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- LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » COMITÉS PARITARIOS DE PARTICIPACIÓN - Los árbitros tienen competencia para la creación de comités paritarios de participación para los trabajadores en asuntos de su interés, pero no la tienen para alterar el contenido de los acuerdos colectivos suscritos con otras agremiaciones sindicales, puesto que ello supone una injerencia indebida de terceros en los acuerdos logrados por organismos sindicales, en menoscabo del principio de la negociación colectiva y la autonomía de la voluntad de los interlocutores sociales
Tesis:
«La Corte, en sentencia CSJ SL2615-2020, reiterada entre otras en la providencia CSJ SL2066-2021, memoró la incompetencia arbitral para prohijar la existencia de comités que de alguna manera cercenen la libertad empresarial, bajo el entendido de que se trataría de una suerte de coadministración que, es factible convenir a través de la negociación colectiva, pero no imponer en la esfera de la heterocomposición. No obstante, si bien la Sala no ha modificado su doctrina al respecto, sí ha efectuado precisiones o, a lo menos, en algunos temas, ha morigerado algunas de sus inveteradas afirmaciones, introduciendo algunos elementos nuevos, que reflejan el correr de los tiempos y la evolución propia de algunas instituciones del derecho del trabajo, en este caso en el campo colectivo.
También recordó que la Corporación, al reflexionar en torno al tema de los llamados comités paritarios o bipartitos, arribó a la conclusión de que los mismos surgen como una interesante forma del devenir democrático en las empresas, pues permiten la fluidez del diálogo entre empleadores y trabajadores y acercan al país al cumplimiento de recomendaciones de organismos internacionales especializados del mundo del derecho del trabajo. Lo anterior, sería posible en un escenario de arbitramento siempre y cuando tales comités versen sobre i) beneficios extralegales que por derecho sean de los trabajadores y ii) no se tomen en ellos decisiones vinculantes y obligatorias para el empleador, pues de ese modo sí se vulneraría el poder de dirección empresarial.
Cobra aquí más vigencia lo enseñado por la Corte en la providencia CSJ SL3491-2019, en la que razonó:
Esta Sala ha sostenido que los árbitros no tienen competencia para crear comités de cogestión, codirección o coadministración de la compañía, pues ello transgrede el principio constitucional de libertad de empresa que, a su vez, implica la facultad del empresario de organizar su negocio y dirigir las relaciones laborales. Sin embargo, también ha dicho esta Corporación que, dando aplicación al principio de participación democrática y dentro de ciertos límites, los árbitros pueden fundar comités paritarios de participación en algunos asuntos de interés de los trabajadores.
Sobre el particular, en la sentencia CSJ SL243-2018 la Corte asentó:
“En hilo con lo dicho, no advierte la Sala que los comités bipartitos constituyan una restricción a la libertad de empresa y emprendimiento, con mayor razón si se tiene en cuenta que su actividad recae sobre beneficios extralegales que por derecho son de los trabajadores, de suerte que no es desatinado que estos participen en su gestión como directamente interesados”.
A su vez, la Corte Constitucional en la sentencia C-934-04 señaló:
“Ese amplio margen de acción de los particulares trasciende hasta el ámbito laboral, de manera que los trabajadores tienen derecho a ser vinculados en la toma de decisiones que les conciernen o que de alguna manera los afecten, ya sea directa o indirectamente. La participación, entonces, surge no solo como derecho de aquellos sino como un deber de los patronos y de las autoridades que de una u otra manera tengan incidencia en el campo laboral. En esa medida, la participación conlleva a que se les otorgue a los trabajadores escenarios de discusión, de debate y se les dé la oportunidad de tomar parte en asuntos propios de la empresa y que vayan dirigidos a establecer las reglas de juego que ha de guiar la relación laboral”.
Igualmente, el Comité de Libertad Sindical de la OIT ha insistido en la “importancia de celebrar consultas con todas las organizaciones sindicales interesadas acerca de las cuestiones que afectan a sus intereses o a los de sus afiliados”.
[1: La Libertad Sindical. Recopilación de decisiones del Comité´ de Libertad Sindical / Oficina Internacional del Trabajo - Ginebra: OIT, 6ª edición, 2018, párrafo 1521]
Pues bien, puesta la mirada en la anterior línea de pensamiento de la Corte se tiene que los árbitros sí gozan de competencia para crear comités paritarios; pero como en este caso concreto se observa de la textura de la disposición que el comité tomará decisiones en lo atinente a los reclamos que presente la organización sindical denominada SINDICATO NACIONAL DE PRIMER GRADO Y DE INDUSTRIA DE LA FABRICACIÓN DE ENVASES EMPAQUES Y AFINES DE COLOMBIA -SINTRACOLEMPAQUES- significa, sin lugar a dudas, que sus determinaciones tendrán un efecto vinculante para el empleador, pues de no ser así la decisión adoptada sería inane. Y siendo lo anterior así, como efectivamente lo es, dichas expresiones efectivamente vulneran indebidamente el poder de dirección de las relaciones laborales del empresario; recuérdese que la composición de comités o instancias bipartitas, en los que los trabajadores tengan capacidad decisoria y voto vinculante para el empresario, solo puede surgir de la autocomposición a través de la negociación colectiva.
Entonces, del canon arbitral se anularán solamente las expresiones tomará decisiones dado que, como se explicó, el tribunal de arbitramento carece de competencia para adoptar tal determinación. Lo demás no se anulará».
PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - Se anula las expresiones «tomará decisiones» del artículo once dado que el tribunal de arbitramento carece de competencia para adoptar tal determinación
LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL - La competencia de los árbitros está limitada solo a los puntos consignados en el pliego de peticiones sobre los cuales no hubo acuerdo en la etapa de arreglo directo
Tesis:
«Al efectuar la Corte una confrontación entre lo pedido por el sindicato, lo ofrecido por el empleador y lo otorgado por el tribunal de arbitramento, halla razonable y ajustado a criterios de equidad y proporcionalidad las decisiones controvertidas, máxime que, si la empresa realizó dicha propuesta, fue precisamente porque consultó sus capacidades financieras, para cumplir con las mencionadas obligaciones.
Bien vale la pena traer a colación lo asentado por esta Corporación en sentencia CSJ SL2615-2020, reiterada en CSJ SL2087-2021 en cuanto a que resulta palmario que el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo señala que los árbitros deben decidir sobre los puntos respecto de los cuales “no se haya producido acuerdo entre las partes”, pero ello no es óbice para que en su decisión tengan en cuenta los ofrecimientos y propuestas formuladas, pues claramente ellas ilustran la intencionalidad y vocación para la construcción de una posible solución al conflicto, más allá de las estrategias y tácticas que se hayan esgrimido a lo largo de la etapa de arreglo directo, tales como el condicionamiento de esas ofertas como mecanismo para lograr el acercamiento de la contraparte al ideal de negociación de quien efectúa la propuesta, pues como ya se ha afirmado, los arbitradores no hacen parte de la negociación colectiva, sino que deben resolver el conflicto colectivo, en el marco de las precisas atribuciones que les ha conferido la ley, bajo el amparo del principio de equidad que en manera alguna puede entenderse como arbitrariedad o capricho».
LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » DECISIÓN EN EQUIDAD - Los árbitros cuentan con un amplio margen de discrecionalidad para investigar el origen, causa y naturaleza del conflicto y, pueden valerse de varias posibilidades, medidas, reglas y alternativas, al decidir, teniendo en cuenta raciocinios ecuánimes que satisfagan las expectativas de las partes
LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » INCREMENTOS O REAJUSTES SALARIALES » EFECTO RETROSPECTIVO - Los árbitros están facultados para aplicar la retrospectividad en el tema de salarios con el fin de corregir algún desequilibrio económico generado por la prolongación del conflicto colectivo, esto lo define el tribunal de forma autónoma de acuerdo a las circunstancias particulares de cada caso
Tesis:
«Al efectuar la Corte una confrontación entre lo pedido por el sindicato, lo ofrecido por el empleador y lo otorgado por el tribunal de arbitramento, halla razonable y ajustado a criterios de equidad y proporcionalidad las decisiones controvertidas, máxime que, si la empresa realizó dicha propuesta, fue precisamente porque consultó sus capacidades financieras, para cumplir con las mencionadas obligaciones.
[…]
De suerte que, se itera, si la propuesta del empleador del incremento salarial fue del 5% para el año 2020 y de un 6% para el año 2021, pagando a cada uno retroactividad aproximada de $1.540.000 y el tribunal de arbitramento dispuso incrementar el salario en dichos porcentajes, a las claras, no es dable increparle que su decisión sea inequitativa y desproporcionada, sino que, por el contrario, lo que aflora es que los árbitros resolvieron este específico punto con fundamento en un criterio justo y equitativo, enmarcado “dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social” (artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo), de cara a lo ofrecido por el empleador.
Memórese también que, a la Corte, en sede de anulación, no le es dable injerir en las determinaciones de los árbitros en materia salarial, a menos que la decisión de estos resulte abierta, clara y notoriamente inequitativa, o que desconozca derechos mínimos de los trabajadores, o se vulneren derechos constitucionales y legales, circunstancias que, en puridad de verdad, en este asunto no acontecen.
En otro orden de consideraciones, no es cierto que los árbitros soslayaron la situación general de la sociedad recurrente, toda vez que solo basta recordar lo afirmado por el Tribunal en cuanto a que decidió sobre todos los puntos contenidos en el pliego de peticiones teniendo en consideración: (i) las intervenciones de las partes, los documentos probatorios que se aportaron, la normatividad vigente, los criterios jurisprudenciales, y los principios de equidad e igualdad por tratarse de un conflicto colectivo de trabajo de naturaleza económica; (ii) en COLOMBIANA DE ENVASES INDUSTRIALES S.A. “COLVINSA” no existe ninguna convención colectiva de trabajo suscrita con otra organización sindical, pacto colectivo de trabajo, ni se reconoce prestación económica adicional a los trabajadores no sindicalizados; (iii) de acuerdo con la información suministrada la empresa el total de trabajadores actualmente vinculados a la misma asciende a 35, de los cuales, 13 se encuentran sindicalizados en SINTRACOLEMPAQUES y 22 no se encuentran afiliados a este ni otro sindicato, y (iv) estudió los artículos del pliego de peticiones conforme a su competencia y de acuerdo con los principios de equidad e igualdad, estima que debe mantenerse un equilibrio entre los trabajadores afiliados a la organización sindical SINTRACOLPEMPAQUES y sus trabajadores no sindicalizados.
Tampoco obran elementos de persuasión que puedan conducir a la certeza de una grave situación financiera de la empresa que no le permita asumir las obligaciones laborales, sin pasar por alto el número de beneficiarios del laudo (trece) que desde el momento en que le fue presentado el pliego de peticiones debió cuantificar razonablemente el impacto de las obligaciones contingentes, como consecuencia de la iniciación del conflicto colectivo y así crear las condiciones básicas para la gestión de las provisiones y pasivos contingentes, por lo que no puede ser excusa la circunstancia financiera planteada por la recurrente.
