SL819-2024 — Corte Suprema

SL819-2024Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2024

Ley 316 de 1997Ley 361 de 1997Ley 50 de 1990Ley 527 de 1999

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar improcedente la garantía de estabilidad prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 en favor del trabajador, toda vez la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo, no fue discriminatoria pues el 10 de enero de 2014, cuando el empleador comunicó al colaborador que el vínculo laboral culminaría el 16 de abril de ese año, aquel no presentaba limitación de ninguna índole Tesis: «La misiva de terminación del contrato de trabajo a “término fijo” de 16 de abril de 2014 (fl.79, anexo), da cuenta de que CBI Colombiana ratificó la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo a Alveiro Torres, debido a ajustes administrativos de la empresa. Según reporte de incidente de trabajo de 21 de abril de 2014 de la aseguradora de riesgos laborales (ARL) Sura (fl.104), la contingencia acaecida el día 8 anterior, no corresponde a la “definición de un accidente de trabajo”. La historia clínica del demandante proveniente de la Clínica Cartagena del Mar S.A.S. y las incapacidades de Saludcoop EPS (fls. 94 a 118), registran contusión en la rodilla derecha, generadora de incapacidad por el 8 y 9 de abril de 2014, prorrogada en varias ocasiones, desde el 15 siguiente hasta el 9 de mayo de ese año. Así mismo, que le practicaron una intervención quirúrgica derivada de la mencionada lesión, con incapacidades del 10 de mayo hasta el 8 de julio de 2014. De lo anterior, se infiere que el ad quem incurrió en una imprecisión cuando sostuvo que CBI Colombiana S.A. no tenía que pedir autorización al Ministerio del Trabajo, en tanto estaba acreditado que el vínculo terminó por una causa legal y razón objetiva (lit. c, art. 61 CST). Como lo ha adoctrinado esta Corporación la expiración del plazo legal de culminación de la relación laboral es subjetiva, porque las partes tienen la facultad de finiquitarlo o prorrogarlo. Por ello, “uno de los presupuestos indispensables para dar paso a la estabilidad laboral objeto de estudio es que el estatus de discapacidad del trabajador sea conocido o previsible por el empleador al momento de tomar la decisión de terminar el contrato de trabajo” (CSJ SL1236-2021). Sin embargo, como lo estimó el Tribunal la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo no puede considerarse discriminatoria pues el 10 de enero de 2014, cuando el empleador comunicó al colaborador que el vínculo laboral culminaría el 16 de abril de ese año, aquel no presentaba limitación de ninguna índole. Recuérdese que la “estabilidad laboral reforzada del art. 26 de la Ley 316 de 1997 no busca proteger la afección de salud que puede sufrir el trabajador, sino que su fin es proteger al trabajador de un trato discriminatorio por motivos de discapacidad laboral” (CSJ SL1236-2021). Como se indicó en líneas anteriores y no fue objeto de controversia, el actor y CBI Colombiana con la suscripción de un otrosí modificaron la duración del “contrato de trabajo a término de obra o labor determinada” a uno fijo de 104 días, contados a partir del 25 de febrero de 2013. En esa medida, el plazo de 104 días, inició el 25 de febrero 2013 y culminó el 8 de junio de ese año. La primera prórroga operó a partir del 9 de junio hasta el 20 de septiembre; la segunda, del 21 de septiembre de 2013 al 2 de enero de 2014 y la tercera del 3 de enero de 2014 hasta el 16 de abril de igual año. Este último no fue prorrogado, dado que el 10 de enero de 2014, el empleador avisó al demandante que no prorrogaría el contrato. Por lo expuesto, el cargo primero no resulta próspero». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La protección por estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 requiere que el trabajador esté en situación de discapacidad y que sea debidamente conocida por el empleador con anterioridad al momento del finiquito, lo cual es necesario para establecer la relación directa con el acto discriminatorio del despido -la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo no puede considerarse discriminatoria pues el 10 de enero de 2014, cuando el empleador comunicó al colaborador que el vínculo laboral culminaría el 16 de abril de ese año, aquel no presentaba limitación de ninguna índole- LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO - Por regla general todos los pagos que recibe el trabajador por su actividad subordinada son salario a menos que se trate de los siguientes: i) Prestaciones sociales, ii) Sumas recibidas en dinero o en especie para desempeñar a cabalidad sus funciones, iii) Sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador, iv) Pagos laborales que por disposición legal no son salario o que no poseen una propósito remunerativo y v) Beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario Tesis: «Sobre los “criterios para delimitar el salario”, en sentencia CSJ SL5159-2018 se discurrió: "Atrás se explicó que es salario toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador como consecuencia del servicio prestado u ofrecido. Es decir, todo lo que retribuya su trabajo. Por tanto, no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo. Aunque esta Corporación en algunas oportunidades se ha apoyado en criterios auxiliares tales como la habitualidad del pago (CSJ SL1798-2018) o la proporcionalidad respecto al total de los ingresos (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277), debe entenderse que estas referencias son contingentes y, en últimas, han sido utilizadas para descifrar la naturaleza retributiva de un emolumento. Quiere decir lo anterior, que el criterio conclusivo o de cierre de si un pago es o no salario, consiste en determinar si su entrega tiene como causa el trabajo prestado u ofrecido. De otra forma: si esa ventaja patrimonial se ha recibido como contraprestación o retribución del trabajo. De acuerdo con lo anterior, podrían existir créditos ocasionales salariales, si, en efecto, retribuyen el servicio; también dineros que en función del total de los ingresos representen un porcentaje minúsculo y, sin embargo, sean salario. Por ello, en esta oportunidad, vale la pena insistir en que el salario se define por su destino: la retribución de la actividad laboral contratada"». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » CRITERIOS PARA DETERMINAR EL CARÁCTER SALARIAL DE UN PAGO - El criterio conclusivo o de cierre de si un pago es o no salario, consiste en determinar si se ha recibido como contraprestación o retribución del trabajo -el salario se define por su destino- LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS - El artículo 127 del CST señala que es salario todo lo que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor de trabajo suplementario, entre otros Tesis: «Según el artículo 127 del ordenamiento sustancial del trabajo, es salario “no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor de trabajo suplementario”, etcétera. En sentencia CSJ SL1993-2019 se adoctrinó que todo pago recibido por el trabajador se presume salarial, a menos que el empleador demuestre su carácter ocasional o excepcional y, especialmente, que no retribuye directamente el servicio, no por la forma en que se estipuló, sino en función del entorno que lo circunda. De esta manera, añadió, la índole remuneratoria del pago “no emana directamente de la ley, sino que en cada caso deben analizarse los elementos fácticos en aras de establecer cómo se consagró y si con él se retribuyen o no directamente, los servicios prestados”. En ese orden, más allá de la forma, denominación o instrumento jurídico que se emplee, la posibilidad de descartar naturaleza salarial a un pago, debe fundarse en evidencia concreta de que, realmente, no retribuyó el servicio prestado (CSJ SL12220-2017)». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » FACTORES SALARIALES » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Error de hecho del ad quem al estimar que la bonificación mensual de asistencia sí tenía connotación salarial, pero podía dejar de ser tenida en cuenta para liquidar el trabajo suplementario, nocturno, dominical, festivo y las vacaciones disfrutadas en tiempo, pues es claro que para causar las bonificaciones de asistencia y HSE se requería la prestación efectiva del servicio del trabajador, por lo tanto no había duda de que se trataba de pagos de linaje estrictamente salarial y por ello, no era válido desalarizarlos -sin embargo, no se casará el fallo del ad quem pues, en sede de instancia, se hallaría probada la excepción de prescripción- Tesis: «Conviene memorar que la labor del juez del trabajo no se agota en la contemplación del pacto de exclusión salarial vertido en el contrato individual o colectivo. Al margen de que el mismo sea claro, preciso y detallado, antes que plegarse a lo convenido, el operador judicial debe confrontarlo con la verdadera esencia del rubro en discusión. La cláusula 4 del contrato suscrito por las partes el 9 de septiembre de 2013 (fls. 36 a 48, cuad 1, digital), dispone: […] Según la política salarial de Reficar (fls. 149 a 159, digital cd 205), dichas bonificaciones se tendrían en cuenta para liquidar el auxilio de cesantía y sus intereses y las primas de servicios, los aportes a seguridad social, las contribuciones parafiscales, la indemnización por despido sin justa causa y las vacaciones compensadas en dinero; empero, “[…] no integrará la base de liquidación de ninguna acreencia del Empleado que tenga como referencia la remuneración o salario ordinario, específicamente por trabajo suplementario, nocturno, dominical, festivo y vacaciones disfrutadas en tiempo”. De los volantes de pago (fls. 89 a 111, anexo digital), se desprende que la remuneración estaba conformada por un salario ordinario y una bonificación de asistencia, condicionada al aporte del empleado en el cumplimiento del cronograma de su equipo de trabajo y al desempeño HSE, como se lee en la cláusula 4 del contrato de trabajo. De esta suerte, es claro que para causar las bonificaciones de asistencia y HSE se requiere la prestación efectiva del servicio del trabajador, por manera que no hay duda de que se trata de pagos de linaje estrictamente salarial. Por ello, no es válido desalarizarlos. No empece, no se casará el fallo del ad quem pues, en sede de instancia, se hallaría probada la excepción de prescripción, tal cual lo hizo el juzgador de la instancia inicial. El contrato de trabajo terminó el 16 de abril de 2014 (fl.79, anexo). Presentada la demanda el 20 de enero de 2015 (fl.149, digital), el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Cartagena la admitió el 13 de abril de 2015 (fl. 156, digital) y la notificó por estado el 20 siguiente (fl. 157). Sin embargo, la Refinería fue notificada el 18 de enero de 2017 (fl.161) y CBI Colombiana el 18 de octubre de ese año, por conducta concluyente cuando contestó la demanda (fls. 239 a 255 y 283 cdno 1 digital). Así las cosas, se superó con creces el término de un año contado a partir del día siguiente a la notificación del auto admisorio de la demanda, conforme lo exige el artículo 94 del Código General del Proceso, para retrotraer la interrupción de la prescripción a la fecha en que se presentó la demanda». PROCEDIMIENTO LABORAL » DEBERES, PODERES Y RESPONSABILIDAD DEL JUEZ - En los asuntos donde se discute la naturaleza salarial a un pago, la labor del juez del trabajo no se agota en la contemplación del pacto de exclusión salarial con independencia de que el mismo sea expreso, claro, preciso y detallado, pues antes de plegarse a lo allí dispuesto, tiene el deber de confrontar lo convenido con la verdadera esencia del rubro en discusión PROCEDIMIENTO LABORAL » PRESCRIPCIÓN » INTERRUPCIÓN POR PRESENTACIÓN DE LA DEMANDA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Se encuentra probada la excepción de prescripción pues se superó el término de un año contado a partir del día siguiente a la notificación del auto admisorio de la demanda, conforme lo exige el artículo 94 del Código General del Proceso, para retrotraer la interrupción de la prescripción a la fecha en que se presentó la demanda -la demanda se presentó el 20 de enero de 2015, admitida el 13 de abril de 2015 y notificada por estado el 20 siguiente, sin embargo, la Refinería fue notificada el 18 de enero de 2017- Tesis: «Bajo este escenario, es claro que, según los términos de la jurisprudencia de la Sala, los dos mecanismos de interrupción de la prescripción, aunque diferentes son complementarios, en aras de su aplicación armónica. En sentencia CSJ SL5159-2020, se analizó el artículo 90 del Código de Procedimiento Civil, hoy 94 del Código General del Proceso: "1. La prescripción en materia laboral y su interrupción. La prescripción es un modo de adquirir cosas ajenas, o bien, de extinguir las acciones y