SL915-2023 — Corte Suprema

SL915-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2023

Magistrado ponente: Marjorie Zuñiga Romero

Ley 1116 de 2016Ley 1429 de 2010Ley 1563 de 2012

De qué trata

Tema: LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL - El tribunal de arbitramento no puede desconocer el principio de autonomía colectiva, al establecer la duración, periodicidad y un número estricto de reuniones durante la etapa de arreglo directo, ya que resulta totalmente inadecuado que un tercero imponga obligaciones a las partes la forma de negociar, sobre todo si es un escenario creado por el ordenamiento jurídico para que los propios involucrados en el conflicto busquen una solución autónoma y concertada del mismo Tesis: «[…] para la Corte, el Tribunal sí desconoció el principio de autonomía colectiva de las partes, al establecer un número estricto de reuniones, con una duración determinada, durante la etapa de arreglo directo. En este punto, como lo reclama el recurrente, son las propias partes envueltas en el conflicto colectivo las que deben definir de manera autónoma el número efectivo de las reuniones que deben tener, su duración y periodicidad, teniendo en cuenta las necesidades del respectivo pliego y las particularidades de cada caso. Por lo demás, resulta totalmente inadecuado que un tercero les imponga a las partes la forma de negociar o restrinja el número de sus reuniones, sobre todo en un escenario creado por el ordenamiento jurídico para que los propios involucrados en el conflicto busquen una solución autónoma y concertada del mismo. Por lo anterior, se dispondrá la anulación del literal b) de la cláusula primera de la decisión arbitral». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - La decisión del tribunal de arbitramento debe ser en equidad y, por tanto, sólo en casos excepcionalísimos es posible que la Corte confronte los criterios de equidad con el de los árbitros, siendo revisable cuando es manifiestamente inequitativa Tesis: «[…] la Corte considera prudente reiterar su línea de pensamiento en virtud de la cual, en ejercicio de las competencias propias del recurso extraordinario de anulación, sí es posible disponer la anulación de cláusulas de laudos proferidos por tribunales de arbitramento en el contexto de conflictos económicos o de intereses porque resulten “manifiestamente inequitativas”, como lo pide la censura, eso sí, con algunas condiciones y limitaciones estrictas. En efecto, esta Sala ha estimado que la obligación primaria y fundamental de los árbitros es pronunciar una decisión en equidad, que consulte las condiciones particulares del conflicto colectivo, la realidad económica de las partes, el estado de las relaciones laborales, entre muchos otros factores, de manera que tienda a lograr la paz laboral, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social, en armonía con lo establecido en el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo (CSJ SL713-2021, CSJ SL2881-2022, CSJ SL3251-2022, CSJ SL3384-2022, CSJ SL3646-2022, CSJ SL3842-2022, CSJ SL3848-2022, entre muchas otras) Por lo mismo, dada la naturaleza especial de los conflictos colectivos de trabajo, esta Corporación ha concebido que cuando la decisión arbitral se aparta groseramente de aquellos factores que informan social y económicamente el conflicto colectivo, de modo que antes que lograr la paz laboral promueve inestabilidad y mayor conflictividad, además de desequilibrios e injusticias notorias, pierde los atributos propios de una resolución en equidad e incumple esa obligación primaria y fundamental del tribunal de arbitramento, por lo que deja de estar amparada por el ordenamiento jurídico. Con todo, la Corte ha sido enfática en clarificar que la potestad de anulación por esta causa es excepcional y restringida, de manera que no la autoriza para hacer un simple juicio de conveniencia sobre las cláusulas arbitrales o una revisión integral de las mismas a partir de sus propias manifestaciones de la equidad del caso concreto, pues esa es una atribución exclusiva de los árbitros. Por ello, la Corte ha precisado que la aplicación de esta causal solo es factible: "[…] ante la demostración de una desavenencia extrema, grosera y evidente de las determinaciones adoptadas, con los más elementales parámetros de la equidad y la justicia, de manera tal que, más allá de impulsar la armonía, el equilibrio o la coordinación económica entre las partes, se propicien estados de inestabilidad e injusticia extrema" (CSJ SL2712-2019). En la sentencia CSJ SL2881-2022 la Corte explicó ampliamente al respecto: “[…] la Corte ha venido insistiendo en que el concepto de equidad no tiene un contenido eminentemente aritmético, sino que además comporta otra serie de factores que deben ser ponderados por el Tribunal de Arbitramento al tomar su decisión y que la Corte no podría controvertir, por cuanto su actuación se surte en derecho, lo que dista de los parámetros utilizados por los arbitradores, amén de que no le es dable adoptar una decisión de reemplazo, como ya se ha indicado en esta providencia. Por ello, la Sala no accede a anular una cláusula concedida por un Tribunal de Arbitramento, porque simplemente y al mero juicio del impugnante luzca inequitativa; la exigencia es muchísimo mayor y la construcción jurisprudencial y para ello ha elaborado el concepto de inequidad manifiesta, es decir, protuberante, como aquella que se sale de cualquier parámetro de racionalidad y proporcionalidad. En este punto se dijo en la sentencia CSJ SL1944-2021, memorando la CSJ SL3349-2020: Considera la Sala que la equidad, en materia del trabajo, es ante todo una expresión de justicia social que no es mensurable matemáticamente, pues ese dar a cada quien lo que merece según sus méritos o condiciones, se entrelaza necesariamente con las necesidades consideradas en cada caso en particular, que no siempre responden a un raciocinio estrictamente numérico, sino que implica una serie de valoraciones, de suyo subjetivas, como lo señala la impugnación, que tratan de objetivarse con miras a tomar la mejor decisión posible en un momento y en unas circunstancias determinadas. Nótese que por mayor esfuerzo que haga un Tribunal de Arbitramento al motivar las razones por las cuales ha tomado una u otra decisión, nunca los operadores jurídicos externos tendrán el panorama completo para determinar con un grado que siquiera se aproxime a la certeza si lo decidido es equitativo o no, pues siempre carecerán de los elementos de juicio completos que usó el Colegiado para llegar a una u otra solución. En esas condiciones, la visión externa siempre será parcial e incluso parcializada, a partir de la óptica de intereses que se use para observar el resultado final». Es por ello que, con miras a una posible anulación, la exigencia que ha decantado la jurisprudencia en estos casos, no es que una decisión sea inequitativa o no, sino que debe ser de tal magnitud dicha inequidad, que no quede otro remedio que calificarla de manifiesta, es decir, que tiene tal claridad, tal grado de evidencia, que no se requiere mayor elucubración para llegar a esa conclusión"». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » DECISIÓN EN EQUIDAD - Concepto de equidad en materia del trabajo PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » SUSTENTACIÓN - Si se pretende la anulación de una cláusula del laudo por considerarla contraria al principio de equidad porque afecta económicamente a la empresa en atención a los efectos de la pandemia del Covid-19, debe precisarse en qué forma tal emergencia sanitaria origina perjuicios graves que impiden a la empresa asumir el costo de los beneficios otorgados Tesis: «[…] en el momento de proferir el laudo arbitral, el Tribunal ciertamente analizó y tuvo en cuenta la información relativa a la situación económica y financiera de la compañía, específicamente en cuanto a su estado de reestructuración, las dificultades de flujo de caja, el descenso de utilidades y las contingencias derivadas de la pandemia desatada por el COVID-19, fin para el cual mencionó documentos como los estados financieros de los años 2017 a 2020, los autos emitidos por la Superintendencia de Sociedades en el proceso de reestructuración, dictámenes de revisoría fiscal y algunos certificados sobre deudas e incrementos salariales, que son precisamente los que considera desconocidos el recurrente. Adicionalmente, el Tribunal le dio relevancia a ciertos factores, como la existencia de una convención colectiva de trabajo previa; la vigencia de un reglamento interno de trabajo; un número de 12 trabajadores sindicalizados involucrados en el proceso de negociación, de un total de más de 600; y, específicamente, para las cláusulas de contenido económico, la variación anual del IPC certificada por el DANE y las reglas derivadas de la jurisprudencia de esta Corporación. Con base en todo ello, sustentó sus determinaciones económicas de la siguiente forma: “[…] desde un análisis basado en la razonabilidad, proporcionalidad y equidad, esta Corporación encuentra suficiente para el mejoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores, sin afectar la sostenibilidad de la empresa, más aún en el marco de la crisis actual por la difícil situación económica que se ha agudizado por la pandemia del COVID-19, por la que atraviesa y seguirá enfrentando el país en adelante, que no ha sido ajena a la empresa, pues también se ha visto afectada y ha respondido ante esto, como se refleja en la situación financiera y laboral expuesta ante este Tribunal”. Al respecto, se evidenció que durante este período la compañía sufrió una leve disminución de utilidades netas por la ejecución del objeto social y, a su vez, un incremento ligero de los pasivos totales y la deuda financiera. De lo expuesto, este Tribunal colige la necesidad de mantener en su mayoría los costos laborales actuales en la resolución del presente conflicto colectivo, como también por Justicia, otorgar mínimamente beneficios económicos en virtud del principio de progresividad y no regresividad, esto, buscando el equilibrio que genera estabilidad y subsistencia de la fuente de empleo a los trabajadores sindicalizados de SINUVICOL, pues conceder un aumento desproporcionado de los mismos generaría afectaciones que difícilmente podría superar VIASERVIN en Reorganización […] (Subraya la Sala). Esto es que, en definitiva, el Tribunal sí tuvo en cuenta la situación financiera de la empresa, en el momento de proferir su decisión, y trató de reconocer algunas mejoras mínimas de las condiciones laborales de los trabajadores sindicalizados, buscando siempre el equilibrio y la estabilidad. En contraste con ello, el recurrente le reclama a la Corte de manera genérica el desconocimiento de la realidad económica de la empresa, que, como ya se vio, sí fue tenida en cuenta por el Tribunal, sin explicar de manera clara y concreta en qué medida se podría afectar el equilibrio financiero en grados abiertamente desproporcionados y ajenos a los propósitos de la negociación colectiva. En esa medida, la censura incumple con las cargas argumentativas y demostrativas que ha construido la jurisprudencia para justificar la causal de anulación por inequidad manifiesta. En efecto, a pesar de que los documentos allegados al trámite arbitral que resalta el recurrente, como los estados financieros de 2016 a 2020, los autos de la Superintendencia de Sociedades, certificados de deuda ante la DIAN, dictámenes de revisoría fiscal y algunas constancias de créditos, dan cuenta de un descenso de las utilidades y un incremento de las deudas, no dan fe, en todo caso, de la situación financiera crítica de la empresa, de la inconveniencia abierta y grosera de los beneficios dispuestos por el Tribunal o de la inminente liquidación de la empresa, de las que se habla temerariamente en el recurso. Lo anterior más cuando, según la propia presentación de la empresa, los ingresos y utilidades se han venido recuperando desde el año 2020. A lo anterior se debe agregar que, en realidad, el Tribunal tomó como base de su determinación una serie de beneficios laborales ya existentes en el interior de la empresa y dispuso algunos incrementos mínimos, inferiores a los pedidos por la Organización Sindical, compatibles con la capacidad económica de la empresa y que no lucen, en manera alguna, irrazonables o desproporcionados, como lo afirma el recurrente. La Corte debe insistir en este punto en que no es competencia de la Sala realizar alguna suerte de juicio de conveniencia sobre las cláusulas de la decisión arbitral o revisar y alterar la medida de justicia adoptada por los árbitros (CSJ SL3258-2019, CSJ SL4089-2022), y que la causal de anulación por inequidad manifiesta debe soportarse sobre criterios ciertos, claros, específicos y demostrados, y no simplemente sobre conjeturas y especulaciones. En ese sentido, la petición de anulación en este ámbito “[…] no puede referirse simplemente a una abstracta, incierta y genérica crisis de la economía, la condición económica de la empresa o el valor de las concesiones […]” (CSJ SL1448-2022, CSJ SL3978-2022)». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » SALARIOS » INCREMENTOS O REAJUSTES SALARIALES - Conceder un incremento salarial, no es manifiestamente inequitativo o desproporcionado, habida cuenta de que dicho aumento fue bajo criterios de equidad y proporcionalidad, siendo así moderado por la situación financiera de la empresa Tesis: «Esta Corporación también debe reiterar que las coyunturas económicas negativas para la empresa e, inclusive, procesos de reestructuración como el que pone de presente el recurrente, no son óbice, por sí solos, para el impulso y desarrollo de procesos de negociación colectiva y para mejorar el estándar de derechos y garantías laborales de los trabajadores (CSJ SL4276-2022). La Corte ha estimado a este respecto que no existe impedimento legal alguno para que en estos especiales escenarios de recuperación económica de las empresas se permita a los trabajadores ejercer su derecho fundamental a la negociación colectiva y que, por vía de autocomposición o heterocomposición, se obtenga una evolución general de los salarios y prestaciones sociales, eso sí, bajo criterios de equidad y proporcionalidad, que en este caso no han sido desconocidos. Por lo mismo, la petición del recurrente de que simplemente se mantenga el cuerpo de derechos y beneficios consagrados para los trabajadores en anteriores instrumentos colectivos, por la genérica situación económica de la empresa, resulta totalmente contraria al espíritu y finalidades de la negociación colectiva. En virtud de todo lo expuesto, para la Sala no está demostrada la causal de inequidad manifiesta en la que se soporta la petición de anulación total del laudo arbitral». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » DECISIÓN - La decisión debe atender criterios de equidad, proporcionalidad y razonabilidad -la inequidad manifiesta no puede ser meramente especulativa debe estar debidamente soportada en el proceso- PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » SUSTENTACIÓN - Si se pretende la anulación de una cláusula del laudo por considerarla contraria al principio de equidad, en especial porque afecta económicamente a la empresa, es necesario probarlo -la determinación de los efectos económicos del laudo deben realizarse sobre factores reales, ciertos y actuales, mas no sobre variables inciertas, hipotéticas o conjeturales- Tesis: «[…] la Corte ha destacado que, en ejercicio de esta causal de anulación: “[…] para el recurrente existe una carga argumentativa y demostrativa mínima, encaminada a acreditar esa grave contravención a la equidad, de manera que no puede referirse simplemente a una abstracta, incierta y genérica crisis de la economía, la condición económica de la empresa o el valor de las concesiones. Debe demostrar, contrario a ello, que las cláusulas ponen en grave riesgo la estabilidad de la empresa, de forma tal que, en el preciso contexto en el que deben ser aplicadas, resultan sumamente inequitativas. (CSJ SL2712-2019. Ver también CSJ SL282-2021 y CSJ SL713-2021 […] las afirmaciones del recurrente atinentes a que la mayoría de los trabajadores sindicalizados tienen dos o más hijos resulta especulativa, más si se tiene en cuenta que, de acuerdo con información allegada por el presidente de la Organización Sindical, algunos de ellos ni siquiera tiene hijos. Además, tampoco cumple el interesado con la carga de acreditar la grave o manifiesta inequidad, específicamente respecto de este beneficio, y nuevamente acude a argumentos genéricos y hasta a transcripciones de las consideraciones del salvamento de voto de uno de los árbitros, que no son suficientes para disponer la anulación pedida. Aparte de lo anterior, como ya lo ha expuesto la Corte en anteriores oportunidades, la inequidad manifiesta no puede soportarse en la simple eventualidad de que se afilien más trabajadores al Sindicato, pues además de tratarse de un supuesto incierto y especulativo, contraviene importantes garantías asociadas a la libertad sindical, como la de que cada trabajador pueda afiliarse a las organizaciones sindicales que estime pertinentes y perseguir la mejora de sus condiciones laborales a través de la negociación colectiva (CSJ SL1448-2022). Tampoco era necesario que el Tribunal limitara el número de hijos beneficiarios del auxilio, como lo dice el recurrente, y al resolver la petición de aclaración del laudo planteada por la Organización Sindical, los árbitros despejaron algunas dudas en torno a la causación del beneficio y su monto, de manera que no cambiaron el fondo de la decisión ni actuaron con carencia del poder y la competencia que les asistían. Finalmente, el argumento atinente a que, de conformidad con los artículos 44 y 67 de la Constitución Política, en nuestro ordenamiento rige el principio de gratuidad de la educación resulta, por decir lo menos, desafortunado. Es verdad que nuestra Constitución contempla el derecho a la educación gratuita en las instituciones del Estado, pero de allí no se deriva, en manera alguna, que no sea posible o justificado imponer algún tipo de carga económica al empleador destinada a financiar la formación del trabajador y de su familia, a través de la negociación colectiva. Contrario a ello, los artículos 53 y 54 de la misma Constitución establecen el derecho a la formación de los trabajadores, a cargo de los empleadores, y esta Corporación en su jurisprudencia ha sostenido que los beneficios encaminados a garantizar la educación del trabajador y de los miembros de su familia son instrumentos que mejoran su calidad de vida, están relacionados con las condiciones de trabajo y pueden ser materia de la negociación colectiva (CSJ SL3491-2019, CSJ SL5188-2020, CSJ SL5264-2021, y CSJ SL659-2022). En tal sentido, en este caso no están demostradas las causas para disponer la anulación de este beneficio». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA » NEGOCIACIÓN COLECTIVA - Los beneficios encaminados a garantizar la educación del trabajador y de los miembros de su familia son instrumentos que mejoran la calidad de vida, y por lo tanto están relacionados con las condiciones de trabajo -pueden ser materia de la negociación colectiva- LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » AUXILIO PARA EDUCACIÓN - Conceder un auxilio de educación para el trabajador afiliado al sindicato, sino también para los miembros de su grupo familiar, no es manifiestamente inequitativo o desproporcionado LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » AUXILIO DE MATRIMONIO - El incremento no rompe la regla de equidad, puesto que se trata de un beneficio que lo recibe el trabajador una vez se case, acto que, en promedio, no suele suceder más de una vez respecto del mismo trabajador Tesis: «Como lo reconoce el recurrente, este concepto ya venía siendo reconocido en el interior de la empresa y el Tribunal dispuso un incremento del componente de descanso, en un (1) día, y del componente económico, en tres (3) días de salario, para llegar a un total de cuatro (4) días de permiso y seis (6) de salario, lo que, en consideración de la Sala, tampoco luce abiertamente desproporcionado e irrazonable, ni se demuestra de manera cierta y clara que ponga en entredicho la existencia de la empresa y de sus fuentes de empleo. En este punto también debe tenerse en cuenta que el matrimonio es, por lo menos por principio, una situación no periódica o de permanente ocurrencia, de manera que el auxilio represente una carga económica irrazonable para la empresa, y sí puede contribuir de manera directa y clara a la mejora de las condiciones de los trabajadores (CSJ SL5188-2020). Por último, no es cierto que se genere un doble incremento del auxilio, por el hecho de que el salario de los trabajadores se reajuste anualmente, conforme al aumento del salario mínimo, pues lo que dictaminó el Tribunal es que el componente económico del auxilio se liquide con fundamento en el salario devengado por el trabajador. Siendo así, el valor del beneficio económico sigue siendo uno solo, pero liquidado conforme al salario que devengue en cada momento el trabajador. Por lo expuesto, tampoco están acreditadas las condiciones para disponer la anulación de la cláusula, en la forma pedida». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » PRIMAS EXTRALEGALES - Conceder el pago de una prima extralegal de navidad, incrementándose dos días más de como se venía reconociendo, no luce irrazonable ni desproporcionado Tesis: «En este punto la petición de anulación sigue estando soportada genéricamente en la difícil situación financiera por la que atraviesa la empresa, en conjunto con su estado de reestructuración, que, vale la pena reiterar, sí fue tenida en cuenta por el Tribunal y que no alcanza a justificar la inequidad grave y manifiesta que exige la jurisprudencia para disponer la anulación de la disposición arbitral. Adicionalmente, este beneficio ya venía siendo reconocido por la empresa, en un monto igual a cinco (5) días de salario mínimo, y el Tribunal dispuso su incremento en dos (2) días más, lo que, en consideración de la Sala, no luce irrazonable ni desproporcionado. Además, como ya se explicó, tampoco, se genera un doble incremento del auxilio, pues simplemente el Tribunal dispuso la liquidación del beneficio de acuerdo con el salario mínimo. Por lo anterior, se negará la petición de anulación de esta disposición». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » CREACIÓN O MODIFICACIÓN DE PRESTACIONES O BENEFICIOS EXTRALEGALES - Los árbitros están facultados para pronunciarse respecto a cualquier mejora que supere los mínimos previstos en la ley, bien sea mediante la creación de nuevos beneficios o la complementación de los existentes Tesis: «[…] el propósito fundamental de la negociación colectiva es precisamente el de lograr una superación de los derechos y garantías mínimas establecidos legalmente para los trabajadores, y no tendría sentido alguno neutralizar los conflictos colectivos por el simple hecho de que la empresa cumpla con el pago del salario mínimo. Nada más contrario a la justicia, la equidad y los derechos fundamentales a la libre asociación sindical y negociación colectiva que el planteamiento del recurrente. Si se admitiera que los trabajadores que reciben un salario mínimo no tienen el derecho a perseguir incrementos superiores a los dispuestos legalmente, porque, según el recurrente, el incremento legal “constituye por sí mismo un mejoramiento de las condiciones laborales”, tendríamos que reconocer paradójicamente que la libertad de asociación sindical es un derecho fundamental sin contenido alguno, o que, pese a lo dispuesto en el artículo 53 de la Constitución Política y los Convenios 87, 98 y 154 de la Organización Internacional del Trabajo - OIT -, no existe la negociación colectiva y los trabajadores no pueden perseguir el establecimiento de una remuneración en condiciones dignas y justas. Contrario a ello, a pesar de lo obvio que resulta, la Corte debe subrayar que la negociación colectiva encuentra su razón de ser justamente en el establecimiento de mejores y mayores condiciones laborales a las establecidas como derechos mínimos en la ley, y que, en los términos del Convenio 154 de la OIT, debe extenderse a la mayor cantidad de materias posible, dentro de las cuales la más esencial de todas es la remuneración en condiciones dignas y justas. En virtud de lo anterior, la Sala no encuentra razones serias y sensatas que justifiquen la anulación de la cláusula, por contener una inequidad manifiesta, más cuando, se repite una vez más, el Tribunal sí tuvo en cuenta la condición económica de la empresa y adoptó una medida de equidad razonable y proporcional, que no puede descalificarse por la Corte». LABORAL COLECTIVO » NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO » CONVENIOS DE LA OIT - El Convenio 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación; y el Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva, hacen parte de los denominados convenios fundamentales del trabajo que todos los Estados están obligados a respetar, promover y hacer realidad por pertenecer a la Organización Internacional del Trabajo, dichos convenios en cuanto reconocen derechos humanos, prevalecen en el orden interno, debido a que hacen parte del denominado bloque de constitucionalidad en sentido estricto -artículo 93 CN- LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL - Las disposiciones del tribunal de arbitramento están destinadas a regir procesos futuros de la negociación colectiva Tesis: «[…] al recurrente le asiste razón al preguntarse si estas garantías establecidas por el Tribunal estaban destinadas a regir el presente proceso de negociación colectiva, que se resolvió con el laudo en estudio, o si están concebidas para negociaciones futuras, pues el texto de la decisión arbitral nada dice al respecto. Por ello, en un ejercicio razonable de interpretación, la Corte debe entender que tales disposiciones están establecidas para regir procesos de negociación colectiva futuros, pues, entre otras cosas, como lo aduce el recurrente, las propias partes ya habían acordado garantías para el desarrollo de la presente negociación, durante su etapa de arreglo directo, que fueron reconocidas y cumplidas y cuya regulación en un laudo posterior resultaba totalmente inane. En efecto, en el acta del 29 de octubre de 2019, en la que se dio inicio a la etapa de arreglo directo, se dejaron consignados los siguientes acuerdos: "1. INICIACIÓN DE LAS CONVERSACIONES DEL PLIEGO DE SINUVICOL. Conforme lo dispone la Ley, se inicia el 29 de octubre de 2019 y finaliza el 17 de noviembre de 2019 (20 días calendario de la etapa de arreglo directo). Las partes acuerdan prorrogar el término legal en un día, finalizando esta etapa de arreglo directo el 18 de noviembre de 2019. 2. PERMISO REMUNERADO PARA LA COMISIÓN NEGOCIADORA. Se les otorgará permiso remunerado a los 3 negociadores del sindicato por los 21 días que dura la negociación colectiva. 3. DÍAS, FECHA Y HORA DE LAS REUNIONES. Hoy 29 de octubre, el 7, 8 y 15 de noviembre en horario comprendido entre las 3:00 p.m. a 6:00 p.m., una reunión el día 16 de noviembre en horario comprendido entre las 9:00 am y 12 m y una reunión final el 18 de noviembre de 2019 en horario comprendido entre las 3:00 p.m. a 6:00 p.m. Las partes podrían ampliar o disminuir el número de reuniones de común acuerdo. 4. LUGAR DE REUNIÓN. La calle 77 B nº 57-103 Edificio Green Towers. […]" En virtud de lo anterior, se repite, los tópicos relativos a los permisos remunerados para los miembros de la comisión negociadora y el número y forma de las reuniones para discutir el pliego de peticiones de este proceso de negociación colectiva fueron acordados entre las partes, además de ejecutados en su oportunidad, y, por ello, aparte de que quedaban fuera de la competencia de la justicia arbitral, su regulación a posteriori resultaba totalmente inútil. Recuérdese en este punto que la obligación del Tribunal está enfocada en resolver en equidad sobre todos y cada uno de los aspectos que integran el decreto de su convocatoria, los que, a su vez, se identifican con todas aquellas exigencias económicas y profesionales del pliego de peticiones que no hubieran sido materia de autocomposición, durante la etapa de arreglo directo (CSJ SL2615-2020, CSJ SL3116-2020 y CSJ SL3349-2020, entre muchas otras). Así las cosas, se reitera, solo tiene sentido entender que las disposiciones del Tribunal están destinadas a regir procesos futuros de negociación colectiva». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL - La competencia de los árbitros está limitada solo a los puntos consignados en el pliego de peticiones sobre los cuales no hubo acuerdo en la etapa de arreglo directo LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PERMISOS SINDICALES - Los árbitros están facultados para pronunciarse sobre el otorgamiento de permisos sindicales para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre que la decisión consulte criterios de razonabilidad y proporcionalidad -el permiso para los miembros de la comisión negociadora no es indefinido, por el contrario, cuenta con una demarcación precisa- Tesis «[…] basta con advertir que el permiso instaurado por el Tribunal se limita claramente “[…] durante el término legal de las negociaciones del pliego de peticiones […]”, que, según el artículo 434 del Código Sustantivo del Trabajo, es de veinte (20) días calendario, prorrogables por otro lapso igual, de manera que el permiso para los miembros de la comisión negociadora no es indefinido, por el contrario, cuenta con una demarcación precisa. Así lo precisó el Tribunal al resolver la solicitud de aclaración presentada oportunamente por el apoderado de la empresa, instancia en la que reiteró que el permiso estaba limitado claramente al término legal de la etapa de arreglo directo establecida en el artículo 434 del Código Sustantivo del Trabajo. Tampoco considera la Corte que el permiso sindical sea desproporcionado, por no ceñirse al tiempo efectivo de las reuniones. En este punto, el Tribunal de Arbitramento bien podía entender que el ejercicio efectivo de la negociación colectiva durante la etapa de arreglo directo contemplada legalmente requiere de una disponibilidad suficiente para los representantes sindicales, no solo para atender estrictamente las respectivas reuniones con la empresa, sino también para el análisis de las discusiones y propuestas de la contraparte, el replanteamiento de algunos puntos y la socialización con los demás trabajadores. Por lo demás, el permiso en estudio resiste fácilmente un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, no es ilimitado y sí está destinado al ejercicio de labores sindicales, de manera que no hay razones para disponer su anulación». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PROCEDIMIENTO PREVIO A SANCIONES Y DESPIDOS - Los árbitros están facultados para establecer procedimientos disciplinarios previos, tanto para la imposición de sanciones disciplinarias como para despidos Tesis: «Debe la Corte en este punto determinar si el Tribunal excedió el margen de sus competencias y afectó derechos y facultades reconocidas exclusivamente al empleador por la Constitución y la ley, como la que atañe al ejercicio de su potestad disciplinaria, al disponer una escala de faltas y sanciones y al imponer un periodo de prescripción de las sanciones, que son los únicos temas que desarrolla el recurrente en su escrito. De entrada, y como marco general, la Corte debe recordar que, en el desarrollo de su jurisprudencia, ha señalado que los tribunales de arbitramento tienen competencia para establecer procedimientos disciplinarios previos a la imposición de sanciones y, con ello, instituir garantías ciertas para el ejercicio del debido proceso de los trabajadores y cumplir estándares constitucionales como los dispuestos en la sentencia de la Corte Constitucional CC C593-2014 (CSJ SL2066-2021, CSJ SL610-2022, CSJ SL1036-2022, CSJ SL2963-2022, CSJ SL3132-2022, CSJ SL3190-2022, CSJ SL4317-2022 y CSJ SL4290-2022, entre otras)». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PROCEDIMIENTO PREVIO A SANCIONES Y DESPIDOS - Los árbitros están facultados para establecer un procedimiento disciplinario previo a la imposición de sanciones, no ocurre lo mismo con la escala de las mismas, pues ésta tiene los límites legales que señala el artículo 112 del CST Tesis: «En la sentencia CSJ SL2266-2019, la Corte señaló diáfanamente que los árbitros no tienen competencia para establecer una escala de faltas y sanciones disciplinarias, por cuanto, en esencia, con arreglo a lo dispuesto en los artículos 106, 108 y 112 del Código Sustantivo del Trabajo, ese es un asunto que debe establecer autónomamente el empleador, en el reglamento interno de trabajo, contando eso sí con la participación de los trabajadores, según lo dispuesto en la sentencia de la Corte Constitucional CC C934-04. Esto dijo la Corte en aquella oportunidad: “El artículo 106 del C.S.T. establece que el empleador puede adoptar el reglamento interno de trabajo sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva de trabajo, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores”. Por su parte el artículo 108 ibídem, al establecer el contenido del reglamento interno de trabajo, incluye en el numeral 16), el establecimiento de una escala de faltas disciplinarias y el procedimiento para su comprobación. Entre tanto, el artículo 112 del mencionado código, señala: Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado. Las normas precedentes establecen la autonomía del empleador en la adopción del reglamento interno de trabajo, siempre que se garantice la participación de los trabajadores, según se dispuso en el examen de constitucionalidad del artículo 106 del C.S.T., que en lo pertinente, la sentencia C-934-04, dijo: Segundo.- Declarar EXEQUIBLE el artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo siempre y cuando se entienda que en aquellas disposiciones del reglamento de trabajo que afecten directamente a los trabajadores, como son las escalas de sanciones y faltas y el procedimiento para formular quejas, debe el empleador escuchar a los trabajadores y abrir el escenario propio para hacer efectiva su participación. Tercero.- Declarar EXEQUIBLE el artículo 118 del Código Sustantivo del Trabajo bajo el entendido de que el Ministerio de la Protección Social o la autoridad encargada deberá solicitar a los trabajadores su criterio en relación con la aprobación del reglamento de trabajo en materias que pueden afectar sus derechos, independientemente si hay investigación o no La Ley 1429 de 2010, en su artículo 17 modificó el artículo 119 del C.S.T. al disponer: ARTÍCULO 17. OBJECIONES AL REGLAMENTO DE TRABAJO. Se modifica el artículo 119 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así: “El Empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación. La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo. Si no hubiere acuerdo el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará objeciones si las hubiere y ordenará al empleador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente. Bajo las anteriores premisas, encuentra la Sala que si bien es permitido a los árbitros establecer un procedimiento disciplinario previo a la imposición de sanciones, no ocurre lo mismo con la escala de las mismas, pues ésta tiene los límites legales que señala el artículo 112 del C.S.T., cuya adopción debe tener desarrollo en los reglamentos internos de trabajo, bajo la premisa de participación de los trabajadores, en la forma señalada por la Corte Constitucional y por el artículo 119 del C.S.T.". En virtud de lo anterior, los árbitros no tenían competencia para regular ese tema y, como consecuencia, se dispondrá la anulación del inciso primero de esta decisión». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » SANCIONES DISCIPLINARIAS - Los árbitros no están facultados para establecer limitaciones temporales a las sanciones disciplinarias por tratarse de asuntos de resorte exclusivo del empleador, que tienen como finalidad contar con la historia laboral de los trabajadores y reestablecer el orden en aquellas situaciones en las que se afecte la empresa por la conducta del empleado Tesis: «[…] la jurisprudencia de esta Corporación ha sostenido de manera reiterada que los árbitros no tienen competencia para establecer límites temporales a las sanciones disciplinarias o para erigir reglas de perdón, condonación o caducidad de las mismas, por ser este asunto del resorte exclusivo del empleador y porque una medida de esta naturaleza sí representa una usurpación del poder disciplinario del empleador. En la sentencia CSJ SL4827-2020 la Sala adoctrinó al respecto: “No obstante, ha señalado que los árbitros no están facultados para establecer limitaciones temporales a las sanciones disciplinarias por tratarse de asuntos de resorte exclusivo del empleador, que tienen como finalidad contar con la historia laboral de los trabajadores y reestablecer el orden en aquellas situaciones en las que se afecte la empresa por la conducta del empleado, es decir, que los componedores no pueden fijar términos de caducidad de dichas sanciones”. En sentencia CSJ SL388-2019, se dijo: La Sala no desconoce que en el ámbito laboral privado no existe norma que ponga un límite temporal a las faltas y sanciones disciplinarias que se imponen a un trabajador; sin embargo, es de resaltar que conforme a la ley y al reglamento de trabajo (f.° 142 a 171), solo el empleador tiene tal potestad en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas o incumplimientos de obligaciones laborales. En efecto, tal como lo adoctrinó esta Sala en sentencia CSJ SL13002-2015, “esa facultad del empleador no puede estar sujeta a restricciones temporales fijadas por los árbitros, pues tiene dos finalidades de vital importancia en el campo empresarial: (i) contar con el historial laboral de sus trabajadores y (ii) reestablecer el orden en la relación de trabajo en aquellas situaciones en las que la conducta del empleado pueda afectar el cumplimiento de los fines de la empresa”. Luego, los árbitros no están facultados para disponer a través de un precepto del laudo, que se puedan perdonar, condonar o desconocer las sanciones que, con arreglo a la ley o a preceptivas del reglamento o de instrumentos colectivos, hayan sido impuestas por el empleador a sus trabajadores, por la violación al régimen disciplinario y, menos aún, para fijar términos de caducidad; pues si la potestad sancionadora por la comisión de faltas que ameriten una determinación de esa naturaleza, es únicamente del empleador, en su ejercicio legítimo del poder subordinante que ostenta, lógicamente también es de su ámbito potestativo prescindir -en la hoja de vida de su subalterno- del antecedente relativo a la imposición de una sanción, en la medida en que solo a él puede interesarle los historiales de la conducta laboral de sus trabajadores. Así las cosas, no erró el Tribunal al declarar su falta de competencia para desatar este punto del pliego de peticiones, sin que ello conlleve una vulneración a los principios de igualdad o equidad como lo plantea el recurrente, en tanto los árbitros no están en la obligación de otorgar prerrogativas bajo la égida de que otros instrumentos colectivos las consagran, pues como lo tiene adoctrinado la Sala, la función de estos es servir de referencia para la decisión arbitral. (negrilla fuera del original)". Igual razonamiento se puede ver en las sentencias CSJ SL5693-2021 y CSJ SL3620-2022. En tal sentido, en este caso el Tribunal sí rebasó las fronteras de su competencia y, como consecuencia, se anulará el parágrafo 3 de la cláusula cuarta, referida a la prescripción de sanciones». CONSIDERACIONES I: En función de los argumentos expuestos por el recurrente, debe la Corte determinar si el Tribunal de Arbitramento desconoció abiertamente la realidad económica de la empresa y le impuso obligaciones laborales que desbordan su capacidad financiera, de forma tal que rompen de manera grave el equilibrio, resultan abiertamente inequitativas y, por ende, deben ser anuladas. Previo a ello, la Corte considera prudente reiterar su línea de pensamiento en virtud de la cual, en ejercicio de las competencias propias del recurso extraordinario de anulación, sí es posible disponer la anulación de cláusulas de laudos proferidos por tribunales de arbitramento en el contexto de conflictos económicos o de intereses porque resulten «manifiestamente inequitativas», como lo pide la censura, eso sí, con algunas condiciones y limitaciones estrictas. En efecto, esta Sala ha estimado que la obligación primaria y fundamental de los árbitros es pronunciar una decisión en equidad, que consulte las condiciones particulares del conflicto colectivo, la realidad económica de las partes, el estado de las relaciones laborales, entre muchos otros factores, de manera que tienda a lograr la paz laboral, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social, en armonía con lo establecido en el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo (CSJ SL713-2021, CSJ SL2881-2022, CSJ SL3251-2022, CSJ SL3384-2022, CSJ SL3646-2022, CSJ SL3842-2022, CSJ SL3848-2022, entre muchas otras). Por lo mismo, dada la naturaleza especial de los conflictos colectivos de trabajo, esta Corporación ha