SL862-2023 — Corte Suprema

SL862-2023Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2021

Magistrado ponente: Martín Emilio Beltrán Quintero

Decreto 1373 de 1966Decreto 2351 de 1965Decreto 2463 de 2001Ley 100 de 1993Ley 361 de 1997Ley 361 de 2007Ley 50 de 1990Ley 52 de 1975Ley 762 de 2002

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD RELEVANTE » PROCEDENCIA - La estabilidad laboral reforzada no se otorga con el solo quebrantamiento de la salud o por encontrarse el trabajador en incapacidad médica, pues debe acreditarse la limitación física, psíquica o sensorial, correspondiente a una pérdida de capacidad laboral con el carácter de moderada Tesis: «Así las cosas, en primer lugar, debe decirse que, no es cualquier quebranto de salud lo que hace merecedor al trabajador de la garantía a la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues se requiere para dar cabida a esa especial protección, que se cuente con una discapacidad relevante, notoria o grave, que impida desarrollar la labor asignada». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD RELEVANTE » PROCEDENCIA - Para que opere la estabilidad reforzada de personas en situación de discapacidad, no es necesario que el trabajador esté reconocido en dicha condición o que se le identifique de esa manera en un carné, como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador Tesis: «Sobre este tópico, la Corte ha considerado que para ser objeto de las garantías contenidas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 es necesario que el trabajador padezca una situación de discapacidad relevante, debidamente conocida por el empleador, y que la terminación del vínculo obedezca a dicha condición de salud. En sentencia CSJ SL5109-2020, en la que se reiteró lo dicho en decisión CSJ SL2841-2020, en cuanto a los trabajadores destinatarios de esta protección, se adoctrinó: “a) Quiénes son los sujetos de protección de la estabilidad laboral regulada en el art. 26 de la Ley 361 de 1997: Para absolver esta pregunta, la Sala se remite a lo que ya tiene definido de forma pacífica sobre el punto, no sin antes traer el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a saber: “ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren ”. La hermenéutica del precitado precepto para identificar a los sujetos destinatarios de la protección la viene haciendo la Sala dentro del campo que abarca la finalidad del legislador con la expedición de la Ley 361 de 1997, la que se refleja en el mismo título de la ley: “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas "en situación de discapacidad" y se dictan otras disposiciones” y a los principios que orientan dicha regulación contenidos en los artículos 1 al 5 que a su vez remiten a normas internacionales de derechos humanos. La Sala tiene explicado pacíficamente que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 protege a las personas “en condición de discapacidad, es decir que “solo aplica a quienes tengan una [discapacidad] física, psíquica o sensorial en los términos previstos en dicha normativa”, pero no, respecto de cualquier limitación o discapacidad, sino ante aquella que se considera relevante por reducir sustancialmente las posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en este, siguiendo el contenido del art. 1 del C159 de la OIT (ver sentencia CSJ SL17945-2017). Por esta razón, en un principio, el ordenamiento jurídico optó por fijar los niveles de limitación moderada, severa y profunda (artículo 5º reglamentado por el artículo 7º del D. 2463 de 2001 vigente para la época del despido del actor), a partir del 15% de la pérdida de la capacidad laboral, con el fin de justificar la acción afirmativa en cuestión, a quienes clasifiquen en dichos niveles. Aquí, la Sala aclara que prefiere usar el término discapacidad relevante para identificar al sujeto de la protección a la estabilidad laboral del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y no, el de invalidez que traen el C159 y las R. 99 y 168 de la OIT, para diferenciarlo del sujeto beneficiario de la pensión de invalidez que regula la normatividad de la seguridad social de origen interno. Al respecto, es pertinente reiterar lo que dijo esta Sala en la sentencia CSJ SL 17945-2017, donde destacó lo señalado en la sentencia CSJ SL, 39207, 28 de ago. 2012, reiterada en las decisiones SL14134-2015, SL10538-2016 y CSJ SL5163-2017, en la que fijó el alcance de la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al precisar: “[…] esta Sala reitera su posición contenida en la sentencia 32532 de 2008, consistente en que no cualquier discapacidad está cobijada por el manto de la estabilidad reforzada previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; dicha acción afirmativa se justifica y es proporcional en aquellos casos donde la gravedad de la discapacidad necesita protección especial para efectos de que los trabajadores afectados con ella no sean excluidos del ámbito del trabajo, pues, históricamente, las discapacidades leves que podría padecer un buen número de la población no son las que han sido objeto de discriminación. […](Subraya la Sala)”». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » PRUEBA DE LA SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - La discapacidad es una situación real de la persona demostrable a través de cualquier medio probatorio, su reconocimiento por los particulares y las autoridades públicas no está supeditado a un carné o certificación, lo importante es que, realmente, padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para que se active su garantía de estabilidad laboral Tesis: «Y en sentencia CSJ SL1236-2021, al respecto se precisó que no basta con la existencia de la enfermedad o patología para conceder la protección y que cuando no exista una calificación técnica y descriptiva del nivel de limitación, la discapacidad relevante se puede colegir del estado de salud en que se encuentre el trabajador, que debe ser notorio, evidente o perceptible que impidan el desempeño de sus labores, ello precedido de elementos que constaten la necesidad de tal amparo, al señalar: “En esa línea, esta Corte tiene establecido que, para conocer ese nivel de disminución en el desempeño laboral, por razones de salud, no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, porque la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, “sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor y, precisamente, esa limitación no es posible establecerla sino a través de una evaluación de carácter técnico, donde se valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional”, CSJ SL572-2021. Esa es la razón de la importancia de una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores. No obstante, la jurisprudencia laboral reconoce que no es el único medio probatorio idóneo para probar esa condición y, con fundamento en el principio de libertad probatoria y formación del convencimiento del art. 61 del CPTSS, en el evento de que no exista una calificación del grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta Sala admite que la limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentre el trabajador, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, verbigracia, cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, se encuentra en proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral, cuenta con concepto desfavorable o desfavorable de rehabilitación, o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo, CSJ SL572-2021. Como lo que se protege con la estabilidad laboral reforzada del art. 26 de la Ley 361 de 1997 es la discriminación por motivos de discapacidad con la terminación del contrato o el despido, esas condiciones indicadoras de la necesidad de protección deben estar presentes al momento de la decisión del empleador de finalizar el vínculo y ser evidentes para él, para que se haga exigible la autorización del Ministerio de Trabajo previamente a la finalización de la relación laboral, so pena de la presunción de la discriminación, y sea el empleador quien tenga que desvirtuarla demostrando las razones objetivas de su decisión.(Resalta la Sala)”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD RELEVANTE » FINALIDAD - Para otorgar la garantía de la estabilidad en el trabajo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la sola presencia de la patología no lleva necesariamente a conceder la protección por razones de salud del trabajador Tesis: «Aquí, cabe destacar que tratándose de procesos como el presente, en donde se reclama una protección especial derivada de una estabilidad laboral reforzada que surge a partir de una condición de discapacidad, que conduzca a soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con el acto discriminatorio que originó el despido, lo ideal es contar con una evaluación de carácter técnico científico que valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional, pues es esa la herramienta técnica que brinda seguridad jurídica y elimina el factor subjetivo. Sin embargo, ello no significa que esa probanza resulte indispensable para poder otorgar la garantía pretendida, al punto que su ausencia implique la desestimación de la protección laboral, en tanto, como lo ha señalado la Corte, sobre esta materia existe libertad probatoria, de allí que tal condición de discapacidad relevante también puede derivarse de otras situaciones que estén debidamente acreditadas, que hagan notoria, evidente y perceptible la limitación, tales como: que el trabajador este regularmente incapacitado, que se encuentre en tratamiento médico especializado o que cuente con un concepto desfavorable de rehabilitación, entre otras. En ese orden de ideas, desde el punto de vista jurídico se equivocó el Tribunal, pues la sola presencia de la patología no lleva necesariamente a conceder la protección reclamada, por razones de salud del trabajador». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » PRUEBA DE LA SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - En principio, para acreditar la condición generadora de la protección prevista en la Ley 361 de 1997, debe acudirse preferiblemente a una calificación técnica que describa el nivel de la limitación padecida por el trabajador, sin embargo, en virtud de los principios de libertad probatoria y de libre formación del convencimiento, si no se cuenta con aquella, tal limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentre, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, y esté precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, su grave estado de salud o la severidad de la lesión que inciden en la realización de su trabajo LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD RELEVANTE » PROCEDENCIA - El despido de un trabajador en situación de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en el juicio la ocurrencia real de la causa alegada Tesis: «Aunado a lo anterior, tampoco es cierto, como lo dio a entender el fallador de alzada, que no era dable despedir al trabajador al ser “sujeto de especial protección por encontrarse con situaciones de debilidad manifiesta” aun cuando se alegara una justa causa; en tanto, para la Corte la correcta hermenéutica de la norma denunciada consiste en que, si el trabajador demuestra que fue despedido y tenía una afectación o patología que lo aquejaba, el empleador podrá probar que las razones invocadas para prescindir de sus servicios no fueron las concernientes a esa limitación, sino que medió una razón objetiva para ello y, en tales condiciones, no sería del caso agotar el permiso del Ministerio de Trabajo para su desvinculación y en esta eventualidad no procedería protección alguna por estabilidad laboral reforzada. La Corte en la sentencia CSJ SL1360-2018 sostuvo que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la justa causa alegada o razón objetiva para poner fin al vínculo laboral, y allí se adoctrinó: “Con todo, aunque podría contra-argumentarse que la tesis aquí defendida, elimina una garantía especial en favor de los trabajadores con discapacidad, ello no es así, por varias razones: Primero, porque la prohibición de despido motivada en la discapacidad sigue incólume y, en tal sentido, solo es válida la alegación de razones objetivas, bien sea soportadas en una justa causa legal o en la imposibilidad del trabajador de prestar el servicio. Aquí vale subrayar que la estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro. Segundo, la consecuencia del acto discriminatorio en la fase de la terminación del vínculo sigue siendo la misma: la recuperación de su empleo, garantizado mediante la ineficacia del despido con las consecuencias legales atrás descritas. Tercero, el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual el empleador, en virtud de la presunción que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un motivo protervo. Esto, de paso, frustra los intentos reprobables de fabricar ficticia o artificiosamente justas causas para prescindir de los servicios de un trabajador con una deficiencia física, mental o sensorial, ya que en el juicio no bastará con alegar la existencia de una justa causa, sino que deberá probarse suficientemente. Cuarto, la labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación de la factibilidad de que el trabajador pueda laborar; aquí el incumplimiento de esta obligación por el empleador, al margen de que haya indemnizado al trabajador, acarrea la ineficacia del despido, tal y como lo adoctrinó la Sala en fallo SL6850-2016”. En consecuencia, el Tribunal incurrió en los yerros jurídicos endilgados al efectuar una equivocada intelección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo que sería suficiente para que el cargo resulte fundado. Sin embargo, no es factible casar la sentencia impugnada, por cuanto en sede de instancia, prontamente, al analizar las pruebas del proceso, se arribaría a la misma solución condenatoria». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD RELEVANTE » PROCEDENCIA - La disposición que protege al trabajador en situación de discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral, no se opone a la terminación por justa causa, motivada en un principio de razón objetiva LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD RELEVANTE » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Se encuentra acreditado que en el marco de la vinculación contractual el trabajador presentó una enfermedad que afectaba su capacidad mental -trastorno de ansiedad y depresión- condición médica conocida por el empleador; por lo que no resultaba razonable que se le despidiera por bajo rendimiento, tomando como referente de comparación otros trabajadores que no tenían esa condición médica, por lo que la terminación del contrato de trabajo resultaba discriminatoria y activaba la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 Tesis: «En efecto, la protección prevista en la referida Ley 361 de 1997 no opera ante cualquier contingencia en la salud de los trabajadores, sino que se requiere: i) que esté acreditada la pérdida de la capacidad laboral o una discapacidad relevante; ii) que exista el conocimiento por parte del empleador de esa situación de salud; y iii) si hubo un despido alegando una justa causa, que esté acreditada la ocurrencia del hecho endilgado, para tener esa determinación como una razón objetiva. Frente a esas exigencias se encuentra lo siguiente: 1. Pérdida de la capacidad laboral o una discapacidad relevante. La historia clínica ocupacional del 19 de junio de 2001, da cuenta de un examen de “pre-empleo”, allí se hace un diagnóstico del paciente, que arroja que está sano, que debe efectuar ejercicio regular y entre los factores de riesgo se relaciona como físico el de la radiación no ionizante, como ergonómico las posiciones, como psicosocial el tránsito y psicolaboral el estrés (f.o 17 a 18 cdno. 1). Igualmente, milita un informe psicológico del 9 junio de 2001 (f.o 30 a 31 cdno. 1), en el cual se expone que el accionante es independiente y con iniciativa, pero también es introvertido, que permanece al margen de la actividad social, con “cierta tendencia depresiva”. También obra un informe psicosocial de marzo de 2004 (f.o 21 a 22 cdno. 1), en el cual se valora al accionante como candidato para otro cargo, y se dice que el perfil es medianamente favorable, que tiene buenas capacidades, acepta instrucciones, necesita apoyo y aprobación del superior o jefe inmediato y mejorar la capacidad de planificación y organización. Aparece en el plenario una incapacidad del 2 de enero de 2012 por dos días (f.o 70 cdno. 1); otra del 22 de mayo de 2012 por tres días (f.o 71 cdno. 1); y una a partir del 28 de noviembre de 2011 por cinco días (f.o 72 cdno. 1), para un total de 10 días interrumpidos, todas otorgadas por un médico general. Consta que en el año 2007 se le efectuó una evaluación potencia por competencia y allí se manifestó que era poco social, inseguro y ansioso (f.o 25 y 26 cdno. 3). Por otra parte, a folios 41 a 45 del cdno. 3, consta la historia clínica elaborada por la Fundación Valle de Lili, que tiene como fecha el 27 de julio de 2010, en donde el accionante señaló que presenta algunos síntomas, consistentes en: angustia, temor, preocupaciones, estrés, dolor en la nuca, insomnio, disminución en el apetito, llanto, falta de energía, entre otros. En esa misma data se le diagnosticó estrés laboral y depresión, que el 10 de agosto fue incapacitado por 10 días y luego de varias consultas se registra que presenta una mejoría, dejándose constancia que el 14 de septiembre de 2010 empezó nuevamente a laborar y que la relación con el jefe inmediato en ese momento le generaba estrés. Existe una evaluación psiquiátrica del 14 de enero de 2011 (f.o 46 cdno. 3), en la que se plasma que el accionante estaba en cita de control y tomaba medicamentos, que se encontraba en mejoría los síntomas depresivos; y “se describe asintomático, ciclo biológico regulado, ha sido más auto afirmativo con su esposa”, y el examen mental arroja resultados normales, con excepción de la parte afectiva que reflejaba ansiedad, sin pensamiento suicida. Finalmente se suspende el medicamento. También obra otra consulta del 31 de ese mismo mes y año (f.o 47 cdno. 3), la cual muestra que el ciclo biológico está regulado, que el trabajador tiene sueño reparador, se suspendió “la BZP sin problema”; que tiene cita de control el 21 de febrero de 2011 (f.o 48 cdno. 3), al igual se expone que ha tenido avances al ser más auto afirmativo, y se dice que es una persona ansiosa. El 22 de marzo de 2011 el actor asistió con su esposa y se plasma que ha mejorado, se sugiere terapia de pareja, continua con manejo farmacológico y se diagnostica episodio depresivo moderado (f.o 49 cdno. 3); luego continúa el promotor del proceso en consulta de “control”, mes a mes, desde abril de 2011 hasta febrero de 2012, con excepción de mayo de 2011, indicándose un avance en su condición, con excepción a finales de ese año 2011 que refiere a la presencia de ansiedad, pero que esa situación finalmente fue superada (f. 50 a 60 cdno. 3). Consta que en junio de 2012 es remitido a valoración a la EPS (f.o 61 y 62 cdno. 3) y es valorado por salud ocupacional de Sanitas el 8 de junio de 2012, en la cual se indica en el “concepto de aptitud” que se encuentra “sin limitaciones o restricciones para el cargo”, y en las recomendaciones se dice: que no se “recomienda asignar funciones que le exijan manejo de vehículo”, que asista a talleres de manejo estrés y hábitos de vida saludables, entre otros (f.o 63 cdno. 3). Después, el 20 de diciembre de ese año se le autorizó una consulta por psiquiatría, pues el accionante manifestó que tenía depresión y estrés laboral pasando un momento difícil en su trabajo (f. 64 y 65 cdno. 3). Hay una solicitud de servicios del 21 de diciembre de 2012 en la Organización Mente Sana Ltda., en la que se indica que es un paciente con ansiedad y depresión relacionado con el problema en el trabajo (f. 66 cdno. 3) y en la historia clínica de esa entidad se registra que se le brinda un servicio ambulatorio, refiriendo el paciente que tuvo un episodio depresivo hacía dos años, derivados del estrés en sus labores; que estuvo en consulta pero llevaba un año sin asistir, que no toma medicamentos desde hace seis meses; que está preocupado porque el empleador le informó que si no cumplía podría perder el puesto y que él era quien sostenía la familia, al igual que en salud ocupacional se sugirió que no realizara funciones que implicara el manejo de vehículos. La correspondiente valoración clínica concluye que el accionante tiene un cuadro mixto de ansiedad y depresión relacionado con problemas en el trabajo y le formulan un medicamento y una consulta en un mes (f.o 67 cdno. 3). Con posterioridad, el 15 de febrero de 2013 se emite un concepto médico ocupacional por Sanitas (f.o 236 cdno. 3), en donde se indica en el ítem aptitud: “sin limitaciones o restricciones para el cargo”, y en recomendaciones se reitera continuar con psiquiatría, control de peso, actividad física, estilo de vida saludable, entre otros; lo que guarda correspondencia con lo reseñado en el examen de egreso, en relación con el plan de manejo de “continuar tto con psiquiatría, control de peso, actividad física, estilo de vida saludables” (f. 237 a 241 cdno. 3). Finalmente, en la historia clínica de folios 77 y 78 cdno. 3, con fecha del 1 de marzo de 2013 se registra que el actor tiene un trastorno mixto de ansiedad y depresión, el cual se exacerbó por la situación laboral, de quien está ahora desempleado. Expuesto lo anterior, para la Corte las anteriores pruebas estudiadas en conjunto, permiten derivar con certeza la “limitación” o discapacidad relevante en la salud del accionante, pues el “trastorno de ansiedad generalizado” o “depresión” que se traduce en un trastorno depresivo mayor, en este caso en particular, es suficiente para estimar que se cumplen los presupuestos para ser titular de la protección que emana del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Así, las probanzas reseñadas dan cuenta de que el actor en el desarrollo del contrato de trabajo presentó unas afecciones en su salud derivadas de ansiedad y depresión mayor principalmente por estrés laboral, motivo por el cual estuvo en consulta por psiquiatría, medicado y se generaron algunas incapacidades por días, padecimientos que en la valoración por parte de medicina ocupacional realizada en junio de 2012, dio lugar a que se estableciera que tenía como restricción evitar asignar funciones que implicaran el uso de vehículo. Por otra parte, si bien es dable inferir que el accionante mejoró en su salud en el segundo semestre de 2012, pues dejó de asistir a consultas por psiquiatría y no estaba tomando medicamentos, lo cierto es que, en diciembre de ese año, cuando fue requerido por la empresa ante su deficiente rendimiento (f.