Radicación n.° 11001-02-04-000-2025-01193-01 JUAN CARLOS SOSA LONDOÑO Magistrado ponente STC10905-2025 Radicación n.° 11001-02-04-000-2025-01193-01 (Aprobado en sesión de dieciséis de julio de dos mil veinticinco) Bogotá, D.C., diecisiete (17) de julio de dos mil veinticinco (2025). ANOTACIÓN PRELIMINAR De conformidad con el Acuerdo n ° 034 de esta Corporación y con el fin de cumplir los mandatos que propenden por la protección de la intimidad y bienestar de los niños, niñas y adolescentes, en providencia paralela a esta, los nombres de las partes comprendidas en este asunto serán omitidos a fin de evitar la divulgación real de sus datos.

Advertido lo anterior, se decide la impugnación interpuesta contra el fallo proferido el 5 de junio de 2025 por la Sala de Casación Penal de esta Corporación, dentro de la acción de tutela promovida por la progenitora, en nombre propio y de sus hijos menores contra la Sala de Descongestión n° 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, a cuyo trámite fueron vinculados las partes e intervinientes en el asunto objeto de la queja constitucional.

ANTECEDENTES 1. La promotora, en su propio nombre y de sus hijos menores, reclamó el amparo de su derecho al debido proceso, presuntamente vulnerado por la autoridad encausada. Solicitó, entonces, dejar sin efecto la sentencia… proferida por la Sala de Descongestión Laboral No. 1 de la Corte Suprema de Justicia en el proceso ordinario laboral radicado… y, en su lugar, se ordene emitir una nueva decisión « en el que sea aplicado el precedente jurisprudencial y valorados los medios demostrativos ». 2.

Son hechos relevantes para la definición de este asunto los siguientes: 2.1. El progenitor (Q.E.P.D.)[footnoteRef:1] promovió proceso ordinario laboral contra Bavaria S.A., para que se ordenara el reintegro al cargo que desempeñaba como gerente regional, así como al pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, además de los perjuicios morales e indemnización del plan de beneficios para empleados.

Lo anterior, con ocasión a su desvinculación laboral ocurrida en el año 2015, previo acoso laboral y tras una investigación disciplinaria que, en su sentir, se adelantó con irregularidades. [1: Tras su fallecimiento el 16 de junio de 2021, la tutelante actúa como sucesora procesal en su propio nombre y de sus menores hijos, en su calidad de cónyuge supérstite.] 2.2.

El conocimiento del asunto le correspondió al Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Cali, autoridad que el 18 de diciembre de 2019 negó las pretensiones. Esta decisión fue recurrida en apelación por el entonces demandante. 2.3. El 5 de febrero de 2021, el Tribunal, en sede de alzada, revocó el fallo recurrido y, en lugar, declaró ineficaz la terminación del contrato de trabajo y ordenó el reintegro laboral del demandante, así como al pago de los salarios dejados de percibir.

Determinación recurrida en casación por la demandada. 2.4. El 6 de noviembre de 2024 la Sala de Descongestión n° 1 de la Sala de Casación Laboral de esta Corte casó parcialmente la sentencia recurrida y, en sede de instancia, declaró que la terminación del nexo laboral entre las partes fue sin justa causa, condenando a Bavaria S.A. a cancelar al demandado la suma de $39´191.631 por despido injusto. 3.

Se duele la quejosa, en síntesis, de la decisión referida a espacio, porque en su sentir la Sala de Casación Laboral, no atendió debidamente los medios suasorios allegados al plenario, toda vez que alteró el procedimiento disciplinario con fines de despido y lo convirtió un procedimiento institucional general, sin analizar en debida forma la normativa que regulaba la actuación y las condiciones para que ante a existencia de una falta disciplinaria se diera la culminación del vínculo laboral.