concebido que cuando la decisión arbitral se aparta groseramente de aquellos factores que informan social y económicamente el conflicto colectivo, de modo que antes que lograr la paz laboral promueve inestabilidad y mayor conflictividad, además de desequilibrios e injusticias notorias, pierde los atributos propios de una resolución en equidad e incumple esa obligación primaria y fundamental del tribunal de arbitramento, por lo que deja de estar amparada por el ordenamiento jurídico. Con todo, la Corte ha sido enfática en clarificar que la potestad de anulación por esta causa es excepcional y restringida, de manera que no la autoriza para hacer un simple juicio de conveniencia sobre las cláusulas arbitrales o una revisión integral de las mismas a partir de sus propias manifestaciones de la equidad del caso concreto, pues esa es una atribución exclusiva de los árbitros. Por ello, la Corte ha precisado que la aplicación de esta causal solo es factible: […] ante la demostración de una desavenencia extrema, grosera y evidente de las determinaciones adoptadas, con los más elementales parámetros de la equidad y la justicia, de manera tal que, más allá de impulsar la armonía, el equilibrio o la coordinación económica entre las partes, se propicien estados de inestabilidad e injusticia extrema (CSJ SL2712-2019). En la sentencia CSJ SL2881-2022 la Corte explicó ampliamente al respecto: […] la Corte ha venido insistiendo en que el concepto de equidad no tiene un contenido eminentemente aritmético, sino que además comporta otra serie de factores que deben ser ponderados por el Tribunal de Arbitramento al tomar su decisión y que la Corte no podría controvertir, por cuanto su actuación se surte en derecho, lo que dista de los parámetros utilizados por los arbitradores, amén de que no le es dable adoptar una decisión de reemplazo, como ya se ha indicado en esta providencia. Por ello, la Sala no accede a anular una cláusula concedida por un Tribunal de Arbitramento, porque simplemente y al mero juicio del impugnante luzca inequitativa; la exigencia es muchísimo mayor y la construcción jurisprudencial y para ello ha elaborado el concepto de inequidad manifiesta, es decir, protuberante, como aquella que se sale de cualquier parámetro de racionalidad y proporcionalidad. En este punto se dijo en la sentencia CSJ SL1944-2021, memorando la CSJ SL3349-2020: Considera la Sala que la equidad, en materia del trabajo, es ante todo una expresión de justicia social que no es mensurable matemáticamente, pues ese dar a cada quien lo que merece según sus méritos o condiciones, se entrelaza necesariamente con las necesidades consideradas en cada caso en particular, que no siempre responden a un raciocinio estrictamente numérico, sino que implica una serie de valoraciones, de suyo subjetivas, como lo señala la impugnación, que tratan de objetivarse con miras a tomar la mejor decisión posible en un momento y en unas circunstancias determinadas. Nótese que por mayor esfuerzo que haga un Tribunal de Arbitramento al motivar las razones por las cuales ha tomado una u otra decisión, nunca los operadores jurídicos externos tendrán el panorama completo para determinar con un grado que siquiera se aproxime a la certeza si lo decidido es equitativo o no, pues siempre carecerán de los elementos de juicio completos que usó el Colegiado para llegar a una u otra solución. En esas condiciones, la visión externa siempre será parcial e incluso parcializada, a partir de la óptica de intereses que se use para observar el resultado final. Es por ello que, con miras a una posible anulación, la exigencia que ha decantado la jurisprudencia en estos casos, no es que una decisión sea inequitativa o no, sino que debe ser de tal magnitud dicha inequidad, que no quede otro remedio que calificarla de manifiesta, es decir, que tiene tal claridad, tal grado de evidencia, que no se requiere mayor elucubración para llegar a esa conclusión. Finalmente, la Corte ha destacado que, en ejercicio de esta causal de anulación: […] para el recurrente existe una carga argumentativa y demostrativa mínima, encaminada a acreditar esa grave contravención a la equidad, de manera que no puede referirse simplemente a una abstracta, incierta y genérica crisis de la economía, la condición económica de la empresa o el valor de las concesiones. Debe demostrar, contrario a ello, que las cláusulas ponen en grave riesgo la estabilidad de la empresa, de forma tal que, en el preciso contexto en el que deben ser aplicadas, resultan sumamente inequitativas. (CSJ SL2712-2019. Ver también CSJ SL282-2021 y CSJ SL713-2021). En definitiva, para la Sala sí es posible disponer la anulación de determinadas disposiciones arbitrales cuando resulten manifiestamente inequitativas, aunque tal potestad es excepcional y restringida, además de que debe ser debidamente argumentada y soportada probatoriamente por el recurrente. En este caso concreto, lo primero que debe hacer notar la Corte es que, en el marco de sus deliberaciones, el Tribunal de Arbitramento le solicitó a cada una de las partes la información que documentara suficientemente la posibilidad y conveniencia de establecer los beneficios consignados en el pliego de peticiones, en contraste con el estado financiero de la empresa y la viabilidad real de asumir las cargas que de allí emanaban. Igualmente, en el momento de proferir el laudo arbitral, el Tribunal ciertamente analizó y tuvo en cuenta la información relativa a la situación económica y financiera de la compañía, específicamente en cuanto a su estado de reestructuración, las dificultades de flujo de caja, el descenso de utilidades y las contingencias derivadas de la pandemia desatada por el COVID-19, fin para el cual mencionó documentos como los estados financieros de los años 2017 a 2020, los autos emitidos por la Superintendencia de Sociedades en el proceso de reestructuración, dictámenes de revisoría fiscal y algunos certificados sobre deudas e incrementos salariales, que son precisamente los que considera desconocidos el recurrente. Adicionalmente, el Tribunal le dio relevancia a ciertos factores, como la existencia de una convención colectiva de trabajo previa; la vigencia de un reglamento interno de trabajo; un número de 12 trabajadores sindicalizados involucrados en el proceso de negociación, de un total de más de 600; y, específicamente, para las cláusulas de contenido económico, la variación anual del IPC certificada por el DANE y las reglas derivadas de la jurisprudencia de esta Corporación. Con base en todo ello, sustentó sus determinaciones económicas de la siguiente forma: […] desde un análisis basado en la razonabilidad, proporcionalidad y equidad, esta Corporación encuentra suficiente para el mejoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores, sin afectar la sostenibilidad de la empresa, más aún en el marco de la crisis actual por la difícil situación económica que se ha agudizado por la pandemia del COVID-19, por la que atraviesa y seguirá enfrentando el país en adelante, que no ha sido ajena a la empresa, pues también se ha visto afectada y ha respondido ante esto, como se refleja en la situación financiera y laboral expuesta ante este Tribunal. Al respecto, se evidenció que durante este período la compañía sufrió una leve disminución de utilidades netas por la ejecución del objeto social y, a su vez, un incremento ligero de los pasivos totales y la deuda financiera. De lo expuesto, este Tribunal colige la necesidad de mantener en su mayoría los costos laborales actuales en la resolución del presente conflicto colectivo, como también por Justicia, otorgar mínimamente beneficios económicos en virtud del principio de progresividad y no regresividad, esto, buscando el equilibrio que genera estabilidad y subsistencia de la fuente de empleo a los trabajadores sindicalizados de SINUVICOL, pues conceder un aumento desproporcionado de los mismos generaría afectaciones que difícilmente podría superar VIASERVIN en Reorganización […] (Subraya la Sala). Esto es que, en definitiva, el Tribunal sí tuvo en cuenta la situación financiera de la empresa, en el momento de proferir su decisión, y trató de reconocer algunas mejoras mínimas de las condiciones laborales de los trabajadores sindicalizados, buscando siempre el equilibrio y la estabilidad. En contraste con ello, el recurrente le reclama a la Corte de manera genérica el desconocimiento de la realidad económica de la empresa, que, como ya se vio, sí fue tenida en cuenta por el Tribunal, sin explicar de manera clara y concreta en qué medida se podría afectar el equilibrio financiero en grados abiertamente desproporcionados y ajenos a los propósitos de la negociación colectiva. En esa medida, la censura incumple con las cargas argumentativas y demostrativas que ha construido la jurisprudencia para justificar la causal de anulación por inequidad manifiesta. En efecto, a pesar de que los documentos allegados al trámite arbitral que resalta el recurrente, como los estados financieros de 2016 a 2020, los autos de la Superintendencia de Sociedades, certificados de deuda ante la DIAN, dictámenes de revisoría fiscal y algunas constancias de créditos, dan cuenta de un descenso de las utilidades y un incremento de las deudas, no dan fe, en todo caso, de la situación financiera crítica de la empresa, de la inconveniencia abierta y grosera de los beneficios dispuestos por el Tribunal o de la inminente liquidación de la empresa, de las que se habla temerariamente en el recurso. Lo anterior más cuando, según la propia presentación de la empresa, los ingresos y utilidades se han venido recuperando desde el año 2020. A lo anterior se debe agregar que, en realidad, el Tribunal tomó como base de su determinación una serie de beneficios laborales ya existentes en el interior de la empresa y dispuso algunos incrementos mínimos, inferiores a los pedidos por la Organización Sindical, compatibles con la capacidad económica de la empresa y que no lucen, en manera alguna, irrazonables o desproporcionados, como lo afirma el recurrente. La Corte debe insistir en este punto en que no es competencia de la Sala realizar alguna suerte de juicio de conveniencia sobre las cláusulas de la decisión arbitral o revisar y alterar la medida de justicia adoptada por los árbitros (CSJ SL3258-2019, CSJ SL4089-2022), y que la causal de anulación por inequidad manifiesta debe soportarse sobre criterios ciertos, claros, específicos y demostrados, y no simplemente sobre conjeturas y especulaciones. En ese sentido, la petición de anulación en este ámbito «[…] no puede referirse simplemente a una abstracta, incierta y genérica crisis de la economía, la condición económica de la empresa o el valor de las concesiones […]» (CSJ SL1448-2022, CSJ SL3978-2022). Esta Corporación también debe reiterar que las coyunturas económicas negativas para la empresa e, inclusive, procesos de reestructuración como el que pone de presente el recurrente, no son óbice, por sí solos, para el impulso y desarrollo de procesos de negociación colectiva y para mejorar el estándar de derechos y garantías laborales de los trabajadores (CSJ SL4276-2022). La Corte ha estimado a este respecto que no existe impedimento legal alguno para que en estos especiales escenarios de recuperación económica de las empresas se permita a los trabajadores ejercer su derecho fundamental a la negociación colectiva y que, por vía de autocomposición o heterocomposición, se obtenga una evolución general de los salarios y prestaciones sociales, eso sí, bajo criterios de equidad y proporcionalidad, que en este caso no han sido desconocidos. Por lo mismo, la petición del recurrente de que simplemente se mantenga el cuerpo de derechos y beneficios consagrados para los trabajadores en anteriores instrumentos colectivos, por la genérica situación económica de la empresa, resulta totalmente contraria al espíritu y finalidades de la negociación colectiva. En virtud de todo lo expuesto, para la Sala no está demostrada la causal de inequidad manifiesta en la que se soporta la petición de anulación total del laudo arbitral. Ahora bien, aparte de las anteriores consideraciones, respecto de la petición de anulación de algunas cláusulas específicas del laudo, cabe anotar lo siguiente: Auxilio de educación En los términos en los que fue aclarada la respectiva cláusula, el Tribunal estableció un beneficio por educación igual a «medio salario mínimo legal mensual vigente», pagadero anualmente, por hijos de los trabajadores que i) cursaran estudios privados de guardería, jardín, kínder y primaria; ii) adelantaran estudios de secundaria o normalista; iii) cursaran estudios universitarios, técnicos o tecnológicos, en este caso hasta los 25 años de edad; o iv) para los mismos trabajadores que se encontraran terminando formación secundaria o estudios universitarios, técnicos o tecnológicos. Lo anterior contrasta con la petición de la Organización Sindical que pedía entre 1 y 3 salarios mínimos para cada uno de los escenarios descritos y, en consideración de la Corte, la decisión del Tribunal no resulta irrazonable o desproporcionada, más cuando, como ya se explicó con suficiencia, los árbitros sí tuvieron en cuenta la realidad económica de la empresa y otros factores relevantes, como el número de trabajadores sindicalizados beneficiarios del laudo. Ahora bien, las afirmaciones del recurrente atinentes a que la mayoría de los trabajadores sindicalizados tienen dos o más hijos resulta especulativa, más si se tiene en cuenta que, de acuerdo con información allegada por el presidente de la Organización Sindical, algunos de ellos ni siquiera tiene hijos. Además, tampoco cumple el interesado con la carga de acreditar la grave o manifiesta inequidad, específicamente respecto de este beneficio, y nuevamente acude a argumentos genéricos y hasta a transcripciones de las consideraciones del salvamento de voto de uno de los árbitros, que no son suficientes para disponer la anulación pedida. Aparte de lo anterior, como ya lo ha expuesto la Corte en anteriores oportunidades, la inequidad manifiesta no puede soportarse en la simple eventualidad de que se afilien más trabajadores al Sindicato, pues además de tratarse de un supuesto incierto y especulativo, contraviene importantes garantías asociadas a la libertad sindical, como la de que cada trabajador pueda afiliarse a las organizaciones sindicales que estime pertinentes y perseguir la mejora de sus condiciones laborales a través de la negociación colectiva (CSJ SL1448-2022). Tampoco era necesario que el Tribunal limitara el número de hijos beneficiarios del auxilio, como lo dice el recurrente, y al resolver la petición de aclaración del laudo planteada por la Organización Sindical, los árbitros despejaron algunas dudas en torno a la causación del beneficio y su monto, de manera que no cambiaron el fondo de la decisión ni actuaron con carencia del poder y la competencia que les asistían. Finalmente, el argumento atinente a que, de conformidad con los artículos 44 y 67 de la Constitución Política, en nuestro ordenamiento rige el principio de gratuidad de la educación resulta, por decir lo menos, desafortunado. Es verdad que nuestra Constitución contempla el derecho a la educación gratuita en las instituciones del Estado, pero de allí no se deriva, en manera alguna, que no sea posible o justificado imponer algún tipo de carga económica al empleador destinada a financiar la formación del trabajador y de su familia, a través de la negociación colectiva. Contrario a ello, los artículos 53 y 54 de la misma Constitución establecen el derecho a la formación de los trabajadores, a cargo de los empleadores, y esta Corporación en su jurisprudencia ha sostenido que los beneficios encaminados a garantizar la educación del trabajador y de los miembros de su familia son instrumentos que mejoran su calidad de vida, están relacionados con las condiciones de trabajo y pueden ser materia de la negociación colectiva (CSJ SL3491-2019, CSJ SL5188-2020, CSJ SL5264-2021, y CSJ SL659-2022). En tal sentido, en este caso no están demostradas las causas para disponer la anulación de este beneficio. Auxilio de matrimonio Como lo reconoce el recurrente, este concepto ya venía siendo reconocido en el interior de la empresa y el Tribunal dispuso un incremento del componente de descanso, en un (1) día, y del componente económico, en tres (3) días de salario, para llegar a un total de cuatro (4) días de permiso y seis (6) de salario, lo que, en consideración de la Sala, tampoco luce abiertamente desproporcionado e irrazonable, ni se demuestra de manera cierta y clara que ponga en entredicho la existencia de la empresa y de sus fuentes de empleo. En este punto también debe tenerse en cuenta que el matrimonio es, por lo menos por principio, una situación no periódica o de permanente ocurrencia, de manera que el auxilio represente una carga económica irrazonable para la empresa, y sí puede contribuir de manera directa y clara a la mejora de las condiciones de los trabajadores (CSJ SL5188-2020). Por último, no es cierto que se genere un doble incremento del auxilio, por el hecho de que el salario de los trabajadores se reajuste anualmente, conforme al aumento del salario mínimo, pues lo que dictaminó el Tribunal es que el componente económico del auxilio se liquide con fundamento en el salario devengado por el trabajador. Siendo así, el valor del beneficio económico sigue siendo uno solo, pero liquidado conforme al salario que devengue en cada momento el trabajador. Por lo expuesto, tampoco están acreditadas las condiciones para disponer la anulación de la cláusula, en la forma pedida. Prima extralegal de navidad En este punto la petición de anulación sigue estando soportada genéricamente en la difícil situación financiera por la que atraviesa la empresa, en conjunto con su estado de reestructuración, que, vale la pena reiterar, sí fue tenida en cuenta por el Tribunal y que no alcanza a justificar la inequidad grave y manifiesta que exige la jurisprudencia para disponer la anulación de la disposición arbitral. Adicionalmente, este beneficio ya venía siendo reconocido por la empresa, en un monto igual a cinco (5) días de salario mínimo, y el Tribunal dispuso su incremento en dos (2) días más, lo que, en consideración de la Sala, no luce irrazonable ni desproporcionado. Además, como ya se explicó, tampoco, se genera un doble incremento del auxilio, pues simplemente el Tribunal dispuso la liquidación del beneficio de acuerdo con el salario mínimo. Por lo anterior, se negará la petición de anulación de esta disposición. Salarios En este punto el recurrente argumenta simplemente que el salario de los trabajadores sindicalizados, que son guardas de seguridad, fue incrementado «hasta el monto del salario mínimo legal vigente» y ha sido reajustado de acuerdo con ese mínimo, de manera que resulta desproporcionado disponer un incremento superior, como el que ordenó el Tribunal en un porcentaje adicional de dos (2) puntos. Un argumento de tal naturaleza no puede ser admitido por la Corte, pues el propósito fundamental de la negociación colectiva es precisamente el de lograr una superación de los derechos y garantías mínimas establecidos legalmente para los trabajadores, y no tendría sentido alguno neutralizar los conflictos colectivos por el simple hecho de que la empresa cumpla con el pago del salario mínimo. Nada más contrario a la justicia, la equidad y los derechos fundamentales a la libre asociación sindical y negociación colectiva que el planteamiento del recurrente. Si se admitiera que los trabajadores que reciben un salario mínimo no tienen el derecho a perseguir incrementos superiores a los dispuestos legalmente, porque, según el recurrente, el incremento legal «constituye por sí mismo un mejoramiento de las condiciones laborales», tendríamos que reconocer paradójicamente que la libertad de asociación sindical es un derecho fundamental sin contenido alguno, o que, pese a lo dispuesto en el artículo 53 de la Constitución Política y los Convenios 87, 98 y 154 de la Organización Internacional del Trabajo – OIT -, no existe la negociación colectiva y los trabajadores no pueden perseguir el establecimiento de una remuneración en condiciones dignas y justas. Contrario a ello, a pesar de lo obvio que resulta, la Corte debe subrayar que la negociación colectiva encuentra su razón de ser justamente en el establecimiento de mejores y mayores condiciones laborales a las establecidas como derechos mínimos en la ley, y que, en los términos del Convenio 154 de la OIT, debe extenderse a la mayor cantidad de materias posible, dentro de las cuales la más esencial de todas es la remuneración en condiciones dignas y justas. En virtud de lo anterior, la Sala