SL762-2024 — Corte Suprema

SL762-2024Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2024

Magistrado ponente: Iván Mauricio Lenis Gómez

Ley 527 de 1999

De qué trata

Tema: PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - En el recurso de anulación la competencia de la Corte se limita a: i) Invalidar una determinada decisión cuando exhiba un motivo de anulación, ii) Declararla exequible en caso contrario, iii) Devolver el expediente a los árbitros cuando hayan omitido pronunciarse al respecto y iv) Excepcionalmente, modular los efectos de las decisiones cuando haya un pronunciamiento afirmativo de los árbitros que amerite ser saneado para preservar su vigencia Tesis: «En los términos de los artículos 458 del Código Sustantivo del Trabajo y 143 del Código Procesal del Trabajo, esta Corporación en sede del recurso extraordinario de anulación tiene competencia para (i) anular o no el laudo o alguna de sus disposiciones; (ii) devolver el expediente a los árbitros, y (iii) excepcionalmente modular un precepto arbitral». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » DEVOLUCIÓN AL TRIBUNAL - Procede la devolución del laudo al tribunal de arbitramento cuando tiene competencia para pronunciarse respecto de los puntos sobre los cuales dejó de adoptar resolución de fondo Tesis: «Respecto a la devolución del expediente, la Sala ha señalado que tiene cabida cuando se constata que los árbitros se abstuvieron de resolver de fondo una petición del pliego, pese a ser competentes. En consecuencia, si emitieron una decisión de mérito respecto a un punto del pliego, bien sea negándolo o concediéndolo, total o parcialmente, no hay lugar al reenvío del expediente (SL3491-2019, SL3116-2020, SL5117-2020)». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - La modulación de las decisiones del tribunal de arbitramento se presenta cuando se modifica, aclara o interpreta determinado aspecto o frase de un precepto del laudo, con la finalidad de despojarlo de elementos distorsivos que afectan su legalidad e integridad, conservando así la voluntad de los árbitros y el contenido esencial de la norma Tesis: «En cuanto a la modulación, esta Corporación ha dicho que tiene lugar cuando se precisa modificar, aclarar o interpretar determinados aspectos o frases de un precepto del laudo, con la finalidad de despojarlo de elementos distorsivos que afectan su legalidad e integridad. La modulación o condicionamiento del laudo debe ser respetuosa de la voluntad o intención de los árbitros y del contenido esencial de la norma (CSJ SL17703-2015, CSJ SL8157-2016, CSJ 2809-2020 y CSJ SL416-2022) Con estas breves consideraciones, la Sala pasa a estudiar los argumentos del recurso: [...]». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL - Los árbitros no están facultados para conceder por fuera y más allá de lo pedido -extra y ultra petita-, pues deben respetar el principio de congruencia en su triple implicación, esto es: i) Abstenerse de resolver puntos no sujetos a su decisión, ii) Imposibilidad para conceder más de lo pedido y iii) Decidir todos los puntos planteados Tesis: «De manera preliminar, es preciso recordar que los árbitros deben respetar el principio de congruencia en su triple implicación: “a) Absteniéndose de resolver en puntos no sujetos a su decisión, b) Considerándose imposibilitado para conceder ultra petita, es decir más de lo pedido; y C) Decidiendo todos los puntos planteados” (CSJ SL, 1 jun. 2005, rad. 25583, reiterada en CSJ SL3132-2022)». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » SALARIOS » INCREMENTOS O REAJUSTES SALARIALES - Conceder un incremento salarial equivalente al IPC más el 3,5%, no es manifiestamente inequitativo o desproporcionado, habida cuenta de que el Gobierno Nacional aprobó un incremento del salario mínimo para el año 2019 del 6%, los árbitros al adicionarle un 3,5% para un total de 9,5%, actuaron en la órbita de lo aspirado en el pliego de peticiones, por lo que no existió un fallo ultra ni extra petita Tesis: «En este asunto, considera la Corte que los árbitros, respecto a la cláusula de salarios no emitieron un laudo extra petita (fuera de lo pedido) ni ultra petita (más allá de lo pedido), por las siguientes razones: En primer lugar, no hubo un exceso en la decisión al ordenar un incremento salarial equivalente al 9.5% por el periodo comprendido entre el 1.