SL903-2022 — Corte Suprema

SL903-2022Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2022

Ley 50 de 1990

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » FACTORES SALARIALES » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al declarar ineficaz el pacto de compensación flexible en virtud del cual se desalarizó una parte del salario de la demandante para denominarlo auxilio monetario por plan educativo, pues se acreditó que este incentivo estaba asociados directamente a la prestación del servicio -la demandante recibía mensualmente los auxilios antedichos, con independencia o al margen de la finalidad aparentemente propuesta o pactada- Tesis: «Pues bien, desde la perspectiva puramente fáctica, el pacto visible a folios 37 a 39 no muestra nada diferente a lo que percibió el juez colegiado de instancia; esto es, que la trabajadora decidió acogerse en forma voluntaria a un nuevo esquema de compensación, que significó un salario de $1.078.627, sustancialmente inferior al que percibía, así como el pago de unos conceptos denominados “aporte voluntario adicional”, por $18.491, y “plan educativo”, por $462.269, expresamente excluidos de la base salarial. Los comprobantes de nómina acusados (fls. 138 y 140), tampoco desdibujan el escenario fáctico vislumbrado por el fallador de segunda instancia; menos, al punto de conducir a la conclusión de que ignorara que los beneficios de marras no estaban asociados directamente a la prestación del servicio. Dichos documentos solo muestran que, junto con el salario y demás conceptos laborales, prestacionales o no, la demandante recibía mensualmente los auxilios antedichos, con independencia o al margen de la finalidad aparentemente propuesta o pactada. De esta suerte, antes que contradecir al Tribunal, dichos medios de convicción ratifican sus inferencias; particularmente, cuando asentó que el auxilio educativo no reportaba ninguna restricción para su uso, a pesar de que, por su denominación, aparentaba un propósito particular que no fue acreditado a lo largo del proceso. En ese contexto, aflora evidente que el juez colegiado de instancia no incurrió en los errores de hecho endilgados por la censura. Con mayor razón, si ni siquiera se cuestionan las inferencias que llevaron a aquel a colegir que la representante legal de Coomeva EPS S.A., había reconocido que los pagos efectuados a la trabajadora no tenían un propósito diferente a la compensación de sus servicios». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » CRITERIOS PARA DETERMINAR EL CARÁCTER SALARIAL DE UN PAGO - Lo que recibe el trabajador como directa contraprestación del servicio, sea en dinero o en especie, no deja de ser salario por la simple denominación que le den las partes Tesis: «Por lo demás, encuentra la Sala que la recurrente parte de consideraciones ajenas a la senda seleccionada y en todo caso, abiertamente desacertadas, en tanto pretende sostener que el acuerdo de voluntades entre trabajadora y empleador, libre de vicios, habilita la exclusión salarial de cualquier concepto, así ostente esta naturaleza. La censura olvida o ignora que esa facultad de las partes no puede ser utilizada de manera libre y arbitraria, por manera que, por esa vía, no es posible suprimir o desnaturalizar el carácter salarial de ciertos pagos que, por esencia y por sus condiciones reales, lo tienen (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277, CSJ SL12220-2017, CSJ SL5159-2018, CSJ SL1437-2018, CSJ SL1798-2018 y CSJ SL2852-2018). Así mismo, en sentencia CSJ SL5159-2018, reiterada en la CSJ SL5146-2020, la Corte recordó que la forma de entender adecuadamente esa facultad apunta a que los pactos de “desalarización” solo pueden recaer sobre “aquellos emolumentos que pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario”, tales como auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad, entre otros». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » CRITERIOS PARA DETERMINAR EL CARÁCTER SALARIAL DE UN PAGO - Todo pago que reciba el trabajador como contraprestación por sus servicios, sin importar el nombre dado por el empleador, constituye salario, salvo que corresponda a pagos ocasionales y por mera liberalidad del empleador -primacía de la realidad- LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » CRITERIOS PARA DETERMINAR EL CARÁCTER SALARIAL DE UN PAGO - Todo pago que reciba el trabajador como contraprestación por sus servicios, sin importar el nombre dado por el empleador, constituye salario, salvo que corresponda a pagos ocasionales y por mera liberalidad del empleador -primacía de la realidad- Tesis: «Ahora bien, la recurrente introduce una problemática adicional de cara a la indemnización moratoria, que le fuera extendida por vía de la solidaridad consagrada en el artículo 69 del estatuto laboral, dada su indiscutida condición de empleador sustituto a partir del 1 de junio de 2014. Aduce que, si la demanda no se refirió a su conducta con ocasión del incumplimiento de las obligaciones laborales, mal hizo el juez colegiado en considerar que actuó de mala fe y “hacerla responsable directa de obligaciones y derechos no reclamados ni imputados a esta”. De entrada, la Sala observa que este ítem de la acusación es totalmente infundado. Al adicionar su demanda (fls. 165 a 168), la promotora del proceso indicó que el 16 de mayo de 2014 “fue notificada de una sustitución patronal sin solución de continuidad del contrato de trabajo” (hecho 36) y que “a partir del día 01 de junio de 2014 su empleador sería SINERGIA GLOBAL EN SALUD S.A.S., quien asumía todas las responsabilidades y obligaciones como tal” (hecho 37). Bajo ese derrotero, el a quo condenó solidariamente a las demandadas al pago de las obligaciones laborales, entre ellas, las indemnizaciones de los artículos 99 de la Ley 50 de 1990 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo. De esta suerte, la Sala no encuentra cómo el Tribunal pudo incurrir en los errores endilgados, al confirmar la condena dirigida contra la recurrente en calidad de obligada solidaria, tal cual fue llamada al proceso; es decir, le asignó la responsabilidad que le correspondía bajo las previsiones del numeral 1 del artículo 69 del Código Sustantivo del Trabajo, que consagra expresamente que “el antiguo y el nuevo {empleador} responden solidariamente de las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquél, pero si el nuevo {empleador} las satisficiere, puede repetir contra el antiguo”. Ahora bien, si lo que la censura pretende argumentar es que el Tribunal se equivocó al referirse indistintamente a la conducta de las demandadas, en perspectiva de la calificación de la conducta morosa que solo es predicable del obligado directo, debe decirse que de allí tampoco puede inferirse un desacierto en los términos enrostrados. Así se afirma, porque dada la condición de empleador sustituto anunciada desde la demanda, y que no es objeto de controversia, aflora evidente que al menos en un periodo mínimo de la relación (1 a 27 de junio de 2014), Sinergia Global en Salud SAS tuvo a su cargo el pago directo de las obligaciones laborales y, por tanto, quedó también dentro de la órbita directa del artículo 65 del estatuto laboral. No sobra destacar que la censura no desarrolla argumentos dirigidos a desvirtuar la conclusión de que la parte demandada no demostró haber actuado de buena fe, para enervar la indemnización moratoria. Desde luego, tampoco alude a pruebas calificadas que así lo indiquen, como corresponde a la senda seleccionada. En consecuencia, el cargo no prospera». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar y desvirtuar todos los argumentos esenciales de la sentencia acusada LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN MORATORIA POR NO PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES » LIQUIDACIÓN - Si la terminación del contrato ocurre después de la entrada en vigencia de la Ley 789 de 2002, y transcurridos 24 meses el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar intereses moratorios a partir de la misma terminación del vínculo hasta que el pago se verifique -trabajador con salario superior al SMLMV- Tesis: «Es cierto que, según las enseñanzas de esta Corporación, cuando no se haya entablado demanda dentro de los 24 meses siguientes al fenecimiento del contrato de trabajo, no surgirá el derecho a la indemnización moratoria equivalente a 1 día de salario por cada día de mora en la solución de los salarios y prestaciones sociales, sino a los intereses moratorios, a partir de la terminación del vínculo, a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificada por la Superintendencia Financiera (CSJ SL, 6 may. 2010, Rad. 36577, reiterada en las CSJ SL, 3 may. 2011, rad. 38177, CSJ SL, 25 jul. 2012, rad. 46385, CSJ SL2966-2018, CSJ SL2140-2019 y CSJ SL2805-2020). Empero, eso no significa que el Tribunal se hubiera equivocado de la manera indicada por la censura. Por el contrario, siguió las pautas jurisprudenciales al asentar que como la demanda se presentó “luego de los 24 meses que establece la norma”, la actora solo tenía derecho al pago de los intereses moratorios a los que se refiere el artículo 65 mencionado, “a partir de la iniciación del mes 25, esto es, el 28 de junio de 2016, hasta cuando el pago se verifique de manera satisfactoria”. Fue bajo ese entendimiento que modificó la sentencia de primer grado y revocó expresamente “la condena de un día de salario por cada día de retardo impuesta en tal sentido”. En ese orden, la insistencia de la censura para que no corra el día de salario por cada día de retardo, “en ningún día o periodo”, carece de sentido, pues fue precisamente eso lo que dispuso el juez colegiado de instancia al modificar y revocar parcialmente la decisión de primer grado. Ahora bien, la Sala advierte que en efecto el Tribunal se equivocó al imponer el pago de los intereses moratorios desde el mes 25, y no desde el día siguiente a la terminación del contrato. Sin embargo, a pesar de que tal inconsistencia es reprochada por la censura al reclamar la imposición de los réditos desde la finalización del vínculo, ello no puede dar lugar al quiebre de la decisión por vía de un recurso interpuesto exclusivamente por el obligado al pago de la condena; es decir, tal irregularidad debió ser objeto de cuestionamiento por la demandante por vía de este medio extraordinario, por ser la única legitimada para ello. Con todo, si el fallo de segundo grado no ofrecía claridad en torno al sentido y alcance de la condena de marras, resta recordar que las partes tenían a su disposición los mecanismos previstos en el ordenamiento procesal para solicitar la aclaración de la decisión. El recurso extraordinario de casación no tiene la finalidad de corregir ese tipo de deficiencias, que cuenta con sus propios mecanismos de solución en las instancias ordinarias del proceso. Por lo expuesto, la acusación no prospera». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar los verdaderos argumentos de la sentencia acusada RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - En el recurso de casación el alcance de la impugnación fija la competencia de la Corte, razón por la cual no es posible estudiar temas no incluidos en las pretensiones de la demanda de casación RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - El recurso de casación no es idóneo para subsanar irregularidades que debieron corregirse en las instancias mediante aclaración, corrección, adición o complementación de la sentencia PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - El empleador tiene la carga de probar que la destinación del pago realizado al trabajador tiene una causa distinta a la prestación personal del servicio y por tanto carácter no remunerativo Tesis: «Esta Corporación también ha precisado que el empleador tiene la carga de demostrar que ciertos pagos regulares no tienen como finalidad directa retribuir los servicios del trabajador, ni enriquecer su patrimonio, sino que tienen una destinación diferente, como puede ser la de garantizar el cabal cumplimiento de las labores o cubrir determinadas contingencias (CSJ SL12220-2017, CSJ SL1437-2018, CSJ SL5159-2018). Entonces, más allá de la evidente reducción del salario en términos cuantitativos, la inconsistencia que advirtió el Tribunal para restar validez al acuerdo, estribó en la anulación o eliminación del carácter salarial a rubros que, por esencia y finalidad, siempre tuvieron esa naturaleza, sin que el empleador demostrara lo contrario, reflexión que coincide a cabalidad con la doctrina de la Corte». CONSIDERACIONES I: Pese a la senda por la cual se orienta la acusación, no está en discusión que Eddy Lucía Lizarazo estuvo vinculada a Coomeva EPS S.A. entre el 29 de mayo de 2001 y el 1 de junio de 2014, y con el empleador sustituto Sinergia Global en Salud S.A.S., desde esa última fecha hasta el 27 de junio de 2014, cuando fue despedida sin justa causa y previo pago de la indemnización prevista en la ley. La recurrente tampoco controvierte que el 1 de noviembre de 2009, trabajadora y empleador suscribieron un acuerdo para acceder a un «sistema de compensación flexible» (fls. 38 y 39 del expediente), por cuya virtud, el salario pasó de $1.540.944 a $1.078.627, al tiempo que surgió un «aporte voluntario institucional» con destino a un fondo de pensiones voluntarias administrado por Porvenir S.A., por valor de $18.491, y un «plan educativo (auxilio monetario)», por valor de $462.269. Con sustento en la declaración de la representante legal de Coomeva EPS S.A., el Tribunal dedujo que, pese a la denominación asignada a cada auxilio o beneficio, los valores devengados mensualmente por dichos conceptos no tenían finalidad distinta a remunerar los servicios prestados por la trabajadora y acrecentar su patrimonio. Desde esa perspectiva entendió que el acuerdo comentado, si bien libre de vicios, no podía producir efectos, en la medida que conllevaba restar carácter salarial a un rubro que ostentaba esa condición por su propia esencia; es decir, implicaba la disposición sobre un derecho mínimo irrenunciable. Así mismo, destacó que los demandados no probaron que tales conceptos constituyeran una de las excepciones contempladas en el artículo 128 del estatuto laboral, o en otras disposiciones legales, como para habilitar la posibilidad de excluir dichos valores de la base salarial, en claro detrimento de los intereses de la trabajadora. La censura sostiene que, si el Tribunal hubiera apreciado correctamente los documentos con los que la trabajadora se acogió al mecanismo de compensación flexible, y valorado con acierto los comprobantes de pago de los meses de septiembre y octubre de 2011, y marzo y abril de 2012, habría concluido que aquel pacto i) fue una expresión de la voluntad de las partes, libre de vicios; ii) no violaba derechos mínimos e irrenunciables de la trabajadora, sino por el contrario, la beneficiaba a través de auxilios específicos sin connotación salarial; y iii) correspondía a una práctica totalmente admisible y común «en el sector salud, actividad deprimida financieramente». Pues bien, desde la perspectiva puramente fáctica, el pacto visible a folios 37 a 39 no muestra nada diferente a lo que percibió el juez colegiado de instancia; esto es, que la trabajadora decidió acogerse en forma voluntaria a un nuevo esquema de compensación, que significó un salario de $1.078.627, sustancialmente inferior al que percibía, así como el pago de unos conceptos denominados «aporte voluntario adicional», por $18.491, y «plan educativo», por $462.269, expresamente excluidos de la base salarial. Los comprobantes de nómina acusados (fls. 138 y 140), tampoco desdibujan el escenario fáctico vislumbrado por el fallador de segunda instancia; menos, al punto de conducir a la conclusión de que ignorara que los beneficios de marras no estaban asociados directamente a la prestación del servicio. Dichos documentos solo muestran que, junto con el salario y demás conceptos laborales, prestacionales o no, la demandante recibía mensualmente los auxilios antedichos, con independencia o al margen de la finalidad aparentemente propuesta o pactada. De esta suerte, antes que contradecir al Tribunal, dichos medios de convicción ratifican sus inferencias; particularmente, cuando asentó que el auxilio educativo no reportaba ninguna restricción para su uso, a pesar de que, por su denominación, aparentaba un propósito particular que no fue acreditado a lo largo del proceso. En ese contexto, aflora evidente que el juez colegiado de instancia no incurrió en los errores de hecho endilgados por la censura. Con mayor razón, si ni siquiera se cuestionan las inferencias que llevaron a aquel a colegir que la representante legal de Coomeva EPS S.A., había reconocido que los pagos efectuados a la trabajadora no tenían un propósito diferente a la compensación de sus servicios. Por lo demás, encuentra la Sala que la recurrente parte de consideraciones ajenas a la senda seleccionada y en todo caso, abiertamente desacertadas, en