derechos, por haberse poseído dichas cosas o no haberse ejercido dichas acciones y derechos durante un lapso de tiempo determinado. Es decir, la prescripción extintiva se entiende como una forma de extinción o desaparición de un derecho, real o personal o de una acción, cuando durante un determinado período de tiempo establecido en la ley, no se realizan ciertos actos, a lo que el ordenamiento le atribuye la consecuencia indicada (CSJ SL2501-2018). Esta Sala de la Corte ha señalado que el fenómeno de la prescripción se justifica por razones de orden práctico y que exigen que las relaciones jurídicas no permanezcan inciertas en el tiempo y se solucionen (CSJ SL, 2 may. 2003, rad. 19854). En materia laboral, en la sentencia C-412-1997 la Corte Constitucional indicó que dicha institución jurídica tiene como finalidad “el establecimiento de un término para el ejercicio de la acción laboral concurrente con la función del Estado de garantizar la vigencia y efectividad del principio de seguridad jurídica. Resulta entonces congruente con dicho principio, el imponer límite a la existencia de conflictos para que estos no perduren indefinidamente, siendo resueltos por medios pacíficos entre patronos y trabajadores”. Sin desconocer el espacio fáctico de la acusación y como esta (sic) conmina a la Sala a determinar el momento a partir del cual comienza a contar el término de prescripción de las acreencias laborales reclamadas, es pertinente reiterar que acorde a lo estatuido en los artículos 151 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, 488 y 489 del Código Sustantivo del Trabajo, las acciones correspondientes a los derechos laborales prescriben en tres años que se cuentan a partir del momento en que cada uno se hizo exigible (CSJ SL13155-2016, CSJ SL 1785-2018 y CSJ SL2885-2019), de modo que quien exija una prestación social deberá alegarla en el término establecido, en cuyo caso, basta “el simple reclamo escrito del trabajador recibido por el empleador”, para que por una sola vez se entienda interrumpida y comience a correr de nuevo el término por un lapso igual al inicialmente señalado. Al respecto, esta Sala ha adoctrinado que con ese “reclamo escrito” lo que el legislador pretendió fue que el empleador, ante el eventual inicio de un proceso judicial, hubiese conocido previamente sobre las acreencias que el trabajador pretendía que le fueran canceladas. De modo que ese “simple reclamo por escrito” puede entenderse como cualquier requerimiento o solicitud por escrito que el trabajador hubiese realizado del derecho debidamente determinado y del que el empleador tuviese conocimiento, incluso, en peticiones realizadas ante autoridades judiciales o administrativas que hubiesen quedado plasmadas de forma escritural (CSJ SL, 2 sep. 2020, rad. 55445). Asimismo, es importante tener en cuenta que el artículo 90 del Código de Procedimiento Civil, vigente para la época de los hechos y aplicable a los procesos laborales en virtud de lo dispuesto por el artículo 145 del Estatuto Adjetivo del Trabajo y de la Seguridad Social, contempla la posibilidad que el término de tres años se entienda interrumpido desde la fecha de radicación de la demanda, siempre que el auto admisorio de aquella, o el de mandamiento ejecutivo, según sea al caso, “se notifique al demandado dentro del término de un (1) año contado a partir del día siguiente a la notificación al demandante de tales providencias, por estado o personalmente”. Una vez trascurrido ese tiempo, el efecto solo se producirá con la notificación del auto admisorio. Conforme lo anterior, la prescripción de las acciones laborales puede ser interrumpida a través de dos mecanismos diferentes y no excluyentes: la extrajudicial, mediante la presentación al empleador del simple reclamo escrito por el trabajador respecto de un derecho determinado, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 489 del Código Sustantivo del Trabajo y 151 del Código Procesal del Trabajo; y con la presentación de la demanda, en los términos y condiciones señaladas por el artículo 90 del Código de Procedimiento Civil (CSJ SL, 13 dic. 2001, rad. 16725 y CSJ SL, 15 may. 2012, rad. 38504). […]" Por lo expuesto, los cargos segundo, tercero y cuarto son fundados, pero no prósperos. Por ello, no se imponen costas en sede extraordinaria». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRESCRIPCIÓN » INTERRUPCIÓN - La prescripción puede ser interrumpida a través de dos mecanismos diferentes y no excluyentes: i) Con la presentación de la demanda, conforme a los artículos 90 y 91 del CPC y ii) Extrajudicialmente, con la simple reclamación ante el empleador, situación que debe regirse por los artículos 151 del CPTSS y 489 del CST RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - Interpretación del querer del recurrente en el recurso de casación -flexibilización- Tesis: «Si bien, el petitum de la demanda de casación no es el más adecuado y las acusaciones mezclan cuestionamientos fácticos y jurídicos, la lectura integral de la sustentación del recurso permite entender que el recurrente persigue el quiebre de la decisión del ad quem y la revocatoria de la sentencia de primer grado que declaró probada la excepción de prescripción y absolvió. En su lugar, pide se conceda la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y se ordene el reintegro o la indemnización por despido injusto. También, anhela que se disponga el reajuste de “horas extras, trabajo suplementario, recargos por dominicales y festivos”, se reliquiden las prestaciones sociales, con inclusión de la bonificación de asistencia y se ordene la sanción moratoria del artículo 65 del estatuto laboral». CONSIDERACIONES I: Si bien, el petitum de la demanda de casación no es el más adecuado y las acusaciones mezclan cuestionamientos fácticos y jurídicos, la lectura integral de la sustentación del recurso permite entender que el recurrente persigue el quiebre de la decisión del ad quem y la revocatoria de la sentencia de primer grado que declaró probada la excepción de prescripción y absolvió. En su lugar, pide se conceda la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y se ordene el reintegro o la indemnización por despido injusto. También, anhela que se disponga el reajuste de «horas extras, trabajo suplementario, recargos por dominicales y festivos», se reliquiden las prestaciones sociales, con inclusión de la bonificación de asistencia y se ordene la sanción moratoria del artículo 65 del estatuto laboral. El Tribunal consideró que la estabilidad laboral reforzada de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, torna ineficaz la desvinculación del trabajador, cuando se funda en su condición de salud. Descartó que la decisión de no prorrogar el contrato fuera discriminatoria pues, cuando la notificó, el demandante no tenía dificultades en su salud, ni el patrono estaba enterado de ello. La censura sostiene que el ad quem se equivocó, dado que al momento en que fue notificado de la no prórroga, estaba «incapacitado, o tenía cirugías por practicarse». Por ello no podía terminar el contrato, salvo que existiera razón objetiva, que no es el cumplimiento del plazo fijo pactado. A salvo de la controversia se encuentra que Alveiro Ricardo Torres Gómez y CBI Colombiana S.A., celebraron un «contrato de trabajo a término de obra o labor determinada», a partir del 23 de agosto de 2012 (fls. 36 a 44), para desempeñarse como «carpintero». Que mediante otrosí de 25 de febrero de 2013, por acuerdo entre las partes, el contrato pasó a ser a término fijo de 104 días (fl.cd. 77, anexo), contados a partir de la adenda. Tampoco, que el 10 de enero de 2014 el empleador avisó al trabajador que no prorrogaría el contrato, de suerte que culminaría el 16 de abril siguiente (fl.78, anexo). Precisado lo anterior, la Sala debe resolver si el juzgador de la alzada incurrió en los yerros atribuidos, en tanto coligió que al momento de la terminación de la relación laboral, el actor no estaba cobijado por la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Del examen probatorio se obtiene lo siguiente: La misiva de terminación del contrato de trabajo a «término fijo» de 16 de abril de 2014 (fl.79, anexo), da cuenta de que CBI Colombiana ratificó la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo a Alveiro Torres, debido a ajustes administrativos de la empresa. Según reporte de incidente de trabajo de 21 de abril de 2014 de la aseguradora de riesgos laborales (ARL) Sura (fl.104), la contingencia acaecida el día 8 anterior, no corresponde a la «definición de un accidente de trabajo». La historia clínica del demandante proveniente de la Clínica Cartagena del Mar S.A.S. y las incapacidades de Saludcoop EPS (fls. 94 a 118), registran contusión en la rodilla derecha, generadora de incapacidad por el 8 y 9 de abril de 2014, prorrogada en varias ocasiones, desde el 15 siguiente hasta el 9 de mayo de ese año. Así mismo, que le practicaron una intervención quirúrgica derivada de la mencionada lesión, con incapacidades del 10 de mayo hasta el 8 de julio de 2014. De lo anterior, se infiere que el ad quem incurrió en una imprecisión cuando sostuvo que CBI Colombiana S.A. no tenía que pedir autorización al Ministerio del Trabajo, en tanto estaba acreditado que el vínculo terminó por una causa legal y razón objetiva (lit. c, art. 61 CST). Como lo ha adoctrinado esta Corporación la expiración del plazo legal de culminación de la relación laboral es subjetiva, porque las partes tienen la facultad de finiquitarlo o prorrogarlo. Por ello, «uno de los presupuestos indispensables para dar paso a la estabilidad laboral objeto de estudio es que el estatus de discapacidad del trabajador sea conocido o previsible por el empleador al momento de tomar la decisión de terminar el contrato de trabajo» (CSJ SL1236-2021). Sin embargo, como lo estimó el Tribunal la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo no puede considerarse discriminatoria pues el 10 de enero de 2014, cuando el empleador comunicó al colaborador que el vínculo laboral culminaría el 16 de abril de ese año, aquel no presentaba limitación de ninguna índole. Recuérdese que la «estabilidad laboral reforzada del art. 26 de la Ley 316 de 1997 no busca proteger la afección de salud que puede sufrir el trabajador, sino que su fin es proteger al trabajador de un trato discriminatorio por motivos de discapacidad laboral» (CSJ SL1236-2021). Como se indicó en líneas anteriores y no fue objeto de controversia, el actor y CBI Colombiana con la suscripción de un otrosí modificaron la duración del «contrato de trabajo a término de obra o labor determinada» a uno fijo de 104 días, contados a partir del 25 de febrero de 2013. En esa medida, el plazo de 104 días, inició el 25 de febrero 2013 y culminó el 8 de junio de ese año. La primera prórroga operó a partir del 9 de junio hasta el 20 de septiembre; la segunda, del 21 de septiembre de 2013 al 2 de enero de 2014 y la tercera del 3 de enero de 2014 hasta el 16 de abril de igual año. Este último no fue prorrogado, dado que el 10 de enero de 2014, el empleador avisó al demandante que no prorrogaría el contrato. Por lo expuesto, el cargo primero no resulta próspero. CONSIDERACIONES II: El Tribunal estimó que las bonificaciones de asistencia y HSE tuvieron carácter retributivo, de suerte que se debían colacionar para liquidar prestaciones sociales, aportes a seguridad social, contribuciones parafiscales, indemnización por despido sin justa causa y vacaciones compensadas en dinero. Sin embargo, coligió que era válida la estipulación contractual de la exclusión de las bonificaciones de la base para liquidar trabajo extra, nocturno, dominical, festivo y las vacaciones disfrutadas en tiempo. La censura argumenta que debido al carácter habitual de las bonificaciones de asistencia y HSE, como se extrae de los «volantes de pago» y lo preceptuado en los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, el juez de apelaciones se equivocó al restarles incidencia prestacional. La Sala debe dilucidar si el ad quem erró por haber avalado el pacto de desalarización de las bonificaciones de asistencia y HSE, para calcular el valor del trabajo suplementario y la compensación de vacaciones. Sobre los «criterios para delimitar el salario», en sentencia CSJ SL5159-2018 se discurrió: Atrás se explicó que es salario toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador como consecuencia del servicio prestado u ofrecido. Es decir, todo lo que retribuya su trabajo. Por tanto, no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo. Aunque esta Corporación en algunas oportunidades se ha apoyado en criterios auxiliares tales como la habitualidad del pago (CSJ SL1798-2018) o la proporcionalidad respecto al total de los ingresos (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277), debe entenderse que estas referencias son contingentes y, en últimas, han sido utilizadas