º de octubre de 2019 y el 30 de septiembre de 2020, puesto que el aumento salarial requerido por el sindicato implicaba la conjunción de dos variables: (i) “el mayor valor que resulte entre el incremento del salario mínimo legal vigente o el IPC acumulado del año correspondiente, inmediatamente anterior” y (ii) un adicional del 3,5% sobre ese mayor valor. Dado que el Gobierno Nacional aprobó un incremento del salario mínimo para el año 2019 del 6%, los árbitros al adicionarle un 3,5% para un total de 9,5%, actuaron en la órbita de lo aspirado en el pliego de peticiones. Por otra parte, respecto al argumento del recurrente según el cual los árbitros no podían tomar el porcentaje de aumento del salario mínimo del año 2019, sino el del 2018, dado que la petición hace referencia al incremento decretado en el año “inmediatamente anterior”, la Corte considera que esa expresión del pliego está referida al aumento conforme al IPC y no al incremento del salario mínimo. En efecto, el aparte pertinente del pliego es el siguiente: “El incremento concedido en el literal b) corresponde al porcentaje del incremento del salario mínimo en 2020 más un 3%. El incremento concedido en el literal c) corresponde al porcentaje del incremento del salario mínimo en 2020 más un 3%. A este monto se le descuenta el aumento del salario que la empresa concedió en un 3.8%”. Conforme lo anterior, es razonable entender que la frase “inmediatamente anterior” guarda relación con el IPC acumulado, entre otras cosas porque es una práctica extendida en las negociaciones colectivas que uno de los referentes de incremento de los salarios sea el IPC acumulado del año inmediatamente anterior. Esta lectura la refuerza el hecho de que el sindicato en el pliego hizo referencia al “incremento del salario mínimo legal vigente”, es decir, al porcentaje de aumento del salario mínimo legal aprobado para el año cobijado por el incremento salarial, en este caso el 2019. En segundo lugar, no es cierto que en la anualidad que va del 1.º de octubre de 2020 al 30 de septiembre de 2021 los árbitros hubiesen ordenado un doble incremento salarial. En efecto, del 1.º de octubre al 30 de noviembre de 2020 los árbitros impusieron un aumento equivalente al 9,0%, y del 1.º de diciembre de 2020 al 30 de septiembre de 2021, ordenaron un incremento del 5,2%. La razón de otorgar en este último lapso un incremento del 5,2% y no del 9,0%, obedeció a que la empresa había reconocido a los trabajadores un aumento del 3,8% desde diciembre de 2020, cifra que consideraron los jueces arbitrales debían descontar del 9,0% para así obtener un 5,2%. Así lo expresaron: “El incremento concedido en el literal b) corresponde al porcentaje del incremento del salario mínimo en 2020 más un 3%. El incremento concedido en el literal c) corresponde al porcentaje del incremento del salario mínimo en 2020 más un 3%. A este monto se le descuenta el aumento del salario que la empresa concedió en un 3.8%”. Adicionalmente, no es admisible la lectura del recurrente según la cual el aumento para la anualidad del 1.º de octubre de 2020 al 30 de septiembre de 2021 equivale a un 14,2%, pues, se insiste, los árbitros fragmentaron esa anualidad en dos periodos: (i) del 1.º de octubre al 30 de noviembre de 2020 con un aumento del 9%, y (ii) del 1.º de diciembre de 2020 al 30 de septiembre de 2021 con un incremento del 5,2%, lo que significa que en el primer lapso el aumento es del 9% y en el segundo del 5,2%, porcentajes que son independientes respecto al periodo al que aplican. En tal dirección, no se anulará el precepto cuestionado». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » JORNADA DE TRABAJO - Los árbitros no están facultados para modificar o fijar la jornada laboral, turnos de trabajo, ni los periodos de descanso obligatorio; pues tratándose de una potestad del empleador, la misma puede ser regulada a través de negociación colectiva, convenio o pacto colectivo Tesis: «En la medida que la totalidad de los argumentos del recurrente se concentran en controvertir el permiso establecido en el numeral 5.