SL9431-2015 — Corte Suprema

SL9431-2015Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2015

Magistrado ponente: Gustavo Hernando López Algarra

De qué trata

Tema: LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » INTEGRACIÓN DEL CONTRADICTORIO - Involucrar a los propietarios de los vehículos y,o, socios de la empresa como partes integrantes del conflicto colectivo de trabajo, no es jurídicamente valido -solo es posible vincular al empleador- Tesis: «Para la Corte aun cuando es farragoso y confuso lo que pretende el recurrente en torno a este punto, se entiende que su inconformidad radica básicamente en el hecho de no haberse mencionado a los propietarios de los vehículos y/o socios de la empresa como partes integrantes del conflicto, y por ende, de su reconocimiento como empleadores; ni a SINTRACAP como representante de los trabajadores. Hecha la aclaración anterior, es pertinente destacar que no era jurídicamente posible involucrar a los propietarios de los vehículos y/o socios de la empresa como partes integrantes del conflicto colectivo de trabajo, y menos aún, pretender imponerles cargas, porque independientemente de las obligaciones solidarias derivadas de la ley, que a estos les pueda corresponder, quien funge como empleador, es la Empresa Unión Santandereana de Transportes Urbanos S.A. "UNITRANSA S.A.", y dado que la sociedad constituye un ente autónomo e independiente de las personas naturales o físicas que han intervenido en su formación, no es posible que se extienda a estas, las disposiciones de un Laudo arbitral. Además porque el pliego de peticiones que suscitó el conflicto colectivo solo fue presentado a la empresa, dado lo cual los dueños de los vehículos no eran parte de éste, ni intervinieron en sus etapas previas. Además las normas citadas en el pliego de peticiones, (Art. 15 de la Ley 15 de 1959 y 47 del Decreto 1393 de 1970) expresamente prohíben la vinculación laboral con los dueños de los vehículos». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » MODALIDADES DE CONTRATACIÓN - Los árbitros no están facultados para imponer las modalidades de contrato usadas por el empleador para vincular a sus trabajadores, ya que tal decisión compete solo a él, y constituye tema de su fuero interno Tesis: «[...] considera la Sala que el recurrente no logra precisar en qué violaciones incurrió el Tribunal de Arbitramento al resolver al tema objeto de estudio o qué derechos fueron desconocidos, lo cual se torna necesario para efectos de saber a ciencia cierta en perspectiva de cuál o cuáles son los aspectos sobre los que debe emprenderse el estudio de la impugnación; además es pertinente expresar, que la decisión contenida en el Laudo en cuanto dejó en libertad a la empresa para utilizar las distintas modalidades previstas en la ley laboral que se ajusten a sus necesidades, no constituye desafuero alguno, pues ha sido criterio reiterado y constante de la Corte, que no es del resorte de los árbitros imponer las modalidades de contrato usadas por el empleador para vincular a sus trabajadores, ya que tal decisión compete solo a él, y constituye tema de su fuero interno. Ninguna duda deja el texto, en cuanto a que no obstante predicar la “entera libertad” de contratación al comienzo de su redacción, de manera contradictoria impone una modalidad de contrato respecto de un contingente de trabajadores que, peor aún, el empleador vinculó de manera diferente. Se trata de una injerencia inaceptable del Tribunal de Arbitramento en un ámbito que la ley y la jurisprudencia han respetado sin dubitación alguna, esto es, la libertad del empleador para convenir con sus trabajadores la forma y términos que, ajustados a la ley, a bien tengan darle a la relación laboral. Los árbitros tienen más o menos una amplia facultad al proferir el laudo, siendo mayor en materia económica, pero restringida en cuestiones jurídicas, pues en el campo de la configuración del derecho extralegal el artículo 458 del C.S.T. es sumamente claro. En este sentido la Corte Suprema de Justicia ha sostenido que es facultad del empleador dirigir la empresa, determinar cuántas personas contrata y bajo qué modalidades, potestades derivadas de las libertades de empresa y de dirección del empresario prevista en el artículo 333 de la Constitución Nacional. En similares términos lo sostuvo en sentencia del 22 de junio de 2007 (rad. 31147), en la que -a su vez- se remitió a la del 26 de febrero de 1997 (rad. 9735), en la cual consideró: Los árbitros carecen de facultades para imponerle una modalidad única de contrato de trabajo, ya que se enmarca dentro de la libertad contractual convenir cualquiera de los tipos de contratos enlistados en la ley, por lo que solamente las partes, de acuerdo con las condiciones de la empresa, pueden escoger o acordar directamente, algunas de las modalidades legalmente admisibles de contratos de trabajo. De tal manera que al deferir la ley a las partes ese marco o envoltura de contratación individual, constituye un derecho del empleador el que no se le impongan contra su voluntad cualquiera de las modalidades legales de contratos, como posibilidad única de vínculo laboral con sus trabajadores, como ocurrió en el caso en estudio en el que el tribunal dispuso que todos los contratos de trabajo debían ser a término indefinido». En este sentido la Sala reitera lo expresado en la SL. 1° de diciembre de 1994, Rad.7418, donde se anotó lo siguiente: «...Al respecto observa la Sala que en reiteradas ocasiones la Corte ha dicho que no puede el Tribunal de Arbitramento imponerle al empleador un determinado contrato de trabajo o prohibirle el celebrarlo dentro de una cualquiera de las modalidades que en cuanto a forma y duración establece la ley. Así lo expresó en las SL de homologación 19 de mayo de 1988, Rad 2458; SL. 7 de julio de 1993, Rad.6162, y del 31 de octubre de 1994, Rad.7310. Ello porque no es posible legalmente que el Laudo Arbitral prohíba lo que la ley permite, como sería imponer al empleador un régimen único de contrato cuando el ordenamiento positivo establece varias modalidades a las que pueden recurrir libremente los contratantes de acuerdo con las necesidades y circunstancias del caso». Lo más grave es que, sin el consentimiento de una de las partes del contrato, el Tribunal cambia la modalidad de convenios ya celebrados, los cuales son ley para los contratantes. En otros términos, intervino indebidamente para introducir modificaciones a situaciones que los interesados ya habían definido según sus conveniencias. La justificación de los árbitros, en el sentido de que con ello se garantizaba el principio de igualdad, frente a los trabajadores no sindicalizados, tampoco encuentra respaldo constitucional, legal ni jurisprudencial, si se considera la declaratoria de exequibilidad, pronunciada por la Corte Constitucional en la sentencia C-016 del 4 de febrero de 1998, en la que precisó: Ello no quiere decir que por el solo hecho de la renovación [del contrato a término fijo] cambie la naturaleza del contrato, esto es que una vez renovado se convierta en contrato indefinido, ello dependerá del acuerdo de voluntades, las cuales en el marco de las disposiciones de ley que rijan la materia, podrán optar por la modalidad que más les convenga. Tampoco se vulnera el principio de igualdad (C.P., art. 13), pues no son iguales las hipótesis de quien ha sido contratado indefinidamente y de quien ha celebrado un contrato de trabajo por término previamente establecido. Así, pues, no se vislumbra discriminación alguna carente de justificación. La prohibición que tienen los arbitradores de imponerle al empleador un determinado contrato o impedirle celebrarlo dentro de una cualquiera de las modalidades, en cuanto a forma y duración, se predica con mayor razón frente a los ya celebrados». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » REINTEGRO - Los árbitros no están facultados para imponer el reintegro a los empleados despedidos sin justa causa Tesis: «No observa la Sala ninguna violación por parte de los árbitros en la decisión que adoptó sobre el tema objeto de estudio, en tanto que no desconoce las disposiciones legales y constitucionales que regulan el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores, al punto de que clara y expresamente se dispuso que la empresa debe tener en cuenta en las relaciones obrero patronales lo dispuesto en nuestra normatividad el derecho a la estabilidad laboral reforzada de que puedan gozar los trabajadores. A lo anterior debe agregarse que en torno a lo solicitado en el pliego de peticiones y que atañe con la estabilidad laboral de los trabajadores, los árbitros no tienen facultad para disponer autónomamente la obligación al empleador de reintegrar a sus empleados despedidos sin justa causa, pues una decisión de esa naturaleza limita el marco de las facultades del empresario, en la medida en que es la misma ley la que define las consecuencias de una terminación ilegal e injusta del contrato de trabajo, salvo que las partes de común acuerdo decidan consagrar ese derecho a través de una norma convencional, cuya controversia corresponde definirla a los jueces laborales». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL - Los árbitros están facultados para disponer a los trabajadores obligaciones frente a un accidente de tránsito -permanecer en el lugar del accidente- Tesis: «A juicio de la Corte y al igual que en los anteriores puntos, la objeción que le imprime la recurrente al Laudo Arbitral es confusa y caótica, en tanto que no precisa con claridad cuál es su verdadera inconformidad con la decisión acusada, pues sin dicho referente no le es posible a la Corte definir la regularidad de la decisión del Tribunal de Arbitramento con el ordenamiento jurídico existente. No obstante la imprecisión que a ese respecto se destaca, encuentra la Corte que la decisión adoptada por el Tribunal de Arbitramento en ningún momento le traslada al trabajador toda la responsabilidad en el accidente de tránsito que ocurra, sin que exista plena prueba al respecto, pues ningún pronunciamiento en ese sentido se hace, lo cual conduce a que sea infundado el ataque en esa dirección; lo que simple y llanamente disponen los árbitros en la cláusula cuestionada, se reduce a las distintas obligaciones que tiene que asumir el trabajador (conductor del vehículo), cuando se presente un accidente de tránsito, como es el de permanecer en el lugar del accidente hasta cuando haga presencia las autoridades de tránsito, salvo que peligre su integridad personal, entre otros aspectos, que para nada configuran una supuesta violación de los derechos del trabajador». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » REINTEGRO - Exigir que la persona demuestre poseer las capacidades para el desempeño del cargo y exista la vacante para el reintegro, no vulnera derechos mínimos del trabajador Tesis: «Para la Corte, contrario a lo que expone el impugnante, ningún obstáculo se avizora en la decisión que tomaron los Árbitros al prever la obligación de la empresa de volver a contratar a los trabajadores pensionados por su incapacidad laboral y que se rehabiliten, siempre y cuando la persona demuestre poseer las capacidades para el desempeño del cargo y exista la vacante, pues tales exigencias son a juicio de la Corte los supuestos mínimos y razonables que deben confluir para que surja el derecho del trabajador a reincorporarse a un empleo similar, sin que ese hecho pueda calificarse como un imposible de cumplir bajo el pretexto de ser el propio empleador quien califica la aptitud laboral. De otro lado, la impugnante parte de simples suposiciones y conjeturas para asegurar, que como "es el mismo empleador quien califica las capacidades de desempeño, así el trabajador las tuviera jamás va a ver vacante", pues una afirmación en ese sentido desconoce la buena fe que debe presumirse respecto del empleador al hacer la referida valoración de aptitud laboral del trabajador rehabilitado. Además debe destacarse, que es una atribución exclusiva del empleador, regular los mecanismos de selección del personal, en ejercicio de la autonomía que le asiste para ejercer la dirección de su empresa». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PERMISOS O LICENCIAS REMUNERADOS - La limitación de la grave calamidad domestica solo puede considerarse como enumerativa -la calificación la puede realizar el empleador- Tesis: «Considera la Sala en cuanto al aspecto que recrimina el impugnante y que atañe al hecho de que los Árbitros limitan el concepto de grave calamidad doméstica, a la muerte o grave enfermedad certificada por el médico tratante de la esposa (o) o compañera (o) permanente, los hijos, los padres y hermanos legalmente registrados en la empresa y el fallecimiento de los suegros, habrá de decirse que esta precisión solo puede considerarse como enumerativa, en tanto, eventos diferentes a los descritos en la norma arbitral se encuentran de todas maneras contemplados en el ordinal 6º del artículo 57, que no especifica los sucesos que pueden considerarse como grave calamidad, resultando estos ilimitados, por lo que su calificación corresponde en primer término al patrono y en caso de diferencias entre las partes, al juez competente. Debe aclararse sí, que no debe confundirse el permiso por grave calamidad doméstica, con la llamada licencia por luto, contemplada en el ordinal décimo de la misma norma, la cual constituye un tipo de licencia diferente, con reglamentación independiente». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » PERMISOS SINDICALES - Debe existir proporcionalidad entre el número de beneficiarios -afiliados al sindicato- y el monto de los beneficios otorgados Tesis: «Ahora bien, sobre el número de días de permiso que concedieron los Árbitros para actividades sindicales, no encuentra la Corte razón válida y soportada probatoriamente, que conduzca a deducir verdaderamente la supuesta insuficiencia en los días que debe otorgar el empleador para esa finalidad, pues en el expediente no aparece ningún elemento de prueba que lleve a la Corporación a considerar la necesidad de aumentarlos por virtud del cronograma de eventos programados anualmente, pues si bien es cierto que debe existir proporcionalidad entre el número de beneficiarios de los permisos, los afiliados al sindicato y el monto de los beneficios otorgados, no existe medio probatorio alguno que lleva a predicar su no razonabilidad en el otorgamiento». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » VIGENCIA - Los árbitros están facultados para determinar la duración del laudo arbitral, al fijar un límite a su vigencia Tesis: «Las mismas disposiciones legales que trae a colación el recurrente para cuestionar la decisión que adoptó el Tribunal de Arbitramento, son suficientes para la Corte considerar que no se incurrió en ninguna violación por parte de los Árbitros al fijar el término de vigencia del Laudo, pues aquellos cuentan con plenas facultades para establecerlo dentro de los límites temporales a que alude el artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo, en cuanto prevé dos (2) años, tal cual se fijó en esta oportunidad. Tampoco se observa ninguna contrariedad en el hecho de que el Tribunal de Arbitramento haya dispuesto que su vigencia de dos (2) años empezaría a contarse a partir de la fecha de su notificación a las partes, dejando a salvo que «en el caso de que cualquiera de ellas o ambas presentare Recurso de Anulación esta vigencia se contará desde la fecha en que quede en firme la providencia de la Corte Suprema de Justicia que lo decida, en tanto que el tema de la vigencia es materia esencialmente negociable y por ello los árbitros pueden fijar una distinta a la propuesta al iniciarse el conflicto, siempre y cuando claro está se ajuste al límite temporales ya referenciado, pues es razonable la fijación a futuro como se hizo en este caso». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » VIGENCIA - Por regla general, el laudo tiene efectos hacia el futuro, sólo excepcionalmente, por razones de desequilibrio económico, los árbitros pueden otorgarle efecto retrospectivo a algunas disposiciones Tesis: «Esta Sala ha sido pacífica en torno al punto traído a discusión y ha señalado que aun cuando en principio el laudo arbitral tiene efectos hacia el futuro, a partir de su expedición, se ha aceptado su retrospectividad, cuando quiera que el conflicto colectivo de trabajo no se termine mediante arreglo directo y sea necesaria la definición a través de un Tribunal de Arbitramento, como aconteció en el sub lite, a fin de corregir el desequilibrio económico que pueda surgir en ese lapso. Justamente, esa facultad ha sido conferida a los árbitros para que, en cada caso particular ponderen si es viable la aplicación retrospectiva de las cláusulas referidas a los aumentos salariales, y se ha considerado que aquellos no se encuentran atados a una decisión en torno a este específico aspecto, de manera que les está permitida su definición, en el marco de los criterios de equidad a los que se hizo referencia anteriormente». Consecuencialmente los Árbitros actuaron en el marco de su competencia al fijar la temporalidad del Laudo en los términos que allí se consignaron». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » SALARIOS - Los árbitros no tienen competencia para atribuir o suprimir el carácter salarial de un pago Tesis: «Para la Corte, le asiste razón al recurrente en cuanto al reparo que le hace a la decisión de los Árbitros, sobre la remuneración que serviría de base para liquidar las prestaciones sociales, pues en efecto, al disponer que «se establece como salario para prestaciones legales una suma igual al salario mínimo legal vigente más un quince por ciento (15%)», se desconoce lo que establece el ordenamiento jurídico en torno al ingreso base de liquidación para efectos de tasar las distintas prestaciones sociales, pues no es del resorte de los árbitros regular un tema que es exclusivo del legislador o de la voluntad de las partes cuando se quiera superar el mínimo de los derechos y garantías que consagra nuestro ordenamiento jurídico. Se afirma lo anterior, por cuanto para liquidar las diferentes prestaciones sociales debe tenerse en cuenta todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie, en forma fija o variable como contraprestación directa por los servicios prestados, de conformidad con la regulación que al efecto prevé el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, sin que sea de competencia de los árbitros regular ese tema en el Laudo. Así como el Tribunal de Arbitramento no tiene facultades para establecer qué sumas recibidas por el trabajador son salario y cuáles no, en tanto que es la ley la que hace tal definición, o en el caso que la misma lo permite, la voluntad de las partes, ese mismo predicamento es válido respecto del salario base de liquidación de prestaciones. Por lo visto se anulará ese punto del Laudo. (...) El recurrente cuestiona lo que dispuso el Laudo Arbitral, en torno a este último parágrafo, en tanto decidió que las primas y auxilios allí establecidos no constituyen salario, pues considera que viola el artículo 15 de la Ley 50 de 1990. Considera la Sala que le asiste razón a la impugnante respecto de la objeción que le hace al decidir que las primas y auxilios que se reconocieron en esta Cláusula no son constitutivas de salario, pues tal y como se dijo al examinar el punto anterior, los Árbitros no tienen competencia para determinar cuáles de los pagos que hace el empleador a sus trabajadores tienen el carácter salarial y cuáles no, pues ese es un asunto reservado a la ley o la voluntad de las partes, cuando ella misma autoriza que se celebre un acuerdo en ese sentido. Sobre la restricción que tiene los Árbitros para regular si un pago es salario o no, ya la Corte en diversos pronunciamientos lo ha dicho, como es en las SL., 22 de julio de 2009, Rad. 36926, cuando preciso: "La definición de cuáles de las sumas que recibe el trabajador son constitutivas o no de salario, es un asunto de estricta regulación legal, o, en su defecto, de un acuerdo entre las partes, en los eventos que se permita un pacto de esa naturaleza, con sujeción a lo que prevé el ordenamiento jurídico, sin que aquí se adviertan las condiciones previstas por el artículo 141 del C.S.T. De ahí que los árbitros no puedan imponerlo". Ese mismo criterio se ha mantenido en recientes decisiones, para lo cual pueden consultarse las sentencias de anulación, 23 de noviembre de 2010, Rad. 48406 y la del 12 de diciembre de 2012, Rad. 55340. Por lo tanto, también se anulará el laudo en este aspecto». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » PROCEDIMIENTO PREVIO A SANCIONES Y DESPIDOS - La implementación de trámites disciplinarios, previos a la imposición de sanciones o despidos, con o sin justa causa, es conveniente, siempre que se respeten las garantías al trabajador Tesis: «Examinada la decisión que adoptó el Tribunal de arbitramento frente al tema de los aspectos disciplinarios para efectos de la imposición de sanciones o despidos, no observa la Corte que lo allí dispuesto desconozca aquellos derechos que le son propios e inherentes a los trámites de esa naturaleza, como es el de defensa y el de debido proceso, pues en la regulación que se consigna en el Laudo se le permite al trabajador conocer con la debida anticipación los hechos que se le endilgan, cuando dispone que se le citará por escrito dentro de los tres (3) días hábiles siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la falta para que rinda sus descargos en compañía de 2 representantes del sindicato y solicite las pruebas con las que pueda desvirtuar los cargos imputados. Así mismo, prevé un término dentro del cual el empleador debe tomar la decisión que corresponda, la obligación de notificar al trabajador y la posibilidad de que éste pueda interponer el recurso de apelación contra la determinación que se adopte. Tampoco riñe la decisión de los árbitros con ninguna norma legal o constitucional, en tanto que en el parágrafo primero del laudo se dispuso clara y expresamente que para la imposición de sanciones se debe respetar lo estipulado en los artículos 111 a 115 del C.S.T., cuyas normativas impiden la imposición de sanciones corporales o medidas que lesionen la dignidad del trabajador, así como el límite de tiempo cuando la sanción disciplinaria sea la suspensión en el trabajo y el monto de las multas. El Laudo se profirió observando las reglas propias de los procedimientos disciplinarios y con clara aplicación de las normas legales pertinentes, amén de que a los trabajadores se les reconocieron todas las garantías y oportunidades que para efectos de su discusión se prevén». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » SUSTENTACIÓN - Deber de mencionar los preceptos legales o supralegales que hubieran sido desconocidos en el Laudo o los eventuales derechos que pudieron vulnerarse con la decisión Tesis: «Precisamente, la misma Corporación tiene adoctrinado que, si bien es cierto, la permanencia en el empleo cuando la conducta del asalariado se ajusta a las normas que regulan la disciplina y el orden en el interior de la empresa, constituye un derecho de profundo contenido social, tal prerrogativa debe emanar, bien de la misma ley, como en efecto aparece consagrado para determinados eventos, o en norma convencional pactada entre empleador y trabajador (SL., de anulación del 13 de Mayo de 2008, Rad. 34622). Además de lo anterior debe precisarse, que el impugnante no logra concretar en qué consistió la supuesta violación del Tribunal de Arbitramento al momento de resolver el punto que es tema de estudio, pues ni siquiera se mencionan los preceptos legales o supralegales que hubieran sido desconocidos en el Laudo o los eventuales derechos que pudieron vulnerarse con la decisión».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA República de Colombia Corte Suprema de Justicia PAGE Radicado n°. 54006 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL GUSTAVO HERNANDO LÓPEZ ALGARRA Magistrado Ponente SL9431-2015 Radicación n° 54006 Acta n°. 6 Bogotá, D.C., veintiséis (26) de febrero de dos mil catorce (2014) Se resuelve el recurso de anulación interpuesto por el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DEL TRANSPORTE DE CARGA Y PASAJEROS «SINTRACAP» – SUBDIRECTIVA SECCIONAL BUCARAMANGA, contra el Laudo Arbitral de 7 de diciembre de 2011, proferido para dirimir el Conflicto Colectivo de Trabajo suscitado entre la organización impugnante y la empresa UNIÓN SANTANDEREANA DE TRANSPORTES URBANOS S.A. «UNITRANSA S.A. ».