no encuentra razones serias y sensatas que justifiquen la anulación de la cláusula, por contener una inequidad manifiesta, más cuando, se repite una vez más, el Tribunal sí tuvo en cuenta la condición económica de la empresa y adoptó una medida de equidad razonable y proporcional, que no puede descalificarse por la Corte. Así las cosas, se negará la petición de anulación de esta cláusula. PETICIÓN DE ANULACIÓN POR CUESTIONES DE COMPETENCIA Cláusula primera. Garantías para la negociación del pliego de peticiones, metodología y logística. Argumentos del recurrente Frente a esta disposición arbitral, el recurrente afirma que para la negociación del pliego de peticiones correspondiente a este proceso de negociación colectiva las partes acordaron oportunamente unas reglas de juego, en torno a permisos sindicales, fecha, tiempo y lugar de reuniones, metodología etc., de manera que las garantías pertinentes ya fueron dadas y cumplidas. Añade que, si se entendiera que el propósito de la cláusula era afectar negociaciones futuras, deberían ser las propias partes las que, en el marco del diálogo y por autocomposición, definan autónomamente esas reglas de juego, pues, por ejemplo, «[…] limitar el número de reuniones a la semana y su duración, es una injerencia en la facultad legal y constitucional de las partes de definir la forma en la que se ejecutará la negociación colectiva». Indica también que el permiso renumerado a toda la comisión negociadora durante el término legal resulta indeterminado, si se tiene en cuenta que las reuniones y discusiones entre las partes, propias de la etapa de arreglo directo, pueden extenderse más allá de ese término legal, lo que supondría una carga injustificada para la empresa. Igualmente, que, si el permiso se entendiera concedido solamente por el término legal de la etapa de arreglo directo, lo cierto es que el Tribunal determinó cuatro (4) reuniones de cuatro (4) horas, lo que excede sus competencias, y ni siquiera limitó los permisos de la comisión al tiempo efectivo de las reuniones. Subraya finalmente que los afiliados a la Organización Sindical son guardas de seguridad y este tipo de permisos afectan la operación normal de la compañía, al tiempo que impactan gravemente su situación financiera. Argumentos del opositor Cita la sentencia emitida por esta corporación CSJ SL6111-2017 y aduce que los árbitros tienen plena competencia para establecer permisos sindicales para atender las necesidades propias del derecho de asociación sindical y negociación colectiva. Precisa también que la decisión no es indefinida, pues el permiso se limita al término legal de negociación del pliego de peticiones que, según el artículo 434 del Código Sustantivo del Trabajo, es de 20 días, prorrogables por otros 20 más, y resalta que no todos los días se negocia un pliego de peticiones y, en tal sentido, no es cierto que se afecte la operación y la situación económica de la empresa. CONSIDERACIONES II: Lo primero que debe advertir la Corte es que el recurrente solicita, de manera principal, la anulación total de la cláusula primera, pero en realidad reduce su argumentación y sus cuestionamientos a la pretensión subsidiaria, de anulación de los literales a) y b) de la misma disposición, referidas a «permisos remunerados para la negociación» y «días de negociación», cuyo texto es el siguiente: Cláusula primera: Garantías para la negociación del pliego de peticiones, metodología y logística. Permisos remunerados para la negociación: la empresa concederá permiso remunerado, a los miembros de la comisión negociadora, durante el término legal de las negociaciones del pliego de peticiones. Días de negociación: durante la etapa de arreglo directo, los negociadores del pliego de peticiones efectuarán cuatro (4) reuniones semanales, con una duración de cuatro (4) horas cada una. […] Ahora bien, teniendo en cuenta los términos en los que se formula la acusación contra el laudo, la Corte debe definir si el Tribunal desconoció los límites de su competencia al instituir unos permisos remunerados, indeterminados y desproporcionados, así como al establecer parámetros y reglas para el desarrollo de la negociación colectiva que le corresponde definir autónoma y exclusivamente a las partes, por autocomposición. Con el ánimo de dar respuesta a estos interrogantes, la Sala debe advertir, en primer lugar, que al recurrente le asiste razón al preguntarse si estas garantías establecidas por el Tribunal estaban destinadas a regir el presente proceso de negociación colectiva, que se resolvió con el laudo en estudio, o si están concebidas para negociaciones futuras, pues el texto de la decisión arbitral nada dice al respecto. Por ello, en un ejercicio razonable de interpretación, la Corte debe entender que tales disposiciones están establecidas para regir procesos de negociación colectiva futuros, pues, entre otras cosas, como lo aduce el recurrente, las propias partes ya habían acordado garantías para el desarrollo de la presente negociación, durante su etapa de arreglo directo, que fueron reconocidas y cumplidas y cuya regulación en un laudo posterior resultaba totalmente inane. En efecto, en el acta del 29 de octubre de 2019, en la que se dio inicio a la etapa de arreglo directo, se dejaron consignados los siguientes acuerdos: 1. INICIACIÓN DE LAS CONVERSACIONES DEL PLIEGO DE SINUVICOL. Conforme lo dispone la Ley, se inicia el 29 de octubre de 2019 y finaliza el 17 de noviembre de 2019 (20 días calendario de la etapa de arreglo directo). Las partes acuerdan prorrogar el término legal en un día, finalizando esta etapa de arreglo directo el 18 de noviembre de 2019. 2. PERMISO REMUNERADO PARA LA COMISIÓN NEGOCIADORA. Se les otorgará permiso remunerado a los 3 negociadores del sindicato por los 21 días que dura la negociación colectiva. 3. DÍAS, FECHA Y HORA DE LAS REUNIONES. Hoy 29 de octubre, el 7, 8 y 15 de noviembre en horario comprendido entre las 3:00 p.m. a 6:00 p.m., una reunión el día 16 de noviembre en horario comprendido entre las 9:00 am y 12 m y una reunión final el 18 de noviembre de 2019 en horario comprendido entre las 3:00 p.m. a 6:00 p.m. Las partes podrían ampliar o disminuir el número de reuniones de común acuerdo. 4. LUGAR DE REUNIÓN. La calle 77 B nº 57-103 Edificio Green Towers. […] En virtud de lo anterior, se repite, los tópicos relativos a los permisos remunerados para los miembros de la comisión negociadora y el número y forma de las reuniones para discutir el pliego de peticiones de este proceso de negociación colectiva fueron acordados entre las partes, además de ejecutados en su oportunidad, y, por ello, aparte de que quedaban fuera de la competencia de la justicia arbitral, su regulación a posteriori resultaba totalmente inútil. Recuérdese en este punto que la obligación del Tribunal está enfocada en resolver en equidad sobre todos y cada uno de los aspectos que integran el decreto de su convocatoria, los que, a su vez, se identifican con todas aquellas exigencias económicas y profesionales del pliego de peticiones que no hubieran sido materia de autocomposición, durante la etapa de arreglo directo (CSJ SL2615-2020, CSJ SL3116-2020 y CSJ SL3349-2020, entre muchas otras). Así las cosas, se reitera, solo tiene sentido entender que las disposiciones del Tribunal están destinadas a regir procesos futuros de negociación colectiva. Determinado lo anterior, en lo que tiene que ver con el literal a) de la cláusula, relativo al permiso remunerado para la negociación, los reclamos del recurrente se centran en que la disposición es indeterminada, porque las negociaciones del pliego pueden ser indefinidas y, en ese sentido, el permiso ilimitado, y en cuanto la garantía resulta desproporcionada, al no limitarse al tiempo efectivo de las reuniones. En torno al primero de los mencionados reparos, basta con advertir que el permiso instaurado por el Tribunal se limita claramente «[…] durante el término legal de las negociaciones del pliego de peticiones […]», que, según el artículo 434 del Código Sustantivo del Trabajo, es de veinte (20) días calendario, prorrogables por otro lapso igual, de manera que el permiso para los miembros de la comisión negociadora no es indefinido, por el contrario, cuenta con una demarcación precisa. Así lo precisó el Tribunal al resolver la solicitud de aclaración presentada oportunamente por el apoderado de la empresa, instancia en la que reiteró que el permiso estaba limitado claramente al término legal de la etapa de arreglo directo establecida en el artículo 434 del Código Sustantivo del Trabajo. Tampoco considera la Corte que el permiso sindical sea desproporcionado, por no ceñirse al tiempo efectivo de las reuniones. En este punto, el Tribunal de Arbitramento bien podía entender que el ejercicio efectivo de la negociación colectiva durante la etapa de arreglo directo contemplada legalmente requiere de una disponibilidad suficiente para los representantes sindicales, no solo para atender estrictamente las respectivas reuniones con la empresa, sino también para el análisis de las discusiones y propuestas de la contraparte, el replanteamiento de algunos puntos y la socialización con los demás trabajadores. Por lo demás, el permiso en estudio resiste fácilmente un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, no es ilimitado y sí está destinado al ejercicio de labores sindicales, de manera que no hay razones para disponer su anulación. En lo que tiene que ver con el literal b), relativo a los días de negociación, para la Corte, el Tribunal sí desconoció el principio de autonomía colectiva de las partes, al establecer un número estricto de reuniones, con una duración determinada, durante la etapa de arreglo directo. En este punto, como lo reclama el recurrente, son las propias partes envueltas en el conflicto colectivo las que deben definir de manera autónoma el número efectivo de las reuniones que deben tener, su duración y periodicidad, teniendo en cuenta las necesidades del respectivo pliego y las particularidades de cada caso. Por lo demás, resulta totalmente inadecuado que un tercero les imponga a las partes la forma de negociar o restrinja el número de sus reuniones, sobre todo en un escenario creado por el ordenamiento jurídico para que los propios involucrados en el conflicto busquen una solución autónoma y concertada del mismo. Por lo anterior, se dispondrá la anulación del literal b) de la cláusula primera de la decisión arbitral. Cláusula cuarta. Sanciones disciplinarias, escala de sanciones y término para definir la apelación y/o reposición. Argumentos del recurrente Aduce que varias de las determinaciones arbitrales en este punto quebrantan seriamente la potestad disciplinaria del empleador. Expone concretamente que la escala de faltas y sanciones del inciso primero, a pesar de ser análoga a la dispuesta en el reglamento interno de trabajo, así como el periodo de prescripción de las sanciones no podían ser materia de decisión por parte del Tribunal de Arbitramento, por exceder los márgenes de su competencia, teniendo en cuenta que esas son materias del exclusivo dominio del empleador, que puede definir y modificar a su arbitrio. Argumentos del opositor Arguye que no es cierto que la decisión arbitral afecte la potestad disciplinaria del empleador y que, por tanto, no hubo extralimitación de la competencia del Tribunal, además de que el término de prescripción de las sanciones establecido es razonable. CONSIDERACIONES III: Debe la Corte en este punto determinar si el Tribunal excedió el margen de sus competencias y afectó derechos y facultades reconocidas exclusivamente al empleador por la Constitución y la ley, como la que atañe al ejercicio de su potestad disciplinaria, al disponer una escala de faltas y sanciones y al imponer un periodo de prescripción de las sanciones, que son los únicos temas que desarrolla el recurrente en su escrito. De entrada, y como marco general, la Corte debe recordar que, en el desarrollo de su jurisprudencia, ha señalado que los tribunales de arbitramento tienen competencia para establecer procedimientos disciplinarios previos a la imposición de sanciones y, con ello, instituir garantías ciertas para el ejercicio del debido proceso de los trabajadores y cumplir estándares constitucionales como los dispuestos en la sentencia de la Corte Constitucional CC C593-2014 (CSJ SL2066-2021, CSJ SL610-2022, CSJ SL1036-2022, CSJ SL2963-2022, CSJ SL3132-2022, CSJ SL3190-2022, CSJ SL4317-2022 y CSJ SL4290-2022, entre otras). Sin embargo, la Corte ha aclarado que, a través de esos procedimientos, lo que no pueden hacer los árbitros es suprimir o restringir la facultad del empleador de ejercer su potestad disciplinaria, de manera que, por ejemplo, se le prohíba efectivamente imponer sanciones o despidos o se someta esa decisión a personas externas (CSJ SL3116-2020, CSJ SL5264-2021). Con esas necesarias precisiones, procede la Corte a evaluar los reclamos del recurrente: Escala de faltas y sanciones En lo que tiene que ver con la competencia de los tribunales de arbitramento para regular este tópico, la jurisprudencia de esta Corporación ha previsto lo siguiente: En la sentencia CSJ SL2266-2019, la Corte señaló diáfanamente que los árbitros no tienen competencia para establecer una escala de faltas y sanciones disciplinarias, por cuanto, en esencia, con arreglo a lo dispuesto en los artículos 106, 108 y 112 del Código Sustantivo del Trabajo, ese es un asunto que debe establecer autónomamente el empleador, en el reglamento interno de trabajo, contando eso sí con la participación de los trabajadores, según lo dispuesto en la sentencia de la Corte Constitucional CC C934-04. Esto dijo la Corte en aquella oportunidad: El artículo 106 del C.S.T. establece que el empleador puede adoptar el reglamento interno de trabajo sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva de trabajo, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores. Por su parte el artículo 108 ibídem, al establecer el contenido del reglamento interno de trabajo, incluye en el numeral 16), el establecimiento de una escala de faltas disciplinarias y el procedimiento para su comprobación. Entre tanto, el artículo 112 del mencionado código, señala: Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado. Las normas precedentes establecen la autonomía del empleador en la adopción del reglamento interno de trabajo, siempre que se garantice la participación de los trabajadores, según se dispuso en el examen de constitucionalidad del artículo 106 del C.S.T., que en lo pertinente, la sentencia C-934-04, dijo: Segundo.- Declarar EXEQUIBLE el artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo siempre y cuando se entienda que en aquellas disposiciones del reglamento de trabajo que afecten directamente a los trabajadores, como son las escalas de sanciones y faltas y el procedimiento para formular quejas, debe el empleador escuchar a los trabajadores y abrir el escenario propio para hacer efectiva su participación. Tercero.- Declarar EXEQUIBLE el artículo 118 del Código Sustantivo del Trabajo bajo el entendido de que el Ministerio de la Protección Social o la autoridad encargada deberá solicitar a los trabajadores su criterio en relación con la aprobación del reglamento de trabajo en materias que pueden afectar sus derechos, independientemente si hay investigación o no La Ley 1429 de 2010, en su artículo 17 modificó el artículo 119 del C.S.T. al disponer: ARTÍCULO 17. OBJECIONES AL REGLAMENTO DE TRABAJO. Se modifica el artículo 119 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así: “El Empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación. La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo. Si no hubiere acuerdo el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará objeciones si las hubiere y ordenará al empleador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente. Bajo las anteriores premisas, encuentra la Sala que si bien es permitido a los árbitros establecer un procedimiento disciplinario previo a la imposición de sanciones, no ocurre lo mismo con la escala de las mismas, pues ésta tiene los límites legales que señala el artículo 112 del C.S.T., cuya adopción debe tener desarrollo en los reglamentos internos de trabajo, bajo la premisa de participación de los trabajadores, en la forma señalada por la Corte Constitucional y por el artículo 119 del C.S.T. En virtud de lo anterior, los árbitros no tenían competencia para regular ese tema y, como consecuencia, se dispondrá la anulación del inciso primero de esta decisión. Prescripción de las sanciones En este punto, la jurisprudencia de esta Corporación ha sostenido de manera reiterada que los árbitros no tienen competencia para establecer límites temporales a las sanciones disciplinarias o para erigir reglas de perdón, condonación o caducidad de las mismas, por ser este asunto del resorte exclusivo del empleador y porque una medida de esta naturaleza sí representa una usurpación del poder disciplinario del empleador. En la sentencia CSJ SL4827-2020 la Sala adoctrinó al respecto: No obstante, ha señalado que los árbitros no están facultados para establecer limitaciones temporales a las sanciones disciplinarias por tratarse de asuntos de resorte exclusivo del empleador, que tienen como finalidad contar con la historia laboral de los trabajadores y reestablecer el orden en aquellas situaciones en las que se afecte la empresa por la conducta del empleado, es decir, que los componedores no pueden fijar términos de caducidad de dichas sanciones. En sentencia CSJ SL388-2019, se dijo: La Sala no desconoce que en el ámbito laboral privado no existe norma que ponga un límite temporal a las faltas y sanciones disciplinarias que se imponen a un trabajador; sin embargo, es de resaltar que conforme a la ley y al reglamento de trabajo (f.° 142 a 171), solo el empleador tiene tal potestad en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas o incumplimientos de obligaciones laborales. En efecto, tal como lo adoctrinó esta Sala en sentencia CSJ SL13002-2015, «esa facultad del empleador no puede estar sujeta a restricciones temporales fijadas por los árbitros, pues tiene dos finalidades de vital importancia en el campo empresarial: (i) contar con el historial laboral de sus trabajadores y (ii) reestablecer el orden en la relación de trabajo en aquellas situaciones en las que la conducta del empleado pueda afectar el cumplimiento de los fines de la empresa». Luego, los árbitros no están facultados para disponer a través de un precepto del laudo, que se puedan perdonar, condonar o desconocer las sanciones que, con arreglo a la ley o a preceptivas del reglamento o de instrumentos colectivos, hayan sido impuestas por el empleador a sus trabajadores, por la violación al régimen disciplinario y, menos aún, para fijar términos de caducidad; pues si la potestad sancionadora por la comisión de faltas que ameriten una determinación de esa naturaleza, es únicamente del empleador, en su ejercicio legítimo del poder subordinante que ostenta, lógicamente también es de su ámbito potestativo prescindir -en la hoja de vida de su subalterno- del antecedente relativo a la imposición de una sanción, en la medida en que solo a él puede interesarle los historiales de la conducta laboral de sus trabajadores. Así las cosas, no erró el Tribunal al declarar su falta de competencia para desatar este punto del pliego de peticiones, sin que ello conlleve una vulneración a los principios de igualdad o equidad como lo plantea el recurrente, en tanto los árbitros no están en la obligación de otorgar prerrogativas bajo la égida de que otros instrumentos colectivos las consagran, pues como lo tiene adoctrinado la Sala, la función de estos es servir de referencia para la decisión arbitral. (negrilla fuera del original). Igual razonamiento se puede ver en las sentencias CSJ SL5693-2021 y CSJ SL3620-2022. En tal sentido, en este caso el Tribunal sí rebasó las fronteras de su competencia y, como consecuencia, se anulará el parágrafo 3 de la cláusula cuarta, referida a la prescripción de sanciones. Sin costas en el recurso de anulación.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Magistrada ponente SL915-2023 Radicación n.° 90423 Acta 5 Bogotá, D. C., quince (15) de febrero de dos mil veintitrés (2023). La Sala decide el recurso de anulación interpuesto por el apoderado de la COMPAÑÍA DE VIGILANCIA VIASERVIN LIMITADA EN REORGANIZACIÓN – VIASERVIN contra el laudo arbitral de fecha 25 de mayo de 2021, adicionado y aclarado el 9 de junio del mismo año, proferido por el Tribunal de Arbitramento convocado para dirimir el conflicto colectivo suscitado entre el SINDICATO ÚNICO DE VIGILANTES DE COLOMBIA – SINUVICOL y la empresa recurrente.