[…]
Ante un panorama como el avistado, jamás se olvide que los árbitros concedieron unas prebendas consagradas en el pliego de peticiones y negaron otras, lo que apunta a inferir, que efectivamente estudiaron y analizaron el material probatorio allegado por los protagonistas sociales durante el trámite arbitral y la real dimensión de la situación económica de la empresa. En dicha perspectiva, el cuerpo colegiado no sólo tuvo como referencia las necesidades de los trabajadores, sino, que el laudo no fue adoptado a espalda de la realidad financiera de la sociedad recurrente.
Ahora bien, en lo atinente a la bonificación no salarial, sin incidencia hacía el futuro y no constitutiva de salario, aunque la recurrente no la reprocha de manera explícita, pero sí de manera implícita en sus argumentos, no se exhibe arbitraria toda vez que, en últimas, compensa el aumento de la remuneración laboral de los trabajadores por el tiempo transcurrido entre el 5 de noviembre de 2019, data en que se presentó el pliego de peticiones y el 30 de septiembre de 2021, pues el incremento real del salario opera a partir del 1º de octubre de 2021.
En torno a una cláusula de similares contornos, esta Sala, mediante sentencia CSL SL9144-2015, reiterada en la CSJ SL17551-2017, razonó:
1. De la bonificación única sin carácter salarial:
[…]
En el pre trascrito pasaje del acta no.5, visible a fl. 56, se aprecia por la Sala que el tribunal motivó el reconocimiento de la bonificación puesta en entre dicho por la apoderada de la empresa en que, a falta de acuerdo entre las partes negociadoras sobre el punto, le competía a ese cuerpo colegiado tomar una determinación, con base en razones de equidad y justicia, por lo que, a cambio de un incremento salarial retrospectivo, es decir un aumento mensual desde una fecha anterior a la del laudo (27/06/2014), o sea a partir del 1º de abril de 2013 como fue solicitado el reajuste salarial del 10% en el pliego de peticiones (fl.15), de forma unánime, decidió reconocer la referida bonificación por una sola vez y sin carácter salarial.
De acuerdo con los argumentos de ataque al punto objeto de estudio expuestos por la censura, la discrepancia radica en que, a juicio de la recurrente, esta bonificación compensatoria de un no aumento del salario por el tiempo anterior a la vigencia del laudo es ilegal por ser retroactiva y comprender un lapso por fuera de la negociación, ya que el pliego de peticiones fue presentado el 18 de marzo de 2013.
Sin embargo, conforme a lo atrás visto, no fue que el tribunal con la referida bonificación concedida por una sola vez y sin carácter salarial reconociera un aumento retroactivo respecto de un tiempo más allá de la fecha de presentación del pliego como lo alega el recurrente, dado que, según los términos en que fue reconocida, esta se ha de pagar, por una sola vez, “dentro de los treinta (30) días siguientes a la expedición del presente Laudo Arbitral”.
Así las cosas, bien se puede considerar que esta bonificación equivalente a $2.350.000, sin carácter salarial, compensa el aumento de la remuneración laboral de los trabajadores por los 15 meses que transcurrieron desde el 1º de abril de 2013 (como fue solicitado en el pliego presentado el 18 de marzo de 2013) hasta el 30 de junio de 2014 (data de la decisión arbitral), si se observa que el laudo objeto de estudio, igualmente, dispuso un verdadero incremento salarial, pero a partir del 1º de julio de ese año.
Por tanto, desde esta perspectiva que acoge la Sala, la bonificación representa un ingreso mensual, sin incidencia prestacional alguna, retrospectivo y dentro del tiempo comprendido en la negociación, por el valor nominal de $156.667.
Es criterio pacífico de la Sala que los incrementos salariales sí pueden ser retrospectivos, por tanto, también lo puede ser una bonificación reconocida por una sola vez, sin incidencia prestacional, cuando es otorgada con la finalidad de corregir el desequilibrio económico que eventualmente puedan sufrir los trabajadores con la prolongación de la solución del conflicto colectivo, en el caso de que las partes no lleguen a un arreglo directo y sea necesaria su definición por un tribunal de arbitramento (sentencia de 6 de mayo de 2002, rad. 18380), como sucedió en el sublite.
[…]
Conforme a lo anterior, no resulta ilegal que, junto con los aumentos ordenados a partir del 1º de julio de 2014 y 1º de julio de 2015, es decir hacia el futuro, el órgano colegiado temporal también haya dispuesto, mediante el pago de una suma única no salarial, compensar la devaluación del salario por el tiempo anterior a estos aumentos, cursado dentro del proceso de la negociación colectiva.
En lo concerniente a la prima de junio, debe reiterarse, aún a riesgo de fatigar, que los arbitradores no desconocieron la situación económica de la compañía y analizados los montos de dicho beneficio no se observa que resulten desproporcionados o manifiestamente inequitativos, aún bajo los argumentos expuestos por el empleador de la situación financiera que atraviesa, de tal manera que los mismos comprometan la existencia misma de la fuente de empleo.
Por último, debe quedar muy claro que el empleador tiene el respaldo legal al momento de cumplir con lo ordenado en el laudo, de tener en cuenta los incrementos de salario que hubiese efectuado durante el conflicto, para no incurrir en doble incremento y no afectar, como se dijo, el “espíritu de coordinación económica y equilibrio social”.
LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » SALARIOS » INCREMENTOS O REAJUSTES SALARIALES - Conceder un incremento salarial, no es manifiestamente inequitativo o desproporcionado, habida cuenta de que dicho aumento fue moderado por la situación financiera de la empresa
La Corte, en sentencia CSJ SL2615-2020, reiterada entre otras en la providencia CSJ SL2066-2021, memoró la incompetencia arbitral para prohijar la existencia de comités que de alguna manera cercenen la libertad empresarial, bajo el entendido de que se trataría de una suerte de coadministración que, es factible convenir a través de la negociación colectiva, pero no imponer en la esfera de la heterocomposición. No obstante, si bien la Sala no ha modificado su doctrina al respecto, sí ha efectuado precisiones o, a lo menos, en algunos temas, ha morigerado algunas de sus inveteradas afirmaciones, introduciendo algunos elementos nuevos, que reflejan el correr de los tiempos y la evolución propia de algunas instituciones del derecho del trabajo, en este caso en el campo colectivo.
