SCLAJPT-10 V.00 DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ Magistrado ponente SL776-2024 Radicación n.°95888 Acta 11 Bogotá, D. C., diez (10) de abril de dos mil veinticuatro (2024). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por OSCAR LEONARDO DUARTE VÁSQUEZ contra la sentencia proferida el 23 de junio de 2022, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca y Amazonas, en el proceso que instauró contra BANCOLOMBIA SA.

I.

ANTECEDENTES Oscar Leonardo Duarte Vásquez, solicitó se declarara que Bancolombia SA, le terminó su contrato de trabajo sin haber agotado el procedimiento convencional, legal y Radicación n.°95888 2 SCLAJPT-10 V.00 reglamentario, y sin que mediara justa causa. En consecuencia, pretendió se condenara al reintegro al mismo cargo que desempeñaba al momento del despido, o a otro de similar o igual rango, junto con el pago de salarios, prestaciones sociales, aportes a la seguridad social y «demás conceptos laborales dejados de percibir», desde la fecha de desvinculación hasta cuando fuera reinstalado, sin solución de continuidad.

En subsidio, pidió se ordenara el pago de la indemnización por despido, de acuerdo con lo previsto en la convención colectiva de trabajo o el CST. En ambos casos, requirió la indexación y las costas del proceso. En sustento de las pretensiones, afirmó que celebró contrato de trabajo con Bancolombia el 16 de diciembre de 1994, para desempeñarse como Asesor II en la sucursal Zipaquirá; que el último salario que devengó fue de $2.664.397; que fue miembro de Sintrabancol, organización sindical que suscribió convención colectiva con la demandada, estando vigente la de 2017-2020.

Refirió que a través de comunicación de 22 de enero de 2019, se le informó acerca de «citación al debido proceso» que se llevaría a cabo el 24 siguiente, con la finalidad de que explicara el desembolso de un crédito preaprobado que hizo el 18 de octubre de 2018. Indicó, que sin tener en cuenta las razones que expuso, lo desvincularon sin justa causa y se le endilgó el incumplimiento grave de las labores para la cual fue contratado, en tanto «no podía realizar operaciones a un familiar…».

Radicación n.°95888 3 SCLAJPT-10 V.00 Sostuvo que no existió causa alguna para que le terminaran el contrato, que no se le puso en conocimiento las pruebas que podían existir en su contra ni se le brindó la oportunidad de que se practicaran «en el proceso de verificación» de los hechos endilgados, de tal modo que se le vulneró el debido proceso previsto en el art. 26 de la convención colectiva de trabajo 2017-2020 (fs.°4 a 11 y 101 a 110 cdno. principal expediente digital).

Bancolombia SA al contestar, se opuso a todas las pretensiones. De los hechos, aceptó la fecha de suscripción del contrato de trabajo y que citó al actor el 22 de enero de 2019, a «reunión de debido proceso» que se llevaría a cabo el 24 del mismo mes y año. Aclaró que el cargo inicial del accionante fue el de cajero en el Municipio de Pacho y en punto al derecho de petición contó que el demandante solicitó documentación sin aludir validación para la legalidad del despido.

Negó todos los demás. En su defensa manifestó que, al revisar el registro fílmico del caso evidenció que el usuario en cuestión no se acercó a la sucursal para tramitar el préstamo y que el actor imprimió los documentos para el desembolso el 18 de octubre de 2018, entre «las 01:51:38 y las 01:52:46 pm, momento en el cual se encontraba atendiendo a otro cliente».

Que el referido usuario era gerenciado por la sucursal de Pacho y en desarrollo de esa gestión se le autorizó un crédito preaprobado de $17.000.000. Radicación n.°95888 4 SCLAJPT-10 V.00 Contó que ese cuentahabiente no estaba asignado dentro de las oportunidades de negocio al actor; que, en la fecha señalada, la administración de la sucursal Pacho puso en conocimiento del Banco una situación irregular, esto es, el desembolso de un crédito pre aprobado por la suma ante dicha; que la situación fue más gravosa por cuanto el cliente resultó ser primo del demandante; que por el nexo familiar, tal proceder conllevó un posible conflicto de interés; que las explicaciones dadas por Duque Vásquez no justificaron la falta en que incurrió; que tras ponerse en conocimiento el proceder del trabajador al Comité de Ética, se estableció que la conducta no respondía a la confianza que se le había depositado y por ello se procedió a terminarle el contrato de trabajo.

Formuló las excepciones que denominó: justa causa para terminar el contrato de trabajo, «Improcedencia de reintegro-ni la convención ni ningún instrumento consagra el reintegro bajo los supuestos expuestos en la demanda», «Improcedencia del trámite consagrado para sanciones disciplinarias en la terminación del contrato de trabajo», cobro de lo no debido, buena fe, compensación y prescripción (fs.°134 a 162 cdno. principal expediente digital).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Zipaquirá, mediante fallo de 7 de julio de 2021 (acta fs.°647 a 649 cdno. Radicación n.°95888 5 SCLAJPT-10 V.00 principal expediente digital), absolvió de las pretensiones y condenó en costas al actor. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca y Amazonas, al desatar el recurso de apelación que interpuso el demandante, a través de sentencia de 23 de junio de 2022 (fs.°25 a 54 cdno. Tribunal expediente digital), confirmó la del a quo.

Impuso costas al vencido en juicio. Dejó fuera de controversia que entre las partes existió un contrato de trabajo escrito a término indefinido entre el 16 de diciembre de 1994 y el 29 de enero de 2019; que el último cargo que desempeñó el accionante fue el de Asesor Integral II Sucursal Zipaquirá, con un salario final de $2.664.397; que el empleador lo desvinculó «con justa causa» (fs.°133 a 161, 19, 20, 174 y 175, 206, 28 a 30, 199 y 200, 31, 32, 203 a 205); que el actor fue citado a «reunión debido proceso» (fs.°20 y 192 PDF 01), que se llevó a cabo el 24 de enero de 2018, conforme Acta de Explicaciones «(DEBIDO PROCESO –ART. 26 convención Colectiva de Trabajo 2017- 2020)» (fs.°22 a 27 y 193 a 198 ídem).

Centró el debate en resolver si se dio o no la justa causa para la terminación del contrato de trabajo y si hubo vulneración al debido proceso. Radicación n.°95888 6 SCLAJPT-10 V.00 Recordó que conforme las reglas de la carga de la prueba (arts. 167 del CGP y 1757 del CC), le corresponde al trabajador acreditar el despido y al empleador probar de manera suficiente, fehaciente y sin lugar a equívocos, la ocurrencia de los hechos que motivaron su decisión y que constituyeron justa causa.

Manifestó que el despido se acreditó con la comunicación de 29 de enero de 2019, mediante la cual la accionada informó al trabajador la terminación unilateral y con justa causa. Reprodujo varios segmentos de dicho escrito y de la «citación a reunión de debido proceso». De este último documento resaltó que el demandante, […] admitió que el crédito pre aprobado no estaba dentro de las oportunidades asignadas a él para ofrecer el producto “…No estaba dentro de mi base…”; que tramitó la solicitud con su usuario de trabajo porque “…Yo tenía entendido que tenía la facultad de realizar el desembolso por tratarse de un pre aprobado lo cual genera confianza por el conocimiento que el banco tiene del cliente y porque ya se encuentra grabado en el sistema.

