SL993-2023 — Corte Suprema

SL993-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2021

Magistrado ponente: Olga Yineth Merchán Calderón

Decreto 1083 de 2015Decreto 2127 de 1945Decreto 219 de 2004Decreto 2351 de 1965Ley 50 de 1990

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » DURACIÓN DEL CONTRATO, PLAZO PRESUNTIVO - El contrato celebrado por término indefinido o sin fijación de término alguno, se entiende celebrado por periodos de seis meses Tesis: «i) Sobre la posibilidad que tenía la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio de finalizar el contrato de trabajo por vencimiento del plazo presuntivo en aplicación del literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945. Para desentrañar el sentido de las cláusulas en discusión, es necesario recordar que el artículo 40 del Decreto 2127 de 1945, recopilado en el artículo 2.2.30.6.4 del Decreto 1083 de 2015, expresa que “El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entenderá pactado por seis meses, a menos que se trate de contrato de aprendizaje o a prueba, cuya duración se rige por normas especiales”. A su vez, el artículo 43 del Decreto 2127, también recopilado por el Decreto 1083 ibidem, en su artículo 2.2.30.6.7, establece que “El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir, de seis en seis meses […]”. Y el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945, recopilado en el artículo 2.2.30.6.11 del Decreto 1083 de 2015, indica que “El contrato de trabajo termina: a. Por expiración del plazo pactado o presuntivo […]”». LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » DURACIÓN DEL CONTRATO, PLAZO PRESUNTIVO - La terminación del contrato de trabajo en el caso de los trabajadores oficiales invocando el vencimiento del plazo presuntivo no puede tenerse como un despido sin justa causa, sino que configura un modo legal de terminación del vínculo laboral Tesis: «También se debe traer a colación que esta corporación se ha ocupado de pronunciarse sobre la posibilidad de que la administración invoque la expiración del plazo presuntivo para la terminación del vínculo de los trabajadores oficiales. Así, en sentencia CSJ SL, 20 abr. 2005, rad. 24357, la Corte explicó que: “[…] es evidente que la terminación del contrato de trabajo en el caso de los trabajadores oficiales invocando el vencimiento del plazo presuntivo no puede tenerse como un despido sin justa causa, tan es así que en tal caso no se genera el pago de indemnización alguna, conforme se desprende del artículo 51 del Decreto 2127, como sí acontece cuando se trata de terminación bajo la forma del segundo tipo señalado. Naturalmente que lo anterior no puede conducir, de manera inexorable, a sostener entonces que se configura un despido con justa causa, pues en realidad las formas de terminación del contrato de trabajo no se reducen a esas dos sino que normativamente se han contemplado otros motivos, como sin duda se observa en el artículo 47 ejúsdem donde se contempla como causas de terminación: la expiración del plazo pactado o presuntivo, la realización de la obra contratada y la sentencia de autoridad competente, entre otras. De acuerdo con ello los motivos de terminación del contrato de trabajo no tienen una estructura binaria, como parece entenderlo el recurrente al insinuar que dicha extinción es dable calificarla únicamente como justa o injusta, debiendo encasillar las demás modalidades en alguno de estos dos conceptos. Precisamente a partir de la clasificación referida, es decir la consagrada en el artículo 47 citado, la jurisprudencia ha construido la tesis de los modos legales de terminación del contrato, concepto donde cabe la expiración del plazo pactado o del plazo presuntivo, consistentes precisamente en modalidades de terminación del contrato que no constituyen, en estricto sentido, ni justa ni injusta causa, sino que obedecen a razones completamente ajenas a esas categorías, cuya ocurrencia por lo mismo no depende de la conducta que desplieguen los contratantes durante la ejecución de la relación o de la sola voluntad de una de ellas, sobre todo de la empleadora, sino que han sido acordadas previamente por las partes o en cierta forma impuestas de antemano por la ley o son resultado de mezclar estos dos elementos. De lo que si no queda duda es que el despido sin justa causa es aquel que da lugar al pago de la indemnización de perjuicios, conclusión que deriva del principio según el cual en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable (artículo 11 Ley 6ª de 1945), y así lo contempla el artículo 51 del Decreto 2127 de 1945 cuando señala: “Fuera de los casos a que se refieren los artículos 16, 47, 48, 49 y 50, la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del patrono, dará derecho al trabajador a reclamar los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplirse el plazo pactado o presuntivo, además de la indemnización de perjuicios a que haya lugar.” Según esta disposición entonces, las modalidades establecidas en los artículos allí señalados no constituyen un despido unilateral sin justa causa y por ende no causan el pago de indemnización Ahora bien, la terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo presuntivo está incluida en el mentado artículo 47, o sea que su invocación es una de las modalidades de extinción del contrato que no acarrea el pago de indemnización por perjuicios, se sigue de ahí entonces, como con acierto lo dedujo al ad quem que tal modalidad no puede constituir un despido sin justa causa de los que prohíbe el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, y por consiguiente no se encuentra dentro de los supuestos incluidos en esta disposición legal. De acuerdo con lo discurrido, no es de recibo la interpretación ensayada por el recurrente en el sentido de que en los términos del citado artículo 25 durante la coyuntura a que el mismo se refiere sólo están permitidos los despidos con justa causa, porque eso no es lo que dice ni se colige de esa disposición pues lo que se desprende de su texto es que no se pueden hacer despidos sin justa causa comprobada, que es cosa distinta, expresión en la que no se entienden incluida la terminación por expiración del plazo presuntivo o del plazo pactado, por las razones arriba expresadas. (Resalta ahora la Sala)” De tal suerte que, la terminación del contrato de trabajo por finalización de plazo presuntivo, consagrada en el literal a) del artículo 47 de la Decreto 2127 de 1945, es una causa legal que no constituye un despido sin justa causa y, por tanto, no genera el pago de indemnización de perjuicios». LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » DURACIÓN DEL CONTRATO, PLAZO PRESUNTIVO » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar válida la terminación del contrato del demandante por vencimiento del plazo presuntivo, pues del estudio de las normas convencionales denunciadas se tiene que las mismas no eliminaron de manera expresa la posibilidad de que la empresa finalizara los contratos de trabajo de los trabajadores oficiales de esa manera Tesis: «Aclarado lo anterior, como se evidenció al historiar el proceso, la censura le atribuye al sentenciador la equivocada apreciación de los artículos 5 de la CCT 1995-1996; 4 de la CCT 2001-2003; 3 y 7 CCT (sic) 2004-2005; y, 24, 26 y 27 del Laudo Arbitral (sic) de 2016. Pues bien, la cláusula cuarta de la Convención Colectiva de Trabajo 2001-2003 (f.° 161) es del siguiente tenor: “ARTÍCULO 4. ESTABILIDAD La empresa garantiza la estabilidad de los trabajadores y por tanto los Contratos de trabajo se mantendrán vigentes mientras subsistan las causas que les dieron origen. En desarrollo de este principio la empresa se compromete a no terminar unilateralmente los contratos de trabajo si no por causales legales y justas, en caso contrario reconocerá una indemnización con base en el salario devengado durante el último año de servicios o durante todo el tiempo si fuere menor, de acuerdo con la siguiente tabla. (Resalta la Sala)” Ahora, lo que la censura califica de convención colectiva de trabajo, es en estricto sentido un laudo arbitral, proferido el 22 de octubre de 2004, en cuyo artículo 25, se estableció la vigencia por dos años, desde el 31 de diciembre de 2004 hasta el 1 de enero de diciembre de 2005. Allí se indica, además, lo siguiente (f.° 167-168): […] También, es pertinente aclarar que los artículos 24, 26 y 27, a que se refiere el recurrente, hacen parte de la Convención Colectiva de Trabajo con vigencia 2015-2016 (f.° 188-189) en la cual se acordó: “ARTÍCULO 24. RÉGIMEN DE CONTRATACIÓN: Los contratos de trabajo celebrados entre la Empresa y sus trabajadores y los que en un futuro celebren serán a término indefinido. PARÁGRAFO 1: Con el fin de obtener una mayor eficiencia en el cumplimiento del objeto social de la Empresa, la Empresa vinculará con contrato de duración indefinida al personal que a la firma de la presente Convención Colectiva de Trabajo se encuentre laborando con la Empresa mediante contratos a término fijo, temporal o por terceros incluidos los aprendices del SENA. […] ARTÍCULO 26. GARANTÍA DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO: La Empresa garantiza la estabilidad de los trabajadores oficiales absteniéndose de aplicar normas contrarias al aseguramiento del contrato a término indefinido, en este sentido no hará despidos de trabajadores si no por justa causa comprobada. (Artículo 12. Acta No 4 Negociación Colectiva 2016) ARTÍCULO 27. ESTABILIDAD. La Empresa garantiza la estabilidad de los trabajadores y por tanto los contratos de trabajo se mantendrán vigentes mientras subsistan las causas que les dieron origen. En desarrollo de este principio la Empresa se compromete a no terminar unilateralmente los contratos de trabajo si no por causales legales y justas; en caso contrario reconocerá una indemnización con base en el salario devengado durante el último año de servicios o durante todo el tiempo si fuere menor, de acuerdo con la siguiente tabla […] (Resalta la Sala)” Finalmente, se advierte que el artículo 5 de la CCT vigente 1995-1996 no es legible, pero recuérdese que la CCT 2015-2016 es recopilatoria de las cláusulas convencionales anteriores. Ahora, debe evocarse que el juzgador plural estimó que no podía concluirse que el sindicato y la empresa hubieran pactado expresamente, la posibilidad de finalizar los contratos de trabajo por terminación del plazo presuntivo; entendimiento que no resulta abiertamente desacertado, pues en efecto, en ninguna de las disposiciones extralegales transcritas en precedencia, se indicó la eliminación, la no aplicación o el remplazo de tal causa legal de terminación del contrato de trabajo a los trabajadores oficiales beneficiarios de los textos convencionales. Por el contrario, en la cláusula 27 de la convención colectiva de trabajo con vigencia 2015-2016, se indica que en desarrollo del “principio” según el cual “los contratos de trabajo se mantendrán vigentes mientras subsistan las causas que les dieron origen”, la empresa se comprometió a solo terminar los contratos de trabajo por causas legales y justas; y recuérdese que, la finalización del vínculo laboral por expiración del plazo presuntivo es una causa legal. […] Tampoco le asistiría razón al recurrente si la Sala interpretara el contenido de las cláusulas extra legales, sin tener en cuenta la clasificación atinente a las causas justas y legales, es decir, atendiendo el lenguaje común y no técnico utilizado en el derecho, en particular, por la jurisprudencia y la dogmática jurídica (CSJ SL1947-2021). Lo anterior, en razón a que las disposiciones transcritas están direccionadas a insistir en que los trabajadores oficiales deben ser contratados sin fijar plazo determinado (en palabras expresadas en la ley, contrato a término indefinido) y es precisamente en esta clase de vínculos que opera el plazo presuntivo. Lo precedente sirve para negar la aseveración según la cual debe entenderse que no es aplicable la causal relativa a la finalización de plazo presuntivo, bajo el argumento según el cual las CCT evolucionaron para mejorar la estabilidad de los trabajadores, obligando la contratación a término indefinido, pues, se insiste, es en esta clase de acuerdos en que opera. Además, el hecho de que los textos convencionales hubieran asegurado la permanencia de los operarios, con la obligación de celebrar vínculos con vocación de permanencia, no se traduce automáticamente en que empleador y sindicado hubieran acordado eliminar la terminación de los contratos de trabajo por expiración del plazo presuntivo. Tal conclusión encuentra soporte en la jurisprudencia del trabajo y de la seguridad social. En efecto, en sentencia SL2717-2018, se precisó que: “Ahora bien, la Corte debe aclarar que es cierto que en algunos casos puntuales ha admitido que ciertas cláusulas previstas en instrumentos como las convenciones colectivas de trabajo modifican o eluden válidamente la aplicación del plazo presuntivo, porque, en su contexto integral, permiten inferir la voluntad clara de las partes de la relación laboral de mejorar las condiciones legales de duración del contrato de trabajo. Tal es el caso, por ejemplo, de la sentencia CSJ SL701-2018, en la que no solo se contaba con la indicación genérica de que los contratos de trabajo tendrían