos fundamentales al debido proceso, igualdad y acceso a la administración de justicia, presuntamente vulnerados por las autoridades judiciales accionadas. Del escrito y de las pruebas aportadas, se extrae que entre María Betis Viáfara y Emquilichao E.S.P. se sostuvieron varios contratos a término fijo, teniendo una relación laboral, desde el 16 de enero de 2013 hasta el 30 de diciembre de 2019, donde la primera desempeñó las funciones de operaria de barrido; que debido a quebrantos de salud «asociados a afecciones no cancerosas en los senos», el día 27 de junio de 2017, la trabajadora fue trasladada a realizar actividades de servicios generales en las instalaciones de la planta de tratamiento, las cuales hizo hasta el 30 de diciembre de 2019.

Que a Viáfara Pizarro, el 29 de mayo de 2018, se le determinó, mediante un informe radiológico «ruptura lineal completa del tendón suprespinoso (sic) »; que la empresa le comunicó a la subordinada que, en el mes de diciembre de 2019, las labores de servicios generales que desempeñaba en la planta de tratamiento las iba a realizar en las dependencias administrativas, ante lo cual aquella manifestó que «no seguiría trabajando, situación confesada por ella en el interrogatorio de parte realizado en el curso del proceso».

La parte recurrente adujo que ante dicha negativa, no se le renovó el contrato. Posteriormente, María Betis Viáfara Pizarro presentó demanda ordinaria laboral en contra de la entidad accionante en la que se pretendía declarar la ilegalidad del despido y, con ello, se ordenara el reintegro por considerarse en estabilidad laboral reforzada, con las consecuentes indemnizaciones a que hubiere lugar.

Agotadas las etapas procesales, mediante sentencia de 6 de septiembre de 2021, el Juzgado Primero Civil del Circuito de Santander de Quilichao acogió las pretensiones incoadas en la demanda; determinación que fue objeto de apelación por la entidad de servicios públicos y, con providencia de 16 de febrero de 2022, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial Popayán, la confirmó. Se quejó de las determinaciones dictadas por las autoridades denunciadas, pues, a su juicio, aquellas eran violatorias de los derechos invocados por desconocimiento del precedente reglado por la Corte Suprema de Justicia. La empresa actora mencionó que «desconoce el precedente [d] el tribunal, por cuanto, en los alegatos de conclusión se le citaron 2 Sentencias proferidas por la Sala de Casación Laboral en el año 2021 y en la Sentencia de segunda instancia el estudio jurisprudencial se limitó hasta el año 2018, es decir, en ningún momento se pronunciaron en el sentido de por qué no eran aplicables las reglas y el precedente fijado por la Sala de Casación Laboral en las dos sentencias citadas por el suscrito y que datan del año 2021».

Agregó que: Las reglas de derecho fijadas por la Sala de Casación Laboral en sus Sentencias SL572-2021 y SL711-2021 y de aplicación obligatoria para los Tribunales y Juzgados para predicar la estabilidad laboral reforzada por condiciones de discapacidad o debilidad manifiesta, son las siguientes: 1. Se requiere que el trabajador se encuentre en una condición de discapacidad o debilidad manifiesta que le implique una limitación o pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%. 2.

Si no se cuenta con un dictamen de pérdida de capacidad laboral, también se puede establecer la condición de discapacidad o debilidad manifiesta, ante la ausencia de calificación de pérdida de capacidad laboral, cuando el estado de salud en que se encuentre el trabajador sea notorio, evidente y perceptible, parecido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador cuenta con incapacidades constantes, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión que limita la realización de su trabajo. 3.

Que al momento de la desvinculación sea evidente que se encuentre en mal estado de salud y que el empleador conozca del estado de salud del trabajador. 4. Que no exista una causal objetiva para la terminación del vínculo laboral. Expuso que el tribunal erró al no sujetarse al precedente de la Corte Suprema y «omitir por qué no eran aplicables al presente caso, las reglas fijadas en las Sentencias SL572-2021 y SL711-2021 y limitarse a un superfluo argumento de que las consideraciones de la Corte Constitucional eran más beneficiosas para el trabajador».