ANTECEDENTES Para dirimir el conflicto colectivo de trabajo que se presentó entre el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DEL TRANSPORTE DE CARGA Y PASAJEROS «SINTRACAP» y la empresa UNIÓN SANTANDEREANA DE TRANSPORTES URBANOS S.A. «UNITRANS S.A», generado con la presentación del pliego de peticiones el 7 de diciembre de 2010, el Ministerio del Trabajo mediante las Resoluciones 00000779, 000001964 y 00004288 del 15 de marzo, 27 de mayo y 23 de septiembre 2011, respectivamente, ordenó la constitución e integración de un Tribunal de Arbitramento (folios 2 a 11 del cuaderno número 1).

Cumplido el trámite correspondiente, el Tribunal profirió el Laudo visto de folios 99 a 146 del cuaderno 1, el cual se notificó personalmente a los representantes de las partes el mismo 7 de diciembre 2011, conforme a las actas de folios 147 y 148. II. EL LAUDO ARBITRAL El Tribunal de arbitramento comenzó por referirse al ámbito de su competencia para decidir el conflicto, por lo que consideró que debía apelar a los principios de equidad que imperan para su decisión. Al delimitar el marco de la empresa cuyo conflicto le corresponde decidir, expuso que se trataba de una sociedad regida por las normas del derecho comercial, cuyo objeto social era el transporte de pasajeros dentro del área Metropolitana de Bucaramanga, que « verdad pública y notoria es que en Bucaramanga y su Área Metropolitana se viene implantando y ya ha empezado a regir de manera parcial, una nueva modalidad de trasporte masivo urbano, conocido como METROLINEA, con implicaciones directas en las actuales empresas de servicio urbano, entre ellas UNITRANSA, que deberán ir sacando del servicio y de manera paulatina vehículos de los que actualmente se utilizan para el desarrollo de su objeto, lo cual tiene incidencia directa en el futuro de estas organizaciones, ya sea que se determine su extinción definitiva o que su área de operación se reduzca de manera considerable, dados los imperativos que se imponen por el nuevo sistema ».

Destacó por su parte, que debe tenerse en cuenta que UNITRANSA S.A., ya ha debido retirar del servicio activo más de un centenar de vehículos, y que además de la organización sindical SINTRACAP, existen otras como SINDINALCH y UNIMOTOR, a las cuales se encuentran afiliados los trabajadores de la empresa y que obtuvieron la definición de sus controversias mediante el Laudo arbitral del 21 de diciembre de 2009, con vigencia de 2 años.

Consecuente con lo anterior, los árbitros decidieron negar los puntos del pliego contenidos en los artículos primero, tercero y décimo quinto, y accedieron a los demás en los términos y condiciones que se consignaron en la parte resolutiva que obra a folios 132 a 142. Mediante escrito de folios 149 a 158 del cuaderno 1, la apoderada del Sindicato interpuso recurso de anulación contra el Laudo Arbitral, el que fue concedido por el Tribunal de Arbitramento, mediante providencia del 14 de diciembre de 2011, en la que además, se reconoció personería a la profesional del derecho y se ordenó enviar el expediente a esta Corporación (folio 178).

