CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 73594 GERARDO BOTERO ZULUAGA Magistrado ponente STL1838-2024 Radicación n° 73594 Acta n°03 Bogotá, D. C., siete (7) de febrero de dos mil veinticuatro (2024). Procede la Sala a pronunciarse, en primera instancia, respecto de la demanda de tutela presentada por la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DEL VALLE DEL CAUCA - COMFAMILIAR ANDI (COMFANDI), a través de apoderada judicial, en contra del TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL, y demás intervinientes, dentro del expediente radicado 76001310500320210000401.

I.

ANTECEDENTES La Caja de Compensación Familiar del Valle del Cauca - COMFANDI, instauró acción de tutela con el propósito de obtener el amparo de sus derechos fundamentales “al debido proceso, derecho de defensa y contradicción, igualdad y al acceso a la administración de justicia en conexidad con el principio de congruencia, no reformatio in pejus, seguridad jurídica y justicia material de la accionante”, que considera vulnerados por la autoridad judicial convocada.

De lo manifestado en el escrito tuitivo y para lo atinente a la presente acción, anunció la parte promotora, que suscribió un contrato laboral a término fijo el día 30 de diciembre de 2009, con el señor Jhon Henry Restrepo Toro, mismo que se prorrogó automáticamente hasta el día 22 de enero de 2018, fecha en la cual, COMFANDI, como empleadora, lo dio por terminado de forma unilateral y con justa causa.

Insistió, que uno de los beneficios que el señor Restrepo Toro tenía como colaborador, era la posibilidad de adquirir su almuerzo en el casino dispuesto en su sitio de trabajo y gozaba adicionalmente del beneficio de “ CAFETERÍA SUBSIDIADA”, el cual corresponde a una prestación extralegal constituida por un subsidio que se otorga de forma exclusiva a los colaboradores con contrato laboral.

Señaló, que la causa aludida para la terminación del contrato, fue que “se probó que el señor JHON HENRY RESTREPO TORO permitió a “terceros (practicantes del área de servicio farmacéutico) adquirir almuerzos de nuestra cafetería de la Clínica Amiga con su nombre y código de trabajador” es decir, que permitió que un tercero, al comprar almuerzos en su nombre y con su código de trabajador, se aprovechara directamente de un recurso económico y de un beneficio que su empleador disponía de forma única y exclusiva para el colaborador, ya que “dicho tercero se benefició del 50% del subsidio que COMFANDI le daba al señor JHON HENRY RESTREPO TORO” Increpó, que con ese actuar incurrió en una violación de las obligaciones y prohibiciones contractuales contempladas en el Reglamento Interno de Trabajo, contenidas en los artículos 40 literales e y g, artículo 45 numeral 1º, parágrafo numeral 1º y 6º, artículo 47 parágrafo numeral 27, lo cual, implica una violación de las obligaciones contractuales o de las obligaciones o prohibiciones que a la luz del literal d del artículo 50 del Reglamento Interno de Trabajo, constituyen una falta grave calificada como tal por el empleador, así mismo, el demandante violó los literales a y b del artículo 5.3.4.4 del Código de Buen Gobierno y Ética Empresarial lo cual, a la luz del literal f del artículo 50 del Reglamento Interno de Trabajo, también constituyen una falta grave calificada.

El señor Restrepo Toro presentó demanda ordinaria laboral en su contra, la cual, fue admitida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Cali, quién el 28 de junio de 2021, profirió sentencia absolutoria. Frente a la anterior decisión, el apoderado de la parte demandante presentó recurso de apelación y el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali Sala Cuarta de Decisión Laboral, profirió sentencia de segunda instancia el 4 de diciembre de 2023, mediante la cual resolvió revocar parcialmente la impugnada, y en su lugar condenar a la demandada, aquí accionante, a pagar la suma de $7.603.098 como indemnización relacionada por el despido sin justa causa y las costas en ambas instancias.