Añadió que: Teniendo claros los criterios para identificar el desconocimiento del precedente, expondré los motivos por los cuales en la valoración probatoria del Tribunal y el A quo, no aplicaron las reglas fijadas por la Corte Constitucional y son los siguientes, asumen que los solos registros de enfermedad en los senos del año 2017 y que derivaron en unas recomendaciones laborales y un traslado de sitio de trabajo y el registro de la afectación de túnel del carpo de mayo de 2018, que no generó restricción o recomendación alguna de acuerdo a lo que está probado en el proceso, automáticamente colocaron a la señora María Betis Viáfara Pizarro, en condición de debilidad manifiesta, pero como nunca aplicó el precedente de la Corte Suprema de Justicia, no analizó ni indagó si el trabajador se encontraba en tratamiento médico (no se evidencia ninguna consulta médica posterior a mayo de 2018 por ninguna de las dos enfermedades hasta el 30 de diciembre de 2019), no existe ninguna incapacidad posterior a mayo de 2018 hasta la terminación del contrato, la limitación física que se presentó en su momento no le impedía realizar trabajos a tal punto que para las vigencias 2017, 2018 y 2019, si bien existían unas recomendaciones por las afectaciones de salud del 2017 y éstas no habían sido levantadas, la señora María Betis Viáfara siguió desempeñando labores de servicios generales en las instalaciones de la planta de tratamiento con normalidad.

El hecho de no haberse levantado las recomendaciones para la fecha de terminación del contrato no es atribuible a Emquilichao ESP por cuanto el trabajador no requirió atención médica, por más de dos años siguientes a la fecha en que le emitieron las recomendaciones, el levantamiento de estas recomendaciones obedece a criterios médicos que escapan a la competencia del empleador, quien además, no tiene acceso a la historia clínica del trabajador y es obligación del trabajador tener informado al empleador de la afectación o mejoría en su estado de salud, situaciones que a la luz de la sana crítica no hacía evidente que el trabajador se encontrara en mal estado de salud, como lo establece la regla de derecho fijada por la Corte Suprema de Justicia, o en un grado relevante de afectación a la salud, como lo establece la regla de derecho fijada la Corte Constitucional, pues una persona que se encuentre con afectaciones de salud, debe por lógica visitar a los profesionales encargados de tratarla y la señora María Betis Viáfara, por lo menos desde mayo de 2018 hasta el 30 de diciembre de 2019, no presentó ninguna afectación en su salud pues no hay prueba alguna que demuestre lo contrario, ese hecho genera, no solo en mi representada sino también en cualquier persona, la certeza de que las afectaciones a la salud habían desaparecido.

Esa situación de que la afectación a la salud fuera evidente y existente al momento de la terminación del contrato, como lo exige la Corte Suprema de Justicia en el precedente citado por el suscrito no fue estudiada ni auscultada ni por el A-quo ni por el A-quem, para éstos, solo basta con que el trabajador sufra alguna afectación en su salud para que se active la estabilidad laboral reforzada, situación que no es la que han aceptado ni la Corte Constitucional ni la Corte Suprema de Justicia. La entidad actora aseveró que los juzgadores de primera y segunda instancia olvidaron también que era obligación del trabajador, informar al empleador de todas las afectaciones a la salud que interferían en sus funciones, porque aceptar lo contrario sería, como en el presente caso, sacar provecho de situaciones desconocidas por su empleador y que ocurriera como aquí sucedió, que le dieran valor probatorio a dictámenes médicos hechos con posteridad a la terminación del vínculo laboral, «pero no le den mérito a la negativa del trabajador de asistir al examen médico laboral de egreso, cuando el mismo es concomitante con la terminación del vínculo laboral y hubiera podido el empleador tener conocimiento de que en el trabajador persistía la afectación de salud y tomar otra medida de ser necesario, es decir, la desidia y la contumacia del trabajador de cumplir con sus obligaciones legales se las trasladan al empleador y le generan consecuencias adversas».