tanto pretende sostener que el acuerdo de voluntades entre trabajadora y empleador, libre de vicios, habilita la exclusión salarial de cualquier concepto, así ostente esta naturaleza. La censura olvida o ignora que esa facultad de las partes no puede ser utilizada de manera libre y arbitraria, por manera que, por esa vía, no es posible suprimir o desnaturalizar el carácter salarial de ciertos pagos que, por esencia y por sus condiciones reales, lo tienen (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277, CSJ SL12220-2017, CSJ SL5159-2018, CSJ SL1437-2018, CSJ SL1798-2018 y CSJ SL2852-2018). Así mismo, en sentencia CSJ SL5159-2018, reiterada en la CSJ SL5146-2020, la Corte recordó que la forma de entender adecuadamente esa facultad apunta a que los pactos de «desalarización» solo pueden recaer sobre «aquellos emolumentos que pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario», tales como auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad, entre otros. Esta Corporación también ha precisado que el empleador tiene la carga de demostrar que ciertos pagos regulares no tienen como finalidad directa retribuir los servicios del trabajador, ni enriquecer su patrimonio, sino que tienen una destinación diferente, como puede ser la de garantizar el cabal cumplimiento de las labores o cubrir determinadas contingencias (CSJ SL12220-2017, CSJ SL1437-2018, CSJ SL5159-2018). Entonces, más allá de la evidente reducción del salario en términos cuantitativos, la inconsistencia que advirtió el Tribunal para restar validez al acuerdo, estribó en la anulación o eliminación del carácter salarial a rubros que, por esencia y finalidad, siempre tuvieron esa naturaleza, sin que el empleador demostrara lo contrario, reflexión que coincide a cabalidad con la doctrina de la Corte. Ahora bien, la recurrente introduce una problemática adicional de cara a la indemnización moratoria, que le fuera extendida por vía de la solidaridad consagrada en el artículo 69 del estatuto laboral, dada su indiscutida condición de empleador sustituto a partir del 1 de junio de 2014. Aduce que, si la demanda no se refirió a su conducta con ocasión del incumplimiento de las obligaciones laborales, mal hizo el juez colegiado en considerar que actuó de mala fe y «hacerla responsable directa de obligaciones y derechos no reclamados ni imputados a esta». De entrada, la Sala observa que este ítem de la acusación es totalmente infundado. Al adicionar su demanda (fls. 165 a 168), la promotora del proceso indicó que el 16 de mayo de 2014 «fue notificada de una sustitución patronal sin solución de continuidad del contrato de trabajo» (hecho 36) y que «a partir del día 01 de junio de 2014 su empleador sería SINERGIA GLOBAL EN SALUD S.A.S., quien asumía todas las responsabilidades y obligaciones como tal» (hecho 37). Bajo ese derrotero, el a quo condenó solidariamente a las demandadas al pago de las obligaciones laborales, entre ellas, las indemnizaciones de los artículos 99 de la Ley 50 de 1990 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo. De esta suerte, la Sala no encuentra cómo el Tribunal pudo incurrir en los errores endilgados, al confirmar la condena dirigida contra la recurrente en calidad de obligada solidaria, tal cual fue llamada al proceso; es decir, le asignó la responsabilidad que le correspondía bajo las previsiones del numeral 1 del artículo 69 del Código Sustantivo del Trabajo, que consagra expresamente que «el antiguo y el nuevo {empleador} responden solidariamente de las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquél, pero si el nuevo {empleador} las satisficiere, puede repetir contra el antiguo». Ahora bien, si lo que la censura pretende argumentar es que el Tribunal se equivocó al referirse indistintamente a la conducta de las demandadas, en perspectiva de la calificación de la conducta morosa que solo es predicable del obligado directo, debe decirse que de allí tampoco puede inferirse un desacierto en los términos enrostrados. Así se afirma, porque dada la condición de empleador sustituto anunciada desde la demanda, y que no es objeto de controversia, aflora evidente que al menos en un periodo mínimo de la relación (1 a 27 de junio de 2014), Sinergia Global en Salud SAS tuvo a su cargo el pago directo de las obligaciones laborales y, por tanto, quedó también dentro de la órbita directa del artículo 65 del estatuto laboral. No sobra destacar que la censura no desarrolla argumentos dirigidos a desvirtuar la conclusión de que la parte demandada no demostró haber actuado de buena fe, para enervar la indemnización moratoria. Desde luego, tampoco alude a pruebas calificadas que así lo indiquen, como corresponde a la senda seleccionada. En consecuencia, el cargo no prospera. CONSIDERACIONES II: Sin discutir que los empleadores demandados no acreditaron que su conducta omisiva no estuvo gobernada por la buena fe, la censura plantea en forma concreta que el Tribunal se equivocó al momento de modificar la condena por concepto de la indemnización moratoria del artículo 65 del estatuto laboral. Asegura que, como la demandante solo acudió a la jurisdicción luego de 24 meses de la terminación del contrato de trabajo, el Tribunal debió imponer únicamente el pago de «los intereses moratorios ya señalados desde el primer mes», porque «no procede la sanción equivalente al pago de un (1) día de salario por cada día de retraso en el pago en ningún día o periodo». Es cierto que, según las enseñanzas de esta Corporación, cuando no se haya entablado demanda dentro de los 24 meses siguientes al fenecimiento del contrato de trabajo, no surgirá el derecho a la indemnización moratoria equivalente a 1 día de salario por cada día de mora en la solución de los salarios y prestaciones sociales, sino a los intereses moratorios, a partir de la terminación del vínculo, a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificada por la Superintendencia Financiera (CSJ SL, 6 may. 2010, Rad. 36577, reiterada en las CSJ SL, 3 may. 2011, rad. 38177, CSJ SL, 25 jul. 2012, rad. 46385, CSJ SL2966-2018, CSJ SL2140-2019 y CSJ SL2805-2020). Empero, eso no significa que el Tribunal se hubiera equivocado de la manera indicada por la censura. Por el contrario, siguió las pautas jurisprudenciales al asentar que como la demanda se presentó «luego de los 24 meses que establece la norma», la actora solo tenía derecho al pago de los intereses moratorios a los que se refiere el artículo 65 mencionado, «a partir de la iniciación del mes 25, esto es, el 28 de junio de 2016, hasta cuando el pago se verifique de manera satisfactoria». Fue bajo ese entendimiento que modificó la sentencia de primer grado y revocó expresamente «la condena de un día de salario por cada día de retardo impuesta en tal sentido». En ese orden, la insistencia de la censura para que no corra el día de salario por cada día de retardo, «en ningún día o periodo», carece de sentido, pues fue precisamente eso lo que dispuso el juez colegiado de instancia al modificar y revocar parcialmente la decisión de primer grado. Ahora bien, la Sala advierte que en efecto el Tribunal se equivocó al imponer el pago de los intereses moratorios desde el mes 25, y no desde el día siguiente a la terminación del contrato. Sin embargo, a pesar de que tal inconsistencia es reprochada por la censura al reclamar la imposición de los réditos desde la finalización del vínculo, ello no puede dar lugar al quiebre de la decisión por vía de un recurso interpuesto exclusivamente por el obligado al pago de la condena; es decir, tal irregularidad debió ser objeto de cuestionamiento por la demandante por vía de este medio extraordinario, por ser la única legitimada para ello. Con todo, si el fallo de segundo grado no ofrecía claridad en torno al sentido y alcance de la condena de marras, resta recordar que las partes tenían a su disposición los mecanismos previstos en el ordenamiento procesal para solicitar la aclaración de la decisión. El recurso extraordinario de casación no tiene la finalidad de corregir ese tipo de deficiencias, que cuenta con sus propios mecanismos de solución en las instancias ordinarias del proceso. Por lo expuesto, la acusación no prospera. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la empresa recurrente y a favor de la demandante. Se fija la suma de $9.400.000 a título de agencias en derecho, que deberá ser tenida en cuenta dentro de la liquidación que realice el juez de conocimiento, en los términos del artículo 366 del Código General del Proceso.