para descifrar la naturaleza retributiva de un emolumento. Quiere decir lo anterior, que el criterio conclusivo o de cierre de si un pago es o no salario, consiste en determinar si su entrega tiene como causa el trabajo prestado u ofrecido. De otra forma: si esa ventaja patrimonial se ha recibido como contraprestación o retribución del trabajo. De acuerdo con lo anterior, podrían existir créditos ocasionales salariales, si, en efecto, retribuyen el servicio; también dineros que en función del total de los ingresos representen un porcentaje minúsculo y, sin embargo, sean salario. Por ello, en esta oportunidad, vale la pena insistir en que el salario se define por su destino: la retribución de la actividad laboral contratada. Según el artículo 127 del ordenamiento sustancial del trabajo, es salario «no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor de trabajo suplementario», etcétera. En sentencia CSJ SL1993-2019 se adoctrinó que todo pago recibido por el trabajador se presume salarial, a menos que el empleador demuestre su carácter ocasional o excepcional y, especialmente, que no retribuye directamente el servicio, no por la forma en que se estipuló, sino en función del entorno que lo circunda. De esta manera, añadió, la índole remuneratoria del pago «no emana directamente de la ley, sino que en cada caso deben analizarse los elementos fácticos en aras de establecer cómo se consagró y si con él se retribuyen o no directamente, los servicios prestados». En ese orden, más allá de la forma, denominación o instrumento jurídico que se emplee, la posibilidad de descartar naturaleza salarial a un pago, debe fundarse en evidencia concreta de que, realmente, no retribuyó el servicio prestado (CSJ SL12220-2017). Conviene memorar que la labor del juez del trabajo no se agota en la contemplación del pacto de exclusión salarial vertido en el contrato individual o colectivo. Al margen de que el mismo sea claro, preciso y detallado, antes que plegarse a lo convenido, el operador judicial debe confrontarlo con la verdadera esencia del rubro en discusión. La cláusula 4 del contrato suscrito por las partes el 9 de septiembre de 2013 (fls. 36 a 48, cuad 1, digital), dispone: 4. REMUNERACIÓN: El Empleado tendrá como remuneración una asignación fija o salario básico en la cuantía señalada en la sección B) en pesos colombianos y pagaderos por períodos mensuales vencidos. Dentro de este sueldo mensual se entiende incluido el valor de la remuneración por los días de descanso obligatorio por el correspondiente mes de servicios. Si y sólo si cumple con los términos y requisitos para acceder a ella, el Empleado tendrá derecho a una bonificación mensual cuya causación estará determinada por los siguientes indicadores; (i) el aporte del Empleado en el cumplimiento del cronograma de su equipo de trabajo y (ii) el desempeño del Empleado y de su equipo de trabajo en las disposiciones de Higiene, Salud y Medio Ambiente ("HSE"). (i) Aporte del Empleado en el Cumplimiento del Cronograma de su Equipo de Trabajo El aporte del Empleado en el cumplimiento del cronograma de su equipo de trabajo será determinado mensualmente por la puntualidad, la asistencia y la permanencia en el puesto de trabajo, con base en los siguientes criterios: • Se tendrá por falta de puntualidad el retardo de quince (15) minutos o más en la hora de entrada. • Se tendrá como asistencia injustificada la que se produzca sin mediar permiso previamente autorizado o que no corresponda a una causal de ausencia de las previstas en la legislación laboral vigente. • Se tendrá por retiro injustificado el que se produzca antes de la hora de salida y sin autorización del superior jerárquico. El trabajador tendrá derecho a la bonificación, de acuerdo con el siguiente cuadro: (ii) Desempeño en HSE El trabajador tendrá derecho a la bonificación, de acuerdo con el siguiente cuadro: • Las fatalidades que afecten este indicador serán únicamente las que ocurran con ocasión del desarrollo de actividades de tipo laboral y que no estén provocadas por terceros (Ej. Atentados o actos terroristas) ni derivadas de la condición de salud de los trabajadores ni las producidas por agentes externos a la condición de trabajo. • Las fatalidades que afectan este indicador serán las que le ocurran a cualquier trabajador directo de REFICAR S. A., sus contratistas o subcontratistas, o la Empresa, que se encuentre laborando físicamente en las instalaciones objeto del proyecto de expansión de REFICAR. • Las observaciones de no conformidad de HSE atribuibles al Trabajador son definidas como cualquiera de las siguientes situaciones que podrán ser detectadas y documentadas en las auditorías formales de HSE y en las caminatas gerenciales de REFICAR: (i) no uso o uso incorrecto de elementos de protección personal; (ii) procedimientos ejecutados sin el correspondiente análisis de riesgo debidamente documentado; y (iii) deficiente orden y aseo en el sitio de trabajo. Los porcentajes de la bonificación por desempeño del Empleado y su equipo de trabajo en las disposiciones de HSE, se aplicarán sobre el valor de la bonificación resultante del aporte del Empleado en el cumplimiento del cronograma de su equipo de trabajo. Esta bonificación, de llegar a causarse, será calculada y pagada por mes laborado o proporcionalmente por el tiempo de servicio, no hace parte de la remuneración ordinaria. En consecuencia, esta bonificación no integrará la base de liquidación de ninguna acreencia que tenga como referencia la remuneración o salario ordinario, específicamente, recargos por trabajo suplementario, nocturno, dominical, festivo y las vacaciones disfrutadas en tiempo; mientras que será tenida en cuenta para efectos del cálculo de prestaciones sociales-cesantías, intereses y primas de servicios- aportes a la seguridad social, contribuciones parafiscales, indemnización por despido sin justa causa y vacaciones compensadas en dinero. Según la política salarial de Reficar (fls. 149 a 159, digital cd 205), dichas bonificaciones se tendrían en cuenta para liquidar el auxilio de cesantía y sus intereses y las primas de servicios, los aportes a seguridad social, las contribuciones parafiscales, la indemnización por despido sin justa causa y las vacaciones compensadas en dinero; empero, «[…] no integrará la base de liquidación de ninguna acreencia del Empleado que tenga como referencia la remuneración o salario ordinario, específicamente por trabajo suplementario, nocturno, dominical, festivo y vacaciones disfrutadas en tiempo». De los volantes de pago (fls. 89 a 111, anexo digital), se desprende que la remuneración estaba conformada por un salario ordinario y una bonificación de asistencia, condicionada al aporte del empleado en el cumplimiento del cronograma de su equipo de trabajo y al desempeño HSE, como se lee en la cláusula 4 del contrato de trabajo. De esta suerte, es claro que para causar las bonificaciones de asistencia y HSE se requiere la prestación efectiva del servicio del trabajador, por manera que no hay duda de que se trata de pagos de linaje estrictamente salarial. Por ello, no es válido desalarizarlos. No empece, no se casará el fallo del ad quem pues, en sede de instancia, se hallaría probada la excepción de prescripción, tal cual lo hizo el juzgador de la instancia inicial. El contrato de trabajo terminó el 16 de abril de 2014 (fl.79, anexo). Presentada la demanda el 20 de enero de 2015 (fl.149, digital), el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Cartagena la admitió el 13 de abril de 2015 (fl. 156, digital) y la notificó por estado el 20 siguiente (fl. 157). Sin embargo, la Refinería fue notificada el 18 de enero de 2017 (fl.161) y CBI Colombiana el 18 de octubre de ese año, por conducta concluyente cuando contestó la demanda (fls. 239 a 255 y 283 cdno 1 digital). Así las cosas, se superó con creces el término de un año contado a partir del día siguiente a la notificación del auto admisorio de la demanda, conforme lo exige el artículo 94 del Código General del Proceso, para retrotraer la interrupción de la prescripción a la fecha en que se presentó la demanda. Bajo este escenario, es claro que, según los términos de la jurisprudencia de la Sala, los dos mecanismos de interrupción de la prescripción, aunque diferentes son complementarios, en aras de su aplicación armónica. En sentencia CSJ SL5159-2020, se analizó el artículo 90 del Código de Procedimiento Civil, hoy 94 del Código General del Proceso: La prescripción en materia laboral y su interrupción. La prescripción es un modo de adquirir cosas ajenas, o bien, de extinguir las acciones y derechos, por haberse poseído dichas cosas o no haberse ejercido dichas acciones y derechos durante un lapso de tiempo determinado. Es decir, la prescripción extintiva se entiende como una forma de extinción o desaparición de un derecho, real o personal o de una acción, cuando durante un determinado período de tiempo establecido en la ley, no se realizan ciertos actos, a lo que el ordenamiento le atribuye la consecuencia indicada (CSJ SL2501-2018). Esta Sala de la Corte ha señalado que el fenómeno de la prescripción se justifica por razones de orden práctico y que exigen que las relaciones jurídicas no permanezcan inciertas en el tiempo y se solucionen (CSJ SL, 2 may. 2003, rad. 19854). En materia laboral, en la sentencia C-412-1997 la Corte Constitucional indicó que dicha institución jurídica tiene como finalidad «el establecimiento de un término para el ejercicio de la acción laboral concurrente con la función del Estado de garantizar la vigencia y efectividad del principio de seguridad jurídica. Resulta entonces congruente con dicho principio, el imponer límite a la existencia de conflictos para que estos no perduren indefinidamente, siendo resueltos por medios pacíficos entre patronos y trabajadores». Sin desconocer el espacio fáctico de la acusación y como esta (sic) conmina a la Sala a determinar el momento a partir del cual comienza a contar el término de prescripción de las acreencias laborales reclamadas, es pertinente reiterar que acorde a lo estatuido en los artículos 151 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, 488 y 489 del Código Sustantivo del Trabajo, las acciones correspondientes a los derechos laborales prescriben en tres años que se cuentan a partir del momento en que cada uno se hizo exigible (CSJ SL13155-2016, CSJ SL 1785-2018 y CSJ SL2885-2019), de modo que quien exija una prestación social deberá alegarla en el término establecido, en cuyo caso, basta «el simple reclamo escrito del trabajador recibido por el empleador», para que por una sola vez se entienda interrumpida y comience a correr de nuevo el término por un lapso igual al inicialmente señalado. Al respecto, esta Sala ha adoctrinado que con ese «reclamo escrito» lo que el legislador pretendió fue que el empleador, ante el eventual inicio de un proceso judicial, hubiese conocido previamente sobre las acreencias que el trabajador pretendía que le fueran canceladas. De modo que ese «simple reclamo por escrito» puede entenderse como cualquier requerimiento o solicitud por escrito que el trabajador hubiese realizado del derecho debidamente determinado y del que el empleador tuviese conocimiento, incluso, en peticiones realizadas ante autoridades judiciales o administrativas que hubiesen quedado plasmadas de forma escritural (CSJ SL, 2 sep. 2020, rad. 55445). Asimismo, es importante tener en cuenta que el artículo 90 del Código de Procedimiento Civil, vigente para la época de los hechos y aplicable a los procesos laborales en virtud de lo dispuesto por el artículo 145 del Estatuto Adjetivo del Trabajo y de la Seguridad Social, contempla la posibilidad que el término de tres años se entienda interrumpido desde la fecha de radicación de la demanda, siempre que el auto admisorio de aquella, o el de mandamiento ejecutivo, según sea al caso, «se notifique al demandado dentro del término de un (1) año contado a partir del día siguiente a la notificación al demandante de tales providencias, por estado o personalmente». Una vez trascurrido ese tiempo, el efecto solo se producirá con la notificación del auto admisorio. Conforme lo anterior, la prescripción de las acciones laborales puede ser interrumpida a través de dos mecanismos diferentes y no excluyentes: la extrajudicial, mediante la presentación al empleador del simple reclamo escrito por el trabajador respecto de un derecho determinado, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 489 del Código Sustantivo del Trabajo y 151 del Código Procesal del Trabajo; y con la presentación de la demanda, en los términos y condiciones señaladas por el artículo 90 del Código de Procedimiento Civil (CSJ SL, 13 dic. 2001, rad. 16725 y CSJ SL, 15 may. 2012, rad. 38504). […] Por lo expuesto, los cargos segundo, tercero y cuarto son fundados, pero no prósperos. Por ello, no se imponen costas en sede extraordinaria.