Además, se desatendió el informe disciplinario emitido por el Director Regional de Ventas Occidente, pues el investigado fue sometido a 3 interrogatorios formulados por el empleador, sin contar con las advertencias del artículo 33 de la Constitución Política. Anotó que se desconocieron los precedentes jurisprudenciales sobre la materia sancionatoria en el marco de contratos laborales de naturaleza privada (CC C-593/14;

CSJ, SL257-2023, SL339-2023, SL766-2023, SL679-2021, SL2351-2020). Agregó que se configuró un yerro sustantivo, pues se modificaron unilateralmente las reglas dispuestas en el pacto colectivo 2013-2015, frente a la desatención de los estándares valorativos de la competencia definidos desde la cláusula novena, de cara a determinar las condiciones procedimentales para evaluar la aplicación de una causal con fines de terminación contractual.

LAS RESPUESTAS DE LOS CONVOCADOS 1. El Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Cali remitió el enlace para consulta del expediente. 2. Quien funge como apoderado de la parte demandante señaló que la salvaguarda es procedente por vulneración al debido proceso implorado. 3. Bavaria & Cía. S.C.A. instó la improcedencia del amparo, pues la decisión criticada data del 6 de noviembre de 2024, esto es, hace más de 6 meses.

Resaltó que el fallo criticado no luce irrazonable. 4. La Sala de Descongestión n° 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte manifestó que se remitía a las consideraciones expuestas en la sentencia criticada, donde se expuso con claridad la decisión adoptada. Añadió que en la providencia analizó el trámite disciplinario previsto para despidos con justa causa en el pacto colectivo, sin que se evidenciara un quebranto al debido proceso, amén que no desconoció el precedente, pues aplicó lo consagrado en los fallos SL496-2021 y SL1861-2024, la cual se imponía seguir conforme lo previsto en la Ley 1781 de 2016.

LA SENTENCIA IMPUGNADA El a-quo denegó el resguardo al considerar que, de un lado, la salvaguarda sí cumple con el presupuesto de inmediatez, pues si bien el fallo criticado data del 6 de noviembre de 2024, lo cierto es que fue notificado por edicto el 25 de noviembre siguiente y la acción de tutela presentada el 26 de mayo de 2025, es decir, 6 meses y 1 día después, aunado a que el día adicional para el vencimiento de los 6 meses correspondía a un día domingo, el cual no es hábil para la interposición de la acción constitucional, como lo señala el artículo 118 del Código General del Proceso.

De otra parte, señaló que el fallo criticado luce razonable, pues contiene un análisis ponderado de las pruebas practicadas en el proceso, así como de los argumentos de las partes, frente a la discusión que se produjo sobre la desvinculación del trabajador, lo cual no sucedió por virtud de una sanción disciplinaria, que sí por el proceso convencional para dar por finalizada la relación laboral por justa causa, aun cuando la esta no quedó probada, lo que conllevó a conceder la indemnización. Resaltó que el Colegiado criticado atendió lo consignado en la sentencia CC C-593/14, por lo que no se puede predicar un desconocimiento del precedente.

LA IMPUGNACIÓN La presentó la parte actora reiterando los argumentos expuestos en el libelo inicial. CONSIDERACIONES 1. Conforme al artículo 86 de la Constitución Política, la acción de tutela es un mecanismo jurídico concebido para proteger los derechos fundamentales, cuando son vulnerados o amenazados por los actos u omisiones de las autoridades públicas, en determinadas hipótesis, de los particulares, cuya naturaleza subsidiaria y residual no permite sustituir o desplazar a los jueces funcionalmente competentes, ni los medios comunes de defensa judicial.

Por lineamiento jurisprudencial, en tratándose de actuaciones y providencias judiciales, el resguardo se abre paso de manera excepcional y limitado a la presencia de una irrefutable vía de hecho, cuando « el proceder ilegítimo no es dable removerlo a través de los medios ordinarios previstos en la ley» (CSJ STC, 11 may. 2001, rad. 2001-00183-01); y por supuesto, se cumpla el requisito de la inmediatez. 2.

En el presente asunto la promotora pretende se declare que la decisión proferida el 6 de noviembre de 2024 – notificada por edicto el 25 de noviembre de 2024-, por la Sala de Casación Laboral de Descongestión n° 1 de esta Colegiatura, que casó parcialmente el fallo emitido el 5 de febrero de 2021 por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Cali, vulneró sus prerrogativas y de sus menores hijos, pues, en su sentir, existió una indebida valoración probatoria, así como un desconocimiento del precedente y un yerro sustantivo por modificación de las reglas del pacto colectivo para su terminación laboral. 3.