La empresa accionante señaló que: Por otra parte, manifestó la Corte Suprema de Justicia, que tampoco se aplica la estabilidad laboral, cuando exista una causa objetiva para la terminación del vínculo laboral, frente a esto, pese a ser alegado por el suscrito, nada mencionó ninguno de los dos juzgadores y está probado por confesión de la señora María Betis Viáfara Pizarro, que el Gerente y representante legal de Emquilichao ESP, le informó que no realizaría más las actividades de servicios generales en la planta de tratamiento por cuanto tenían que hacerlas el personal de operadores y auxiliar de planta que laboran en esas instalaciones y que debía cumplir sus funciones en las instalaciones administrativas, ante lo cual la señora Viáfara Pizarro, manifestó que con esas condiciones ella no seguía trabajando, ESTO DEJA CLARO, que el contrato de trabajo no se terminó por situaciones relacionadas con su salud, sino por una negativa del trabajador a realizar funciones similares a las que venía desempeñando con normalidad desde el 29 de junio de 2017, cuando fue reubicada por una afectación en los senos. Aunado a lo anterior, enfatizó que no podía ser de recibo «el argumento superfluo y simple de que el criterio de la Corte Constitucional es más favorable al trabajador que el de la Corte Suprema de Justicia, por cuanto de contrastar las reglas fijadas para establecer una estabilidad laboral en las Cortes», se podía concluir que en el fondo son las mismas, solo que por su especialidad el estudio probatorio era más riguroso en la Sala de Casación Laboral y ese parecía ser el criterio que no aceptaba la Sala de Decisión accionada, «el del estudio probatorio riguroso, a esta conclusión arribo después de estudiar muchas sentencias de la Corte Constitucional que tratan el tema de la estabilidad laboral reforzada y para sustentar mi afirmación, tengo como fundamento, un sentencia que constantemente es citada en sentencias de la Corte Suprema de Justicia y del Consejo de Estado, es la sentencia T-148 del 2 de marzo de 2012 (…)».

Sentencia que citó. Emquilichao E.S.P. expuso que se observaba de la sentencia de la Corte Constitucional citada, que el precedente era el mismo, pues «las dos cortes exigen los mismos requisitos, solo que utilizan diferentes palabras, por su parte la Corte Constitucional manifiesta que se requiere de disminución relevante física, psíquica o sensorial que genere (ósea NO CUALQUIER DISMINUCIÓN) una afectación grave de salud y la Corte Suprema de Justicia, exige que sea una afectación notoria, evidente y perceptible (ósea NO CUALQUIER DISMINUCIÓN)»; que «las dos cortes exigen también como requisito, que la afectación de salud, dificulte el desempeño con normalidad de las labores; exigen también las dos cortes que el empleador al momento de la terminación del contrato debe tener conocimiento del estado de salud del trabajador y que esa afectación o disminución a la salud al momento de terminar el vínculo laboral debe ser actual».

Y, que finalmente «establecen las dos Cortes que mientras no haya una justa causa o una causa objetiva se presume que el despido ha sido por causa de la discapacidad o la debilidad manifiesta del trabajador, coincidiendo en todos los criterios para poder otorgar una estabilidad laboral reforzada a una persona»; que, de acuerdo con esto, «no tiene cabida en ningún momento, lo manifestado por la Sala de Decisión accionada en el sentido que el precedente de la Corte Constitucional es más favorable al trabajador que el de la Corte Suprema de Justicia, además porque en ningún momento se manifiesta sobre precedentes recientes y porque no los acoge».

Así las cosas, solicitó la protección de sus derechos invocados y, en consecuencia, se deje sin efecto la determinación de 16 de febrero de 2022, proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Popayán para, en su lugar, dictar una nueva providencia en la que se tenga en cuenta el precedente de esta Corporación. Y, como medida provisional solicitó que se suspendiera la aplicación del anterior fallo así como el del juzgador de primer grado.

Mediante proveído de 15 de marzo de 2022 esta Sala admitió la acción, vinculó a los arriba mencionados, negó la medida provisional pedida y dispuso el traslado correspondiente para el ejercicio del derecho de defensa y contradicción. El tribunal indicó que la determinación fustigada se sujetaba al ordenamiento jurídico y que se atenía a la misma sin tener que dar mayor explicación. Aportó copia del expediente digital.

Por su parte, el Juzgado Primero Civil del Circuito de Santander de Quilichao hizo un breve recuento de las actuaciones adelantadas en el asunto de marras e indicó que la sentencia se dictó conforme a la normatividad y la jurisprudencia del caso concreto de cara a las pruebas aportadas. II. CONSIDERACIONES De acuerdo con el artículo 86 de la Constitución Política y los decretos que reglamentaron su ejercicio, la acción de tutela fue establecida para reclamar, mediante un procedimiento de trámite preferente y sumario, la protección inmediata de los derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que éstos resulten lesionados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública o de los particulares en los casos expresamente previstos por la ley, siempre y cuando no exista otro medio de defensa judicial, a no ser que se use como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.

