CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 65020 FERNANDO CASTILLO CADENA Magistrado ponente STL15767-2021 Radicación n.° 65020 Acta 44 Bogotá, D.C., diecisiete (17) de noviembre de dos mil veintiuno (2021) Decide la Corte la acción de tutela presentada por GUSTAVO ADOLFO PIÑA GÓEZ contra la SALA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BOGOTÁ, asunto al que se vinculó al JUZGADO TREINTA Y CINCO LABORAL DEL CIRCUITO de esta ciudad, a la SOCIEDAD ZTE COLOMBIA S.A.S., a INGRID PAOLA GARCÍA, DIANA CATALINA CHÁVEZ, ANGELINA BOSSIO, la empresa ZTE CORPORATION SUCURSAL COLOMBIA, ZHU YU, LI-YING, BAO HUNG, JORGE MOSQUERA Y SEBASTIÁN CAMARGO ROJAS, junto con los demás intervinientes al interior del trámite objeto de debate.

I.

ANTECEDENTES La parte accionante acudió a este mecanismo constitucional por estimar quebrantados sus derechos fundamentales al debido proceso, dignidad humana, e igualdad, junto con los principios de favorabilidad, primacía de la realidad sobre las formas, confianza legítima, y «pro homine», presuntamente vulnerados por la autoridad judicial accionada.

Expuso que fue contratado el 11 de noviembre de 2014, por la empresa ZTE Colombia S.A.S. a término fijo para ejercer el cargo de coordinador de relaciones laborales, con un salario de $4.000.000; que, el 25 de mayo de 2015, suscribió otrosí en el que se pactó el cambio del actor a ZTE Corporation Sucursal Colombia y se acordó una remuneración de $4.668.000.

Adujo que, en el año 2016, la trabajadora Ingrid García empezó a crear un ambiente de discordia en el área de recursos humanos; que dicha empleada junto con Diana Chávez y Angelina Bossio hacían comentarios disociadores sobre su aspecto físico y desempeño laboral, poniéndole sobrenombre como «Úrsula». Manifestó que al darse cuenta de que estaba involucrado en un chat de Skype, en uno de los equipos de cómputo de la entidad, en el que se referían sus compañeras a él como «Úrsula, estúpido, baboso, infantil», presentó denuncia de acoso laboral ante la gerencia de recursos humanos, pues « formaba parte del Comité de Convivencia de ZTE Colombia S.A.S.», toda vez que la otra empresa, es decir, la ZTE Corporation Sucursal Colombia, no contaba para ese momento con un Comité de Convivencia. Que, el 15 de febrero de 2016, presentó renuncia motivada a la gerente, pero se le rechazó porque lo consideró infantil y la destruyó; que, desde ese momento, fue objeto de retaliación por parte de las gerencias de las compañías mencionadas y, finalmente, fue despedido sin justa causa el 23 de mayo de 2016, pese a «estar amparado por fuero de estabilidad laboral, conforme al numeral 1°.

Del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006». Adujo que instauró demanda especial de acoso laboral en contra de las trabajadoras Angelina Bossio, Íngrid Paola García García y sus superiores Li-Ying - Gerente de recursos humanos-, Zhu Yu -Subgerente- y Jorge Mosquera -Director de Ejecución- de las empresas ZTE COLOMBIA SAS y ZTE CORPORATION SUCURSAL COLOMBIA.

El asunto lo conoció el Juzgado Treinta y Cinco Laboral del Circuito de Bogotá y, el 11 de septiembre de 2019, absolvió a la parte pasiva de las peticiones invocadas y, declaró probada las excepciones de «inexistencia de las conductas, falta de causa, inexistencia del acoso no obligación de pago de perjuicio alguno». Señaló que apeló y la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 30 de abril de 2021, confirmó la de primer grado, notificado el 10 de mayo hogaño. Se quejó de la providencia dictada por el colegiado censurado, pues en su criterio, no se hizo una valoración adecuada de las pruebas obrantes en el plenario.