Expuso que en su proveído el tribunal convocado, incurrió en defecto fáctico por no valoración del material probatorio allegado al proceso judicial porque: [ ] pese a que estaba debidamente probado en el proceso que el señor JHON HENRY RESTREPO TORO incurrió en las faltas que se le mencionaron en la carta de terminación unilateral con justa causa del contrato de trabajo y que dichas faltas estaban contempladas expresamente como faltas graves por parte de Comfandi como empleadora en el reglamento interno de trabajo, el tribunal no valoró dichas pruebas, y por el contrario, realizó análisis improcedentes y añadió condiciones adicionales para que la falta pudiera ser considerada como grave… Analizó si la conducta del trabajador causó o no perjuicio para Comfandi, pese a que jurisprudencialmente, cuando una falta grave está calificada y contemplada como tal por el empleador en el reglamento interno de trabajo, no se tiene en cuenta si causó o no perjuicios, toda vez que la gravedad de la conducta no está dada por sus efectos.» Acudió entonces al presente mecanismo de amparo constitucional, para que en fallo se ordene dejar sin efecto la sentencia de segunda instancia del 4 de diciembre de 2023, proferida por el tribunal censurado y en consecuencia emita una de reemplazo atendiendo sus argumentos.

Por medio de auto del 29 de enero de 2024, este despacho admitió la tutela y dispuso notificar a los accionados y demás vinculados, con el fin de que ejercieran sus derechos de defensa y contradicción. Dentro del término concedido, no se recibieron respuestas. CONSIDERACIONES De acuerdo con el artículo 86 de la Constitución Política y a los decretos que reglamentaron su ejercicio, la acción de tutela fue establecida para reclamar, mediante un procedimiento de trámite preferente y sumario, la protección inmediata de los derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que éstos resulten lesionados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública o de los particulares en los casos expresamente previstos por la ley, siempre y cuando no exista otro medio de defensa judicial, a no ser que se use como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.

Al descender al sub judice, la parte actora censura la decisión emitida el 4 de diciembre de 2023, por la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Cali, que en sede de apelación interpuesta por el demandante, revocó parcialmente la decisión de primera instancia proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Cali, el 28 de junio de 2021, en el sentido, de condenar a la demandada a pagar al señor al señor John Henry Restrepo Toro, la suma de $7.603.098, como pago de la indemnización dispuesta en el artículo 64 del CST.

Sea lo primero indicar, que no se incumple con los presupuestos de inmediatez y subsidiaridad, por cuanto la acción se interpuso dentro de los seis meses que tiene previsto la jurisprudencia de esta Corporación, y el recurso de casación no era viable contra el fallo emitido por el Tribunal, toda vez que las condenas no superaban los 120 SMLMV, conforme el artículo 86 del CPT y de la SS modificado, por el 43 de la Ley 712 de 2001.

Establecido lo anterior, cumple aclarar, que la propia Constitución Política reviste de autonomía a los juzgadores en la apreciación de los medios de convicción; por tanto, no es procedente la acción de tutela para controvertir el análisis en que el sentenciador fundamentó su decisión, de la cual bien puede discrepar el extremo accionante, pero ello no configura violación de derecho fundamental alguno. El juez de tutela no puede convertirse en una instancia revisora del análisis efectuado por el que ordinariamente conoce de un asunto, según las reglas generales de competencia, salvo la manifiesta distorsión del contenido del medio instructivo.

Igualmente, la credibilidad de los supuestos de hecho es una cuestión que le corresponde estimar y ponderar a los jueces naturales, quienes, de acuerdo con el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, gozan de la facultad de apreciar libremente los medios de convicción para formar su postura acerca de los hechos controvertidos, con fundamento en los medios probatorios que más los induzcan a encontrar la verdad.

Por consiguiente, la Sala procede a verificar el contenido de la decisión cuestionada con el fin de establecer si de la misma puede deducirse la vulneración alegada. Con tal propósito, se observa que el colegiado luego de señalar las pretensiones principales y subsidiarias de la demanda, la respuesta a ella, las actuaciones procesales relevantes, la decisión de instancia y los argumentos de la impugnación, señaló que el problema jurídico se circunscribía en determinar: « si están probados los hechos aducidos por el empleador para haber dado por terminado el contrato de trabajo del demandante y si los mismos constituyen justa causa; para ello se analizará si dichos supuestos constituyen faltas graves y si se respetó el debido proceso para dar por terminado el contrato del actor ».