También recordó que la Corporación, al reflexionar en torno al tema de los llamados comités paritarios o bipartitos, arribó a la conclusión de que los mismos surgen como una interesante forma del devenir democrático en las empresas, pues permiten la fluidez del diálogo entre empleadores y trabajadores y acercan al país al cumplimiento de recomendaciones de organismos internacionales especializados del mundo del derecho del trabajo. Lo anterior, sería posible en un escenario de arbitramento siempre y cuando tales comités versen sobre i) beneficios extralegales que por derecho sean de los trabajadores y ii) no se tomen en ellos decisiones vinculantes y obligatorias para el empleador, pues de ese modo sí se vulneraría el poder de dirección empresarial.
Cobra aquí más vigencia lo enseñado por la Corte en la providencia CSJ SL3491-2019, en la que razonó:
Esta Sala ha sostenido que los árbitros no tienen competencia para crear comités de cogestión, codirección o coadministración de la compañía, pues ello transgrede el principio constitucional de libertad de empresa que, a su vez, implica la facultad del empresario de organizar su negocio y dirigir las relaciones laborales. Sin embargo, también ha dicho esta Corporación que, dando aplicación al principio de participación democrática y dentro de ciertos límites, los árbitros pueden fundar comités paritarios de participación en algunos asuntos de interés de los trabajadores.
Sobre el particular, en la sentencia CSJ SL243-2018 la Corte asentó:
“En hilo con lo dicho, no advierte la Sala que los comités bipartitos constituyan una restricción a la libertad de empresa y emprendimiento, con mayor razón si se tiene en cuenta que su actividad recae sobre beneficios extralegales que por derecho son de los trabajadores, de suerte que no es desatinado que estos participen en su gestión como directamente interesados”.
A su vez, la Corte Constitucional en la sentencia C-934-04 señaló:
“Ese amplio margen de acción de los particulares trasciende hasta el ámbito laboral, de manera que los trabajadores tienen derecho a ser vinculados en la toma de decisiones que les conciernen o que de alguna manera los afecten, ya sea directa o indirectamente. La participación, entonces, surge no solo como derecho de aquellos sino como un deber de los patronos y de las autoridades que de una u otra manera tengan incidencia en el campo laboral. En esa medida, la participación conlleva a que se les otorgue a los trabajadores escenarios de discusión, de debate y se les dé la oportunidad de tomar parte en asuntos propios de la empresa y que vayan dirigidos a establecer las reglas de juego que ha de guiar la relación laboral”.
Igualmente, el Comité de Libertad Sindical de la OIT ha insistido en la «importancia de celebrar consultas con todas las organizaciones sindicales interesadas acerca de las cuestiones que afectan a sus intereses o a los de sus afiliados».
[1: La Libertad Sindical. Recopilación de decisiones del Comité´ de Libertad Sindical / Oficina Internacional del Trabajo – Ginebra: OIT, 6ª edición, 2018, párrafo 1521]
Pues bien, puesta la mirada en la anterior línea de pensamiento de la Corte se tiene que los árbitros sí gozan de competencia para crear comités paritarios; pero como en este caso concreto se observa de la textura de la disposición que el comité tomará decisiones en lo atinente a los reclamos que presente la organización sindical denominada SINDICATO NACIONAL DE PRIMER GRADO Y DE INDUSTRIA DE LA FABRICACIÓN DE ENVASES EMPAQUES Y AFINES DE COLOMBIA –SINTRACOLEMPAQUES- significa, sin lugar a dudas, que sus determinaciones tendrán un efecto vinculante para el empleador, pues de no ser así la decisión adoptada sería inane. Y siendo lo anterior así, como efectivamente lo es, dichas expresiones efectivamente vulneran indebidamente el poder de dirección de las relaciones laborales del empresario; recuérdese que la composición de comités o instancias bipartitas, en los que los trabajadores tengan capacidad decisoria y voto vinculante para el empresario, solo puede surgir de la autocomposición a través de la negociación colectiva.
Entonces, del canon arbitral se anularán solamente las expresiones tomará decisiones dado que, como se explicó, el tribunal de arbitramento carece de competencia para adoptar tal determinación. Lo demás no se anulará.
2. Aumento de salarios
2.1 Pliego de peticiones
ARTÍCULO 21. AUMENTOS DE SALARIOS. La empresa Colvinsa se compromete con los trabajadores sindicalizados y beneficiarios de la presente convención, a incrementar el salario de los trabajadores en el mes de enero del año 2020 en el equivalente al aumento del salario mínimo legal para el Sintracolempaques recibirán un incremento de salario en el equivalente al aumento del salario mínimo legal para el periodo comprendido entre el primero (1º) enero del año (2021) dos mil veintiuno y (31) treinta y uno de diciembre del año dos mil veintiuno (2021) más 10 puntos porcentuales.