° 116 a 120 cdno. 3), nuevamente se hizo evidente esa alteración mental, al punto que fue a consulta el 21 de ese mes por ansiedad y depresión, que, en su decir, se derivaba de la situación laboral que atravesaba. Lo anterior conllevó la necesidad de formular medicamentos y retomar el tratamiento por psiquiatría, ello en razón al diagnóstico efectuado, consistente en cuadro mixto de “ansiedad y depresión” (f.° 67 vto.). Nótese que incluso en el examen de egreso, el demandante continuaba afectado en su salud mental, pues así lo dejó registrado el galeno, quien además resaltó como agravante de su estado, el estrés laboral. En ese orden de ideas, no puede estimarse que la afectación de salud estuviera superada o, al menos, controlada, en la medida que los medios de convicción referenciados dan cuenta de que previo al momento de la terminación del contrato de trabajo su cuadro de salud nuevamente empeoró, requiriendo retomar el tratamiento por psiquiatría, el cual, por consiguiente, estaba vigente para la data en que fue despedido alegando la empleadora una justa causa. Lo anterior soportado, principalmente, en el diagnóstico de trastorno de “ansiedad y depresión”, es decir, sus síntomas persistían y tenían relación e impacto en su vida laboral. Aquí cabe destacar que, si bien probatoriamente “no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador”, en la medida que “la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor” (CSJ SL572-2021), lo cierto es que, en el presente asunto, además de estar registrada la existencia de la afección de salud y encontrarse el trabajador en tratamiento médico para cuando se dio la ruptura del nexo contractual, también está demostrado que ello le impedía el correcto desarrollo de sus funciones, para lo cual basta con remitirse a la declaración del médico Juan David Méndez Amaya, decretada de oficio por el Tribunal, quien explicó que la historia clínica da cuenta de un trastorno mixto de ansiedad y depresión, lo cual tiene íntima relación con el trabajo que ejecutaba el promotor del proceso, por interactuar con público o clientes, debiendo cumplir metas. Así mismo, expuso el citado deponente, que el actor presentaba un estado de “ánimo fluctuante”, con un “ánimo triste” y acompañado de “miedo o ansiedad anticipatoria” para ciertas actividades; situación que para la Corte, a no dudarlo, tuvo plena incidencia en el desarrollo normal o desempeño de sus funciones, al margen de que en los exámenes de salud ocupacional aparezca la anotación: “sin limitaciones o restricciones para el cargo”, pues esta última conclusión, de cara a lo que muestran los demás medios de convicción no puede ser respaldada por la Sala, pues resulta contrario a la sana critica estimar que el estrés, la ansiedad y el trastorno depresivo mayor no irradian el desempeño laboral ni afectan el correcto cumplimiento de las tareas asignadas. De tal modo que, no solo existe prueba de la afección de salud, sino también que era de la entidad suficiente para generar una limitación o discapacidad relevante para el ejercicio de sus actividades al momento del finiquito contractual; sin que sea necesario en este caso la existencia de una valoración que determine el grado de pérdida de capacidad laboral, en la medida que “[...] en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, [...] esta puede inferirse de su estado de salud”, siempre y cuando, “sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección” (CSJ SL572-2021), que es precisamente lo que ocurre en el sub lite. En síntesis, en el marco de la vinculación contractual el trabajador presentó una enfermedad que afectaba su capacidad mental, lo cual, según lo explicó el testigo mencionado que era un profesional de la medicina, incidió sustancialmente en el desempeño de sus labores en condiciones regulares y efectivas; por tanto, en este escenario, el padecimiento de su salud de carácter mental, junto con tratamiento psiquiátrico que se dio, en las circunstancias que se acaban de estudiar, constituye una condición de discapacidad relevante. 2. Conocimiento del empleador del estado de salud. El conocimiento del empleador de la afección de salud del actor también se encuentra acreditado, en tanto, por una parte, el trabajador fue incapacitado, quien previo a la ruptura del contrato de trabajo, con escrito denominado “RECONSIDERACION REQUERIMIENTO HECHO”, el cual fue recibido por la empleadora el 24 de enero de 2013 (f.o 135 a 139 cdno. 3), le puso de presente su condición médica; es más, el Banco, contrario a lo aquí concluido, sostuvo que sus quebrantos de salud no tenían la entidad suficiente para limitar el desempeño normal de sus funciones (f.° 129 a 134 cdno 3). 3. Justa causa para despedir a un trabajador que goza de la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, como razón objetiva. Conforme se expuso con antelación, la medida de protección solicitada con apoyo en el fuero de salud, no opera en todos los eventos de ruptura del contrato de trabajo, como sería cuando el despido se produce mediando una justa causa comprobada, es decir, por una razón objetiva. Así se consagró en la decisión CSJ SL3520-2018, que fue reiterada por esta Sala en la sentencia CSJ SL242-2022 donde se discutía un asunto de similares contornos. En la primera de las providencias se indicó: “La jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral ha determinado que: la autorización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 constituye una garantía legal de los trabajadores con discapacidad, orientada a garantizar su estabilidad laboral frente a despidos discriminatorios, la cual no opera cuando la terminación del vínculo laboral se soporta en un principio de razón objetiva (CSJ 3520 - 2018)”. (Subraya la Sala). En otras palabras, lo trascendente en un asunto como el que nos ocupa, no solo es que el trabajador padezca una enfermedad, sino que aquella afecte el normal desarrollo de sus labores y que esté inexorablemente ligada a la finalización del nexo contractual, es decir, que el verdadero motivo de terminación obedezca a su situación de salud o discapacidad (CSJ SL1360-2018, CSJ SL260-2019 y CSJ SL487-2021). Partiendo de lo anterior y frente a la justeza del despido, se tiene que la empleadora adujo el deficiente rendimiento, para lo cual allegó al proceso un primer requerimiento que le hizo al trabajador en diciembre de 2012 (f.o 116 a 120 cdno. 3), un segundo requerimiento en enero de 2013 (f.° 121 a 122 cdno. 3), un cuadro comparativo a efectos de que el hoy demandante rindiera descargos (f.° 125 a 128 cdno. 3) y finalmente, la carta de despido en la cual desestima las explicaciones esgrimidas por su empleado (f.o 129 a 134 cdno. 3). Las anteriores probanzas para la Corte dan cuenta del cumplimiento formal del trámite establecido en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965; sin embargo, de la simple lectura del cuadro comparativo del rendimiento promedio en actividades análogas, sin necesidad de entrar a contrastar con otros medios de convicción, muestran que los indicadores que se tomaron corresponden a los “últimos trece meses, con cierre a Diciembre de 2012”, y este hecho para la Corte, deja al descubierto que se tuvo en cuenta el periodo en el cual el trabajador venía en tratamiento psiquiátrico, medicado e incluso, con restricciones de funciones que le exijan manejo de vehículo. En ese orden de ideas, el parangón efectuado por la empleadora no tuvo en cuenta que en ese interregno el accionante tenía una precaria condición de salud, pues, por lo menos hasta junio de 2012, venía medicado y continuaba en tratamiento psiquiátrico, de modo que esa supuesta baja productividad tenía un componente adicional afincado en su precaria condición de salud mental, agravada por el estrés y constante tensión laboral, de allí que no podía pretenderse que su rendimiento fuera similar o igual a otros trabajadores que tenían una condición de salud óptima, tal como lo explicó el declarante Juan David Méndez Amaya, quien afirmó ser especialista en medicina del trabajo y laboral y al respecto narró que el accionante requería de unas condiciones especiales para poder trabajar, por tanto, que no era una persona que pudiera desempeñar sus labores en unas condiciones normales frente a los demás trabajadores del área. En ese orden de ideas, si el estado de salud mental del empleado le impidió desarrollar sus funciones de manera normal o regular, y presenta un estrés laboral con un diagnóstico médico de “trastorno de ansiedad generalizado” o “depresión” que equivale a un trastorno depresivo mayor, no resulta razonable que se le despida por bajo rendimiento, tomando como referente de comparación otros trabajadores que no tenían esa condición médica. En suma, para la Corte no se demostró la justeza del despido, por ende, tampoco una razón objetiva para haberse tomado esa drástica decisión de poner fin al contrato de trabajo, determinación que resulta discriminatoria. Todo lo dicho, es suficiente para mantener la ineficacia de la finalización de la relación laboral del accionante y el reintegro y sus consecuencias, ordenado por la segunda instancia, pero por las razones aducidas por la Corte. Por lo expuesto, aunque el cargo es fundado, no prospera, motivo por el cual no se causan costas en el recurso extraordinario». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD RELEVANTE » REQUISITOS - La protección prevista en la Ley 361 de 1997 no opera ante cualquier contingencia en la salud de los trabajadores, sino que se requiere: i) que esté acreditada la pérdida de la capacidad laboral o una discapacidad relevante; ii) que exista el conocimiento por parte del empleador de esa situación de salud; y iii) si hubo un despido alegando una justa causa, que esté acreditada la ocurrencia del hecho endilgado, para tener esa determinación como una razón objetiva LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD RELEVANTE » PROCEDENCIA - Para otorgar el amparo de la estabilidad laboral reforzada lo trascendente, no solo es que el trabajador padezca una enfermedad, sino que aquella afecte el normal desarrollo de sus labores y que esté inexorablemente ligada a la finalización del nexo contractual, es decir, que el verdadero motivo de terminación obedezca a su situación de salud o discapacidad