Que el ad quem consideró que no hubo conductas de acoso laboral relevantes para la ley en el caso concreto, ya que las trabajadoras Íngrid García y Angelina Bossio se refirieron al señor Piña Góez con el sobrenombre de «Úrsula» en una sola ocasión y la Ley 1010 de 2006 exigía que estas conductas fueran persistentes y reiteradas. Que el juez plural no hizo pronunciamiento sobre todos los puntos de la alzada, pues dejó de lado el «alcance de los efectos procesales por la inasistencia a interrogatorio de parte de los demandados Li-Ying, Bao Hung y Zhu Yu, el alcance del documento (formulario GH- FT -22) mediante el cual se denunció el acoso laboral, la configuración de unidad de empresa entre las sociedades demandadas, el sabotaje al puesto de trabajo del señor Piña Goez y la condena en costas».

En materia probatoria, mencionó que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá «únicamente concentró el análisis jurídico en las declaraciones de parte y pruebas testimoniales, dejando de lado valiosas piezas del acervo, como los videos aportados, registro fotográfico del saboteo al equipo de cómputo del señor Piña, con lo cual se pretermitió por segunda vez la garantía al debido proceso».

Además, expuso que se le restó valor probatorio a la denuncia de acoso laboral, toda vez que en la parte motiva se aseguró que «el actor no hizo uso de las herramientas legales con que contaba para denunciar la aducida conducta de acoso laboral, pretermitiendo el principio constitucional de primacía de la realidad sobre las formalidades, contenido en el artículo 53 superior», cuando «el trámite ordinario se encontraba agotado, por lo que no existe otro medio de defensa judicial para obtener la protección inmediata de los derechos fundamentales constitucionales».

Enfatizó que se disminuyó «gravedad a las conductas de acoso probadas suficientemente a lo largo del proceso, como la ridiculización por el aspecto físico (…), con el uso del sobrenombre “Úrsula” por parte de Angelina Bossio e Ingrid García». Así las cosas, pidió que se le protejan sus garantías y, en consecuencia, dejar sin valor la determinación de 30 de abril de 2021 dictada por el colegiado denunciado, para en su lugar, revocar la sentencia de primera instancia proferida por el Juzgado Treinta y Cinco Laboral del Circuito de esta ciudad y amparar sus derechos.

La tutela se presentó el 5 de noviembre de 2021 y mediante proveído de 9 del mismo mes y año esta Sala la admitió, vinculó a los arriba mencionados y dispuso el traslado correspondiente para el ejercicio del derecho de defensa y contradicción. El Juzgado Treinta y Cinco Laboral del Circuito de Bogotá aportó copia digital del expediente en cuestión. II.

CONSIDERACIONES Para proteger los derechos fundamentales de cualquier persona, amenazados o vulnerados por acción u omisión de una autoridad pública, el constituyente estableció en el artículo 86 de la Carta la vía preferente de la tutela, que le permite a todo ciudadano acudir a la Rama Judicial en busca de una orden que impida el acto amenazante o lo suspenda.

Sin embargo, dicha facultad no es absoluta, sino que, por el contrario, se reduce a ciertos y determinados derechos, definidos en la Constitución Política. Esta Sala ha sido del criterio que no procede la tutela contra providencias judiciales, atendiendo los principios de la cosa juzgada, independencia y autonomía de los jueces y entre, otras razones fundamentales, por ausencia de base normativa, pero esta carencia ha sido suplida por la jurisprudencia e impone morigerar aquella postura, cuando en casos concretos y excepcionales, con las actuaciones u omisiones de los jueces, resulten violados en forma evidente derechos constitucionales.

En ese orden de ideas, no resulta viable fundamentar la solicitud de amparo en discrepancias de criterio frente a interpretaciones normativas o valoraciones probatorias realizadas por los jueces naturales, como si se tratara de una instancia más y pretender que el juez constitucional sustituya en su propia apreciación, el análisis que al efecto hicieron los funcionarios designados por el legislador para tomar la decisión correspondiente dentro de los litigios sometidos a su consideración. En el sub lite, el actor pretende que se deje sin efecto la providencia de 30 de abril de 2021 dictada por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá en el proceso de acoso laboral que promovió. Dado que se cumplen los requisitos de procedibilidad de esta acción, la Sala estudiará de fondo la decisión fustigada.