SCLAJPT-10 V.00 JORGE PRADA SÁNCHEZ Magistrado ponente SL819-2024 Radicación n.° 98456 Acta 12 Bogotá, D. C., diecisiete (17) de abril de dos mil veinticuatro (2024). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por ALVEIRO RICARDO TORRES GÓMEZ contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, el 20 de mayo de 2022, en el proceso que adelantó contra CBI COLOMBIANA S.A., EN LIQUIDACIÓN JUDICIAL, y REFINERÍA DE CARTAGENA S.A.S., REFICAR, al que fue llamado en garantía COMPAÑÍA ASEGURADORA DE FIANZAS S.A. CONFIANZA S.A. y LIBERTY SEGUROS S.A. No se reconoce personería a Héctor Mauricio Medina Casas, ni a Germán Andrés Cajamarca Castro, para actuar como apoderados de Liberty Seguros S.A., toda vez que no aportaron copia de la tarjeta profesional que acredita la calidad de abogados, ni el certificado de existencia y representación legal de la aseguradora.

Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 2 Se reconoce personería a la abogada Beatriz Eugenia Vélez Vengoechea, para actuar como apoderada de la Refinería de Cartagena S.A. Reficar. I.

ANTECEDENTES Alveiro Ricardo Torres Gómez convocó a juicio a CBI Colombiana S.A. y a la Refinería de Cartagena S.A., Reficar, para que se declarara la existencia de un contrato de trabajo por duración de obra o labor con la primera sociedad, ejecutado desde el 23 de agosto de 2012 hasta el 16 de abril de 2014, cuando fue terminado «sin autorización del Ministerio del Trabajo, no obstante encontrarse incapacitado».

Pidió el reintegro al cargo que ocupaba o, a uno igual o superior categoría, y se condenara solidariamente a las demandadas a pagarle los salarios y las prestaciones sociales dejados de percibir durante el tiempo de la desvinculación, los aportes a seguridad social y la indemnización de 180 días de salario, de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En subsidio, solicitó la indemnización por despido injusto, los salarios hasta la terminación de la obra denominada «proyecto de Expansión de la Refinería de Cartagena» o hasta el «69.4%» de avance de la misma. También, el pago del trabajo suplementario, dominicales, festivos y compensatorios, la devolución de $895.745 que le descontaron, el bono de asistencia «como factor salarial y por lo tanto a la reliquidación de sus prestaciones sociales Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 3 definitivas».

Finalmente, la indemnización moratoria del artículo 65 del estatuto del trabajo (fls.5 a 35, cdno 1 digital). Informó que el 23 de agosto de 2012 se vinculó a CBI Colombiana S.A., para ejecutar las actividades «inherentes, accesorias, conexas, dependientes y consecuentes al oficio designado, en la disciplina Civil-Concreto», por el término de duración de la obra o hasta el 69.4% del proyecto de expansión de la Refinería de Cartagena, que celebraron las demandadas, a cambio de una remuneración que, en 2014, ascendió a $1.739.362 por salario básico y $782.708 por bonificación de asistencia; adicionalmente, su remuneración fue superior al ingreso base de cotización (IBC) reportado al sistema integral de seguridad social, y que no le pagaron dominicales, festivos ni compensatorios.

Relató que el 8 de abril de 2014, sufrió un accidente de trabajo que le causó una «contusión en la rodilla», con incapacidad de 4 días, prorrogada en varias ocasiones, hasta el 4 de mayo de ese año y del 10 siguiente hasta el 8 de julio del mismo año. Sin embargo, el empleador terminó el contrato de trabajo el 16 de abril de 2014, sin autorización del Ministerio del Trabajo.

Reficar rechazó las pretensiones y formuló las excepciones de inexistencia de las obligaciones y prescripción. Anotó que no existía «elemento circunstancial» que configurara la solidaridad del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, pues «no se trata simplemente de ser la codemandada un “contratista”, para que se logre imputar Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 4 con éxito la condición de deudor solidario de determinadas acreencias laborales».

(fls. 167 a 173, cdno. 1 digital) CBI Colombiana S.A. no se opuso a la declaración de existencia del vínculo laboral, sus extremos temporales, ni la relación contractual con Reficar, pero sí a las demás aspiraciones del actor. Formuló las excepciones de buena fe, inexistencia de las obligaciones, prescripción y pago (fls. 239 a 255, cuad I digital).

Precisó que la bonificación de asistencia era un beneficio extralegal condicionado a «ciertos ítems o indicadores a los que no se podría acceder únicamente por la prestación del servicio del trabajador», de suerte que no tenía naturaleza salarial. También, adujo que no era necesario pedir autorización al Ministerio del Trabajo, dado que la terminación del contrato fue avisada con suficiente antelación y no se relacionó con el estado de salud del actor.