El 16 de diciembre de 2011, fue recibido por la Corte el expediente con el medio de impugnación incoado; la Sala en proveído del 31 de enero de 2012, avocó el conocimiento y le dio traslado a las partes conforme se observa a folios 4 y 5 del cuaderno de la Corte. III. RECURSO DE ANULACIÓN DE SINTRACAP El impugnante planteó en su escrito que radicó directamente ante el Tribunal de arbitramento, que por una parte se generó una extralimitación en las funciones de los árbitros, y por la otra, aquel no se pronunció sobre otros puntos específicos que fueron objeto de pliego de peticiones, advirtiendo, que son: «equivocadas y extralimitadas las motivaciones de los árbitros, cuando su decisión la toman de otro Laudo Arbitral donde ni siquiera la redacción del texto la transcriben menoscabándola con constante desmejoramiento de los puntos del pliego de peticiones, donde era su deber decir de manera aislada, suponemos que lo hicieron presuntamente, como si se tratara de puntos de una denuncia que no existe; en virtud de lo anterior es necesario e imperativo en este asunto, traer algunos pronunciamientos de la Honorable Corte Suprema de Justicia al respecto (…)».

Agregó además que «con respecto a las limitaciones de orden legal, es evidente que el Tribunal de arbitramento no puede afectar el mínimo de derechos que consagran la leyes laborales. Pero si el laudo no puede crear una norma contra legem, si puede configurar el nuevo derecho secundum legem, e inclusive, preter legem. Es claro que si una de las finalidades de la convención y del laudo es la de mejorar el mínimo de los beneficios legales, lo propio en tales creaciones normativas es el buscar sus objetivos preter legem.

(CSJ, SL., 19 Jul de 1982)». De otro lado, en cuanto a las decisiones que pretende sean anuladas del Laudo Arbitral, refiere que son las relacionadas con el reconocimiento patronal, contratación colectiva de trabajo, estabilidad laboral, aspectos disciplinarios y reclamos, asesoría jurídica por accidente de tránsito, cuotas de pago por seguridad social, permisos remunerados, vigencia de la convención, salarios y salario para prestaciones sociales y primas extralegales y auxilios.

IV. LA OPOSICIÓN Vencido el término del traslado que dispuso la Sala con proveído del 31 de enero de 2012, la empresa no presentó oposición respecto del recurso de anulación interpuesto por el Sindicato. V. CONSIDERACIONES Para facilitar el estudio de cada uno de los puntos que son objeto de inconformidad por parte del recurrente, la Sala procederá a transcribir la norma pertinente del pliego de peticiones, lo que dispuso el Laudo arbitral y el aspecto que genera la objeción en el recurso, para finalmente resolver lo que corresponda, a lo cual se procede a continuación. El artículo 3º del pliego de peticiones establece:

ARTICULO TERCERO: RECONOCIMIENTO PATRONAL. Los trabajadores con vínculo laboral en la empresa UNITRANSA S.A. solo reconocerá a ésta como patrono o la que legalmente la sustituya.

PARÁGRAFO: de igual manera y como caso especial para los conductores, conforme a lo ordenado en la ley 15 de 1959 y el artículo 47 del Decreto 1393 de 1970, sin que esto riña con la solidaridad que para cesantías, prestaciones, vacaciones, primas, indemnizaciones y demás, tiene para el conductor, los dueños de los vehículos en los casos que así se haga necesario o de acuerdo como lo señala la ley.

El Laudo dispuso en su Cláusula Primera, sobre el reconocimiento del Sindicato, lo siguiente: «En razón de las disposiciones constitucionales y legales sobre el derecho de asociación sindical, la empresa UNITRANSA S.A reconoce a SINTRACAP como representante de los trabajadores que a dicha organización estuvieren afiliados, garantizando la libertad, la autonomía, el respeto sindical y el principio de igualdad.

En razón de su pertenencia a SINTRACAP, los trabajadores afiliados están obligados al pago de las cuotas ordinarias y extraordinarias que les correspondan y la empresa UNITRANSA S.A. hará los descuentos de sus salarios, los que remitirá dentro de los 10 días hábiles siguientes a la tesorería de SINTRACAP. Para el caso de quienes se afilien con posterioridad al Sindicato o se beneficiaren del presente Laudo, la obligación del pago de cuotas se regirá de acuerdo con los términos de ley y en cuanto a la remisión de los dineros, se aplicará la regulación que en esta cláusula se ha establecido».

El impugnante aduce respecto de esta decisión que no se entiende la negativa del Tribunal de pronunciarse sobre la petición contenida en el pliego de peticiones, ya que se trata del reconocimiento que el trabajador hace de quien legal y jurídicamente es su empleador, dado que los propietarios o socios de la empresa indirectamente se abrogan ese reconocimiento, toda vez que el conductor tiene una relación directa en todo lo que tiene que ver con la asignación del vehículo y demás situaciones que se desprenden de la labor y el mantenimiento, inclusive del producido diario en la movilización de pasajeros.

En cuanto al parágrafo, precisa que los propietarios del vehículo y/o socios de la empresa, de manera directa si están involucrados, por ser parte integral, y además porque son solidariamente responsables. Para la Corte aun cuando es farragoso y confuso lo que pretende el recurrente en torno a este punto, se entiende que su inconformidad radica básicamente en el hecho de no haberse mencionado a los propietarios de los vehículos y/o socios de la empresa como partes integrantes del conflicto, y por ende, de su reconocimiento como empleadores; ni a SINTRACAP como representante de los trabajadores.

Hecha la aclaración anterior, es pertinente destacar que no era jurídicamente posible involucrar a los propietarios de los vehículos y/o socios de la empresa como partes integrantes del conflicto colectivo de trabajo, y menos aún, pretender imponerles cargas, porque independientemente de las obligaciones solidarias derivadas de la ley, que a estos les pueda corresponder, quien funge como empleador, es la Empresa Unión Santandereana de Transportes Urbanos S.A. « UNITRANSA S.A. », y dado que la sociedad constituye un ente autónomo e independiente de las personas naturales o físicas que han intervenido en su formación, no es posible que se extienda a estas, las disposiciones de un Laudo arbitral.

Además porque el pliego de peticiones que suscitó el conflicto colectivo solo fue presentado a la empresa, dado lo cual los dueños de los vehículos no eran parte de éste, ni intervinieron en sus etapas previas. Además las normas citadas en el pliego de peticiones, (Art. 15 de la Ley 15 de 1959 y 47 del Decreto 1393 de 1970) expresamente prohíben la vinculación laboral con los dueños de los vehículos En consecuencia no se anulará el punto objeto de estudio.

El artículo 4º del pliego de peticiones establece:

ARTICULO CUARTO: CONTRATACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL: A partir de la vigencia de la convención que se suscribe, la Empresa Unitransa. S.A., podrá vincular en adelante a quienes han de ser sus trabajadores mediante de cualquiera de las Modalidades de Contrato de trabajo contempladas en la Ley observando los siguientes parámetros: 1º.

Un 50% de los contratos de trabajo que suscribirá la empresa se harán bajo la modalidad de contrato de trabajo a término indefinido. 2º. El otro 50% de los contratos de trabajo que suscribirá la empresa se harán bajo la modalidad de contrato de trabajo a Término Fijo.

PARÁGRAFO: se dará estricto cumplimiento a los dos numerales así: por cada trabajador que se contrate bajo cualquier modalidad bien sea a Término Indefinido o Fijo, se contratará un trabajador bajo otra modalidad. 3º. HORARIO DE TRABAJO: La Empresa Unitransa S.A. se compromete a respetar la jornada de ocho (8) horas diarias, y cuarenta y ocho (48) horas a la semana, de los trabajadores a su servicio y dará estricto cumplimiento a lo establecido en los artículos 159, 168 y 181 del C.S.T.

PARÁGRAFO PRIMERO: PROGRAMA DE TRABAJO DEL CONDUCTOR. La empresa solo podrá programar al trabajador del volante una jornada máxima de diez (10) horas diarias, entendiéndose que las dos (2) horas que el conductor labora diariamente por encima de la jornada legal, se le pagarán como trabajo de Horas Extras, la hora de entrada de dicha jornada será la que lleva marcada la tarjeta de despacho, debiéndose presentar el conductor por lo menos quince (15) minutos de la hora señalada en dicha tarjeta.

PARÁGRAFO SEGUNDO: CONDUCCIÓN DE VEHICULOS SIN DISCRIMINACIÓN. Los trabajadores conductores de igualdad de condiciones y sin ninguna discriminación podrán conducir los vehículos afiliados a Unitransa S.A. de igual manera cuando haya un vehículo vacante, es decir sin conductor, para promoverla o llenarla la Empresa Unitransa S.A. deberá asignárselo a uno de los conductores antiguos que se hallen en banca, exceptuándose cuando el propietario del bus desee conducirlo.

Para la asignación del vehículo deberá realizarse en las instalaciones de la Empresa o en lugar que ella designe siempre y cuando el vehículo no esté en ruta, en la entrega del mismo contará con presencia de un representante de la empresa, el propietario del vehículo o un delegado suyo, de tal manera que el conductor que hace la entrega y el conductor que recibe puedan verificar en debida forma las condiciones en que se encuentra el automotor con su respectivo inventario.

Por otra parte, la Empresa deberá entregar el vehículo al trabajador en total paz y salvo por concepto de infracciones de la dirección de circulación y tránsito que se hayan causado por que: el vehículo se encuentra para su rodamiento en mal estado técnico, mecánico, eléctrico y por qué no cuenta con todo lo pertinente y necesario en cuanto a documentos o revisiones que la normatividad exige. 4º.

ROTACIÓN DEL PERSONAL DE DESPACHADORES Y CONTROLES: La empresa Unitransa S.A., rotará al personal Que compone el Departamento de Transito así: Despachadores: Semanalmente por todos y cada uno de los Terminales de las rutas que están establecidos o establezca la empresa, al orden de rotación que acordemos las partes. Controles: Semanalmente por todos y cada uno de los puestos de control de las rutas que están establecidos o establezca la empresa, para el cumplimiento de la función respectiva del cargo dándole cumplimiento, al orden de rotación que acordemos las partes.

PARÁGRAFO: Se harán excepciones de rotación con el personal que por motivos de, discapacidad, seguridad, enfermedad etc., que en reales y comprobadas circunstancias así lo amerite según sea el caso y el cargo. Además cuando quede vacante en el cargo de despachador, para promover la vacante, se ascenderá a un control teniendo en cuenta la antigüedad y su capacidad de desempeño, de aquellos que cumplan los requisitos de postulación. FUNDAMENTO O RAZÓN: Es indispensable que se incluya este punto en la nueva Convención Colectiva de Trabajo, partiendo que en este tema existe un acta de acuerdo que en parte ha facilitado la armonía de las relaciones obrero-patronales, al mismo tiempo coadyuva a integrar al personal evitando el malestar e inconformismo existente, situación que en la actualidad crea discrepancia entre los trabajadores que ejercen estos cargos porque la rotación no se aplica en igualdad de condiciones para todo el personal del departamento de tránsito. 5º.

PUESTO DE CONTROL Y TIEMPOS: Para la ubicación de los puestos de control, bien sean los actuales o los que se creen y los tiempos que se estipulen, se deben hacer de común acuerdo, entre la empresa y los sindicatos, teniendo como fundamento la distancia, la congestión, movilidad y demás factores que incidan en la prestación del servicio con calidad.

FUNDAMENTO O RAZÓN: Es necesario e importante que la ubicación de los puestos de control y los tiempos que se estipulen sean acordados de manera bilateral, de una parte, a la empresa le sirve como mecanismo de disciplina, de movilidad y probablemente para un rendimiento proporcional y equitativo, por otra parte los trabajadores debemos de actuar directamente en estas decisiones porque la labor como lo ha manifestado la empresa en más de una oportunidad «siendo la conducción de vehículos una actividad peligrosa, las medidas de precaución deben ser extremas para evitar percances y perjuicios» y somos los conductores los que estamos expuestos a los riesgos, con mayor razón debemos de entrar en el estudio, análisis y determinación de los tiempos y puestos de control, para que en la ejecución de nuestra actividad, su desarrollo se de, en un buen ambiente y en condiciones apropiadas para un normal funcionamiento».