SCLAJPT-10 V.00 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL862-2023 Radicación n.° 79787 Acta 13 Bogotá, D.C., veinticinco (25) de abril de dos mil veintitrés (2023). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por el BANCO WWB S.A. contra la sentencia proferida el 27 de septiembre de 2017 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, en el proceso ordinario laboral que instauró ÓSCAR RENNÉ OCAMPO PEDRAZA contra la sociedad recurrente.

ANTECEDENTES Óscar Renné Ocampo Pedraza llamó a juicio al Banco WWB S.A. para que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, el cual finalizó sin justa causa el día 6 de febrero de 2013. Como consecuencia de lo anterior, se condene a la accionada a reintegrarlo al mismo cargo que desempeñaba o a uno de igual o mejor Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 2 categoría, junto con el pago de los salarios, prestaciones sociales legales y extralegales que se causen hasta la reinstalación; los perjuicios morales; y las costas del proceso.

En respaldo de sus pretensiones, relató que el 19 de junio de 2001 se vinculó a la Fundación WWB S.A., hoy Banco WWB S.A., a través de un contrato de trabajo a término indefinido, para desempeñar el cargo de analista de crédito; y que el 29 de enero de 2013 la demandada le comunicó la finalización de la relación laboral con justa causa; que el 6 de febrero de 2013 se le dijo que ese día culminaba el nexo, pero que le serían reconocidos sus derechos hasta el 13 siguiente, siendo el motivo de la ruptura el «deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con su capacidad y con el rendimiento promedio de compañeros de trabajo que realizan idénticas labores al interior de la entidad».

Refirió que, frente a los requerimientos de la empresa accionada en relación con su desempeño laboral y previo al despido, con escrito adiado 21 de enero de 2013 solicitó una valoración más objetiva del desempeño de sus funciones, en razón a que la que «fue tomada en un tiempo de noviembre de 2011 a noviembre de 2012, con el agravante que en abril del 2012 fui rezonificado nuevamente, quitándome tres barrios que yo manejaba y me asignan un barrio nuevo, con el cual se deteriora mi resultado»; y que esa petición no fue atendida de forma favorable.

Señaló que el Banco demandado dio por terminado el Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 3 contrato desconociendo su estado de salud, pues tuvo «un historial de ansiedad, estrés laboral, angustia, etc.», lo cual era conocido por el empleador; y que a la fecha de presentación de la demanda continuaba en atención «médica para tratar de superar los problemas médicos y físicos».

El Banco WWB S.A. al dar respuesta a la demanda se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos, aceptó la existencia de la relación laboral y sus extremos temporales; y que el demandante «durante el vínculo laboral presentó eventos de ansiedad, estrés laboral, angustia, entre otros», pero precisó que facilitó los espacios para la recuperación del actor, lo cual ocurrió; y de los demás supuestos fácticos, afirmó que no eran ciertos o que no eran tales.

En su defensa, argumentó que siempre cumplió con las obligaciones a cargo de la sociedad; que el contrato de trabajo terminó con justa causa, de conformidad con el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, literal a), numerales 6 y 9, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966; que comunicó esa determinación al actor con una anticipación no menor a 15 días, preaviso establecido en el artículo 62 CST, en tanto, la notificación de la decisión de poner fin al vínculo se hizo el 29 de enero de 2013 y el extremo final de la relación corresponde al 13 de febrero siguiente; y que el demandante no presentaba algún tipo de recomendación, restricción médica o dictamen y, menos aún, una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%.

Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 4 Propuso como excepción previa la de indebida acumulación de pretensiones; y de mérito, las de prescripción, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, ausencia del derecho sustantivo, carencia de acción, falta de causa en las pretensiones de la demanda inicial, pago, inaplicabilidad de la Ley 361 de 1997, compensación, buena fe de la entidad demandada y la genérica.

El Juzgado Once Laboral del Circuito de Oralidad de Cali, en audiencia del 8 de octubre de 2015 advirtió que «no se estudió la excepción previa oportunamente propuesta»; (f.°273 Cdno 3), sin embargo, consideró que tal irregularidad se saneó en la medida que la parte interesada guardó silencio, para lo cual haría el pronunciamiento de las excepciones en el fallo que definiera la instancia. II.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Once Laboral del Circuito de Cali mediante fallo del 8 de octubre de 2015 resolvió: PRIMERO.- DECLARAR que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, que se ejecutó del 17 de abril de 1995 hasta el 14 de junio de 2011 (sic), siendo terminado con justa causa por parte del empleador.

SEGUNDO. - ABSOLVER al BANCO WWB S.A., de las demás pretensiones solicitadas por el señor OSCAR RENNÉ OCAMPO PEDRAZA en su demanda, por los motivos expuestos en esta providencia. TERCERO.- COSTAS a cargo de la parte demandante. Liquídense por Secretaría incluyendo por concepto de agencias en derecho la suma de cuatro (4) salarios mínimos legales mensuales vigentes al momento del pago.

Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 5 CUARTO.- SÚRTASE el grado jurisdiccional de Consulta a favor de la parte demandante, el que se surtirá ante el Honorable Tribunal Superior de Cali; Sala Laboral. (Negrillas propias del texto) III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver el recurso de apelación del demandante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, con sentencia del 27 de septiembre de 2017, decidió:

PRIMERO. REVOCAR PARCIALMENTE la Sentencia No. 234 del 08 de octubre de 2015, proferida por el Juzgado Once Laboral del Circuito de Cali, y en su lugar modificar el numeral primero en el sentido de DECLARAR que la relación laboral fue terminada el 13 de febrero de 2013 contraviniendo los lineamientos de la Ley 361 de 1997, en consecuencia, DECLARAR INEFICAZ la terminación de la relación laboral y CONDENAR a el BANCO WWB S.A. al REINTEGRO del señor OSCAR RENNÉ OCAMPO PEDRAZA, en condiciones similares a las que tenía al momento de dársele por terminado el contrato de trabajo, y a PAGAR la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

SEGUNDO. MODIFICAR el numeral segundo de la Sentencia No. 234 del 08 de octubre de 2015, del Juzgado Once Laboral del Circuito de Cali, dejando en firme las prestaciones sociales a las que se condena en esta, y además CONDENAR al BANCO WWB S.A. a pagar en favor del señor OSCAR RENNÉ OCAMPO PEDRAZA, los salarios dejados de percibir, el auxilio de cesantías, los intereses a las cesantías, prima de servicios, vacaciones, aportes a seguridad social en pensiones y por los aportes a seguridad social en salud, por el periodo comprendido entre el 13 de febrero de 2013 y el 30 de septiembre de 2017, y como consecuencia del reintegro por la terminación ineficaz del contrato de trabajo.

TERCERO. COSTAS en ambas instancias a cargo de la parte demandada, en esta instancia fíjense como agencias en derecho la suma de $2.000.000. (Negrillas propias del texto). Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 6 En lo que interesa al recurso extraordinario, el ad quem precisó que el problema jurídico a resolver consistía en determinar si entre el Banco WWB S.A. y el señor Óscar Renné Ocampo Pedraza existió una relación laboral; en caso afirmativo, analizar «si se generó un despido sin justa causa en estado de debilidad manifiesta»; y, en este último evento, establecer si hay derecho al reintegro del trabajador.

Señaló que la estabilidad laboral reforzada tenía por objeto garantizar el derecho al trabajo de aquellas personas que por su condición de salud se encuentran en un estado de «vulnerabilidad manifiesta», es decir, con «una afectación de su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares y se hacen derechosos de una protección constitucional», que obligaba al empleador a «garantizar el derecho a trabajo en condiciones que se ajusten a al estado de salud» y a no ser despedido sin que medie justa causa.

Refirió que dicha protección debía ser eficaz y tenía «un control constitucional más estricto», siendo necesario resguardar a este grupo de personas su derecho al trabajo; y que esa garantía no procedía únicamente frente a quienes cuentan con la calificación de la pérdida de capacidad laboral, tal como lo dijo la Corte Constitucional en sentencia CC SU049-2017, quien indicó que también tenía derecho toda persona en estado de debilidad manifiesta, aun cuando sea «transitoria y variable».

Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 7 Expuso el juez plural que frente al «mecanismo idóneo para acreditar la situación de limitación o discapacidad», la Corte Constitucional en sentencia CC C606-2012 explicó que no existía un único medio de prueba y citó un fragmento de esa decisión, junto con la CC T307-2008, en la cual esa corporación señaló que para amparar el derecho a la estabilidad laboral reforzada los requisitos eran: i) que el peticionario se encontrara en situación de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta; ii) que el empleador tenga conocimiento de tal situación; y iii) que el despido se lleve a cabo sin permiso de la autoridad del trabajo correspondiente.

Reseñó que en sentencia CC C531-2000 la Corte Constitucional examinó la exequibilidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la que sostuvo que la terminación del contrato de trabajo en razón a la limitación de salud del trabajador y sin la autorización de la oficina del trabajo, no producía efectos jurídicos y, en ese caso, el empleador debía asumir, además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria, siempre y cuando el empleador conociera de la patología que afectaba al trabajador al momento de finalizar la relación laboral, tal como se afirmó en sentencia CC T447-2013.

Indicó que de acuerdo a la demanda inicial y la contestación de la misma, así como del contrato de trabajo escrito aportado, se encontraba probado que entre las partes se suscribió un contrato individual de trabajo de término indefinido, con fecha de inicio el 19 de junio del 2001, que la relación laboral culminó el 13 de febrero del 2013 (f.° 18 a Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 8 23), lo que suponía un error por parte del a quo, quien declaró en su providencia que el nexo se había desarrollado desde el «17 de abril del 2005» hasta el «14 de junio del 2011».

Explicó que frente a la «estabilidad laboral» del actor, de las pruebas obrantes en el plenario se desprendía: i) que el demandante el 7 de junio del 2010 fue diagnosticado con una depresión mayor, ansiedad social y estrés laboral, tal como lo evidenciaba la evaluación psiquiátrica realizada por la Fundación Valle del Lili (f.° 42 Cdno. 3), diagnóstico que fue confirmado en una nueva evaluación psiquiátrica realizada por la misma entidad el día 14 de enero 2011, en la que se «describe estar estable en su mejoría de síntomas depresivos, en ocasiones ansioso, pero lo ha manejado bien, tuvo otra discusión con su exjefe que sin embargo produce una crisis de ansiedad que llevó a una incapacidad de dos días, ahora se describe asintomático» (f.° 46 Cdno. 3).

