Radicación n.° 56676 RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO Magistrado ponente STL10384-2019 Radicación n.° 56676 Acta 26 Bogotá, D. C., treinta y uno (31) de julio de dos mil diecinueve (2019). La Sala resuelve la acción de tutela que instauró DIANA MARÍA LAHMANN ACEVEDO contra la SALA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE ANTIOQUIA, trámite al que se vinculó el JUZGADO CIVIL DEL CIRCUITO DE LA CEJA, ANTIOQUIA y las partes e intervinientes en el proceso ordinario laboral con radicación número 05376311200120180013501.

I.

ANTECEDENTES La accionante instauró el presente mecanismo constitucional, con el fin de obtener la protección de su derecho fundamental al debido proceso, el cual, en su parecer, le fue transgredido por la autoridad judicial accionada, durante el trámite del proceso ordinario laboral referido en precedencia. Afirmó, para respaldar su solicitud de protección constitucional, que fue contratada por el Colegio Vermont S.A.S. Medellín para desempeñar el cargo de auxiliar de enfermería, a través de un contrato de trabajo escrito, a término indefinido, el cual finalizó el 5 de julio de 2017, fecha en la cual fue despedida.

Explicó que los hechos que dieron origen a su despido ocurrieron el 8 de junio de 2017, por el hecho de haber dejado solo el departamento de enfermería; que dicha conducta generó el inicio de un proceso disciplinario, en el cual fue citada y escuchada en descargos; que el centro educativo realizó una reunión el 15 de enero de 2017, con el fin de mejorar los procedimientos para el cumplimiento de las funciones de las auxiliares de enfermería; que en dicha reunión adquirió compromisos relacionados con la toma de correctivos en la función por ella desempeñada, pese a lo cual le fue terminado el vínculo laboral por parte del colegio, sin que se le hubiese informado, de manera escrita, la tipificación de la conducta que le fue atribuida ni la norma legal o del reglamento interno del trabajo que la estipulara.

Añadió que, en razón de lo anterior, presentó una demanda ordinaria laboral contra el Colegio Vermont Medellín S.A.S., con el fin de obtener el reconocimiento y pago de la indemnización consagrada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y el resarcimiento por perjuicios morales, correspondiéndole su conocimiento al Juzgado Civil del Circuito de la Ceja, Antioquia.

Expuso que, surtido el trámite procesal, la referida autoridad judicial, mediante sentencia proferida el 7 de noviembre de 2018, accedió a las pretensiones de la demanda, al haber encontrado acreditado que hubo una falla en su proceso disciplinario, que implicó la violación de su derecho fundamental al debido proceso y, como consecuencia de ello, declaró la ilegalidad de la terminación unilateral e injusta del contrato de trabajo y condenó al colegio convocado a juicio al pago de la indemnización por despido sin justa causa, indexada, en la suma de $21.632.762, así como a la indemnización por perjuicios morales, en cuantía de $8.000.000.

Indicó que el Tribunal accionado, al desatar el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada contra dicha providencia, mediante proveído de 7 de febrero de 2019 la revocó al argüir que la terminación del contrato de trabajo obedeció a la facultad legal que tiene el empleador de dar por terminado el mismo y, en su lugar, absolvió al Colegio Vermont Medellín S.A.S de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra.

Sostuvo que el juez de segundo grado incurrió en una vía de hecho por defecto «sustantivo» y «fáctico», pues, en su criterio, desconoció el precedente jurisprudencial proferido por la Corte Constitucional CC C-593-2014, el que, a su juicio, estableció los parámetros para dar por terminado un contrato de trabajo como consecuencia de un proceso disciplinario, y porque omitió la valoración del «acta de reunión No. 1 de junio 15 de 2017», medio probatorio con el cual, en su sentir, hubiese podido concluir que las faltas que le endilgó su ex empleador para dar por terminado el contrato de trabajo nunca existieron y, además, no se encontraban contempladas en el reglamento de la institución educativa.

Con apoyo en los hechos señalados, solicitó que se dejara sin valor ni efecto el fallo proferido por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito de Antioquia fechado el 7 de febrero de 2019 y, como consecuencia de ello, se le ordenara a la referida autoridad judicial que profiriera una nueva providencia que confirmara las aclaraciones y condenas impuesta por el juez de primer grado (folios 1 a 8).

La acción constitucional que se instauró en los términos precedentes fue admitida mediante auto de fecha 19 de julio de 2019, en el que se corrió traslado a las autoridades judiciales accionadas, para que ejercieran su derecho de defensa, al tiempo que se vinculó, para los mismos efectos, al Colegio Vermont Medellín S.A.S. y a todas las demás partes e intervinientes en el juicio ordinario laboral que originó la queja.