Ya que fue un cliente que me abordó y aproveche la oportunidad de negocio…”; reiteró que imprimió los documentos para el desembolso el día anterior porque había quedado con el cliente que pasaría ese día -el día 18 de octubre de 2018- por lo que en el transcurso del día imprimió la documentación, luego el cliente lo llamó y le dijo que tenía problemas en el trabajo y que no podía asistir a firmar el pagaré, acordando que lo haría al día siguiente a primera hora y así se hizo; que el cliente lo contactó telefónicamente para preguntarle si podía ayudarlo a gestionar un crédito de $30 millones, pero al revisar la base de pre aprobado éste tenía un cupo pre aprobado de $17 millones “…le manifesté que sería prudente sin ninguna documentación poder desembolsar el crédito…”; que no aparece el cliente en los registros fílmicos cuando él está generando los documentos para el desembolso, “…Por ser proactivo y como tenía una cita con el cliente, quería tener todo listo para cuando llegara.

Pero como mencione (sic) anteriormente el cliente tuvo problemas en su trabajo y no pudo acercarse ese día a la sucursal para la respectiva firma y sólo fue posible hasta el día siguiente a primera hora…”. Radicación n.°95888 7 SCLAJPT-10 V.00 Indicó que el actor aceptó conocer el Reglamento Interno de Trabajo, el Código de Ética, sus funciones como Asesor Integral II, la circular Normas sobre cuentas y servicios bancarios para Empleados del Grupo Bancolombia, que consagra que los colaboradores no podrán realizar operaciones comerciales propias «o de su grupo familiar» en la propia estación de trabajo.

Que, sin embargo, «“…continuo (sic) afirmando» que al ser un crédito pre aprobado podía desembolsarlo por estar dentro de sus funciones; que con base en las políticas de crédito «“Otorgamiento de productos para personas naturales”», no podía gestionar créditos a cónyuges, podres, hijos, abuelos, hermanos, nietos, suegros, yernos, nueras, sin que estuvieran incluidos los demás grados de consanguinidad; además de que no gestionó ningún crédito, pues el banco ya lo tenía pre aprobado (fs.°22 a 27 y 193 a 198 PDF 01).

Tuvo en cuenta lo manifestado por el accionante, el representante legal al absolver interrogatorios de parte y las declaraciones de Claudia Esperanza Gutiérrez López, Gerente de la Oficina de Zipaquirá y Luis Eduardo Farfán Mahecha, excompañero de trabajo del accionante en la sucursal de Pacho – Cundinamarca. Se remitió a la Circular de 23 de agosto de 2018, de Normas sobre cuentas y servicios bancarios para empleados del Grupo Bancolombia (fs.°216 a 222 PDF 01); a la «Circular de Políticas de Crédito “Otorgamiento de productos para personas naturales” diferentes a mi negocio» (fs.°223 a 235 Radicación n.°95888 8 SCLAJPT-10 V.00 ídem); al Reglamento Interno de Trabajo (fs.°4 a 46 PDF 02); el Código de Ética Grupo Bancolombia (fs.°47 a 80 PDF 02); y las Convenciones Colectivas de Trabajo, celebradas por la accionada con los sindicatos Sintrabancol y UNEB, para los años 2014-2017 y 2017-2020 (fs.°42 a 63 PDF 01, y 81 a 218 PDF 02).

Con base en los anteriores medios de prueba, coligió que el hecho endilgado al trabajador de efectuar el desembolso de un crédito pre aprobado a su primo, quedó debidamente acreditado, conducta que conllevó que desatendiera las políticas y normas de la entidad bancaria. Indicó que de acuerdo con la Circular de 23 de agosto de 2018, numeral 5°, titulado «USAR CANALES DE SERVICIOS EN LA FORMA MAS EFICIENTE, párrafo tercero», el demandante incurrió en la prohibición allí establecida pues realizó el desembolso en su estación de trabajo, de un crédito a favor «de su familiar».

Descartó el argumento de que el «“primo”, calidad que tenía el cliente», no estaba incluido en el grupo familiar que alude la norma, dado que dicha expresión «es un término general, amplio», que […] comprende al primo en su rol de pariente o familiar del empleado; ya que si se hubiere querido dar una interpretación restrictiva, como al parecer lo entiende la parte actora, se hubiere individualizado y señalado hasta un grado de consanguinidad en concreto, como se hizo en el párrafo tres de dicha circular, al enunciar “…Importante.

Está prohibido a los empleados asesora (sic), recibir documentos, tramitar, diligenciar o participar en el análisis y aprobación de operaciones de crédito o de tesorería o seguros para cónyuges, compañeros permanentes, o parientes dentro del segundo grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, o para las personas jurídicas en las que el empleado o los parientes indicados tengan interés. Esta Radicación n.°95888 9 SCLAJPT-10 V.00 prohibición se extiende también para toda clase de operaciones propias de los empleados en sus estaciones de trabajo…” (resalta la Sala); o en el numeral 3° de la misma, al determinar REQUISITOS ADICIONALES PARA ADMINISTRADORES Y FAMILIARES DE ADMINISTRADORES EN COLOMBIA, donde también relaciona o específica a que parientes se alude, ya que claramente menciona “…cónyuges / padres / hijos /abuelos / hermanos / nietos /suegros / cuñados / yernos / nueras / hijastros / padres adoptantes / hijos adoptivos / hijos del cónyuge / nietos del cónyuge / abuelos del cónyuge…”; pero, tal situación no se desprende de la redacción del apartado que contiene la prohibición que incumplió el demandante.

Acudió al párrafo segundo del título Operaciones indebidas con los equipos, estaciones de trabajo y aplicativos del Grupo en el Código de Ética, donde se aludió al término «familiares y amigos», que estimó que, por ser «extenso» envolvía a todos los parientes, independiente del grado de consanguinidad que ostenten, incluyendo «al primo». En ese orden, estimó que el demandante desatendió las indicaciones emanadas de la accionada, como quiera que utilizó medios asignados para verificar la existencia del crédito pre aprobado a favor de su familiar, «lo asesoró -como lo admitió- para que éste lo adquiriera atendiendo la necesidad que dice aquel manifestó», y realizó el desembolso sin poner en conocimiento de su superior tal actuación. Estimó la existencia de favorecimiento y privilegio del actor frente a su primo, pues ni siquiera era un cliente asignado a la sucursal donde prestaba sus servicios, sino a otra – Pacho (Cundinamarca)-, conducta que estaba prohibida por la empleadora como lo refirió Luis Eduardo Farfán Mahecha, quien expuso que, aunque los asesores podían verificar si un cliente tenía un crédito preaprobado e Radicación n.°95888 10 SCLAJPT-10 V.00 informárselo, ello no era factible cuando se trataba de familiares.

Al hallar acreditado el incumplimiento de las obligaciones por el trabajador y que desobedeció las instrucciones impartidas por el empleador, se remitió a los numerales 1, 5 y 11 del art. 60 y al art. 67 del Reglamento Interno de Trabajo que calificaba la conducta como falta grave y remitía también a las establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo.

Concluyó que el accionante faltó a las obligaciones contractuales contenidas en los numerales 1º y 5° del art. 58 del CST, que lo obligaba a realizar su labor en los términos estipulados, observar los preceptos del reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones de su empleador, así como comunicar oportunamente las observaciones que estimara conducentes a fin de evitarle daños y perjuicios.

Indicó que al estar la conducta calificada como falta grave en el Reglamento Interno de Trabajo y también «contemplada en la ley», se configuró la justa causa para que el banco diera por terminado unilateralmente el contrato, como lo autoriza el art. 62 del CST en su literal a) numeral 6. Explicó en qué consistía la gravedad de la falta y sus repercusiones, en tanto generó un riesgo a la entidad, pues el cliente no ha cumplido con el pago de las cuotas, como lo Radicación n.°95888 11 SCLAJPT-10 V.00 admitió el demandante e incluso señaló las causas de la mora.