Arguyó que también estaba acreditado: ii) que a lo largo del 2011 el actor asistió a diferentes consultas psiquiátricas con su médico tratante en la Fundación Valle del Lili, para el control y tratamiento de la enfermedad mental, prescribiéndole distintos medicamentos para controlar los estados depresivos (f.° 47 a 58 Cdno 3); iii) que en el año 2012 el accionante continuó con los tratamientos para el mejoramiento de su enfermedad, asistiendo a citas psiquiátricas con su médico (f.° 59, 60, 64 y 65, Cdno. 3); iv) que el 8 junio del 2012 al promotor del proceso se le realizó un examen médico ocupacional periódico, en el que se Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 9 consignó que «no se recomienda asignar funciones que le exijan manejo del vehículo» (f.° 63, Cdno 3).

Especificó que el acervo probatorio igualmente evidenciaba: v) que el promotor del proceso fue remitido a la organización Mente Sana, para psicoterapia y tratamiento con medicina (f.° 66 a 68, Cdno. 3); vi) que el 31 de enero del 2013 el señor Ocampo fue incapacitado por tres días, debido a su diagnóstico de trastorno mixto de ansiedad y depresión (f.° 69, Cdno. 3); vii) que el 15 de febrero del 2013 en el examen de egreso realizado con motivo de la terminación del contrato, se emitió un nuevo concepto de salud ocupacional, en el cual se recomendaba continuar con el tratamiento con psiquiatría, y se consigna la existencia de una enfermedad común, agravada por el trabajo (f.° 76, Cdno.3); viii) que esas conclusiones se reafirmaban con el testimonio decretado de oficio, del médico Juan David Méndez Amaya; y ix) que la disminución de la salud psiquiátrica del convocante a juicio continuó tras la terminación del contrato, tal como se evidenciaba de la consulta del 1 de marzo de 2013, en la que se indica diagnóstico de trastorno mixto de ansiedad, depresión y otros problemas de tensión física o mental relacionadas con el trabajo, para lo cual se consignó que era «paciente con test de ansiedad de larga data exagerada, exacerbada por su situación laboral» (f. 77 Cdno 3).

Finalmente esgrimió que lo expuesto se acompasaba con el testimonio de Yesid Fernando Pino Rivas, ex compañero de trabajo del demandante, quién dio cuenta de la presión en el desempeño de las funciones, que el actor Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 10 tenía problemas mentales, que fue incapacitado en diferentes ocasiones, y que observó su cambio en la forma de actuar, en razón a que se veía triste y era más callado.

Del anterior análisis probatorio, el Tribunal adujo que el actor presentaba un diagnóstico de depresión mayor y de ansiedad desde el 2010; así como trastorno de la personalidad causado por estrés laboral, que lo llevó a un tratamiento con psiquiatría y medicación, lo que le impedía ejercer su labor en condiciones óptimas, razón por la cual «el demandante se encuentra en situación de estabilidad laboral reforzada, de la cual tenía conocimiento el demandado, pues en las pruebas aportadas por este reposan elementos probatorios que lo dejan así saber, cómo distintas incapacidades y conceptos médicos en los que se mencionaba el diagnóstico del señor Ocampo».

Concluyó que el despido del promotor del proceso «se dio siendo este acreedor de los derechos derivados de la estabilidad laboral reforzada, al encontrarse con una evidente disminución de su capacidad mental» y en condiciones de debilidad manifiesta; en consecuencia, se imponía «la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo» y la condena al pago de los salarios dejados de percibir debidamente indexados, prestaciones sociales, vacaciones y aportes a la seguridad social.

Frente a la justa causa invocada para la ruptura del nexo de trabajo, expresó que: Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 11 […] ciertamente se realizó el procedimiento que regula la ley, no se tuvo en consideración en el momento de este procedimiento la condición de salud que vivía el trabajador, es decir, se enmascara un poco el despido so pretexto que se realizó el procedimiento que determina la ley, mas, en ningún momento se valoró la condición de salud que tenía el trabajador.

Igualmente, una vez probado que la terminación de la relación laboral era el demandante sujeto de especial protección por encontrarse con situaciones de debilidad manifiesta, debe por ende la Sala condenar a la entidad demandada Banco WWB S.A al pago de la indemnización de 180 días de salario de acuerdo con lo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 2007.

Por último, respecto a los perjuicios morales dijo que no se probaron, por lo que no era dable imponer condena por este concepto. En tales condiciones, revocó la sentencia absolutoria de primer grado y, en su lugar, ordenó el reintegro del demandante. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que esta corporación case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, confirme el fallo de primer grado y provea en costas como corresponda. Con tal propósito formula un cargo que es replicado. Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 12 VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia recurrida de ser violatoria de la ley sustancial por la vía directa, en la modalidad interpretación errónea de los artículos 1, 5 y 26 de la Ley 361 de 1997; 1 de la Ley 762 de 2002; 48 y 53 de la CP y 7 del Decreto 2463 de 2001, en relación con los artículos 22, 23, 24, 27, 37, 39, 47, 54, 56, 61, 186, 249, 306 y 307 del CST; 1 de la Ley 52 de 1975; 1 y 99 de la Ley 50 de 1990; y 26 de la Ley 100 de 1993.

La censura reproduce algunos apartes del fallo impugnado, e indica que acepta las conclusiones fácticas a las que arribó el Tribunal, resaltando que de las mismas se evidencia que para la fecha de terminación del contrato de trabajo, el demandante no tenía ninguna incapacidad ni recomendación médica, pues la última es del 8 de junio de 2012; y que si bien el accionante desde hacía tres años tenía un diagnóstico clínico, se mantuvo estable por largo tiempo y sólo tuvo una incapacidad de tres días en dicho interregno; además que el contrato de trabajo no fue terminado por razón de su discapacidad, pues ello obedeció a una justa causa o razón objetiva, sumado a que se realizó el procedimiento que regula la Ley para configurar el motivo invocado.

Señala que el ad quem erige su condena en la interpretación que sobre la Ley 361 de 1997 ha efectuado la Corte Constitucional en algunas sentencias, pero no tiene en cuenta las posturas de la Sala de Casación Laboral. Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 13 Sostiene que la hermenéutica del juez colegiado es manifiestamente equivocada, pues la normativa aplicable instituye la prohibición de la terminación del contrato de trabajo por causa de la discapacidad, deficiencia o minusvalía, que «está instituida frente a casos de despido (i) recientes, (ii) motivados única y exclusivamente en la limitación física, sensorial o psíquica del trabajador y, (iii) y en todo caso, frente a personas con una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda» y no de cara a cualquier enfermedad.

Alude que esta Sala de la Corte ha adoctrinado que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagró una presunción en favor del trabajador incapacitado que es despedido, sino que su propósito fue el de proporcionar una adecuada protección a las personas en circunstancias de debilidad manifiesta, como también lograr la rehabilitación e integración social de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, de tal manera que el precepto citado prohibió la terminación del contrato de trabajo, siempre que la causa eficiente sea la limitación física, sensorial o psíquica del trabajador, tal como se expuso en la sentencia CSJ SL, 14 nov. 2012, rad. 37812, que reiteró la decisión CSJ SL, 16 mar. 2010, rad. 36115, de la cual reprodujo un fragmento.

Aduce que el despido del demandante obedeció a una justa causa o razón objetiva y se siguió el procedimiento que regula la ley para configurar la causal invocada, sin que para dicho momento se encontrara incapacitado o calificado o impedido para laborar, por lo que no es cierto que la Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 14 enjuiciada debió solicitar el permiso al Ministerio de Trabajo y que por no haberlo hecho el despido se tornara ineficaz.

Destaca que no existe una protección para todo trabajador que se considere disminuido física, sensorial o psíquicamente, puesto que lo que está prohibido es la terminación del contrato, sin autorización de ese ente administrativo, siempre que el despido sea motivado única y exclusivamente en la limitación y no cuando obedece a razones objetivas, como sucede en este caso, ni cuando a la terminación del nexo el actor no se encontraba incapacitado ni con una pérdida de capacidad laboral calificada.

Afirma que acorde con lo establecido el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 y la jurisprudencia de esta Sala, «los antecedentes médicos del demandante reconocidos por el Tribunal no son por sí solos generadores de la especial protección que emana del inciso 2º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997», de tal suerte que no es cierto que por el hecho de que el trabajador se encuentre en una situación de afectación de su salud, adquiera per se la estabilidad laboral reforzada.

Expone que, para determinar el nivel de minusvalía, discapacidad o invalidez, se requiere inexorablemente de una prueba científica que el legislador denomina dictamen de calificación de pérdida de capacidad laboral, que en este asunto no existió ni se practicó, tal como lo reconoce el juez plural. Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 15 Expresa que en este asunto no se discute que al momento de la terminación de la relación de trabajo no había la calificación previa de la pérdida de capacidad laboral, por tanto, no es admisible que se ordene el reintegro.

En sustento de lo anterior, reproduce un fragmento de la sentencia CSJ SL, 30 ene. 2013, rad. 41867. Pone de presente que de ser cierto que el simple conocimiento del estado de salud de un trabajador que tiene una patología genere una «inmunidad frente al despido» sin autorización del inspector de trabajo, implicaría la instauración de una protección reforzada y generalizada, no consagrada por el legislador; y sobre el particular, trae a colación la sentencia CC T-647-2015, de la cual cita un aparte.

Advierte que la tesis del Tribunal, en la práctica, conduce a la imposibilidad de finalizar un contrato de un trabajador con cualquier tipo de enfermedad, así la determinación del empleador no sea por motivo de su limitación sino por una razón objetiva, lo que atenta contra la generación de empleo en el país y «desestimula a los empleadores socialmente responsables», lo que a la postre genera un perjuicio para los trabajadores.