ANTECEDENTES La Organización Sindical Sinuvicol presentó un pliego de peticiones a la empresa Viaservin, el cual dio origen a un proceso de negociación colectiva. Una vez activada y agotada Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 2 la etapa de arreglo directo contemplada legalmente, entre los días 29 de octubre y 19 de diciembre de 2019, las partes no lograron acuerdos respecto de los puntos materia de concertación. En virtud de lo anterior, por decisión del Sindicato, el Ministerio de Trabajo, a través de la Resolución n.º 0588 del 16 de marzo de 2021, ordenó la convocatoria e integración de un tribunal de arbitramento, con el fin de que este le diera una solución definitiva al diferendo colectivo.

Una vez nombrado, los miembros del Tribunal se reunieron el 30 de abril de 2021, se dispuso su instalación formal, escuchó la posición de las partes y les pidió toda la documentación que consideraran pertinente. Finalmente, después de las respectivas deliberaciones, emitió el laudo arbitral el 25 de mayo de 2021. Por solicitud de las dos partes, el laudo arbitral fue adicionado y complementado mediante decisión del 9 de junio de 2021.

II. LAUDO ARBITRAL El Tribunal entendió que tenía competencia para pronunciarse frente a la mayoría de las cláusulas del pliego de peticiones, con «ciertas inhibiciones», y advirtió que no mediaba causal de nulidad alguna, además de que se había cumplido el término legal para fallar, teniendo en cuenta la prórroga que le había sido concedida.

Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 3 Igualmente, señaló que sus valoraciones habían estado informadas por: […] las intervenciones de las partes, así como los documentos probatorios que se aportaron en la oportunidad señalada, la normatividad vigente y los antecedentes del conflicto laboral; igualmente los relacionados con la convocatoria e integración del tribunal, la jurisprudencia relativa a la materia y, de manera primordial, el principio de equidad que debe enmarcarse al dirimir un conflicto colectivo de naturaleza económica y de intereses asociados a temas sindicales.

Subrayó, en ese sentido, que su decisión estaba guiada por los principios de equidad, igualdad, proporcionalidad, razonabilidad y «[…] justicia social, proveniente o enmarcado dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social […]». Dicho lo anterior, teniendo en cuenta los términos de la aclaración del laudo, resolvió lo siguiente:

PRIMERO: INHIBIRSE con respecto a las cláusulas tercera, quinta, parágrafo de la cláusula séptima, y décima quinta del pliego de peticiones de SINUVICOL.

SEGUNDO: No conceder por improcedente las cláusulas sexta sobre préstamos por calamidad doméstica y onceava por bonificación especial.

TERCERO: CONCEDER las siguientes cláusulas del pliego de peticiones así: Cláusula primera: Garantías para la negociación del pliego de peticiones, metodología y logística. a) Permisos remunerados para la negociación: la empresa concederá permiso remunerado, a los miembros de la comisión negociadora, durante el término legal de las negociaciones del pliego de peticiones. b) Días de negociación: durante la etapa de arreglo directo, los negociadores del pliego de peticiones efectuarán cuatro Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 4 (4) reuniones semanales, con una duración de cuatro (4) horas cada una. c) Levantamiento de actas: la empresa garantizará las condiciones logísticas que permitan levantar, en tiempo real las actas completas de cada una de las reuniones realizadas.

Así mismo, la Empresa asumirá todo lo relacionado con el lugar apropiado que garantice las condiciones físicas y ambientales para las reuniones de negociación del pliego de peticiones. d) Objeto: la Convención Colectiva de Trabajo suscrita, obliga por una parte a la Compañía de Vigilancia VIASERVIN Limitada en Reorganización, entidad que para los efectos de este acto jurídico se denomina LA EMPRESA y por la otra parte a la Organización Sindical Sindicato Único de Vigilantes de Colombia – SINUVICOL, Seccional Barranquilla, entidad sindical con personería jurídica No. 02634 del 28 de julio de 1977, quien actúa en nombre y representación de los trabajadores al servicio de la empresa y que en lo sucesivo se denominara (sic) EL SINDICATO.

Cláusula segunda. Publicación y texto. La empresa asumirá los valores que demande la publicación del texto convencional que resulte de la negociación del pliego de peticiones y, hará entrega al sindicato en total cien (100) ejemplares de folletos que contengan, en la carátula principal, los logotipos de las entidades firmantes. Cláusula cuarta.

Sanciones disciplinarias, escala de sanciones y término para definir la apelación y/o reposición. Adicionar a lo establecido en la cláusula 8º del Laudo Arbitral Vigente, lo siguiente: Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias, como lo establece el artículo 52 del Reglamento Interno de la empresa, así: a) El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente. b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente. c) El incumplimiento de los reportes periódicos establecidos en el monitoreo del servicio.

La ocurrencia de estas faltas por primera vez tendrá como sanción un llamado de atención por escrito, por segunda vez la suspensión por 1 día, por tercera vez tres días de suspensión y por cuarta vez se considerará falta grave.

PARÁGRAFO 1. El recurso de apelación y/o de reposición, cuando sean interpuestos por el trabajador sancionado o por el Sindicato, será resuelto por quien corresponda dentro del Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 5 término perentorio de tres (3) días hábiles siguientes a la presentación.

PARÁGRAFO 2. Será nula, es decir, no producirá efecto alguno, la sanción disciplinaria o despido impuesto pretermitiendo total o parcialmente lo dispuesto en la presente cláusula.

PARÁGRAFO

3. PRESCRIPCIÓN DE SANCIONES. Todo antecedente disciplinario prescribirá en el término de seis (6) meses y, en consecuencia, será retirada (sic) de la hoja de vida del trabajador. Para los demás efectos seguirá rigiendo lo consagrado en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa. Cláusula séptima. Auxilios. a) Auxilio de educación: La empresa pagará a los trabajadores un auxilio anual, equivalente a medio salario mínimo legal mensual vigente, para hijos que estén cursando estudios universitarios, técnicos o tecnológicos en edad no superior a 25 años. b) La empresa pagará a los trabajadores que tengan hijos estudiando en instituciones de carácter privado, guardería, jardín, kínder y primaria, una suma anual equivalente a medio salario mínimo legal vigente por cada hijo. c) La empresa pagará a los trabajadores que tengan hijos realizando estudios de secundaria o normalista, una suma anual equivalente a medio salario mínimo legal mensual vigente por cada hijo. d) De igual forma reconocerá medio salario mínimo legal mensual vigente, a aquellos trabajadores que se encuentren en terminación de su formación secundaria o estudios universitarios, técnicos o tecnológicos. e) Auxilio de almuerzo.

A los trabajadores sindicalizados que sean citados para laborar en turnos diurnos al mediodía, la empresa los auxiliará con el equivalente a la tercera parte de un salario mínimo legal mensual vigente, o les suministrará en especie el almuerzo por cada turno laborado. f) Auxilio de matrimonio. El trabajador sindicalizado que contraiga matrimonio de acuerdo con la ley, durante la vigencia de la convención, la Empresa le concederá cuatro (4) días de permiso remunerado y un auxilio equivalente a seis (6) días de salario que esté devengando el trabajador.

Cláusula octava. Prima extralegal de navidad. La Empresa pagará a sus trabajadores en el mes de diciembre de cada año, una prima extralegal cuya cuantía será igual al valor de siete (7) días de salario mínimo legal, proporcional al tiempo de servicio prestado dentro del respectivo año. Este pago se hará efectivo en la primera quincena del mes de diciembre.

Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 6 Cláusula novena. Bonificación por pensión de vejez o invalidez. La Empresa pagará diez (10) días de salario mínimo legal vigente de bonificación, a todos los trabajadores que obtengan su pensión de jubilación, como también a quienes se les otorgue la pensión por invalidez. Cláusula décima. Salarios. A partir de la fecha de la expedición del Laudo, la empresa incrementará el salario básico de los trabajadores sindicalizados en un porcentaje igual al dos por ciento (2%) sobre el salario que vienen devengando.

Cláusula duodécima. Auxilio sindical. La Empresa auxiliará a SINUVICOL, a la expedición del Laudo, con cuatro y medio (4.5) salarios mínimos legales mensuales vigentes, los cuales se pagarán dentro de los 30 días siguientes a la expedición del Laudo. Cláusula décima tercera. Permisos y auxilios sindicales. La Empresa concederá un (1) día mensual de permiso remunerado a los integrantes de la Junta Directiva del Sindicato y la Comisión de Reclamos, para hacer reunión de la Junta Directiva.

La Empresa concederá ocho (8) horas semanales de permiso remunerado, a los miembros de la Junta Directiva para realizar diligencias inherentes al Sindicato. La Empresa concederá permiso sindical remunerado a dos (2) miembros del Sindicato, para asistir a Asambleas Nacionales convocadas por la Junta Directiva de éste y a congresos citados por la Central sindical a la cual esté afiliada la organización. La duración del permiso será igual a la duración de tales eventos, más dos (2) días si son fuera de Barranquilla y la Costa Caribe y, en este caso, suministrará por su cuenta dos (2) pasajes aéreos de ida y regreso, y pagará a cada uno de los participantes en el citado evento un auxilio diario de setenta mil pesos ($70.000.oo).

El Sindicato solicitará estos permisos con veinticuatro (24) horas de antelación y por escrito, quedando comprometido a entregar el ejemplar de la convocatoria y la certificación de la respectiva asistencia.

PARÁGRAFO 1. Estos permisos, en las mismas condiciones, serán reconocidos en los lugares donde el Sindicato tenga seccionales con afiliados vinculados laboralmente con la Empresa.

PARÁGRAFO 2. La empresa concederá un (1) permiso sindical dentro del semestre, remunerado, a los trabajadores que el sindicato designe para asistir a cursos de capacitación sindical en las mismas condiciones que los establecidos para las asambleas y congresos sindicales. Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 7 Cláusula décima cuarta. Vigencia de la convención. La vigencia de la convención colectiva de trabajo será de un (1) año, contado a partir del día de emisión del presente Laudo Arbitral. […] III.

RECURSO DE ANULACIÓN Fue interpuesto por el apoderado de la sociedad Viaservin y concedido por el Tribunal de Arbitramento. El recurrente pide, de manera principal, la anulación total del laudo arbitral, y, de manera subsidiaria, la anulación de las siguientes disposiciones, todas contenidas en el artículo tercero de la decisión: - La cláusula primera, relativa a garantías para la negociación, metodología y logística, o, en subsidio, los literales a) y b) de la misma disposición. - La cláusula cuarta, referida a «sanciones disciplinarias, escala de sanciones y término para resolver la apelación y/o reposición, o, en subsidio, el inciso primero y el parágrafo tercero de la misma disposición. - Los literales a) y c) de la cláusula séptima, relativos a auxilios de educación y matrimonio.

En este punto entiende la Corte que se refiere es a los literales a), b), c), d) y f), que son los que consagran esos beneficios, en la forma en que fue aclarada la decisión arbitral. Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 8 - La cláusula octava, concerniente a la prima extralegal de navidad. - La cláusula décima, referente a salarios. Para justificar su solicitud de anulación, en los términos expuestos, el recurrente acude a dos tipos de argumentos: (i) uno relativo a una presunta inequidad manifiesta de las disposiciones arbitrales, en relación con la pobre situación económica de la empresa; y (ii) otro que se asienta en una supuesta falta de competencia de los árbitros para resolver frente a ciertos tópicos, por corresponder a potestades exclusivas del empleador o que, cuando menos, correspondía resolverlas por autocomposición y no por imposición arbitral.

Teniendo en cuenta lo anterior, el esquema de la decisión que emitirá la Corte será el siguiente: (i) En primer lugar, se analizará la petición de anulación total del laudo, en conjunto con la que se dirige contra los literales a), b), c), d) y f) de la cláusula séptima, relativos a auxilios de educación y matrimonio; la cláusula octava, que regula la prima extralegal de navidad; y la cláusula décima, referente a salarios, en virtud de que toda la disertación de la censura se soporta sobre el mismo argumento transversal de una inequidad manifiesta.

(ii) Luego de ello, en capítulos independientes, se analizarán las peticiones de anulación de la cláusula Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 9 primera, concerniente a garantías para la negociación, metodología y logística; y de la cláusula cuarta, referida a sanciones disciplinarias, escala de sanciones y término para resolver la apelación y/o reposición, cuya argumentación se soporta en una presunta falta de competencia del Tribunal de Arbitramento.

Igualmente, en cada segmento, la Corte identificará los argumentos del recurrente y los del sindicato opositor para, a renglón seguido, expresar sus consideraciones. Procede entonces la Corte a resolver el recurso, en el orden expuesto. IV. SOLICITUD DE ANULACIÓN POR INEQUIDAD MANIFIESTA  Argumentos del recurrente Como ya se mencionó, el recurrente pide la anulación total del laudo y, en subsidio, la anulación de ciertas disposiciones específicas, por resultar contrarias a la equidad.

En lo que tiene que ver con la solicitud de anulación total, indica básicamente que la decisión arbitral resulta desproporcionado e inequitativo, de cara a la situación económica de la empresa, y que lo más conveniente era haber mantenido los beneficios del laudo emitido el 26 de marzo de 2014. Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 10 Precisa, en tal sentido, que durante el trámite arbitral se demostraron varias situaciones relevantes, como que la compañía se encuentra en proceso de reestructuración, en los términos de la Ley 1116 de 2016; que ha estado sometida a un descenso de utilidades y a un incremento de gastos, problemas de financiación bancaria y para el pago de obligaciones laborales; y que posee grandes pasivos sociales y ante la DIAN, déficit de cartera por la pandemia desatada por el COVID 19 y falta de acceso a subsidios del gobierno nacional, entre otras.

Añade que las anteriores contingencias explicaban suficientemente la posición de la empresa, encaminada a que se mantuvieran los beneficios laborales ya existentes, sin aumentarlos, a la vez que justifican la petición de anulación de la decisión arbitral por poner en riesgo la estabilidad de la empresa y sus fuentes de empleo. Aclara también que las cifras que demuestran la inequidad manifiesta no son gaseosas o poco específicas, y que, contrario a ello, está debidamente acreditado el estado de deuda de la sociedad, su dificultad para cumplir obligaciones, incluyendo las laborales, y su casi inexistente margen de utilidad.

Frente a las disposiciones relativas a los auxilios de educación y matrimonio, el recurrente insiste en que la decisión resulta inequitativa. Específicamente, en torno al auxilio de educación, señala que la mayoría de los trabajadores tiene un número Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 11 de hijos igual o superior a dos, de manera que la empresa tendría que asumir un monto de doce (12) salarios mínimos por trabajador, y seis (6) más si cada servidor decide iniciar estudios, lo que no se compadece con la situación económica de la empresa, debidamente acreditada ante el Tribunal y acompasada con su estado de reestructuración. Igualmente que, de acuerdo con los artículos 44 y 67 de la Constitución Política, el acceso a la educación es gratuita; que la decisión arbitral es por completo desproporcionada, si se tiene en cuenta que no se limitó el beneficio en función del número de hijos de cada trabajador, y porque los costos aumentarían si más trabajadores se afilian a la Organización; y, finalmente, que el Tribunal no podía variar el sentido de la cláusula al resolver la petición de aclaración. Respecto del auxilio de matrimonio, estima que el aumento del beneficio en 1 día de descanso y 3 de auxilio es desproporcionado y contrario a un juicio de necesidad, más si se tiene en cuenta que, al estar estimado en salarios mínimos, debe sufrir aumentos anuales.

Frente a la prima extralegal de navidad, reitera que la decisión arbitral no consultó realmente la situación financiera de la empresa, y que el incremento de la prestación ya existente desconoce el estado de reestructuración y los problemas económicos ya mencionados. Por último, en torno a la cláusula décima, referente a salarios, precisa que al tratarse de trabajadores con salario Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 12 mínimo legal, el incremento de dos puntos dispuesto en la decisión arbitral representa un doble aumento, teniendo en cuenta el dispuesto legalmente, lo que supone una carga excesiva para la empresa, que pone en riesgo su existencia y sus fuentes de empleo.  Argumentos del opositor Indica que, contrario a lo expuesto por la censura, el Tribunal sí tuvo en cuenta la situación financiera de la empresa, como lo dejó expresamente consignado en el marco de sus consideraciones, y que, en ese sentido, resolvió otorgar mínimos beneficios a los trabajadores, para lograr la estabilidad de la sociedad y proteger las fuentes de empleo.

Sostiene también que los beneficios dispuestos por el Tribunal de Arbitramento fueron mínimos, proporcionales y razonables, de acuerdo con el criterio de equidad, y que mantener simplemente los derechos reconocidos en un laudo anterior, como lo pide el recurrente, resulta contrario a los fines de la negociación colectiva. Iguales consideraciones expone en torno a los auxilios de educación y matrimonio, prima extralegal de navidad y salarios, y reitera que los incrementos dispuestos en la decisión arbitral sobre estas acreencias fueron mínimos, además de razonables, proporcionales y apegados a la equidad.

Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 13 V. CONSIDERACIONES En función de los argumentos expuestos por el recurrente, debe la Corte determinar si el Tribunal de Arbitramento desconoció abiertamente la realidad económica de la empresa y le impuso obligaciones laborales que desbordan su capacidad financiera, de forma tal que rompen de manera grave el equilibrio, resultan abiertamente inequitativas y, por ende, deben ser anuladas.

Previo a ello, la Corte considera prudente reiterar su línea de pensamiento en virtud de la cual, en ejercicio de las competencias propias del recurso extraordinario de anulación, sí es posible disponer la anulación de cláusulas de laudos proferidos por tribunales de arbitramento en el contexto de conflictos económicos o de intereses porque resulten «manifiestamente inequitativas», como lo pide la censura, eso sí, con algunas condiciones y limitaciones estrictas.

En efecto, esta Sala ha estimado que la obligación primaria y fundamental de los árbitros es pronunciar una decisión en equidad, que consulte las condiciones particulares del conflicto colectivo, la realidad económica de las partes, el estado de las relaciones laborales, entre muchos otros factores, de manera que tienda a lograr la paz laboral, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social, en armonía con lo establecido en el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo (CSJ SL713-2021, CSJ SL2881- Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 14 2022, CSJ SL3251-2022, CSJ SL3384-2022, CSJ SL3646-2022, CSJ SL3842-2022, CSJ SL3848-2022, entre muchas otras).

Por lo mismo, dada la naturaleza especial de los conflictos colectivos de trabajo, esta Corporación ha concebido que cuando la decisión arbitral se aparta groseramente de aquellos factores que informan social y económicamente el conflicto colectivo, de modo que antes que lograr la paz laboral promueve inestabilidad y mayor conflictividad, además de desequilibrios e injusticias notorias, pierde los atributos propios de una resolución en equidad e incumple esa obligación primaria y fundamental del tribunal de arbitramento, por lo que deja de estar amparada por el ordenamiento jurídico.

Con todo, la Corte ha sido enfática en clarificar que la potestad de anulación por esta causa es excepcional y restringida, de manera que no la autoriza para hacer un simple juicio de conveniencia sobre las cláusulas arbitrales o una revisión integral de las mismas a partir de sus propias manifestaciones de la equidad del caso concreto, pues esa es una atribución exclusiva de los árbitros.

Por ello, la Corte ha precisado que la aplicación de esta causal solo es factible: […] ante la demostración de una desavenencia extrema, grosera y evidente de las determinaciones adoptadas, con los más elementales parámetros de la equidad y la justicia, de manera tal que, más allá de impulsar la armonía, el equilibrio o la coordinación económica entre las partes, se propicien estados de Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 15 inestabilidad e injusticia extrema (CSJ SL2712-2019).

En la sentencia CSJ SL2881-2022 la Corte explicó ampliamente al respecto: […] la Corte ha venido insistiendo en que el concepto de equidad no tiene un contenido eminentemente aritmético, sino que además comporta otra serie de factores que deben ser ponderados por el Tribunal de Arbitramento al tomar su decisión y que la Corte no podría controvertir, por cuanto su actuación se surte en derecho, lo que dista de los parámetros utilizados por los arbitradores, amén de que no le es dable adoptar una decisión de reemplazo, como ya se ha indicado en esta providencia. Por ello, la Sala no accede a anular una cláusula concedida por un Tribunal de Arbitramento, porque simplemente y al mero juicio del impugnante luzca inequitativa; la exigencia es muchísimo mayor y la construcción jurisprudencial y para ello ha elaborado el concepto de inequidad manifiesta, es decir, protuberante, como aquella que se sale de cualquier parámetro de racionalidad y proporcionalidad.

En este punto se dijo en la sentencia CSJ SL1944-2021, memorando la CSJ SL3349-2020: Considera la Sala que la equidad, en materia del trabajo, es ante todo una expresión de justicia social que no es mensurable matemáticamente, pues ese dar a cada quien lo que merece según sus méritos o condiciones, se entrelaza necesariamente con las necesidades consideradas en cada caso en particular, que no siempre responden a un raciocinio estrictamente numérico, sino que implica una serie de valoraciones, de suyo subjetivas, como lo señala la impugnación, que tratan de objetivarse con miras a tomar la mejor decisión posible en un momento y en unas circunstancias determinadas.

Nótese que por mayor esfuerzo que haga un Tribunal de Arbitramento al motivar las razones por las cuales ha tomado una u otra decisión, nunca los operadores jurídicos externos tendrán el panorama completo para determinar con un grado que siquiera se aproxime a la certeza si lo decidido es equitativo o no, pues siempre carecerán de los elementos de juicio completos que usó el Colegiado para llegar a una u otra solución. En esas condiciones, la visión externa siempre será parcial e incluso parcializada, a partir de la óptica de intereses que se use para observar el resultado final.

Es por ello que, con miras a una posible anulación, la exigencia que ha decantado la jurisprudencia en estos casos, no es que una decisión sea inequitativa o no, sino que debe ser de tal magnitud dicha inequidad, que no quede otro remedio que calificarla de Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 16 manifiesta, es decir, que tiene tal claridad, tal grado de evidencia, que no se requiere mayor elucubración para llegar a esa conclusión. Finalmente, la Corte ha destacado que, en ejercicio de esta causal de anulación: […] para el recurrente existe una carga argumentativa y demostrativa mínima, encaminada a acreditar esa grave contravención a la equidad, de manera que no puede referirse simplemente a una abstracta, incierta y genérica crisis de la economía, la condición económica de la empresa o el valor de las concesiones.

Debe demostrar, contrario a ello, que las cláusulas ponen en grave riesgo la estabilidad de la empresa, de forma tal que, en el preciso contexto en el que deben ser aplicadas, resultan sumamente inequitativas. (CSJ SL2712-2019. Ver también CSJ SL282-2021 y CSJ SL713-2021). En definitiva, para la Sala sí es posible disponer la anulación de determinadas disposiciones arbitrales cuando resulten manifiestamente inequitativas, aunque tal potestad es excepcional y restringida, además de que debe ser debidamente argumentada y soportada probatoriamente por el recurrente.

En este caso concreto, lo primero que debe hacer notar la Corte es que, en el marco de sus deliberaciones, el Tribunal de Arbitramento le solicitó a cada una de las partes la información que documentara suficientemente la posibilidad y conveniencia de establecer los beneficios consignados en el pliego de peticiones, en contraste con el estado financiero de la empresa y la viabilidad real de asumir las cargas que de allí emanaban.

Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 17 Igualmente, en el momento de proferir el laudo arbitral, el Tribunal ciertamente analizó y tuvo en cuenta la información relativa a la situación económica y financiera de la compañía, específicamente en cuanto a su estado de reestructuración, las dificultades de flujo de caja, el descenso de utilidades y las contingencias derivadas de la pandemia desatada por el COVID-19, fin para el cual mencionó documentos como los estados financieros de los años 2017 a 2020, los autos emitidos por la Superintendencia de Sociedades en el proceso de reestructuración, dictámenes de revisoría fiscal y algunos certificados sobre deudas e incrementos salariales, que son precisamente los que considera desconocidos el recurrente.