Esta Sala de la Corte ha sido del criterio que no procede la tutela contra providencias judiciales, atendiendo los principios de la cosa juzgada, independencia y autonomía de los jueces y, entre otras razones fundamentales, por ausencia de base normativa, pero esta carencia ha sido suplida por la jurisprudencia e impone morigerar aquella postura cuando, en casos concretos y excepcionales, con las actuaciones u omisiones de los jueces, resulten violados en forma evidente derechos constitucionales.

En ese orden de ideas, no resulta viable fundamentar la solicitud de amparo en discrepancias de criterio frente a interpretaciones normativas o valoraciones probatorias realizadas por los jueces naturales como si se tratara de una instancia más y pretender que el juez constitucional sustituya, en su propia apreciación, el análisis que al efecto hicieron los jueces designados por el legislador para tomar la decisión correspondiente dentro de los litigios sometidos a su consideración. En el sub lite, se pretende dejar sin efecto la determinación de segunda instancia dictada, el 16 de febrero de 2022, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Popayán que confirmó la decisión condenatoria de primera instancia. Dado que se cumplen con los requisitos de procedibilidad de esta acción, la Sala estudiará la providencia mencionada, en aras de garantizar la protección de los derechos constitucionales de la parte promotora.

El ad quem indicó que el problema jurídico que resolvería era ¿De conformidad con los medios de prueba obrantes al interior del proceso, está acreditado que a la fecha de terminación del contrato de trabajo que existió entre la demandante y Emquilichao ESP, la trabajadora gozaba de “estabilidad laboral reforzada”, hoy, “estabilidad ocupacional reforzada”, para que fuera beneficiaria de las garantías consagradas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997? Acto seguido, expuso: TÉSIS DE LA SALA: Será la de confirmar la sentencia de primera instancia. Lo anterior, como quiera que contrario a lo afirmado por el recurrente, está acreditado que para la fecha de terminación del contrato de trabajo de la demandante, que lo fue el 30 de diciembre de 2019, ésta cumplía con los requisitos previstos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1977, en tanto se encontraba en situación de debilidad manifiesta, es decir, en un estado en el que su salud, le impedía sustancialmente realizar la labor contratada, y la entidad empleadora para el momento en que decidió ponerle fin a su contratación, tenía conocimiento de ello e incluso había sido reubicada por las recomendaciones laborales efectuadas.

En otras palabras, la demandante gozaba de “estabilidad ocupacional reforzada”, como pasará a explicarse, no sin antes señalar que la apelación no se queja en concreto de la clase, ni del valor de las condenas económicas de la sentencia y solo afirma que se opone parcialmente a las mismas por vía de desconocer la existencia de la estabilidad laboral reforzada por lo que la Sala queda relevada de examinar en concreto dichas condenas.

Citó el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y dijo que bajo la nueva interpretación dada a dicha regla por parte de esta corporación de cierre en sentencia CSJ SL1360-2018, «la citada norma no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, sino que lo que sanciona, es que tal acto haya estado precedido de un criterio discriminatorio, por lo que, la invocación y acreditación de una justa causa legal tendrá como consecuencia, el dejar sin piso la presunción discriminatoria».

Al respecto, mencionó que: La Alta Corporación precisó que la “decisión de dar por terminado el contrato de trabajo puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa” pues “de no hacerlo, el despido se reputará como ineficaz (C-531-2000), y en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrados en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Reseñó normas que trataban sobre los trabajadores en condición de discapacidad y los beneficios y manifestó: Luego entonces, a partir de los anteriores preceptos normativos, en principio, sería dable concluir que para los efectos de la aplicación del ya referido artículo 26, sólo podrían ser considerados como trabajadores en condición de discapacidad, y por ende beneficiarios de las prerrogativas allí contempladas, aquellos trabajadores que llegaren a tener una pérdida de la capacidad laboral superior al 15%, y así lo ha entendido también la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, quien a lo largo de jurisprudencia, ha sido reiterativa en afirmar que “…la precitada ley se ocupa esencialmente del amparo de las personas con los grados de limitación a que se refieren sus artículo 1º y 5º; de manera que quienes para efectos de esta ley no tienen la condición de limitados por su grado de discapacidad, esto es para aquellos que su minusvalía está comprendida en el grado menor de moderada, no gozan de la protección y asistencia prevista en su primer artículo”.