Mediante auto de 21 de mayo de 2018 (fls. 299 a 300, cuad 1 digital), el a quo admitió el llamamiento en garantía a la Compañía Aseguradora de Finanzas S.A. Confianza S.A. y a Liberty Seguros S.A. La segunda, se opuso a las aspiraciones de la demanda y al llamamiento en garantía. Formuló las excepciones de inexistencia de despido sin justa causa y de solidaridad, improcedencia de la sanción moratoria, «COADYUVANCIA DE LA EXCEPCIÓN DE FALTA DE COMPETENCIA POR RAZÓN DE FALTA DE AGOTAMIENTO DE LA VIA GUBERNATIVA COMO REQUISITO DE Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 5 PROCEDIBILIDAD DE LA ACCIÓN», prescripción, «FALTA DE CUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS PARA AFECTAR LA PÓLIZA DE CUMPLIMIENTO EX000898», «IMPROCEDENCIA DEL PAGO DEL SINIESTRO POR PARTE DE LIBERTY SEGUROS S.A. a REFICAR S.A.», «SUMA ASEGURADA COMO LÍMITE MÁXIMO DE LA RESPONSABILIDAD DE LA ASEGURADORA», «DISMINUCION DEL VALOR ASEGURADO DE LA PÓLIZA Nº EX000898 EXPEDIDA POR CONFIANZA S.A.», «LIMITE DEL PORCENTAJE DEL RIESGO A CARGO DE LIBERTY SEGUROS S.A.» y «LA RESPONSABILIDAD INDEMNIZATORIA DEL ASEGURADOR NO PUEDE CONSTITUIRSE EN FUENTE DE ENRIQUECIMIENTO» (fls. 2 a 11 y 12 a 20 cdno. 2 digital).

Expuso que el 16 de julio de 2010, celebró con Confianza S.A. un contrato de coaseguro con el objeto de amparar el pago de los perjuicios derivados del incumplimiento de las obligaciones asumidas por CBI Colombiana S.A. con Reficar. Agregó que el porcentaje de valor asegurado que, eventualmente, asumiría sería del 19.3%, según póliza de cumplimiento EX000898.

Confianza S.A. se abstuvo de pronunciarse sobre las pretensiones y se opuso al llamamiento en garantía. Planteó las excepciones de «AUSENCIA DE COBERTURA DE LA INDEMNIZACION MORATORIA, ASI COMO DE CUALQUIER OTRA INDEMNIZACIÓN DIFERENTE A LA DEL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA (ART.64 C.S.T.)», y «COASEGURO» (fls. 29 a 39 y 12 a 20 cdno. 2 digital).

Adujo que en el contrato de seguro se estipuló que el único riesgo que cubría la póliza de cumplimiento era la indemnización por despido injusto. Añadió que en el Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 6 convenio de coaseguro que suscribió con Liberty Seguros S.A., se convino que aquella respondería en un 19.30% y Confianza S.A. en el restante 80.70%.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El 16 de septiembre de 2019, el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Cartagena (fl.96, cuad. 2 digital), decidió: Primero: Declarar probada la excepción de prescripción sobre las pretensiones correspondientes al pago de los dominicales, festivos, compensatorios y reliquidación de acreencias laborales, con base a la inclusión del bono asistencia. Segundo: Absolver a las demandadas y a las llamadas en garantía de todas las pretensiones (…).

Tercero: Costas en esta instancia a cargo de la parte demandante (…). […]. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver la alzada promovida por el demandante, el Tribunal revocó el numeral 1 de la decisión del a quo. En su lugar, negó «la incidencia salarial de la bonificación de asistencia para la liquidación de dominicales, festivos [y] compensatorios».

Confirmó en lo demás e impuso costas al apelante (fls. 196 a 209, cdno Tribunal, digital). En lo que interesa al recurso extraordinario, como marco normativo y jurisprudencial acudió a los artículos 65, 127 y 128 del estatuto laboral y las sentencias CSJ SL4430- Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 7 2014, CSJ SL1360-2018, CSJ SL17728-2016, CSJ SL711- 2021, CSJ SL5159-2018 y CSJ SL4096-2019.

No halló controversial la existencia del contrato de trabajo por obra o labor determinada, entre el actor y CBI Colombiana S.A., mutado a término fijo inferior a un año, ejecutado del 23 de agosto de 2012 al 16 de abril de 2014, para desempeñarse como «carpintero» (fl.35 a 47). Explicó que el principio de estabilidad laboral contenido en los artículos 13 y 53 Superior, cobija a aquellos trabajadores que padezcan algún grado de limitación; sin embargo, ello no significa que sea perenne o que impida al empleador dar por terminado el contrato de trabajo.

Además, la «discapacidad» debía entenderse como la «necesidad de adoptar medidas especiales para salvaguardar el derecho al trabajo que se encuentra en cabeza de estas personas, por cuanto se hallan en una condición de debilidad manifiesta respecto a los demás». Recordó que la Sala de Casación Laboral ha enseñado que para ser beneficiario de la protección, no es necesario tener un dictamen o carnet que identifique al trabajador como una persona en condición de discapacidad (art. 5 de la Ley 361 de 1997).

Por ello, dijo, aplicaba a quienes acreditaran una «discapacidad médicamente calificada por los órganos competentes como para las personas que se hallen en condición de debilidad manifiesta por una condición de salud», al margen de que el despido se produzca «durante el transcurso de una incapacidad por enfermedad general o, si Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 8 ocurre después, en circunstancias de las que se puede inferir que la persona no ha recobrado plenamente su estado de salud».

Por lo anterior, acotó, la prohibición de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 protege a los trabajadores que tienen una limitación; además, debe probarse que el empleador tenía conocimiento de esa condición de salud o discapacidad. Tras mencionar la sentencia CSJ SL1360-2018, que adoctrinó que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre la ocurrencia real de la causa alegada, encontró que CBI Colombiana S.A. informó al trabajador sobre la decisión de no prorrogar el contrato el 10 de enero de 2014 (fl. 48).

Estimó: El demandante tuvo un incidente de trabajo el día 8 de abril de 2014, tal como se acredita con la documental visible a folio 83 de la ARL SURA, donde informa que “el evento no corresponde con la definición de un accidente de trabajo, de acuerdo con los lineamientos de la legislación vigente”; que le fue prescrita incapacidad por 2 días, del 8 al 9 de abril de 2014; que luego fue incapacitado del 15 al 27 de abril de 2014, es decir, por 13 días más. De las pruebas arrimadas al plenario no encuentra la Sala que el demandante durante el desarrollo de la relación laboral se encontrara en estado de debilidad manifiesta que no le permitiera desarrollar las labores para las cuales fue contratado.

Recientemente, la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL2586-2020 concluyó que, si bien la expiración del plazo pactado es un modo legal de terminación del vínculo laboral, conforme al literal c del artículo 61 del CST, ello no traduce que éste sea objetivo, por no ser un “suceso natural”, sino que media la voluntad de una o ambas partes para dar por terminado el Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 9 contrato, manifestada con una antelación no inferior a 30 días, so pena de la continuidad de su vigencia. Explicó que la garantía de estabilidad laboral reforzada por condición de discapacidad no era restrictiva para los contratos a término indefinido, sino que operaba para todas las modalidades contractuales.

Y que en los contratos a término fijo el empleador debía demostrar que la determinación de no renovar el contrato de trabajo fue objetiva y sustentada, «siendo necesario acreditar la desaparición efectiva de las actividades y procesos contratados», es decir, que en realidad la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial y solo así enervaría la presunción de despido discriminatorio.

Acogió el precedente jurisprudencial referenciado, para concluir que CBI Colombiana S.A. no tenía que pedir autorización al Ministerio del Trabajo, en tanto estaba acreditado que el vínculo terminó por una causa legal y razón objetiva. También, descartó que la decisión de no prorrogar el contrato hubiera sido discriminatoria pues, al momento del preaviso, el accionante no presentaba limitación alguna, «por cuanto solo en esos eventos es que se está obligado a brindar la protección de estabilidad laboral».

Luego de examinar los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo de Trabajo y la sentencia CSJ SL5159-2018, expuso que las partes tenían la posibilidad de acordar libremente cuáles conceptos, beneficios, bonificaciones o auxilios, habituales u ocasionales, podían constituir salario, pero los operadores judiciales debían definir su naturaleza.

Dedujo incorrecto restar connotación retributiva a un pago que ostenta naturaleza salarial, «sino que debe analizarse en cada caso en particular; pues la misma Corte Suprema ha indicado que, incluso aquellos que generalmente no se consideran salario, como alimentación, prima de navidad, Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 10 entre otros, de no haber pactado un acuerdo sobre que no son salario podría plantearse su discusión» (…).

Agregó que: Por regla general los ingresos que reciben los trabajadores son salario, a menos que el empleador demuestre su destinación específica, es decir, que su entrega obedece a una causa distinta a la prestación del servicio. Lo anterior, hace justicia al hecho de que el empresario es el dueño de la información y quien diseña los planes de beneficios, de allí que se encuentre en una mejor posición probatoria para acreditar la destinación específica de los beneficios no salariales, como podría ser cubrir una contingencia, satisfacer una necesidad particular del empleado, facilitar sus funciones o elevar su calidad de vida.

Halló que las partes acordaron en la cláusula 4 del contrato de trabajo, que el trabajador tenía derecho a una asignación fija o salario básico y a una bonificación mensual, con base en 2 indicadores. El primero, el aporte del empleado en el cumplimiento del cronograma de su equipo de trabajo y, el segundo, el cumplimiento del empleado y su equipo de las disposiciones de higiene, salud y medio ambiente (HSE).

Aseveró que en dicha cláusula se estipuló que las bonificaciones no integrarían la base de liquidación de recargos por trabajo suplementario, nocturno, dominical, festivo y vacaciones disfrutadas en tiempo; empero, si lo serían para calcular la cesantía y sus intereses, primas de servicio, aportes a la seguridad social, contribuciones parafiscales, indemnización por despido injusto y vacaciones compensadas en dinero.

También, se acordó que, de llegar a causarse, sería calculada y pagada por mes laborado o proporcionalmente por el tiempo de servicio. Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 11 Tras considerar que de los volantes de pago se extraía la habitualidad del bono de asistencia y HSE, y que eran retributivos del servicio, destacó la presencia de un pacto de exclusión que no pretendió quitar carácter salarial a esos pagos que evidentemente tenían tal connotación. Agregó que el convenio consistió en excluirlo de la base para liquidar los recargos por trabajo suplementario, nocturno, dominical, festivo y las vacaciones disfrutadas en tiempo.