Concluye que el ad quem interpretó de manera errónea los preceptos referidos, lo que condujo a aplicar indebidamente las disposiciones enlistadas en la proposición jurídica. Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 16 Agrega que, como consideraciones de instancia, de las pruebas aportadas al proceso se deriva que la justa causa invocada por la demandada para poder terminar el contrato de trabajo con el demandante tuvo plena ocurrencia; que se agotó el trámite establecido en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966; y que entre la notificación de la ruptura del nexo y el momento en el cual se llevó a cabo, trascurrieron los 15 días de preaviso exigido por la ley, conforme a la causa invocada relativa al deficiente rendimiento.

VII. LA RÉPLICA El demandante se opone a la prosperidad del cargo, y en dicho sentido aduce que en el presente asunto opera la estabilidad laboral reforzada, en razón a la afectación de salud que lo aquejaba, de allí que lo decidido por el Tribunal se encuentra ajustado a derecho. VIII. CONSIDERACIONES Se recuerda que el Tribunal consideró que el trabajador para el momento del finiquito contractual por parte de la empresa, estaba amparado por la estabilidad laboral reforzada, al encontrarse en un estado de debilidad manifiesta, en razón a la «disminución de su capacidad mental», de allí que con independencia de que el nexo de trabajo hubiera finalizado formalmente por una justa causa, resultaba procedente activar la protección y ordenar el reintegro del demandante por las afecciones o trastornos mentales que padecía y el tratamiento psiquiátrico que se le Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 17 seguía. Por su parte, la sociedad recurrente funda su reproche en la interpretación errónea que el juzgador de alzada le dio al elenco normativo que conforma la proposición jurídica, particularmente al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues considera que se apartó del criterio de la Corte sobre su intelección, en tanto, que no es cualquier tipo de afección de salud la que genera la protección, máxime cuando como sucede en este caso, no hay calificación de una pérdida de capacidad laboral, sin que sea dable considerar que el motivo de la terminación del vínculo obedeció a su situación de salud, habida cuenta que el nexo culminó para la empleadora por la ocurrencia de una justa causa o razón objetiva y siguiendo el procedimiento legal que regula la causal invocada.

Así las cosas, le corresponde a la Corte definir desde el punto de vista jurídico, si el juez de segundo grado interpretó erróneamente la ley sustancial, en cuanto a la protección de la estabilidad laboral reforzada regulada por la norma señalada, al estimar que resultaba procedente el reintegro solicitado sin miramiento al nivel de afectación de salud del trabajador ni al motivo de la terminación de la relación laboral, ya que la «disminución de su capacidad mental» generaba la debilidad manifiesta del trabajador demandante.

Así las cosas, en primer lugar, debe decirse que, no es cualquier quebranto de salud lo que hace merecedor al trabajador de la garantía a la estabilidad laboral reforzada Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 18 prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues se requiere para dar cabida a esa especial protección, que se cuente con una discapacidad relevante, notoria o grave, que impida desarrollar la labor asignada.

Sobre este tópico, la Corte ha considerado que para ser objeto de las garantías contenidas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 es necesario que el trabajador padezca una situación de discapacidad relevante, debidamente conocida por el empleador, y que la terminación del vínculo obedezca a dicha condición de salud. En sentencia CSJ SL5109-2020, en la que se reiteró lo dicho en decisión CSJ SL2841-2020, en cuanto a los trabajadores destinatarios de esta protección, se adoctrinó: a) Quiénes son los sujetos de protección de la estabilidad laboral regulada en el art. 26 de la Ley 361 de 1997: Para absolver esta pregunta, la Sala se remite a lo que ya tiene definido de forma pacífica sobre el punto, no sin antes traer el artículo 261 de la Ley 361 de 1997, a saber: “ARTÍCULO 26.

En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha [discapacidad] sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona [en situación de discapacidad] podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo2 No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su [discapacidad], sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una 1 Este artículo fue modificado por el artículo 137 del D. 19 de 2012, mediante el cual se le agregó este inciso: “Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato.

Siempre se garantizará el derecho al debido proceso”. Inexequible, sentencia CC C744-2012. 2 Aparte subrayado declarado exequible en sentencia C-531 de 2000. Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 19 indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren3”.

La hermenéutica del precitado precepto para identificar a los sujetos destinatarios de la protección la viene haciendo la Sala dentro del campo que abarca la finalidad del legislador con la expedición de la Ley 361 de 1997, la que se refleja en el mismo título de la ley: “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas discapacidad> y se dictan otras disposiciones” y a los principios que orientan dicha regulación contenidos en los artículos 1 al 5 que a su vez remiten a normas internacionales de derechos humanos. La Sala tiene explicado pacíficamente que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 protege a las personas “en condición de discapacidad, es decir que «solo aplica a quienes tengan una [discapacidad] física, psíquica o sensorial en los términos previstos en dicha normativa”, pero no, respecto de cualquier limitación o discapacidad, sino ante aquella que se considera relevante por reducir sustancialmente las posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en este, siguiendo el contenido del art. 1 del C159 de la OIT (ver sentencia CSJ SL17945-2017).

Por esta razón, en un principio, el ordenamiento jurídico optó por fijar los niveles de limitación moderada, severa y profunda (artículo 5º reglamentado por el artículo 7º del D. 2463 de 2001 vigente para la época del despido del actor), a partir del 15% de la pérdida de la capacidad laboral, con el fin de justificar la acción afirmativa en cuestión, a quienes clasifiquen en dichos niveles.

Aquí, la Sala aclara que prefiere usar el término discapacidad relevante para identificar al sujeto de la protección a la estabilidad laboral del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y no, el de invalidez que traen el C159 y las R. 99 y 168 de la OIT, para diferenciarlo del sujeto beneficiario de la pensión de invalidez que regula la normatividad de la seguridad social de origen interno. 3Este inciso fue declarado exequible en la sentencia C-531 de 2000, “…bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts.47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.

Las palabras entre corchetes del artículo corresponden al cambio realizado en cumplimiento a la exequibilidad condicionada declarada por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-458-15 de 22 de julio de 2015. Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 20 Al respecto, es pertinente reiterar lo que dijo esta Sala en la sentencia CSJ SL 17945-2017, donde destacó lo señalado en la sentencia CSJ SL, 39207, 28 de ago. 2012, reiterada en las decisiones SL14134-2015, SL10538-2016 y CSJ SL5163-2017, en la que fijó el alcance de la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al precisar: “[…] esta Sala reitera su posición contenida en la sentencia 32532 de 2008, consistente en que no cualquier discapacidad está cobijada por el manto de la estabilidad reforzada previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; dicha acción afirmativa se justifica y es proporcional en aquellos casos donde la gravedad de la discapacidad necesita protección especial para efectos de que los trabajadores afectados con ella no sean excluidos del ámbito del trabajo, pues, históricamente, las discapacidades leves que podría padecer un buen número de la población no son las que han sido objeto de discriminación. […] (Subraya la Sala).

Y en sentencia CSJ SL1236-2021, al respecto se precisó que no basta con la existencia de la enfermedad o patología para conceder la protección y que cuando no exista una calificación técnica y descriptiva del nivel de limitación, la discapacidad relevante se puede colegir del estado de salud en que se encuentre el trabajador, que debe ser notorio, evidente o perceptible que impidan el desempeño de sus labores, ello precedido de elementos que constaten la necesidad de tal amparo, al señalar: En esa línea, esta Corte tiene establecido que, para conocer ese nivel de disminución en el desempeño laboral, por razones de salud, no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, porque la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, «sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor y, precisamente, esa limitación no es posible establecerla sino a través de una evaluación de carácter técnico, donde se valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional», CSJ SL572-2021.

Esa es la razón de la importancia de una calificación técnica Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 21 descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores. No obstante, la jurisprudencia laboral reconoce que no es el único medio probatorio idóneo para probar esa condición y, con fundamento en el principio de libertad probatoria y formación del convencimiento del art. 61 del CPTSS, en el evento de que no exista una calificación del grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta Sala admite que la limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentre el trabajador, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, verbigracia, cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, se encuentra en proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral, cuenta con concepto desfavorable o desfavorable de rehabilitación, o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo, CSJ SL572-2021.

Como lo que se protege con la estabilidad laboral reforzada del art. 26 de la Ley 361 de 1997 es la discriminación por motivos de discapacidad con la terminación del contrato o el despido, esas condiciones indicadoras de la necesidad de protección deben estar presentes al momento de la decisión del empleador de finalizar el vínculo y ser evidentes para él, para que se haga exigible la autorización del Ministerio de Trabajo previamente a la finalización de la relación laboral, so pena de la presunción de la discriminación, y sea el empleador quien tenga que desvirtuarla demostrando las razones objetivas de su decisión. (Resalta la Sala).

Aquí, cabe destacar que tratándose de procesos como el presente, en donde se reclama una protección especial derivada de una estabilidad laboral reforzada que surge a partir de una condición de discapacidad, que conduzca a soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con el acto discriminatorio que originó el despido, lo ideal es contar con una evaluación de carácter técnico científico que valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional, pues es esa la herramienta técnica que brinda seguridad jurídica y elimina el factor subjetivo.

Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 22 Sin embargo, ello no significa que esa probanza resulte indispensable para poder otorgar la garantía pretendida, al punto que su ausencia implique la desestimación de la protección laboral, en tanto, como lo ha señalado la Corte, sobre esta materia existe libertad probatoria, de allí que tal condición de discapacidad relevante también puede derivarse de otras situaciones que estén debidamente acreditadas, que hagan notoria, evidente y perceptible la limitación, tales como: que el trabajador este regularmente incapacitado, que se encuentre en tratamiento médico especializado o que cuente con un concepto desfavorable de rehabilitación, entre otras.