2.2 Laudo arbitral
ARÍCULO 21. AUMENTO DE SALARIOS. A los salarios básicos devengados por los trabajadores a diciembre treinta y uno (31) de dos mil diecinueve (2019), se ordena de forma equitativa un ajuste salarial del primero (1) de enero de dos mil veinte (2020) al treinta y uno (31) de diciembre del mismo año en el cinco por ciento (5%) y sobre los salarios básicos devengados por los trabajadores a diciembre treinta y uno (31) de dos mil veinte (2020), se ordena de forma equitativa un ajuste salarial del seis (6%), y teniendo como elemento compensatorio para cada uno de los trabajadores el valor de las diferencias salariales dejadas de percibir por cada uno de estos más un diez por ciento (10%) así:
Lo anterior quiere significar que el salario devengado por cada trabajador para el año dos mil veintiunos (2021), será el establecido en el presente laudo, pero este será reconocido solo a partir de la vigencia es decir primero (1) de octubre del año dos mil veintiunos (2021). Reconózcase una bonificación no salarial a cada uno de los trabajadores afiliados al sindicato en las cifras establecidas en el cuadro anterior, la cual deberá ser cancelada por parte de la empresa a más tardar dentro de los quince (15) días siguientes a la fecha de expedición. Para la vigencia del laudo arbitral del primero (1) de enero de dos mil veintidós (2022), al treinta y uno de diciembre de dos mil veintidós (2022), será el IPC causado a diciembre de dos mil veintiunos (2021), más uno punto cinco porcentual (1.5%).
Argumentos del tribunal de arbitramento
Se solicita en este punto un incremento salarial para el primero de enero (1) del año dos mil veinte (2020) al treinta y uno de diciembre del mismo año en un incremento del salario mínimo para dicho año más doce (12) puntos. Y para el año dos mil veintiuno un incremento igual al incremento del salario mínimo para dicho año más diez (10) puntos. Para resolver el incremento el Tribunal tendrá en cuenta las propuestas realizadas por la empresa tanto en la audiencia de las partes, como el documento remitido por la organización sindical en la cual se indica que la empresa ofreció un incremento del cinco (5%) para el año dos mil veinte (2020) y un seis por ciento (6%) para el año dos mil veintiuno (2021), para cada uno de los trabajadores sindicalizados y beneficiarios del presente laudo. A los salarios básicos devengados por los trabajadores a diciembre treinta y uno (31) de dos mil diecinueve (2019), se ordena de forma equitativa un ajuste salarial del primero (1) de enero de dos mil veinte (2020) al treinta y uno (31) de diciembre del mismo año en el cinco por ciento (5%), y sobre los salarios básicos devengados por los trabajadores a diciembre treinta y uno (31) de dos mil veinte (2020), se ordena de forma equitativa un ajuste salarial del seis por ciento (6%), y teniendo como elemento compensatorio para cada uno de los trabajadores el valor de las diferencias salariales dejadas de percibir por cada uno de estos más un diez por ciento (10%). Una vez se establezca el valor de los salarios el tribunal ha dispuesto reconocer y pagar a cada uno de los trabajadores una compensación en dinero por el tiempo trascurrido en el conflicto laboral colectivo, lo anterior partiendo del principio de coordinación económica y equilibrio social del artículo primero del código sustantivo del trabajo. Lo anterior quiere significar que el salario devengado por cada trabajador para el año dos mil veintiunos (2021), será el establecido en el presente laudo, pero este será reconocido solo a partir de la vigencia es decir primero (1) de octubre del año dos mil veintiunos (2021). Reconózcase una bonificación no salarial a cada uno de los trabajadores afiliados al sindicato en las cifras establecidas en el cuadro anterior, la cual deberá ser cancelada por parte de la empresa a más tardar dentro de los quince (15) días siguientes a la fecha de expedición del laudo. Para la vigencia del laudo arbitral del primero (1) de enero de dos mil veintidós (2022), al treinta y uno de diciembre de dos mil veintidós (2022), será el IPC causado a diciembre de dos mil veintiunos (2021), más uno punto cinco porcentual (1.5%). A los salarios básicos devengados por los trabajadores a diciembre treinta y uno (31) de dos mil diecinueve (2019), se ordena de forma equitativa un ajuste salarial del primero (1) de enero de dos mil veinte (2020) al treinta y uno (31) de diciembre del mismo año en el cinco por ciento (5%), y sobre los salarios básicos devengados por los trabajadores a diciembre treinta y uno (31) de dos mil veinte (2020), se ordena de forma equitativa un ajuste salarial del seis por ciento (6%), y teniendo como elemento compensatorio para cada uno de los trabajadores el valor de las diferencias salariales dejadas de percibir por cada uno de estos más un diez por ciento (10%). Una vez se establezca el valor de los salarios el tribunal ha dispuesto reconocer y pagar a cada uno de los trabajadores una compensación en dinero por el tiempo trascurrido en el conflicto laboral colectivo, lo anterior partiendo del principio de coordinación económica y equilibrio social del artículo primero del código sustantivo del trabajo […] Lo anterior quiere significar que el salario devengado por cada trabajador para el año dos mil veintiunos (2021), será el establecido en el presente laudo, pero este será reconocido solo a partir de la vigencia es decir primero (1) de octubre del año dos mil veintiunos (2021). Reconózcase una bonificación no salarial a cada uno de los trabajadores afiliados al sindicato en las cifras establecidas en el cuadro anterior, la cual deberá ser cancelada por parte de la empresa a más tardar dentro de los quince (15) días siguientes a la fecha de expedición del laudo. Para la vigencia del laudo arbitral del primero (1) de enero de dos mil veintidós (2022), al treinta y uno de diciembre de dos mil veintidós (2022), será el IPC causado a diciembre de dos mil veintiunos (2021), más uno punto cinco porcentual (1.5%).
3. Prima extralegal de junio
3.1 Pliego de peticiones
ARTÍCULO 23. PRIMA EXTRALEGAL DE JUNIO. La empresa reconocerá y pagará a todos los trabajadores que se encuentren afiliados al sindicato una prima extralegal de 15 días, en el mes de junio, esta será cancelada con el salario básico del trabajador.