Las autoridades judiciales accionadas guardaron silencio. II. CONSIDERACIONES Para proteger los derechos fundamentales de cualquier persona, amenazados o vulnerados por acción u omisión de una autoridad pública, se estableció en el artículo 86 de la Constitución Política la acción de tutela, que le permite a todo ciudadano acudir a las autoridades judiciales en busca de una orden que impida el acto transgresor de dichas garantías o lo suspenda.

El mecanismo señalado procede, en forma excepcional, cuando el hecho presuntamente generador de la vulneración de derechos fundamentales proviene de una providencia judicial. Sin embargo, en dichos casos, la intervención del juez constitucional, así como la adopción de medidas urgentes de su parte, únicamente se justifica si la decisión acusada de transgredir las referidas prerrogativas adolece de defectos protuberantes que realmente denotan un alejamiento por parte de la autoridad judicial que profirió la decisión, del ordenamiento jurídico y de la legítima tarea de impartir justicia. De lo contrario, cuando se está en presencia de una decisión razonable y fundada, compatible con las normas que rigen el asunto, el juez de tutela no puede intervenir, so pretexto de tener un mejor criterio sobre el asunto que se resuelve, pues ello pondría en entredicho principios como la seguridad jurídica, la independencia judicial y la cosa juzgada, en los cuales se sustenta el Estado Social de Derecho.

Claros los anteriores derroteros, se observa que, en el asunto examinado, la accionante pretende que se deje sin valor ni efecto la providencia proferida por el sentenciador de segundo grado, que revocó la sentencia emitida por el a quo, que declaró la ilegalidad del despido y condenó al colegio demandado al pago de una indemnización por despido sin justa causa a su favor, así como al pago de los perjuicios morales, pues, en su criterio, el ad quem incurrió en defecto «sustancial» y «fáctico».

Para determinar si la afirmación vertida en tal sentido por el accionante, en efecto, ocurrió, la Sala centrará su estudio en la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Antioquia el 7 de febrero de 2019, toda vez que fue la decisión que zanjó la discusión en segunda instancia. Así las cosas, analizada la providencia referida en precedencia, encuentra la Sala, en relación al punto cuestionado en la acción constitucional, que el Tribunal, al resolver el recurso de apelación interpuesto por el colegio demandado, centró la controversia en determinar si las omisiones de la trabajadora facultaban al empleador para terminar con justa causa el vínculo laboral o si tal determinación constituía una sanción disciplinaria que transgredió su debido proceso.

Luego de citar los artículos 167 del Código General del Proceso y 145 del Código de Procedimiento Laboral y de la Seguridad Social, dio por acreditado los siguientes supuestos fácticos: i) que la terminación del contrato de trabajo se comunicó por escrito, a través de una carta entregada a la trabajadora, el 5 de julio de 2017; ii) que en la misma el empleador invocó una justa causa, la cual estuvo debidamente motivada; iii) que enunció la transgresión de los deberes establecidos en el reglamento interno de trabajo y en el Código Sustantivo del Trabajo Laboral; y iv) que los motivos expuestos en la carta de despido fueron puestos en conocimiento, mediante la citación a descargos.

Posteriormente, del análisis de la prueba documental, a saber, «el Reglamento interno de trabajo», «el registro de enfermería del mes de junio de 2017», «la citación a la diligencia de descargos», «el informe presentado por la directora de secundaria» y «el acta la diligencia de descargos», además de las declaraciones de Martha Eugenia Acevedo Naranjo, Jennifer de la Ossa Pérez y Blanca Ligia Salamanca Salazar y el interrogatorio vertido por la demandante, expuso que: el 8 de junio de 2017, varios estudiantes se encontraban en el área de enfermería; que siendo deber de la demandante acompañarlos los dejó solos, sin la presencia de una persona del área o un adulto responsable; que varios de ellos no contaban con el formato de salida diligenciando por los docentes y no tenían sintomatología que ameritara su estadía en dicho lugar; que se encontraron en el registro de enfermería de junio de 2017 ingresos de estudiantes sin comunicación a los padres de familia y que la demandante había reconocido las conductas que le fueron endilgadas por el empleador, en la diligencia de descargos, así como en el interrogatorio de parte que absolvió. A Continuación adujo que el empleador estaba habilitado para finiquitar el contrato de trabajo de conformidad con los numerales 4, 6 y 13 de los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, así como con las obligaciones y prohibiciones especiales contempladas en los numerales 3, 9 y 12 del artículo 90 del Capítulo 19 del reglamento interno de trabajo, relativas a la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte de la empresa, sin lugar a indemnización, en el evento de que un trabajador incurriera en grave negligencia que pusiera en peligro la seguridad de las personas o de las cosas, por la inejecución de las obligaciones contractuales o legales y por ineptitud del mismo en la realización de la labor encomendada.

Con fundamento en lo anterior, señaló que las disposiciones en precedencia señaladas le imponían a la trabajadora el cumplimiento de lo dispuesto en el reglamento interno de trabajo, así como de las prescripciones contenidas en el contrato de trabajo y que, al haberlas pasado por alto, había dado lugar a la terminación del contrato de trabajo de manera unilateral y sin derecho a recibir la indemnización por perjuicios.