En lo que atañe a la vulneración del debido proceso, se remitió al art. 26 de la convención colectiva celebrada con Sintrabancol 2017-2020 y aseguró que dicha cláusula incorporaba lo dispuesto en el art. 29 de la CN sobre el debido proceso, que por consiguiente «todo lo que se ha escrito y analizado sobre este importante derecho es aplicable en estos casos¸ en especial lo señalado en la sentencia C-593 de 2014 que aplica al debido proceso a estas instancias disciplinarias en trabajadores y reglamentos».

Con apoyo en la sentencia CSJ SL2351-2020, sostuvo que la obligación para el empleador del adelantamiento de un proceso disciplinario surge cuando se pretende imponer una sanción, la cual debe estar debidamente contemplada en el Reglamento Interno de Trabajo. Que, si se trataba de la terminación del contrato de trabajo con justa causa, no correspondía a una decisión de carácter disciplinario, y por ello, no era perentorio seguir un trámite de tal naturaleza, a menos que así estuviera dispuesto en el referido reglamento o en algún otro documento del empleador, a excepción de la causal 3 del literal a) del art. 62 del CST, pues en este caso deberá oírse previamente al trabajador para garantizarle su derecho a la defensa.

Anotó que de acuerdo con el art. 26 de la convención colectiva 2017-2020, el empleado amparado por dicho texto Radicación n.°95888 12 SCLAJPT-10 V.00 e implicado en una posible justa causa de despido, «deberá ser oído antes de la aplicación de la decisión, asesorado, si lo considera conveniente, por dos representantes del sindicato al que este afiliado, de los sindicatos titulares de esta convención».

Sostuvo que el actor fue citado a «reunión debido proceso», según comunicación de 22 de enero de 2019, donde se le indicó que el objeto era escuchar sus explicaciones sobre los hechos que fueron los mismos relatados en la carta de terminación; que se le precisó lugar, fecha, hora para ello, y «mencionando por último “…En esta reunión usted podrá presentar las explicaciones que considere pertinentes sobre los hechos antes relacionados, así mismo podrá estar asesorado, si lo considera pertinente por dos representantes del sindicato al que este afiliado…” (fl. 20 PDF 01)».

Se remitió al «ACTA DE EXPLICACIONES (DEBIDO PROCESO – ART. 26 Convención Colectiva de Trabajo 2017- 2020)» de 24 de enero de 2018 (sic), y destacó que en dicho documento quedaron plasmadas las aclaraciones del demandante que correspondían a los hechos referidos en la citación a «reunión debido proceso», que se dejó constancia de la asistencia e intervención de los representantes de la organización sindical, se relacionaron las respuestas a los cuestionamientos formulados por la Gerente de la Oficina de Zipaquirá y del Director de Servicios, y de «“…que las pruebas que el banco dice tener reposan en los archivos de la organización Bancolombia y que durante la diligencia del Radicación n.°95888 13 SCLAJPT-10 V.00 debido proceso no se presentó ninguna….” (fls. 21 a 26 PDF 01)»; que el 29 del mismo mes y año, le comunicó la terminación unilateral y con justa causa del contrato de trabajo (fs.°28 a 30 PDF 01).

Tras considerar que la accionada cumplió el trámite convencional para el despido, descartó la aplicación del art. 26 extralegal referente al procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias. Advirtió que, si esa hubiera sido la voluntad de las partes, así lo habrían dejado plasmado, pero ello no ocurrió. Precisó que el despido no fue una sanción disciplinaria; que se adelantó el trámite consagrado para tales fines y que además se ciñó al criterio de la jurisprudencia; que en sentencia CC SU449-2020, se consagró como garantía «obligatoria» para finalizar el vínculo en forma unilateral y con justa causa, la de escuchar al trabajador en relación con los hechos que motivaron el despido, que fue lo que hizo Bancolombia.

En ese orden, indicó que no era exigible un procedimiento disciplinario si este no se encontraba previamente establecido; que, el actor contó «con la posibilidad de acudir a un proceso judicial para que se califique la justeza del despido del que fue objeto», donde se le dio la oportunidad de aportar y solicitar las pruebas para acreditar que la causal invocada no tuvo ningún asidero.

De otro lado, aseveró que no se trasgredió el principio de inmediatez, pues si bien los hechos ocurrieron el 19 de Radicación n.°95888 14 SCLAJPT-10 V.00 octubre de 2018, la Gerente de la Sucursal Zipaquirá los puso en conocimiento de la Gerencia de Relacionamiento Humano el 18 de diciembre de 2018, como se indica en la comunicación de «citación reunión debido proceso».

Indicó que la jurisprudencia ha sostenido que el despido no deja de ser oportuno cuando la empresa se toma el tiempo necesario para constatar la falta y la responsabilidad del trabajador en los hechos a constituir la justa causa. Anotó que el estudio de la razonabilidad del plazo para tomar la decisión del despido motivado, ha de comprender también el momento en que el empleador tiene conocimiento de los hechos hasta la fecha de terminación unilateral del vínculo.

Apoyó su disertación en la sentencia CSJ SL8463-2015, que reiteró la CSJ SL, 16 jul. 2007, rad. 28682. Con sustento en el dicho de la Jefe del actor, afirmó que solo hasta cuando se presentó mora en el pago del crédito que aquel otorgó a su primo, fue que la demandada advirtió lo sucedido, de tal modo que la actuación del banco se dio dentro de un plazo razonable.

Reprodujo apartes de la sentencia CSJ SL, 27 jun. 2019, rad. 62078. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Radicación n.°95888 15 SCLAJPT-10 V.00 Pretende la casación de la sentencia atacada, que en sede de instancia se revoque la de primer grado y se acceda a las pretensiones de la demanda inicial.

Con tal propósito, formula dos cargos por la causal primera de casación, oportunamente replicados. Pese a que se dirigen por vías distintas, se analizarán conjuntamente, al denunciar el mismo elenco normativo, tienen correlación y buscan igual objetivo. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia por la vía indirecta, por la aplicación indebida de los arts. 467, 468 y 476 del CST, en relación con los arts. 21, 43, 55, 56, 57, 58, 60, 62, 64, 66, 115 ibidem; y 29 y 53 de la CN.

Como errores de hecho, enlista: 1. No dar por demostrado estándolo que el empleador no demostró en el trámite administrativo los hechos imputados al demandante. 2. No dar por demostrado estándolo que el empleador no demostró en el trámite judicial los hechos imputados al demandante. 3. Dar por demostrado sin estarlo que el empleador probó la justa causa alegada en la carta de despido. 4.

No dar por demostrado estándolo que no existió justa causa de despido. 5. No dar por demostrado estándolo que la convención colectiva de trabajo vigente en la demandada al momento del despido de mi poderdante estableció el cumplimiento al principio Radicación n.°95888 16 SCLAJPT-10 V.00 constitucional del debido proceso como requisito previo para despedir a un trabajador. 6.

Dar por demostrado sin estarlo que para el despido de mi poderdante era suficiente escucharlo previamente. 7. Dar por demostrado sin estarlo que la empleadora demandada respetó el acuerdo convencional sobre el trámite previo al despido de mi poderdante. 8. No dar por demostrado estándolo que el despido de la parte demandante no respetó la garantía constitucional del debido proceso. 9.