SO República de Colombia Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Sala de Deaconoestlán N. 3 JORGE PRADA SÁNCHEZ Magistrado ponente SL903-2022 Radicación n.° 86956 Acta 10 Bogotá, D. C., veintitrés (23) de marzo de dos mil veintidós (2022). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por SINERGIA GLOBAL EN SALUD S.A.S., contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, el 27 de agosto de 2019, en el proceso que EDDY LUCÍA LIZARAZO instauró en contra de la recurrente y de COOMEVA EPS S.A. I.

ANTECEDENTES Eddy Lucía Lizarazo llamó a juicio a la recurrente y a Coomeva EPS S.A., para que se declarara que esta última fue su empleadora entre el 29 de mayo de 2001 y el 27 de junio de 2014. Reclamó condena solidaria al pago de recargos por trabajo suplementario y compensación por vacaciones, aportes al sistema general de seguridad social, el auxilio de cesantías, prima de servicios, indemnización por despido sin SCLAPT-10 V.00 Radicación n.° 86956 justa causa, de acuerdo con el salario realmente devengado; también, las indemnizaciones de los artículos 65 del Código Sustantivo del Trabajo y 99 de la Ley 50 de 1990, la indexación y las costas del proceso (fls. 1 a 11 y 165 a 168).

Manifestó que prestó servicios a Coomeva EPS S.A. entre el 29 de mayo de 2001 y el 27 de junio de 2014, mediante contrato de trabajo a término indefinido, como coordinadora administrativa en la ciudad de Cartagena. Precisó que, con efectos a partir del 1 de junio de 2014, el 16 de mayo anterior fue notificada de que la empleadora sería sustituida por Sinergia Global en Salud SAS, como en efecto ocurrió. Relató que, en julio de 2009, cuando su salario ascendía a $1.540.896, la empresa le propuso migrar a un «sistema de compensación flexible»; para ello, suscribió cláusula adicional al contrato de trabajo y continuó laborando en iguales condiciones.

Describió dicho sistema como una «compensación mensual más una plantilla de beneficios de connotación extra salarial»; como resultado, vio reducido su salario a $1.078.627, más $525.445 de un «plan educativo auxilio monetario», excluido esto último de la base para liquidar prestaciones sociales y aportes pensionales. Señaló que lo anterior, significó una desmejora de su situación salarial, y así se mantuvo hasta la finalización del vínculo.

Precisó que el denominado auxilio educativo nunca tuvo finalidad distinta a retribuir sus servicios, e ingresaba directamente a su patrimonio. SCLAPT-10 V.00 2 Radicación n.° 86956 Coomeva EPS S.A. se opuso a la prosperidad de las pretensiones y propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, prescripción y compensación. Admitió que fue la empleadora de la demandante entre el 29 de mayo de 2001 y el 31 de mayo de 2014, cuando fue sustituida por la codemandada.

Reconoció que a julio de 2009, el salario de la actora ascendía a $1.540.944, pero precisó que en forma totalmente libre y voluntaria, aquella decidió acogerse a un «plan de beneficios extralegales» ofrecido por la compañía; fue en virtud de ello, que el salario se redujo a $1.078.627, más el pago del «plan educativo» y el «aporte voluntario institucional» (fls. 231 a 270).

