STL1094-2024 — Corte Suprema

STL1094-2024Corte Suprema de Justicia · Sala Tutelas2024

Magistrado ponente: Marjorie Zuñiga Romero

Ley 527 de 1999

De qué trata

Tema: ACCIÓN DE TUTELA - Procedencia excepcional de la acción Tesis: «El artículo 86 de la Constitución Política establece que toda persona tiene derecho a promover acción de tutela ante los jueces, con miras a obtener la protección inmediata de sus derechos fundamentales cuando por acción u omisión le sean vulnerados o amenazados por cualquier autoridad pública o por particulares, en los casos previstos de forma expresa en la ley, siempre que no se cuente con otro medio de defensa judicial o cuando, de existir, la tutela se utilice como mecanismo transitorio para evitar la materialización de un perjuicio de carácter irremediable. Ha estimado la Corte que lo anterior solo acontece en casos concretos y excepcionales, cuando con las actuaciones u omisiones de los jueces se violenten en forma evidente derechos fundamentales, lo cual, se ha dicho, debe ponderarse con otros principios del Estado Social y Democrático de Derecho, especialmente, los concernientes a la cosa juzgada y la autonomía e independencia judicial». ACCIÓN DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIA JUDICIAL - Observancia de los requisitos de procedencia Tesis: «(…) resulta oportuno resaltar que se cumplen los requisitos generales de procedencia de la acción de tutela. Ello es así toda vez que entre la fecha en que se emitió la providencia hoy cuestionada -3 de noviembre de 2023- y la presentación de la queja -7 de diciembre de 2023- transcurrieron menos de 6 meses, plazo que, por ser razonable, resulta acorde a este principio de inmediatez. Igualmente, porque contra la providencia cuestionada no procede recurso alguno al tratarse de un proceso especial de fuero sindical, de ahí que también se acató la exigencia de subsidiariedad». DERECHO LABORAL - Laboral colectivo - Sindicatos - Fuero sindical - Contrato a término fijo: la garantía de estabilidad laboral otorgada al trabajador con fuero sindical, no puede extenderse más allá del vencimiento del plazo fijo pactado (c. j.) DERECHO AL DEBIDO PROCESO - Proceso de fuero sindical (acción de reintegro): vulneración del derecho con la decisión del Sala Laboral del Tribunal Superior de Cundinamarca, mediante la cual, concluyó que la terminación del contrato a término fijo del trabajador con fuero sindical era discriminatoria, debido a su calidad de miembro de la junta directiva de la organización sindical, sin existir respaldo probatorio, normativo o jurisprudencial al respecto DERECHO LABORAL - Laboral colectivo - Sindicatos - Fuero sindical - Contrato a término fijo: terminación del contrato sin previa calificación judicial DERECHO LABORAL - Laboral colectivo - Derecho de asociación sindical - Libertad sindical: noción DERECHO LABORAL - Laboral colectivo - Derecho de asociación sindical -Libertad sindical: no debe ser un obstáculo para evitar despidos o para imponer condiciones laborales al empleador DERECHO LABORAL - Laboral colectivo - Sindicatos - Fuero sindical - Contrato a término fijo: inaplicación de la garantía del fuero sindical (c. j.) DERECHO AL DEBIDO PROCESO - Proceso de fuero sindical (acción de reintegro): vulneración del derecho por desconocimiento del precedente jurisprudencial de la Sala de Casación Laboral, relativo a que en los contratos de trabajo a término fijo el empleador no está obligado a solicitar autorización para su terminación Tesis: «(…) la Sala se encuentra habilitada para analizar si la Corporación accionada incurrió en algunas de las causales específicas descritas, entre otras, en la sentencia CC SU-116-2018. En efecto, el ad quem accionado señaló que el tema de discusión se centraba en determinar si era procedente declarar la ineficacia del despido del demandante dada su condición de aforado. Para resolver, el Tribunal expuso que no fue motivo de controversia la existencia del contrato de trabajo a término fijo entre el 5 de noviembre de 2019 y el 4 de marzo de 2022, así como la calidad de aforado del demandante. Seguido a ello, citó la normativa que regula la garantía sindical y precisó que el legislador contempló las causales para terminar el contrato laboral de los trabajadores aforados sin solicitar el permiso judicial, pero en ningún momento incluyó el supuesto de los contratos a término fijo, toda vez que pueden ser “renovables indefinidamente” y, contrario a ello, si lo estableció para aquellos que se rigen por la duración de la obra o labor. Igualmente, precisó que, si bien la jurisprudencia ha sostenido que la terminación del contrato de trabajo a término fijo de un trabajador aforado, por la finalización del término pactado con el preaviso en el tiempo exigido, no