Estimó que ello se ceñía a una de las hipótesis de desalarización enseñadas por la jurisprudencia, en cuanto a que «a pesar de ser retributivo del servicio, no se desconoció la naturaleza salarial del pago, sino que se determinó no tenerlo en cuenta para ciertos pagos (trabajo suplementario y vacaciones disfrutadas en tiempo)». Discurrió: Descendiendo al caso en concreto, se tiene que el demandante durante el desarrollo de la relación laboral recibió el pago de la bonificación de asistencia, en una suma variable, tal como se aprecia en los volantes de pago aportados con la contestación visible en el cd visible a folio 205 del expediente; que el acuerdo nunca desconoció la naturaleza salarial del bono, sino que restó su incidencia para liquidar otros pagos, válido bajo la interpretación y alcance del artículo 128 del CST, que dicho sea de paso, lo hicieron frente a los conceptos de menor incidencia, recuérdese que la bonificación sí era tenida en cuenta para el cálculo de prestaciones sociales (cesantías, intereses y primas de servicio), aportes a la seguridad social, contribuciones parafiscales, indemnización por despido sin justa causa y vacaciones compensadas en dinero, conceptos a todas luces de mayor notabilidad.

A la anterior conclusión, arribó en virtud de lo preceptuado por el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, el principio de autonomía de la voluntad, y a lo Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 12 expuesto en el fallo CSJ STL11582-2020. Se abstuvo de analizar la solidaridad de Reficar y la prescripción. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, fue concedido por el Tribunal y admitido por la Corte.

Se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia gravada, para que, en sede de instancia, confirme la de primer grado, en lo que concierne « a la incidencia salarial de la bonificación de asistencia para el pago de dominicales, festivos, compensatorios y reliquidación de acreencias laborales» y la revoque, en cuanto absolvió de las demás «pretensiones solicitadas en la demanda» y, en su lugar, condene por dichos conceptos.

Por la causal primera de casación, formula 4 cargos replicados por Liberty Seguros S.A, dentro del término legal. Reficar presentó oposición extemporánea. Los cargos 2, 3 y 4 se resolverán conjuntamente pues, aunque se dirigen por diferentes vías, presentan similitud en la proposición jurídica, argumentación y propósito. VI. CARGO PRIMERO Acusa violación indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en relación con los artículos 13 y 48 de la Constitución Política.

Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 13 Atribuye comisión de los siguientes errores de hecho: 1. No dar por demostrado, estándolo, que para la fecha de la terminación del contrato de trabajo mi mandante tenía una condición de salud que impedía significativamente su desempeño laboral. 2. No dar por demostrado, estándolo, que la demandada no solicitó autorización al ministerio del trabajo para terminar el contrato de trabajo que la ató con el demandante. 3.

No dar por demostrado, estándolo, que la terminación del contrato de trabajo que ató a mi representado con la demandada devino en un acto discriminatorio. Denuncia apreciación errónea de la carta de terminación del contrato (fl.38), el reporte de accidente de trabajo (fl.83) y las incapacidades del 8 al 9 y del 15 al 27 de abril de 2014. Expone que el Tribunal desconoció el precedente en materia de «protección foral por estado de debilidad manifiesta por salud», contenido en la sentencia CC SU087-2022.

Para mejor explicar, elabora el siguiente cuadro: Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido que existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.

(b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 14 anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido.

Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental. (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad.

(c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL. Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%. (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto.

Sostiene que es una persona de especial protección constitucional, pues cuando fue preavisado y a la terminación del contrato estaba «incapacitado, o tenía cirugías por practicarse», por manera que la relación no podía finalizar, salvo que mediara una justificación objetiva que no es el «cumplimiento del plazo fijo pactado». Dice que el empleador debió verificar si subsistían las causas que dieron origen al contrato de trabajo.

VII. RÉPLICA Liberty Seguros S.A. se opone conjuntamente a la prosperidad de los cargos. Glosa la técnica del recurso y estima improcedente deducir responsabilidad solidaria, porque las actividades de CBI Colombiana son ajenas a las Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 15 de Reficar. Agrega que en la póliza de aseguramiento se excluyó «el pago de derechos laborales extralegales, así como las indemnizaciones moratorias del artículo 65 del C.S.T. y del artículo 99 de la Ley 50 de 1990».

VIII. CONSIDERACIONES Si bien, el petitum de la demanda de casación no es el más adecuado y las acusaciones mezclan cuestionamientos fácticos y jurídicos, la lectura integral de la sustentación del recurso permite entender que el recurrente persigue el quiebre de la decisión del ad quem y la revocatoria de la sentencia de primer grado que declaró probada la excepción de prescripción y absolvió. En su lugar, pide se conceda la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y se ordene el reintegro o la indemnización por despido injusto.

También, anhela que se disponga el reajuste de «horas extras, trabajo suplementario, recargos por dominicales y festivos», se reliquiden las prestaciones sociales, con inclusión de la bonificación de asistencia y se ordene la sanción moratoria del artículo 65 del estatuto laboral. El Tribunal consideró que la estabilidad laboral reforzada de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, torna ineficaz la desvinculación del trabajador, cuando se funda en su condición de salud.

Descartó que la decisión de no prorrogar el contrato fuera discriminatoria pues, cuando la notificó, el demandante no tenía dificultades en su salud, ni el patrono estaba enterado de ello. Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 16 La censura sostiene que el ad quem se equivocó, dado que al momento en que fue notificado de la no prórroga, estaba «incapacitado, o tenía cirugías por practicarse».

Por ello no podía terminar el contrato, salvo que existiera razón objetiva, que no es el cumplimiento del plazo fijo pactado. A salvo de la controversia se encuentra que Alveiro Ricardo Torres Gómez y CBI Colombiana S.A., celebraron un «contrato de trabajo a término de obra o labor determinada», a partir del 23 de agosto de 2012 (fls. 36 a 44), para desempeñarse como «carpintero».

Que mediante otrosí de 25 de febrero de 2013, por acuerdo entre las partes, el contrato pasó a ser a término fijo de 104 días (fl.cd. 77, anexo), contados a partir de la adenda. Tampoco, que el 10 de enero de 2014 el empleador avisó al trabajador que no prorrogaría el contrato, de suerte que culminaría el 16 de abril siguiente (fl.78, anexo).

Precisado lo anterior, la Sala debe resolver si el juzgador de la alzada incurrió en los yerros atribuidos, en tanto coligió que al momento de la terminación de la relación laboral, el actor no estaba cobijado por la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Del examen probatorio se obtiene lo siguiente: La misiva de terminación del contrato de trabajo a «término fijo» de 16 de abril de 2014 (fl.79, anexo), da cuenta de que CBI Colombiana ratificó la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo a Alveiro Torres, debido a ajustes administrativos de la empresa.

Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 17 Según reporte de incidente de trabajo de 21 de abril de 2014 de la aseguradora de riesgos laborales (ARL) Sura (fl.104), la contingencia acaecida el día 8 anterior, no corresponde a la «definición de un accidente de trabajo». La historia clínica del demandante proveniente de la Clínica Cartagena del Mar S.A.S. y las incapacidades de Saludcoop EPS (fls. 94 a 118), registran contusión en la rodilla derecha, generadora de incapacidad por el 8 y 9 de abril de 2014, prorrogada en varias ocasiones, desde el 15 siguiente hasta el 9 de mayo de ese año. Así mismo, que le practicaron una intervención quirúrgica derivada de la mencionada lesión, con incapacidades del 10 de mayo hasta el 8 de julio de 2014.

De lo anterior, se infiere que el ad quem incurrió en una imprecisión cuando sostuvo que CBI Colombiana S.A. no tenía que pedir autorización al Ministerio del Trabajo, en tanto estaba acreditado que el vínculo terminó por una causa legal y razón objetiva (lit. c, art. 61 CST). Como lo ha adoctrinado esta Corporación la expiración del plazo legal de culminación de la relación laboral es subjetiva, porque las partes tienen la facultad de finiquitarlo o prorrogarlo.

Por ello, «uno de los presupuestos indispensables para dar paso a la estabilidad laboral objeto de estudio es que el estatus de discapacidad del trabajador sea conocido o previsible por el empleador al momento de tomar la decisión de terminar el contrato de trabajo» (CSJ SL1236-2021). Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 18 Sin embargo, como lo estimó el Tribunal la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo no puede considerarse discriminatoria pues el 10 de enero de 2014, cuando el empleador comunicó al colaborador que el vínculo laboral culminaría el 16 de abril de ese año, aquel no presentaba limitación de ninguna índole.

Recuérdese que la «estabilidad laboral reforzada del art. 26 de la Ley 316 de 1997 no busca proteger la afección de salud que puede sufrir el trabajador, sino que su fin es proteger al trabajador de un trato discriminatorio por motivos de discapacidad laboral» (CSJ SL1236-2021). Como se indicó en líneas anteriores y no fue objeto de controversia, el actor y CBI Colombiana con la suscripción de un otrosí modificaron la duración del «contrato de trabajo a término de obra o labor determinada» a uno fijo de 104 días, contados a partir del 25 de febrero de 2013.

En esa medida, el plazo de 104 días, inició el 25 de febrero 2013 y culminó el 8 de junio de ese año. La primera prórroga operó a partir del 9 de junio hasta el 20 de septiembre; la segunda, del 21 de septiembre de 2013 al 2 de enero de 2014 y la tercera del 3 de enero de 2014 hasta el 16 de abril de igual año. Este último no fue prorrogado, dado que el 10 de enero de 2014, el empleador avisó al demandante que no prorrogaría el contrato.

Por lo expuesto, el cargo primero no resulta próspero. Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 19 IX. CARGO SEGUNDO Por vía directa, acusa infracción directa del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el 14 de la Ley 50 de 1990, en relación con los cánones 25 y 53 de la Constitución Política. Asevera que el Tribunal no podía convalidar la exclusión salarial de las «bonificaciones», con sustento en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, en la medida en que retribuyeron directamente el servicio prestado y se habían «pactado en el salario fijo».