Dar por demostrado sin estarlo que el despido fue oportuno (tempestivo). Como pruebas indebidamente valoradas, señala la carta de despido, la Nueva Circular: Normas sobre cuentas y servicios bancarios para empleados del Grupo Bancolombia, el Código de Ética, la convención colectiva 2017-2020, las «“Políticas de crédito “otorgamiento de productos para personas naturales” diferentes a mi negocio”», las declaraciones de los testigos y el «interrogatorio de parte».

A fin de derruir las inferencias del Tribunal, acerca de la existencia de la conducta reprochada y su adecuación a las prohibiciones pactadas, la inexistencia de violación al debido proceso y de la inmediatez en el despido, expone que, si bien entendió y aplicó lo relativo a la carga de la prueba y la jurisprudencia de las altas Cortes, se equivocó al analizar el material probatorio para determinar si el empleador acreditó los hechos señalados en la carta de despido.

Aduce que tales documentos no prueban por sí solo la violación normativa, «pero si indica lo que debe demostrar el Radicación n.°95888 17 SCLAJPT-10 V.00 empleador demandado, específicamente, que existen normas internas en Bancolombia S.A. que prohíben al trabajador atender a primos, lo que no existe». Alude a los numerales 2, 3, 5 del documento Nueva Circular Normas sobre cuentas y servicios bancarios para empleados del Grupo Bancolombia, de 23 de agosto de 2018 y expone que para saber lo que «dice verdaderamente el documento», es necesario analizarlo para definir «su alcance».

Asevera que: Resulta decisivo para interpretar lo pretendido con el documento lo que dice el tercer inciso que empieza con una visible alerta al utilizar la palabra “importante”. De entrada se expresa la prohibición de manera clara y contundente: los empleados no puede participar en nada que tenga que ver con “cónyuges, compañeros permanentes, o parientes dentro del segundo grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, o para las personas jurídicas en las que el empleado o los parientes señalados tengan interés. Esos son los parientes, familiares o grupo familiar que la Circular quiso incluir dentro de la restricción normativa.

Eso es lo que verdaderamente se extrae del documento y no lo que dispuso el ad quem. El que se hubiera hecho la descripción de los parientes al principio del documento permite entender que es a ellos a quienes se limita o reduce la prohibición. En el numeral tercero se reitera el alcance del término “parientes” cuando se habla de “todos los parientes”, limitándolos a cónyuges, padres, hijos, abuelos, hermanos, nietos, suegros, cuñados, yernos, nueras, hijastros, padres adoptantes, hijos adoptivos, hijos del cónyuge, nietos del cónyuge, abuelos del cónyuge.

Fíjese que la norma no hizo más que describir uno a uno las personas que ya se habían enunciado en el tercer inciso cuando se habló de “cónyuges, compañeros permanentes, o parientes dentro del segundo grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil”. La expresión “su grupo familiar” que se utiliza en el numeral 5, inciso 3, no puede entenderse como lo hizo el Tribunal para incluir ahí a los primos del demandante.

Precisamente, las personas del grupo familiar a que se refiere el inciso no pueden ser otras diferentes a los que ya se habían descrito en el inciso 3 Radicación n.°95888 18 SCLAJPT-10 V.00 de la primera página del documento y en el numeral tercero cuando se aludió a “todos los parientes”. Aceptar la interpretación que hizo el ad quem a la expresión “grupo familiar” permitiría incluir a cualquier persona que se encuentre en parentesco por cualquier línea y causa (consanguinidad, afinidad, civil, directa, oblicua, etc.), desconociendo el querer, perfectamente visible, de quien elaboró el documento.

Estima que de aceptarse la interpretación del Tribunal, debe admitirse que el documento «tiene al menos otra lectura válida» que consiste en que el grupo familiar del trabajador para los efectos de la Circular, se limita a los que expresamente se indicaron como parientes, «según el inciso tercero de la primera página y el numeral tercero», es decir, sin incluir a los primos.

Con lo señalado en el art. 53 superior en armonía con el art. 21 del CST, indica que debe preferirse la interpretación que más favorezca los intereses del trabajador. Sigue con el Código de Ética, específicamente las secciones 4 y 6.2, para manifestar que la expresión «“familiares”» sólo puede entenderse a partir de la «contundencia» con la que se redacta el numeral 6.2. denominado «“Situaciones que pueden dar lugar a conflictos de interés”».

A renglón seguido, señala: Si lo que se le cuestiona al actor es el haber violado el régimen de conflictos de interés, debemos atenernos a la literalidad para definir cuándo existe esa figura en Bancolombia. Es ahí donde se evidencia el error del Tribunal pues el capítulo dedicado al Conflicto de Interés de sus empleados indicó expresamente que se limitaba a los “cónyuges, compañeros permanentes o parientes dentro del segundo grado de consanguinidad, segundo de afinidad o único civil”.

Radicación n.°95888 19 SCLAJPT-10 V.00 Afirma que, de existir duda interpretativa en el Código de Ética también debe acudirse a la favorabilidad. Menciona los numerales 11.1, 11.2 y el inciso final, a fin de exponer la coherencia con la Circular de agosto de 2018, que incluso «llama» a su aplicación. A fin de demostrar la «TRASCENDENCIA DEL ERROR EN LA INTERPRETACIÓN», asevera que el Tribunal se equivocó al considerar que la Circular y el Código de Ética establecían la prohibición de que podía realizar operaciones para un primo cuando no es así, pues Bancolombia no incluye a los primos como familiares, parientes o miembros del grupo familiar de los empleados, para efectos de las prohibiciones contenidas en las normas internas.

Además, la empleadora no logró en sede administrativa ni en sede judicial, demostrar la existencia de justa causa de despido. En cuanto al art. 26 de la convención colectiva 2017- 2020, luego de trascribirlo, memora que según el Tribunal, las partes acordaron un procedimiento previo al despido con justa causa de un trabajador pero, que, equivocadamente, concluyó innecesario acudir al trámite pactado para imponer una sanción disciplinaria al considerar que aquel no es sanción, cuando de dicha cláusula convencional «acordada como garantía al debido proceso del trabajador se deduce que va más allá de la superficialidad otorgada por el ad quem».

Radicación n.°95888 20 SCLAJPT-10 V.00 Recuerda que al iniciar la norma convencional con la expresión «“partiendo del principio constitucional del debido proceso y de la presunción de inocencia”», es evidente que las partes convinieron incorporar el contenido y alcance del art. 29 de la CN de 1991, como punto de partida para analizar la procedencia o no de un despido con justa causa.

Razona acerca del referido art. 29 y estima que el debido proceso debe aplicarse antes de ejecutarse un despido en la demandada, que no se satisface con escuchar al trabajador inculpado, sino que debe tenerse en cuenta, […] como punto de partida el contenido y alcance del artículo 29 constitucional en cuanto a i) norma preexistente, ii) autoridad competente, iii) procedimiento (formas propias de cada juicio), iv) derecho de defensa del sindicado, v) presentar pruebas y controvertir las que se alleguen en su contra, y vi) impugnar la decisión en contra.

Estos aspectos se deducen de la desprevenida lectura del artículo 29 de la Constitución, los que fueron incorporados al contenido del artículo 26 de la Convención Colectiva como punto de partida del debido proceso que allí se estableció. Insiste que el concepto de debido proceso según la cláusula convencional, no puede limitarse a escuchar al trabajador en compañía de dos delegados, por cuanto las partes «quisieron llamar al artículo 29 de la Constitución a formar parte de la norma convencional».