º (navidad y año nuevo) del artículo trigésimo séptimo y no sobre los demás numerales, la Corte solo analizará la validez de este numeral. Claro lo anterior, la Corte reitera que en sentencias CSJ SL 22 jul. 2009, rad. 36926, CSJ SL2615-2020 y CSJ SL2087-2021, se indicó que “[…] las modificaciones de aspectos relacionados con jornada laboral, descansos, manejo de turnos de trabajo, vacaciones y otros aspectos […] no pueden regularse a través de decisiones arbitrales”, en la medida en que el empleador es autónomo en la distribución de la jornada de trabajo ordinaria, en los términos previstos en el artículo 158 del Código Sustantivo del Trabajo, de modo que una modificación sustancial sobre este particular debe provenir de un acuerdo entre las partes. En la última decisión referida, CSJ SL2087-2021, la Corte señaló: “Sin más honduras por la claridad que el asunto tiene, bien vale la pena traer a colación la sentencia CSJ SL, 22 jul. 2009, rad. 36926: “La distribución de la jornada de trabajo ordinaria, es un asunto que le corresponde definirla al propio empleador, atendiendo las necesidades de la empresa, o mediante concertación con los trabajadores, sin que la misma pueda ser impuesta por decisión arbitral, como se pretende en este caso. Tal situación es la que se deduce de lo dispuesto en el artículo 158 del C.S del T., en cuanto prevé que la jornada ordinaria debe ser convenida por las partes contratantes, y que a falta de convenio, corresponderá la máxima legalmente establecida. “En efecto, la fijación del horario de trabajo, el número de horas en que deben laborar los trabajadores semanalmente, y el sistema de los descansos, hacen parte del derecho que tiene el empleador de organizar y direccionar su empresa con miras a poder cumplir con su objeto social. (...) “Los días de descanso obligatorio es asunto reservado al legislador, a la exclusiva voluntad del empleador, o a un acuerdo amigable entre las partes, sin que puedan los árbitros imponer otros distintos de los que prevé el ordenamiento jurídico, como con acierto lo dedujo el Tribunal de arbitramento.” (...) De acuerdo a lo anterior, se anulará la parte pertinente de este artículo, es decir, “"EL LITERAL E) DEL ARTICULO 2. La empresa dará descanso remunerado a los trabajadores el 31 de diciembre de cada año y el lunes de carnaval". En este contexto, se anulará el numeral 5.º del artículo trigésimo séptimo del laudo arbitral». CONSIDERACIONES I: En los términos de los artículos 458 del Código Sustantivo del Trabajo y 143 del Código Procesal del Trabajo, esta Corporación en sede del recurso extraordinario de anulación tiene competencia para (i) anular o no el laudo o alguna de sus disposiciones; (ii) devolver el expediente a los árbitros, y (iii) excepcionalmente modular un precepto arbitral. Respecto a la devolución del expediente, la Sala ha señalado que tiene cabida cuando se constata que los árbitros se abstuvieron de resolver de fondo una petición del pliego, pese a ser competentes. En consecuencia, si emitieron una decisión de mérito respecto a un punto del pliego, bien sea negándolo o concediéndolo, total o parcialmente, no hay lugar al reenvío del expediente (SL3491-2019, SL3116-2020, SL5117-2020). En cuanto a la modulación, esta Corporación ha dicho que tiene lugar cuando se precisa modificar, aclarar o interpretar determinados aspectos o frases de un precepto del laudo, con la finalidad de despojarlo de elementos distorsivos que afectan su legalidad e integridad. La modulación o condicionamiento del laudo debe ser respetuosa de la voluntad o intención de los árbitros y del contenido esencial de la norma (CSJ SL17703-2015, CSJ SL8157-2016, CSJ 2809-2020 y CSJ SL416-2022). Con estas breves consideraciones, la Sala pasa a estudiar los argumentos del recurso: CONSIDERACIONES RELATIVAS A LOS PUNTOS DEL LAUDO CONTROVERTIDOS SALARIOS (artículo 45) Texto del pliego de peticiones Artículo cuadragésimo quinto. Salarios. A partir de la vigencia de la presente Convención Colectiva, la EMSA E.S.P. incrementará el salario básico mensual de los trabajadores beneficiarios de la misma así: a) Del primero (1) de octubre de dos mil diecinueve (2019) al treinta (30) de septiembre de dos mil veinte (2020): El 3.5%. b) Del primero (1) de octubre de dos mil veinte (2020) al treinta (30) de septiembre de dos mil veintiunos (2021): El 3,0%. Para el incremento, el porcentaje se aplicará sobre el mayor valor que resulte entre el incremento del salario mínimo legal vigente o el IPC acumulado del año correspondiente, inmediatamente anterior. En caso de prórrogas automáticas los salarios se ajustarán e incrementarán anualmente a partir de 1 de octubre de cada año, con base en el mayor valor que resulte entre aplicar el IPC o el valor del aumento del Salario Mínimo Legal Mensual vigente, para luego aplicar, sobre este valor, cuatro puntos porcentuales. En consecuencia, todas las cláusulas de contenido económico deben quedar automáticamente actualizadas, con base en esta fórmula. Decisión del Tribunal ARTÍCULO CUADRAGÉSIMO QUINTO. Salarios. A partir de la expedición del presente Laudo arbitral, la EMSA