El Laudo Arbitral dispuso en su Cláusula Segunda sobre el tema de los contratos de trabajo y su aplicación para algunas situaciones, lo siguiente: «1. CONTRATACIÓN LABORAL. La empresa contratará el personal de trabajadores que requiera para el ejercicio de su objeto social, utilizando las modalidades legales de contratación que se ajusten a la ley laboral y a las necesidades mismas del servicio, respetando el principio sobre estabilidad laboral como ha sido definido por la doctrina constitucional.

2. ASIGNACIÓN DE VEHÍCULOS. Para el desarrollo de las actividades contratadas con los conductores de UNITRANSA, y en cuanto concierne con la asignación de los vehículos afiliados a la Empresa, se les tendrá en cuenta en igualdad de condiciones en cuanto a su experiencia, record de cumplimiento de las normas de tránsito, tenencia de licencias de conducción vigentes que los habiliten para manejar el vehículo concreto a conducir.

Al hacer entregan del vehículo al conductor, éste y la Empresa verificarán sus condiciones mecánicas y dejaran inventario escrito de los accesorios que lo integran.

3. TRABAJADORES CON DISCAPACIDADES O RESTRICCIONES DE TRABAJO: para la asignación de actividades laborales concretas de los trabajadores al servicio de la empresa que por decisión de los médicos laborales de los entes de seguridad social deban ser reubicados, la Empresa dará especial cumplimiento a las restricciones ordenadas.

4. HORARIOS DE TRABAJO DEL PERSONAL DE CONDUCTORES: los horarios de trabajo de los conductores en cuanto a la jornada de trabajo, tendrá en cuenta que el desarrollo de la actividad busca la satisfacción de un servicio público no susceptible de suspensión, pero que la jornada será la establecida en la Ley y en caso de Horas Extras, no podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) horas a la semana.

5. HORA DE ENTRADA AL TRABAJO DE LOS CONDUCTORES: la hora de entrada al trabajo será la que lleva marcada la tarjeta de despacho, pero el conductor deberá presentarse con una antelación de 15 minutos con referencia a la hora así señalada, sin que este tiempo haga parte de su jornada de trabajo». El impugnante manifiesta respecto de esta decisión que si bien es cierto que las leyes laborales establecen varias formas de contratación laboral, no es verdaderamente cierto que todos los contratos de trabajo, de acuerdo con la doctrina constitucional vigente estén amparados por el derecho de estabilidad laboral, para lo cual alude a las SL. 19 de julio de 1982 y SL. 17 de marzo de 1977, sin identificar su radicación. Asegura, además, que las peticiones de que trata el punto del pliego pretenden mejorar las condiciones de trabajo y darle aplicación al derecho de igualdad de todos los trabajadores en cumplimiento de la labor asignada y el contrato realidad.

Sobre el anterior punto considera la Sala que el recurrente no logra precisar en qué violaciones incurrió el Tribunal de Arbitramento al resolver al tema objeto de estudio o qué derechos fueron desconocidos, lo cual se torna necesario para efectos de saber a ciencia cierta en perspectiva de cuál o cuáles son los aspectos sobre los que debe emprenderse el estudio de la impugnación; además es pertinente expresar, que la decisión contenida en el Laudo en cuanto dejó en libertad a la empresa para utilizar las distintas modalidades previstas en la ley laboral que se ajusten a sus necesidades, no constituye desafuero alguno, pues ha sido criterio reiterado y constante de la Corte, que no es del resorte de los árbitros imponer las modalidades de contrato usadas por el empleador para vincular a sus trabajadores, ya que tal decisión compete solo a él, y constituye tema de su fuero interno. Lo advertido por cuanto, una imposición al empleador en ese sentido, no solo viola la autonomía de las partes y, en especial, la del empresario, porque le impide acudir a las distintas modalidades de contratación instituidas por la ley, sino que, además, limita la facultad de dirección que le asiste a la empresa, libertades que se encuentran garantizadas constitucionalmente.

Al efecto es pertinente rememorar lo precisado por la Corporación en las SL. de anulación del 11 de agosto de 2004, Rad. 24603, SL. 25 de Junio y SL. 4 de septiembre de 2007, Rads. 31147 y 32093, respectivamente, así como las SL. 24 de abril de 2012, Rad. 54003, cuando al reiterar otras en ese mismo sentido, en especial la SL. 3 de marzo de 2009, Rad. 37677, dijo: «Ninguna duda deja el texto, en cuanto a que no obstante predicar la “entera libertad” de contratación al comienzo de su redacción, de manera contradictoria impone una modalidad de contrato respecto de un contingente de trabajadores que, peor aún, el empleador vinculó de manera diferente.

Se trata de una injerencia inaceptable del Tribunal de Arbitramento en un ámbito que la ley y la jurisprudencia han respetado sin dubitación alguna, esto es, la libertad del empleador para convenir con sus trabajadores la forma y términos que, ajustados a la ley, a bien tengan darle a la relación laboral. Los árbitros tienen más o menos una amplia facultad al proferir el laudo, siendo mayor en materia económica, pero restringida en cuestiones jurídicas, pues en el campo de la configuración del derecho extralegal el artículo 458 del C.S.T. es sumamente claro.

En este sentido la Corte Suprema de Justicia ha sostenido que es facultad del empleador dirigir la empresa, determinar cuántas personas contrata y bajo qué modalidades, potestades derivadas de las libertades de empresa y de dirección del empresario prevista en el artículo 333 de la Constitución Nacional. En similares términos lo sostuvo en sentencia del 22 de junio de 2007 (rad. 31147), en la que –a su vez- se remitió a la del 26 de febrero de 1997 (rad. 9735), en la cual consideró: Los árbitros carecen de facultades para imponerle una modalidad única de contrato de trabajo, ya que se enmarca dentro de la libertad contractual convenir cualquiera de los tipos de contratos enlistados en la ley, por lo que solamente las partes, de acuerdo con las condiciones de la empresa, pueden escoger o acordar directamente, algunas de las modalidades legalmente admisibles de contratos de trabajo.

De tal manera que al deferir la ley a las partes ese marco o envoltura de contratación individual, constituye un derecho del empleador el que no se le impongan contra su voluntad cualquiera de las modalidades legales de contratos, como posibilidad única de vínculo laboral con sus trabajadores, como ocurrió en el caso en estudio en el que el tribunal dispuso que todos los contratos de trabajo debían ser a término indefinido».

En este sentido la Sala reitera lo expresado en la SL. 1° de diciembre de 1994, Rad.7418, donde se anotó lo siguiente: « Al respecto observa la Sala que en reiteradas ocasiones la Corte ha dicho que no puede el Tribunal de Arbitramento imponerle al empleador un determinado contrato de trabajo o prohibirle el celebrarlo dentro de una cualquiera de las modalidades que en cuanto a forma y duración establece la ley.

Así lo expresó en las SL de homologación 19 de mayo de 1988, Rad 2458; SL. 7 de julio de 1993, Rad.6162, y del 31 de octubre de 1994, Rad.7310. Ello porque no es posible legalmente que el Laudo Arbitral prohíba lo que la ley permite, como sería imponer al empleador un régimen único de contrato cuando el ordenamiento positivo establece varias modalidades a las que pueden recurrir libremente los contratantes de acuerdo con las necesidades y circunstancias del caso».

Lo más grave es que, sin el consentimiento de una de las partes del contrato, el Tribunal cambia la modalidad de convenios ya celebrados, los cuales son ley para los contratantes. En otros términos, intervino indebidamente para introducir modificaciones a situaciones que los interesados ya habían definido según sus conveniencias. La justificación de los árbitros, en el sentido de que con ello se garantizaba el principio de igualdad, frente a los trabajadores no sindicalizados, tampoco encuentra respaldo constitucional, legal ni jurisprudencial, si se considera la declaratoria de exequibilidad, pronunciada por la Corte Constitucional en la sentencia C-016 del 4 de febrero de 1998, en la que precisó: Ello no quiere decir que por el solo hecho de la renovación [del contrato a término fijo] cambie la naturaleza del contrato, esto es que una vez renovado se convierta en contrato indefinido, ello dependerá del acuerdo de voluntades, las cuales en el marco de las disposiciones de ley que rijan la materia, podrán optar por la modalidad que más les convenga.

Tampoco se vulnera el principio de igualdad (C.P., art. 13), pues no son iguales las hipótesis de quien ha sido contratado indefinidamente y de quien ha celebrado un contrato de trabajo por término previamente establecido. Así, pues, no se vislumbra discriminación alguna carente de justificación. La prohibición que tienen los arbitradores de imponerle al empleador un determinado contrato o impedirle celebrarlo dentro de una cualquiera de las modalidades, en cuanto a forma y duración, se predica con mayor razón frente a los ya celebrados».

Por lo visto, no se anulará el laudo en ese sentido. El artículo 5º del pliego de peticiones establece: «ARTICULO QUINTO: ESTABILIDAD LABORAL. La empresa Unitransa S.A., mantendrá la estabilidad en el trabajo a todos sus trabajadores sin perjuicio de las justas causas del despido debidamente comprobadas.

PARÁGRAFO: En los casos que la autoridad competente autorice a la Empresa Unitransa.S.A, liquidar personal que tenga contrato a término indefinido, para efectos de la indemnización aplicara la siguiente tabla: 1º. De Uno (1) a Cinco (5) años de servicio, el equivalente a Cuarenta y Cinco (45) días de salario por cada año de servicio. 2º.

De Seis (6) a Diez (10) años de servicio, el equivalente a Sesenta (60) días de salario por cada año de servicio 3º. De Once (11) a Quince (15) años el equivalente a Setenta y Cinco (75) días de salario por cada año de servicio. 4º. De Dieciséis (16) a Veinte (20) años de servicio, el equivalente a Noventa (90) días de salario por cada año de servicio. 5º.

De Veintiuno (21) a Veinticinco (25) años de servicio, el equivalente a Ciento Cinco (105) días de salario por cada año de servicio. 6º. De Veintiséis o más años de servicio, el equivalente a Ciento Veinte (120) días de salario por cada año de servicio. FUNDAMENTO O RAZÓN DE LOS ARTÍCULOS CUARTO Y QUINTO: Los dos artículos por su concordancia y dependencia los unificamos por ser Derechos Fundamentales, donde podemos establecer que la negociación colectiva, al regular las relaciones laborales, prima el derecho colectivo sobre el individual, y las organizaciones Sindicales están facultadas Legal y Jurídicamente para intervenir directamente en la contratación colectiva, que es donde se fijan las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia, ya que la negociación colectiva es consecuencia de la existencia de sindicatos que adelantan la negociación por parte de los trabajadores en ejercicio del derecho de libre asociación (Art.39 de la C.N.), y una garantía para el ejercicio de este derecho fundamental, es la modalidad de contratación, donde el contrato de trabajo a término indefinido está estrechamente ligado a la estabilidad y como garantía constitucional se debe armonizar con el mandato contemplado en el artículo 53, el artículo 47 de C.S.T., y la sentencia de marzo 17/77 de la Corte Suprema de Justicia, Casación Laboral, soportes de otras sentencias (C. Const.

Sent. C-09/94; C. Const. Sent. SU-1067, ago. 16/2000). Pues, en la empresa Unitransa la labor o funciones de los trabajadores no obedecen a un trabajo ocasional o transitorio por el contrario las causas que le dan origen y la materia del trabajo subsisten; por lo tanto el despido o cancelación del contrato debe obedecer a una justa causa debidamente comprobada».

El Laudo dispuso en su Cláusula Tercera, sobre la Estabilidad Laboral, lo siguiente: «La estabilidad laboral, que constituye principio de las normas reguladoras del trabajo subordinado al tenor del artículo 53 de la carta política, será tenido en cuenta por la empresa UNITRANSA S.A. en el manejo de las relaciones obrero-patronales. Por tanto, en caso de terminación de contratos, estos se regirán por las normas legales vigentes por lo cual en los eventos en que haya lugar a indemnización el trabajador afectado podrá solicitar ante la autoridad competente la denominada indemnización plena o sea la regulada por las normas del Código Civil.

Igualmente tendrá en cuenta para cumplirla, la estabilidad reforzada de que puedan gozar algunos trabajadores». El impugnante aduce respecto de esta decisión que si bien es cierto la estabilidad laboral constituye el principio de las normas reguladores del trabajado subordinado al tenor del artículo 53 de la Constitución Nacional, no le dan armonía ni aplicación en concreto, dado que no es determinante ni imperativa, pues advierte que los árbitros simplemente la traducen en que deba ser tenida en cuenta por la empresa UNITRANSA en el manejo de las relaciones obrero patronales.