Precisado lo anterior, cabe mencionar que la sala confutada defendió en su providencia la tesis de que en el despido del que fue objeto el demandante no se le violó el debido proceso; no obstante, tras un análisis del caso no logró encuadrar los hechos aceptados por el trabajador en algún tipo de falta que se constituyera como una grave y que dé lugar a la justa causa de la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, lo que trae como consecuencia que el mismo se tenga como injustificado y proceda la indemnización dispuesta en el artículo 64 del CST.

Conviene destacar, que el colegiado de apelación, para determinar si los hechos esgrimidos por el impugnante eran sustento para su pretensión, analizó las pruebas adosadas al plenario, en las que se evidencia que fuevinculado a Comfandi a través de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 1 de enero de 2010 hasta el 22 de enero de 2018, fecha en la que fue despedido por la demandada aduciéndose justa causa.

Precisado lo anterior, tras estudiar el acopio probatorio, el colegiado opugnado advirtió que las justas causas de terminación del contrato de trabajo son taxativas y se encuentran establecidas en el artículo 62 del CST; en el literal A, las que puede invocar el empleador y en el literal B, las del trabajador. La demostración de alguna de estas justas causas, en el caso de las esgrimidas por el empleador, da lugar a que éste se exima de pagar indemnización alguna; no obstante, de no demostrar la justa causa, deberá atenerse a lo dispuesto al artículo 64 del CST.

De ahí, señaló que, tratándose de la terminación unilateral del contrato por causas atribuibles al trabajador, el empleador debe seguir el debido proceso, en procura de evitar el uso arbitrario del poder que emana de la relación de subordinación que existe entre el empleador y trabajador. Bajo este panorama precisó: [ ] respecto a los descargos realizados al trabajador para garantizar el debido proceso, en innumerables sentencias la Corte Suprema de Justicia, ha establecido que la terminación del contrato de trabajo, por sí misma, no es una sanción disciplinaria que requiera de un procedimiento previo, a menos que el empleador así lo contemple en sus reglamentos o que las partes lo convengan a través de la negociación colectiva, contrato de trabajo o cualquier otro pacto expreso.

Así, la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no puede considerarse como una sanción disciplinaria que se le impone al trabajador sino como el ejercicio de una facultad que la ley concede al primero en la letra h) del artículo 6º del Decreto 2351 de 1965, sí debe estar precedido de la garantía del derecho de defensa, la cual se materializa al escuchar al trabajador sobre los hechos objeto del despido.

Igualmente, respecto de la carta despido, reiteró que la doctrina ha señalado que el empleador cumple con expresar los hechos en que se funda el despido, los cuales no pueden ser variados o modificados con posterioridad, pero sin que le sea exigible indicar con precisión en qué causal legal específica encuadran tales hechos, de tal manera que en los casos en que no se mencione la causal legal, le corresponderá al Juez su calificación jurídica.

Del acopio probatorio allegado al dossier, se aprecia que Comfandi el 15 de enero del 2018 expidió documento denominado “INFORME DE FALTA DISCIPLINARIA”, en el que indicó que el 6 de diciembre de 2017 “ el colaborador permitió a terceros, en este caso a practicantes del área de servicio farmacéutico, adquirir almuerzos en la cafetería de la Clínica Amiga con su nombre y código de trabajador, almuerzos que eran subsidiados por el empleador”.

El 19 de enero de 2018, en documento denominado “ APERTURA DEL PROCESO DISCIPLINARIO”, en el que se dispuso a citar al demandante a audiencia de descargos a celebrar el 22 de enero del 2018. Pese a que no obra en la plenaria copia de la diligencia de descargos, desde la demanda se afirma haberse llevado a cabo en esa data y señala el demandante lo que allí expuso.