Alega que no habría duda alguna en la comisión del dislate, si la redacción «no contuviera la frase “partiendo del principio constitucional del debido proceso y de la presunción de inocencia”», que tiene ilación directa con el art. 29 de la Radicación n.°95888 21 SCLAJPT-10 V.00 CN, sin que sea «necesario acudir a otros textos normativos o que sea necesario que dentro de la redacción de la norma convencional expresamente se hayan indicado esos elementos».

Aduce que se trasgredió el debido proceso al no permitírsele conocer los medios probatorios que se aducían en su contra, no participó de la investigación para esclarecer los hechos, no se le permitió controvertir las pruebas ni recurrir la decisión, es decir, que se le privó del ejercicio al derecho de defensa. Anota que el dislate es protuberante y determinante que condujo al ad quem a confirmar la sentencia de primera instancia (errores 5 al 8).

Esgrime que al señalar el fallador de la alzada, que la expresión grupo familiar y a familiares incluía a los primos del actor, «los testimoniales y el interrogatorio resultan indebidamente valorados por cuanto entendió que cuando ellos hablaron se familiares o de grupo familiar se referían también a los primos encontrado ajustado a derecho el despido de mi poderdante».

En lo que atañe a la tempestividad u oportunidad del despido, asevera que desde la citación a explicaciones, pasando por dicha acta y hasta la carta de despido, trascurrieron «dos meses» después de que realizara el desembolso de los dineros por el crédito pre aprobado a su primo, cuando Bancolombia inició las acciones tendientes a Radicación n.°95888 22 SCLAJPT-10 V.00 verificar la existencia de alguna irregularidad y proceder al despido.

Refiere que el despido se produjo el 30 de enero de 2019, «es decir, más de 3 meses» después de que se cometió la supuesta conducta prohibida. Que el Tribunal apreció con error «los medios de prueba documentales» pues, aunque señalan de manera correcta las fechas en que se produjo la conducta, la de inicio de las acciones tendientes a definir su conformidad con la ley y la del finiquito laboral, llegó a la conclusión de que no se había trasgredido las normas sobre oportunidad del despido, por cuanto se trató de un tiempo razonable.

Alega que no existe una explicación racional o razonable, que justifique la negligencia de la demandada para adelantar la implementación de la justa causa, dos meses después de cometida la supuesta falta, de modo que se produjo «el fenómeno de envejecimiento de la causal» y la falta de validez para sustentar el despido con justa causa. VII.

RÉPLICA Bancolombia afirma que el Tribunal no se equivocó al valorar lo previsto en el numeral 5 de la Circular de 23 de agosto de 2018, pues de acuerdo con esa disposición está prohibido realizar operaciones comerciales, bien sean propias «o de su grupo familiar en la propia estación de trabajo»; que esta estipulación encuentra apoyo en el Código de Ética; que el término «familiares y amigos», es amplio que Radicación n.°95888 23 SCLAJPT-10 V.00 incluye a todos los parientes del trabajador, independientemente del grado de consanguinidad.

Alude a la facultad que les concede a los jueces el art. 61 del CPTSS, reproduce apartes de la sentencia CSJ SL11812-2014 y de las declaraciones que rindieron los testigos. En cuanto al debido proceso, trae a colación lo señalado en el art. 26 del acuerdo extralegal para puntualizar que el ad quem no incurrió en ningún dislate, pues su conclusión no está separada del contenido de dicho precepto como quiera que, no le está haciendo decir algo que no expresa y tampoco la desvirtúa de «forma obvia y evidente».

Recordó que el despido no es una sanción disciplinaria. En lo que atañe al principio de inmediatez, asevera que la actuación se dio dentro de un plazo razonable, por lo que el Tribunal tampoco se equivocó en su decisión. VIII. CARGO SEGUNDO Ataca la sentencia por la vía directa, por la interpretación errónea del mismo canon normativo del anterior cargo.

Asevera no discutir las conclusiones fácticas «sobre la fecha en la cual se produjo la supuesta falta, la fecha en la cual se iniciaron las investigaciones y la fecha en la cual se produjo el despido». Radicación n.°95888 24 SCLAJPT-10 V.00 Endilga error al ad quem, por interpretación errónea al apoyarse en «la jurisprudencia de la Corte Suprema para resolver el punto de la oportunidad del despido o principio de tempestividad».

Esgrime que la empresa accionada no entregó explicaciones razonables para justificar el inicio de las acciones tendientes a implementar la justa causa de despido, dos meses después de que se produjo la supuesta conducta reprochable. Aduce que la empleadora desde el 19 de octubre de 2018 hasta el 18 de diciembre de 2018, no efectuó ninguna actuación, «omisión y negligencia que vulnera el derecho de defensa en los términos definidos por la Sala Laboral al renunciar el empleador a alegar la justa causa en un tiempo razonable»; que, incluso, el tiempo transcurrido entre el 18 de diciembre de 2018 y el 30 de enero de 2019, cuando se produjo el despido, deja de ser racional si se tiene en cuenta la capacidad operativa de la demandada.

IX. RÉPLICA La opositora advierte que el cargo adolece de fallas de técnicas, como quiera que involucra cuestionamientos facticos y jurídicos; que, la censura olvidó efectuar un análisis comparativo, en tanto que no explicó de manera razonada la desviación doctrinaria que le endilga al colegiado en el entendimiento de las disposiciones legales que acusa como equivocadamente interpretadas.

X. CONSIDERACIONES Radicación n.°95888 25 SCLAJPT-10 V.00 De acuerdo con lo argumentado por el Tribunal y lo advertido por la censura, el problema jurídico que debe resolver esta Sala de Casación radica en determinar, si el sentenciador de segundo grado se equivocó al encontrar acreditada la justa causa para la terminación del contrato de trabajo del demandante, que no hubo trasgresión de ningún derecho (debido proceso y contradicción) y que hubo inmediatez en la decisión que culminó en el despido.

Es así que se desciende a las pruebas calificadas, a fin de establecer si fueron examinados con error y, por ende, si se configuraron los yerros de hecho y, de paso, saber si también incurrió en el error que por la senda jurídica se le endilga. En la carta de despido de 29 de enero de 2019, se describieron por parte de Bancolombia los hechos que le imputaron al demandante y que dieron lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa.

Cierto es que dicho documento no es suficiente para demostrar los motivos del despido, sin embargo, la decisión de segundo grado, no se cimentó en el análisis de esa sola comunicación, pues fue el resultado del estudio de varios medios de convicción. Desde esta óptica, no se vislumbra error en la valoración de esta probanza. La Nueva Circular: Normas sobre cuentas y servicios bancarios para empleados del Grupo Bancolombia de 23 de Radicación n.°95888 26 SCLAJPT-10 V.00 agosto de 2018 (fs.°216 a 222 cdno. principal, expediente digital), dispuso en el numeral 3, que: REQUISITOS ADICIONALES PARA ADMINISTRADORES Y FAMILIARES DE ADMINISTRADORES EN COLOMBIA: Por mandato legal, se deben someter previamente a consideración de la Junta Directiva, las operaciones de crédito solicitadas al Banco por: Miembros de junta directiva, presidente, vicepresidentes y vicepresidentes regionales.

Adicionalmente, las de todos sus parientes así: Cónyuges / padres / hijos / abuelos / hermanos / nietos / suegros / cuñados / yernos / nueras / hijastros / padres adoptantes / hijos adoptivos / hijos del cónyuge / nietos del cónyuge / abuelo del cónyuge. Así mismo deberán someterse a aprobación de la Junta Directiva las operaciones solicitadas por gerente de zona, gerentes de oficina y representantes legales judiciales.