Enfatizó que dicho acuerdo era lícito y no estaba afectado por vicios del consentimiento, en tanto fue el resultado de la decisión libre y personal de la trabajadora, quien, nunca manifestó inconformidad durante la ejecución del contrato, en especial, dentro de los 3 arios siguientes a la celebración del pacto comentado. Recalcó que los beneficios solicitados por la demandante no eran constitutivos de salario, por acuerdo expreso en ese sentido, ni tenían el propósito de retribuir el servicio, sin que estuviera obligado a verificar el uso dado a los recursos.

Lamentó que la actora pretendiera que «se castigue a la empresa por los beneficios que otorga a sus trabajadores y por preocuparse por que sus empleados puedan tener mejor calidad de vida». Sinergia Global en Salud S.A.S. también rechazó las aspiraciones de la demanda y blandió las excepciones de inexistencia de la obligación, prescripción y compensación. SCLAWT-10 V.00 3 Radicación n.° 86956 Admitió la condición de empleador sustituto, desde el 1 de junio de 2014 y la culminación del vínculo 26 días después, previo pago de la condigna indemnización legal.

Dijo que no le constaban hechos acaecidos antes de la sustitución patronal y arguyó que bajo los términos del artículo 69 del estatuto laboral, solo debía responder por las obligaciones que surgieran a partir de aquella. En cualquier caso, se plegó a la posición de Coomeva EPS S.A. en relación con la validez del pacto de exclusión salarial (fls. 343 a 380).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El 1 de noviembre de 2017, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Cartagena declaró que entre la demandante y Coomeva EPS S.A. existió un contrato de trabajo desde el 29 de mayo de 2001 hasta el 1 de junio de 2014 y que, a partir de esta fecha, el empleador fue sustituido por Sinergia Global en Salud S.A.S., también, que el contrato terminó sin justa causa, «con el pago de una indemnización que no fue cancelada sobre la totalidad del salario real percibido por la demandante».

Así mismo, declaró ineficaz el pacto de «compensación flexible en virtud del cual se desalarizó una parte del salario de la demandante para denominarlo auxilio monetario por plan educativo». En ese mismo orden, declaró que todas las sumas devengadas por la trabajadora eran constitutivas de salario, por manera que debían tenerse en cuenta para la liquidación de las prestaciones sociales.

SCLAPT-10 V.00 4 Radicación n.° 86956 Condenó a las demandadas a pagar solidariamente a la actora $2.659.051.42 por auxilio de cesantías; $296.977 por sus intereses; $1.297.237 por primas de servicio; $6.361.463 por indemnización por despido; $88.919.828 a título de indemnización por no consignación de cesantías y $44.338.104 por la indemnización del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.

Declaró parcialmente probada la excepción de prescripción y gravó a las demandas con las costas del proceso (fi. 443 Cd). III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver la apelación de las demandadas, el Tribunal modificó la condena por indemnización moratoria; dispuso que solo correspondería a los intereses moratorios causados «a partir de la iniciación del mes 25, esto es, 28 de junio de 2016, hasta cuando el pago de las mismas (las prestaciones sociales) se verifique.

Se revoca la condena de un día de salario por cada día de retardo impuesta en tal sentido». Confirmó en lo demás, con costas a cargo de las vencidas en juicio (fi. 20 Cd / cdno 2. a instancia). En lo que interesa al recurso extraordinario, centró su labor en discernir si era válido el acuerdo de compensaciones flexibles suscrito por trabajadora y empleador y, en consecuencia, qué tratamiento debían recibir los conceptos excluidos de la base salarial en virtud de dicho pacto.

También, si procedía la compensación sobre las sumas canceladas a la demandante por Sinergia Global en Salud SCLAJPT-10 V.00 5 Radicación n.° 86956 S.A.S. y si esta era responsable solidaria de las obligaciones causadas a lo largo del contrato; la viabilidad de las condenas por las indemnizaciones previstas en los artículos 99 de la Ley 50 de 1990 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo; y, si esta última indemnización debía tasarse a razón de un día de salario por cada día de retardo o solo por los intereses de mora sobre las sumas adeudadas, teniendo en cuenta que la demanda fue presentada más de 24 meses después de la finalización del contrato.

No halló controversial la existencia del vínculo laboral, sus extremos, ni la sustitución patronal desde el 1 de junio de 2014. Tras un repaso del acuerdo de compensación flexible (fls. 38 a 40), así como de las planillas de pago de 2001 a 2011, asumió que la demandante planteó que aquel pacto transgredió sus derechos mínimos e irrenunciables, al paso que las demandadas insistieron en su validez, por ser fruto de la voluntad libre de vicios expresada por quienes lo suscribieron.

A renglón seguido, consideró que si bien, no vislumbraba un vicio del consentimiento que afectara el acuerdo, no podía refrendar su validez, como quiera que la propia representante legal de Coomeva EPS S.A. admitió en su declaración que los valores excluidos de la base salarial eran cancelados a la trabajadora de manera mensual, como compensación directa por los servicios prestados, incluso en periodos de vacaciones e incapacidad, y sin ninguna SCLAPT-10 V.00 6 Radicación n.° 86956 restricción para su uso, a pesar de haberse denominado auxilio educativo.

Asentó que tal emolumento sí era constitutivo de salario, siguiendo la regla general de que todos los pagos reconocidos a la trabajadora son de esa naturaleza, salvo que el empleador demuestre que se está ante alguna de las excepciones contempladas en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo o en otras disposiciones legales. En ese orden, descartó que el simple acuerdo de voluntades tuviera la capacidad de cambiar la naturaleza de las sumas devengadas.

Recordó que ello no era factible cuando se afectaban mínimos irrenunciables de la trabajadora, como aconteció en este caso, dado el denodado propósito de desconocer o encubrir el carácter legal de un elemento constitutivo de salario. Señaló que, pese a lo manifestado por las demandadas, no advertía los beneficios anunciados para la trabajadora con la suscripción del pacto; en cambio, era notorio que esta percibía sumas que retribuían directamente la prestación de sus servicios, pero que no impactaban sus prestaciones sociales y demás conceptos laborales, debiendo hacerlo.

Enfatizó que las demandadas no demostraron razones atendibles para sustraerse de sus obligaciones laborales, en particular, el pago de prestaciones sociales y aportes a la seguridad social con el salario realmente devengado. Concluyó que la conducta encaminada a encubrir la SCLAJPT-10 V.00 7 Radicación n.° 86956 naturaleza salarial de los pagos realizados a la demandante, no podía ser considerada de buena fe, por lo que procedía el pago de las indemnizaciones de los artículos 99 de la Ley 50 de 1990 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo.

Sin embargo, acotó que como la demanda se presentó «luego de los 24 meses que establece la norma», la actora solo tenía derecho al pago de los intereses moratorios a los que se refiere el artículo 65 mencionado, «a partir de la iniciación del mes 25, esto es, el 28 de junio de 2016, hasta cuando el pago se verifique de manera satisfactoria».