un término indefinido, sino que también obraba una cláusula de estabilidad, todo lo cual, leído de manera sistemática y razonable, permitía inferir esa voluntad expresa de las partes de eludir la aplicación del plazo presuntivo y, más allá de eso, estipular una duración del contrato de trabajo no sometida a plazo fijo o presunto. […] Sin embargo, desde el punto de vista jurídico, la Corte siempre ha reivindicado la necesidad de que las partes dejen sentada su voluntad de eliminar el plazo presuntivo, a través de cláusulas claras, expresas y lo suficientemente entendibles, y no a través de conjeturas, suposiciones o enunciaciones genéricas como la del término indefinido, de manera que esa es la orientación jurisprudencial que debe considerarse actualmente vigente. Por ello, la Corte debe reiterar que su doctrina en torno al punto abordado en los cargos, desde el punto de vista jurídico, se concreta en que: i) la figura del plazo presuntivo se encuentra plenamente vigente para los trabajadores oficiales; ii) por ello, cuando no se determine el plazo del contrato de trabajo o se diga que es indefinido, debe entenderse celebrado por periodos de seis meses; iii) y dicha figura puede ser excluida a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones laborales, pero requiere de cláusulas claras y expresas y no de enunciaciones genéricas como la de existencia de un término indefinido. (Resalta ahora la Corte)” Así las cosas, como las normas convencionales estudiadas no eliminaron de manera expresa la posibilidad de que la empresa finalizara los contratos de trabajo de los trabajadores oficiales por expiración del plazo presuntivo, era viable que acudiera a tal figura. Además, las cláusulas que se refieren a la garantía de estabilidad en el empleo o régimen de contratación, de manera genérica, aluden al contrato a término indefinido, por lo que, a partir de ellas, tampoco era posible concluir la existencia de un acuerdo para dejar de aplicar el plazo presuntivo. También resulta inane que el demandante sostenga, a partir de la facultad que las partes tienen para acordar condiciones diferentes al plazo presuntivo (artículo 43 del 2127 de 1945, recopilado en el artículo 2.2.30.6.7 Decreto 1083 de 2015) que los textos extralegales estudiados eliminaron la posibilidad de finalizar el contrato por la expiración de dicho término, pues, se reitera, ello no se manifestó de manera expresa, por lo que el Tribunal no incurrió en error evidente al considerarlo así. En consecuencia, la empresa podía terminar el vínculo del accionante alegando para ello la finalización del plazo presuntivo, sin que tal circunstancia conllevara el pago de una indemnización de perjuicios». LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » DURACIÓN DEL CONTRATO, PLAZO PRESUNTIVO - El plazo presuntivo es una presunción legal que puede modificarse por vía de negociación, para lo cual se requiere estipulación convencional o contractual expresa y clara en la que se excluya la aplicación del plazo -contrato a término indefinido- LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » SALARIOS » SALARIO EXTRALEGAL O CONVENCIONAL » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que el salario mínimo convencional equivalía a 1.5 SMLMV, toda vez que así se estipuló en el laudo arbitral 2004-2005, y que las partes no podían variar lo allí decidido Tesis: «ii) Sobre el salario mínimo convencional pactado en la cláusula 10 del Laudo Arbitral 2004-2005, norma recopilada en la CCT 2015-2016. Como ya se precisó, el artículo 10 denunciado no hace parte en estricto sentido de una CCT, pues se trata de una disposición incluida en un laudo arbitral. Su texto es el siguiente: “CONSIDERACIONES AL ARTÍCULO DÉCIMO DEL PLIEGO DE PETICIONES: La solicitud de los trabajadores busca mejorar la calidad de vida, El tribunal despachará en la siguiente forma lo pedido y el artículo 7 del pliego de peticiones el cual quedará así: ARTÍCULO 10°. SALARIO MÍNIMO CONVENCIONAL: El salario mínimo convencional de ingresos para los trabajadores de la Empresa será el correspondiente a dos salarios y medio (1.5) Mínimos Legales Vigentes mensuales decretados por el gobierno nacional. (Subrayas de la Corte)” Pues bien, en este punto es importante recordar que el juez plural concluyó que el salario mínimo convencional ascendía a uno punto cinco salarios mínimos legales vigentes (1.5 SMLMV), ante la diversidad que sobre tal concepto existía entre letras y números. Dicha estimación la sustentó en que la verdadera intención del sindicato y la empresa fue aplicar tal cantidad, dado que: i) El testigo Fabio Israel Salas Avella, encargado de nómina de la empresa accionada, precisó que los pagos se calculaban aplicando un salario mínimo convencional equivalente a 1.5 SMLMV, pues nunca hubo controversia sobre tal cantidad y, por el contrario, existía un acta de reunión del comité de relaciones laborales, conformado por integrantes del sindicato y la empresa, en que se clarificó tal controversia. ii) El demandante allegó certificados laborales por la gerencia administrativa de la entidad accionada, los cuales acreditaban que las sumas que le fueron pagadas se consolidaron con base a un valor de 1.5 del SMLMV. iii) El sindicato no desplegó ninguna acción para modificar la diferencia entre el valor expresado en números y letras en la cláusula convencional y, por el contrario, se llevó a cabo una reunión del comité de relaciones laborales, de las que daba cuenta el testigo Fabio Israel Salas Avella, con el propósito de aclarar que el valor del salario mínimo convencional correspondía a 1.5 veces el SMLMV. Pues bien, la censura, no ataca tales conclusiones fácticas con el rigor que se exige en la casación del trabajo, en razón a que, como ya se explicó, se vale de argumentos jurídicos inestimables en una acusación direccionada por la vía indirecta, como el referente a la necesidad de aplicar artículo 623 del Código de Comercio de manera supletoria, conforme lo autoriza el 19 del CST, o que el Tribunal no podía apoyarse en otros medios de convicción a efectos de otorgarle el real entendimiento a la norma contenida en el artículo 10 del laudo arbitral. De igual forma resulta inútil la alegación relativa a que el Tribunal no podía afincar su conclusión sobre el salario mínimo convencional, por el hecho de que la CCT 2015-2016, con propósito recopilatorio, expresara en letras y números que este era de 2.5 SMLMV, pues el juzgador destacó que, a pesar de ello, igualmente, sindicato y empresa habían acordado que la Convención Colectiva de Trabajo 2004-2005 “debía mantenerse en su plena literalidad”. En efecto, aunque en la cláusula 38 de la CCT 2015-2016 se indica: “ARTÍCULO 38. SALARIO MÍNIMO CONVENCIONAL: El salario mínimo convencional de ingresos para los trabajadores de la Empresa será el correspondiente a dos salarios y medio (2.5) Mínimos Legales Vigentes mensuales decretados por el gobierno nacional, (Artículo 10. Laudo Arbitral 2004)”. Sin embargo, el mismo recopilado normativo, precisa: “Las partes, en cumplimiento de lo acordado en la negociación colectiva del año 2016 acometieron la tarea de compilar las (sic) normatividad colectiva vigente contenida en diversos estatutos a fin de facilitar su pedagogía, conocimiento y aplicación, sin que se le reconozca a este documento la virtualidad de modificar, alterar, suprimir o adicionar lo pactado por las partes. En aquel evento en que luego de la firma de este documento compilativo se evidenciara la alteración parcial o total del texto original transcrito prevalecerá en todo caso este último. (Resalta la Sala)”. De esta manera, no se equivocó el juzgador plural al descartar lo expresado en la cláusula 38 de la CCT 2015-2016, a efectos de dilucidar el salario mínimo convencional pactado entre empresa y sindicato en el año 2004, dado que las partes no podían variar lo decidido en el laudo arbitral de ese año, que dispuso cual sería el salario mínimo convencional, lo que prevalecería» . LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD » APLICACIÓN - El principio de favorabilidad es procedente cuando existen dos o más interpretaciones bien fundamentadas que son contrapuestas, no cuando existe una única hermenéutica correcta Tesis: «La anterior conclusión sirve para despachar de manera negativa el argumento de la censura relativo a la aplicación del principio de favorabilidad, pues si bien es cierto que esta corporación ha aceptado su aplicación para otorgar el correcto entendimiento de cláusulas convencionales, al ser fuentes formales de derecho (CSJ SL3474-2022), también lo es, que ha enseñado que opera cuando se presentan varias interpretaciones (CSJ SL5176-2018) lo que no ocurre en este caso. Dicho de otra manera, ante la claridad del texto extralegal reproducido en antecedencia, esto es, que los contratos de trabajo se pueden terminar por causas legales, no hay lugar a considerar otro supuesto entendimiento más favorable a los trabajadores, pues como se expresó, la finalización de los vínculos laborales por expiración del plazo presuntivo es una causa legal que no genera indemnización de perjuicios a cargo del empleador». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA - En el recurso de casación la vía indirecta sólo admite discusiones netamente fácticas Tesis: «Ahora bien, desde ya debe decirse que se equivoca la censura al proponer en un cargo direccionado por la vía indirecta, discusiones de puro derecho, tales como que el juzgador se equivocó al no aplicar el artículo 623 del Código de Comercio de manera supletoria, conforme lo autoriza en artículo 19 del CST o, que no podía tener en cuenta otros medios de convicción allegados al proceso a efectos de establecer el real sentido de las cláusulas convencionales. Esas argumentaciones de índole jurídica son inabordables por la senda que eligió el recurrente para confutar la sentencia». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación para que se configure el yerro fáctico es indispensable que venga acompañado de las razones que lo demuestran y que su existencia aparezca notoria, protuberante y manifiesta Tesis: «También es inane que el demandante pretenda predicar la equivocación del ad quem a partir de elucubraciones, como la relativa a que “es mucho más fácil errar en la digitación de un número que en la digitación de varios caracteres o letras”, pues, en sede extraordinaria, es necesario que se demuestre la existencia de un error de hecho, manifiesto, notorio y no puede construirse a partir del entendimiento particular que alguna de las partes le otorga a un medio de convicción. En sentencia CSJ SL3483-2022 sobre el particular se enseñó: “Como puede apreciarse, la doctrina y la jurisprudencia han señalado que cuando se escoge el camino fáctico para confrontar la sentencia, el recurrente debe no sólo señalar la apreciación errónea o la ausencia de valoración de la prueba, sino, además, demostrar eficazmente que el sentenciador incurrió en el error de hecho o de derecho que se alega. En el sub lite, lo cierto es que (iii) no se consignan con mediana sindéresis, organización y método, los medios de prueba fuente de los errores de hecho alegados, con lo cual, la censura ha incumplido gravemente con la carga argumentativa que le compete, pues no basta con señalar el yerro, si es que lo hay, sino que, además, debe demostrarse con suficiencia, partiendo del cumplimiento previo del supuesto de que éste sea manifiesto u ostensible, pues no toda equivocación del ad quem conduce al quiebre de la sentencia. El mismo fallo en cita ha definido esta clase de error de la siguiente manera: No se olvide que el error evidente de hecho es aquel desacierto garrafal que se impone a la mente y hiere, derechamente y sin torceduras, a la inteligencia. Por ende, aquél debe estar alejado de conjeturas, suposiciones o razonamientos o, en general, de interpretaciones de la prueba que, a través de raciocinios, permita inferir algo distinto de lo que ella, en sí misma, de manera evidente, acredita. Para nada importa que lo conjeturado resulte más o menos razonable. (CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 42037)”». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación cuando el cargo se orienta por la vía de los hechos se deben atacar todas las pruebas en que se soporta el fallo, así no sean calificadas; las acusaciones parciales no son suficientes Tesis: «Finalmente, tampoco era viable que el Tribunal aplicara el principio de favorabilidad en el entendimiento del artículo 10 del laudo arbitral 2004-2005, dado que no se trataba de dos disposiciones que regularan un mismo asunto, y porque, en aplicación de la facultad legal consagrada en el artículo 61 del CPTSS, la duda sobre la cantidad del salario mínimo convencional acordado en 2004, la disipó con la referencia de una reunión del comité laboral y la declaración de un testigo calificado que sobre el particular señaló que, aquel correspondía a uno punto cinco smlmv, pruebas que además, no fueron denunciadas por la censura, dejando así incólume la providencia fustigada dada la doble presunción de legalidad y acierto que la acompañan. Colofón de lo anterior, el cargo no prospera». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar y desvirtuar todos los argumentos esenciales de la sentencia acusada