Es de aclarar que para estas personas solo se deben presentar las operaciones de créditos del propio empleado y no las de sus parientes. Es de anotar que estas operaciones deben surtir el trámite definido según el nivel de atribuciones. Se indica en el numeral 5 denominado «USAR LOS CANALES DE SERVICIOS EN LA FORMA MÁS EFICIENTE», lo siguiente: Como es bien conocido, Bancolombia cuenta con una excelente infraestructura tecnológica y la mayor variedad de servicios transaccionales del país, lo cual brinda a su clientela una amplia gama de oportunidades para disfrutar de tales servicios.

Como colaboradores del Grupo Bancolombia, es comprensible que teniendo sucursales físicas en nuestro lugar de trabajo como las ubicadas en los edificios de Dirección General en Medellín (incluyendo Sede Centro), en Bogotá y en algunas otras ciudades, se le facilite hacer transacciones. Esto no obsta que el empleado debe dar ejemplo a los demás clientes del Banco para el uso de los canales alternos. Si la transacción que un empleado requiera hacer debe ser necesariamente en la sucursal física, es importante tener en cuenta que allí no será atendido de forma preferencial, distinta a la atención definida para su segmento.

Radicación n.°95888 27 SCLAJPT-10 V.00 Los empleados de caja no están autorizados a recibir transacciones por fuera de la fila. Los empleados con responsabilidad en la operación comercial del Banco, con manejo de productos de riesgo o que tengan atribuciones de créditos, desembolsos, manejo de clientes, especialmente en sucursales, mesas de dinero, conciliación con clientes, Gerencia de Contratación y Compras, no podrán realizar operaciones comerciales propias o de su grupo familiar en la propia estación de trabajo.

A manera de ejemplo, un cajero que requiera hacer transacciones personales de caja deberá realizarlas por intermedio de otro cajero de la oficina, o un asesor de servicios no podrá abrir un CDT a su nombre o realizar el trámite para desembolsar su propio crédito aprobado. Estas operaciones las debe realizar por intermedio de otro asesor. El uso de la sucursal virtual no está sujeto a esta restricción. Las anteriores consideraciones aplican igualmente para los jubilados y cónyuges que se benefician de los servicios y exoneración de tarifas del Banco (Subrayas fuera del texto).

En lo que tiene que ver con la redacción del numeral 3, la Sala estima que los requisitos adicionales se dirigen a un personal específico de Bancolombia: a los administradores y sus familiares, miembros de la junta directiva, presidente, vicepresidente y vicepresidentes regionales, cuando el crédito está relacionado con sus «parientes». Si bien en dicho listado no aparecen los primos, tal disposición va direccionada a quienes ocupan unos cargos determinados, entre los que no se encuentra el actor, quien fungió como Asesor Integral II.

Ahora, el Tribunal se restringió a las personas que aparecen enlistadas como parientes en el numeral 3, sin que hubiera colegido que entre estos estuvieran los primos. Radicación n.°95888 28 SCLAJPT-10 V.00 En cuanto a la expresión «grupo familiar» señalada en el numeral 5, no se vislumbra error en la apreciación del ad quem, pues es factible entender que los primos hacen parte de la familia.

Siendo así, no es necesario exigir que aparecieran anotados de manera concreta. Además, lo dispuesto en dicho numeral de ninguna manera remite al numeral 3, ni es dable deducirlo como lo expone la censura. Como ya se dijo, esa normativa está digerida a un personal en específico, mientras que el numeral 5 alude a los «empleados con responsabilidad en la operación comercial del Banco, con manejo de productos de riesgo o que tengan atribuciones de créditos, desembolsos, manejo de clientes, especialmente en sucursales, mesas de dinero…», grupo en el que encaja perfectamente el cargo que ocupó el demandante.

De existir dos puntos de vista en la valoración de dicho documento, no es dable aplicar el principio de favorabilidad, pues este no opera en la apreciación probatoria que hagan los jueces, que fue lo que ocurrió en este caso, de manera que no se vislumbra trasgresión a los arts. 53 de la CN y 21 del CST. En la sección 4 del Código de Ética, denominada «DE LA PREVENCIÓN DE ACTOS INCORRECTOS Y FRAUDE», en uno de los incisos se indica que: Operaciones indebidas con los equipos, estaciones de trabajo y aplicativos del Grupo: Ningún empleado podrá utilizar aplicaciones de trabajo internas del Grupo Bancolombia que le Radicación n.°95888 29 SCLAJPT-10 V.00 sean habilitadas para el desarrollo de sus funciones, con el fin de realizar modificaciones, alteraciones o supresiones de registros de manera indebida y no autorizada.

Los empleados deberán abstenerse de usar accesos y privilegios sobre los sistemas, para realizar consultas o transacciones en beneficio propio o de familiares o amigos. Los empleados podrán realizar consultas de sus productos y servicios a través de su estación de trabajo, de igual manera a como lo haría cualquier cliente del Grupo. […] Lo expuesto en el Código de Ética tampoco reporta el beneficio probatorio esperado por el recurrente, en tanto que el término «familiares» como ya se indicó, en criterio de esta Sala integra a los primos.

Téngase en cuenta que la prohibición se extiende inclusive, a los amigos, que evidentemente va más allá de los familiares. En la sección 6, la censura pone de presente que en el título «DE LA PREVENCIÓN DE ACTOS INCORRECTOS Y FRAUDE», se alude que «los empleados deberán abstenerse de usar accesos y privilegios sobre los sistemas, para realizar consultas o transacciones en beneficio propio o de familiares o amigos».

Y en el ítem «DE LOS CONFLICTOS DE INTERÉS», se plantea en el numeral 6.2: Participar en el análisis y aprobación de operaciones de crédito o de tesorería para sí o para cónyuges, compañeros permanentes o parientes dentro del segundo grado de consanguinidad, segundo de afinidad o único civil o para las personas jurídicas en las que el empleado o los parientes indicados tengan interés. Cierto es que en una misma sección del Código de Ética, aparece tanto el concepto «familiares» y los denominados parientes, que coinciden con los que aparecen en la Circular Radicación n.°95888 30 SCLAJPT-10 V.00 de agosto de 2018.

Sin embargo, al considerarse que un primo hace parte de la familia, inclusive un pariente, el hecho de que no aparezca taxativamente el cuarto grado de consanguinidad en el que estos se encuentran, ello no es razón suficiente para quebrantar la sentencia, pues finalmente se aludió a los familiares. En ese orden, la limitación propuesta por el impugnante, en cuanto a que el conflicto de intereses que se le endilgó se restringía solo los cónyuges, compañeros permanentes o parientes dentro del segundo grado de consanguinidad, segundo de afinidad o único civil, no tiene asidero.

Dice la censura que en el numeral 11.1 del mencionado código, no se hace referencia alguna a los primos, lo que resulta ser cierto. En efecto, allí se consignó lo siguiente: Mediante el presente Código, el Grupo ha consagrado los lineamientos generales de ética que deben atender los empleados frente a gran parte de las situaciones que se presenten relacionadas con el manejo de actos incorrectos, conflictos de interés e información privilegiada, reservada o confidencial, sin detallar necesariamente todos los problemas que pueden surgir en su día a día. De este modo, cuando surjan dudas sobre la conducta apropiada para ciertas situaciones, el empleado deberá consultar a su superior jerárquico antes de tomar cualquier decisión. En todo caso, cuando se detecten hechos o irregularidades cometidas por empleados o por terceros que afecten o pudieran llegar a lesionar los intereses del Grupo, sus clientes, proveedores, empleados, accionistas y/o directivos, los empleados deberán comunicar oportunamente a sus superiores jerárquicos o a las áreas de Gestión de lo Humano o de Seguridad, tal situación. Cuando lo anterior no sea posible o cuando el empleado prefiera conservar su anonimato, deberá Radicación n.°95888 31 SCLAJPT-10 V.00 reportar la irregularidad a través de la Línea Ética, herramienta que ha sido implementada por el Grupo para tal fin.