requiere calificación judicial, lo cierto es, que aceptarlo así, sin efectuar ningún análisis de la verdadera intención del empleador, entraña una discriminación al derecho de asociación sindical. Lo anterior, por cuanto impediría o disuadiría a las bases sindicales de elegir como directivos a personas con contrato a término fijo, pues correrían el riesgo de quedarse sin este directivo si la empresa optaba por terminar el contrato en el vencimiento de una de las prórrogas. De ahí precisó que no bastaba con invocar el simple vencimiento del plazo acordado, sino que era menester acreditar que las causas que dieron origen al contrato de trabajo desaparecieron o bien otro motivo que permitiera vislumbrar que no era posible dar continuidad a la relación laboral, o incluso, verificar si dicha decisión del empleador no es utilizada para producir una afectación al derecho de sindicalización, o que esa terminación no se produjo por la afiliación del trabajador a un sindicato o por su nombramiento en la junta directiva sindical. En tal sentido, el ad quem advirtió que la única razón que brindó la entidad para terminar el contrato del trabajador aforado fue la expiración del plazo pactado, que “si bien constituye una causa legal de terminación del contrato, no puede considerarse por sí sola como objetiva, ni incontrovertible o intocable”. Tampoco evidenció que la empresa se preocupara en demostrar las razones objetivas para finalizar el vínculo contractual, pues, no probó que las causas que dieron origen al contrato de trabajo desaparecieron o que se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término definido, incluso, se demostró que subsistía el cargo de ayudante de producción que ejerció el entonces demandante. De ahí coligió que las funciones que realizaba el trabajador son parte de una necesidad de la empresa y, por tanto, continuaba en ejecución a cargo de otra persona al interior de la entidad. De otra parte, el juez de apelaciones adujo que la tutelista tampoco manifestó algún motivo que justificara la decisión por la cual no era posible continuar con la relación laboral, ni demostró algún hecho o circunstancia de tipo disciplinario en la que hubiese incurrido el trabajador y que pudiera constituir la razón para terminar el contrato laboral. De acuerdo con lo anterior, el Tribunal manifestó que existió el ánimo de Alpina S.A. BIC de terminar el contrato deliberadamente por su condición de gestor de la acción colectiva, más allá de la facultad de rescindir libremente el contrato de trabajo, pues se ocultó un acto discriminatorio. De lo descrito en precedencia se tiene que el amparo suplicado está llamado a prosperar. Ello, porque no se puede pasar por alto que el fuero sindical es una figura que protege el derecho de asociación sindical, mas no la estabilidad en el empleo y en el presente asunto, no se observó ningún respaldo probatorio, normativo o jurisprudencial que permitiera afirmar que se configuró un despido discriminatorio. Sobre el particular, esta Sala de la Corte, en sentencia CSJ STL9153-2014 precisó que, tratándose de contratos a término fijo, la garantía de estabilidad laboral que se le brinda al trabajador con fuero sindical no puede extenderse más allá del vencimiento del plazo fijo pactado, por lo que: […] todas las garantías que se derivan del fuero sindical, deben ser acatadas y respetadas por los empleadores durante el término de vigencia del contrato, cuando de nexos contractuales por período fijo se trate. De ahí, que no se requiera autorización judicial para dar por terminado un nexo contractual laboral a término fijo, en el evento de ostentar el trabajador la garantía que se deriva del fuero sindical (Negrillas y subrayas son de esta Sala). En tal sentido, no se desconoce que la libertad sindical se manifiesta como una facultad autónoma de los trabajadores para crear sus propias organizaciones sindicales y pertenecer como miembros principales de aquellas; sin embargo, su objetivo no puede convertirse en una barrera para impedir la remoción de determinado empleo y obligar al empleador a mantener unas condiciones laborales. Al respecto, esta Sala de la Corte en sentencias CSJ STL6790 de 2020 y STL310 de 2020, al referirse a la causal legal de terminación de contrato de trabajo a término fijo de aforados, manifestó: […] el fuero sindical es una medida de protección constitucional, que busca la protección de libre asociación, la cual en el caso de contratos a término fijo no puede extenderse más allá de la expiración del plazo pactado por las partes para su duración. Advierte esta Sala, una vez realizada la valoración conjunta de los medios probatorios apilados al proceso, que el empleador efectivamente siguió los procedimientos señalados para la desvinculación del actor, toda