Anunció la modificación de la sentencia de primer grado en ese sentido. Descartó que Sinergia Global en Salud S.A.S. solo estuviera obligada a responder por las obligaciones causadas luego de la sustitución patronal que acaeció el 1 de junio de 2014. Tras la lectura del numeral 1 del artículo 69 ibídem, ratificó la responsabilidad solidaria de las demandadas por todos los conceptos objeto de condena; con mayor razón, al no estar en discusión que se reunían los supuestos previstos en dicha norma para que operara el mecanismo legal.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Sinergia Global en Salud SAS, fue concedido por el Tribunal y admitido por la Corte. Se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia recurrida, para SCLAPT-10 V.00 8 Radicación n.° 86956 que, en sede de instancia, revoque la del a quo y, en su lugar, la absuelva de todas las pretensiones o por lo menos, del pago de la indemnización moratoria.

En subsidio, pide el quiebre parcial en cuanto a la liquidación de este último rubro, para que, al resolver la apelación, se modifique el fallo de primera instancia en el sentido de declarar que solo procede pago de intereses moratorios «desde el día siguiente a la desvinculación hasta que se compruebe el pago, no procediendo el pago de un día de salario por cada día de retardo en ningún periodo, al haberse presentado la demanda cuando ya habían transcurrido 24 meses de la terminación del contrato de trabajo».

Con tal propósito formula 2 cargos, por la causal primera de casación, replicados en tiempo. VI. CARGO PRIMERO Acusa violación indirecta, por aplicación indebida, de los artículos 43, 65, 127, 128 y 132 del Código Sustantivo del Trabajo, en relación con los artículos 13 y 14 ibídem. Asegura que por la apreciación errónea de la demanda, la solicitud presentada por la trabajadora para acogerse al acuerdo de compensación flexible y este último, así como por la preterición de los comprobantes de pago de los meses de septiembre y octubre de 2011, y marzo y abril de 2012, el Tribunal incurrió en los siguientes errores: 1.

Dar por demostrado, no estándolo, que la cláusula celebrada el 1° de noviembre de 2009 entre la señora Eddy Lizarazo y SCLAJPT-10 V.00 9 Radicación n.° 86956 Coomeva desconoció mínimos e irrenunciables derechos de la demandante. 2. No dar por demostrado, estándolo, que la cláusula celebrada entre la señora Eddy Lizarazo y Coomeva el 1° de noviembre de 2009 era eficaz, por lo menos en lo que corresponde a mi mandante, sustituta patronal de buena fe. 3.

Dar por demostrado, no estándolo, que el auxilio educativo retribuía directamente el servicio prestado y constituía factor salarial. 4. No dar por demostrado, estándolo, que el auxilio educativo no retribuía el servicio prestado y era una prestación social pactada a favor de la demandante. 5. Dar por demostrado, no estándolo, que mi representada Sinergia Global en Salud actuó de mala fe, al no reconocer como factor salarial el auxilio educativo, al momento en que a la primera le correspondió liquidar y pagar los derechos laborales a la demandante. 6.

No dar por demostrado, estándolo, que la parte demandante no le imputó mala fe a Sinergia Global en Salud sino responsabilidad por solidaridad. 7. No dar por demostrado, estándolo, que Sinergia Global en Salud actuó con buena fe al no darle el carácter de factor salarial al auxilio educativo, cuando le correspondió liquidar y pagar los derechos salariales a la actora. 8.

Dar por demostrado, no estándolo, que la parte demandante le reclamó a Sinergia Global responsabilidad u obligaciones directas. 9. No dar por demostrado, estándolo, que las acreencias por las que se reclaman salarios moratorios son las que estuvieron a cargo de mi mandante luego de la sustitución (liquidación final entre otras). Reitera que el convenio de compensación flexible es fruto de la voluntad de las partes, libre de vicios.

Insiste en que tal pacto no viola derechos mínimos irrenunciables de la trabajadora, porque estuvo de acuerdo en la reducción de su salario, práctica totalmente admisible y común «en el sector salud, actividad deprimida financieramente». SCLAPT-10 V.00 10 Radicación n.° 86956 Sostiene que el pacto de marras no es reprochable desde ningún punto de vista pues, contrario a lo entendido por el Tribunal, «si uno puede reducir salario sin reconocer nada a cambio, el hecho de hacerlo, reconociendo una prestación social antes no reconocida, debe valorarse positivamente, no algo cuestionable (sic), esto es mejor para el trabajador que una simple reducción salarial».

Explica que el aporte institucional a favor de la actora y con destino a un fondo de pensiones no tiene connotación salarial, y tanto este como el auxilio educativo eran reconocidos aún en periodos vacacionales o incapacidades, como lo coligió el propio juez plural. En ese orden, sostiene que tales pagos no remuneraban el servicio y su carácter permanente no hace variar su condición de no salariales, porque así lo acordaron expresamente las partes.

Se pregunta cómo pudo el Tribunal llegar a la conclusión de que Sinergia Global en Salud SAS actuó de mala fe, si apenas sustituyó a Coomeva EPS S.A. el 1 de junio de 2014, más de 4 arios después de la celebración del acuerdo de exclusión salarial; también, si este pacto no estuvo afectado por vicios del consentimiento, ni hubo reclamación de la trabajadora en vigencia del contrato de trabajo.

Considera que, en cambio, debe reconocerse que actuó de buena fe al mantener los beneficios acordados con el anterior empleador. Agrega que la demanda no contiene cuestionamientos acerca de la conducta del empleador sustituto, de suerte que SCLAJPT-10 V.00 11 Radicación n.° 86956 el Tribunal se equivocó al «declarar mala fe de mi poderdante y hacerla responsable directa de obligaciones y derechos no reclamados ni imputados a esta».

VII. RÉPLICA La demandante acota que la censura anuncia una violación indirecta de la ley, pero se dedica a lanzar cuestionamientos de orden jurídico que, en cualquier caso, no tienen asidero en la ley ni en la jurisprudencia del trabajo. VIII. CONSIDERACIONES Pese a la senda por la cual se orienta la acusación, no está en discusión que Eddy Lucía Lizarazo estuvo vinculada a Coomeva EPS S.A. entre el 29 de mayo de 2001 y el 1 de junio de 2014, y con el empleador sustituto Sinergia Global en Salud S.A.S., desde esa última fecha hasta el 27 de junio de 2014, cuando fue despedida sin justa causa y previo pago de la indemnización prevista en la ley.

La recurrente tampoco controvierte que el 1 de noviembre de 2009, trabajadora y empleador suscribieron un acuerdo para acceder a un «sistema de compensación flexible» (fls. 38 y 39 del expediente), por cuya virtud, el salario pasó de $1.540.944 a $1.078.627, al tiempo que surgió un «aporte voluntario institucional» con destino a un fondo de pensiones voluntarias administrado por Porvenir S.A., por valor de $18.491, y un «plan educativo (auxilio monetario)», por valor de $462.269.