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN Magistrada ponente SL993-2023 Radicación n.° 94754 Acta 15 Bogotá, D. C., nueve (9) de mayo de dos mil veintitrés (2023). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por PEDRO NEL CALDERÓN ROMERO contra la sentencia proferida por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio, el 7 de diciembre de 2021, en el proceso ordinario laboral que el recurrente instauró en contra de la EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE VILLAVICENCIO.

ANTECEDENTES Pedro Nel Calderón Romero demandó a la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio, con el propósito de que se declare la existencia de un contrato de trabajo desde el 13 de febrero de 2012 hasta el 9 de junio de 2016, Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 2 el cual terminó por decisión de la demandada, sin alegar para ello, legal o justa causa.

Solicitó que, en consecuencia, la accionada fuera condenada a pagar de conformidad con la ley y «las convenciones colectivas de las que es parte la demandada» los siguientes conceptos: el salario mínimo pactado convencionalmente, el auxilio de cesantía y sus intereses doblados por su no pago oportuno, las vacaciones remuneradas, la compensación de vacaciones no disfrutadas, la prima semestral convencional (37 días de salario), la prima de navidad extralegal (46 días de salario), recargos por horas extras, nocturnos y festivos en los términos de los instrumentos extralegales, cotizaciones al sistema de seguridad social integral, recargos por trabajo suplementario, en días de descanso obligatorio y dominicales, y por trabajo nocturno. Además, pidió el pago de las indemnizaciones previstas en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990 y artículo 4 de la CCT 2001-2003, sanción moratoria, «todo beneficio legal, de orden laboral» que le corresponda, lo que resulte probado en uso de las facultades ultra y extra petita y las costas del proceso.

De manera subsidiaria, solicitó la indexación de los valores reconocidos. Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que la demandada es una empresa prestadora de servicios públicos domiciliarios de acueducto y alcantarillado, de carácter oficial, del orden municipal, creada por Acuerdo n.º 32 del 21 Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 3 de mayo de 1995, cuyos trabajadores son oficiales, salvo aquellos empleados públicos determinados según las funciones que asigne la junta directiva, de acuerdo con el artículo 25 del Decreto 219 de 2004.

Expresó que en calidad de trabajador oficial prestó servicios para la accionada dentro de los extremos temporales ya referidos, de forma continua, en el Municipio de Villavicencio; que durante la vigencia del contrato de trabajo se suscribieron varias convenciones colectivas de trabajo, en las cuales se pactó, entre otros beneficios: i) contratar a los trabajadores a término indefinido (artículo 7 texto convencional 2004-2005 y 24 CCT 2016); ii) garantizar la estabilidad de los subordinados y mantener vigentes los contratos de trabajo mientras subsistan las causas que le dieron origen, así como el reconocimiento de una indemnización en caso de terminación unilateral (artículos 4 CCT 2001-2003, 26 y 27 CCT 2016); iii) un salario mínimo convencional equivalente a 2.5 veces el SMLMV (artículo 10 texto convencional 2004-2005 y 38 CCT 2016); y iv) el estricto cumplimiento de las disposiciones extralegales que se mantengan vigentes (artículos 2 y 3 texto convencional 2004-2005 y 23, 79, 80 CCT 2016).