vez que, como lo ha predicado la jurisprudencia de la Honorable Corte Suprema de Justicia, el fuero sindical es una medida de protección constitucional, que busca la protección de libre asociación, la cual en el caso de contratos a término fijo no puede extenderse más allá de la expiración del plazo pactado por las partes para su duración. Por lo anterior, la Sala halla razón a los reproches objeto de alzada, por cuanto no puede asumirse la extinción de un contrato laboral a término fijo como un despido unilateral pues, por el contrario, tiene fundamento en lo establecido en el literal c) del artículo 61 del CST, esto es, por expiración del plazo fijo o pactado. (Negrillas y subrayas son de esta Sala).?? El artículo 411 del C.S.T., señala que: “La terminación del Contrato de trabajo por la realización de la obra contratada o por la ejecución del trabajo accidental ocasional o transitorio, por mutuo consentimiento o por sentencia de autoridad competente, no requiere previa calificación judicial de la causa en ningún caso.” (Negrillas y subrayas son de esta Sala).?? Así, para esta Colegiatura es claro que no se requiere autorización previa para terminar el contrato de aquellos aforados a quienes se les finalice el vínculo laboral por la culminación de la obra o labor para la cual fueron contratados o por el cumplimiento del plazo pactado, como sucede en el caso objeto de análisis. También, la Corte Constitucional en sentencia CC T-116 de 2009, precisó: […] En relación con ?la inaplicación? de la garantía del fuero sindical a los contratos de trabajo a término fijo,?no sobra advertir que ?el Tribunal en las sentencias impugnadas hizo ?expresa mención?a?la jurisprudencia?sobre la materia, en particular a la?de tutela de?la Sala de Casación Laboral de?la? Corte Suprema de Justicia, según la cual? esa apreciación?“es de índole jurídica y además se aviene con la jurisprudencia de esta Sala, al considerar de? vieja data que el reintegro en los contratos a término fijo no es posible, ya que éstos por ministerio de la ley pueden darse por terminados por parte del empleador al fenecer el respectivo período con el lleno de las formalidades de ley.? En igual sentido, la referida corporación, en sentencia CC T-592 de 2009, indicó que el empleador no está obligado a renovar el contrato de término fijo respecto de los trabajadores aforados, siempre y cuando se cumplan las exigencias y condiciones legales para su terminación. En este contexto, de conformidad con la documental allegada al plenario, se evidencia que la última prórroga realizada al contrato suscrito entre Eduardo Reyes Vivas y Alpina Productos Alimenticios S.A. BIC, fijó como fecha de terminación el 4 de marzo de 2022 y, que el 27 de enero de esa calenda, le fue entregada la carta de preaviso. Lo anterior, evidencia que no existió una razón discriminatoria con ocasión a la calidad del trabajador de miembro de la Junta Directiva de la Organización Sindical, como lo afirmó el Tribunal, pues ni siquiera realizó un estudio de la presunta discriminación en la medida que se limitó a mencionar que la expiración del plazo pactado no podía considerarse como una causal válida por si sola, criterio contrario a la jurisprudencia en cita. Bajo los anteriores parámetros la Sala considera que en el presente caso el Tribunal accionado efectivamente desconoció la jurisprudencia de esta Sala de la Corte que ha reiterado que cuando las partes celebran un contrato de trabajo a término fijo, cualquiera de ellas puede terminarlo de acuerdo con la forma prevista en la ley, y ello fue lo que aconteció en este caso, pues la empleadora envió la comunicación de finalización del vínculo laboral en los términos previstos en la legislación, de modo que no estaba obligada a requerir autorización para esa determinación. En virtud de lo anterior, esta Sala concederá el amparo del derecho fundamental al debido proceso y, en consecuencia, se dejará sin efectos la sentencia de 3 de noviembre de 2023, para en su lugar, ordenar a la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, que en el término de diez (10) días contados a partir de la notificación de la presente sentencia, profiera una nueva decisión, teniendo en cuenta lo expuesto en la parte motiva de esta providencia».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicado n.° 73308 MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Magistrada ponente STL1094-2024 Radicación n.° 73308 Acta extraordinaria n.° 04 Bogotá D.C., diecisiete (17) de enero de dos mil veinticuatro (2024). La Sala procede a pronunciarse, en primera instancia, de la acción de tutela que la sociedad ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS S.A. BIC presentó contra la SALA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA. 1.