SCLAPT-10 V.00 12 Radicación n.° 86956 Con sustento en la declaración de la representante legal de Coomeva EPS S.A., el Tribunal dedujo que, pese a la denominación asignada a cada auxilio o beneficio, los valores devengados mensualmente por dichos conceptos no tenían finalidad distinta a remunerar los servicios prestados por la trabajadora y acrecentar su patrimonio.

Desde esa perspectiva entendió que el acuerdo comentado, si bien libre de vicios, no podía producir efectos, en la medida que conllevaba restar carácter salarial a un rubro que ostentaba esa condición por su propia esencia; es decir, implicaba la disposición sobre un derecho mínimo irrenunciable. Así mismo, destacó que los demandados no probaron que tales conceptos constituyeran una de las excepciones contempladas en el artículo 128 del estatuto laboral, o en otras disposiciones legales, como para habilitar la posibilidad de excluir dichos valores de la base salarial, en claro detrimento de los intereses de la trabajadora.

La censura sostiene que, si el Tribunal hubiera apreciado correctamente los documentos con los que la trabajadora se acogió al mecanismo de compensación flexible, y valorado con acierto los comprobantes de pago de los meses de septiembre y octubre de 2011, y marzo y abril de 2012, habría concluido que aquel pacto i) fue una expresión de la voluntad de las partes, libre de vicios; ii) no violaba derechos mínimos e irrenunciables de la trabajadora, sino por el contrario, la beneficiaba a través de auxilios específicos sin connotación salarial; y iii) correspondía a una SCLAJPT-10 V.00 13 Radicación n.° 86956 práctica totalmente admisible y común «en el sector salud, actividad deprimida financieramente».

Pues bien, desde la perspectiva puramente fáctica, el pacto visible a folios 37 a 39 no muestra nada diferente a lo que percibió el juez colegiado de instancia; esto es, que la trabajadora decidió acogerse en forma voluntaria a un nuevo esquema de compensación, que significó un salario de $1.078.627, sustancialmente inferior al que percibía, así como el pago de unos conceptos denominados «aporte voluntario adicional», por $18.491, y «plan educativo», por $462.269, expresamente excluidos de la base salarial.

Los comprobantes de nómina acusados (fis. 138 y 140), tampoco desdibujan el escenario fáctico vislumbrado por el fallador de segunda instancia; menos, al punto de conducir a la conclusión de que ignorara que los beneficios de marras no estaban asociados directamente a la prestación del servicio. Dichos documentos solo muestran que, junto con el salario y demás conceptos laborales, prestacionales o no, la demandante recibía mensualmente los auxilios antedichos, con independencia o al margen de la finalidad aparentemente propuesta o pactada.

De esta suerte, antes que contradecir al Tribunal, dichos medios de convicción ratifican sus inferencias; particularmente, cuando asentó que el auxilio educativo no reportaba ninguna restricción para su uso, a pesar de que, por su denominación, aparentaba un propósito particular que no fue acreditado a lo largo del proceso. SCLAJPT-10 V.00 14 Radicación n.° 86956 En ese contexto, aflora evidente que el juez colegiado de instancia no incurrió en los errores de hecho endilgados por la censura.

Con mayor razón, si ni siquiera se cuestionan las inferencias que llevaron a aquel a colegir que la representante legal de Coomeva EPS S.A., había reconocido que los pagos efectuados a la trabajadora no tenían un propósito diferente a la compensación de sus servicios. Por lo demás, encuentra la Sala que la recurrente parte de consideraciones ajenas a la senda seleccionada y en todo caso, abiertamente desacertadas, en tanto pretende sostener que el acuerdo de voluntades entre trabajadora y empleador, libre de vicios, habilita la exclusión salarial de cualquier concepto, así ostente esta naturaleza.

La censura olvida o ignora que esa facultad de las partes no puede ser utilizada de manera libre y arbitraria, por manera que, por esa vía, no es posible suprimir o desnaturalizar el carácter salarial de ciertos pagos que, por esencia y por sus condiciones reales, lo tienen (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277, CSJ SL12220-2017, CSJ SL5159- 2018, CSJ 5L1437-2018, CSJ SL1798-2018 y CSJ SL2852- 2018).

Así mismo, en sentencia CSJ SL5159-2018, reiterada en la CSJ 5L5146-2020, la Corte recordó que la forma de entender adecuadamente esa facultad apunta a que los pactos de «desalarización» solo pueden recaer sobre «aquellos emolumentos que pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario», tales como SCLAPT-10 V.00 15 Radicación n.° 86956 auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad, entre otros.

Esta Corporación también ha precisado que el empleador tiene la carga de demostrar que ciertos pagos regulares no tienen como finalidad directa retribuir los servicios del trabajador, ni enriquecer su patrimonio, sino que tienen una destinación diferente, como puede ser la de garantizar el cabal cumplimiento de las labores o cubrir determinadas contingencias (CSJ SL12220-2017, CSJ 5L1437-2018, CSJ SL5159-2018).

Entonces, más allá de la evidente reducción del salario en términos cuantitativos, la inconsistencia que advirtió el Tribunal para restar validez al acuerdo, estribó en la anulación o eliminación del carácter salarial a rubros que, por esencia y finalidad, siempre tuvieron esa naturaleza, sin que el empleador demostrara lo contrario, reflexión que coincide a cabalidad con la doctrina de la Corte.

Ahora bien, la recurrente introduce una problemática adicional de cara a la indemnización moratoria, que le fuera extendida por vía de la solidaridad consagrada en el artículo 69 del estatuto laboral, dada su indiscutida condición de empleador sustituto a partir del 1 de junio de 2014. Aduce que, si la demanda no se refirió a su conducta con ocasión del incumplimiento de las obligaciones laborales, mal hizo el juez colegiado en considerar que actuó de mala fe y «hacerla responsable directa de obligaciones y derechos no reclamados ni imputados a esta».

SCLAPT-10 V.00 16 73 Radicación n.° 86956 De entrada, la Sala observa que este ítem de la acusación es totalmente infundado. Al adicionar su demanda (fls. 165 a 168), la promotora del proceso indicó que el 16 de mayo de 2014 «fue notificada de una sustitución patronal sin solución de continuidad del contrato de trabajo» (hecho 36) y que «a partir del día 01 de junio de 2014 su empleador sería SINERGIA GLOBAL EN SALUD S.A.S., quien asumía todas las responsabilidades y obligaciones como tal» (hecho 37).