Adicionalmente, el Tribunal le dio relevancia a ciertos factores, como la existencia de una convención colectiva de trabajo previa; la vigencia de un reglamento interno de trabajo; un número de 12 trabajadores sindicalizados involucrados en el proceso de negociación, de un total de más de 600; y, específicamente, para las cláusulas de contenido económico, la variación anual del IPC certificada por el DANE y las reglas derivadas de la jurisprudencia de esta Corporación. Con base en todo ello, sustentó sus determinaciones económicas de la siguiente forma: […] desde un análisis basado en la razonabilidad, proporcionalidad y equidad, esta Corporación encuentra suficiente para el mejoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores, sin afectar la sostenibilidad de la empresa, más aún en el marco de la crisis actual por la difícil situación económica que se ha agudizado por la pandemia del COVID-19, por la que atraviesa y seguirá enfrentando el país en adelante, Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 18 que no ha sido ajena a la empresa, pues también se ha visto afectada y ha respondido ante esto, como se refleja en la situación financiera y laboral expuesta ante este Tribunal.

Al respecto, se evidenció que durante este período la compañía sufrió una leve disminución de utilidades netas por la ejecución del objeto social y, a su vez, un incremento ligero de los pasivos totales y la deuda financiera. De lo expuesto, este Tribunal colige la necesidad de mantener en su mayoría los costos laborales actuales en la resolución del presente conflicto colectivo, como también por Justicia, otorgar mínimamente beneficios económicos en virtud del principio de progresividad y no regresividad, esto, buscando el equilibrio que genera estabilidad y subsistencia de la fuente de empleo a los trabajadores sindicalizados de SINUVICOL, pues conceder un aumento desproporcionado de los mismos generaría afectaciones que difícilmente podría superar VIASERVIN en Reorganización […] (Subraya la Sala).

Esto es que, en definitiva, el Tribunal sí tuvo en cuenta la situación financiera de la empresa, en el momento de proferir su decisión, y trató de reconocer algunas mejoras mínimas de las condiciones laborales de los trabajadores sindicalizados, buscando siempre el equilibrio y la estabilidad. En contraste con ello, el recurrente le reclama a la Corte de manera genérica el desconocimiento de la realidad económica de la empresa, que, como ya se vio, sí fue tenida en cuenta por el Tribunal, sin explicar de manera clara y concreta en qué medida se podría afectar el equilibrio financiero en grados abiertamente desproporcionados y ajenos a los propósitos de la negociación colectiva.

En esa medida, la censura incumple con las cargas argumentativas y demostrativas que ha construido la jurisprudencia para justificar la causal de anulación por inequidad manifiesta. Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 19 En efecto, a pesar de que los documentos allegados al trámite arbitral que resalta el recurrente, como los estados financieros de 2016 a 2020, los autos de la Superintendencia de Sociedades, certificados de deuda ante la DIAN, dictámenes de revisoría fiscal y algunas constancias de créditos, dan cuenta de un descenso de las utilidades y un incremento de las deudas, no dan fe, en todo caso, de la situación financiera crítica de la empresa, de la inconveniencia abierta y grosera de los beneficios dispuestos por el Tribunal o de la inminente liquidación de la empresa, de las que se habla temerariamente en el recurso.

Lo anterior más cuando, según la propia presentación de la empresa, los ingresos y utilidades se han venido recuperando desde el año 2020. A lo anterior se debe agregar que, en realidad, el Tribunal tomó como base de su determinación una serie de beneficios laborales ya existentes en el interior de la empresa y dispuso algunos incrementos mínimos, inferiores a los pedidos por la Organización Sindical, compatibles con la capacidad económica de la empresa y que no lucen, en manera alguna, irrazonables o desproporcionados, como lo afirma el recurrente.

La Corte debe insistir en este punto en que no es competencia de la Sala realizar alguna suerte de juicio de conveniencia sobre las cláusulas de la decisión arbitral o revisar y alterar la medida de justicia adoptada por los árbitros (CSJ SL3258-2019, CSJ SL4089-2022), y que la causal de anulación por inequidad manifiesta debe soportarse sobre Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 20 criterios ciertos, claros, específicos y demostrados, y no simplemente sobre conjeturas y especulaciones.

En ese sentido, la petición de anulación en este ámbito «[…] no puede referirse simplemente a una abstracta, incierta y genérica crisis de la economía, la condición económica de la empresa o el valor de las concesiones […]» (CSJ SL1448-2022, CSJ SL3978- 2022). Esta Corporación también debe reiterar que las coyunturas económicas negativas para la empresa e, inclusive, procesos de reestructuración como el que pone de presente el recurrente, no son óbice, por sí solos, para el impulso y desarrollo de procesos de negociación colectiva y para mejorar el estándar de derechos y garantías laborales de los trabajadores (CSJ SL4276-2022).

La Corte ha estimado a este respecto que no existe impedimento legal alguno para que en estos especiales escenarios de recuperación económica de las empresas se permita a los trabajadores ejercer su derecho fundamental a la negociación colectiva y que, por vía de autocomposición o heterocomposición, se obtenga una evolución general de los salarios y prestaciones sociales, eso sí, bajo criterios de equidad y proporcionalidad, que en este caso no han sido desconocidos.

Por lo mismo, la petición del recurrente de que simplemente se mantenga el cuerpo de derechos y beneficios consagrados para los trabajadores en anteriores instrumentos colectivos, por la genérica situación económica de la empresa, resulta totalmente contraria al espíritu y finalidades de la negociación colectiva. Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 21 En virtud de todo lo expuesto, para la Sala no está demostrada la causal de inequidad manifiesta en la que se soporta la petición de anulación total del laudo arbitral.

Ahora bien, aparte de las anteriores consideraciones, respecto de la petición de anulación de algunas cláusulas específicas del laudo, cabe anotar lo siguiente:  Auxilio de educación En los términos en los que fue aclarada la respectiva cláusula, el Tribunal estableció un beneficio por educación igual a «medio salario mínimo legal mensual vigente», pagadero anualmente, por hijos de los trabajadores que i) cursaran estudios privados de guardería, jardín, kínder y primaria; ii) adelantaran estudios de secundaria o normalista; iii) cursaran estudios universitarios, técnicos o tecnológicos, en este caso hasta los 25 años de edad; o iv) para los mismos trabajadores que se encontraran terminando formación secundaria o estudios universitarios, técnicos o tecnológicos.

Lo anterior contrasta con la petición de la Organización Sindical que pedía entre 1 y 3 salarios mínimos para cada uno de los escenarios descritos y, en consideración de la Corte, la decisión del Tribunal no resulta irrazonable o desproporcionada, más cuando, como ya se explicó con suficiencia, los árbitros sí tuvieron en cuenta la realidad económica de la empresa y otros factores relevantes, como el Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 22 número de trabajadores sindicalizados beneficiarios del laudo.

Ahora bien, las afirmaciones del recurrente atinentes a que la mayoría de los trabajadores sindicalizados tienen dos o más hijos resulta especulativa, más si se tiene en cuenta que, de acuerdo con información allegada por el presidente de la Organización Sindical, algunos de ellos ni siquiera tiene hijos. Además, tampoco cumple el interesado con la carga de acreditar la grave o manifiesta inequidad, específicamente respecto de este beneficio, y nuevamente acude a argumentos genéricos y hasta a transcripciones de las consideraciones del salvamento de voto de uno de los árbitros, que no son suficientes para disponer la anulación pedida.

Aparte de lo anterior, como ya lo ha expuesto la Corte en anteriores oportunidades, la inequidad manifiesta no puede soportarse en la simple eventualidad de que se afilien más trabajadores al Sindicato, pues además de tratarse de un supuesto incierto y especulativo, contraviene importantes garantías asociadas a la libertad sindical, como la de que cada trabajador pueda afiliarse a las organizaciones sindicales que estime pertinentes y perseguir la mejora de sus condiciones laborales a través de la negociación colectiva (CSJ SL1448-2022).

Tampoco era necesario que el Tribunal limitara el número de hijos beneficiarios del auxilio, como lo dice el recurrente, y al resolver la petición de aclaración del laudo Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 23 planteada por la Organización Sindical, los árbitros despejaron algunas dudas en torno a la causación del beneficio y su monto, de manera que no cambiaron el fondo de la decisión ni actuaron con carencia del poder y la competencia que les asistían.

Finalmente, el argumento atinente a que, de conformidad con los artículos 44 y 67 de la Constitución Política, en nuestro ordenamiento rige el principio de gratuidad de la educación resulta, por decir lo menos, desafortunado. Es verdad que nuestra Constitución contempla el derecho a la educación gratuita en las instituciones del Estado, pero de allí no se deriva, en manera alguna, que no sea posible o justificado imponer algún tipo de carga económica al empleador destinada a financiar la formación del trabajador y de su familia, a través de la negociación colectiva.

Contrario a ello, los artículos 53 y 54 de la misma Constitución establecen el derecho a la formación de los trabajadores, a cargo de los empleadores, y esta Corporación en su jurisprudencia ha sostenido que los beneficios encaminados a garantizar la educación del trabajador y de los miembros de su familia son instrumentos que mejoran su calidad de vida, están relacionados con las condiciones de trabajo y pueden ser materia de la negociación colectiva (CSJ SL3491-2019, CSJ SL5188-2020, CSJ SL5264-2021, y CSJ SL659- 2022).

Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 24 En tal sentido, en este caso no están demostradas las causas para disponer la anulación de este beneficio.  Auxilio de matrimonio Como lo reconoce el recurrente, este concepto ya venía siendo reconocido en el interior de la empresa y el Tribunal dispuso un incremento del componente de descanso, en un (1) día, y del componente económico, en tres (3) días de salario, para llegar a un total de cuatro (4) días de permiso y seis (6) de salario, lo que, en consideración de la Sala, tampoco luce abiertamente desproporcionado e irrazonable, ni se demuestra de manera cierta y clara que ponga en entredicho la existencia de la empresa y de sus fuentes de empleo.

En este punto también debe tenerse en cuenta que el matrimonio es, por lo menos por principio, una situación no periódica o de permanente ocurrencia, de manera que el auxilio represente una carga económica irrazonable para la empresa, y sí puede contribuir de manera directa y clara a la mejora de las condiciones de los trabajadores (CSJ SL5188- 2020).

Por último, no es cierto que se genere un doble incremento del auxilio, por el hecho de que el salario de los trabajadores se reajuste anualmente, conforme al aumento del salario mínimo, pues lo que dictaminó el Tribunal es que el componente económico del auxilio se liquide con fundamento en el salario devengado por el trabajador. Siendo Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 25 así, el valor del beneficio económico sigue siendo uno solo, pero liquidado conforme al salario que devengue en cada momento el trabajador.

Por lo expuesto, tampoco están acreditadas las condiciones para disponer la anulación de la cláusula, en la forma pedida.  Prima extralegal de navidad En este punto la petición de anulación sigue estando soportada genéricamente en la difícil situación financiera por la que atraviesa la empresa, en conjunto con su estado de reestructuración, que, vale la pena reiterar, sí fue tenida en cuenta por el Tribunal y que no alcanza a justificar la inequidad grave y manifiesta que exige la jurisprudencia para disponer la anulación de la disposición arbitral.

Adicionalmente, este beneficio ya venía siendo reconocido por la empresa, en un monto igual a cinco (5) días de salario mínimo, y el Tribunal dispuso su incremento en dos (2) días más, lo que, en consideración de la Sala, no luce irrazonable ni desproporcionado. Además, como ya se explicó, tampoco, se genera un doble incremento del auxilio, pues simplemente el Tribunal dispuso la liquidación del beneficio de acuerdo con el salario mínimo.

Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 26 Por lo anterior, se negará la petición de anulación de esta disposición.  Salarios En este punto el recurrente argumenta simplemente que el salario de los trabajadores sindicalizados, que son guardas de seguridad, fue incrementado «hasta el monto del salario mínimo legal vigente» y ha sido reajustado de acuerdo con ese mínimo, de manera que resulta desproporcionado disponer un incremento superior, como el que ordenó el Tribunal en un porcentaje adicional de dos (2) puntos.

Un argumento de tal naturaleza no puede ser admitido por la Corte, pues el propósito fundamental de la negociación colectiva es precisamente el de lograr una superación de los derechos y garantías mínimas establecidos legalmente para los trabajadores, y no tendría sentido alguno neutralizar los conflictos colectivos por el simple hecho de que la empresa cumpla con el pago del salario mínimo.

Nada más contrario a la justicia, la equidad y los derechos fundamentales a la libre asociación sindical y negociación colectiva que el planteamiento del recurrente. Si se admitiera que los trabajadores que reciben un salario mínimo no tienen el derecho a perseguir incrementos superiores a los dispuestos legalmente, porque, según el recurrente, el incremento legal «constituye por sí mismo un mejoramiento de las condiciones laborales», tendríamos que reconocer paradójicamente que la libertad de asociación Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 27 sindical es un derecho fundamental sin contenido alguno, o que, pese a lo dispuesto en el artículo 53 de la Constitución Política y los Convenios 87, 98 y 154 de la Organización Internacional del Trabajo – OIT -, no existe la negociación colectiva y los trabajadores no pueden perseguir el establecimiento de una remuneración en condiciones dignas y justas.

Contrario a ello, a pesar de lo obvio que resulta, la Corte debe subrayar que la negociación colectiva encuentra su razón de ser justamente en el establecimiento de mejores y mayores condiciones laborales a las establecidas como derechos mínimos en la ley, y que, en los términos del Convenio 154 de la OIT, debe extenderse a la mayor cantidad de materias posible, dentro de las cuales la más esencial de todas es la remuneración en condiciones dignas y justas.

En virtud de lo anterior, la Sala no encuentra razones serias y sensatas que justifiquen la anulación de la cláusula, por contener una inequidad manifiesta, más cuando, se repite una vez más, el Tribunal sí tuvo en cuenta la condición económica de la empresa y adoptó una medida de equidad razonable y proporcional, que no puede descalificarse por la Corte.

Así las cosas, se negará la petición de anulación de esta cláusula. Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 28 VI. PETICIÓN DE ANULACIÓN POR CUESTIONES DE COMPETENCIA 1. Cláusula primera. Garantías para la negociación del pliego de peticiones, metodología y logística.  Argumentos del recurrente Frente a esta disposición arbitral, el recurrente afirma que para la negociación del pliego de peticiones correspondiente a este proceso de negociación colectiva las partes acordaron oportunamente unas reglas de juego, en torno a permisos sindicales, fecha, tiempo y lugar de reuniones, metodología etc., de manera que las garantías pertinentes ya fueron dadas y cumplidas.

Añade que, si se entendiera que el propósito de la cláusula era afectar negociaciones futuras, deberían ser las propias partes las que, en el marco del diálogo y por autocomposición, definan autónomamente esas reglas de juego, pues, por ejemplo, «[…] limitar el número de reuniones a la semana y su duración, es una injerencia en la facultad legal y constitucional de las partes de definir la forma en la que se ejecutará la negociación colectiva».

Indica también que el permiso renumerado a toda la comisión negociadora durante el término legal resulta indeterminado, si se tiene en cuenta que las reuniones y discusiones entre las partes, propias de la etapa de arreglo directo, pueden extenderse más allá de ese término legal, lo Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 29 que supondría una carga injustificada para la empresa.

Igualmente, que, si el permiso se entendiera concedido solamente por el término legal de la etapa de arreglo directo, lo cierto es que el Tribunal determinó cuatro (4) reuniones de cuatro (4) horas, lo que excede sus competencias, y ni siquiera limitó los permisos de la comisión al tiempo efectivo de las reuniones. Subraya finalmente que los afiliados a la Organización Sindical son guardas de seguridad y este tipo de permisos afectan la operación normal de la compañía, al tiempo que impactan gravemente su situación financiera.  Argumentos del opositor Cita la sentencia emitida por esta corporación CSJ SL6111-2017 y aduce que los árbitros tienen plena competencia para establecer permisos sindicales para atender las necesidades propias del derecho de asociación sindical y negociación colectiva.

Precisa también que la decisión no es indefinida, pues el permiso se limita al término legal de negociación del pliego de peticiones que, según el artículo 434 del Código Sustantivo del Trabajo, es de 20 días, prorrogables por otros 20 más, y resalta que no todos los días se negocia un pliego de peticiones y, en tal sentido, no es cierto que se afecte la operación y la situación económica de la empresa.

Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 30 VII. CONSIDERACIONES Lo primero que debe advertir la Corte es que el recurrente solicita, de manera principal, la anulación total de la cláusula primera, pero en realidad reduce su argumentación y sus cuestionamientos a la pretensión subsidiaria, de anulación de los literales a) y b) de la misma disposición, referidas a «permisos remunerados para la negociación» y «días de negociación», cuyo texto es el siguiente: Cláusula primera: Garantías para la negociación del pliego de peticiones, metodología y logística. a) Permisos remunerados para la negociación: la empresa concederá permiso remunerado, a los miembros de la comisión negociadora, durante el término legal de las negociaciones del pliego de peticiones. b) Días de negociación: durante la etapa de arreglo directo, los negociadores del pliego de peticiones efectuarán cuatro (4) reuniones semanales, con una duración de cuatro (4) horas cada una. […] Ahora bien, teniendo en cuenta los términos en los que se formula la acusación contra el laudo, la Corte debe definir si el Tribunal desconoció los límites de su competencia al instituir unos permisos remunerados, indeterminados y desproporcionados, así como al establecer parámetros y reglas para el desarrollo de la negociación colectiva que le corresponde definir autónoma y exclusivamente a las partes, por autocomposición. Con el ánimo de dar respuesta a estos interrogantes, la Sala debe advertir, en primer lugar, que al recurrente le Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 31 asiste razón al preguntarse si estas garantías establecidas por el Tribunal estaban destinadas a regir el presente proceso de negociación colectiva, que se resolvió con el laudo en estudio, o si están concebidas para negociaciones futuras, pues el texto de la decisión arbitral nada dice al respecto.

Por ello, en un ejercicio razonable de interpretación, la Corte debe entender que tales disposiciones están establecidas para regir procesos de negociación colectiva futuros, pues, entre otras cosas, como lo aduce el recurrente, las propias partes ya habían acordado garantías para el desarrollo de la presente negociación, durante su etapa de arreglo directo, que fueron reconocidas y cumplidas y cuya regulación en un laudo posterior resultaba totalmente inane.

En efecto, en el acta del 29 de octubre de 2019, en la que se dio inicio a la etapa de arreglo directo, se dejaron consignados los siguientes acuerdos:

1. INICIACIÓN DE LAS CONVERSACIONES DEL PLIEGO DE SINUVICOL. Conforme lo dispone la Ley, se inicia el 29 de octubre de 2019 y finaliza el 17 de noviembre de 2019 (20 días calendario de la etapa de arreglo directo). Las partes acuerdan prorrogar el término legal en un día, finalizando esta etapa de arreglo directo el 18 de noviembre de 2019.

2. PERMISO REMUNERADO PARA LA COMISIÓN NEGOCIADORA. Se les otorgará permiso remunerado a los 3 negociadores del sindicato por los 21 días que dura la negociación colectiva. 3. DÍAS, FECHA Y HORA DE LAS REUNIONES. Hoy 29 de octubre, el 7, 8 y 15 de noviembre en horario comprendido entre las 3:00 p.m. a 6:00 p.m., una reunión el día 16 de noviembre en horario comprendido entre las 9:00 am y 12 m y una reunión final el 18 de noviembre de 2019 en horario comprendido entre las 3:00 p.m. a 6:00 p.m. Las partes podrían ampliar o disminuir el número de reuniones de común acuerdo.

Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 32

4. LUGAR DE REUNIÓN. La calle 77 B nº 57-103 Edificio Green Towers. […] En virtud de lo anterior, se repite, los tópicos relativos a los permisos remunerados para los miembros de la comisión negociadora y el número y forma de las reuniones para discutir el pliego de peticiones de este proceso de negociación colectiva fueron acordados entre las partes, además de ejecutados en su oportunidad, y, por ello, aparte de que quedaban fuera de la competencia de la justicia arbitral, su regulación a posteriori resultaba totalmente inútil.

Recuérdese en este punto que la obligación del Tribunal está enfocada en resolver en equidad sobre todos y cada uno de los aspectos que integran el decreto de su convocatoria, los que, a su vez, se identifican con todas aquellas exigencias económicas y profesionales del pliego de peticiones que no hubieran sido materia de autocomposición, durante la etapa de arreglo directo (CSJ SL2615-2020, CSJ SL3116-2020 y CSJ SL3349-2020, entre muchas otras).

Así las cosas, se reitera, solo tiene sentido entender que las disposiciones del Tribunal están destinadas a regir procesos futuros de negociación colectiva. Determinado lo anterior, en lo que tiene que ver con el literal a) de la cláusula, relativo al permiso remunerado para la negociación, los reclamos del recurrente se centran en que Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 33 la disposición es indeterminada, porque las negociaciones del pliego pueden ser indefinidas y, en ese sentido, el permiso ilimitado, y en cuanto la garantía resulta desproporcionada, al no limitarse al tiempo efectivo de las reuniones.

En torno al primero de los mencionados reparos, basta con advertir que el permiso instaurado por el Tribunal se limita claramente «[…] durante el término legal de las negociaciones del pliego de peticiones […]», que, según el artículo 434 del Código Sustantivo del Trabajo, es de veinte (20) días calendario, prorrogables por otro lapso igual, de manera que el permiso para los miembros de la comisión negociadora no es indefinido, por el contrario, cuenta con una demarcación precisa.

Así lo precisó el Tribunal al resolver la solicitud de aclaración presentada oportunamente por el apoderado de la empresa, instancia en la que reiteró que el permiso estaba limitado claramente al término legal de la etapa de arreglo directo establecida en el artículo 434 del Código Sustantivo del Trabajo. Tampoco considera la Corte que el permiso sindical sea desproporcionado, por no ceñirse al tiempo efectivo de las reuniones.

En este punto, el Tribunal de Arbitramento bien podía entender que el ejercicio efectivo de la negociación colectiva durante la etapa de arreglo directo contemplada legalmente requiere de una disponibilidad suficiente para los representantes sindicales, no solo para atender estrictamente las respectivas reuniones con la empresa, sino Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 34 también para el análisis de las discusiones y propuestas de la contraparte, el replanteamiento de algunos puntos y la socialización con los demás trabajadores.

Por lo demás, el permiso en estudio resiste fácilmente un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, no es ilimitado y sí está destinado al ejercicio de labores sindicales, de manera que no hay razones para disponer su anulación. En lo que tiene que ver con el literal b), relativo a los días de negociación, para la Corte, el Tribunal sí desconoció el principio de autonomía colectiva de las partes, al establecer un número estricto de reuniones, con una duración determinada, durante la etapa de arreglo directo.

En este punto, como lo reclama el recurrente, son las propias partes envueltas en el conflicto colectivo las que deben definir de manera autónoma el número efectivo de las reuniones que deben tener, su duración y periodicidad, teniendo en cuenta las necesidades del respectivo pliego y las particularidades de cada caso. Por lo demás, resulta totalmente inadecuado que un tercero les imponga a las partes la forma de negociar o restrinja el número de sus reuniones, sobre todo en un escenario creado por el ordenamiento jurídico para que los propios involucrados en el conflicto busquen una solución autónoma y concertada del mismo.

Por lo anterior, se dispondrá la anulación del literal b) de la cláusula primera de la decisión arbitral. Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 35 2. Cláusula cuarta. Sanciones disciplinarias, escala de sanciones y término para definir la apelación y/o reposición.  Argumentos del recurrente Aduce que varias de las determinaciones arbitrales en este punto quebrantan seriamente la potestad disciplinaria del empleador.

Expone concretamente que la escala de faltas y sanciones del inciso primero, a pesar de ser análoga a la dispuesta en el reglamento interno de trabajo, así como el periodo de prescripción de las sanciones no podían ser materia de decisión por parte del Tribunal de Arbitramento, por exceder los márgenes de su competencia, teniendo en cuenta que esas son materias del exclusivo dominio del empleador, que puede definir y modificar a su arbitrio.  Argumentos del opositor Arguye que no es cierto que la decisión arbitral afecte la potestad disciplinaria del empleador y que, por tanto, no hubo extralimitación de la competencia del Tribunal, además de que el término de prescripción de las sanciones establecido es razonable.

Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 36 VIII. CONSIDERACIONES Debe la Corte en este punto determinar si el Tribunal excedió el margen de sus competencias y afectó derechos y facultades reconocidas exclusivamente al empleador por la Constitución y la ley, como la que atañe al ejercicio de su potestad disciplinaria, al disponer una escala de faltas y sanciones y al imponer un periodo de prescripción de las sanciones, que son los únicos temas que desarrolla el recurrente en su escrito.

De entrada, y como marco general, la Corte debe recordar que, en el desarrollo de su jurisprudencia, ha señalado que los tribunales de arbitramento tienen competencia para establecer procedimientos disciplinarios previos a la imposición de sanciones y, con ello, instituir garantías ciertas para el ejercicio del debido proceso de los trabajadores y cumplir estándares constitucionales como los dispuestos en la sentencia de la Corte Constitucional CC C593-2014 (CSJ SL2066-2021, CSJ SL610-2022, CSJ SL1036-2022, CSJ SL2963-2022, CSJ SL3132-2022, CSJ SL3190-2022, CSJ SL4317-2022 y CSJ SL4290-2022, entre otras).

Sin embargo, la Corte ha aclarado que, a través de esos procedimientos, lo que no pueden hacer los árbitros es suprimir o restringir la facultad del empleador de ejercer su potestad disciplinaria, de manera que, por ejemplo, se le prohíba efectivamente imponer sanciones o despidos o se someta esa decisión a personas externas (CSJ SL3116-2020, CSJ SL5264-2021).

Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 37 Con esas necesarias precisiones, procede la Corte a evaluar los reclamos del recurrente:  Escala de faltas y sanciones En lo que tiene que ver con la competencia de los tribunales de arbitramento para regular este tópico, la jurisprudencia de esta Corporación ha previsto lo siguiente: En la sentencia CSJ SL2266-2019, la Corte señaló diáfanamente que los árbitros no tienen competencia para establecer una escala de faltas y sanciones disciplinarias, por cuanto, en esencia, con arreglo a lo dispuesto en los artículos 106, 108 y 112 del Código Sustantivo del Trabajo, ese es un asunto que debe establecer autónomamente el empleador, en el reglamento interno de trabajo, contando eso sí con la participación de los trabajadores, según lo dispuesto en la sentencia de la Corte Constitucional CC C934-04.

Esto dijo la Corte en aquella oportunidad: El artículo 106 del C.S.T. establece que el empleador puede adoptar el reglamento interno de trabajo sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva de trabajo, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores. Por su parte el artículo 108 ibídem, al establecer el contenido del reglamento interno de trabajo, incluye en el numeral 16), el establecimiento de una escala de faltas disciplinarias y el procedimiento para su comprobación. Entre tanto, el artículo 112 del mencionado código, señala: Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 38 no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.

Las normas precedentes establecen la autonomía del empleador en la adopción del reglamento interno de trabajo, siempre que se garantice la participación de los trabajadores, según se dispuso en el examen de constitucionalidad del artículo 106 del C.S.T., que en lo pertinente, la sentencia C-934-04, dijo: Segundo.- Declarar EXEQUIBLE el artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo siempre y cuando se entienda que en aquellas disposiciones del reglamento de trabajo que afecten directamente a los trabajadores, como son las escalas de sanciones y faltas y el procedimiento para formular quejas, debe el empleador escuchar a los trabajadores y abrir el escenario propio para hacer efectiva su participación. Tercero.- Declarar EXEQUIBLE el artículo 118 del Código Sustantivo del Trabajo bajo el entendido de que el Ministerio de la Protección Social o la autoridad encargada deberá solicitar a los trabajadores su criterio en relación con la aprobación del reglamento de trabajo en materias que pueden afectar sus derechos, independientemente si hay investigación o no La Ley 1429 de 2010, en su artículo 17 modificó el artículo 119 del C.S.T. al disponer:

ARTÍCULO

17. OBJECIONES AL REGLAMENTO DE TRABAJO. Se modifica el artículo 119 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así: “El Empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación. La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo.

Si no hubiere acuerdo el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará objeciones si las hubiere y ordenará al empleador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente.

Bajo las anteriores premisas, encuentra la Sala que si bien es permitido a los árbitros establecer un procedimiento disciplinario Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 39 previo a la imposición de sanciones, no ocurre lo mismo con la escala de las mismas, pues ésta tiene los límites legales que señala el artículo 112 del C.S.T., cuya adopción debe tener desarrollo en los reglamentos internos de trabajo, bajo la premisa de participación de los trabajadores, en la forma señalada por la Corte Constitucional y por el artículo 119 del C.S.T. En virtud de lo anterior, los árbitros no tenían competencia para regular ese tema y, como consecuencia, se dispondrá la anulación del inciso primero de esta decisión.  Prescripción de las sanciones En este punto, la jurisprudencia de esta Corporación ha sostenido de manera reiterada que los árbitros no tienen competencia para establecer límites temporales a las sanciones disciplinarias o para erigir reglas de perdón, condonación o caducidad de las mismas, por ser este asunto del resorte exclusivo del empleador y porque una medida de esta naturaleza sí representa una usurpación del poder disciplinario del empleador.

En la sentencia CSJ SL4827-2020 la Sala adoctrinó al respecto: No obstante, ha señalado que los árbitros no están facultados para establecer limitaciones temporales a las sanciones disciplinarias por tratarse de asuntos de resorte exclusivo del empleador, que tienen como finalidad contar con la historia laboral de los trabajadores y reestablecer el orden en aquellas situaciones en las que se afecte la empresa por la conducta del empleado, es decir, que los componedores no pueden fijar términos de caducidad de dichas sanciones.

En sentencia CSJ SL388-2019, se dijo: La Sala no desconoce que en el ámbito laboral privado no existe norma que ponga un límite temporal a las faltas y sanciones Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 40 disciplinarias que se imponen a un trabajador; sin embargo, es de resaltar que conforme a la ley y al reglamento de trabajo (f.° 142 a 171), solo el empleador tiene tal potestad en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas o incumplimientos de obligaciones laborales.

En efecto, tal como lo adoctrinó esta Sala en sentencia CSJ SL13002-2015, «esa facultad del empleador no puede estar sujeta a restricciones temporales fijadas por los árbitros, pues tiene dos finalidades de vital importancia en el campo empresarial: (i) contar con el historial laboral de sus trabajadores y (ii) reestablecer el orden en la relación de trabajo en aquellas situaciones en las que la conducta del empleado pueda afectar el cumplimiento de los fines de la empresa».

Luego, los árbitros no están facultados para disponer a través de un precepto del laudo, que se puedan perdonar, condonar o desconocer las sanciones que, con arreglo a la ley o a preceptivas del reglamento o de instrumentos colectivos, hayan sido impuestas por el empleador a sus trabajadores, por la violación al régimen disciplinario y, menos aún, para fijar términos de caducidad; pues si la potestad sancionadora por la comisión de faltas que ameriten una determinación de esa naturaleza, es únicamente del empleador, en su ejercicio legítimo del poder subordinante que ostenta, lógicamente también es de su ámbito potestativo prescindir -en la hoja de vida de su subalterno- del antecedente relativo a la imposición de una sanción, en la medida en que solo a él puede interesarle los historiales de la conducta laboral de sus trabajadores.

Así las cosas, no erró el Tribunal al declarar su falta de competencia para desatar este punto del pliego de peticiones, sin que ello conlleve una vulneración a los principios de igualdad o equidad como lo plantea el recurrente, en tanto los árbitros no están en la obligación de otorgar prerrogativas bajo la égida de que otros instrumentos colectivos las consagran, pues como lo tiene adoctrinado la Sala, la función de estos es servir de referencia para la decisión arbitral.

(negrilla fuera del original). Igual razonamiento se puede ver en las sentencias CSJ SL5693-2021 y CSJ SL3620-2022. En tal sentido, en este caso el Tribunal sí rebasó las fronteras de su competencia y, como consecuencia, se Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 41 anulará el parágrafo 3 de la cláusula cuarta, referida a la prescripción de sanciones.

Sin costas en el recurso de anulación. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO. ANULAR el literal b) de la cláusula primera del laudo arbitral, titulado días de negociación, así como el inciso primero y el parágrafo 3 de la cláusula cuarta, referidos a la escala de faltas y sanciones y prescripción de sanciones, por las razones expuestas en la parte motiva de esta sentencia.

SEGUNDO. NEGAR la petición de anulación frente a las restantes cláusulas de la decisión arbitral.

TERCERO. Sin costas en el recurso de anulación. Notifíquese, publíquese, cúmplase y envíese al Ministerio de Trabajo para lo de su competencia. Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 42 SALVO VOTO PARCIAL ACLARO VOTO Radicación n.° 90423 SCLAJPT-10 V.00 43