ANTECEDENTES La promotora instauró acción de tutela con el propósito de obtener la protección de los derechos fundamentales al debido proceso, igualdad, seguridad jurídica y defensa, presuntamente vulnerados por la autoridad convocada. Relató que Eduardo Reyes Vivas prestó sus servicios para la tutelista entre el 5 de noviembre de 2019 y el 4 de marzo de 2022, fecha en la que el vínculo terminó por vencimiento del plazo fijo pactado, conforme al preaviso entregado el 27 de enero de 2022.

Explicó que el contrato se pactó a término fijo por dos años, prorrogado por una vez. Informó que el trabajador se afilió al sindicato el 8 de abril de 2021 y que fue nombrado en la junta directiva el 7 de noviembre de 2021, notificado al empleador el 9 del mismo mes y año. Agregó que presentó carta de preaviso de terminación del vínculo laboral el 27 de enero de 2022 por vencimiento del plazo pactado que ocurría el 4 de marzo de esa anualidad.

Narró que el trabajador instauró proceso especial de fuero sindical en su contra a fin de que se declarara la ineficacia de su despido, debido a la falta de autorización previa por parte de un juez laboral dada su condición de aforado. Afirmó que el trámite se adelantó ante el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Zipaquirá, despacho que no accedió a las pretensiones, mediante sentencia de 18 de octubre de 2023.

Manifestó que el demandante presentó recurso de apelación ante la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, colegiado que revocó la decisión de primera instancia, en providencia de 3 de noviembre de esa anualidad, tras considerar que la terminación del contrato se había dado como un acto discriminatorio, toda vez que el empleador no probó que existieran razones objetivas para finalizar el vínculo laboral más allá de la causal legal y objetiva del fenecimiento del plazo fijo pactado.

Censuró que el ad quem transgredió el debido proceso, toda vez que omitió valorar que el contrato de trabajo finalizó por una causa objetiva y, por tanto, no era necesaria la autorización de un juez laboral para su desvinculación. Con base en los hechos narrados, solicitó el amparo de su derecho fundamental y, para su efectividad, requirió dejar sin valor y efecto la providencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca profirió el 3 de noviembre de 2023 y, en consecuencia, se le ordenara emitir una nueva en la que se negaran las pretensiones invocadas en el proceso cuestionado.

La acción de tutela se radicó el 7 de diciembre de 2023 y, mediante auto de 11 del mismo mes y año, esta Sala de la Corte la admitió, ordenó notificar a la autoridad convocada y vincular a las partes e intervinientes en el proceso cuestionado, con el objetivo de que ejercieran su derecho de defensa. En término, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Zipaquirá indicó que la presunta vulneración de los derechos fundamentales tuvo su génesis en que el Juez de segunda instancia revocó la sentencia de primer grado, «lo que desnaturaliza el carácter excepcional de la acción de tutela, que necesariamente debe observar el principio de oportunidad, para efectos de preservar la seguridad jurídica en casos en los que se pretende anular una decisión de carácter judicial, tomada conforme a derecho y que se encuentra en firme».

Por lo anterior, solicitó negar el amparo y mantener incólume las bases fácticas y jurídicas que fundamentaron la decisión tomada por los juzgadores ordinarios de instancia en el curso del proceso ordinario. La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca remitió copia digital del expediente censurado. 1. CONSIDERACIONES El artículo 86 de la Constitución Política establece que toda persona tiene derecho a promover acción de tutela ante los jueces, con miras a obtener la protección inmediata de sus derechos fundamentales cuando por acción u omisión le sean vulnerados o amenazados por cualquier autoridad pública o por particulares, en los casos previstos de forma expresa en la ley, siempre que no se cuente con otro medio de defensa judicial o cuando, de existir, la tutela se utilice como mecanismo transitorio para evitar la materialización de un perjuicio de carácter irremediable.

Ha estimado la Corte que lo anterior solo acontece en casos concretos y excepcionales, cuando con las actuaciones u omisiones de los jueces se violenten en forma evidente derechos fundamentales, lo cual, se ha dicho, debe ponderarse con otros principios del Estado Social y Democrático de Derecho, especialmente, los concernientes a la cosa juzgada y la autonomía e independencia judicial.

Al descender al sub judice, la Sala observa que el problema jurídico a resolver consiste en determinar si la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca vulneró las garantías superiores de la promotora al emitir la providencia de 3 de noviembre de 2023, por cuanto, adujo, omitió valorar que el contrato de trabajo finalizó por una causa legal.

Previo a analizar de fondo la controversia planteada, resulta oportuno resaltar que se cumplen los requisitos generales de procedencia de la acción de tutela. Ello es así toda vez que entre la fecha en que se emitió la providencia hoy cuestionada -3 de noviembre de 2023- y la presentación de la queja –7 de diciembre de 2023- transcurrieron menos de 6 meses, plazo que, por ser razonable, resulta acorde a este principio de inmediatez.