Se trata de un criterio de la SCL de la CSJ que se ha venido manteniendo de manera pacífica, y sin mayor cambio, desde la sentencia 32532 de 15 de julio de 2008, reiterada en sentencias de 25 de marzo de 2009 - radicación 35606, 24 de marzo de 2010 radicados 36115 y 37265, 28 de agosto de 2012 - radicado 39207, SL14134 de 14 de octubre de 2015 radicado 53083 y SL 10538 de 29 de junio de 2016 - radicado 42451, entre otras.

Se señala que, sin mayor cambio, porque en el periodo transcurrido entre el año 2010 y 2012, se alcanzó a sostener que las prerrogativas del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sólo cobijaban a las personas que tenían un pérdida de capacidad laboral superior al 25%, es decir, una limitación severa o superior, tal y como es el caso de la sentencia 38992 de 3 de noviembre de 2010.

Ahora, sobre el conocimiento que debe tener el empleador de la condición de discapacidad del trabajador, la citada Corporación inicialmente vino precisando que al ser el supuesto del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que la limitación física haya sido la causa del despido o terminación, es menester que ésta hubiere sido conocida por el empleador con antelación a la terminación del vínculo laboral, porque de no serlo, estaría facultado para darlo por terminado con justa causa, sin necesidad de acudir a la autorización del Ministerio del Trabajo; siendo necesario en todo caso, que quien alegue la discriminación, además de acreditar el acto discriminatorio, acredite la condición de limitado físico al momento del despido.

En este punto, es importante precisar que, para la Corte no es necesario que el trabajador haya sido previamente reconocido como una persona en situación de discapacidad, bien sea en los términos del artículo 5° de la Ley 361 de 1997, a través de un carné, o con la respectiva calificación por parte de una junta, sino que acredite que padece de una situación de discapacidad en un grado significativo y que la misma ha sido conocida por el empleador.

Al respecto, pueden ser revisadas, entre otras, las sentencias CSJ SL 18 sep. 2012, rad. 41845, CSJ SL 28 agosto de 2012, rad.39207 y SL-10538-2016. Precisamente, al ser el hecho del conocimiento de la discapacidad un aspecto que se relaciona con los medios de prueba, a raíz de la sentencia 39207 de 28 de agosto de 2012, la Sala de Casación Laboral flexibiliza su postura, por cuanto admitió que el conocimiento que tiene el empleador sobre el estado de discapacidad no necesariamente se debe dar con el conocimiento de la calificación de la discapacidad, sino de cualquier otro medio de prueba, y por ello, era deber del empleador antes de tomar la decisión de terminar unilateralmente el contrato de trabajo, siendo consecuente con las obligaciones de seguridad y protección que para su caso emanan del mismo, averiguar sobre la situación de salud del trabajador para ese momento, a fin de dejar despejada cualquier duda la incursión en la prohibición de despedir contenida en la norma.

Por lo tanto, el colegiado expresó que era dable considerar que, al momento del despido, no necesariamente se requería prueba directa o formal que diera cuenta del conocimiento del empleador sobre la situación de discapacidad del trabajador, sino que también tenía efectos para tal propósito, la que pudiera conllevar a inferir el mismo, como es el caso de que el empleador conociera de las limitaciones físicas de su trabajador como consecuencia del accidente o enfermedad, «porque éstas son notorias, por haber recibido recomendaciones médicas, o porque éste se encuentre sometido a un proceso de rehabilitación o calificación».

Acto seguido, afirmó: Así las cosas, para la citada Corporación los requisitos que se exigen para que un trabajador acceda a la protección contemplada en el artículo 26 del Decreto 361 de 1997, son: “1. que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%; 2. que el empleador conozca de dicho estado de salud; y, 3. que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social ” Ahora bien, en contraposición parcial respecto de esta postura, se advierte la sostenida por la Corte Constitucional, quien afirma que en virtud del principio de estabilidad ocupacional reforzada, las prerrogativas consagradas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no sólo cobijan a los trabajadores que han sido calificados como discapacitados, sino también “a las personas respecto de las cuales éste probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de invalidez”, a quienes ha considerado como personas en “situación de debilidad manifiesta” por razón a su estado de salud; definición que incluye entre otros, a los trabajadores que han sufrido de una disminución de la capacidad laboral en el desarrollo del contrato, bien sea por accidente de trabajo o enfermedad laboral, sin que sea necesaria la existencia de calificación previa de la discapacidad, sino del conocimiento que de afecciones de salud del trabajador tiene el empleador, siendo por ello necesario en estos casos, que previo al despido o terminación del contrato de trabajo se obtenga por parte del empleador o contratante, la respectiva autorización del Ministerio del Trabajo, so pena de que opere la presunción de que la discapacidad fue la razón de la terminación del vínculo laboral.