Añade que se trató de pagos generados en la puntualidad y asistencia al sitio de labores, de suerte que el fallador debió aplicar el artículo 127 del ordenamiento sustantivo laboral, a más que la enjuiciada no infirmó la presunción del carácter salarial del pago. Transcribe apartes de la sentencia la CSJ SL1466-2022. X. CARGO TERCERO Acusa violación directa, por aplicación indebida, del artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el 15 de la Ley 50 de 1990, en relación con los cánones 25 y 53 de la Constitución Política.

Sostiene que el ad quem estimó que el artículo 128 del estatuto laboral, facultaba a las partes para «restarle eficacia salarial a un pago siempre que respete al salario mínimo, y no se trate de una remuneración directa del servicio». Lo anterior, Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 20 dice, no se ciñe a la exégesis que la Sala ha dado a la norma.

Cita pasajes de la sentencia CSJ 1466-2022. Aduce que a los pagos que en su esencia son salario, no se les puede restar esa naturaleza, aunque sean pactados como remuneración «indirecta». Por ello, dice, el fallador de segundo nivel coligió equivocadamente que la bonificación por asistencia no hacía parte de la base salarial. XI. CARGO CUARTO Denuncia violación indirecta, por aplicación indebida, del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, en relación con el 12, 14, 24, 43, 128, 139 y 65 del mismo ordenamiento, 13 y 53 de la Constitución Política, 51, 52, 60, 61, 77 y 145 del Código Procesal del Trabajo y 164 a 167 del Código General del Proceso.

Endilga como errores de hecho: 1. No dar por demostrado, estándolo, que los pagos efectuados por la empresa CBI Colombiana S.A. a favor del demandante, denominado bonificación de asistencia, constituye esencialmente parte del salario. 2. Dar por demostrado contra el tenor literal del contrato de trabajo que el empleador no pretendió desconocer la incidencia salarial del pago denominado Bonificación de asistencia. 3.

Dar por demostrado que existió un pacto de exclusión salarial válido entre el empleador y el trabajador, en virtud del cual un pago esencialmente salarial como lo era la bonificación de asistencia podía ser desatendido en el ejercicio de calcular los pagos correspondientes a horas extras, trabajo suplementario, recargos por dominicales y festivos y vacaciones.

Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 21 Imputa apreciación errónea del contrato de trabajo y su liquidación, la contestación a la demanda inicial, la política salarial de Reficar y los certificados de aportes a cesantías y al sistema de seguridad social. Dice que la Corte tiene adoctrinado que el binomio «salario-prestación personal del servicio», es el objeto esencial del contrato de trabajo y, por consiguiente, los pagos que realiza el empleador al trabajador, por regla general, son retributivos, a menos que sea evidente que tienen una finalidad diferente (CSJ SL3272-2018 y CSJ SL4866-2020).

Aduce que el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, define que es salario todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie en contraprestación directa del servicio, por manera que, allende la denominación, no era posible restar incidencia prestacional a las bonificaciones por asistencia y HSE, en tanto retributivas del servicio prestado.

Alude a la decisión CSJ SL12220-2017. Reproduce fragmentos de los fallos CSJ SL,1 feb. 2011, rad. 35771 y CSJ SL1993-2019 y afirma que las mencionadas bonificaciones constituyen salario, como quedó pactado en la cláusula 4.ª del contrato de trabajo, porque retribuyen la «asistencia al trabajo, en proporción al tiempo de trabajo y se liquidaría en relación al cumplimiento del tiempo de trabajo planeado y en un futuro, en adición a la anterior condición, en relación con el desempeño del empleado en la política de Higiene, Salud y Medio Ambiente (HSE)».

Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 22 Agrega que en la cláusula recién mencionada y en la política salarial, se estipuló que si las bonificaciones se causaban, el empleador las tendría en cuenta para calcular «las prestaciones sociales, las cesantías y sus intereses y las primas de servicios, los aportes a seguridad social, las contribuciones parafiscales, la indemnización por despido sin justa causa y las vacaciones compensadas en dinero», que no para liquidar recargos por trabajo suplementario, horas extras nocturnas, dominicales, festivos y vacaciones disfrutadas en tiempo.

Insiste en que el ad quem desacertó en la intelección de los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo. Que CBI Colombiana S.A. «intenta esconder el carácter retributivo del servicio de la bonificación de asistencia», y que tenía la «carga probatoria de demostrar que ese rubro tenía otra causación y en el expediente no se encuentra acreditada tal situación».

XII. CONSIDERACIONES El Tribunal estimó que las bonificaciones de asistencia y HSE tuvieron carácter retributivo, de suerte que se debían colacionar para liquidar prestaciones sociales, aportes a seguridad social, contribuciones parafiscales, indemnización por despido sin justa causa y vacaciones compensadas en dinero. Sin embargo, coligió que era válida la estipulación contractual de la exclusión de las bonificaciones de la base para liquidar trabajo extra, nocturno, dominical, festivo y las vacaciones disfrutadas en tiempo.

Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 23 La censura argumenta que debido al carácter habitual de las bonificaciones de asistencia y HSE, como se extrae de los «volantes de pago» y lo preceptuado en los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, el juez de apelaciones se equivocó al restarles incidencia prestacional. La Sala debe dilucidar si el ad quem erró por haber avalado el pacto de desalarización de las bonificaciones de asistencia y HSE, para calcular el valor del trabajo suplementario y la compensación de vacaciones.

Sobre los «criterios para delimitar el salario», en sentencia CSJ SL5159-2018 se discurrió: Atrás se explicó que es salario toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador como consecuencia del servicio prestado u ofrecido. Es decir, todo lo que retribuya su trabajo. Por tanto, no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo.

De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación;

(iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo. Aunque esta Corporación en algunas oportunidades se ha apoyado en criterios auxiliares tales como la habitualidad del pago (CSJ SL1798-2018) o la proporcionalidad respecto al total de los ingresos (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277), debe entenderse que estas referencias son contingentes y, en últimas, han sido utilizadas para descifrar la naturaleza retributiva de un emolumento.

Quiere decir lo anterior, que el criterio conclusivo o de cierre de si un pago es o no salario, consiste Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 24 en determinar si su entrega tiene como causa el trabajo prestado u ofrecido. De otra forma: si esa ventaja patrimonial se ha recibido como contraprestación o retribución del trabajo. De acuerdo con lo anterior, podrían existir créditos ocasionales salariales, si, en efecto, retribuyen el servicio; también dineros que en función del total de los ingresos representen un porcentaje minúsculo y, sin embargo, sean salario.

Por ello, en esta oportunidad, vale la pena insistir en que el salario se define por su destino: la retribución de la actividad laboral contratada. Según el artículo 127 del ordenamiento sustancial del trabajo, es salario «no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor de trabajo suplementario», etcétera.

En sentencia CSJ SL1993-2019 se adoctrinó que todo pago recibido por el trabajador se presume salarial, a menos que el empleador demuestre su carácter ocasional o excepcional y, especialmente, que no retribuye directamente el servicio, no por la forma en que se estipuló, sino en función del entorno que lo circunda. De esta manera, añadió, la índole remuneratoria del pago «no emana directamente de la ley, sino que en cada caso deben analizarse los elementos fácticos en aras de establecer cómo se consagró y si con él se retribuyen o no directamente, los servicios prestados».

En ese orden, más allá de la forma, denominación o instrumento jurídico que se emplee, la posibilidad de descartar naturaleza salarial a un pago, debe fundarse en Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 25 evidencia concreta de que, realmente, no retribuyó el servicio prestado (CSJ SL12220-2017). Conviene memorar que la labor del juez del trabajo no se agota en la contemplación del pacto de exclusión salarial vertido en el contrato individual o colectivo.

Al margen de que el mismo sea claro, preciso y detallado, antes que plegarse a lo convenido, el operador judicial debe confrontarlo con la verdadera esencia del rubro en discusión. La cláusula 4 del contrato suscrito por las partes el 9 de septiembre de 2013 (fls. 36 a 48, cuad 1, digital), dispone: 4. REMUNERACIÓN: El Empleado tendrá como remuneración una asignación fija o salario básico en la cuantía señalada en la sección B) en pesos colombianos y pagaderos por períodos mensuales vencidos.

Dentro de este sueldo mensual se entiende incluido el valor de la remuneración por los días de descanso obligatorio por el correspondiente mes de servicios. Si y sólo si cumple con los términos y requisitos para acceder a ella, el Empleado tendrá derecho a una bonificación mensual cuya causación estará determinada por los siguientes indicadores;

(i) el aporte del Empleado en el cumplimiento del cronograma de su equipo de trabajo y (ii) el desempeño del Empleado y de su equipo de trabajo en las disposiciones de Higiene, Salud y Medio Ambiente ("HSE"). (i) Aporte del Empleado en el Cumplimiento del Cronograma de su Equipo de Trabajo El aporte del Empleado en el cumplimiento del cronograma de su equipo de trabajo será determinado mensualmente por la puntualidad, la asistencia y la permanencia en el puesto de trabajo, con base en los siguientes criterios: • Se tendrá por falta de puntualidad el retardo de quince (15) minutos o más en la hora de entrada.

Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 26 • Se tendrá como asistencia injustificada la que se produzca sin mediar permiso previamente autorizado o que no corresponda a una causal de ausencia de las previstas en la legislación laboral vigente. • Se tendrá por retiro injustificado el que se produzca antes de la hora de salida y sin autorización del superior jerárquico.

El trabajador tendrá derecho a la bonificación, de acuerdo con el siguiente cuadro: % Bonificación Condición 100% de la Bonificación No haberse presentado durante el mes ningún evento de falta de puntualidad o ausencia o retiro injustificado del puesto del trabajo por parte del empleado. 70% de la Bonificación Haberse presentado durante el mes un (1) evento de falta de puntualidad o ausencia o retiro injustificado del puesto del trabajo por parte del empleado. 40% de la Bonificación Haberse presentado durante el mes dos (2) eventos de falta de puntualidad o ausencia o retiro injustificado del puesto del trabajo por parte del empleado. 0% de la Bonificación Haberse presentado durante el mes tres (3) o más eventos de falta de puntualidad o ausencia o retiro injustificado del puesto del trabajo por parte del empleado.