Igualmente, porque contra la providencia cuestionada no procede recurso alguno al tratarse de un proceso especial de fuero sindical, de ahí que también se acató la exigencia de subsidiariedad. Por lo anterior, la Sala se encuentra habilitada para analizar si la Corporación accionada incurrió en algunas de las causales específicas descritas, entre otras, en la sentencia CC SU-116-2018.

En efecto, el ad quem accionado señaló que el tema de discusión se centraba en determinar si era procedente declarar la ineficacia del despido del demandante dada su condición de aforado. Para resolver, el Tribunal expuso que no fue motivo de controversia la existencia del contrato de trabajo a término fijo entre el 5 de noviembre de 2019 y el 4 de marzo de 2022, así como la calidad de aforado del demandante.

Seguido a ello, citó la normativa que regula la garantía sindical y precisó que el legislador contempló las causales para terminar el contrato laboral de los trabajadores aforados sin solicitar el permiso judicial, pero en ningún momento incluyó el supuesto de los contratos a término fijo, toda vez que pueden ser «renovables indefinidamente» y, contrario a ello, si lo estableció para aquellos que se rigen por la duración de la obra o labor.

Igualmente, precisó que, si bien la jurisprudencia ha sostenido que la terminación del contrato de trabajo a término fijo de un trabajador aforado, por la finalización del término pactado con el preaviso en el tiempo exigido, no requiere calificación judicial, lo cierto es, que aceptarlo así, sin efectuar ningún análisis de la verdadera intención del empleador, entraña una discriminación al derecho de asociación sindical.

Lo anterior, por cuanto impediría o disuadiría a las bases sindicales de elegir como directivos a personas con contrato a término fijo, pues correrían el riesgo de quedarse sin este directivo si la empresa optaba por terminar el contrato en el vencimiento de una de las prórrogas. De ahí precisó que no bastaba con invocar el simple vencimiento del plazo acordado, sino que era menester acreditar que las causas que dieron origen al contrato de trabajo desaparecieron o bien otro motivo que permitiera vislumbrar que no era posible dar continuidad a la relación laboral, o incluso, verificar si dicha decisión del empleador no es utilizada para producir una afectación al derecho de sindicalización, o que esa terminación no se produjo por la afiliación del trabajador a un sindicato o por su nombramiento en la junta directiva sindical.

En tal sentido, el ad quem advirtió que la única razón que brindó la entidad para terminar el contrato del trabajador aforado fue la expiración del plazo pactado, que «si bien constituye una causa legal de terminación del contrato, no puede considerarse por sí sola como objetiva, ni incontrovertible o intocable». Tampoco evidenció que la empresa se preocupara en demostrar las razones objetivas para finalizar el vínculo contractual, pues, no probó que las causas que dieron origen al contrato de trabajo desaparecieron o que se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término definido, incluso, se demostró que subsistía el cargo de ayudante de producción que ejerció el entonces demandante.

De ahí coligió que las funciones que realizaba el trabajador son parte de una necesidad de la empresa y, por tanto, continuaba en ejecución a cargo de otra persona al interior de la entidad. De otra parte, el juez de apelaciones adujo que la tutelista tampoco manifestó algún motivo que justificara la decisión por la cual no era posible continuar con la relación laboral, ni demostró algún hecho o circunstancia de tipo disciplinario en la que hubiese incurrido el trabajador y que pudiera constituir la razón para terminar el contrato laboral.

De acuerdo con lo anterior, el Tribunal manifestó que existió el ánimo de Alpina S.A. BIC de terminar el contrato deliberadamente por su condición de gestor de la acción colectiva, más allá de la facultad de rescindir libremente el contrato de trabajo, pues se ocultó un acto discriminatorio. De lo descrito en precedencia se tiene que el amparo suplicado está llamado a prosperar.

Ello, porque no se puede pasar por alto que el fuero sindical es una figura que protege el derecho de asociación sindical, mas no la estabilidad en el empleo y en el presente asunto, no se observó ningún respaldo probatorio, normativo o jurisprudencial que permitiera afirmar que se configuró un despido discriminatorio. Sobre el particular, esta Sala de la Corte, en sentencia CSJ STL9153-2014 precisó que, tratándose de contratos a término fijo, la garantía de estabilidad laboral que se le brinda al trabajador con fuero sindical no puede extenderse más allá del vencimiento del plazo fijo pactado, por lo que: […] todas las garantías que se derivan del fuero sindical, deben ser acatadas y respetadas por los empleadores durante el término de vigencia del contrato, cuando de nexos contractuales por período fijo se trate.