No observa la Sala ninguna violación por parte de los árbitros en la decisión que adoptó sobre el tema objeto de estudio, en tanto que no desconoce las disposiciones legales y constitucionales que regulan el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores, al punto de que clara y expresamente se dispuso que la empresa debe tener en cuenta en las relaciones obrero patronales lo dispuesto en nuestra normatividad el derecho a la estabilidad laboral reforzada de que puedan gozar los trabajadores.

A lo anterior debe agregarse que en torno a lo solicitado en el pliego de peticiones y que atañe con la estabilidad laboral de los trabajadores, los árbitros no tienen facultad para disponer autónomamente la obligación al empleador de reintegrar a sus empleados despedidos sin justa causa, pues una decisión de esa naturaleza limita el marco de las facultades del empresario, en la medida en que es la misma ley la que define las consecuencias de una terminación ilegal e injusta del contrato de trabajo, salvo que las partes de común acuerdo decidan consagrar ese derecho a través de una norma convencional, cuya controversia corresponde definirla a los jueces laborales.

Precisamente, la misma Corporación tiene adoctrinado que, si bien es cierto, la permanencia en el empleo cuando la conducta del asalariado se ajusta a las normas que regulan la disciplina y el orden en el interior de la empresa, constituye un derecho de profundo contenido social, tal prerrogativa debe emanar, bien de la misma ley, como en efecto aparece consagrado para determinados eventos, o en norma convencional pactada entre empleador y trabajador (SL., de anulación del 13 de Mayo de 2008, Rad. 34622).

Además de lo anterior debe precisarse, que el impugnante no logra concretar en qué consistió la supuesta violación del Tribunal de Arbitramento al momento de resolver el punto que es tema de estudio, pues ni siquiera se mencionan los preceptos legales o supralegales que hubieran sido desconocidos en el Laudo o los eventuales derechos que pudieron vulnerarse con la decisión. En consecuencia, no se anulará este punto.

El artículo 6º del pliego de peticiones establece: «ARTICULO SEXTO: ASPECTOS DISCIPLINARIOS Y RECLAMOS. «1º. COMISION DE RECLAMOS: La Empresa Unitransa S.A. a través del señor Gerente podrá convocar a reunión a la Comisión de Reclamos de los Sindicatos existentes que representen a los trabajadores, afiliados a los mismos cuando así lo estime conveniente y de conformidad al Reglamento Interno de trabajo, Convención Colectiva o al Código Sustantivo de Trabajo; de igual manera la organización sindical podrá reunirse con el señor Gerente de la Empresa, por lo menos una (1) vez al mes o cada vez que necesariamente lo amerite, para tratar todos los asuntos relacionados con las inquietudes o anomalías que se presenten en el desarrollo de las actividades laborales, para hacer sus correctivos respectivos, de la cual se levantará y firmará un Acta de compromiso y cumplimiento, con copia remitida al Ministerio de la Protección Social; para la citación de la reunión, las Organizaciones Sindicales harán la respectiva comunicación al Señor gerente o representante legal de Empresa, quien fijara el día y la hora en un tiempo no mayor a tres días hábiles, después de haber recibido la comunicación. FUNDAMENTO O RAZÓN: en cumplimiento de lo establecido en el artículo 375 de Código Sustantivo de Trabajo, Para nosotros es supremamente importante la intervención del Señor Gerente como patrón y en consideración a su representación Legal, es quien tiene las Facultades Jurídicas y de Ley, para dar solución a las situaciones que se presentan dentro de las relaciones Obrero-Patronal. 2º.

PROCEDIMIENTO SANCIONES Y DESPIDOS: Cuando se presuma que un trabajador, incurrió en una falta de las contempladas en la ley, contratos de trabajo o reglamento interno, la Empresa lo citará por escrito dentro de los tres (3) días hábiles a la fecha en que se presume que incurrió en la misma y estará acompañado por dos (2) representantes del sindicato al que pertenezca.

Dentro de la diligencia de descargos la empresa le debe formular los cargos y dejarlos consignados en el texto de la diligencia; trasladar las pruebas que fundamentan los cargos; permitir que se controviertan y alleguen pruebas, pronunciarse definitivamente en un acto motivado; imponer una sanción proporcional a los hechos y permitir la interposición de recursos.

Cumplida la diligencia de descargos la Empresa tomará la decisión que en derecho corresponde, si hay comprobación del hecho que le imputan, le impondrá el tipo de sanción correspondiente la cual debe ser notificada personalmente y por escrito al trabajador dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la diligencia de descargos; el trabajador interpondrá por escrito los recursos de reposición y/o de apelación ante el (la) funcionario (a) que legalmente corresponda dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la notificación de la sanción, el cual deberá ser resuelto dentro del término de tres (3) días hábiles siguientes del recibo del recurso interpuesto.

Si el trabajador no es notificado dentro de los términos estipulados en este numeral no surtirá ningún efecto de aplicación legal o jurídica la decisión tomada en cuanto a sanción o despido. Cuando se le aplique sanción disciplinaria inconmutable a un trabajador, la Empresa no podrá acumularla, se le debe dar aplicación y cumplirse tal y como lo determina la empresa en la comunicación que personalmente le notifica al trabajador, de lo contrario queda anulada la sanción por extemporaneidad o silencio administrativo.

PARÁGRAFO PRIMERO: terminada la diligencia de descargos, el trabajador quedara disponible hasta tanto sea resuelta su situación y la Empresa por su parte, le suministrara la respectiva tarjeta de marcada; la omisión de este procedimiento da lugar para eximir de todo cargo al trabajador de los hechos imputados.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Las sanciones que la Empresa UNITRANSA S.A. aplique a sus trabajadores no podrán contradecir el espíritu de lo estipulado en los artículos 111, 112, 113 y 114 del Código Sustantivo del Trabajo, ni violar el procedimiento que para tal fin ordena el artículo 115 del mismo Código y teniendo en cuenta que se le debe definir la situación al trabajador inculpado dentro del tiempo que para tal efecto establece el reglamento interno de la empresa y la Convención Colectiva de Trabajo.

PARÁGRAFO TERCERO: Cuando la empresa tome la decisión de despedir a un trabajador, porque presuntamente cometió una falta que amerita tal decisión, pero si se comprueba legal y jurídicamente que fue injusto el despido, la empresa debe reintegrar al trabajador al cargo y en las mismas condiciones que gozaba antes del despido. 3º. CADUCIDAD DE SANCIONES: Cada seis (6) meses caducará la sanción y por lo mismo no se tendrán en cuenta para efectos de otros procesos disciplinarios, por lo tanto deberán ser descargadas las sanciones de la hoja de vida del trabajador. 4º.

FONDO DE MULTAS: El valor de las multas impuestas por sanciones disciplinarias conmutables aplicadas a los trabajadores durante el año, irán a un fondo especial tal y como lo establece el artículo 113 del C.S.T PARÁGRAFO: Para hacer la ejecución de la totalidad del dinero recaudado por este concepto se designará una comisión de cuatro personas integrada de la siguiente manera: un funcionario que designe la empresa, un trabajador que designe los no sindicalizados y un representante designado por cada organización sindical que representen a los trabajadores que se encuentren afiliados a las mismas».

El Laudo dispuso en su Cláusula Cuarta, sobre la Aspectos Disciplinarios y Reclamos, lo siguiente: «1. COMISIÓN DE RECLAMOS: La Empresa UNITRANSA S.A. podrá convocar a reunión a la comisión de reclamos de SINTRACAP cuando lo estime conveniente y de conformidad con el reglamento interno y el Código Sustantivo de Trabajo. Igualmente lo hará, cuando la organización sindical requiera exponer alguna inquietud o reclamación de sus afiliados, para lo cual solicitará por escrito al señor Gerente de la Empresa la audiencia respectiva quien a su vez decidirá dentro de los cinco (5) días siguientes a la solicitud, el día y la hora más conveniente si el asunto a tratar es de su exclusiva incumbencia. En caso contrario delegará en el empleado respectivo, de acuerdo a la índole de la reclamación e inquietud.

El empleado delegado deberá informar a la Gerencia por escrito dentro de los tres (3) días hábiles siguientes lo tratado en la reunión anotando las conclusiones a que se llegó con copia a SINTRACAP.

2. PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES Y DESPIDOS: Cuando un trabajador incurra en una presunta falta de las contempladas en la Ley, contratos de trabajo o reglamento interno, la empresa lo citará por escrito dentro de los tres (3) días hábiles a la fecha en que se tenga conocimiento de la misma y estará acompañado por dos (2) representantes del sindicato a que este pertenezca.

Dentro de la diligencia de descargos el trabajador podrá presentar las pruebas para desvirtuar los cargos imputados. Cumplido el término la Empresa tomará la decisión que a su juicio corresponda, la cual debe ser comunicada por escrito al trabajador dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la diligencia de descargos. Si el trabajador no estuviere de acuerdo con la sanción, podrá apelar por escrito ante el señor gerente de la empresa dentro de los tres (3) días siguientes a la comunicación y éste a su vez dentro de los tres (3) días siguientes tomará la decisión de sí reconsidera la sanción o la confirma y de ello dará la respectiva respuesta escrita al interesado.

Durante esta acción el trabajador continuara disponible hasta tanto sea resuelta su situación y la empresa por su parte le suministrará la respectiva tarjeta de marcada.

PARÁGRAFO PRIMERO: Las sanciones que la Empresa UNITRANSA S.A. aplique a sus trabajadores no podrán contradecir el espíritu de lo estipulado en los artículos 111, 112, 113 y 114 del Código Sustantivo del Trabajo, ni violar el procedimiento que para tal fin ordena el artículo 115 del mismo Código y teniendo en cuenta que se le debe definir la situación al trabajador inculpado dentro del tiempo que para tal efecto establece el reglamento interno de la empresa y la Convención Colectiva de Trabajo. 3º.

CADUCIDAD DE SANCIONES: Cada seis (6) meses caducaran y por lo mismo no se tendrán en cuenta para efectos disciplinarios las sanciones que consten en la hoja de vida del trabajador en cuanto a bajadas, quincenas y el resto de sanciones disciplinarias teniendo en cuenta el reglamento interno del trabajo». El impugnante esgrime respecto de esta decisión, que el Tribunal no se pronuncia con relación al petitorio que busca mejorar la aplicación y comprobación de los hechos con los que presume se incurre en faltas, pues considera que la redacción del laudo da lugar a interpretaciones difusas a pesar de que el pliego de peticiones se dejaba suficientemente claro el tema.

Sobre el procedimiento para sanciones y despidos, indica que lo perseguido con el pliego de peticiones es que se actualizara y ajustara al contexto del derecho positivo en cuanto al debido proceso y el derecho de defensa, pues considera además de la ventaja que tiene el empleador dentro de la relación laboral, se le da la facultad abiertamente de que pueda iniciar un proceso disciplinario cuando él considere que tuvo conocimiento de la falta y no cuando se presuma que se incurrió en la misma.

Examinada la decisión que adoptó el Tribunal de arbitramento frente al tema de los aspectos disciplinarios para efectos de la imposición de sanciones o despidos, no observa la Corte que lo allí dispuesto desconozca aquellos derechos que le son propios e inherentes a los trámites de esa naturaleza, como es el de defensa y el de debido proceso, pues en la regulación que se consigna en el Laudo se le permite al trabajador conocer con la debida anticipación los hechos que se le endilgan, cuando dispone que se le citará por escrito dentro de los tres (3) días hábiles siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la falta para que rinda sus descargos en compañía de 2 representantes del sindicato y solicite las pruebas con las que pueda desvirtuar los cargos imputados.

Así mismo, prevé un término dentro del cual el empleador debe tomar la decisión que corresponda, la obligación de notificar al trabajador y la posibilidad de que éste pueda interponer el recurso de apelación contra la determinación que se adopte. Tampoco riñe la decisión de los árbitros con ninguna norma legal o constitucional, en tanto que en el parágrafo primero del laudo se dispuso clara y expresamente que para la imposición de sanciones se debe respetar lo estipulado en los artículos 111 a 115 del C.S.T., cuyas normativas impiden la imposición de sanciones corporales o medidas que lesionen la dignidad del trabajador, así como el límite de tiempo cuando la sanción disciplinaria sea la suspensión en el trabajo y el monto de las multas.

El Laudo se profirió observando las reglas propias de los procedimientos disciplinarios y con clara aplicación de las normas legales pertinentes, amén de que a los trabajadores se les reconocieron todas las garantías y oportunidades que para efectos de su discusión se prevén. Por lo visto no se anulará este punto. El artículo 7º del pliego de peticiones establece: «ARTÍCULO SÉPTIMO: ASESORÍA JURÍDICA POR ACCIDENTE DE TRANSITO. «La empresa UNITRANSA S.A. reconocerá como accidente de trabajo y transito los ocurridos en las actividades propias de la jornada laboral, desplazamiento a los sitios de parqueo, terminales de los buses, y demás lugares necesarios para la correcta y eficaz prestación del servicio, siempre y cuando no se haya causado por embriaguez debidamente comprobada.