Explicó que durante la vigencia del vínculo laboral le fue pagado un salario inferior al mínimo pactado convencionalmente, así: Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 4 Año Salario pactado convencionalmente Salario pagado Diferencia 2012 $1.416.750 $909.400 $507.350 2013 $1.473.750 $954.870 $518.880 2014 $1.540.000 $954.870 $585.130 2015 (del 2/01 al 9/12) $1.610.875 $1.058.698 $552.177 2015 (del 10/12 al 31/12) $1.610.875 $1.098.760 $512.115 2016 $1.723.638 $1.200.615 $523.023 Agregó que, debido al pago insuficiente del salario, igualmente le fueron reconocidos de forma deficiente el auxilio de cesantía, las vacaciones, la compensación de vacaciones no disfrutadas, la prima semestral convencional, la prima de navidad convencional, la prima de vacaciones convencional, los intereses a las cesantías; los recargos por horas extras, nocturnos y festivos y las cotizaciones al sistema de seguridad social integral.

Adujo que la entidad accionada finalizó el contrato de forma unilateral «sin legal y justa causa»; que no le fue pagada la indemnización por tal determinación; que estuvo afiliado a Sintraemsdes desde el 15 de diciembre de 2015; que el 15 de noviembre de 2017 formuló por escrito reclamación administrativa ante la demandada, la que le contestó negativamente mediante comunicación del 27 de noviembre de 2017.

Añadió que mientras estuvo al servicio de la pasiva, se Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 5 hallaban rigiendo las CCT 1995-1996, 2001-2003, 2016 y el texto convencional 2004-2005. La Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio se opuso al éxito de las pretensiones. De los hechos admitió su naturaleza jurídica, la celebración del contrato de trabajo con el actor, el lugar en donde fue prestado el servicio, que aquel tenía la calidad de trabajador oficial, el no pago de indemnización, la reclamación administrativa y su respuesta negativa.

En su defensa, explicó que el ejercicio del plazo presuntivo y la consecuente finalización del vínculo laboral por razón a su vencimiento no constituye una terminación unilateral del contrato de trabajo, con o sin justa causa, ni un despido, sino una modalidad prevista en la ley para finiquitarlo. Advirtió que entre las partes operaron varias relaciones regidas por distintos contratos de trabajo, con fechas de inicio y culminación determinadas para cada uno de ellos.

Agregó que lo que prevé la cláusula convencional es la limitación de realizar despidos sin justa causa, hecho que no ocurrió, pues, reitera, la finalización tuvo origen en el vencimiento del plazo presuntivo. Aclaró que el salario mínimo convencional no corresponde a 2.5 veces el SMLMV, pues al existir una diferencia entre los números y las letras, en relación con dicho aspecto, las partes que suscribieron el acuerdo extralegal esclarecieron que «el salario mínimo convencional correspondía a 1.5 salarios mínimos mensuales Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 6 vigentes».

Alegó las excepciones de prescripción, inexistencia de despido, terminación del contrato de trabajo por causa legal, debida aplicación del plazo presuntivo, pago y cobro de lo no debido. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Villavicencio, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 24 de octubre de 2019, resolvió: Primero: Declarar que entre Pedro Nel Calderón Romero y la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio, existieron las siguientes vinculaciones laborales a término fijo, (i) de 13 de febrero a 30 de septiembre de 2012, (ii) de 1 de octubre de 2012 a 30 de junio de 2013;

(iii) de 2 de julio a 30 de diciembre de 2013, y (iv) de 2 de enero a 9 de diciembre de 2015; y finalmente, una relación a término indefinido desde el 10 de diciembre de 2015 hasta el 10 de junio de 2016, según se dejó explicado en precedencia. Segundo: Declarar fundada la excepción de cobro de lo no debido propuesta por la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio ESP, por las razones que motivan la presente providencia. Tercero: Absolver a la entidad demandada de todas las pretensiones de condena formuladas en su contra por el aquí demandante Pedro Nel Calderón Romero.

Cuarto: Condenar al demandante Pedro Nel Calderón Romero en costas del proceso a favor de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio ESP. Por Secretaría tásense. Quinto: Fijar la suma de $200.000, lo que el juzgado estima como agencias y trabajo en derecho a cargo de la parte demandante y a favor de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio ESP.

Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 7 III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio, mediante fallo del 7 de diciembre de 2021, al resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, decidió:

PRIMERO. - CONFIRMAR la sentencia proferida el 24 de octubre de 2019 por el JUZGADO TERCERO LABORAL DEL CIRCUITO DE VILLAVICENCIO.

SEGUNDO. - CONDENAR al demandante PEDRO NEL CALDERÓN, al pago de las costas de esta instancia en favor de la demandada EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE VILLAVICENCIO S.A. E.S.P., las que se liquidarán de manera concentrada por el Juzgado de primera instancia (artículo 366 del CGP). Se fija como valor de las agencias en derecho causadas en esta instancia, la suma de un (1) salario mínimo legal mensual vigente ($908.526) […] En lo que interesa al recurso extraordinario, el juez plural señaló que estaba por fuera de debate la calidad de trabajador oficial del demandante, la vigencia y aplicación de las convenciones colectivas, la existencia de cinco contratos de trabajo, cuatro de ellos celebrados a término fijo y uno de carácter indefinido.

Precisó que el descontento del demandante se centraba en la falta de reconocimiento de alguna indemnización, a pesar de que el contrato de trabajo celebrado a término indefinido el 10 de diciembre de 2015, fue finalizado el 10 de junio de 2016 en aplicación del plazo presuntivo. Explicó que el actor argumentó en el recurso de alzada que el artículo 4 de la CCT vigente entre 2001 a 2003 (f.° Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 8 280), junto al artículo 27 del laudo arbitral de 2016 (f.° 254), establecen que los contratos de trabajo solo terminan por justa causa comprobada, so pena de una indemnización a cargo del empleador.

Recordó que, tratándose de la duración de los contratos de los trabajadores oficiales, el Decreto 2127 de 1945, modificado por el Decreto 1083 de 2015, disponía en su artículo 37 que los contratos podían celebrarse a término indefinido; en el 40, que esta clase de vínculos se entenderían pactados por seis meses; y, en el literal a) del artículo 47, que el plazo presuntivo es un modo de terminarlos.

Estimó que de tales disposiciones se podía inferir que «en los contratos de trabajo en los que no se pactó plazo de terminación, existe una presunción legal de finalización, fijada por un lapso de seis meses, susceptible de ser prorrogado por el mismo periodo». Memoró que en sentencias CSJ SL775-2020 y CSJ SL3035-2019, se enseñó que el plazo presuntivo es una presunción legal, de manera que, si las partes no pactan nada diferente, la relación laboral puede terminar sin el pago de indemnización. Agregó que en decisión CSJ SL1380-2021, se indicó que la finalización del contrato de trabajo en aplicación del plazo presuntivo no constituye una decisión unilateral y sin justa causa de terminación. Consideró que del contenido de las convenciones colectivas de trabajo 1994-1995 (f.° 150-160), 2001-2003 (f.° Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 9 161-163), el texto convencional vigente en 2004-2005 (f.° 164-172) y el laudo arbitral (sic) de 2016 (f.° 182-219), así como del contrato de trabajo pactado a término indefinido, no se evidenciaba que las partes hubieran estipulado de forma clara e inequívoca la exclusión del mandato legal de legitimidad de la terminación del contrato por vencimiento del plazo presuntivo, pues no existía alguna cláusula contractual o convencional que eliminara rotundamente la potestad del empleador de dar por finalizado el vínculo de trabajo por expiración del plazo presuntivo; y añadió: Acreditado como está que, con el propósito allí enunciado de mejorar las condiciones de trabajo existentes dentro de la empresa, el sindicato de trabajadores y la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio suscribieron diferentes convenciones colectivas en las que se introdujo estipulación de garantía de estabilidad en el empleo y la obligación de no dar por terminado el contrato de trabajo sin mediar una justa causa comprobada, lo cierto es que, como ya se dijo, la utilización de la figura del plazo presuntivo no debe entenderse como la configuración de una justa causa, sino como una forma legal de terminación del contrato de trabajo, ajena a esa calificación de justa o injusta, ya que el vencimiento del término no comporta el incumplimiento de lo pactado sino que es el efecto dispuesto en la ley.

Señaló que la otra controversia que se debía resolver consistía en la interpretación que debía dársele al artículo 10 del texto convencional vigente para el año 2004 y 2005, ya que en este se escribió, en letras, que el salario mínimo mensual convencional pactado sería de dos y medio salarios mínimos legales vigentes y, en números, se cifró en 1.5, valor último sobre el cual durante la vigencia la relación laboral, la demandada realizó el pago de las acreencias laborales.

Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 10 Puso de presente que tal cláusula indicaba expresamente que «El salario mínimo convencional de ingresos para los trabajadores de la Empresa será el correspondiente a dos salarios y medio (1.5) Mínimos Legales mensuales decretados por el gobierno nacional”» (f.° 178). Señaló que en el texto convencional de 2016 en el artículo 38 se consignaba, tanto en números como letras que el valor del salario mínimo convencional era el correspondiente a dos salarios y medio (2.5) Mínimos Legales Vigentes Mensuales.