Las denuncias de actos incorrectos recibidas en la Línea Ética son remitidas de forma simultánea e inmediata a diferentes áreas del Grupo encargadas de realizar las validaciones o investigaciones del caso, esto con el fin de evitar algún tipo de conflicto de interés que pueda llegar a influir en la investigación del caso. Para hacer los reportes a través de la Línea Ética los empleados, proveedores y/o clientes del Grupo tienen a su disposición durante las 24 horas del día los siguientes canales: Correo electrónico: lineaetica@bancolombia.com.co Línea Nacional en Colombia: 01-8000-524499 Línea Internacional: País # 800 A solicitud de la persona que suministra la información, se mantendrá absoluta reserva sobre su identificación. En el numeral 11.2, se indica que los créditos personales solicitados por los empleados no administradores, se atenderán de acuerdo con lo previsto en «esta circular, de igual forma los créditos personales que soliciten los cónyuges».

La anterior redacción no le da la razón a la censura, pues los parámetros específicos que allí se describen, no conllevan deducir la exclusión o restricción de quienes están dentro del cuarto grado de consanguinidad. Importa señalar que lo relevante no es que no hayan sido excluidos, pues de acuerdo con lo expuesto en párrafo anterior, sí se prohíbe de manera general hacer operaciones para con el grupo familiar, y los primos deben entenderse incluidos en ese conglomerado.

Importa memorar la sentencia CSJ SC1171-2022, que reiteró lo dicho en CSJ STC14680-2015, así: Radicación n.°95888 32 SCLAJPT-10 V.00 El grupo familiar está compuesto no solo por padres, hijos, hermanos, abuelos y parientes cercanos, sino que incluye también a personas entre quienes no existen lazos de consanguinidad, pero pueden (sic) haber relaciones de apoyo y afecto incluso más fuertes, de ahí que no haya una única clase de familia, ni menos una forma exclusiva para constituirla.

Ahora bien, en este punto conviene resaltar que al recurrente no le mereció ninguna explicación, ni cuestionamiento acerca de la «citación a reunión de debido proceso» documento que tuvo en cuenta el Tribunal y que sirvió de soporte probatorio a la sentencia. Era deber del actor controvertir y derruir todos los pilares de la decisión, que al no hacerlo implica que se mantengan incólumes las verdaderas razones que tuvo el ad quem para fundamentarse, máxime que una decisión judicial llega precedida de la presunción de legalidad.

Hasta aquí, el censor no acredita los errores de hecho del 1 al 4. En lo que tiene que ver con la vulneración al trámite convencional, baste señalar que al quedar incólume que la terminación del contrato de trabajo tuvo como sustento una justa causa, es decir, que se trató de un despido, la Sala procede a verificar si en el texto convencional se estipuló un trámite especial cuando se presenta esta situación. Dispone el art. 26 de la convención colectiva 2017- 2020: Radicación n.°95888 33 SCLAJPT-10 V.00 DEBIDO PROCESO.

Partiendo del principio constitucional del debido proceso y la presunción de inocencia el empleador amparado por la convención colectiva de trabajo en una presunta justa causa de despido, deberá ser oído antes de la aplicación de la decisión, asesorado, si lo considera conveniente, por dos representantes del sindicato al que esté afiliado, de los sindicatos titulares de esta convención. Lo establecido por las partes en el instrumento convencional es claro y contundente.

No es cierto que por aludir al debido proceso y a la presunción de inocencia se deba colegir que el trámite allí previsto, no se satisfaga con escuchar al trabajador y por recibir asesoría por parte del sindicato. Precisamente la oportunidad que se le brinda al trabajador de que sea escuchado y exponga las explicaciones en razón de las circunstancias que se le endilgan, hace material el derecho de defensa y de contradicción, que integran el debido proceso, tal cual lo indica la cláusula extralegal.

La disquisición del recurrente en cuanto a que «no participó de la investigación», no emerge del contenido extralegal. Recuérdese que la convención colectiva de trabajo se convierte en ley para los contratantes, sin desconocer el clásico principio que lo informa según el cual debe ejecutarse de buena fe. En lo que atañe a que era necesario que se le pusieran de presente las pruebas que se aducían en su contra, tampoco fue acordado por las partes en el instrumento extralegal.

Radicación n.°95888 34 SCLAJPT-10 V.00 Y, en lo relativo a que no pudo ejercer el derecho de defensa, la Sala vislumbra que en el Acta de Explicaciones (fs.°193 a 198 cdno. principal expediente digital), documento que la censura de manera conveniente no acusó como apreciado con error por el Tribunal y que sirvió de soporte a la sentencia, se desprende que se le hicieron sendas preguntas a fin de que diera las razones y pudiera defenderse de la conducta que se le achacó, como también que los representantes del sindicato intervinieron en favor del trabajador.

Y al contestar, aceptó conocer las normas internas que regían la relación laboral con el banco; que el crédito preaprobado no estaba enlistado dentro de las oportunidades de negocio y haber realizado todas las diligencias para concretar el negocio; que, por estar el crédito en tales condiciones, entendió que estaba facultado para efectuar el desembolso del dinero.

De acuerdo con lo anterior, no se observa error cuando el sentenciador de segundo nivel concluyó que el demandante favoreció a su primo, en tanto no era un cliente asignado a la sucursal donde prestaba sus servicios, sino a otra. Así las cosas, si en la convención colectiva no se dispuso que el despido era una sanción, es del caso memorar el criterio reiterado de esta Sala de Casación Laboral, de que el despido en manera alguna constituye una sanción disciplinaria, pues esta última supone la continuidad del vínculo laboral mientras que aquel, su ruptura, razón para Radicación n.°95888 35 SCLAJPT-10 V.00 sostener que para su finiquito no es necesario el agotamiento previo del procedimiento disciplinario.

En sentencia CSJ SL339-2023, la Corte enseñó: Con todo, frente a esta temática la Corporación ha reiterado que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa (CSJ SL1981-2019, reiterada en CSJ SL2351-2020, CSJ SL679-2021 y CSJ SL496-2021).

En ese orden, tampoco se acreditan los yerros enumerados del 5 al 8. En lo que atañe que no existe una explicación razonable, que justifique la negligencia de la demandada para adelantar la implementación de la justa causa dos meses después de cometida la supuesta falta, es un punto jurídico que se dirigió por la senda de los hechos. En cuanto a la falta de inmediatez, se recuerda que el Tribunal advirtió que aunque los hechos ocurrieron el 19 de octubre de 2018, la Gerente de la Sucursal Zipaquirá los puso en conocimiento de la Gerencia de Relacionamiento Humano el 18 de diciembre de 2018, como se indica en la comunicación de «citación reunión debido proceso».

Radicación n.°95888 36 SCLAJPT-10 V.00 Para la censura, la demandada no explicó de manera razonada su «negligencia» en la tardanza para terminar el vínculo laboral, lo que ocurrió dos meses después de incurrir en la «supuesta falta». Pues bien, olvida el recurrente que el sentenciador de segundo nivel partió de la declaración de la Jefe del actor, quien sostuvo que se percataron del hecho, porque el deudor (primo del actor) incurrió en mora en el pago del crédito.