El conductor deberá permanecer en el lugar del accidente, excepto cuando peligre la integridad personal del mismo, caso en el cual deberá comparecer dentro de la hora y media siguiente a la ocurrencia del insuceso, ante las autoridades de tránsito y transporte en cumplimiento de los requisitos y trámites exigidos por la ley. La Empresa pagará el salario diario pactado para disponibilidad durante los quince (15) primeros días posteriores al accidente, al trabajador que permanezca detenido siempre y cuando sea absuelto por la justicia ordinaria».

El Laudo previó en su Cláusula Quinta, sobre deberes especiales del conductor en accidente de tránsito, lo siguiente: «En caso de accidente de tránsito que se derive de acto de prestación del servicio de conducción, el trabajador conductor en caso de lesiones personales de terceros deberá prioritariamente buscar la conducción de los lesionados a un centro de salud para los fines de la atención hospitalaria.

Efectuado lo anterior y salvo que él se encuentre lesionado, deberá permanecer en el lugar del accidente hasta que hagan presencia las autoridades de tránsito, excepción de los casos en que peligre su integridad personal, en que debe comparecer dentro de la hora y media siguiente a la ocurrencia del insuceso ante las autoridades respectivas para los fines de la ley.

PARÁGRAFO PRIMERO. Para los fines de esta norma se entiende como accidente de tránsito todo aquel ocurrido en la prestación efectiva del servicio de transporte o cuando conduzca el vehículo al sitio de parqueo o terminales de los buses.

PARÁGRAFO SEGUNDO. En caso de detención del trabajador la empresa le dará un auxilio a razón de un día de salario por cada día de detención y sin que exceda de quince días. No habrá lugar a este auxilio cuando el accidente se haya causado por alicoramiento del conductor o por violación de las normas de tránsito, regido por el artículo 15 de la ley 50 de 1.990».

El impugnante manifiesta respecto de esta decisión que, la discrepancia consiste: Que en la ocurrencia de un accidente como tal, sin que el trabajador sufra lesiones y la otra cuando el trabajador sufra lesiones, lo que se desprende que en este caso además del accidente de tránsito el trabajador sufre un accidente de trabajo y al estar en cumplimiento de su horario de trabajo, función y labor del cargo, se debe catalogar así. Además se busca que por ser el accidente de tránsito una situación fortuita e impredecible se debe exonerar al trabajador de toda responsabilidad siempre y cuando no incurra en situaciones debidamente comprobadas, tales como embriaguez, negligencia, no estar en cumplimiento de la labor contratada etc.

Debido a que cuando ocurre un accidente de tránsito, el trabajador debe informar a la empresa, propietario del vehículo y autoridades de tránsito, además rendir informe que por lo general lo hacen ante la oficina del asesor jurídico de la empresa, y dicho informe lo toman para hacerle proceso disciplinario donde el trabajador por el simple hecho de verse involucrado en el accidente, le trasladan toda la responsabilidad sin plena prueba de que él tuviera la culpabilidad - A juicio de la Corte y al igual que en los anteriores puntos, la objeción que le imprime la recurrente al Laudo Arbitral es confusa y caótica, en tanto que no precisa con claridad cuál es su verdadera inconformidad con la decisión acusada, pues sin dicho referente no le es posible a la Corte definir la regularidad de la decisión del Tribunal de Arbitramento con el ordenamiento jurídico existente.

No obstante la imprecisión que a ese respecto se destaca, encuentra la Corte que la decisión adoptada por el Tribunal de Arbitramento en ningún momento le traslada al trabajador toda la responsabilidad en el accidente de tránsito que ocurra, sin que exista plena prueba al respecto, pues ningún pronunciamiento en ese sentido se hace, lo cual conduce a que sea infundado el ataque en esa dirección; lo que simple y llanamente disponen los árbitros en la cláusula cuestionada, se reduce a las distintas obligaciones que tiene que asumir el trabajador (conductor del vehículo), cuando se presente un accidente de tránsito, como es el de permanecer en el lugar del accidente hasta cuando haga presencia las autoridades de tránsito, salvo que peligre su integridad personal, entre otros aspectos, que para nada configuran una supuesta violación de los derechos del trabajador.

Por lo visto, no se anulará esta Cláusula. El artículo 8º del pliego de peticiones establece:

ARTÍCULO OCTAVO: CUOTAS DE PAGO POR SEGURIDAD SOCIAL. «La Empresa dará aplicación a lo dispuesto por la ley 100 de 1993 y demás normas que la desarrollan y la complementan para la liquidación de los aportes relacionados con el Sistema General de Seguridad Social.

PARÁGRAFO: UNITRANSA S.A. se compromete a que en el evento en que alguno de sus trabajadores haya sido pensionado por incapacidad laboral, generada por cualquier causa, en caso de ser rehabilitado, volverá a contratarlo en un cargo similar al que desempañaba en el momento de producirse su inhabilitación para el trabajo». El Laudo dispuso sobre Ingreso Base de Cotización y Reincorporación de Pensionados por Incapacidad Laboral, lo siguiente: «La empresa dará aplicación a lo dispuesto por la ley 100 de 1993 y demás normas que la desarrollan y la complementan para la liquidación de los aportes relacionados con el Sistema General de Seguridad Social.

El impugnante asegura sobre esta decisión que su discrepancia consiste en « la talanquera » que le ponen los árbitros para volver a contratar al trabajador rehabilitado, cuando dice « …, siempre y cuando la persona demuestre poseer las capacidades para el desempeño y existe la vacante », pues advierte que jamás el trabajador va a cumplir con el primer requisito, en razón a que es el mismo empleador quien califica las capacidades de desempeño, ya que así el trabajador las tuviera jamás va a haber vacante.

Para la Corte, contrario a lo que expone el impugnante, ningún obstáculo se avizora en la decisión que tomaron los Árbitros al prever la obligación de la empresa de volver a contratar a los trabajadores pensionados por su incapacidad laboral y que se rehabiliten, siempre y cuando la persona demuestre poseer las capacidades para el desempeño del cargo y exista la vacante, pues tales exigencias son a juicio de la Corte los supuestos mínimos y razonables que deben confluir para que surja el derecho del trabajador a reincorporarse a un empleo similar, sin que ese hecho pueda calificarse como un imposible de cumplir bajo el pretexto de ser el propio empleador quien califica la aptitud laboral.

De otro lado, la impugnante parte de simples suposiciones y conjeturas para asegurar, que como « es el mismo empleador quien califica las capacidades de desempeño, así el trabajador las tuviera jamás va a ver vacante », pues una afirmación en ese sentido desconoce la buena fe que debe presumirse respecto del empleador al hacer la referida valoración de aptitud laboral del trabajador rehabilitado.

Además debe destacarse, que es una atribución exclusiva del empleador, regular los mecanismos de selección del personal, en ejercicio de la autonomía que le asiste para ejercer la dirección de su empresa. Así las cosas, no se anulará este punto del Laudo. El artículo 9º del pliego de peticiones establece:

ARTICULO NOVENO: PERMISOS REMUNERADOS. «La empresa Unitransa S.A., reconocerá a sus trabajadores los siguientes permisos remunerados: 1º. Por grave calamidad domestica debidamente comprobada, Ocho (8) días cuando esta se presente dentro del área metropolitana de Bucaramanga y Diez (10) días cuando la misma tenga lugar fuera de esta jurisdicción. La grave familiar, hasta Cuarto Grado de Consanguinidad, Segundo de Afinidad y Primero Civil, sufre las siguientes situaciones: robos y/o atracos de considerable Cuantía, inundaciones o desastres naturales, incendios, accidentes, enfermedad grave y/o sea internado en un centro clínico hospitalario, por muerte, desapariciones, secuestros etc., 2º.

Siete (7) días por maternidad de la Esposa o Compañera permanente debidamente inscrita. 3º. Diez (10) días de permiso a quien contraiga matrimonio católico o civil en Colombia. 4º. La Empresa Unitransa S.A. reconocerá al Sindicato, por cada año de vigencia de la Convención Colectiva de Trabajo, 500 días para ocuparlos en funciones propias de la Organización Sindical, Seminarios, talleres, Simposios, Foros, Cursos Cooperativos, Reuniones de Junta Directiva, Asambleas de Delegados de carácter local, Departamental o Nacional, etc.; que convoquen las Organizaciones Sindicales de Primero, Segundo o Tercer Grado, las Cajas de Compensación, la Superintendencia de Subsidio etc., y para hacer uso de estos permisos se hará la comunicación respectiva a la Empresa, donde se especificará la cantidad de días e igualmente el número de trabajadores de la Empresa y/o Directivos de la Organización Sindical.

PARÁGRAFO PRIMERO: Los permisos previstos en los numerales 1º y 2º, se establecen en días hábiles y el trabajador dará el aviso pertinente a la empresa de acuerdo a como se presenten las circunstancias de modo, tiempo y lugar, que necesariamente posibilite al trabajador para dar el aviso pertinente; y el 3º, en días calendario y el trabajador debe dar el aviso pertinente a la empresa, por lo menos dos (2) días hábiles, antes de entrar a disfrutarlo.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Los permisos previstos en el numeral 4º, su uso se hará de acuerdo a las necesidades y circunstancias que ameriten las organizaciones sindicales en cumplimiento de la gestión y darán el aviso pertinente y oportuno a la empresa antes de entrar a disfrutarlo. 5º. La Empresa Unitransa S.A., a los integrantes de la Junta Directiva de la Organización Sindical incluida la comisión de Reclamos, programará su jornada de trabajo diaria en horas de la mañana, para que en las horas de la tarde puedan desarrollar todas las tareas que deben realizar dentro de la gestión Sindical en cumplimiento de sus funciones. 6º.

La Empresa Unitransa S.A., les otorgará permiso a los trabajadores integrantes principales de la Comisión Negociadora, desde el día de instalación, hasta el día que se termine el Conflicto Colectivo de Trabajo. En el evento que un trabajador integrante principal de la Comisión Negociadora por fuerza mayor no pueda asistir, éste permiso le será otorgado al suplente que asista a la negociación en los mismos términos que los principales».

El Laudo resolvió sobre los Permisos Remunerados, lo siguiente: «La Empresa UNITRANSA S.A. reconocerá a sus trabajadores sindicalizados en SINTRACAP los siguientes permisos remunerados: 1. por grave calamidad doméstica debidamente comprobada, cinco (5) días calendario cuando ésta se presente dentro del área metropolitana de Bucaramanga, y seis (6) días cuando la misma tenga lugar fuera de esa jurisdicción. Se entiende por grave calamidad doméstica, la muerte o grave enfermedad certificada por el médico tratante, de la esposa (0) o compañera (0) permanente, los hijos, los padres y hermanos, legalmente registrados en la empresa y el fallecimiento de los suegros. 2.

Permisos Sindicales. a) Para funciones propias de la organización sindical relacionada con seminarios, talleres, simposios, foros, reuniones de Junta Directiva, Asambleas delegados de carácter local, departamental y/o nacional que convoque SINTRACAP NACIONAL O SECCIONAL BUCARAMANGA, los miembros de la JUNTA DIRECTIVA tendrán derecho hasta por 60 días calendario por cada año de vigencia del presente laudo, los que no serán acumulables.

PARÁGRAFO: Para la utilización de estos permisos el sindicato informará a la empresa su disfrute concreto, señalando el nombre de las personas designadas que no podrán ser más de tres para cada ocasión y el número de días que cada uno de los trabajadores va a utilizar. Este permiso se informará con por lo menos 3 días calendario de anticipación, a fin de que la Empresa haga la programación de trabajo correspondiente. b) Los trabajadores de la Comisión Estatutaria de Reclamos de SINTRACAP ante la empresa UNITRANSA tendrán permiso sindical remunerado en la sección de la jornada prevista para sus reuniones con la empresa, en cumplimiento de los fines legales propios del ejercicio de la función encomendada. c) Quienes integren a nombre de SINTRACAP, la calidad de miembros principales de la Comisión Negociadora del pliego de peticiones que presente dicha organización sindical a la consideración de UNITRANSA S.A., tendrán permiso remunerado para cada día acordado por las partes para las reuniones de negociación en la etapa de arreglo directo.