Precisó que tal texto extralegal tuvo como finalidad «compilar la normatividad convencional vigente, disponiendo que, en todo caso de presentarse una alteración entre el estatuto compilado y los textos originales, debía prevalecer lo enmarcado en las anteriores convenciones». En seguida estimó: Ahora bien, como las partes interpretaron que el texto convencional vigente en el año 2004 y 2005 debía mantenerse en su plena literalidad, hay que resaltar, respecto del valor del salario mínimo allí estipulado, existía una diferencia entre lo consignado en letras y lo escrito en números.

No obstante, conforme se deduce de la declaración del testigo Fabio Israel Salas Avella, encargado de realizar el proceso de nómina de los trabajadores de la demandada para su posterior pago, quien declaró que, sin que existiera controversia, con base en que así se había establecido convencionalmente, dichas liquidaciones siempre las realizó con base en el valor correspondiente a 1.5 veces el salario mínimo legal mensual vigente.

El testigo expuso que nunca se había presentado por parte de los trabajadores, el sindicato o la empresa, una discusión sobre dicho pago, por lo que entendía que el valor a pagar por concepto Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 11 de salario correspondía al 1.5. Igualmente, mencionó que nunca alguien había denunciado o sometido a revisión la convención colectiva respecto a la diferencia salarial, más cuando existía un acta de reunión del comité de relaciones laborales conformado por los representantes del sindicato y personal administrativo de la empresa, oportunidad en la que se había hecho claridad en cuanto al valor del salario mínimo convencional que regía el pago de salario de los trabajadores de la empresa, para definir que era por el valor de uno y medio (1.5) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

Añadió que el demandante había allegado certificados laborales emitidos por la gerencia administrativa de la empresa accionada (f.° 232), que acreditaban que las sumas que le fueron pagadas fueron consolidadas con base en uno punto cinco del salario mínimo mensual vigente. Así, concluyó que la verdadera intención del sindicato y la empresa fue llevar a cabo el pago del salario convencional por el valor correspondiente a 1.5 veces el SMLMV.

Resaltó que la anterior estimación también se sustentaba en el hecho de que el sindicato no desplegó acción dirigida a modificar la diferencia entre el valor expresado en números y letras y, dado que, del contenido del acta de reunión celebrada ante el comité de relaciones laborales en el 2018, se podía establecer que el propósito de tal comitiva fue aclarar que el valor del salario mínimo convencional correspondía a 1.5 veces el SMLMV.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 12 V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN El recurrente pretende que la Sala case la sentencia confutada, para que, en sede de instancia, revoque la decisión del a quo, y se acceda a las pretensiones de la demanda.

Con tal propósito formula un cargo, por la causal primera de casación, que no fue replicado. VI. CARGO ÚNICO Por la vía indirecta, denuncia la aplicación indebida de los artículos 1, 3, 4, 19, 414, 467, 468, 469, 476 y 478 del Código Sustantivo del Trabajo; la interpretación errónea del Decreto 1083 de 2015 (artículos 2.2.30.1.1., 2.2.30.2.1., 2.2.30.2.10., 2.2.30.3.4., 2.2.30.3.5., 2.2.30.4.1.

(ord. 3, 6, 13), 2.2.30.4.2. (ord. 11), 2.2.30.6.1., 2.2.30.6.4., 2.2.30.6.7., 2.2.30.6.11. (ord. 7), 2.2.30.6.12., 2.2.30.6.13., 2.2.30.6.15., 2.2.30.6.16., así como del artículo 623 del Código de Comercio, e indebida aplicación de los artículos 39, 53 y 55 de la Constitución Política. Indica que la anterior infracción se cometió por la equivocada apreciación de las convenciones colectivas de trabajo con vigencia 1994-1996 en su artículo 5; 2001-2003 en su artículo 4; 2004-2005 en sus artículos 3 y 7; y la de 2016 en sus artículos 24, 26 y 27.

Sostiene que en cada convención se pactó de manera Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 13 progresiva, un mayor grado de estabilidad; destacó que en la vigente 2004-2005 (sic) se dispuso que los contratos de trabajo existentes «también se considerarían de término indefinido, que claramente es indicativa de la voluntad de las partes en la negociación colectiva de hacer tránsito definitivo al contrato de trabajo a término indefinido, estable y sin plazo presuntivo».

A continuación, señala: No de otra manera podría entenderse o interpretarse con rigor jurídico que se estuviese igualmente transitando hacia el establecimiento de un sistema de indemnizaciones por la terminación de los contratos de trabajo por razones diferentes a la desaparición de la causa u objeto que dio lugar a la vinculación o cuando no mediara una justa y legal causa, estipulaciones convencionales que por su naturaleza excluían el plazo presuntivo, que sin duda no podía ser aplicado para la fecha en que se terminó el contrato de trabajo del demandante, porque claramente desde la convención colectiva 2004-2005 (sic) en su cláusula 7 se había previsto el tránsito inmediato de los contratos a término fijo hacia el término indefinido, y desde el artículo 4 de la convención colectiva 2001-2003 se estableció que los contratos de trabajo solamente podrían terminar si desaparecían las causas que les dieron origen, y que de lo contrario surgía la obligación de pagar una indemnización por la terminación de los contratos de trabajo cuando no mediara una justa y legal causa.

Ello es coherente y ya se venía planteando, como una lícita y válida concesión mediante la negociación colectiva, desde las convenciones colectivas 1995-1996 (art. 5) y 2001-2003 (art. 4), que hacían referencia expresa y directa a la estabilidad en el empleo. De lo que no hay duda, con base en la lectura del artículo 7 de la convención colectiva 2004-2005, es que a partir de esta convención quedó expresamente pactado que los contratos de trabajo serían a término indefinido en concordancia plena con la posibilidad, absolutamente lícita, de conformidad con el artículo 2.2.30.6.7. del decreto 1083 de 2015, de que se suprimiese el plazo presuntivo para dar paso al contrato de trabajo a término indefinido con la obligación convencional de indemnizar a los trabajadores cuyos contratos de trabajo fuesen terminados por cualquier causal diferente a una justa y legal causa.

Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 14 Advierte que a partir de la posibilidad que la ley consagra de no aplicar la presunción del vencimiento del plazo pactado (artículo 2.2.30.6.7 del Decreto 1083 de 2015), debe entenderse que el texto extralegal abandonó aquella causal de terminación para garantizar la estabilidad en el empleo. Reitera que de la lectura de los artículos 24, 26 y 27 de la CCT 2016, se deriva que no hay cabida a que se pacte o que se considere vigente el plazo presuntivo, además porque desde el mismo Decreto 1083 de 2015, en su artículo 2.2.30.6.7. quedó prevista la posibilidad de que las partes pudiesen estipular en contrario al plazo presuntivo de 6 meses.

Resalta que el Tribunal desconoció el principio de favorabilidad, al valorar el texto convencional, en la medida que optó por un entendimiento desfavorable a los trabajadores. A renglón seguido, arguye: […] la empresa demandada y los sindicatos expresamente pactaron la obligación convencional de indemnizar al trabajador cuyo contrato de trabajo fuese terminado por razones diferentes a una justa y legal causa, y el plazo presuntivo no está previsto normativamente como una de tales justas y legales causas, simplemente es un modo previsto legalmente de terminación del contrato de trabajo oficial, el cual, por así́ haberlo previsto el mismo decreto 1083 de 2015 en su artículo 2.2.30.6.7, puede ser sustituido por el acuerdo entre las partes y no tener vigencia en un determinado contexto convencional o contractual, de modo que para el caso que nos ocupa, en efecto, convencionalmente se dispuso que no habría lugar a la terminación de los contratos de trabajo de la demandada con sus trabajadores invocando el plazo presuntivo, y la consecuencia de hacerlo es precisamente la de Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 15 reconocer y pagar la indemnización convencional por terminación unilateral del contrato de trabajo por una causa que no es legal y justa.

Argumenta, también, que el juez plural violó el artículo 19 del CST al no aplicar el artículo 623 del Código de Comercio para resolver la controversia relacionada sobre el valor del salario mínimo convencional que debía tenerse en cuenta, esto es, si el 2.5 o 1.5 del SMLMV. Indica que el Tribunal no podía dirimir tal embate a partir de lo dicho por un testigo o afincado en la conclusión probatoria que el texto convencional de 2016 era recopilatorio, pues no era una controversia fáctica, se trataba por el contrario sobre la interpretación de una cláusula convencional, en la cual era necesario utilizar la integración normativa dispuesta en el artículo 19 ibidem.

Insiste en que el ad quem desconoció el principio de favorabilidad, pues debía considerar el entendimiento que más beneficiaria al trabajador; y que para interpretar el artículo 10 de la CCT 2004-2005, era necesario tener en cuenta las reglas de la sana crítica, dado que: […] sería incoherente entender que habiéndose redactado de manera plural la cifra en letras o palabras, y entendiéndose que es mucho más fácil errar en la digitación de un número que en la digitación de varios caracteres o letras, se le haya dado validez y alcance a la cifra que evidenciaba muchísimas más probabilidades de error en su digitación mecanográfica.