Luego, emitió la comunicación de terminación del contrato de trabajo el 22 de enero de 2018, indicando que se tipificó la conducta señalada en el numeral 6 del artículo 62 del CST, por el incumpliendo de las obligaciones, los artículos 4º, 45, 47, 50 del Reglamento Interno de Trabajo. El colegiado confutado, conforme la prueba señalada concluyó: “ que en efecto al demandante se le oyó en diligencia de descargos, entendiéndose dicha diligencia como el momento de oírlo previo a entregarle la carta de despido con justa causa.

Así las cosas, no encuentra la Sala que al demandante se le haya vulnerado el derecho a la defensa, pues se le respetó el principio de contradicción, en la medida que, acorde con lo que expuso en la demanda, tuvo la oportunidad de brindar las explicaciones sobre los hechos que se le endilgaban, siendo armónicos con los que se expusieron en la carta de finalización la relación laboral.

De otro lado, con relación a la gravedad de la falta cometida, comparada con el reglamento interno de trabajo de la empresa y el Código de Buen Gobierno y Ética, dispuso: “se colige que ninguno de los supuestos de hecho que fueron instituidos como faltas graves en el artículo 50 del documento subsumen el sustento factico de la carta de despido con justa causa del actor, pues aunque el empleador determinó en la carta de terminación del contrato el supuesto normativo en que basaba el despido, en este caso el artículo 50 del RIT que consagra las faltas consideradas como graves (fl 40 a 55 pdf 1), lo cierto es que la disposición a la que se hace alusión no representa una cualificación de la gravedad de la falta, pues no está determinando ninguna conducta que estimada por el empleador, de especial relevancia en su quehacer, haya fijado que su trasgresión constituya en esencia una falta grave; quedando de ese modo con un contenido general, que no se puede interpretar en el sentido que cualquier omisión o violación a las obligaciones contractuales representa una falta grave, puesto que tal sindéresis iría en contravía del contenido normativo y sentido de la falta que impuso el legislador.

De otro lado no puede encuadrarse la conducta imputada dentro de las faltas graves, pues las pruebas aportadas, no evidencian que al demandante se le hubiere prohibido específicamente compartir ese beneficio, y las mismas no pueden ser consideradas como disponer de recursos de la empresa aunado a que: “la demandada no acreditó el daño que se le generó con la falta endilgada al actor, pues lo cierto es que el almuerzo que donó el demandante fue el que pudo consumir, esto es, no hubo una erogación adicional de COMFANDI” En suma, no advirtiéndose la acreditación de la causa, el despido se entiende sin una justa, conllevando al pago de la indemnización señalada.

Conforme con lo anterior, al analizar el asunto objeto de controversia, no le asiste razón a la parte accionante cuando solicita que se revoque la decisión opugnada, para que, en su lugar, se acoja su criterio, toda vez, que la decisión proferida no se observa caprichosa e inconsulta. Por el contrario, se advierte que analizó el expediente a la luz de las pruebas, la ley y la jurisprudencia, situación que conllevó al Tribunal a modificar la decisión del juez de primera instancia. De manera adicional, quién ha sido encargado por el legislador para dirimir el conflicto es el juez natural, y su convencimiento debe primar sobre cualquier otro, salvo que se presenten las desviaciones protuberantes a que se ha hecho mención, que en este caso no acontecen.

En ese orden de ideas, como resulta razonable lo discernido por el Tribunal accionado, se negará el amparo solicitado. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: NEGAR la tutela de los derechos invocados, de conformidad con las razones acotadas en precedencia.

SEGUNDO: NOTIFICAR a los interesados en la forma prevista en el artículo 30 del Decreto 2591 de 1991.

TERCERO: REMITIR el expediente a la Corte Constitucional para su eventual revisión, si esta decisión no fuere impugnada. Notifíquese, publíquese y cúmplase. MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Presidenta de la Sala GERARDO BOTERO ZULUAGA FERNANDO CASTILLO CADENA LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR SCLAJPT-11 V.00 13 SCLAJPT-11 V.00