Este medio de convicción, pese a que fue acusado, no fue materia de confrontación en la sustentación del primer cargo. Con todo, si el desembolso del préstamo ocurrió el 19 de octubre de 2018, y la conducta irregular se puso en conocimiento a la Gerencia de Relacionamiento Humano de la demandada el 18 de diciembre del mismo año, y el despido se llevó a cabo el 29 de enero de 2019, lapso en que el actor fue escuchado en «diligencia de debido proceso», se estima que el Tribunal no se equivocó, por cuanto siguió lo enseñado por esta Corporación (sentencia CSJ SL1981-2019).

Importa reiterar que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, además de explícita y concreta, debe ser oportuna y tempestiva. Aunque el legislador no ha establecido unos límites temporales máximos para invocar tal determinación después de cometida una falta que dé lugar al finiquito, no significa que no deba mediar un término razonable entre lo uno y lo otro; de lo contrario, se impone entender que condonó o dispensó la presunta falta.

Radicación n.°95888 37 SCLAJPT-10 V.00 Ahora bien, esta Corporación también ha precisado que el despido no deja de ser oportuno cuando el empleador se toma el tiempo necesario para constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos ocurridos (CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014 y CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 38855). Si la inmediatez que se cuestiona no implica simultaneidad ni aplicación inmediata de la decisión de despedir, dado que, por la trascendencia de tal determinación suele requerirse una investigación para la comprobación de las faltas que se le endilgan al trabajador, y una vez establecidas se hace necesario calificarlas, es claro que tal proceder demanda un tiempo prudencial, claro está dependiendo de la complejidad del caso, la constatación de las conductas reprochadas y el trámite para garantizar el derecho de defensa del trabajador (CSJ SL18084-2016).

Así las cosas, se considera que la mera contabilización del tiempo entre el momento en que el empleador conoce la «posible» falta o los hechos atribuidos al trabajador y la decisión de despido, al margen de las actuaciones adelantadas por la empresa para investigar lo sucedido, no es suficiente para determinar si la finalización del contrato de trabajo fue oportuna, esto es, si respetó la relación de causalidad o inmediatez entre uno y otro momento, pues lo relevante, para efectos de cumplir con el requisito de la inmediatez, es que entre la falta y la decisión de despedir se mantenga una relación de causalidad, para que de esta Radicación n.°95888 38 SCLAJPT-10 V.00 forma se pueda colegir que la terminación de la relación obedeció a determinada conducta del trabajador.

En providencia CSJ SL3239-2015 que reiteró lo dicho en sentencia CSJ SL, 16 jul. 2007 rad. 28682, en cuanto a la viabilidad de que el empleador utilice un tiempo razonable para constatar lo ocurrido, explicó: Para la censura, contrario a lo dicho por el juzgador, el despido fue, a todas luces, inoportuno, puesto que, si los hechos acaecieron el 12 de noviembre de 2004 y el despido se produjo hasta el 27 de julio de 2005, significa que entre estas dos fechas medió un lapso de 8 meses y 15 días, lo que, a su juicio, el despido es ilícito dado que, con el transcurso del tiempo, había operado la condonación o perdón de la falta, máxime que, dice, según la comunicación del 22 de abril de 2005, no apreciada, fl. 36, el banco ya había resuelto dejar sin efecto ni validez las comunicaciones D.P. 1265 y D.P.1266 del 15 de abril del 2005.

No acierta el recurrente al tratar de demostrar la falta de inmediatez entre la decisión unilateral de terminar el contrato con justa causa tomada por la empresa y la fecha en que ocurrieron los hechos constitutivos de la causal, porque la sola contabilización del tiempo como él lo hace, al margen de los actos llevados a cabo por la empresa con el fin de investigar lo sucedido, una vez tuvo conocimiento de la operación fraudulenta respecto de una de sus cuentahabientes, es equivocado.

La jurisprudencia de vieja data tiene resuelto que el despido no deja de ser oportuno cuando la empresa se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos a constituir la justa causa. Al margen de que se está examinado un cargo por la vía de los hechos, no está de más recordar que, sobre el análisis de la inmediatez que ha de existir entre la justa causa y la decisión motivada del despido, ha dicho esta Corte: En similares términos recordó la Corte en sentencia de 16 de julio de 2007 (Radicación 28682), lo siguiente: "Asimismo, se impone traer a colación la sentencia de 30 de julio de 1993, radicado 5889, citada por el demandante en el recurso de apelación, en la cual la Corte razonó así: Radicación n.°95888 39 SCLAJPT-10 V.00 "(…) En efecto, es de esperar que un empleador prudente se cerciore suficientemente acerca de la forma como ocurrieron los hechos constitutivos de la violación del contrato, y asimismo sobre otras circunstancias que puedan tener influencia en la grave decisión que habrá de privar del empleo al trabajador, sin olvidar que, además, el empresario puede estar obligado por convención o reglamento a cumplir ciertos trámites previos al despido, o que desee simplemente acatar las pautas que sobre la materia señala la Recomendación 166 de la Organización Internacional del Trabajo.

“Lo que la jurisprudencia de la Corte ha precisado como voluntad del legislador es que entre la falta y la sanción debe existir una secuencia tal que para el afectado y para la comunidad laboral en la cual desarrolla su actividad no quede ninguna duda acerca de que la terminación unilateral del contrato se originó en una determinada conducta del trabajador, impidiendo así que el empleador pueda invocar incumplimientos perdonados o infracciones ya olvidadas como causales de un despido que, en verdad tiene motivación distinta, pero esto no significa, que el empresario esté obligado a precipitar decisiones que, tomadas apresuradamente, en muchos casos redundarían en perjuicio de los intereses de los propios trabajadores." 1 En este caso, acertó el ad quem al considerar que no se presentó extemporaneidad del despido, puesto que, como el mismo juzgador lo anotó, la demandada «…demostró que en ese periodo se adelantaron las investigaciones necesarias para imputar la falta al actor» y, para reafirmar su consideración, el tribunal procedió a relacionar las actividades ejecutadas por la empresa dentro de la investigación llevada a cabo para esclarecer los hechos.

En consecuencia, encuentra la Sala que el juez de alzada no tenía como arribar a la conclusión que extraña la censura de que el trascurso del tiempo se tradujo en la condonación o perdón de la falta o la conformidad con las explicaciones del inculpado. Por lo expuesto en precedencia, se estima que el Tribunal no se equivocó desde el escenario de los hechos ni algún error jurídico al considerar que el lapso de la indagación que se tomó la demandada para despedir al demandante, fue razonable.

En ese orden, la censura tampoco logra acreditar el yerro 8. 1 CSJ SL sentencia del 17 de mayo de 2011, radicado no. 36014 Radicación n.°95888 40 SCLAJPT-10 V.00 Colofón de lo expuesto, las deducciones fácticas y jurídicas del juez colegiado continúan sosteniendo la conclusión vertida en el fallo de segundo grado, lo que implica que se mantenga intacta dicha decisión. En consecuencia, el cargo no prospera.

Costas en el recurso extraordinario, serán a cargo del demandante y a favor de la opositora. Se fija como agencias en derecho la suma de $5.900.000, que se incluirán en la liquidación que se practique, conforme lo dispuesto en el art. 366 del CGP. XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el 23 de junio de 2022, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca y Amazonas, en el proceso que instauró el OSCAR LEONARDO DUARTE VÁSQUEZ contra BANCOLOMBIA SA.

Costas como se expuso. Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO JORGE PRADA SÁNCHEZ Salvamento de voto Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: 70BA5D03B8864F1AA459D95E48FAFB8093B3E865756FC0DBD540E38B3615CC71 Documento generado en 2024-04-16