(Ver a manera de ejemplo, entre otras, las sentencias T- 198 de 2006, T- 936 de 2009, T- 003 de 2010, T-039 de 2010, T-116 de 2013, T 344 de 2016 y T- 200 de 2019). El juzgador puntualizó que se trataba esta de una posición reiterada por la Corte Constitucional en sentencia de unificación CC SU 049 de 2017, en la que, para efectos de unificar la jurisprudencia, dicho órgano precisó que el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada no derivaba únicamente de la Ley 361 de 1997 ni era exclusiva de quienes hayan sido calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, «sino que tiene fundamento constitucional, y por ello es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud que les “impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares”, habida cuenta que esa situación particular puede considerarse como una circunstancia que genera debilidad manifiesta, y por ende la persona puede verse discriminada por ese hecho».

Resaltó que: […] respecto de estas interpretaciones jurisprudenciales efectuadas por los órganos de cierre, de entrada, debe decirse que esta Corporación hasta el momento, en otros asuntos de igual naturaleza, ha sido del criterio de adoptar las directrices fijadas por la Corte Constitucional en sus pronunciamientos, al considerar que las mismas, ofrecen mejores razones para garantizar la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores que por condiciones de salud, ven aminoradas sus capacidades labores, máxime, cuando ellas son producto de un accidente o enfermedad causada en vigencia y con ocasión de la actividad contratada, y el empleador era conocedor de las mismas, pues debe entenderse que si la finalidad de la Ley 361 de 1997 es la de proteger al trabajador en condiciones de discapacidad, entendido tal concepto en sentido amplio, dicha protección debe ser real frente a todos los trabajadores que presentan una limitación, a fin de que puedan reintegrarse o permanecer en el campo laboral, siendo precisamente esa una interpretación que en virtud de lo reglado en el artículo 21 del CST, resulta más favorable para el trabajador, y por ello, de aplicación preferente ante otra clase de interpretaciones que pudieran resultar más restrictivas.

Por lo tanto, el juez plural indicó que la anterior Corporación ha indicado que el trabajador tenía el deber de informar o comunicar al empleador sobre su situación de salud, pues, de no hacerlo, no sería dable que entrara a operar la presunción de discriminación que, en virtud de lo consagrado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, recaía en el empleador.

Al respecto, adujo que en sentencia CC T-118 de 2019, la Corte Constitucional reiteraba lo que ya venía diciendo en providencias CC T-589 de 2017 y CC T-029 de 2016, la cual citó y expuso: Ahora, como quiera que en el aparte de la cita jurisprudencial que se acaba de transcribir, se hace referencia a que el empleador puede obtener el conocimiento sobre los problemas de salud del trabajador a partir de la historia clínica, es importante precisar es para aquellos eventos en donde es el mismo trabajador el que le permite al empleador tener acceso a la historia clínica, pues no debe olvidarse que es este un documento que a partir del mandato contenido en el artículo 1° de la Ley 1755 de 2015, goza de reserva legal, igual reserva que se predica de las historias clínicas ocupacionales, en tanto así se dejó consagrado en el artículo 16 de la Resolución N° 2346 de 2007, emitida por el entonces Ministerio de la Protección Social, al señalar que tanto la citada historia y en general, los documentos, exámenes o valoraciones clínicas o paraclínicas que allí reposen, son estrictamente confidenciales y hacen parte de la reserva profesional, por lo que no pueden comunicarse o darse a conocer, salvo, unas situaciones específicas allí enlistadas, en las que no obra la iniciativa del empleador.

El juez plural señaló que, por el contrario, el parágrafo del citado artículo 16, expresamente contemplaba que «en ningún caso, el empleador podrá tener acceso a la historia clínica ocupacional», de ahí que, quedaba despejada cualquier duda sobre la inferencia del conocimiento del empleador sobre los eventos de salud de sus trabajadores, «por el solo hecho de que asuma la realización o práctica de las evaluaciones médico ocupacionales, cuya custodia es importante resaltar, se encuentra a cargo del prestador de servicios de salud que generó la historia en el curso de la atención y/o los médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional que formen parte de los servicios médicos de la empresa (Resolución N° 1918 de 2009)».