Verificados los medios de convicción obrantes, se anticipa la inviabilidad del resguardo impetrado, comoquiera que la providencia acusada no luce arbitraria. En efecto, el colegiado de casación determinó que la controversia a resolver se centraba en determinar « i) si el Tribunal incurrió en una equivocación al establecer que al promotor del proceso le asistía derecho al reintegro en el cargo que venía desempeñando, como consecuencia del desconocimiento del derecho a la defensa y al debido proceso; y ii) si el colegiado erró al concluir que la sociedad accionada no demostró los hechos o causas endilgadas para el finiquito contractual ».

Seguidamente, estudió el procedimiento para la ruptura del nexo de trabajo, en especial del pacto colectivo 2013-2015 – clausula novena - y las pruebas allegadas el plenario, resaltando que no se encontraba ante un procedimiento disciplinario que determinara la responsabilidad, sino que el empleador siguió el rito determinado en la convención para establecer la justa causa para el despido, esto es, a) la citación a diligencia de descargos; b) el desarrollo de los descargos; c) la decisión de la empresa; y d) la impugnación de lo resuelto.

Para el caso, Bavaria S.A. cumplió con la debida citación a la diligencia de descargos, pues « se hizo de manera oportuna al conocimiento de la presunta falta, pues de los hechos se supo cuando el trabajador estaba en vacaciones y la comunicación se le entregó el mismo día que retornó a sus labores ». Luego, en la etapa de descargos, se atendió lo establecido en el pacto colectivo, se hicieron 42 preguntas que el trabajador respondió. Esa diligencia culminó a las 4:00pm sin ningún registro de petición de aplazamiento o suspensión, « pero no se plasmó la hora en que inició, de allí que resulta desatinado el adjetivo utilizado por el Tribunal, consistente en que esa diligencia fue «draconiana», como también que con ello se vulneró la dignidad humana, máxime que allí no se dejó constancia de alguna solicitud por parte del accionante de interrupción, aplazamiento o suspensión por razón de su duración ».

De la misma manera, el trabajador fue citado a una ampliación de la diligencia de descargos, oportunidad en la que señaló lo siguiente: i) que pese a que pidió una «copia de las pruebas que había adjuntado» en la sesión de descargos anterior, no se las habían entregado, y las requería para no incurrir en imprecisiones; ii) que en sus vacaciones el computador estuvo a cargo de otra persona, que «durante mi ausencia por la renuncia motivada que presenté el pasado viernes 6 de Marzo de 2015 hasta la fecha tampoco he dispuesto de esta herramienta», de allí que no se hacía responsable «de la información que se pudo haber generado o de la supresión o manipulación de emails e información que además pudo haber sido para mí defensa»; iii) que se reservaba el derecho a consultar con su abogado, «ausentándose temporalmente de esta sala las veces que considere necesario»; y iv) que solicitaba que no se filtrara información que pueda afectar su seguridad.

A los aludidos aspectos los representantes del empleador le dieron respuesta, en el sentido de que los documentos que allegó el inculpado se encontraban disponibles en medio magnético por si los requería en ese momento, pero, en todo caso, se le entregarían el «próximo jueves a las 4:00 pm»; que el computador estaba en auditoría interna y tecnología informática, de modo que de este no se habían remitido correos; y que en el pacto colectivo lo acordado fue el acompañamiento de dos compañeros de trabajo a quienes se les aplicara ese acuerdo y no de un abogado.

Por último, se plasmó que la diligencia se aplazó para el 19 de marzo de igual año. Siguiendo con el recuento de lo ocurrido, la ampliación de descargos (f.o 118 a 125 pdf archivo 2023073545922), finalmente se cumplió en la fecha indicada, esto es, el 19 de marzo de 2015, ante la gerencia de recursos humanos regional Occidente. Consta que a su inicio le entregaron al demandante «copias de los documentos aportados por el señor…» y las preguntas a realizar, que eran siete, y el trabajador procedió a responder efectuando una salvedad previa, consistente en que si bien, a su juicio, no estaba prohibido que llamara a su abogado, procedería a contestar «estas preguntas sin esa solicitud porque estoy convencido de mi inocencia en este proceso».