Resaltó que, para dicha corporación, la demandante incurrió en faltas graves, las cuales fueron aceptadas por la misma en la diligencia de descargos, sin que hubiesen sido justificadas adecuadamente. A renglón seguido, afirmó que constituía falta grave el haber «dejado a menores de edad solos en la enfermería, donde había niños [entre] cinco [y] doce años de edad, con un agravante, bajo llave, según se logró acreditar, a oscuras, en silencio» y que dicha situación, aparte de ir en contravía de la disciplina del colegio, era riesgosa, en la medida en que los menores de edad quedaron expuestos a cualquier daño o riesgo físico que hubiese podido afectar su salud o su integridad personal.

Agregó que el hecho que la demandante dejara solos a los alumnos y no buscara un apoyó para la vigilancia de los mismos, mientras atendía otras actividades, también era considerado como una falta grave a sus obligaciones contractuales y legales. A continuación, sostuvo que la terminación del vínculo laboral por parte del empleador era potestativa y estaba legalmente autorizado para adoptarla, en el evento de que se encontrara en presencia de una justa causa, siempre y cuando fuere invocada y motivada, como en efecto ocurrió en ese caso.

Estimó que la omisión en que incurrió la demandante tenía dos connotaciones, una disciplinaria, al tenor de lo dispuesto en el reglamento interno de trabajo, y la otra, como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo y que, encontrándose en presencia de ellas, no era obligatorio para el empleador asumirlas y tratarlas como una falta disciplinaria y sancionarlas como tal, ya que válidamente podía hacer uso de las facultades legales para finiquitar la relación laboral con fundamento en alguna de ellas, siempre y cuando en el reglamento interno de trabajo, pacto o convención colectiva no se hubiese dispuesto cosa distinta.

A renglón seguido, indicó que, como ambas partes habían aportado el ejemplar del reglamento interno de trabajo y que pesar de que el mismo no contaba con el acto de aprobación oficial ni tenía la constancia de publicación, lo asumiría como auténtico, válido y vinculante, por no haber sido glosado por las partes. Luego, con fundamento en lo dispuesto en el parágrafo único del artículo 83, del Capítulo 16 del reglamento interno de trabajo, adujo que el empleador estaba facultado para imponer la sanción a que hubiere lugar, en la medida en que dispuso que «[…] el régimen disciplinario no [era] de forzosa aplicación y [que] en ningún caso limita[ba] la facultad que t[enía] el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, cuando lo estim[ara] conveniente».

Manifestó con sustento en las sentencias CSJ SL, 22 abr. 2008, rad 30612 y CSJ SL, 13 mar. 208, rad 30422 que el empleador hizo uso de la facultad legal y reglamentaria de terminar el vínculo laboral, agotando para tal efecto el proceso disciplinario, pese a no haber estado obligado a ello. Sin embargo, adujo que aun en gracia de discusión, de haber incurrido en las irregularidades que le enrostraron en el trámite administrativo, lo cierto fue que su decisión estuvo ajustada a derecho, pues cumplió con los requisitos legales ya que invocó las omisiones constitutivas de justa causa de terminación del vínculo y en el juicio acreditó que oportunamente enteró a la demandante de su decisión, así como de los hechos constituyentes de falta.

En razón de lo anterior, concluyó que no había lugar a la indemnización por despido sin justa causa ni a la condena por perjuicios morales, que condenó el a quo. Ante el anterior escenario, para la Sala es claro que la decisión que adoptó el Tribunal accionado no fue el producto de un análisis caprichoso, arbitrario o carente de fundamento.

Por el contrario, se trató de una decisión sustentada en argumentos plausibles y razonables, así como soportada en una interpretación adecuada de las normas procesales que gobiernan el proceso ordinario laboral. En este sentido, considera esta sala que no se justifica la intervención del juez constitucional, en el presente asunto, en atención a que el juez natural de la litis, quien fue encargado por el legislador para dirimir conflictos como el que motivó el cuestionamiento de la accionante, obró conforme con el ordenamiento jurídico y no incurrió en errores evidentes que deban ser corregidos a través de la presente acción preferente y sumaria.

Las anteriores consideraciones resultan suficientes para negar el amparo deprecado. III. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: Negar el amparo solicitado.

SEGUNDO: Enterar de esta decisión a los interesados en la forma prevista en el artículo 30 del Decreto 2591 de 1991.

TERCERO: Remitir el expediente a la Corte Constitucional para la eventual revisión del fallo pronunciado, si este no fuere impugnado.

CUARTO: Devolver el expediente remitido en calidad de préstamo al despacho de origen. Cópiese, notifíquese, publíquese y cúmplase. RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO Presidente de la Sala GERARDO BOTERO ZULUAGA ´ FERNANDO CASTILLO CADENA CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN SCLAJPT-11 V.00 13