El ad quem, primero, se refirió a la Ley 1010 de 2006 que regula el acoso laboral y acto seguido indicó que «debe la Sala apreciar los medios de prueba de conformidad con lo dispuesto en el artículo 60 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social», así que explicó: Absolvió interrogatorio de parte el representante legal de las sociedades demandadas, SEBASTIÁN CAMARGO ROJAS, quien dijo haberse desempeñado como Coordinador de Relaciones Laborales y con representación legal desde octubre de 2018, dijo no ser cierto que el 10 de febrero de 2016 el actor haya presentado queja por acoso laboral, que presentó una queja diligenciando el formato establecido por la compañía para el inicio de procesos disciplinarios.

Hay una diferencia sustancial entre el proceso de acoso laboral y el proceso disciplinario, igualmente hay que anotar que el demandante siendo en su momento el Gerente de Relaciones Laborales, conocía la diferencia y la distinción entre estos dos tipos de formatos y procesos; la queja de acoso laboral no se presentó ante el Comité de convivencia laboral tal como lo establece la norma; el señor era integrante del comité de convivencia, conocía ante quien se debía presentar la queja por acoso laboral y no lo hizo, reiteró que diligenció un formato de un procedimiento disciplinario, y la Coordinación de Relaciones Laborales en cabeza del señor Piña, no la remitió; a la disciplinaria si (sic) se le dio el trámite, incluso se llamó a la persona que supuestamente incurrió en la conducta, quien sorprendida hizo énfasis de cómo fue que se obtuvo esa información porque hacía parte de una conversación privada, por un medio privado en la cual no estuvo involucrado el actor, por lo cual fue violado en este caso su derecho a la intimidad, puesto que ella nunca consintió publicar ni dar a conocer la información que fue allegada a recursos humanos. Posteriormente, citó testimonios e interrogatorio de parte y aseveró que: En este caso, frente a las pruebas recaudadas, en el interrogatorio de parte absuelto por el actor y concretamente en lo que se relaciona con la situación que se denuncia como acoso inicial del laboral, se tiene que éste reiteró lo manifestado en los hechos de la demanda en cuanto a la situación narrada.

En las declaraciones recaudadas en el curso del debate probatorio se pudo determinar que los absolventes en calidad de demandados y los declarantes fueron responsivos y unánimes respecto de las situaciones en que se dieron los hechos que rodearon la relación laboral del actor, sin que ninguno de ellos manifestara haber visto, ni escuchado que de parte de los superiores jerárquicos del demandante, ni de los demás empleados que denunció se hubiera desplegado una conducta agresiva, de maltrato, ni ofensiva hacia él; tampoco se estableció por ninguno de los testigos que en el ejercicio de su labor el actor hubiera sido sometido a actos de arbitrariedad reiterados que tuvieran el propósito de infundirle miedo o angustia, ni que su labor hubiera sido descalificada en público o sometido al cumplimiento de órdenes desproporcionadas, ni irregulares o ajenas a las funciones propias de su cargo dentro de la empresa.

En consideración a los diferentes medios de prueba recaudados en la actuación, así como las declaraciones vertidas por los deponentes, quienes no dieron cuenta de un trato descomedido o ultrajante hacia el demandante, ni tampoco de persecución laboral, no se puede determinar que existieron conductas desplegadas por los superiores inmediatos o por los demás funcionarios y empleados de la sociedad empleadora, que puedan catalogarse como constitutivas de acoso laboral, pues no se advierte que las situaciones puntuales que se presentaron hayan contenido expresiones injuriosas o denigrantes para el actor, ni tampoco que se le hubiera demeritado en público su labor o lo hubieran agraviado frente a subalternos, ni compañeros de trabajo Por tanto, puntualizó que situaciones como las narradas no podían considerarse como constitutivas de acoso laboral, pues no se advertía que tuvieran un impacto directo en la dignidad humana del demandante -aquí actor-, pues en tales procederes no se determinaba la configuración de actitudes tendientes a infligir miedo, terror, angustia o intimidación ni situaciones encaminadas a lesionar su patrimonio moral o su dignidad.