Si el miembro principal de la comisión negociadora por fuerza mayor no pudiere asistir a la mesa de negociación, el permiso será disfrutado por el suplente que asista en su reemplazo». El impugnante aduce respecto de esta decisión que los árbitros circunscriben la grave calamidad solo a dos situaciones con una extremada limitación, esto es la enfermedad y muerte de un integrante del núcleo familiar, cerrando o limitando el grado de parentesco por consanguinidad y afinidad con el agravante de que desconoce el parentesco civil y las demás situaciones que implican calamidad, como son: « inundaciones o desastres catastróficos, accidentes, desapariciones, secuestros etc. »; que hay extralimitación del Tribunal al desconocer lo que el legislador ha considerado como grave calamidad.

Por su parte asegura en cuanto a los permisos sindicales, que los días que allí se establecen son exiguos para el desarrollo de esa actividad, ya que los 60 días se agotarían en 6 meses en razón a que la Junta Directiva la conforman 10 personas, no obstante las distintas reuniones que se realizan en congresos, asambleas, educación sindical, entre otras.

Considera la Sala en cuanto al aspecto que recrimina el impugnante y que atañe al hecho de que los Árbitros limitan el concepto de grave calamidad doméstica, a la muerte o grave enfermedad certificada por el médico tratante de la esposa (o) o compañera (o) permanente, los hijos, los padres y hermanos legalmente registrados en la empresa y el fallecimiento de los suegros, habrá de decirse que esta precisión solo puede considerarse como enumerativa, en tanto, eventos diferentes a los descritos en la norma arbitral se encuentran de todas maneras contemplados en el ordinal 6º del artículo 57, que no especifica los sucesos que pueden considerarse como grave calamidad, resultando estos ilimitados, por lo que su calificación corresponde en primer término al patrono y en caso de diferencias entre las partes, al juez competente.

Debe aclararse sí, que no debe confundirse el permiso por grave calamidad doméstica, con la llamada licencia por luto, contemplada en el ordinal décimo de la misma norma, la cual constituye un tipo de licencia diferente, con reglamentación independiente. Ahora bien, sobre el número de días de permiso que concedieron los Árbitros para actividades sindicales, no encuentra la Corte razón válida y soportada probatoriamente, que conduzca a deducir verdaderamente la supuesta insuficiencia en los días que debe otorgar el empleador para esa finalidad, pues en el expediente no aparece ningún elemento de prueba que lleve a la Corporación a considerar la necesidad de aumentarlos por virtud del cronograma de eventos programados anualmente, pues si bien es cierto que debe existir proporcionalidad entre el número de beneficiarios de los permisos, los afiliados al sindicato y el monto de los beneficios otorgados, no existe medio probatorio alguno que lleva a predicar su no razonabilidad en el otorgamiento.

Así las cosas no se anulará este punto del Laudo El artículo 12 del pliego de peticiones establece: «ARTÍCULO DÉCIMO SEGUNDO: VIGENCIA DE LA CONVENCIÓN. La Convención Colectiva de Trabajo tendrá vigencia de Un (1) año, contado a partir del día que se inicien las conversaciones de la etapa de arreglo directo. Salvo a que no haya acuerdo y el conflicto de trabajo sea Dirimido por un Tribunal de Arbitramento Obligatorio, dispondrá del tiempo que los faculta la Ley, y su vigencia empieza de igual manera, a partir del día que se iniciaron las conversaciones de la etapa de arreglo directo.

PARÁGRAFO: La vigencia de la Convención Colectiva de Trabajo a un año, es la que nos permite real y objetivamente, programar en todos y cada uno de los puntos económicos del pliego de peticiones, un incremento ajustado y que sea acorde a la labor del trabajador, teniendo en cuenta los diferentes factores que de una u otra manera inciden en la capacidad económica y sostenibilidad de la empresa y los ingresos salariales del trabajador ».

El Laudo dispuso sobre Vigencia del Laudo, lo siguiente: «VIGENCIA DEL LAUDO: La vigencia de este laudo se establece por el término de dos (2) años contados a partir de la fecha de su notificación a las partes. Pero en el caso de que cualquiera de ellas o ambas presentare Recurso de Anulación esta vigencia se contará desde la fecha en que quede en firme la providencia de la Corte Suprema de Justicia que lo decida».

El impugnante destaca respecto de esta decisión que discrepa de lo expresado por el Tribunal en torno a lo que se indica « Pero en el caso de que cualquiera de ellas o ambas presentare Recurso de Anulación esta vigencia se contará desde la fecha en que quede en firme la providencia de la Corte Suprema de Justicia que lo decida», pues considera que su aplicación debe ser inmediata para lo cual transcribe los artículos 192 del Decreto 1818, el 331 del Código de Procedimiento Civil, modificado por el 34 de la Ley 794 de 2003.

Las mismas disposiciones legales que trae a colación el recurrente para cuestionar la decisión que adoptó el Tribunal de Arbitramento, son suficientes para la Corte considerar que no se incurrió en ninguna violación por parte de los Árbitros al fijar el término de vigencia del Laudo, pues aquellos cuentan con plenas facultades para establecerlo dentro de los límites temporales a que alude el artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo, en cuanto prevé dos (2) años, tal cual se fijó en esta oportunidad.

Tampoco se observa ninguna contrariedad en el hecho de que el Tribunal de Arbitramento haya dispuesto que su vigencia de dos (2) años empezaría a contarse a partir de la fecha de su notificación a las partes, dejando a salvo que «en el caso de que cualquiera de ellas o ambas presentare Recurso de Anulación esta vigencia se contará desde la fecha en que quede en firme la providencia de la Corte Suprema de Justicia que lo decida, en tanto que el tema de la vigencia es materia esencialmente negociable y por ello los árbitros pueden fijar una distinta a la propuesta al iniciarse el conflicto, siempre y cuando claro está se ajuste al límite temporales ya referenciado, pues es razonable la fijación a futuro como se hizo en este caso.

En SL., de anulación del 26 de julio de 2011, Rad. 50469, la Corte al referirse a la vigencia del Laudo Arbitral, indicó: «Esta Sala ha sido pacífica en torno al punto traído a discusión y ha señalado que aun cuando en principio el laudo arbitral tiene efectos hacia el futuro, a partir de su expedición, se ha aceptado su retrospectividad, cuando quiera que el conflicto colectivo de trabajo no se termine mediante arreglo directo y sea necesaria la definición a través de un Tribunal de Arbitramento, como aconteció en el sub lite, a fin de corregir el desequilibrio económico que pueda surgir en ese lapso.

Justamente, esa facultad ha sido conferida a los árbitros para que, en cada caso particular ponderen si es viable la aplicación retrospectiva de las cláusulas referidas a los aumentos salariales, y se ha considerado que aquellos no se encuentran atados a una decisión en torno a este específico aspecto, de manera que les está permitida su definición, en el marco de los criterios de equidad a los que se hizo referencia anteriormente».

Consecuencialmente los Árbitros actuaron en el marco de su competencia al fijar la temporalidad del Laudo en los términos que allí se consignaron. Así las cosas, no se anulará la decisión en ese sentido. El artículo 13 del pliego de peticiones establece: «ARTÍCULO DÉCIMO TERCERO: SALARIO BASICO (I.B.L.) «La Empresa Unitransa S.A. a partir de la firma o vigencia, según sea el caso, de la Convención Colectiva de Trabajo o, del Fallo Arbitral, pagará a sus trabajadores el siguiente salario: Dos (2) Salarios Mínimos Legal Vigente como Salario Básico Mensual.

PARÁGRAFO PRIMERO: Para el personal de conductores además de salario básico, devengará el 5% por Comisión, del producido Bruto del Vehículo que conduzca.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Cuando un trabajador no pudiere laborar por causas no imputables a su voluntad, la Empresa UNITRANSA S.A. le reconocerá como salario por disponibilidad una suma igual a la que resulte de liquidar los promedios acordados para el pago de cesantías; se entiende por disponibilidad los casos como por ejemplo: Que el vehículo se encuentre en reparación o detenido por las autoridades de tránsito u otra autoridad competente o que el trabajador se encuentre detenido por accidente de tránsito o estar en permiso remunerado de los que se encuentra pactado en convención o por incapacidad médica, PARÁGRAFO TERCERO: Cuando un vehículo se encuentra en reparación y el propietario del bus no coloca al conductor a disposición de la Empresa, el Trabajador conductor descontará el día de salario por taller del producido del bus y lo relacionará en el recibo de las cuentas diarias de entrega al propietario; de igual manera en los casos en que el trabajador haya hecho banca durante varias horas del día y sea requerido para hacer algunos recorridos al servicio de los propietarios de vehículos de la Empresa, el valor del salario será cancelado por el propietario del bus con relación al tiempo de servido.

En todo caso el trabajador recibirá el pago del día de salario por parte de la empresa conforme lo establece esta cláusula. El salario para los conductores que laboren en Dominical o Festivo se debe liquidar como lo contempla la ley (Art. 179 del Código Sustantivo del Trabajo).

PARÁGRAFO SEGUNDO: La empresa UNITRANSA S.A., pagará a sus trabajadores el auxilio de cesantías, disponibilidades, permisos remunerados, vacaciones e incapacidades, fundamentándose en el siguiente factor de liquidación: por la vigencia de la convención, el salario promedio devengado por el trabajador». El Laudo dispuso sobre salarios, lo siguiente: «PERSONAL DE CONDUCTORES: 1.

Hasta el 31 de diciembre del año 2011, por cada pasajero movilizado en días ordinarios, ciento cuarenta y nueve pesos ($149, oo) y para días dominicales y festivos ciento setenta pesos ($170, oo). 2. A partir del 1 de enero de 2012 y durante este año, se incrementará los valores a que se refiere el numeral anterior, en el IPC más un punto o en el valor porcentual del incremento del salario mínimo legal, el que fuere más favorable al trabajador. 3.

Igual procedimiento se utilizará para establecer el valor a partir del 1º de enero de 2013 y hasta la terminación de la vigencia del laudo. PARA EL RESTANTE PERSONAL DE TRABAJADORES: Teniendo en cuenta la actual estructura de cargos y niveles salariales existentes en la Empresa UNITRANSA, se establece para el personal de trabajadores, excluidos los conductores, un salario mínimo convencional equivalente al salario mínimo legal vigente más un diez por ciento (10%).

SALARIO PARA PRESTACIONES LEGALES: Se establece como salario para prestaciones legales una suma igual al salario mínimo legal vigente más un quince (15%). Este valor se entenderá que también servirá de base para el pago de incapacidades médicas incluyendo los días de incapacidad que no se cancelen los entes de salud de seguridad social, disponibilidades (cuando el conductor no tiene asignado vehículo o está en reparación, cuando su dueño lo retire temporalmente del servicio, o cuando el vehículo detenido por accidente de tránsito) y los casos de permisos remunerados.

DESCUENTO A FAVOR DEL SINDICATO POR INCREMENTO DE SALARIOS: La Empresa UNITRANSA S.A., descontará a los trabajadores beneficiarios de la Convención Colectiva de Trabajo, el aumento de los primeros quince días de salario, previa relación de cobro presentada por el sindicato, dentro de los treinta (30) días siguientes a la firma del laudo arbitral».

El impugnante indicó que discrepa sobre la modalidad de pago y el salario para liquidar el auxilio de cesantía, « ya que no solo aplican el salario a destajo sino que también colocan un promedio de liquidación salarial que perjudica al trabajador, donde no se ajusta al promedio mensual que devenga el trabajador conductor por pasajero movilizado por lo tanto hay que tener en cuenta que constituye salario », para lo cual transcribe textualmente lo que prevé el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, en cuanto a los elementos integrantes del salario.

Para la Corte, le asiste razón al recurrente en cuanto al reparo que le hace a la decisión de los Árbitros, sobre la remuneración que serviría de base para liquidar las prestaciones sociales, pues en efecto, al disponer que « se establece como salario para prestaciones legales una suma igual al salario mínimo legal vigente más un quince por ciento (15%) », se desconoce lo que establece el ordenamiento jurídico en torno al ingreso base de liquidación para efectos de tasar las distintas prestaciones sociales, pues no es del resorte de los árbitros regular un tema que es exclusivo del legislador o de la voluntad de las partes cuando se quiera superar el mínimo de los derechos y garantías que consagra nuestro ordenamiento jurídico.

Se afirma lo anterior, por cuanto para liquidar las diferentes prestaciones sociales debe tenerse en cuenta todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie, en forma fija o variable como contraprestación directa por los servicios prestados, de conformidad con la regulación que al efecto prevé el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, sin que sea de competencia de los árbitros regular ese tema en el Laudo.