E.S.P. incrementará retrospectivamente el salario básico mensual de los trabajadores beneficiarios del mismo así: a) Del primero (1) de octubre de dos mil diecinueve (2019) al treinta (30) de septiembre de dos mil veinte (2020): El 9.5%. b) Del primero (1) de octubre de dos mil veinte (2020) al treinta (30) de noviembre de dos mil veinte (2020): El 9.0%. c) Del primero (1) de diciembre de dos mil veinte (2020) al treinta (30) de septiembre de dos mil veintiuno (2021): El 5,2%. El incremento concedido en el literal a) corresponde al porcentaje del incremento del salario mínimo en 2019 más un 3,5%, teniendo en cuenta que para ese año los afiliados de ASPROFEMSA no tuvieron ajuste o incremento en el salario. El incremento concedido en el literal b) corresponde al porcentaje del incremento del salario mínimo en 2020 más un 3%. El incremento concedido en el literal c) corresponde al porcentaje del incremento del salario mínimo en 2020 más un 3%. A este monto se le descuenta el aumento del salario que la empresa concedió en un 3.8%. De octubre 1 de 2021 hacia adelante, a los salarios de los trabajadores de ASPROFEMSA se les debe aplicar el ajuste del IPC certificado por el DANE Argumentos del recurrente La empresa impugnante asegura que la decisión arbitral es incongruente respecto a lo solicitado por el sindicato en el pliego, por las siguientes razones: En primer lugar, refiere que el sindicato solicitó el reajuste salarial con base en el mayor valor existente entre el incremento del salario mínimo y el índice de precios al consumidor (IPC) «acumulado del año correspondiente, inmediatamente anterior», es decir, el del año 2018 en relación con el incremento de la anualidad 2019, y de este año respecto del incremento del 2020. No obstante, el Tribunal concedió el incremento salarial del año 2019 con base en el porcentaje de aumento del salario mínimo decretado para ese mismo año y no para la anualidad anterior -2018-, como se requirió. Agrega que esta operación tiene incidencia económica, en la medida que el porcentaje de incremento del salario mínimo del año 2018 es inferior al aprobado para el 2019. En segundo lugar, asegura que los árbitros emitieron una decisión ultra petita, puesto que reconocieron un doble incremento salarial para la anualidad que corre de octubre de 2020 a septiembre de 2021 y desbordaron el porcentaje de incremento requerido por el sindicato para ese período de vigencia. En este sentido, explica que el sindicato reclamó para el período que va del 1.º de octubre de 2020 al 30 de septiembre de 2021, un incremento salarial del 3,0% sobre el mayor valor existente entre el porcentaje de incremento del salario mínimo y el IPC acumulado; sin embargo, los árbitros decretaron un doble aumento para ese año, pues reconocieron del 1.º de octubre al 30 de noviembre de 2020, un incremento del 9%, y del 1.º de diciembre de 2020 al 30 de septiembre de 2021, un 5,2%, «lo que a la postre determina que se incrementó el salario entre el 1º de octubre del 2020 al 30 de septiembre del 2021 en un 14,2%». Argumentos del opositor ASPROFEMSA señala que los términos del pliego de peticiones facultaban al Tribunal para fallar en la forma en que lo hizo respecto a los ajustes e incrementos salariales. Afirma que no hubo un doble incremento, pues el aumento decretado entre el 1.º de octubre y el 30 de noviembre de 2020, equivalente a un 9.0%, obedece al incremento del 6% del salario mínimo aprobado por el Gobierno Nacional para el año 2020, más el 3,0% solicitado por la agremiación. Por otra parte, el incrementado salarial del 1.º de diciembre de 2020 al 30 de septiembre de 2021, equivalente al 5,2%, corresponde al aumento del salario mínimo decretado por el Gobierno Nacional para el año 2020, más un 3%, porcentaje total respecto del cual los árbitros descontaron el ajuste salarial del 3,8% que la empresa aplicó. Por último, asevera que la cláusula arbitral «se ajusta de manera estricta al criterio de equidad». CONSIDERACIONES II: Le corresponde a la Corte definir si el Tribunal, al resolver la petición de incrementos salariales, vulneró el principio de congruencia que debe existir entre el pliego de peticiones y el laudo arbitral. De manera preliminar, es preciso recordar que los árbitros deben respetar el principio de congruencia en su triple implicación: «a) Absteniéndose de resolver en puntos no sujetos a su decisión, b) Considerándose imposibilitado para conceder ultra petita, es decir más de lo pedido; y C) Decidiendo todos los puntos planteados» (CSJ SL, 1 jun. 2005, rad. 25583, reiterada en CSJ SL3132-2022). En este asunto, considera la Corte que los árbitros, respecto a la cláusula de salarios no emitieron un laudo extra petita (fuera de lo pedido) ni ultra petita (más allá de lo pedido), por las siguientes razones: En primer lugar, no hubo un exceso en la decisión al ordenar un incremento salarial equivalente al 9.5% por el periodo comprendido entre el 1.