3.2 Laudo arbitral
ARTICULO 23. PRIMA EXTRALEGAL DE JUNIO. La EMPRESA COLOMBIANA DE ENVASES INDUSTRIALES S.A. “COLVINSA” reconocerá y pagará, a los trabajadores afiliados a la organización sindical denominada SINDICATO NACIONAL DE PRIMER GRADO Y DE INDUSTRIA DE LA FABRICACION DE ENVASES EMPAQUES Y AFINES DE COLOMBIA “SINTRACOLEMPAQUES”, una prima de servicios extralegal, equivalente al valor de siete (7) días de salario básico, pagadera junto con la prima legal del mes de junio y no es factor salarial ni prestacional.
3.3 Argumentos comunes del recurrente
Dice que las consideraciones del laudo objeto del recurso, no se comparten, en razón a que los planteamientos realizados por los árbitros, desconocen en parte, el material probatorio que aparece en el expediente, e igualmente son el resultado de una interpretación y aplicación inadecuada de los principios generales de la equidad, razonabilidad y proporcionalidad que deben guiar las determinaciones en este tipo de procedimientos y que deben ser cumplidos por los árbitros, pues estos para adoptar sus determinaciones económicas, omitieron valorar la situación financiera de la Empresa, como la inflación acumulada, las pérdidas ocasionadas a raíz de la pandemia, lo que le ha impedido a la sociedad el reparto de las utilidades, sumado a ello, el bajo capital de trabajo o caja le impide adquirir materia prima, razones por las cuales acceder al aumento de salarios y a la prima extralegal de junio es desproporcionado.
Agrega que, como es de conocimiento, COLVINSA S.A., en desarrollo de su objeto social, ha realizado esfuerzos para solucionar la crisis económica en la que se encuentra, a pesar de ello los resultados han sido desastrosos, toda vez que en promedio perdió aproximadamente el 15% por año, disminuyendo en un 50% sus ventas desde los años 2012 a 2018, como se explica en este cuadro:
Sostiene que las utilidades y/o pérdidas año por año y acumuladas han sido:
Asevera que en razón de los esfuerzos que ha efectuado COLVINSA S.A., se han reducido y mantenido proporcionalmente los gastos administrativos y ventas:
Expone que, a pesar de la difícil situación financiera de la empresa, siempre se ha apoyado a sus trabajadores y sindicalizados, ha otorgado las siguientes concesiones:
Acota que, pese a lo anterior, COLVINSA S.A., en aras de beneficiar a todos sus trabajadores, les ha permitido un salario que se encuentra sobre el mínimo legal mensual vigente, así como lo expone la siguiente tabla:
Afirma que, de los anteriores cuadros, es claro que la empresa ha pasado, y continúa, en una situación financiera difícil, sin embargo, mantiene los beneficios otorgados a sus trabajadores, pero no podría asumir otros nuevos, como lo es el aumento de salarios y la prima extralegal de junio, en razón que la economía de COLVINSA S.A. no soportaría dicho emolumento. Desde el año pasado, a raíz del brote de la pandemia ocasionada por el virus COVID-19, por la situación de la economía nacional, los estados financieros de la empresa, que muestran la afectación en razón de la pandemia, el número de trabajadores afiliados al sindicato, el número de colaboradores de la sociedad, acceder a los incrementos salariales y la prima extralegal de junio, pone en riesgo las finanzas de la empresa, al punto que eventualmente se vería avocada en un proceso de reorganización o liquidación, situación que en nada favorece a los trabajadores y a los intereses de COLVINSA S.A.
Añade que se vulneró el principio del equilibrio y la equidad en las relaciones obrero - patronales, al consagrar beneficios económicos, de los cuales disfrutarán la totalidad de trabajadores de la Empresa y con ello simplemente se está fomentando que los no sindicalizados hagan parte de la organización sindical, nótese que quienes decidieron el conflicto por mayoría desconocieron las implicaciones futuras de esos beneficios económicos.
Los árbitros que concedieron las prerrogativas económicas, cuya anulación solicita, desconocieron una situación de público conocimiento y de amplia difusión en los diferentes medios de comunicación, que por ello no se debe probar, sino por el contrario valorar al momento de decidir, como es la complicada y difícil situación económica y financiera de las empresas por las consecuencias sociales que deja la pandemia, por lo cual muchas de ellas están incursas en procesos de reestructuración y liquidación.
CONSIDERACIONES II:
Lo primero que hay que decir es que la empresa, mediante comunicación fechada el 17 de septiembre de 2021 (folio162), tan solo 10 días antes de emitirse el laudo arbitral (27 de septiembre de 2021), dio a conocer al sindicato una propuesta de incremento salarial, así:
Ref. Informe de reunión citada por parte de la empresa COLVINSA
El día 16 de septiembre de 2021 siendo las 9.40 AM turnos citados los siguientes miembros del sindicato SINTRACOLEMPAQUES Alirio Granados, José Melo, Yoana Chavarro y José Lozano en la sala de juntas ubicada en el tercer piso en las instalaciones de la empresa COLVINSA ubicada en la calle 2 N° 18-93 parque industrial San Jorge Bodega 101T5, por parte del [s]ubgerente financiero Ruben Ramírez y con el acompañamiento por parte de la empresa COLVINSA, los señores David Muza jefe directo de Gestión Humana planta Barranquilla, Félix Lagos Coordinador de Gestión Humana planta Mosquera y por solicitud de los miembros mencionados del sindicato SINTRACOLEMPANQUES se solicita la asistencia de uno de los compañeros del sindicato de la planta de Barranquilla el señor Fabián Escorcia toma la palabra el señor Rubén Ramirez, y expone con el fin de conciliar entre las partes empresa/sindicato un mensaje de paz y concertar de acuerdo a negociaciones pasadas en las cuales no se llegó a ningún acuerdo entre las partes.