Bajo ese derrotero, el a quo condenó solidariamente a las demandadas al pago de las obligaciones laborales, entre ellas, las indemnizaciones de los artículos 99 de la Ley 50 de 1990 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo. De esta suerte, la Sala no encuentra cómo el Tribunal pudo incurrir en los errores endilgados, al confirmar la condena dirigida contra la recurrente en calidad de obligada solidaria, tal cual fue llamada al proceso; es decir, le asignó la responsabilidad que le correspondía bajo las previsiones del numeral 1 del artículo 69 del Código Sustantivo del Trabajo, que consagra expresamente que «el antiguo y el nuevo {empleador} responden solidariamente de las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquél, pero si el nuevo {empleador] las satisficiere, puede repetir contra el antiguo».

Ahora bien, si lo que la censura pretende argumentar es que el Tribunal se equivocó al referirse indistintamente a la conducta de las demandadas, en perspectiva de la calificación de la conducta morosa que solo es predicable del SCLAJPT-10 V.00 17 Radicación n.° 86956 obligado directo, debe decirse que de allí tampoco puede inferirse un desacierto en los términos enrostrados.

Así se afirma, porque dada la condición de empleador sustituto anunciada desde la demanda, y que no es objeto de controversia, aflora evidente que al menos en un periodo mínimo de la relación (1 a 27 de junio de 2014), Sinergia Global en Salud SAS tuvo a su cargo el pago directo de las obligaciones laborales y, por tanto, quedó también dentro de la órbita directa del artículo 65 del estatuto laboral.

No sobra destacar que la censura no desarrolla argumentos dirigidos a desvirtuar la conclusión de que la parte demandada no demostró haber actuado de buena fe, para enervar la indemnización moratoria. Desde luego, tampoco alude a pruebas calificadas que así lo indiquen, como corresponde a la senda seleccionada. En consecuencia, el cargo no prospera.

IX. CARGO SEGUNDO Acusa violación directa, por interpretación errónea, del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. Sostiene que contrario a lo que dedujo el juez colegiado de instancia, «en este caso no procede la sanción equivalente al pago de un día de salario por cada día de retardo en el pago en ningún periodo», sino «el pago de intereses moratorios ( ) desde la terminación del contrato, no solo a partir del mes 25».

SCLAPT-10 V.00 18 Radicación n.° 86956 Explica que, según la jurisprudencia del trabajo, si el ex trabajador no acude a la jurisdicción dentro de los 24 meses siguientes a la terminación del vínculo, «como ocurre en el caso en estudio, no procede la sanción equivalente al pago de un (1) día de salario por cada día de retraso en el pago en ningún día o periodo, sino que procede el pago de los intereses moratorios ya señalados desde el primer mes».

X. RÉPLICA La demandante anota que el cargo carece de sentido, en tanto lo que echa de menos fue precisamente lo que efectuó el Tribunal al modificar la sentencia de primer grado. XI. CONSIDERACIONES Sin discutir que los empleadores demandados no acreditaron que su conducta omisiva no estuvo gobernada por la buena fe, la censura plantea en forma concreta que el Tribunal se equivocó al momento de modificar la condena por concepto de la indemnización moratoria del artículo 65 del estatuto laboral.

Asegura que, como la demandante solo acudió a la jurisdicción luego de 24 meses de la terminación del contrato de trabajo, el Tribunal debió imponer únicamente el pago de «los intereses moratorios ya señalados desde el primer mes», porque «no procede la sanción equivalente al pago de un (1) día de salario por cada día de retraso en el pago en ningún día o periodo».

Es cierto que, según las enseñanzas de esta SCLAPT-10 V.00 19 Radicación n.° 86956 Corporación, cuando no se haya entablado demanda dentro de los 24 meses siguientes al fenecimiento del contrato de trabajo, no surgirá el derecho a la indemnización moratoria equivalente a 1 día de salario por cada día de mora en la solución de los salarios y prestaciones sociales, sino a los intereses moratorios, a partir de la terminación del vínculo, a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificada por la Superintendencia Financiera (CSJ SL, 6 may. 2010, Rad. 36577, reiterada en las CSJ SL, 3 may. 2011, rad. 38177, CSJ SL, 25 jul. 2012, rad. 46385, CSJ 5L2966-2018, CSJ 5L2140-2019 y CSJ 5L2805-2020).

Empero, eso no significa que el Tribunal se hubiera equivocado de la manera indicada por la censura. Por el contrario, siguió las pautas jurisprudenciales al asentar que como la demanda se presentó «luego de los 24 meses que establece la norma», la actora solo tenía derecho al pago de los intereses moratorios a los que se refiere el artículo 65 mencionado, «a partir de la iniciación del mes 25, esto es, el 28 de junio de 2016, hasta cuando el pago se verifique de manera satisfactoria».

Fue bajo ese entendimiento que modificó la sentencia de primer grado y revocó expresamente «la condena de un día de salario por cada día de retardo impuesta en tal sentido». En ese orden, la insistencia de la censura para que no corra el día de salario por cada día de retardo, «en ningún día o periodo», carece de sentido, pues fue precisamente eso lo que dispuso el juez colegiado de instancia al modificar y revocar parcialmente la decisión de primer grado.

SCLAJPT-10 V.00 20 oto Radicación n.° 86956 Ahora bien, la Sala advierte que en efecto el Tribunal se equivocó al imponer el pago de los intereses moratorios desde el mes 25, y no desde el día siguiente a la terminación del contrato. Sin embargo, a pesar de que tal inconsistencia es reprochada por la censura al reclamar la imposición de los réditos desde la finalización del vínculo, ello no puede dar lugar al quiebre de la decisión por vía de un recurso interpuesto exclusivamente por el obligado al pago de la condena; es decir, tal irregularidad debió ser objeto de cuestionamiento por la demandante por vía de este medio extraordinario, por ser la única legitimada para ello.

Con todo, si el fallo de segundo grado no ofrecía claridad en torno al sentido y alcance de la condena de marras, resta recordar que las partes tenían a su disposición los mecanismos previstos en el ordenamiento procesal para solicitar la aclaración de la decisión. El recurso extraordinario de casación no tiene la finalidad de corregir ese tipo de deficiencias, que cuenta con sus propios mecanismos de solución en las instancias ordinarias del proceso.

Por lo expuesto, la acusación no prospera. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la empresa recurrente y a favor de la demandante. Se fija la suma de $9.400.000 a título de agencias en derecho, que deberá ser tenida en cuenta dentro de la liquidación que realice el juez de conocimiento, en los términos del artículo 366 del Código General del Proceso.

SCLAPT-10 V.00 21 Radicación n.° 86956 XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 27 de agosto de 2019, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, dentro del proceso ordinario laboral seguido por EDDY LUCÍA LIZARAZO contra COOMEVA EPS S.A. y SINERGIA GLOBAL EN SALUD S.A.S. Costas, como se dejó dicho.

Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ L --Dc- JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO J GE PRA SÁNCHEZ SCLAJPT-10 V.00 22