En ese orden de ideas, desde el punto de vista jurídico se equivocó el Tribunal, pues la sola presencia de la patología no lleva necesariamente a conceder la protección reclamada, por razones de salud del trabajador. Aunado a lo anterior, tampoco es cierto, como lo dio a entender el fallador de alzada, que no era dable despedir al trabajador al ser «sujeto de especial protección por encontrarse con situaciones de debilidad manifiesta» aun cuando se alegara una justa causa; en tanto, para la Corte la correcta hermenéutica de la norma denunciada consiste en que, si el trabajador demuestra que fue despedido y tenía una afectación o patología que lo aquejaba, el empleador podrá probar que las razones invocadas para prescindir de sus servicios no fueron las concernientes a esa limitación, sino que medió una razón objetiva para ello y, en tales Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 23 condiciones, no sería del caso agotar el permiso del Ministerio de Trabajo para su desvinculación y en esta eventualidad no procedería protección alguna por estabilidad laboral reforzada.

La Corte en la sentencia CSJ SL1360-2018 sostuvo que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la justa causa alegada o razón objetiva para poner fin al vínculo laboral, y allí se adoctrinó: Con todo, aunque podría contra-argumentarse que la tesis aquí defendida, elimina una garantía especial en favor de los trabajadores con discapacidad, ello no es así, por varias razones: Primero, porque la prohibición de despido motivada en la discapacidad sigue incólume y, en tal sentido, solo es válida la alegación de razones objetivas, bien sea soportadas en una justa causa legal o en la imposibilidad del trabajador de prestar el servicio.

Aquí vale subrayar que la estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro. Segundo, la consecuencia del acto discriminatorio en la fase de la terminación del vínculo sigue siendo la misma: la recuperación de su empleo, garantizado mediante la ineficacia del despido con las consecuencias legales atrás descritas.

Tercero, el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual el empleador, en virtud de la presunción que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un motivo protervo. Esto, de paso, frustra los intentos reprobables de fabricar ficticia o artificiosamente justas causas para prescindir de los servicios de un trabajador con una deficiencia física, mental o sensorial, ya que en el juicio no bastará con alegar la existencia de una justa causa, sino que deberá probarse suficientemente.

Cuarto, la labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación de la factibilidad de que el trabajador pueda Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 24 laborar; aquí el incumplimiento de esta obligación por el empleador, al margen de que haya indemnizado al trabajador, acarrea la ineficacia del despido, tal y como lo adoctrinó la Sala en fallo SL6850-2016.

En consecuencia, el Tribunal incurrió en los yerros jurídicos endilgados al efectuar una equivocada intelección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo que sería suficiente para que el cargo resulte fundado. Sin embargo, no es factible casar la sentencia impugnada, por cuanto en sede de instancia, prontamente, al analizar las pruebas del proceso, se arribaría a la misma solución condenatoria.

En efecto, la protección prevista en la referida Ley 361 de 1997 no opera ante cualquier contingencia en la salud de los trabajadores, sino que se requiere: i) que esté acreditada la pérdida de la capacidad laboral o una discapacidad relevante; ii) que exista el conocimiento por parte del empleador de esa situación de salud; y iii) si hubo un despido alegando una justa causa, que esté acreditada la ocurrencia del hecho endilgado, para tener esa determinación como una razón objetiva.

Frente a esas exigencias se encuentra lo siguiente: 1. Pérdida de la capacidad laboral o una discapacidad relevante. La historia clínica ocupacional del 19 de junio de 2001, da cuenta de un examen de «pre-empleo», allí se hace un diagnóstico del paciente, que arroja que está sano, que debe Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 25 efectuar ejercicio regular y entre los factores de riesgo se relaciona como físico el de la radiación no ionizante, como ergonómico las posiciones, como psicosocial el tránsito y psicolaboral el estrés (f.o 17 a 18 cdno. 1).

Igualmente, milita un informe psicológico del 9 junio de 2001 (f.o 30 a 31 cdno. 1), en el cual se expone que el accionante es independiente y con iniciativa, pero también es introvertido, que permanece al margen de la actividad social, con «cierta tendencia depresiva». También obra un informe psicosocial de marzo de 2004 (f.o 21 a 22 cdno. 1), en el cual se valora al accionante como candidato para otro cargo, y se dice que el perfil es medianamente favorable, que tiene buenas capacidades, acepta instrucciones, necesita apoyo y aprobación del superior o jefe inmediato y mejorar la capacidad de planificación y organización. Aparece en el plenario una incapacidad del 2 de enero de 2012 por dos días (f.o 70 cdno. 1); otra del 22 de mayo de 2012 por tres días (f.o 71 cdno. 1); y una a partir del 28 de noviembre de 2011 por cinco días (f.o 72 cdno. 1), para un total de 10 días interrumpidos, todas otorgadas por un médico general.

Consta que en el año 2007 se le efectuó una evaluación potencia por competencia y allí se manifestó que era poco social, inseguro y ansioso (f.o 25 y 26 cdno. 3). Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 26 Por otra parte, a folios 41 a 45 del cdno. 3, consta la historia clínica elaborada por la Fundación Valle de Lili, que tiene como fecha el 27 de julio de 2010, en donde el accionante señaló que presenta algunos síntomas, consistentes en: angustia, temor, preocupaciones, estrés, dolor en la nuca, insomnio, disminución en el apetito, llanto, falta de energía, entre otros.

En esa misma data se le diagnosticó estrés laboral y depresión, que el 10 de agosto fue incapacitado por 10 días y luego de varias consultas se registra que presenta una mejoría, dejándose constancia que el 14 de septiembre de 2010 empezó nuevamente a laborar y que la relación con el jefe inmediato en ese momento le generaba estrés. Existe una evaluación psiquiátrica del 14 de enero de 2011 (f.o 46 cdno. 3), en la que se plasma que el accionante estaba en cita de control y tomaba medicamentos, que se encontraba en mejoría los síntomas depresivos; y «se describe asintomático, ciclo biológico regulado, ha sido más auto afirmativo con su esposa», y el examen mental arroja resultados normales, con excepción de la parte afectiva que reflejaba ansiedad, sin pensamiento suicida.

Finalmente se suspende el medicamento. También obra otra consulta del 31 de ese mismo mes y año (f.o 47 cdno. 3), la cual muestra que el ciclo biológico está regulado, que el trabajador tiene sueño reparador, se suspendió «la BZP sin problema»; que tiene cita de control el 21 de febrero de 2011 (f.o 48 cdno. 3), al igual se expone que Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 27 ha tenido avances al ser más auto afirmativo, y se dice que es una persona ansiosa.

El 22 de marzo de 2011 el actor asistió con su esposa y se plasma que ha mejorado, se sugiere terapia de pareja, continua con manejo farmacológico y se diagnostica episodio depresivo moderado (f.o 49 cdno. 3); luego continúa el promotor del proceso en consulta de «control», mes a mes, desde abril de 2011 hasta febrero de 2012, con excepción de mayo de 2011, indicándose un avance en su condición, con excepción a finales de ese año 2011 que refiere a la presencia de ansiedad, pero que esa situación finalmente fue superada (f. 50 a 60 cdno. 3).

Consta que en junio de 2012 es remitido a valoración a la EPS (f.o 61 y 62 cdno. 3) y es valorado por salud ocupacional de Sanitas el 8 de junio de 2012, en la cual se indica en el «concepto de aptitud» que se encuentra «sin limitaciones o restricciones para el cargo», y en las recomendaciones se dice: que no se «recomienda asignar funciones que le exijan manejo de vehículo», que asista a talleres de manejo estrés y hábitos de vida saludables, entre otros (f.o 63 cdno. 3).

Después, el 20 de diciembre de ese año se le autorizó una consulta por psiquiatría, pues el accionante manifestó que tenía depresión y estrés laboral pasando un momento difícil en su trabajo (f. 64 y 65 cdno. 3). Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 28 Hay una solicitud de servicios del 21 de diciembre de 2012 en la Organización Mente Sana Ltda., en la que se indica que es un paciente con ansiedad y depresión relacionado con el problema en el trabajo (f. 66 cdno. 3) y en la historia clínica de esa entidad se registra que se le brinda un servicio ambulatorio, refiriendo el paciente que tuvo un episodio depresivo hacía dos años, derivados del estrés en sus labores; que estuvo en consulta pero llevaba un año sin asistir, que no toma medicamentos desde hace seis meses; que está preocupado porque el empleador le informó que si no cumplía podría perder el puesto y que él era quien sostenía la familia, al igual que en salud ocupacional se sugirió que no realizara funciones que implicara el manejo de vehículos.

La correspondiente valoración clínica concluye que el accionante tiene un cuadro mixto de ansiedad y depresión relacionado con problemas en el trabajo y le formulan un medicamento y una consulta en un mes (f.o 67 cdno. 3). Con posterioridad, el 15 de febrero de 2013 se emite un concepto médico ocupacional por Sanitas (f.o 236 cdno. 3), en donde se indica en el ítem aptitud: «sin limitaciones o restricciones para el cargo», y en recomendaciones se reitera continuar con psiquiatría, control de peso, actividad física, estilo de vida saludable, entre otros; lo que guarda correspondencia con lo reseñado en el examen de egreso, en relación con el plan de manejo de «continuar tto con psiquiatría, control de peso, actividad física, estilo de vida saludables» (f. 237 a 241 cdno. 3).

Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 29 Finalmente, en la historia clínica de folios 77 y 78 cdno. 3, con fecha del 1 de marzo de 2013 se registra que el actor tiene un trastorno mixto de ansiedad y depresión, el cual se exacerbó por la situación laboral, de quien está ahora desempleado. Expuesto lo anterior, para la Corte las anteriores pruebas estudiadas en conjunto, permiten derivar con certeza la «limitación» o discapacidad relevante en la salud del accionante, pues el «trastorno de ansiedad generalizado» o «depresión» que se traduce en un trastorno depresivo mayor, en este caso en particular, es suficiente para estimar que se cumplen los presupuestos para ser titular de la protección que emana del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Así, las probanzas reseñadas dan cuenta de que el actor en el desarrollo del contrato de trabajo presentó unas afecciones en su salud derivadas de ansiedad y depresión mayor principalmente por estrés laboral, motivo por el cual estuvo en consulta por psiquiatría, medicado y se generaron algunas incapacidades por días, padecimientos que en la valoración por parte de medicina ocupacional realizada en junio de 2012, dio lugar a que se estableciera que tenía como restricción evitar asignar funciones que implicaran el uso de vehículo.

Por otra parte, si bien es dable inferir que el accionante mejoró en su salud en el segundo semestre de 2012, pues dejó de asistir a consultas por psiquiatría y no estaba Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 30 tomando medicamentos, lo cierto es que, en diciembre de ese año, cuando fue requerido por la empresa ante su deficiente rendimiento (f.° 116 a 120 cdno. 3), nuevamente se hizo evidente esa alteración mental, al punto que fue a consulta el 21 de ese mes por ansiedad y depresión, que, en su decir, se derivaba de la situación laboral que atravesaba.

Lo anterior conllevó la necesidad de formular medicamentos y retomar el tratamiento por psiquiatría, ello en razón al diagnóstico efectuado, consistente en cuadro mixto de «ansiedad y depresión» (f.° 67 vto.). Nótese que incluso en el examen de egreso, el demandante continuaba afectado en su salud mental, pues así lo dejó registrado el galeno, quien además resaltó como agravante de su estado, el estrés laboral.

En ese orden de ideas, no puede estimarse que la afectación de salud estuviera superada o, al menos, controlada, en la medida que los medios de convicción referenciados dan cuenta de que previo al momento de la terminación del contrato de trabajo su cuadro de salud nuevamente empeoró, requiriendo retomar el tratamiento por psiquiatría, el cual, por consiguiente, estaba vigente para la data en que fue despedido alegando la empleadora una justa causa.

Lo anterior soportado, principalmente, en el diagnóstico de trastorno de «ansiedad y depresión», es decir, sus síntomas persistían y tenían relación e impacto en su vida laboral. Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 31 Aquí cabe destacar que, si bien probatoriamente «no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador», en la medida que «la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor» (CSJ SL572- 2021), lo cierto es que, en el presente asunto, además de estar registrada la existencia de la afección de salud y encontrarse el trabajador en tratamiento médico para cuando se dio la ruptura del nexo contractual, también está demostrado que ello le impedía el correcto desarrollo de sus funciones, para lo cual basta con remitirse a la declaración del médico Juan David Méndez Amaya, decretada de oficio por el Tribunal, quien explicó que la historia clínica da cuenta de un trastorno mixto de ansiedad y depresión, lo cual tiene íntima relación con el trabajo que ejecutaba el promotor del proceso, por interactuar con público o clientes, debiendo cumplir metas.

Así mismo, expuso el citado deponente, que el actor presentaba un estado de «ánimo fluctuante», con un «ánimo triste» y acompañado de «miedo o ansiedad anticipatoria» para ciertas actividades; situación que para la Corte, a no dudarlo, tuvo plena incidencia en el desarrollo normal o desempeño de sus funciones, al margen de que en los exámenes de salud ocupacional aparezca la anotación: «sin limitaciones o restricciones para el cargo», pues esta última conclusión, de cara a lo que muestran los demás medios de convicción no puede ser respaldada por la Sala, pues resulta contrario a la Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 32 sana critica estimar que el estrés, la ansiedad y el trastorno depresivo mayor no irradian el desempeño laboral ni afectan el correcto cumplimiento de las tareas asignadas.

De tal modo que, no solo existe prueba de la afección de salud, sino también que era de la entidad suficiente para generar una limitación o discapacidad relevante para el ejercicio de sus actividades al momento del finiquito contractual; sin que sea necesario en este caso la existencia de una valoración que determine el grado de pérdida de capacidad laboral, en la medida que «[ ] en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, [ ] esta puede inferirse de su estado de salud», siempre y cuando, «sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección» (CSJ SL572-2021), que es precisamente lo que ocurre en el sub lite.

En síntesis, en el marco de la vinculación contractual el trabajador presentó una enfermedad que afectaba su capacidad mental, lo cual, según lo explicó el testigo mencionado que era un profesional de la medicina, incidió sustancialmente en el desempeño de sus labores en condiciones regulares y efectivas; por tanto, en este escenario, el padecimiento de su salud de carácter mental, junto con tratamiento psiquiátrico que se dio, en las circunstancias que se acaban de estudiar, constituye una condición de discapacidad relevante.

Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 33 2. Conocimiento del empleador del estado de salud. El conocimiento del empleador de la afección de salud del actor también se encuentra acreditado, en tanto, por una parte, el trabajador fue incapacitado, quien previo a la ruptura del contrato de trabajo, con escrito denominado «RECONSIDERACION REQUERIMIENTO HECHO», el cual fue recibido por la empleadora el 24 de enero de 2013 (f.o 135 a 139 cdno. 3), le puso de presente su condición médica; es más, el Banco, contrario a lo aquí concluido, sostuvo que sus quebrantos de salud no tenían la entidad suficiente para limitar el desempeño normal de sus funciones (f.° 129 a 134 cdno 3). 3.

Justa causa para despedir a un trabajador que goza de la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, como razón objetiva. Conforme se expuso con antelación, la medida de protección solicitada con apoyo en el fuero de salud, no opera en todos los eventos de ruptura del contrato de trabajo, como sería cuando el despido se produce mediando una justa causa comprobada, es decir, por una razón objetiva.

Así se consagró en la decisión CSJ SL3520-2018, que fue reiterada por esta Sala en la sentencia CSJ SL242-2022 donde se discutía un asunto de similares contornos. En la primera de las providencias se indicó: La jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral ha determinado que: la autorización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 34 de 1997 constituye una garantía legal de los trabajadores con discapacidad, orientada a garantizar su estabilidad laboral frente a despidos discriminatorios, la cual no opera cuando la terminación del vínculo laboral se soporta en un principio de razón objetiva (CSJ 3520 - 2018).

(Subraya la Sala). En otras palabras, lo trascendente en un asunto como el que nos ocupa, no solo es que el trabajador padezca una enfermedad, sino que aquella afecte el normal desarrollo de sus labores y que esté inexorablemente ligada a la finalización del nexo contractual, es decir, que el verdadero motivo de terminación obedezca a su situación de salud o discapacidad (CSJ SL1360-2018, CSJ SL260-2019 y CSJ SL487-2021).

Partiendo de lo anterior y frente a la justeza del despido, se tiene que la empleadora adujo el deficiente rendimiento, para lo cual allegó al proceso un primer requerimiento que le hizo al trabajador en diciembre de 2012 (f.o 116 a 120 cdno. 3), un segundo requerimiento en enero de 2013 (f.° 121 a 122 cdno. 3), un cuadro comparativo a efectos de que el hoy demandante rindiera descargos (f.° 125 a 128 cdno. 3) y finalmente, la carta de despido en la cual desestima las explicaciones esgrimidas por su empleado (f.o 129 a 134 cdno. 3).

Las anteriores probanzas para la Corte dan cuenta del cumplimiento formal del trámite establecido en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965; sin embargo, de la simple lectura del cuadro comparativo del rendimiento promedio en actividades análogas, sin necesidad de entrar a Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 35 contrastar con otros medios de convicción, muestran que los indicadores que se tomaron corresponden a los «últimos trece meses, con cierre a Diciembre de 2012», y este hecho para la Corte, deja al descubierto que se tuvo en cuenta el periodo en el cual el trabajador venía en tratamiento psiquiátrico, medicado e incluso, con restricciones de funciones que le exijan manejo de vehículo.

En ese orden de ideas, el parangón efectuado por la empleadora no tuvo en cuenta que en ese interregno el accionante tenía una precaria condición de salud, pues, por lo menos hasta junio de 2012, venía medicado y continuaba en tratamiento psiquiátrico, de modo que esa supuesta baja productividad tenía un componente adicional afincado en su precaria condición de salud mental, agravada por el estrés y constante tensión laboral, de allí que no podía pretenderse que su rendimiento fuera similar o igual a otros trabajadores que tenían una condición de salud óptima, tal como lo explicó el declarante Juan David Méndez Amaya, quien afirmó ser especialista en medicina del trabajo y laboral y al respecto narró que el accionante requería de unas condiciones especiales para poder trabajar, por tanto, que no era una persona que pudiera desempeñar sus labores en unas condiciones normales frente a los demás trabajadores del área.

En ese orden de ideas, si el estado de salud mental del empleado le impidió desarrollar sus funciones de manera normal o regular, y presenta un estrés laboral con un diagnóstico médico de «trastorno de ansiedad generalizado» o Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 36 «depresión» que equivale a un trastorno depresivo mayor, no resulta razonable que se le despida por bajo rendimiento, tomando como referente de comparación otros trabajadores que no tenían esa condición médica.

En suma, para la Corte no se demostró la justeza del despido, por ende, tampoco una razón objetiva para haberse tomado esa drástica decisión de poner fin al contrato de trabajo, determinación que resulta discriminatoria. Todo lo dicho, es suficiente para mantener la ineficacia de la finalización de la relación laboral del accionante y el reintegro y sus consecuencias, ordenado por la segunda instancia, pero por las razones aducidas por la Corte.

Por lo expuesto, aunque el cargo es fundado, no prospera, motivo por el cual no se causan costas en el recurso extraordinario. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el 27 de septiembre de 2017 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, en el proceso ordinario laboral que instauró ÓSCAR RENNÉ OCAMPO PEDRAZA contra BANCO WWB S.A. Radicación n.° 79787 SCLAJPT-10 V.00 37 Sin costas en el recurso de casación. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.