Que tampoco constituía acoso laboral el que un empleador dispusiera que la labor se realizara en una ciudad o lugar diferente al inicialmente contrato, más aún cuando era una práctica realizada desde el inicio del contrato de trabajo y aceptada por el promotor. Que todas las situaciones descritas respecto del demandante Piña Góez, se enmarcaban en la figura de la subordinación, como elemento característico, distintivo, determinante y diferenciador de una relación laboral, que no era ni podía ser absoluta, y debía ajustarse a ciertas reglas constitucionales, de manera tal que no se afectara la dignidad del trabajador que está sometido y obligado a ello.

Y que: [Era] importante precisar que en la facultad de subordinación desplegada por la parte demandada frente al actor, se reitera que no se apreciaron situaciones que afectaran sus derechos fundamentales como trabajador, y en consecuencia, tal subordinación aparece razonable según las necesidades de la empresa y de la actividad desarrollada por el demandante mientras fue trabajador de la misma, de manera que no se ve menoscabo en los derechos mínimos que le asistían durante su vinculación, tanto desde el punto de vista de subordinado como de ser humano. Luego, el colegiado añadió que tampoco se encontraba por parte de la empresa empleadora una imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales del accionante ni exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada, pues los requerimientos que se le hicieron tuvieron un objetivo referente a la necesidad de la empresa relacionada con su objeto social.

A su vez, que «no se demuestra la exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, ni cambios sorpresivos del turno laboral, ni haber sido obligado a laborar en dominicales y días festivos». Posteriormente señaló: De acuerdo con lo anterior se debe considerar que el artículo 8º de la Ley 1010 de 2006 determina que no constituye acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina, los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; la formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; la formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; la solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución; las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo.

La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del Código Sustantivo de Trabajo, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. Y, por último, aclaró que: Aunque se ha señalado que no se configuran en este caso situaciones de acoso laboral de que hubiera sido objeto el demandante, es preciso señalar que de haberse presentado las mismas la ley que rige este asunto señala como ATENUANTE el que exista manifiesta o velada provocación o desafío por parte de la persona que se considera acosada frente a sus superiores, situación que si se estableció en el juicio, pues no se puede dejar de lado que como se demostró fue el demandante quien mantuvo una conducta de irrespeto y menoscabo frente a sus compañeras de trabajo, así como frente a subalternos. Sobre esta causal de atenuación se ha dicho que por las condiciones especiales en que se desarrolla la actividad laboral, no es posible que en una empresa, entidad o institución sus trabajadores o servidores mantengan una actitud desafiante frente a sus superiores, ni de mal trato hacía sus iguales o subordinados, pues esto implicaría que no existiera al interior de las mismas el principio de autoridad con lo cual se daría lugar al desgreño en la actividad, al permitir que cada quien haga lo que bien le parezca y que al ser interrogado o aún amonestado el trabajador por las falencias que en ejercicio de sus funciones advierta el superior, se inviertan las cosas y sea el subordinado al que increpe a quien tiene el poder subordinante y la potestad disciplinaria.

Tampoco puede desconocer la Sala que se demostró en el juicio que el actor no hizo uso de las herramientas legales con que contaba para denunciar la aducida conducta de acoso laboral, lo que implica ausencia de responsabilidad objetiva de la parte empleadora. El tribunal reiteró que los hechos que se pretendieron invocar como constitutivos de acoso laboral por parte del quejoso no comportaban la gravedad que exigía la norma que regula tal figura para que tuvieran el alcance perseguido con la demanda, por lo cual no resultaban procedentes las sanciones que se solicitaron imponer en el libelo y por tanto devenía la absolución de todas y cada una de las pretensiones, como lo dispuso el a quo.

Asimismo, manifestó que no sobraba advertir que en este caso no podía tener injerencia la decisión judicial en lo relacionado con la terminación del contrato de trabajo del demandante a fin de determinar si hubo justa causa o no, pues ese no era el objeto del litigio que se definiera mediante la acción de acoso laboral por existir otros medios de defensa judicial que puede utilizar el actor para tal situación. Y que «en el evento que el trabajador se encuentre desvinculado de la empresa, la acción solamente procederá bajo el presupuesto que su retiro del servicio se haya dado por renuncia o abandono del trabajo más no en caso que haya sido despedido por parte de su empleador», pues: Ello es apenas obvio, como quiera que el propósito del legislador fue el de crear un procedimiento preventivo que cesara las conductas constitutivas de acoso desplegadas por el empleador y además, permitiera restablecer el principio constitucional de estabilidad laboral, tanto así que, precisamente el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, en su numeral 1° extiende en el tiempo la protección al trabajador acosado previendo que dentro de los 6 meses siguientes a la formulación de la petición respectiva ante la autoridad competente, el despido carecerá de todo efecto siempre y cuando en el trámite de la instancia se hayan encontrado probados los hechos constitutivos del acoso.

Así que el tribunal, en este punto, concluyó que ante el despido de quien prestaba el servicio, la acción de acoso laboral perdía su finalidad toda vez que el juez era desligado de la facultad de restablecer la estabilidad de la relación a que tiene derecho el trabajador ya que, «simplemente la norma no previó ningún mecanismo que permitiese declarar la ineficacia de la desvinculación para restituir al trabajador a las condiciones anteriores a su desvinculación como podría serlo en determinado caso a través de un reintegro».

Y mencionó que: […] en casos como el que se define en este litigio la solicitud ante el Juez del Trabajo debe dirigirse a obtener la declaratoria de un despido sin justa causa y la consecuente reparación al trabajador de los perjuicios ocasionados por aquel despido infundado producto de las presuntas conductas de acoso y, la cual debe tramitarse bajo el procedimiento ordinario y con la pretensión inherente a la indemnización legal que pueda devenir de encontrarse demostradas las conductas de acoso laboral.

En tal sentido al haberse pretendido en la demanda la declaratoria de ineficacia de la terminación del contrato de trabajo del actor y su consecuente reintegro, es evidente que las pretensiones referidas en el párrafo anterior, no pueden salir avante, pues se reitera no es este el escenario procesalmente previsto para ese fin. Analizado lo anterior, advierte la Sala que la autoridad judicial está lejos de configurar una violación constitucional, dado que es producto de una interpretación jurídica respetable, con apego a las normas que gobiernan el asunto sometido a su consideración, sin que se avizore una actuación irregular por parte de dicho juzgador.

En ese sentido, debe aducirse que la hermenéutica establecida por el tribunal cuestionado no puede ser tipificada como irregular, pues se cimentó, se itera, en los parámetros normativos en cuestión, razón por la cual no es dable calificarla de subjetiva, más allá de que se comparta o no. De esta manera, hay que resaltar que no es posible que en el escenario constitucional se imponga al juez de conocimiento adoptar uno u otro criterio, o peor aún, fallar de una determinada forma, que es a lo que indebidamente se aspira con esta petición de amparo.

Así las cosas, se negará la presente acción constitucional, por las razones expuestas. III. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: NEGAR la acción de tutela impetrada, por las razones expuestas en las motivaciones de esta providencia.

SEGUNDO: NOTIFICAR esta decisión a los interesados en la forma prevista por el artículo 30 del Decreto 2591 de 1991.

TERCERO: REMITIR el expediente a la Corte Constitucional para su eventual revisión, si esta decisión no fuere impugnada, de conformidad con el Decreto 2591 de 1991. Notifíquese, publíquese y cúmplase. OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Presidente de la Sala GERARDO BOTERO ZULUAGA FERNANDO CASTILLO CADENA LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ JORGE LUIS QUIROZ ÁLEMAN SCLAJPT-12 V.00 14 SCLAJPT-11 V.00