Luego dio respuesta a los siete interrogantes; y la empresa realizó dos cuestionamientos más. Finalmente, el demandante aludió a diferentes situaciones que, en su decir, lo exoneraban de responsabilidad por no haberse presentado alguna irregularidad en el ejercicio de sus actividades. Aquí, si bien la Corte advierte preguntas sobre otros aspectos, ello no genera algún tipo de incumplimiento en el trámite, por cuanto la diligencia, en lo fundamental, versó sobre los hechos enrostrados al momento de la citación a descargos que eran objeto de investigación y análisis, además que, de aceptarse una anomalía, esta sería intrascendente y no aparejaría la ilegalidad del despido, pues no desapareció «la posibilidad del demandante de exponer sus razones y dar sus explicaciones frente a las faltas que el empleador le atribuya, con la asistencia del sindicato en los casos en que así lo desee» (CSJ SL, 25 en. 2002, rad. 16419).

Del anterior recuento se observa que la empresa cumplió lo previsto en el literal b) de la cláusula novena del Pacto Colectivo 2013-2015, pues para esta etapa tampoco estaba contemplado el traslado de pruebas, ni una jornada, horario o duración específica en que debía celebrarse la diligencia de descargos, ni ninguna otra circunstancia en las que el Tribunal basó su reproche contra ese trámite.

Aunado a ello, hay que señalar que no se explica la Sala con base en qué prueba, para el colegiado, el trabajador no pudo acceder al material probatorio; en tanto, fue el propio inculpado quien previamente había allegado algunos documentos respecto de los que solicitó copia, a lo que se suma que se le informó que estaban disponibles en medio magnético, de allí que el accionante contó con la oportunidad de acceder a esas probanzas.

Tampoco aparece soporte alguno para indicar, como lo hizo el juez de alzada, que le fue «retenida en custodia durante el trámite» una «de las herramientas indispensables para su defensa y contradicción, que fue el computador portátil»; toda vez que no puede considerarse que se trató de una «retención», en la medida que el computador era propiedad de la empresa, además que lo que manifestó el trabajador era que «no me hago responsable de la información que se pudo haber generado o de la supresión o manipulación de emails e información que además pudo haber sido para mí defensa», expresión de la que, infiere la Corte, quiso dejar a salvo cualquier situación que se pudiera generar con ese equipo, mas no que lo requiriera para defenderse de las faltas endilgadas.

De otra parte, en cuanto a lo relativo a consultar a un abogado, se advierte que no tuvo incidencia, en la medida que la diligencia de ampliación fue suspendida, sin realizarse alguna pregunta al accionante; a lo que se suma que tampoco aparece demostrado que para ese trámite se exigiera la presencia de un profesional del derecho, recuérdese que «la legislación laboral no exige el acompañamiento de abogado para acompañar al trabajador cuando sea llamado a descargos, en razón al uso de las causales de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador» (CSJ SL679-2021).

Ahora, frente a la decisión de terminación del contrato señaló que: En este aparte del trámite se previó que la empleadora debe comunicar la decisión adoptada por escrito al trabajador, y cuenta con un plazo máximo de diez días para ello, los que se contabilizan desde la diligencia de descargos o su ampliación. Si no lo cumple, se entiende que desistió de la acción disciplinaria en contra del trabajador.

En el sub lite milita la misiva del 24 de marzo de 2015, consistente en la «terminación de contrato de trabajo con justa causa» (f.o 154 a 156 pdf archivo 2023073545922), en la que se expuso que llevada a cabo la verificación respecto a la «sobre ejecución» en el presupuesto por valor de «$1.132.8 millones de pesos correspondientes a las ferias de Cali, Carnaval de Blancos y Negros en Pasto y Feria de Manizales», y luego de analizar «las pruebas allegadas al proceso y sus argumentaciones en diligencia de descargos y ampliación», se concluyó la responsabilidad del trabajador en los hechos, los cuales pasó a detallar.