Así como el Tribunal de Arbitramento no tiene facultades para establecer qué sumas recibidas por el trabajador son salario y cuáles no, en tanto que es la ley la que hace tal definición, o en el caso que la misma lo permite, la voluntad de las partes, ese mismo predicamento es válido respecto del salario base de liquidación de prestaciones.

Por lo visto se anulará ese punto del Laudo. El artículo 14 del pliego de peticiones establece: «ARTÍCULO DÉCIMO CUARTO: PRIMAS EXTRALEGALES Y AUXILIOS. «La Empresa UNITRANSA S.A. reconocerá y pagará a todos sus trabajadores (as) las siguientes primas extralegales y auxilios: 1º. PRIMA EXTRALEGAL SEMESTRAL: En los meses de Junio y Diciembre de cada año, una suma o valor equivalente a Quince (15) días de Salario mínimo Legal Vigente, dinero que le será entregado a cada Trabajador (a) con el pago de la Prima Legal. 2º.

PRIMA EXTRALEGAL DE VACACIONES: Recibirá por este concepto una suma o valor equivalente a Treinta (30) días de Salario mínimo Legal Vigente, dinero que le será entregado a cada trabajador (a) cuando salga a disfrutar sus vacaciones de Ley. 3º. PRIMA DE ANTIGÜEDAD: Recibirá por este concepto una suma o valor en dinero que le serán cancelados en el mes de diciembre siguiente al cumplimiento de cada año fundamentándose en el siguiente factor de liquidación: a. De uno (1) a Diez (10) años, el equivalente a Uno punto Cinco (1,5) días de salario mínimo Legal Vigente, por cada año de servicio acumulativo a ella. b. De Once (11) a Veinte (20) años el equivalente a Dos (2) días de salario mínimo Legal Vigente, por cada año de servicio acumulativo a ella. c. De Veintiuno o más años el equivalente a Dos punto Cinco (2,5) días de Salario mínimo Legal Vigente, por cada año de servicio acumulativo a ella. 4º.

AUXILIO POR MUERTE DE TRABAJADOR: A la muerte del trabajador (a), previa presentación del registro civil de defunción, la Empresa pagará a la cabeza de familia, una suma o valor equivalente a Uno punto Cinco (1,5) Salario Mínimo legal mensual Vigente. 5º. AUXILIO POR MUERTE DE FAMILIARES: Por muerte de padres, hijos, esposa o compañera permanente del trabajador debidamente inscrita en la empresa, esta pagará previa presentación del respectivo registro civil de defunción, al trabajador una suma o valor equivalente a Quince (15) días de Salario mínimo Legal Vigente, dinero que le será entregado a cada Trabajador con el pago de la Prima Legal. 6º.

AUXILIO DE MATERNIDAD: Por maternidad de la esposa o compañera permanente del trabajador, debidamente inscrita en la Empresa, esta pagará al trabajador, una suma o valor equivalente a Doce (12) días de Salario mínimo Legal Vigente. 7º. AUXILIO DE GAFAS: Este auxilio se reconocerá a los trabajadores que tengan un (1) año de servicio en la Empresa y será por una suma o valor equivalente a Quince (15) días de Salario mínimo legal Vigente, siempre que las gafas hayan sido formuladas por los médicos de las, E.P.S. a la cual se encuentre afiliado o por el de la empresa, cada vez que le sean formuladas no siendo antes de un año. 8º.

AUXILIO POR RODAMIENTO: La empresa Unitransa S.A., reconocerá y pagará como auxilio de mantenimiento y rodamiento de las motocicletas que tiene al servicio de la empresa, el personal que cumple las funciones igual o similar a los trabajadores contratados como inspectores, supervisores de tránsito, mensajeros etc. una suma o valor equivalente a un (1) Salario Mínimo Legal Mensual Vigente. 9º.

AUXILIO DE EDUCACIÓN PARA LOS HIJOS DE LOS TRABAJADORES: L a Empresa Unitransa S.A. reconocerá y pagará a cada uno de los hijos de los trabajadores beneficiarios de esta convención, que estén cursando estudios de preescolar y primaria, un auxilio equivalente a dos (2) días de salario mínimo legal vigente; a los que estén cursando estudios de secundaria, un auxilio equivalente a tres (3) días de salario mínimo legal vigente por una sola vez al año; y, a los que estén cursando estudios Universitarios, un auxilio equivalente a cuatro (4) días de salario mínimo legal vigente, los cuales serán destinados exclusivamente para compra de textos escolares, uniformes y matricula.

Esta suma de dinero será cancelada directamente al trabajador (a) en el mes de febrero o según sea el calendario escolar de cada año, previa presentación del certificado de matricula expedido por el respectivo Centro educativo, quedando obligada la Empresa a comprobar la adecuada utilización de este auxilio y en caso que así no se haga por el beneficiario del mismo, podrá adoptar los correctivos disciplinarios que ello conlleve».

El Laudo dispuso sobre Primas Extralegales y Auxilios, lo siguiente: « La Empresa Unitransa S.A. reconocerá y pagará a todos sus trabajadores las siguientes primas extralegales y auxilios: 1. Prima Semestral: En los meses de junio y diciembre de cada año, una suma equivalente al diez y ocho por ciento (18%) del valor del salario mínimo legal vigentes en el momento en que tenga lugar su pago. 2.

Prima de Vacaciones: La Empresa Unitransa S.A como prima de vacaciones reconocerá un 18% del salario mínimo legal vigente que le cancelará en el momento en que el trabajador salga a disfrutar del descanso remunerado.

PARÁGRAFO: Para los efectos de vacaciones, el derecho de descanso remunerado será de 20 días calendarios continuos, esto es, sin descontar dominicales y festivos. 3. Prima de Antigüedad: Para el primer año de vigencia del presente laudo la empresa pagará a sus trabajadores, por este concepto, un valor de diecinueve mil veinte pesos ($19.020) por cada año de servicio continuo a la empresa y que se cancelará con la primera quincena del mes de diciembre siguiente al cumplimiento del año de trabajo.

Para el segundo año de vigencia este monto se incrementará en un valor igual al del IPC del año inmediatamente anterior y su cancelación se hará en la misma forma establecida. 4. Auxilio por muerte del trabajador (a): A la muerte del trabajador (a), previa presentación del registro civil de defunción, la empresa pagará por una sola vez, a la cabeza de familia, durante el año de vigencia del laudo, un auxilio equivalente a la suma de ochocientos un mil doscientos veinte pesos ($801.220.00) el cual se incrementará para el segundo año de vigencia en un valor igual al del IPC del año inmediatamente anterior y su cancelación se hará en la misma forma establecida. 5.

Auxilio por muerte de familiares: Por muerte de padres, hijos, esposa o compañera permanente del trabajador (a) debidamente inscrita en la Empresa, esta pagará, previa presentación del respectivo registro civil de defunción, un auxilio equivalente a la suma de doscientos treinta y seis mil pesos ($236.000) el cual se incrementará para el segundo año de vigencia, en un valor igual al del IPC del año inmediatamente anterior y su cancelación se hará en la misma forma establecida. 6.

Auxilio de maternidad: Por maternidad de la esposa o compañera permanente del trabajador, debidamente inscrita en la empresa, esta pagará la suma de Ciento cincuenta y seis mil pesos ($156.000.00) para el primer año de vigencia del laudo, en tanto que para el segundo año este auxilio se incrementará en un valor igual al del IPC del año inmediatamente anterior y su cancelación se hará en la misma forma establecida. 7.

Auxilio de gafas: para el primer año de vigencia del presente laudo, la empresa pagará a los trabajadores que requieran de las mismas, la suma de ciento ochenta mil pesos ($180.000, oo) en tanto que para el segundo se incrementará en un valor igual al del IPC del año inmediatamente anterior y su cancelación se hará en la misma forma establecida.

Dicho auxilio se reconoce a los trabajadores que tengan más de tres años de servicio, siempre que las gafas hayan sido formuladas por el médico de la EPS a la que esté afiliado el trabajador o por el médico que la empresa designe. En caso de haber cambio en la formulación, dicho auxilio solo se reconocerá cuando entre una y otra haya transcurrido por lo menos un año. 8.

Auxilio de rodamiento para inspectores de tránsito: la empresa pagará como auxilio de mantenimiento y rodamiento de las motocicletas que tienen a su servicio los inspectores y supervisores de tránsito, la suma de Cuatrocientos Veinticinco Mil pesos ($425.000.00) para el primer año, en tanto que para el segundo será de Cuatrocientos Veinticinco mil pesos ($425.000.00) más el incremento del IPC del año inmediatamente anterior, advirtiendo que este auxilio no constituye salario. 9.

Auxilio de educación para los hijos de los trabajadores: la empresa reconocerá y pagará a cada uno de los hijos de los trabajadores beneficiarios de este laudo, que estén cursando estudios de preescolar y primaria, un auxilio equivalente a dos (2) días de salario mínimo legal vigente, más un dieciocho por ciento (18%) del valor aquí señalado, por una sola vez al año, el cual será destinado para compra de textos escolares, uniformes y matriculas.

Esta suma será pagada directamente al trabajador (a) en el mes de febrero de cada año, previa presentación del certificado de matricula expedido por el plantel educativo en el que el menor cursa sus estudios, pudiendo la empresa comprobar la adecuada utilización de este auxilio y en caso de que no se cumpla con dicho propósito por parte del trabajador beneficiario, podrá adoptar los correctivos disciplinarios que ello conlleve.

PARÁGRAFO: Las primas y auxilios aquí establecidos se regirán por el artículo 15 de la Ley 50 de 1.990 y por lo tanto no constituyen factor salarial». El recurrente cuestiona lo que dispuso el Laudo Arbitral, en torno a este último parágrafo, en tanto decidió que las primas y auxilios allí establecidos no constituyen salario, pues considera que viola el artículo 15 de la Ley 50 de 1990.

Considera la Sala que le asiste razón a la impugnante respecto de la objeción que le hace al decidir que las primas y auxilios que se reconocieron en esta Cláusula no son constitutivas de salario, pues tal y como se dijo al examinar el punto anterior, los Árbitros no tienen competencia para determinar cuáles de los pagos que hace el empleador a sus trabajadores tienen el carácter salarial y cuáles no, pues ese es un asunto reservado a la ley o la voluntad de las partes, cuando ella misma autoriza que se celebre un acuerdo en ese sentido.

Sobre la restricción que tiene los Árbitros para regular si un pago es salario o no, ya la Corte en diversos pronunciamientos lo ha dicho, como es en las SL., 22 de julio de 2009, Rad. 36926, cuando preciso: «La definición de cuáles de las sumas que recibe el trabajador son constitutivas o no de salario, es un asunto de estricta regulación legal, o, en su defecto, de un acuerdo entre las partes, en los eventos que se permita un pacto de esa naturaleza, con sujeción a lo que prevé el ordenamiento jurídico, sin que aquí se adviertan las condiciones previstas por el artículo 141 del C.S.T. De ahí que los árbitros no puedan imponerlo».

Ese mismo criterio se ha mantenido en recientes decisiones, para lo cual pueden consultarse las sentencias de anulación, 23 de noviembre de 2010, Rad. 48406 y la del 12 de diciembre de 2012, Rad. 55340. Por lo tanto, también se anulará el laudo en este aspecto. En mérito de lo expuesto, la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, SALA LABORAL, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley.

RESUELVE

Primero.- ANULAR las Cláusulas Décima Primera (Salario para prestaciones legales) y el Parágrafo de la Cláusula Décima Segunda del Laudo del Laudo Arbitral, proferido por el Tribunal de Arbitramento Obligatorio convocado para dirimir el conflicto colectivo de trabajo suscitado entre la UNIÓN SANTANDEREANA DE TRANSPORTE URBANOS S.A. «UNITRANSA S.A y el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DEL TRANSPORTE DE CARGA Y PASAJEROS – SINTRACAP – SUBDIRECTIVA SECCIONAL BUCARAMANGA.

Segundo.- NO ANULAR las restantes disposiciones del Laudo que denunció la parte recurrente, esto es, las relacionadas con el «reconocimiento patronal», «de los contratos de trabajo y aplicación para algunas situaciones», «estabilidad laboral», «aspectos disciplinarios y reclamos», «deberes especiales del conductor en accidente de tránsito», «ingreso base de cotización y reincorporación de pensionados por incapacidad laboral». «Permisos remunerados» y «vigencia de la convención».

Cópiese, notifíquese y envíese el expediente al Ministerio del Trabajo para lo de su cargo. RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ ELSY DEL PILAR CUELLO CALDERÓN CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO GUSTAVO HERNANDO LÓPEZ ALGARRA LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS CARLOS ERNESTO MOLINA MONSALVE PAGE 49