Indicó que: Así las cosas, retomando lo dicho por la Corte Constitucional, las reglas que permiten reconocer la garantía de estabilidad ocupacional reforzada por razones de salud, se concentran en tres aspectos, el primero, que el peticionario pueda considerarse como una persona en situación de discapacidad o con reducciones físicas que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta para el desarrollo de sus labores.

El segundo, que el empleador tenga conocimiento de tal situación, y el tercero, que se demuestre el nexo causal entre el despido y el estado de salud del actor. Después de estudiar lo anterior, reseñó los medios de prueba que fueron aportados y objeto de análisis y expuso que de las copias de las historias clínicas allegadas, era claro que, con posterioridad a la terminación del vínculo laboral, la demandante continuó siendo objeto de atenciones médicas y práctica de procedimientos relacionados con el síndrome del túnel del carpo y el manguito rotador, «debiéndose recordar que precisamente no son las patologías las que activan la protección de la estabilidad laboral reforzada, sino las limitaciones que se producen en la salud del trabajador para desarrollar sus funciones en condiciones normales», en tanto se debía aclarar que justamente lo que había querido la jurisprudencia constitucional era que para estos casos «opere la presunción de que la discapacidad fue la razón de la terminación del vínculo laboral y que por ello carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la Oficina de trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato».

Y, el tribunal denunciado concluyó: En consecuencia, esclarecida la situación de salud de la trabajadora para la fecha en que fue terminado su contrato de trabajo, se hace evidente que era necesario que la empleadora de manera previa a adoptar la decisión, contara con la autorización expedida por el Ministerio del Trabajo, sin la cual, dicha terminación se tornó ineficaz, generando desde ese mismo momento como prerrogativa para la trabajadora, el que pudiera ser reintegrada a su cargo, o a uno de igual o mejor jerarquía, tal y como lo dispuso la sentencia de primer grado, que sumado al principio de consonancia que nos rige en material laboral, y al no contar esta segunda instancia con facultades extra y ultra a las que hace mención los alegatos de conclusión de la parte demandante, merece ser confirmada, imponiendo condena en costas a la parte demandada única apelante, al resolverse de forma desfavorable el recurso interpuesto.

A partir de estos medios de prueba, la Sala considera que no hay duda de que en vigencia del contrato de trabajo la demandante sufrió alteraciones en su salud, que llevan a concluir que a la fecha de terminación del contrato de trabajo, siguiendo los lineamientos de la Corte Constitucional, la trabajadora se encontraba en situación de debilidad manifiesta, es decir, en un estado en el que su salud le impedía sustancialmente realizar la labor contratada, en tanto por una parte, tenemos el acta de recomendaciones laborales de fecha 19 de junio de 2017, suscrita por EMQUILICHAO ESP, en donde las recomendaciones están relacionadas con su actividad laboral de barrido, recolección de pasto y levantamiento de bolsas de residuo, así como por el informe radiológico de 29 de mayo de 2018; ambos ya referidos y anteriores a la fecha terminación del contrato de trabajo, donde incluso por dicha acta de recomendaciones se había reubicado a la trabajadora en la empresa.

Por otra parte, por cuanto durante el proceso fue recepcionado el testimonio de la señora Dialina Paz Zapata, quien de forma enfática y clara al ser preguntada sobre si para diciembre del año 2019 la señora María Betis tenía restricciones, contestó que sí, que eran las de levantar peso no mayor a 5 KG, y hacer movimientos repetitivos. E igualmente la testigo da cuenta de que para 30 de diciembre de 2019, las labores realizadas dentro de la empresa eran de operaria de barrido, pero que no recuerda en que mes, por las recomendaciones que ella misma enviaba, se sacó de los recorridos habituales que hacía en las calles del Municipio de Santander de Quilichao dirigida por la inspectora de aseo y se reubicó en la planta de tratamiento, teniendo en cuenta que la carga era menos y para que no sintiera tanto dolor en la recuperación, por la que pasaba.