Se indicó que la conducta iba en contravía del reglamento interno de trabajo, la política de compras, el código de ética de la compañía y el literal a) numeral 6 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965; y que podía hacer uso de los recursos previstos en el literal d) de la cláusula novena del pacto colectivo 2013-2015. Al contrastar lo ocurrido con lo estipulado en el trámite para el finiquito contractual, emerge que la empresa comunicó por escrito al trabajador la decisión de despedirlo, lo cual hizo dentro del plazo establecido, en tanto la ampliación de diligencia de descargos finalizó el 19 de marzo de 2015 y al demandante se le puso en conocimiento de esa determinación el día 26 de ese mes y año, es decir, dentro de los diez días siguientes a la finalización de la diligencia como lo reconoció en el hecho 26 de la demanda inicial (f.o 13 pdf archivo 2023073545922).

Y, frente a los recursos, contra esa determinación resaltó que: Esta es una etapa optativa o voluntaria, y depende de si el trabajador recurre la determinación de la empresa, lo que aquí no sucedió. Al margen de ello, al accionante en la carta de despido se le puso de presente que podía apelar la decisión, de modo que se le garantizó la posibilidad de hacer uso de esta etapa.

El recuento efectuado por la Corte da cuenta que la empleadora cumplió el trámite previsto en el pacto colectivo para finalizar el contrato de trabajo con justa causa, de allí que resulta equivocada la conclusión plasmada en la decisión de segundo grado, consistente en que se vulneraron los derechos al debido proceso y de defensa del accionante; por el contrario, se garantizaron.

Así mismo, no sobra indicar, que el derecho al debido proceso consagrado en el artículo 29 de la CP se ve violentado cuando existiendo un procedimiento previo para la terminación del contrato con justa causa, por haberlo dispuesto así las partes, este es obviado o desconocido por el empleador. En estos términos se dejó sentado en la sentencia CSJ SL15245-2014, en donde se expuso que las garantías que para el trabajador comporta el citado artículo 29 frente a la finalización del contrato de trabajo bajo una justa causa y que realzan el derecho al debido proceso se enmarcan en: i) que la terminación del vínculo debe ser explícita y concreta, es decir, se debe comunicar al trabajador la causal o motivo por el cual se culmina el contrato de trabajo, sin que pueda posteriormente variarse; ii) debe ser oportuna, esto es, que la determinación se adopte dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al despido; iii) que la causal enrostrada se enmarque en las previstas como justa causa por el legislador; y iv) que, en el evento de haberse contemplado un procedimiento previo, éste se cumpla.

Criterio jurisprudencial reiterado a través de la decisión CSJ SL496-2021 (…) Ahora bien, como en la sentencia confutada también se analizó si la empresa demandada demostró la ocurrencia de las conductas endilgadas al trabajador, aspecto que es objeto de reproche en casación, la Sala a continuación procederá con su estudio. Recuérdese además que la accionada solicitó en el alcance de la impugnación, en forma principal, que se case la decisión de segundo grado y, en sede de instancia, se confirme el fallo absolutorio del a quo; y de manera subsidiaria se condene únicamente a la indemnización por despido sin justa causa.

Seguido, analizó la justa causa del despido, señalando que, para el caso, la empleadora no logró probar la justificación del despido del demandante, pues la carta de finalización del nexo causal solo « invocó unos motivos o causales de ruptura del nexo contractual, pero no la efectiva ocurrencia de los hechos ». Además, « no basta con que se afirme que el accionante trató de evadir responsabilidades, pues lo que le correspondía a la accionada era acreditar en qué consistían sus obligaciones, como también si hubo un incumplimiento de éstas, lo cual no hace ».

De ahí que si bien no era dable declarar ineficaz el despido, sí era procedente reconocer una indemnización por despido sin justa causa. Luego, frente a la aplicación del precedente destacó que lo plasmado en los fallos SL3901-2018 y SL212-2023 no se ajustan al caso concreto. En adición, frente a la aplicación del fallo CC C-593/2014, dijo que «no resulta aplicable en este asunto, como quiera que allí la Corte Constitucional se ocupó de analizar la facultad disciplinaria del empleador y, como se dijo, el despido en materia laboral no es el resultado del ejercicio de dicha potestad», conclusión que también fundó en el propio precedente (CSJ SL1861-2024).