El señor Rubén Ramírez, expone a manera personal una propuesta de incremento salarial para los miembros del sindicato de llegar a un acuerdo teniendo en cuenta el salario que devenga cada uno de los miembros sindicalizados, el cual sería, de un 5% para el 2020 y de un 6% para el 2021 pagando a cada uno retroactividad aproximada al 1.540 000, dicha esta propuesta por parte del subgerente los miembros del sindicato toman en consideración deliberar con el señor presidente del sindicato y con los otros integrantes que no fueron convocados a esta reunión dejando sin dar ninguna respuesta a la empresa y de citar nuevamente a una reunión para concluir y validar dicha propuesta.
En segunda medida los árbitros, al determinar el incremento salarial, arguyeron que tuvieron:
[E]n cuenta las propuestas realizadas por la empresa tanto en la audiencia de las partes, como el documento remitido por la organización sindical en la cual se indica que la empresa ofreció un incremento del cinco (5%) para el año dos mil veinte (2020) y un seis por ciento (6%) para el año dos mil veintiunos (2021), para cada uno de los trabajadores sindicalizados y beneficiarios del presente laudo.
Al efectuar la Corte una confrontación entre lo pedido por el sindicato, lo ofrecido por el empleador y lo otorgado por el tribunal de arbitramento, halla razonable y ajustado a criterios de equidad y proporcionalidad las decisiones controvertidas, máxime que, si la empresa realizó dicha propuesta, fue precisamente porque consultó sus capacidades financieras, para cumplir con las mencionadas obligaciones.
Bien vale la pena traer a colación lo asentado por esta Corporación en sentencia CSJ SL2615-2020, reiterada en CSJ SL2087-2021 en cuanto a que resulta palmario que el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo señala que los árbitros deben decidir sobre los puntos respecto de los cuales «no se haya producido acuerdo entre las partes», pero ello no es óbice para que en su decisión tengan en cuenta los ofrecimientos y propuestas formuladas, pues claramente ellas ilustran la intencionalidad y vocación para la construcción de una posible solución al conflicto, más allá de las estrategias y tácticas que se hayan esgrimido a lo largo de la etapa de arreglo directo, tales como el condicionamiento de esas ofertas como mecanismo para lograr el acercamiento de la contraparte al ideal de negociación de quien efectúa la propuesta, pues como ya se ha afirmado, los arbitradores no hacen parte de la negociación colectiva, sino que deben resolver el conflicto colectivo, en el marco de las precisas atribuciones que les ha conferido la ley, bajo el amparo del principio de equidad que en manera alguna puede entenderse como arbitrariedad o capricho.
De suerte que, se itera, si la propuesta del empleador del incremento salarial fue del 5% para el año 2020 y de un 6% para el año 2021, pagando a cada uno retroactividad aproximada de $1.540.000 y el tribunal de arbitramento dispuso incrementar el salario en dichos porcentajes, a las claras, no es dable increparle que su decisión sea inequitativa y desproporcionada, sino que, por el contrario, lo que aflora es que los árbitros resolvieron este específico punto con fundamento en un criterio justo y equitativo, enmarcado «dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social» (artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo), de cara a lo ofrecido por el empleador.
Memórese también que, a la Corte, en sede de anulación, no le es dable injerir en las determinaciones de los árbitros en materia salarial, a menos que la decisión de estos resulte abierta, clara y notoriamente inequitativa, o que desconozca derechos mínimos de los trabajadores, o se vulneren derechos constitucionales y legales, circunstancias que, en puridad de verdad, en este asunto no acontecen.
En otro orden de consideraciones, no es cierto que los árbitros soslayaron la situación general de la sociedad recurrente, toda vez que solo basta recordar lo afirmado por el Tribunal en cuanto a que decidió sobre todos los puntos contenidos en el pliego de peticiones teniendo en consideración: (i) las intervenciones de las partes, los documentos probatorios que se aportaron, la normatividad vigente, los criterios jurisprudenciales, y los principios de equidad e igualdad por tratarse de un conflicto colectivo de trabajo de naturaleza económica; (ii) en COLOMBIANA DE ENVASES INDUSTRIALES S.A. “COLVINSA” no existe ninguna convención colectiva de trabajo suscrita con otra organización sindical, pacto colectivo de trabajo, ni se reconoce prestación económica adicional a los trabajadores no sindicalizados; (iii) de acuerdo con la información suministrada la empresa el total de trabajadores actualmente vinculados a la misma asciende a 35, de los cuales, 13 se encuentran sindicalizados en SINTRACOLEMPAQUES y 22 no se encuentran afiliados a este ni otro sindicato, y (iv) estudió los artículos del pliego de peticiones conforme a su competencia y de acuerdo con los principios de equidad e igualdad, estima que debe mantenerse un equilibrio entre los trabajadores afiliados a la organización sindical SINTRACOLPEMPAQUES y sus trabajadores no sindicalizados.
Tampoco obran elementos de persuasión que puedan conducir a la certeza de una grave situación financiera de la empresa que no le permita asumir las obligaciones laborales, sin pasar por alto el número de beneficiarios del laudo (trece) que desde el momento en que le fue presentado el pliego de peticiones debió cuantificar razonablemente el impacto de las obligaciones contingentes, como consecuencia de la iniciación del conflicto colectivo y así crear las condiciones básicas para la gestión de las provisiones y pasivos contingentes, por lo que no puede ser excusa la circunstancia financiera planteada por la recurrente.