VII. CONSIDERACIONES No obstante que la acusación se dirige por el camino de Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 16 los hechos, se debe precisar que esta por fuera de controversia que Pedro Nel Calderón Romero, en calidad de trabajador oficial, prestó sus servicios a la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio desde el 13 de febrero de 2012 hasta el 9 de junio de 2016; que tal labor se realizó sin solución de continuidad, en virtud a la celebración de cinco contratos de trabajo, cuatro a término fijo y, uno a término indefinido, el cual fue finalizado por la empresa el 10 de junio de 2016, alegando para tal efecto el vencimiento del plazo presuntivo; y, que al trabajador le eran aplicables las cláusulas extralegales contenidas en los textos convencionales vigentes 1995-1996, 2001-2003, 2004-2005 y 2015-2016.

Ahora bien, desde ya debe decirse que se equivoca la censura al proponer en un cargo direccionado por la vía indirecta, discusiones de puro derecho, tales como que el juzgador se equivocó al no aplicar el artículo 623 del Código de Comercio de manera supletoria, conforme lo autoriza en artículo 19 del CST o, que no podía tener en cuenta otros medios de convicción allegados al proceso a efectos de establecer el real sentido de las cláusulas convencionales.

Esas argumentaciones de índole jurídica son inabordables por la senda que eligió el recurrente para confutar la sentencia. A pesar de lo anterior, se impone precisar que la acusación es rescatable en cuanto a las controversias fácticas propuestas, a saber, si el juzgador colegiado se equivocó al concluir: i) que las CCT vigentes para los años Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 17 1994-1995, 2001-2003, 2004-2005 (sic) y 2015-2016, no excluyeron la posibilidad de que el empleador terminara los contratos de trabajo celebrados a término indefinido por expiración del plazo presuntivo y; ii) que la cláusula 10 de la CCT (sic) 2004-2005 estipulaba que el salario mínimo convencional es equivalente a 1.5 SMLMV, contrario a lo pactado en la recopilación CCT-2015-2016 que aludió a 2.5 SMLMV; temas que se pasarán a resolver en el orden propuesto, aun cuando para una mejor comprensión se hace necesario previamente aludir a la regulación legal en cuanto al citado plazo presuntivo. i) Sobre la posibilidad que tenía la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio de finalizar el contrato de trabajo por vencimiento del plazo presuntivo en aplicación del literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945.

Para desentrañar el sentido de las cláusulas en discusión, es necesario recordar que el artículo 40 del Decreto 2127 de 1945, recopilado en el artículo 2.2.30.6.4 del Decreto 1083 de 2015, expresa que «El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijación de término alguno, se entenderá pactado por seis meses, a menos que se trate de contrato de aprendizaje o a prueba, cuya duración se rige por normas especiales».

A su vez, el artículo 43 del Decreto 2127, también recopilado por el Decreto 1083 ibidem, en su artículo 2.2.30.6.7, establece que «El contrato celebrado por tiempo Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 18 indefinido o sin fijación de término alguno, salvo estipulación en contrario, se entenderá prorrogado en las mismas condiciones, por períodos iguales, es decir, de seis en seis meses […]».

Y el literal a) del artículo 47 del Decreto 2127 de 1945, recopilado en el artículo 2.2.30.6.11 del Decreto 1083 de 2015, indica que «El contrato de trabajo termina: a. Por expiración del plazo pactado o presuntivo […]». También se debe traer a colación que esta corporación se ha ocupado de pronunciarse sobre la posibilidad de que la administración invoque la expiración del plazo presuntivo para la terminación del vínculo de los trabajadores oficiales.

Así, en sentencia CSJ SL, 20 abr. 2005, rad. 24357, la Corte explicó que: […] es evidente que la terminación del contrato de trabajo en el caso de los trabajadores oficiales invocando el vencimiento del plazo presuntivo no puede tenerse como un despido sin justa causa, tan es así que en tal caso no se genera el pago de indemnización alguna, conforme se desprende del artículo 51 del Decreto 2127, como sí acontece cuando se trata de terminación bajo la forma del segundo tipo señalado.

Naturalmente que lo anterior no puede conducir, de manera inexorable, a sostener entonces que se configura un despido con justa causa, pues en realidad las formas de terminación del contrato de trabajo no se reducen a esas dos sino que normativamente se han contemplado otros motivos, como sin duda se observa en el artículo 47 ejúsdem donde se contempla como causas de terminación: la expiración del plazo pactado o presuntivo, la realización de la obra contratada y la sentencia de autoridad competente, entre otras.

De acuerdo con ello los motivos de terminación del contrato de trabajo no tienen una estructura binaria, como parece entenderlo el recurrente al insinuar que dicha extinción es dable calificarla únicamente como justa o injusta, debiendo encasillar las demás modalidades en alguno de estos dos conceptos. Precisamente a partir de la clasificación referida, es decir la consagrada en el artículo 47 citado, la jurisprudencia ha construido la tesis de los modos legales de Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 19 terminación del contrato, concepto donde cabe la expiración del plazo pactado o del plazo presuntivo, consistentes precisamente en modalidades de terminación del contrato que no constituyen, en estricto sentido, ni justa ni injusta causa, sino que obedecen a razones completamente ajenas a esas categorías, cuya ocurrencia por lo mismo no depende de la conducta que desplieguen los contratantes durante la ejecución de la relación o de la sola voluntad de una de ellas, sobre todo de la empleadora, sino que han sido acordadas previamente por las partes o en cierta forma impuestas de antemano por la ley o son resultado de mezclar estos dos elementos.

De lo que si no queda duda es que el despido sin justa causa es aquel que da lugar al pago de la indemnización de perjuicios, conclusión que deriva del principio según el cual en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable (artículo 11 Ley 6ª de 1945), y así lo contempla el artículo 51 del Decreto 2127 de 1945 cuando señala: “Fuera de los casos a que se refieren los artículos 16, 47, 48, 49 y 50, la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del patrono, dará derecho al trabajador a reclamar los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplirse el plazo pactado o presuntivo, además de la indemnización de perjuicios a que haya lugar.” Según esta disposición entonces, las modalidades establecidas en los artículos allí señalados no constituyen un despido unilateral sin justa causa y por ende no causan el pago de indemnización Ahora bien, la terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo presuntivo está incluida en el mentado artículo 47, o sea que su invocación es una de las modalidades de extinción del contrato que no acarrea el pago de indemnización por perjuicios, se sigue de ahí entonces, como con acierto lo dedujo al ad quem que tal modalidad no puede constituir un despido sin justa causa de los que prohíbe el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, y por consiguiente no se encuentra dentro de los supuestos incluidos en esta disposición legal.

De acuerdo con lo discurrido, no es de recibo la interpretación ensayada por el recurrente en el sentido de que en los términos del citado artículo 25 durante la coyuntura a que el mismo se refiere sólo están permitidos los despidos con justa causa, porque eso no es lo que dice ni se colige de esa disposición pues lo que se desprende de su texto es que no se pueden hacer despidos sin justa causa comprobada, que es cosa distinta, expresión en la que no se entienden incluida la terminación por expiración del plazo presuntivo o del plazo pactado, por las razones arriba expresadas.

(Resalta ahora la Sala) De tal suerte que, la terminación del contrato de trabajo por finalización de plazo presuntivo, consagrada en el literal Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 20 a) del artículo 47 de la Decreto 2127 de 1945, es una causa legal que no constituye un despido sin justa causa y, por tanto, no genera el pago de indemnización de perjuicios.

Aclarado lo anterior, como se evidenció al historiar el proceso, la censura le atribuye al sentenciador la equivocada apreciación de los artículos 5 de la CCT 1995-1996; 4 de la CCT 2001-2003; 3 y 7 CCT (sic) 2004-2005; y, 24, 26 y 27 del Laudo Arbitral (sic) de 2016. Pues bien, la cláusula cuarta de la Convención Colectiva de Trabajo 2001-2003 (f.° 161) es del siguiente tenor:

ARTÍCULO 4. ESTABILIDAD La empresa garantiza la estabilidad de los trabajadores y por tanto los Contratos de trabajo se mantendrán vigentes mientras subsistan las causas que les dieron origen. En desarrollo de este principio la empresa se compromete a no terminar unilateralmente los contratos de trabajo si no por causales legales y justas, en caso contrario reconocerá una indemnización con base en el salario devengado durante el último año de servicios o durante todo el tiempo si fuere menor, de acuerdo con la siguiente tabla.

(Resalta la Sala) Ahora, lo que la censura califica de convención colectiva de trabajo, es en estricto sentido un laudo arbitral, proferido el 22 de octubre de 2004, en cuyo artículo 25, se estableció la vigencia por dos años, desde el 31 de diciembre de 2004 hasta el 1 de enero de diciembre de 2005. Allí se indica, además, lo siguiente (f.° 167-168): CONSIDERACIONES ARTÍCULO TERCERO DEL PLIEGO DE PETICIONES Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 21 Las convenciones colectivas son ley para las partes, en tal sentido las cláusulas no denunciadas en el pliego de peticiones se consideran que son parte y que continuarán vigentes hasta tanto no sean modificadas por las partes y tienen fuerza de ley; los derechos adquiridos fueron materia de estudio en la Sentencia C-754 de 2004 la cual es de obligatoriedad.