De ahí, que no se requiera autorización judicial para dar por terminado un nexo contractual laboral a término fijo, en el evento de ostentar el trabajador la garantía que se deriva del fuero sindical (Negrillas y subrayas son de esta Sala). En tal sentido, no se desconoce que la libertad sindical se manifiesta como una facultad autónoma de los trabajadores para crear sus propias organizaciones sindicales y pertenecer como miembros principales de aquellas; sin embargo, su objetivo no puede convertirse en una barrera para impedir la remoción de determinado empleo y obligar al empleador a mantener unas condiciones laborales.

Al respecto, esta Sala de la Corte en sentencias CSJ STL6790 de 2020 y STL310 de 2020, al referirse a la causal legal de terminación de contrato de trabajo a término fijo de aforados, manifestó: […] el fuero sindical es una medida de protección constitucional, que busca la protección de libre asociación, la cual en el caso de contratos a término fijo no puede extenderse más allá de la expiración del plazo pactado por las partes para su duración. Advierte esta Sala, una vez realizada la valoración conjunta de los medios probatorios apilados al proceso, que el empleador efectivamente siguió los procedimientos señalados para la desvinculación del actor, toda vez que, como lo ha predicado la jurisprudencia de la Honorable Corte Suprema de Justicia, el fuero sindical es una medida de protección constitucional, que busca la protección de libre asociación, la cual en el caso de contratos a término fijo no puede extenderse más allá de la expiración del plazo pactado por las partes para su duración. Por lo anterior, la Sala halla razón a los reproches objeto de alzada, por cuanto no puede asumirse la extinción de un contrato laboral a término fijo como un despido unilateral pues, por el contrario, tiene fundamento en lo establecido en el literal c) del artículo 61 del CST, esto es, por expiración del plazo fijo o pactado.

(Negrillas y subrayas son de esta Sala). El artículo 411 del C.S.T., señala que: “La terminación del Contrato de trabajo por la realización de la obra contratada o por la ejecución del trabajo accidental ocasional o transitorio, por mutuo consentimiento o por sentencia de autoridad competente, no requiere previa calificación judicial de la causa en ningún caso.” (Negrillas y subrayas son de esta Sala).

Así, para esta Colegiatura es claro que no se requiere autorización previa para terminar el contrato de aquellos aforados a quienes se les finalice el vínculo laboral por la culminación de la obra o labor para la cual fueron contratados o por el cumplimiento del plazo pactado, como sucede en el caso objeto de análisis. También, la Corte Constitucional en sentencia CC T-116 de 2009, precisó: […] En relación con  la inaplicación  de la garantía del fuero sindical a los contratos de trabajo a término fijo, no sobra advertir que  el Tribunal en las sentencias impugnadas hizo  expresa mención a la jurisprudencia sobre la materia, en particular a la de tutela de la Sala de Casación Laboral de la  Corte Suprema de Justicia, según la cual  esa apreciación “es de índole jurídica y además se aviene con la jurisprudencia de esta Sala, al considerar de  vieja data que el reintegro en los contratos a término fijo no es posible, ya que éstos por ministerio de la ley pueden darse por terminados por parte del empleador al fenecer el respectivo período con el lleno de las formalidades de ley.

En igual sentido, la referida corporación, en sentencia CC T-592 de 2009, indicó que el empleador no está obligado a renovar el contrato de término fijo respecto de los trabajadores aforados, siempre y cuando se cumplan las exigencias y condiciones legales para su terminación. En este contexto, de conformidad con la documental allegada al plenario, se evidencia que la última prórroga realizada al contrato suscrito entre Eduardo Reyes Vivas y Alpina Productos Alimenticios S.A. BIC, fijó como fecha de terminación el 4 de marzo de 2022 y, que el 27 de enero de esa calenda, le fue entregada la carta de preaviso.

Lo anterior, evidencia que no existió una razón discriminatoria con ocasión a la calidad del trabajador de miembro de la Junta Directiva de la Organización Sindical, como lo afirmó el Tribunal, pues ni siquiera realizó un estudio de la presunta discriminación en la medida que se limitó a mencionar que la expiración del plazo pactado no podía considerarse como una causal válida por si sola, criterio contrario a la jurisprudencia en cita.