El sostener que todos los trabajadores de la sociedad se afiliaran a la organización sindical no pasa de ser una mera suposición, conjetura o palpito del empleador que bajo ninguna circunstancia puede ser tenida en cuenta para anular la disposición arbitral controvertida.
Ante un panorama como el avistado, jamás se olvide que los árbitros concedieron unas prebendas consagradas en el pliego de peticiones y negaron otras, lo que apunta a inferir, que efectivamente estudiaron y analizaron el material probatorio allegado por los protagonistas sociales durante el trámite arbitral y la real dimensión de la situación económica de la empresa. En dicha perspectiva, el cuerpo colegiado no sólo tuvo como referencia las necesidades de los trabajadores, sino, que el laudo no fue adoptado a espalda de la realidad financiera de la sociedad recurrente.
Ahora bien, en lo atinente a la bonificación no salarial, sin incidencia hacía el futuro y no constitutiva de salario, aunque la recurrente no la reprocha de manera explícita, pero sí de manera implícita en sus argumentos, no se exhibe arbitraria toda vez que, en últimas, compensa el aumento de la remuneración laboral de los trabajadores por el tiempo transcurrido entre el 5 de noviembre de 2019, data en que se presentó el pliego de peticiones y el 30 de septiembre de 2021, pues el incremento real del salario opera a partir del 1º de octubre de 2021.
En torno a una cláusula de similares contornos, esta Sala, mediante sentencia CSL SL9144-2015, reiterada en la CSJ SL17551-2017, razonó:
1. De la bonificación única sin carácter salarial:
[…]
En el pre trascrito pasaje del acta no.5, visible a fl. 56, se aprecia por la Sala que el tribunal motivó el reconocimiento de la bonificación puesta en entre dicho por la apoderada de la empresa en que, a falta de acuerdo entre las partes negociadoras sobre el punto, le competía a ese cuerpo colegiado tomar una determinación, con base en razones de equidad y justicia, por lo que, a cambio de un incremento salarial retrospectivo, es decir un aumento mensual desde una fecha anterior a la del laudo (27/06/2014), o sea a partir del 1º de abril de 2013 como fue solicitado el reajuste salarial del 10% en el pliego de peticiones (fl.15), de forma unánime, decidió reconocer la referida bonificación por una sola vez y sin carácter salarial.
De acuerdo con los argumentos de ataque al punto objeto de estudio expuestos por la censura, la discrepancia radica en que, a juicio de la recurrente, esta bonificación compensatoria de un no aumento del salario por el tiempo anterior a la vigencia del laudo es ilegal por ser retroactiva y comprender un lapso por fuera de la negociación, ya que el pliego de peticiones fue presentado el 18 de marzo de 2013.
Sin embargo, conforme a lo atrás visto, no fue que el tribunal con la referida bonificación concedida por una sola vez y sin carácter salarial reconociera un aumento retroactivo respecto de un tiempo más allá de la fecha de presentación del pliego como lo alega el recurrente, dado que, según los términos en que fue reconocida, esta se ha de pagar, por una sola vez, «dentro de los treinta (30) días siguientes a la expedición del presente Laudo Arbitral.»
Así las cosas, bien se puede considerar que esta bonificación equivalente a $2.350.000, sin carácter salarial, compensa el aumento de la remuneración laboral de los trabajadores por los 15 meses que transcurrieron desde el 1º de abril de 2013 (como fue solicitado en el pliego presentado el 18 de marzo de 2013) hasta el 30 de junio de 2014 (data de la decisión arbitral), si se observa que el laudo objeto de estudio, igualmente, dispuso un verdadero incremento salarial, pero a partir del 1º de julio de ese año.
Por tanto, desde esta perspectiva que acoge la Sala, la bonificación representa un ingreso mensual, sin incidencia prestacional alguna, retrospectivo y dentro del tiempo comprendido en la negociación, por el valor nominal de $156.667.
Es criterio pacífico de la Sala que los incrementos salariales sí pueden ser retrospectivos, por tanto, también lo puede ser una bonificación reconocida por una sola vez, sin incidencia prestacional, cuando es otorgada con la finalidad de corregir el desequilibrio económico que eventualmente puedan sufrir los trabajadores con la prolongación de la solución del conflicto colectivo, en el caso de que las partes no lleguen a un arreglo directo y sea necesaria su definición por un tribunal de arbitramento (sentencia de 6 de mayo de 2002, rad. 18380), como sucedió en el sublite.
[…]
Conforme a lo anterior, no resulta ilegal que, junto con los aumentos ordenados a partir del 1º de julio de 2014 y 1º de julio de 2015, es decir hacia el futuro, el órgano colegiado temporal también haya dispuesto, mediante el pago de una suma única no salarial, compensar la devaluación del salario por el tiempo anterior a estos aumentos, cursado dentro del proceso de la negociación colectiva.
En lo concerniente a la prima de junio, debe reiterarse, aún a riesgo de fatigar, que los arbitradores no desconocieron la situación económica de la compañía y analizados los montos de dicho beneficio no se observa que resulten desproporcionados o manifiestamente inequitativos, aún bajo los argumentos expuestos por el empleador de la situación financiera que atraviesa, de tal manera que los mismos comprometan la existencia misma de la fuente de empleo.
Por último, debe quedar muy claro que el empleador tiene el respaldo legal al momento de cumplir con lo ordenado en el laudo, de tener en cuenta los incrementos de salario que hubiese efectuado durante el conflicto, para no incurrir en doble incremento y no afectar, como se dijo, el «espíritu de coordinación económica y equilibrio social».
Sean las precedentes razones suficientes para descartar la posibilidad de anular la cláusula arbitral bajo escrutinio.
Sin costas, dado que no hubo réplica.
VI.