Entiende el tribunal que lo que buscan los trabajadores es el respeto a los derechos ya adquiridos y además se le dé efectiva aplicación a los principios constitucionales establecidos en la Carta Magna, Artículo 53 y en especial el principio de favorabilidad que es de obligatorio cumplimiento; Por tal motivo el tribunal por razones constitucionales de equidad y justicia decide conceder lo solicitado en el pliego de peticiones quedando su texto así: ARTÍCULO 3° PRELACIÓN DE NORMAS Y CONTINUIDAD DE DERECHOS.

Los artículos ordinales, literales, cláusulas y parágrafos de las convenciones anteriores que no hayan sido reformadas o derogadas en su totalidad y que no se hayan incluido en el presente pleito petitorio, continuaron vigentes y las partes les darán estricto cumplimiento a lo igual que lo pactado en la presente negociación.

PARÁGRAFO: Las cláusulas y disposiciones pre-existentes de convenciones colectivas de trabajo, laudos arbitrales, reglamentos internos de la empresa, que estén reconociendo a esta fecha seguirán aplicándose a aquellos trabajadores que al momento de la firma del presente convenio se beneficien de lo allí consignado. Igualmente la empresa, dentro del marco de los principios y postulados legales y constitucionales respetará los derechos adquiridos por los trabajadores con base en reglamentos internos de trabajo, resoluciones de la junta directiva, costumbres, acuerdos del concejo Municipal y demás fuentes legislativas generadoras del derecho.

La empresa dará estricta aplicación del principio de la norma más favorable contenida en el Art. 53 de la Constitución Nacional. […] CONSIDERACIONES AL ARTÍCULO SÉPTIMO La empresa debe cumplir con las normas en materia laboral. La constitución en su artículo 25 dice: “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado.

Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justa.” Así mismo el artículo 53 de la Carta establece el principio de estabilidad en el empleo, para el tribunal este artículo esta acorde con las normas constitucionales aquí referidas, porque efectiviza estos derechos Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 22 y contribuye a la eficiencia y el cabal cumplimiento de los objetivos de la empresa, el cual es el adecuado servicio de suministro de agua potable y alcantarillado a la ciudadanía de Villavicencio.

Permite este artículo resaltar el valor del trabajo y sus consecuencias en la dignidad del ser humano. Por tal motivo el tribunal decide conceder lo solicitado en el pliego de peticiones quedando su texto así: ARTICULO 7°: REGIMEN DE CONTRATACIÓN: Los contratos de trabajo celebrados entre la empresa y sus trabajadores y los que en un futuro se celebren serán a término indefinido.

PARÁGRAFO 1 °: Con el fin de obtener una mayor eficiencia en el cumplimiento del objeto social de la empresa, la empresa vinculará con contrato de duración indefinida al personal que a la firma de la presente convención colectiva de Trabajo se encuentre laborando con la Empresa mediante contratos a término fijo, temporal o por terceros incluidos los aprendices del SENA […] (Subrayas de la Corte) También, es pertinente aclarar que los artículos 24, 26 y 27, a que se refiere el recurrente, hacen parte de la Convención Colectiva de Trabajo con vigencia 2015-2016 (f.° 188-189) en la cual se acordó:

ARTÍCULO

24. RÉGIMEN DE CONTRATACIÓN: Los contratos de trabajo celebrados entre la Empresa y sus trabajadores y los que en un futuro celebren serán a término indefinido.

PARÁGRAFO 1: Con el fin de obtener una mayor eficiencia en el cumplimiento del objeto social de la Empresa, la Empresa vinculará con contrato de duración indefinida al personal que a la firma de la presente Convención Colectiva de Trabajo se encuentre laborando con la Empresa mediante contratos a término fijo, temporal o por terceros incluidos los aprendices del SENA. […]

ARTÍCULO

26. GARANTÍA DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO: La Empresa garantiza la estabilidad de los trabajadores oficiales absteniéndose de aplicar normas contrarias al aseguramiento del contrato a término indefinido, en este sentido no hará despidos de trabajadores si no por justa causa comprobada. (Artículo 12. Acta No 4 Negociación Colectiva 2016) Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 23 ARTÍCULO 27.

ESTABILIDAD. La Empresa garantiza la estabilidad de los trabajadores y por tanto los contratos de trabajo se mantendrán vigentes mientras subsistan las causas que les dieron origen. En desarrollo de este principio la Empresa se compromete a no terminar unilateralmente los contratos de trabajo si no por causales legales y justas; en caso contrario reconocerá una indemnización con base en el salario devengado durante el último año de servicios o durante todo el tiempo si fuere menor, de acuerdo con la siguiente tabla […] (Resalta la Sala) Finalmente, se advierte que el artículo 5 de la CCT vigente 1995-1996 no es legible, pero recuérdese que la CCT 2015-2016 es recopilatoria de las cláusulas convencionales anteriores.

Ahora, debe evocarse que el juzgador plural estimó que no podía concluirse que el sindicato y la empresa hubieran pactado expresamente, la posibilidad de finalizar los contratos de trabajo por terminación del plazo presuntivo; entendimiento que no resulta abiertamente desacertado, pues en efecto, en ninguna de las disposiciones extralegales transcritas en precedencia, se indicó la eliminación, la no aplicación o el remplazo de tal causa legal de terminación del contrato de trabajo a los trabajadores oficiales beneficiarios de los textos convencionales.

Por el contrario, en la cláusula 27 de la convención colectiva de trabajo con vigencia 2015-2016, se indica que en desarrollo del «principio» según el cual «los contratos de trabajo se mantendrán vigentes mientras subsistan las causas que les dieron origen», la empresa se comprometió a solo terminar los contratos de trabajo por causas legales y Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 24 justas; y recuérdese que, la finalización del vínculo laboral por expiración del plazo presuntivo es una causa legal.

La anterior conclusión sirve para despachar de manera negativa el argumento de la censura relativo a la aplicación del principio de favorabilidad, pues si bien es cierto que esta corporación ha aceptado su aplicación para otorgar el correcto entendimiento de cláusulas convencionales, al ser fuentes formales de derecho (CSJ SL3474-2022), también lo es, que ha enseñado que opera cuando se presentan varias interpretaciones (CSJ SL5176-2018) lo que no ocurre en este caso.

Dicho de otra manera, ante la claridad del texto extralegal reproducido en antecedencia, esto es, que los contratos de trabajo se pueden terminar por causas legales, no hay lugar a considerar otro supuesto entendimiento más favorable a los trabajadores, pues como se expresó, la finalización de los vínculos laborales por expiración del plazo presuntivo es una causa legal que no genera indemnización de perjuicios a cargo del empleador.

Tampoco le asistiría razón al recurrente si la Sala interpretara el contenido de las cláusulas extra legales, sin tener en cuenta la clasificación atinente a las causas justas y legales, es decir, atendiendo el lenguaje común y no técnico utilizado en el derecho, en particular, por la jurisprudencia y la dogmática jurídica (CSJ SL1947-2021).

Lo anterior, en razón a que las disposiciones transcritas Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 25 están direccionadas a insistir en que los trabajadores oficiales deben ser contratados sin fijar plazo determinado (en palabras expresadas en la ley, contrato a término indefinido) y es precisamente en esta clase de vínculos que opera el plazo presuntivo.

Lo precedente sirve para negar la aseveración según la cual debe entenderse que no es aplicable la causal relativa a la finalización de plazo presuntivo, bajo el argumento según el cual las CCT evolucionaron para mejorar la estabilidad de los trabajadores, obligando la contratación a término indefinido, pues, se insiste, es en esta clase de acuerdos en que opera.

Además, el hecho de que los textos convencionales hubieran asegurado la permanencia de los operarios, con la obligación de celebrar vínculos con vocación de permanencia, no se traduce automáticamente en que empleador y sindicado hubieran acordado eliminar la terminación de los contratos de trabajo por expiración del plazo presuntivo. Tal conclusión encuentra soporte en la jurisprudencia del trabajo y de la seguridad social.

En efecto, en sentencia SL2717-2018, se precisó que: Ahora bien, la Corte debe aclarar que es cierto que en algunos casos puntuales ha admitido que ciertas cláusulas previstas en instrumentos como las convenciones colectivas de trabajo modifican o eluden válidamente la aplicación del plazo presuntivo, porque, en su contexto integral, permiten inferir la voluntad clara de las partes de la relación laboral de mejorar las condiciones legales de duración del contrato de trabajo.

Tal es el caso, por ejemplo, de la sentencia CSJ SL701-2018, en la que no solo se contaba con la indicación genérica de que los contratos Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 26 de trabajo tendrían un término indefinido, sino que también obraba una cláusula de estabilidad, todo lo cual, leído de manera sistemática y razonable, permitía inferir esa voluntad expresa de las partes de eludir la aplicación del plazo presuntivo y, más allá de eso, estipular una duración del contrato de trabajo no sometida a plazo fijo o presunto. […] Sin embargo, desde el punto de vista jurídico, la Corte siempre ha reivindicado la necesidad de que las partes dejen sentada su voluntad de eliminar el plazo presuntivo, a través de cláusulas claras, expresas y lo suficientemente entendibles, y no a través de conjeturas, suposiciones o enunciaciones genéricas como la del término indefinido, de manera que esa es la orientación jurisprudencial que debe considerarse actualmente vigente.