Bajo los anteriores parámetros la Sala considera que en el presente caso el Tribunal accionado efectivamente desconoció la jurisprudencia de esta Sala de la Corte que ha reiterado que cuando las partes celebran un contrato de trabajo a término fijo, cualquiera de ellas puede terminarlo de acuerdo con la forma prevista en la ley, y ello fue lo que aconteció en este caso, pues la empleadora envió la comunicación de finalización del vínculo laboral en los términos previstos en la legislación, de modo que no estaba obligada a requerir autorización para esa determinación. En virtud de lo anterior, esta Sala concederá el amparo del derecho fundamental al debido proceso y, en consecuencia, se dejará sin efectos la sentencia de 3 de noviembre de 2023, para en su lugar, ordenar a la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, que en el término de diez (10) días contados a partir de la notificación de la presente sentencia, profiera una nueva decisión, teniendo en cuenta lo expuesto en la parte motiva de esta providencia. 1.

DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: CONCEDER el amparo del derecho fundamental al debido proceso solicitado por ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS S.A. BIC.

SEGUNDO: DEJAR SIN EFECTOS la decisión de 3 de noviembre de 2023, para en su lugar, ordenar a la SALA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA, que en el término de diez (10) días contados a partir de la notificación de la presente sentencia, profiera una nueva decisión, teniendo en cuenta lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.

TERCERO: NOTIFICAR esta decisión a los interesados en la forma prevista en el artículo 30 del Decreto 2591 de 1991.

CUARTO: REMITIR el expediente a la Corte Constitucional para su eventual revisión, si esta decisión no fuere impugnada dentro de los 3 días siguientes a su notificación, de conformidad con el artículo 31 del Decreto 2591 de 1991. Notifíquese y cúmplase. GERARDO BOTERO ZULUAGA Presidente de la Sala FERNANDO CASTILLO CADENA LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ Salvo voto CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Radicación n.° 73308 MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO SCLAJPT-11 V.00 14 SCLAJPT-11 V.00 SALVAMENTO DE VOTO Accionante: Alpina Productos Alimenticios S.A. BIC Accionado: Sala Laboral del Tribunal Superior de Cundinamarca Radicado: 73308 Magistrado ponente: Marjorie Zúñiga Romero Con el respeto acostumbrado, y tal como lo anuncié en la sesión que se debatió el asunto, disiento de la decisión que adoptó la mayoría de la Sala por cuanto, en mi criterio, debió negarse el amparo invocado, por las razones que expongo a continuación. En este caso, la sociedad actora acudió a la acción de tutela porque consideró que el Tribunal convocado vulneró sus garantías superiores al ordenar el reintegro de Eduardo Reyes Vivas, bajo el argumento que su despido tuvo origen en un acto discriminatorio, toda vez que no demostró que existieran razones objetivas para finalizar el vínculo laboral más allá de la causal legal del fenecimiento del plazo fijo pactado.

De modo puntual, censuró que el Tribunal transgredió sus derechos fundamentales al debido proceso, igualdad, defensa y el que denominó «seguridad jurídica» debido a que desconoció que el contrato de trabajo finalizó por una causa objetiva y, por tanto, no era necesario la autorización del juez laboral para su desvinculación. Al estudiar tal cuestionamiento, la mayoría de la Sala estimó que la petición de amparo debía concederse, toda vez que la garantía de fuero sindical no puede extenderse más allá del vencimiento del plazo fijo pactado en el contrato a término fijo, en los términos de los artículos 61, literal c) y 411 del Código Sustantivo del Trabajo, de modo que el empleador no estaba obligado a solicitar permiso al juez de trabajo para su terminación. Pues bien, el Tribunal en la decisión censurada vía de tutela, indicó que el problema jurídico a resolver consistía en determinar si era procedente declarar la ineficacia del despido del demandante dada su condición de aforado.

Para resolver tal cuestionamiento, expuso que existió un verdadero despido discriminatorio» pues la única razón que brindó la entidad para terminar el contrato del trabajador aforado fue la expiración del plazo pactado, que «si bien constituye una causa legal de terminación del contrato, no puede considerarse por sí sola como objetiva, ni incontrovertible o intocable».

A continuación, precisó que la empresa tampoco probó que las causas que dieron origen al contrato de trabajo desaparecieron o se extinguieron, o que se agotaron todas las actividades contratadas a término definido; por el contrario, indicó que se demostró que subsistía el cargo de ayudante de producción que ejerció el demandante y que las funciones que realizaba son parte de una necesidad de la empresa.

En tal sentido, el Tribunal refirió que existió el ánimo de Alpina S.A. de terminar el contrato de forma deliberada por su condición de gestor de la acción colectiva, lo que, reiteró, constituyó un acto discriminatorio, más allá de la facultad de rescindir libremente el contrato de trabajo, pues se ocultó un acto discriminatorio proscrito por la Constitución Política, esto es, por el hecho de pertenecer al sindicato, y de paso, como representante de los trabajadores, lo que ameritó la declaratoria de ineficacia del despido y el correspondiente reintegro.

Al analizar tales argumentos, estimo que el Tribunal convocado no transgredió los derechos fundamentales que la sociedad accionante alegó, dado que emitió una decisión provista de un fundamento razonable y objetivo que, antes bien, va en línea con las orientaciones que sobre este particular ha brindado esta Sala de la Corte y los órganos expertos y de control de la OIT.

En efecto, recuérdese que en sentencia CSJ SL2586-2020, esta Sala de la Corte indicó que si bien la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo laboral, también es una causal subjetiva, debido a que la finalización del contrato está permeada por la voluntad unilateral del empresario o del trabajador de no prorrogarlo.

En ese sentido, la Corte señaló que es necesario que la facultad del empleador de terminar los contratos de trabajo a término fijo tenga una carga mínima de racionalidad y objetividad, precedida de motivos creíbles y objetivos que descarten sesgos discriminatorios. Bajo ese entendido, considero que ante la existencia de indicios de discriminación en el despido de un trabajador amparado por fuero sindical, necesariamente el empleador tiene el deber de demostrar que ello no es así, para lo cual deberá aportar la prueba que acredite la objetividad de su decisión, que no es otra que aquella que demuestre que la necesidad empresarial para la que fue contratado el trabajador desapareció. Es más, si el empleador alega que la terminación del contrato de trabajo obedeció a una causa neutra, tiene la obligación de acreditar esa objetivada más allá del simple vencimiento del plazo, en los términos del artículo 167 del Código General del Proceso.

Lo anterior es sumamente importante resaltarlo, pues no de otra forma podría justificarse que el empleador decidiera no renovar el contrato de trabajo del demandante después de casi nueve años de trabajo, precisamente luego de que se afiliara al sindicato y fuese nombrado miembro de la comisión de reclamos, menos aun cuando, como quedó probado en este caso, aquel no incurrió en conductas disciplinarias y desempeñó cabalmente sus funciones.

Sobre el particular, recuérdese que tanto la Comisión de Expertos como el Comité de Libertad Sindical, en aras de salvaguardar las disposiciones contenidas en los convenios de la Organización Internacional del Trabajo -OIT- sobre la libertad sindical (convenios 87 y 98), recomiendan que los jueces deban invertir la carga probatoria en casos de despidos que tengan supuestos indicativos de discriminación (CSJ STL6801-2023).

Por ejemplo, el último organismo ha considerado que cuando se alega que el despido de un representante de los trabajadores o la modificación en su detrimento de las condiciones de empleo fuesen discriminatorios, se adoptan disposiciones que impongan al empleador la obligación de probar que su acto estaba justificado [footnoteRef:1]. [1: Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical, sexta edición (2018), OIT, Ginebra, párr. 1154. ] Así mismo, ha señalado que: Además de los mecanismos de protección preventiva contra los actos de discriminación antisindical (como por ejemplo, la obtención de una autorización previa de la inspección del trabajo antes de proceder al despido de un dirigente sindical), otra forma de garantizar una protección eficaz podría consistir en obligar a los empleadores a aportar la prueba de que su decisión de despedir a un trabajador no está vinculada a las actividades sindicales del mismo[footnoteRef:2]. [2: Ib. párrafo 1155. ] De ese modo, a mi juicio, es evidente que la decisión del Tribunal no careció de argumentos razonables, comoquiera que Alpina Productos Alimenticios S.A. BIC S.A. en modo alguno acreditó de manera suficiente y creíble que su determinación de finalizar el contrato de trabajo de Eduardo Reyes Vivas estuvo sustentada en la desaparición efectiva de las actividades contratadas, para así descartar que su decisión de no renovarlo estuvo desprovista de una conducta discriminatoria.

Por tanto, considero que debió negarse la protección de las garantías superiores invocadas, dado que la providencia del Tribunal accionado no solo se acompasa con el precedente jurisprudencial que esta Sala de Casación ha establecido sobre la materia, sino que además es a todas luces favorable para los intereses de los trabajadores, teniendo en cuenta que en la realidad social de nuestro país el ser un trabajador sindicalizado y, más aún, representante de los trabajadores, es motivo de discriminación y estigmatización. En los anteriores términos consigno las razones de mi salvamento de voto.

Fecha ut supra, IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ Magistrado SCLAJPT-11 V.00 4 SCLAJPT-11 V.00