En especial, se refirió a que Esta Sala considera, al igual que lo ha dicho la Corte Constitucional[footnoteRef:2], que la aplicación del derecho al debido proceso del artículo 29 superior siempre presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, en razón a que este derecho es corolario del principio de legalidad; por ello, se estima por esta Corte que, para el evento de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir. [2: T-546 de 2000] De tal manera que no pudo incurrir el ad quem en el desconocimiento del «debido proceso» en los términos del citado artículo 29 constitucional como lo alega la recurrente, al no aceptar que el despido del actor fue ilegal por no habérsele permitido conocer los cargos que se le imputaban y ser asistido por los compañeros de trabajo para ser oído en descargos.

Ciertamente, como lo anotó el ad quem, la legislación laboral no exige este procedimiento para terminar el contrato de trabajo con justa causa. El tribunal no se equivocó al desestimar el argumento del recurrente sobre la ilegalidad del despido, en razón a que estableció que, en el sublite, no reposa prueba de que entre las partes se hubiese pactado procedimiento alguno a seguir previamente al despido y, menos aún, la obligación de escuchar al trabajador asistido por dos compañeros al momento de rendir descargos (supuestos fácticos que no fueron objetados por la censura en los cargos formulados por la vía indirecta, como se verá más adelante). 4.

Así las cosas, la Sala concluye que la decisión controvertida no luce antojadiza, caprichosa o subjetiva, con independencia de que se comparta, descartándose la presencia de una vía de hecho, de manera que el reclamo de la peticionaria no encuentra recibo en esta sede excepcional. Es que, en rigor, lo que aquí planteó la actora fue una diferencia de criterio acerca de la manera como la Corporación accionada examinó la demanda de casación, así como los reparos traídos en la réplica, concluyendo que la desvinculación del trabajador no se produjo a modo de sanción como consecuencia del juicio disciplinario adelantado en su contra, sino luego del proceso de desvinculación que siguió lo reglado en el pacto convencional 2013-2015.

Ahora, si bien existió un despido, la justa causa no quedó probada, por lo que era dable conceder la indemnización correspondiente. Además, el juicio se adelantó conforme a las normas que regulan la relación laboral, y las pruebas adosadas al plenario. Aunado, no se evidencia desconocimiento del precedente, pues atendió la postura de la Sala de Casación Permanente, sumado a que, lo dicho en el fallo CC C-593/2014 no es aplicable al caso, porque allí se analizó la facultad disciplinaria del empleador y el despido en materia laboral no es el resultado del ejercicio de dicha potestad.

En este orden de ideas, tales inferencias no pueden ser desaprobadas de plano o calificadas de absurdas o arbitrarias, « máxime si la que ha hecho no resulta contraria a la razón, es decir si no está demostrado el defecto apuntado en la demanda, ya que con ello desconocerían normas de orden público y entraría a la relación procesal a usurpar las funciones asignadas válidamente al último para definir el conflicto de intereses ».

(CSJ STC, 11 ene. 2005, rad. 1451; reiterada en STC7135-2016, 2 jun., rad. 2016-01050). Sobre el particular, también se ha dicho de forma reiterada que « no se puede recurrir a la acción tutelar para imponer al fallador una determinada interpretación de las normas procesales aplicables al asunto sometido a su estudio o una específica valoración probatoria, a efectos de que su raciocinio coincida con el de las partes ».

(CSJ STC, 18 abr. 2012, rad. 2012-0009-01; STC, 27 jun. 2012, rad. 2012-00088-01; y STC, 12 ago. 2013, rad. 2013-00125-01). 4. Basta lo dicho en precedencia para respaldar la determinación de primer grado. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, en Sala de Casación Civil, Agraria y Rural, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CONFIRMA el fallo impugnado.

Comuníquese a los interesados y remítase el expediente a la Corte Constitucional para la eventual revisión.

NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE HILDA GONZÁLEZ NEIRA Presidente de Sala MARTHA PATRICIA GUZMÁN ÁLVAREZ FERNANDO AUGUSTO JIMÉNEZ VALDERRAMA JUAN CARLOS SOSA LONDOÑO OCTAVIO AUGUSTO TEJEIRO DUQUE FRANCISCO TERNERA BARRIOS 1 9 16