Por ello, la Corte debe reiterar que su doctrina en torno al punto abordado en los cargos, desde el punto de vista jurídico, se concreta en que: i) la figura del plazo presuntivo se encuentra plenamente vigente para los trabajadores oficiales; ii) por ello, cuando no se determine el plazo del contrato de trabajo o se diga que es indefinido, debe entenderse celebrado por periodos de seis meses; iii) y dicha figura puede ser excluida a través de la negociación individual o colectiva de las condiciones laborales, pero requiere de cláusulas claras y expresas y no de enunciaciones genéricas como la de existencia de un término indefinido.

(Resalta ahora la Corte) Así las cosas, como las normas convencionales estudiadas no eliminaron de manera expresa la posibilidad de que la empresa finalizara los contratos de trabajo de los trabajadores oficiales por expiración del plazo presuntivo, era viable que acudiera a tal figura. Además, las cláusulas que se refieren a la garantía de estabilidad en el empleo o régimen de contratación, de manera genérica, aluden al contrato a término indefinido, por lo que, a partir de ellas, tampoco era posible concluir la existencia de un acuerdo para dejar de aplicar el plazo presuntivo.

Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 27 También resulta inane que el demandante sostenga, a partir de la facultad que las partes tienen para acordar condiciones diferentes al plazo presuntivo (artículo 43 del 2127 de 1945, recopilado en el artículo 2.2.30.6.7 Decreto 1083 de 2015) que los textos extralegales estudiados eliminaron la posibilidad de finalizar el contrato por la expiración de dicho término, pues, se reitera, ello no se manifestó de manera expresa, por lo que el Tribunal no incurrió en error evidente al considerarlo así. En consecuencia, la empresa podía terminar el vínculo del accionante alegando para ello la finalización del plazo presuntivo, sin que tal circunstancia conllevara el pago de una indemnización de perjuicios. ii) Sobre el salario mínimo convencional pactado en la cláusula 10 del Laudo Arbitral 2004-2005, norma recopilada en la CCT 2015-2016.

Como ya se precisó, el artículo 10 denunciado no hace parte en estricto sentido de una CCT, pues se trata de una disposición incluida en un laudo arbitral. Su texto es el siguiente: CONSIDERACIONES AL ARTÍCULO DÉCIMO DEL PLIEGO DE PETICIONES: La solicitud de los trabajadores busca mejorar la calidad de vida, El tribunal despachará en la siguiente forma lo pedido y el artículo 7 del pliego de peticiones el cual quedará así: ARTÍCULO 10°.

SALARIO MÍNIMO CONVENCIONAL: El salario mínimo convencional de ingresos para los trabajadores de la Empresa será el correspondiente a dos salarios y medio (1.5) Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 28 Mínimos Legales Vigentes mensuales decretados por el gobierno nacional. (Subrayas de la Corte) Pues bien, en este punto es importante recordar que el juez plural concluyó que el salario mínimo convencional ascendía a uno punto cinco salarios mínimos legales vigentes (1.5 SMLMV), ante la diversidad que sobre tal concepto existía entre letras y números.

Dicha estimación la sustentó en que la verdadera intención del sindicato y la empresa fue aplicar tal cantidad, dado que: i) El testigo Fabio Israel Salas Avella, encargado de nómina de la empresa accionada, precisó que los pagos se calculaban aplicando un salario mínimo convencional equivalente a 1.5 SMLMV, pues nunca hubo controversia sobre tal cantidad y, por el contrario, existía un acta de reunión del comité de relaciones laborales, conformado por integrantes del sindicato y la empresa, en que se clarificó tal controversia. ii) El demandante allegó certificados laborales por la gerencia administrativa de la entidad accionada, los cuales acreditaban que las sumas que le fueron pagadas se consolidaron con base a un valor de 1.5 del SMLMV. iii) El sindicato no desplegó ninguna acción para modificar la diferencia entre el valor expresado en números y letras en la cláusula convencional y, por el contrario, se llevó a cabo una reunión del comité de relaciones laborales, de las que daba cuenta el testigo Fabio Israel Salas Avella, con el Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 29 propósito de aclarar que el valor del salario mínimo convencional correspondía a 1.5 veces el SMLMV.

Pues bien, la censura, no ataca tales conclusiones fácticas con el rigor que se exige en la casación del trabajo, en razón a que, como ya se explicó, se vale de argumentos jurídicos inestimables en una acusación direccionada por la vía indirecta, como el referente a la necesidad de aplicar artículo 623 del Código de Comercio de manera supletoria, conforme lo autoriza el 19 del CST, o que el Tribunal no podía apoyarse en otros medios de convicción a efectos de otorgarle el real entendimiento a la norma contenida en el artículo 10 del laudo arbitral.

De igual forma resulta inútil la alegación relativa a que el Tribunal no podía afincar su conclusión sobre el salario mínimo convencional, por el hecho de que la CCT 2015-2016, con propósito recopilatorio, expresara en letras y números que este era de 2.5 SMLMV, pues el juzgador destacó que, a pesar de ello, igualmente, sindicato y empresa habían acordado que la Convención Colectiva de Trabajo 2004-2005 «debía mantenerse en su plena literalidad».

En efecto, aunque en la cláusula 38 de la CCT 2015- 2016 se indica:

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38. SALARIO MÍNIMO CONVENCIONAL: El salario mínimo convencional de ingresos para los trabajadores de la Empresa será el correspondiente a dos salarios y medio (2.5) Mínimos Legales Vigentes mensuales decretados por el gobierno nacional, (Artículo 10. Laudo Arbitral 2004). Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 30 Sin embargo, el mismo recopilado normativo, precisa: Las partes, en cumplimiento de lo acordado en la negociación colectiva del año 2016 acometieron la tarea de compilar las (sic) normatividad colectiva vigente contenida en diversos estatutos a fin de facilitar su pedagogía, conocimiento y aplicación, sin que se le reconozca a este documento la virtualidad de modificar, alterar, suprimir o adicionar lo pactado por las partes.

En aquel evento en que luego de la firma de este documento compilativo se evidenciara la alteración parcial o total del texto original transcrito prevalecerá en todo caso este último. (Resalta la Sala). De esta manera, no se equivocó el juzgador plural al descartar lo expresado en la cláusula 38 de la CCT 2015- 2016, a efectos de dilucidar el salario mínimo convencional pactado entre empresa y sindicato en el año 2004, dado que las partes no podían variar lo decidido en el laudo arbitral de ese año, que dispuso cual sería el salario mínimo convencional, lo que prevalecería. También es inane que el demandante pretenda predicar la equivocación del ad quem a partir de elucubraciones, como la relativa a que «es mucho más fácil errar en la digitación de un número que en la digitación de varios caracteres o letras», pues, en sede extraordinaria, es necesario que se demuestre la existencia de un error de hecho, manifiesto, notorio y no puede construirse a partir del entendimiento particular que alguna de las partes le otorga a un medio de convicción. En sentencia CSJ SL3483-2022 sobre el particular se enseñó: Como puede apreciarse, la doctrina y la jurisprudencia han señalado que cuando se escoge el camino fáctico para confrontar la sentencia, el recurrente debe no sólo señalar la apreciación errónea o la ausencia de valoración de la prueba, sino, además, demostrar eficazmente que el sentenciador incurrió en el error de hecho o de derecho que se alega.

Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 31 En el sub lite, lo cierto es que (iii) no se consignan con mediana sindéresis, organización y método, los medios de prueba fuente de los errores de hecho alegados, con lo cual, la censura ha incumplido gravemente con la carga argumentativa que le compete, pues no basta con señalar el yerro, si es que lo hay, sino que, además, debe demostrarse con suficiencia, partiendo del cumplimiento previo del supuesto de que éste sea manifiesto u ostensible, pues no toda equivocación del ad quem conduce al quiebre de la sentencia. El mismo fallo en cita ha definido esta clase de error de la siguiente manera: No se olvide que el error evidente de hecho es aquel desacierto garrafal que se impone a la mente y hiere, derechamente y sin torceduras, a la inteligencia. Por ende, aquél debe estar alejado de conjeturas, suposiciones o razonamientos o, en general, de interpretaciones de la prueba que, a través de raciocinios, permita inferir algo distinto de lo que ella, en sí misma, de manera evidente, acredita.

Para nada importa que lo conjeturado resulte más o menos razonable. (CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 42037). Finalmente, tampoco era viable que el Tribunal aplicara el principio de favorabilidad en el entendimiento del artículo 10 del laudo arbitral 2004-2005, dado que no se trataba de dos disposiciones que regularan un mismo asunto, y porque, en aplicación de la facultad legal consagrada en el artículo 61 del CPTSS, la duda sobre la cantidad del salario mínimo convencional acordado en 2004, la disipó con la referencia de una reunión del comité laboral y la declaración de un testigo calificado que sobre el particular señaló que, aquel correspondía a uno punto cinco smlmv, pruebas que además, no fueron denunciadas por la censura, dejando así incólume la providencia fustigada dada la doble presunción de legalidad y acierto que la acompañan.

Colofón de lo anterior, el cargo no prospera. Radicación n.° 94754 SCLAJPT-10 V.00 32 Sin costas en el recurso extraordinario dado que no hubo réplica. VIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 7 de diciembre de 2021 por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Villavicencio, dentro del proceso ordinario laboral seguido por PEDRO NEL CALDERÓN ROMERO contra la EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE VILLAVICENCIO.

Sin costas. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen.