Radicación nº. 11001-02-04-000-2025-03127-01 FRANCISCO TERNERA BARRIOS Magistrado Ponente STC4521-2026 Radicación n°. 11001-02-04-000-2025-03127-01 (Aprobado en sesión del veinticinco de marzo de dos mil veintiséis) Bogotá D. C., veinticinco (25) de marzo de dos mil veintiséis (2026). La Corte decide la impugnación interpuesta frente a la sentencia proferida el 27 de noviembre de 2025 por la Sala de Decisión de Tutelas 3 de la homóloga de Casación Penal, que declaró improcedente el amparo que promovió Ariel Díaz Rodríguez contra la Sala de Descongestión 1 de Casación Laboral.

Al trámite se dispuso vincular a las partes e intervinientes del proceso con radicación 76001310500420140034800 (01). I.

ANTECEDENTES 1. El gestor, mediante apoderado judicial, reclama la salvaguarda de sus garantías superiores al debido proceso, igualdad, trabajo en condiciones dignas y justas, estabilidad laboral reforzada de persona con limitación física y acceso a la administración de justicia. 2. De las pruebas allegadas se resaltan los siguientes hechos relevantes: 2.1.

Ariel Díaz Rodríguez demandó a Unilever Andina Colombia Ltda. para que se declarara que: i) entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, que inició el 14 de octubre de 1993 y finalizó el 16 de marzo de 2014; ii) el contrato de transacción suscrito con la Corporación Avanzar para el Desarrollo Social y Humano (CORPORAVANZAR) no surtió efecto alguno; iii) existió culpa patronal en el accidente de trabajo ocurrido en junio de 1994; y iv) es sujeto de especial protección por su estado de salud.

En consecuencia, pidió su reintegro, sin solución de continuidad, el pago de emolumentos y salarios dejados de percibir, entre otros. 2.2. El 19 de agosto de 2021, el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Cali declaró que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 3 de septiembre de 2001 y hasta el 16 de marzo de 2014 y que la transacción suscrita con CORPORAVANZAR fue ineficaz, por lo que Unilever fue condenada a reintegrar al demandante, sin solución de continuidad, a un cargo en el que desarrollara funciones acorde a sus condiciones de salud, así como al pago retroactivo de todos sus salarios y prestaciones sociales, debiendo descontarse lo desembolsado en virtud del mencionado contrato, al igual que el pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral en salud y pensiones y la indemnización de 180 días de salario, equivalentes a $6.960.000, según lo consagrado en la Ley 361 de 1997. 2.3.

El 6 de octubre de 2022, al resolver la apelación de ambas partes, el ad quem confirmó el fallo. 2.4. Inconforme, Unilever Andina Colombia Ltda. interpuso recurso de casación y, mediante sentencia CSJ, SL1295-2025 del 22 de abril de 2025, la Sala de Descongestión 1 de Casación Laboral casó parcialmente el fallo del Tribunal y, en sede de instancia, revocó las condenas establecidas en los ordinales tercero a octavo de la sentencia de primera instancia y, en su lugar, declaró que el contrato de transacción y la conciliación entre CORPORAVANZAR y el accionante fueron eficaces; consecuencialmente, exoneró a Unilever de reintegrar al accionante y de pagar la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. 3.

El tutelante cuestiona el fallo de casación porque incurrió en: i) defecto fáctico por indebida valoración probatoria, al omitir el examen integral, conjunto y razonado de los elementos de convicción que demostraban la existencia de una relación laboral directa entre el demandante y Unilever, así como el conocimiento que esta tenía sobre la condición de salud del trabajador y su reubicación médica; además, porque dio por demostrado, sin estarlo, que aquél se vinculó voluntariamente a cooperativas de trabajo asociado independientes, lo cual carece de respaldo; ii) defecto sustantivo, por inaplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al haber ignorado el precedente de la Corte Constitucional, que indica que toda persona con afectación de salud conocida por el empleador goza de estabilidad laboral reforzada, sin requerir dictamen previo de pérdida de capacidad laboral (CC, SU-049/2017, SU-380/2021 y SU-061/2023); iii) desconocimiento del precedente porque, en abierta contradicción con la Corte Constitucional, revivió la tesis superada de que la estabilidad reforzada exige calificación previa, desconociendo el bloque de constitucionalidad (artículo 93 C.P.) y la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad; y iv) violación directa de la Constitución Política, en tanto omitió aplicar los artículos 13, 25, 47, 53 y 54, que establecen la protección reforzada a las personas con discapacidad y la obligación de reintegro en caso de despido sin autorización del Ministerio de Trabajo. 4.

Con sustento en lo descrito, pide dejar sin efectos la sentencia CSJ, SL1295-2025 y que, en su lugar, se mantenga la decisión del ad quem. II. RESPUESTAS RECIBIDAS 1. La Sala de Casación Laboral alegó falta de legitimación en la causa y pidió su desvinculación del proceso, porque la decisión cuestionada fue emitida por una Sala de Descongestión, sumado al hecho de que la salvaguarda no cumple con el requisito de inmediatez porque la decisión criticada se notificó el 15 de mayo de 2025 y la tutela se radicó el 18 de noviembre posterior. 2.

La Sala Laboral del Tribunal Superior de Cali dijo que ningún derecho fundamental del actor vulneró. 3. Quien actuó como apoderado de Unilever en el proceso ordinario defendió la legalidad de lo resuelto. III. SENTENCIA IMPUGNADA El a quo constitucional declaró improcedente la salvaguarda pretendida porque no cumple con el presupuesto de inmediatez, dado que la sentencia de casación se notificó el 16 de mayo de 2025 y la tutela fue interpuesta el 18 de noviembre de ese mismo año, sin que se advierta justificación alguna para el retardo.

IV. IMPUGNACIÓN La parte actora alegó que la tutela se interpuso en tiempo porque el fallo de casación se notificó por edicto el 16 de mayo de 2025 y el amparo se presentó el 14 de noviembre siguiente, por lo que debe revocarse la decisión de primera instancia y avocarse el estudio de fondo del asunto. V. CONSIDERACIONES 1. La Sala confirmará el fallo impugnado, en cuanto no accedió a la protección constitucional, pero por las razones que pasan a exponerse. 2.

Preliminarmente, debe indicarse que la acción de tutela fue interpuesta en término porque el fallo de casación fue notificado por edicto del 16 de mayo de 2025 y esta fue presentada el 14 de noviembre siguiente, esto es, en los 6 meses que se han considerado razonables para acudir a esta instancia a fin de cuestionar una providencia judicial. 3.

Centrado el estudio en la decisión controvertida sea lo primero indicar que, en la sentencia CSJ, SL1295-2025, la Sala de Descongestión 1 de Casación Laboral de esta Corte concluyó que « el Tribunal en lo referente al contrato de trabajo realidad que declaró entre las partes, no cometió ningún yerro fáctico, por ende, el cargo no prospera »; en consecuencia, mantuvo lo resuelto por el Juzgado en el ordinal segundo, en cuanto declaró que entre las partes « existió un contrato de trabajo a término indefinido en aplicación del principio de contrato realidad, en el período comprendido entre el 3 DE SEPTIEMBRE DE 2001 y EL 16 DE MARZO DE 2014, siendo única beneficiaria y responsable de sus obligaciones la demandada UNILEVER ANDINA COLOMBIA LTDA. ».

Así las cosas, frente a lo pretendido por el actor, en el sentido de que « se restablezcan los efectos de la sentencia No. 0383 del 6 de octubre de 2022 del Tribunal Superior de Cali - Sala Laboral, que reconoció: La existencia del contrato realidad », no hay lugar a analizar el asunto porque carece de objeto, dado que lo pertinente se mantuvo en sede de casación. 4.

Ahora bien, frente a lo resuelto en torno al estado de salud del trabajador, el fallo de casación controvertido determinó que le correspondía establecer, desde el punto de vista jurídico, si el Tribunal omitió las reglas o directrices establecidas por el órgano de cierre de la justicia ordinaria laboral y de la seguridad social sobre el fuero por discapacidad, con lo cual habría interpretado erróneamente la citada normativa; y, desde la perspectiva fáctica, si de conformidad con el material probatorio erró al concluir que, para el momento de ruptura del vínculo laboral el 16 de marzo de 2014, el actor se encontraba amparado por el citado fuero y no era factible considerar que el contrato de trabajo culminó por mutuo acuerdo, desencadenando que la transacción que las partes suscribieron no fue eficaz. 4.1.

Frente al problema jurídico, la Sala dijo que, en la sentencia CSJ, SL1152-2023, la Sala de Casación Laboral permanente modificó la tesis que venía sosteniendo en torno al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, para concluir que los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 serían compatible solo para aquellos eventos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (10 de junio de 2011) y de la Ley 1618 de 2013, criterio que se mantiene vigente, tanto que fue reiterado recientemente en sentencia CSJ, SL414-2025.

Por tanto, la definición de la situación de discapacidad alegada debía ser analizada al amparo de dicha convención y no de un factor numérico, para lo cual era necesario establecer: i) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) la presencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impidieran ejercer su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) que estos elementos fueran conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que fueran notorios para el caso.

Esto, a fin de poder determinar que el retiro fue discriminatorio y, por ende, ineficaz. De otro lado, la Sala precisó que el empleador, para desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, debía probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, acreditar que eran una carga desproporcionada o irrazonable, hecho comunicado al trabajador; o que la terminación del vínculo se soportó en una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria.

Con fundamento en lo expuesto, la accionada advirtió que el Tribunal sí incurrió en el yerro jurídico invocado porque interpretó erróneamente el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, para constatar la configuración de la protección foral por salud, no era suficiente demostrar que, para el momento de la terminación del vínculo laboral, el demandante estaba diagnosticado de lumbalgia crónica y escoliosis (deficiencia), sino que debía verificar si estaba acreditado que dicha enfermedad era de mediano o largo plazo y si el trabajador se encontraba en presencia de una barrera que le impidiera ejercer efectivamente su labor en condiciones normales y de igualdad con los demás. 4.2.

En relación con los aspectos fácticos alegados, luego de apreciar la historia clínica, las incapacidades por 1, 3, 4 y 7 días y la valoración médico laboral, la Sala convocada estableció que no estaba acreditado que el actor padeciera una enfermedad de mediano o largo plazo ni que tuviera barreras que imposibilitaran el normal desempeño de las actividades laborales.

A su vez, tras analizar el contrato de transacción suscrito el 14 de marzo de 2014 entre el demandante y CORPORAVANZAR y la conciliación realizada ante el Inspector de Trabajo, aseveró que quedaba al descubierto que las partes, en dos momentos diferentes, manifestaron su voluntad libre de finiquitar el vínculo laboral de mutuo acuerdo, sin que pudiera colegirse la presencia de vicio alguno del consentimiento, dado que el trabajador no manifestó estar en desacuerdo o tener algún reparo frente a los términos del arreglo, como tampoco que su desvinculación obedeciera a la presencia de alguna situación de salud, máxime que estaba desempeñando normalmente sus funciones con algunas recomendaciones y, en tales condiciones, no se trató de un despido discriminatorio que ameritara la protección reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

De modo que el acuerdo logrado en la transacción y en la conciliación realizada ante la autoridad competente fue eficaz, jurídico y válido para la terminación del vínculo laboral por mutuo consentimiento e, incluso, para zanjar o solucionar cualquier diferencia existente sobre derechos inciertos o discutibles, con la consecuente renuncia recíproca de las aspiraciones o intereses alegados, al punto que en la citada transacción se consignó que pretendía « precaver cualquier litigio eventual que pudiera presentarse entre las partes por las diferencias laborales que pudieran surgir en razón de la finalización del contrato de trabajo, los extremos del contrato, el desarrollo y terminación de la relación laboral » a cambio de la suma conciliada, sin que el hecho de que se hubiera dejado plasmado en la transacción de que el trabajador « fue diagnosticado por medio de Medicina Laboral EPS, como Enfermedad General, Lumbalgia Crónica, Escoliosis Espondilosis » condujera a la ineficacia del acto, pues, por el contrario, ello demuestra que los suscribientes nunca pretendieron encubrir las enfermedades padecidas por el trabajador y menos aún que la causa de la terminación del vínculo fuera su estado de salud.

Con base en lo anterior, la Sala accionada concluyó que el Tribunal se equivocó al considerar que la transacción fue ineficaz, pues no se evidenció que fuera discriminatoria, siendo factible que el trabajador acordara con su empleador la terminación de su contrato por mutuo acuerdo, aun tratándose de personas con discapacidad, reiterando, en todo caso, que esa condición no se comprobó. En ese sentido, la Sala destacó que era posible que el vínculo entre las partes finalizara de manera imparcial y sin discriminación por una razón objetiva, como lo sería una justa causa, la renuncia, una transacción, un acuerdo conciliatorio o por mutuo acuerdo, evento este último que correspondía a uno de los modos legales de terminación de una relación subordinada, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 61 del CST, bien por iniciativa de cualquiera de las partes o por consenso de estas, siempre que la voluntad estuviera exenta de vicios (CSJ, SL10507-2014 y SL11919-2017).

Al respecto, precisó que los trabajadores con discapacidad tienen plena autonomía y capacidad para acordar la terminación de su relación laboral en las mismas condiciones que los demás, dado que dicha igualdad en el ejercicio de los derechos se deriva de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y de normas como la Ley 1996 de 2019, pues la autocomposición es la mejor forma de solucionar un conflicto, excepto cuando medie la afectación de la voluntad del trabajador o la trasgresión de derechos mínimos, ciertos e indiscutibles, pues en este evento no sería válida, porque su justificación no puede ser la eliminación de derechos, sino la de precaver conflictos, que pueden resolverse mediante el diálogo y la concertación (CSJ, SL1797-2024).

En consecuencia, la Sala de conocimiento concluyó que el Tribunal erró al considerar que el acuerdo de transacción celebrado entre el demandante y CORPORAVANZAR no fue eficaz, razón por la cual casó el fallo en ese punto y absolvió a Unilever Andina Colombia Ltda. de las pretensiones relacionadas con el fuero por estabilidad laboral por salud o discapacidad, al igual que tampoco salía avante la indemnización por despido sin justa causa, puesto que la relación laboral finalizó por mutuo acuerdo. 4.3.

Analizada la providencia referenciada, se observa que lo resuelto no resulta irrazonable o violatorio de derechos fundamentales, dado que la Sala accionada fundamentó su decisión en un estudio motivado de la probanzas allegadas, de la normativa aplicable y de jurisprudencia relacionada, que la llevó a concluir que no se probaron los elementos para aplicar el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y que la terminación del vínculo laboral se dio por una justa causa, derivada del mutuo acuerdo, sin que se acreditaran vicios en el consentimiento del tutelante.

Al respecto, la Sala de Casación Laboral permanente ha sostenido « de manera reiterada que la garantía de estabilidad laboral reforzada por razones de salud no resulta aplicable en los casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, salvo que se acredite que dicha manifestación de voluntad estuvo afectada por alguna de las circunstancias que vician el consentimiento del trabajador », siendo la transacción « un mecanismo válido y reconocido por el ordenamiento jurídico, conforme al artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo », para dar por finalizado el contrato laboral.

(CSJ, SL2527-2025). Así las cosas, la divergencia planteada no habilita la intervención constitucional frente a una decisión que se sustentó en consideraciones fundadas y plausibles sobre lo que estaba acreditado en el proceso y a la determinación libre de las partes de dar por terminado el contrato, pues esta no es una instancia adicional para analizar asuntos que fueron suficientemente debatidos en las instancias respectivas. 5.

Por lo referido, se confirmará el fallo del a quo. VI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, en Sala de Casación Civil, Agraria y Rural, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CONFIRMA la sentencia impugnada. Comuníquese lo resuelto en esta providencia a los interesados, por el medio más expedito, de conformidad con lo previsto en el artículo 30 del Decreto 2591 de 1991, y envíese el expediente a la Corte Constitucional, para su eventual revisión.

NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE JUAN CARLOS SOSA LONDOÑO Presidente de Sala HILDA GONZÁLEZ NEIRA MARTHA PATRICIA GUZMÁN ÁLVAREZ (Ausencia Justificada) FERNANDO AUGUSTO JIMÉNEZ VALDERRAMA (Ausencia Justificada) ADRIANA CONSUELO LÓPEZ MARTÍNEZ FRANCISCO TERNERA BARRIOS 2