Nótese que además del mismo testimonio de la señora Paz Zapata se evidencia el conocimiento de la empresa sobre los problemas de salud de la trabajadora, e incluso desde la misma contestación de la demanda, específicamente frente al hecho quinto de la demanda, que es en el que se endilga dicho conocimiento, se admite. Así mismo, en el informe escrito rendido por el representante legal de Emquilichao frente al hecho quinto adujo que revisada la hoja de vida de la demandante en donde reposa su historia clínica, se determina que es cierto que sufría del síndrome del túnel del carpo.

En consecuencia, para la Sala también se encuentra acreditado que la empresa empleadora tenía conocimiento de los problemas de salud de la trabajadora para el momento de la terminación del contrato de trabajo (ocurrida el 30 de diciembre de 2019), al punto que venía desarrollando la labor bajo el cumplimiento de recomendaciones, es decir, no en condiciones regulares o normales, y por las que había sido reubicada en la planta de tratamiento.

Recomendaciones y reasignación que a su vez, por parte de la empresa demandada no se acreditó que hubieran cesado con antelación a la fecha de terminación del contrato de trabajo, y por lo tanto, llevan a presumir que para esa fecha estaban vigentes y por ello eran conocidas por el empleador, quien si bien afirma no era posible conocer en tanto la actora no acudió a la práctica del examen de retiro, esto no resulta de recibo, pues sencillamente para tal momento, ya la trabajadora había dejado de laborar.

Y es que producto de las recomendaciones que hizo medicina laboral, la trabajadora fue reubicada a la plata de tratamiento de Emquilichao ESP, precisamente porque sus condiciones de salud no le permitían ejercer las funciones del cargo de operaria de barrido para el cual fue contratada en las calles del Municipio de Santander de Quilichao, según lo ratifica la señora Dialina Paz Zapata en su declaración y quien para ese entonces trabajaba en la dirección de recursos humanos de la empresa, luego entonces, es evidente que la inexistencia de una incapacidad laboral, o el mismo hecho de que siguiera laborando, alegado por la parte demandada, no desvirtuaban su situación de debilidad manifiesta, sino que por el contrario las ratifican, máxime, cuando se insiste- tampoco fue debidamente acreditado que esas recomendaciones ya habían cesado Así las cosas, el colegiado manifestó que no queda la menor duda de que la entidad empleadora sí conocía de situaciones que le podían llevar a inferir, para la fecha en que se dio por terminado el contrato de trabajo, que su trabajadora aún se encontraba padeciendo de limitaciones y, por ello, para poder hacer efectiva tal decisión, debía contar con la autorización del Ministerio del Trabajo, no siendo de recibo los argumentos expuestos en el recurso de apelación de la parte demandada- única apelante y a la que como tal, no se le pueda hacer más gravosa su situación en atención al principio de no reformatio in pejus.

Analizado lo anterior, advierte la Sala que la autoridad judicial está lejos de configurar una violación constitucional, dado que es producto de una interpretación jurídica respetable, con apego a las normas que gobiernan el asunto sometido a su consideración, sin que se avizore una actuación irregular por parte de dicho juzgador; además, expuso con claridad los motivos por los cuales se sujetaba a la jurisprudencia del alto tribunal constitucional, lo cual, con independencia de que se comparta dicho criterio, no es posible por esta vía señalar que existió una situación irregular.

De ahí que, se observa que el colegiado hizo un estudio del tema en cuestión sin que exista anomalía alguna, pues se sujetó a las normas respectivas de cara a lo aportado al plenario, sin que se pueda por esta vía excepcional, entrometerse el juez constitucional. De esta manera, no es posible que en el escenario constitucional se imponga al juez de conocimiento adoptar uno u otro criterio, o peor aún, fallar de una determinada forma, que es a lo que indebidamente se aspira con esta petición de amparo.

En ese orden de ideas, se negará la acción de tutela, por las razones expuestas. III. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: NEGAR la acción de tutela impetrada, por las razones expuestas en las motivaciones de esta providencia.

SEGUNDO: NOTIFICAR esta decisión a los interesados en la forma prevista por el artículo 30 del Decreto 2591 de 1991.

TERCERO: REMITIR el expediente a la Corte Constitucional para su eventual revisión, si esta decisión no fuere impugnada, de conformidad con el Decreto 2591 de 1991. Notifíquese, publíquese y cúmplase. IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ Presidente de la Sala GERARDO BOTERO ZULUAGA FERNANDO CASTILLO CADENA LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR SCLAJPT-11 V.00 22 SCLAJPT-11 V.00