(ii) Desempeño en HSE El trabajador tendrá derecho a la bonificación, de acuerdo con el siguiente cuadro: % Bonificación Condición 100% de la Bonificación No haberse presentado durante el mes ninguna fatalidad ni haber recibido el trabajador ninguna observación de no conformidad atribuibles a él. 70% de la Bonificación No haberse presentado durante el mes ninguna fatalidad y haber recibido el trabajador como máximo una (1) observación de no conformidad atribuibles a él. 40% de la Bonificación No haberse presentado durante el mes ninguna fatalidad y haber recibido el trabajador como máximo dos (2) observaciones de no conformidad atribuibles a él 0% de la Bonificación Haberse presentado durante el mes una (1) fatalidad o haber recibido el trabajador más de dos (2) observaciones de no conformidad atribuibles a él. Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 27 • Las fatalidades que afecten este indicador serán únicamente las que ocurran con ocasión del desarrollo de actividades de tipo laboral y que no estén provocadas por terceros (Ej.

Atentados o actos terroristas) ni derivadas de la condición de salud de los trabajadores ni las producidas por agentes externos a la condición de trabajo. • Las fatalidades que afectan este indicador serán las que le ocurran a cualquier trabajador directo de REFICAR S. A., sus contratistas o subcontratistas, o la Empresa, que se encuentre laborando físicamente en las instalaciones objeto del proyecto de expansión de REFICAR. • Las observaciones de no conformidad de HSE atribuibles al Trabajador son definidas como cualquiera de las siguientes situaciones que podrán ser detectadas y documentadas en las auditorías formales de HSE y en las caminatas gerenciales de REFICAR: (i) no uso o uso incorrecto de elementos de protección personal;

(ii) procedimientos ejecutados sin el correspondiente análisis de riesgo debidamente documentado; y (iii) deficiente orden y aseo en el sitio de trabajo. Los porcentajes de la bonificación por desempeño del Empleado y su equipo de trabajo en las disposiciones de HSE, se aplicarán sobre el valor de la bonificación resultante del aporte del Empleado en el cumplimiento del cronograma de su equipo de trabajo.

Esta bonificación, de llegar a causarse, será calculada y pagada por mes laborado o proporcionalmente por el tiempo de servicio, no hace parte de la remuneración ordinaria. En consecuencia, esta bonificación no integrará la base de liquidación de ninguna acreencia que tenga como referencia la remuneración o salario ordinario, específicamente, recargos por trabajo suplementario, nocturno, dominical, festivo y las vacaciones disfrutadas en tiempo; mientras que será tenida en cuenta para efectos del cálculo de prestaciones sociales-cesantías, intereses y primas de servicios- aportes a la seguridad social, contribuciones parafiscales, indemnización por despido sin justa causa y vacaciones compensadas en dinero.

Según la política salarial de Reficar (fls. 149 a 159, digital cd 205), dichas bonificaciones se tendrían en cuenta para liquidar el auxilio de cesantía y sus intereses y las Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 28 primas de servicios, los aportes a seguridad social, las contribuciones parafiscales, la indemnización por despido sin justa causa y las vacaciones compensadas en dinero; empero, «[…] no integrará la base de liquidación de ninguna acreencia del Empleado que tenga como referencia la remuneración o salario ordinario, específicamente por trabajo suplementario, nocturno, dominical, festivo y vacaciones disfrutadas en tiempo».

De los volantes de pago (fls. 89 a 111, anexo digital), se desprende que la remuneración estaba conformada por un salario ordinario y una bonificación de asistencia, condicionada al aporte del empleado en el cumplimiento del cronograma de su equipo de trabajo y al desempeño HSE, como se lee en la cláusula 4 del contrato de trabajo. De esta suerte, es claro que para causar las bonificaciones de asistencia y HSE se requiere la prestación efectiva del servicio del trabajador, por manera que no hay duda de que se trata de pagos de linaje estrictamente salarial.

Por ello, no es válido desalarizarlos. No empece, no se casará el fallo del ad quem pues, en sede de instancia, se hallaría probada la excepción de prescripción, tal cual lo hizo el juzgador de la instancia inicial. El contrato de trabajo terminó el 16 de abril de 2014 (fl.79, anexo). Presentada la demanda el 20 de enero de 2015 (fl.149, digital), el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Cartagena la admitió el 13 de abril de 2015 (fl. 156, digital) y la notificó por estado el 20 siguiente (fl. 157).

Sin embargo, la Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 29 Refinería fue notificada el 18 de enero de 2017 (fl.161) y CBI Colombiana el 18 de octubre de ese año, por conducta concluyente cuando contestó la demanda (fls. 239 a 255 y 283 cdno 1 digital). Así las cosas, se superó con creces el término de un año contado a partir del día siguiente a la notificación del auto admisorio de la demanda, conforme lo exige el artículo 94 del Código General del Proceso, para retrotraer la interrupción de la prescripción a la fecha en que se presentó la demanda.

Bajo este escenario, es claro que, según los términos de la jurisprudencia de la Sala, los dos mecanismos de interrupción de la prescripción, aunque diferentes son complementarios, en aras de su aplicación armónica. En sentencia CSJ SL5159-2020, se analizó el artículo 90 del Código de Procedimiento Civil, hoy 94 del Código General del Proceso: 1.

La prescripción en materia laboral y su interrupción. La prescripción es un modo de adquirir cosas ajenas, o bien, de extinguir las acciones y derechos, por haberse poseído dichas cosas o no haberse ejercido dichas acciones y derechos durante un lapso de tiempo determinado. Es decir, la prescripción extintiva se entiende como una forma de extinción o desaparición de un derecho, real o personal o de una acción, cuando durante un determinado período de tiempo establecido en la ley, no se realizan ciertos actos, a lo que el ordenamiento le atribuye la consecuencia indicada (CSJ SL2501-2018).

Esta Sala de la Corte ha señalado que el fenómeno de la prescripción se justifica por razones de orden práctico y que exigen que las relaciones jurídicas no permanezcan inciertas en el tiempo y se solucionen (CSJ SL, 2 may. 2003, rad. 19854). En materia laboral, en la sentencia C-412-1997 la Corte Constitucional indicó que dicha institución jurídica tiene como Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 30 finalidad «el establecimiento de un término para el ejercicio de la acción laboral concurrente con la función del Estado de garantizar la vigencia y efectividad del principio de seguridad jurídica.

Resulta entonces congruente con dicho principio, el imponer límite a la existencia de conflictos para que estos no perduren indefinidamente, siendo resueltos por medios pacíficos entre patronos y trabajadores». Sin desconocer el espacio fáctico de la acusación y como esta (sic) conmina a la Sala a determinar el momento a partir del cual comienza a contar el término de prescripción de las acreencias laborales reclamadas, es pertinente reiterar que acorde a lo estatuido en los artículos 151 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, 488 y 489 del Código Sustantivo del Trabajo, las acciones correspondientes a los derechos laborales prescriben en tres años que se cuentan a partir del momento en que cada uno se hizo exigible (CSJ SL13155-2016, CSJ SL 1785- 2018 y CSJ SL2885-2019), de modo que quien exija una prestación social deberá alegarla en el término establecido, en cuyo caso, basta «el simple reclamo escrito del trabajador recibido por el empleador», para que por una sola vez se entienda interrumpida y comience a correr de nuevo el término por un lapso igual al inicialmente señalado.

Al respecto, esta Sala ha adoctrinado que con ese «reclamo escrito» lo que el legislador pretendió fue que el empleador, ante el eventual inicio de un proceso judicial, hubiese conocido previamente sobre las acreencias que el trabajador pretendía que le fueran canceladas. De modo que ese «simple reclamo por escrito» puede entenderse como cualquier requerimiento o solicitud por escrito que el trabajador hubiese realizado del derecho debidamente determinado y del que el empleador tuviese conocimiento, incluso, en peticiones realizadas ante autoridades judiciales o administrativas que hubiesen quedado plasmadas de forma escritural (CSJ SL, 2 sep. 2020, rad. 55445).

Asimismo, es importante tener en cuenta que el artículo 90 del Código de Procedimiento Civil, vigente para la época de los hechos y aplicable a los procesos laborales en virtud de lo dispuesto por el artículo 145 del Estatuto Adjetivo del Trabajo y de la Seguridad Social, contempla la posibilidad que el término de tres años se entienda interrumpido desde la fecha de radicación de la demanda, siempre que el auto admisorio de aquella, o el de mandamiento ejecutivo, según sea al caso, «se notifique al demandado dentro del término de un (1) año contado a partir del día siguiente a la notificación al demandante de tales providencias, por estado o Radicación n.° 98456 SCLAJPT-10 V.00 31 personalmente».

Una vez trascurrido ese tiempo, el efecto solo se producirá con la notificación del auto admisorio. Conforme lo anterior, la prescripción de las acciones laborales puede ser interrumpida a través de dos mecanismos diferentes y no excluyentes: la extrajudicial, mediante la presentación al empleador del simple reclamo escrito por el trabajador respecto de un derecho determinado, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 489 del Código Sustantivo del Trabajo y 151 del Código Procesal del Trabajo; y con la presentación de la demanda, en los términos y condiciones señaladas por el artículo 90 del Código de Procedimiento Civil (CSJ SL, 13 dic. 2001, rad. 16725 y CSJ SL, 15 may. 2012, rad. 38504). […] Por lo expuesto, los cargos segundo, tercero y cuarto son fundados, pero no prósperos.

Por ello, no se imponen costas en sede extraordinaria. XIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 20 de mayo de 2022, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena, dentro del proceso ordinario laboral seguido por ALVEIRO RICARDO TORRES GÓMEZ contra CBI COLOMBIANA S.A. EN LIQUIDACIÓN JUDICIAL y REFINERÍA DE CARTAGENA S.A.S. REFICAR, al que se llamó en garantía a la COMPAÑÍA ASEGURADORA DE FIANZAS S.A. CONFIANZA S.A. y a LIBERTY SEGUROS S.A. Sin costas.

Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO JORGE PRADA SÁNCHEZ Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: 7FC850C51B28284AB017046653436D28B95C506A556979A24E714666925BAA3F Documento generado en 2024-04-18