º de octubre de 2019 y el 30 de septiembre de 2020, puesto que el aumento salarial requerido por el sindicato implicaba la conjunción de dos variables: (i) «el mayor valor que resulte entre el incremento del salario mínimo legal vigente o el IPC acumulado del año correspondiente, inmediatamente anterior» y (ii) un adicional del 3,5% sobre ese mayor valor. Dado que el Gobierno Nacional aprobó un incremento del salario mínimo para el año 2019 del 6%, los árbitros al adicionarle un 3,5% para un total de 9,5%, actuaron en la órbita de lo aspirado en el pliego de peticiones. Por otra parte, respecto al argumento del recurrente según el cual los árbitros no podían tomar el porcentaje de aumento del salario mínimo del año 2019, sino el del 2018, dado que la petición hace referencia al incremento decretado en el año «inmediatamente anterior», la Corte considera que esa expresión del pliego está referida al aumento conforme al IPC y no al incremento del salario mínimo. En efecto, el aparte pertinente del pliego es el siguiente: El incremento concedido en el literal b) corresponde al porcentaje del incremento del salario mínimo en 2020 más un 3%. El incremento concedido en el literal c) corresponde al porcentaje del incremento del salario mínimo en 2020 más un 3%. A este monto se le descuenta el aumento del salario que la empresa concedió en un 3.8%. Conforme lo anterior, es razonable entender que la frase «inmediatamente anterior» guarda relación con el IPC acumulado, entre otras cosas porque es una práctica extendida en las negociaciones colectivas que uno de los referentes de incremento de los salarios sea el IPC acumulado del año inmediatamente anterior. Esta lectura la refuerza el hecho de que el sindicato en el pliego hizo referencia al «incremento del salario mínimo legal vigente», es decir, al porcentaje de aumento del salario mínimo legal aprobado para el año cobijado por el incremento salarial, en este caso el 2019. En segundo lugar, no es cierto que en la anualidad que va del 1.º de octubre de 2020 al 30 de septiembre de 2021 los árbitros hubiesen ordenado un doble incremento salarial. En efecto, del 1.º de octubre al 30 de noviembre de 2020 los árbitros impusieron un aumento equivalente al 9,0%, y del 1.º de diciembre de 2020 al 30 de septiembre de 2021, ordenaron un incremento del 5,2%. La razón de otorgar en este último lapso un incremento del 5,2% y no del 9,0%, obedeció a que la empresa había reconocido a los trabajadores un aumento del 3,8% desde diciembre de 2020, cifra que consideraron los jueces arbitrales debían descontar del 9,0% para así obtener un 5,2%. Así lo expresaron: El incremento concedido en el literal b) corresponde al porcentaje del incremento del salario mínimo en 2020 más un 3%. El incremento concedido en el literal c) corresponde al porcentaje del incremento del salario mínimo en 2020 más un 3%. A este monto se le descuenta el aumento del salario que la empresa concedió en un 3.8%. Adicionalmente, no es admisible la lectura del recurrente según la cual el aumento para la anualidad del 1.º de octubre de 2020 al 30 de septiembre de 2021 equivale a un 14,2%, pues, se insiste, los árbitros fragmentaron esa anualidad en dos periodos: (i) del 1.º de octubre al 30 de noviembre de 2020 con un aumento del 9%, y (ii) del 1.º de diciembre de 2020 al 30 de septiembre de 2021 con un incremento del 5,2%, lo que significa que en el primer lapso el aumento es del 9% y en el segundo del 5,2%, porcentajes que son independientes respecto al periodo al que aplican. En tal dirección, no se anulará el precepto cuestionado. OTROS PERMISOS REMUNERADOS (artículo 37) Texto del pliego Artículo trigésimo séptimo. Otros permisos remunerados. La EMSA reconocerá otros permisos remunerados en los siguientes casos: Dos días hábiles adicionales a los establecidos en la ley por concepto de “licencia por luto”. Por matrimonio del trabajador (a) se concederá un permiso de cinco (5) días hábiles. Por nacimiento o adopción de un hijo se concederá un permiso de cinco (5) días hábiles adicionales a los establecidos por ley. Por cumpleaños del trabajador (a) la EMSA E.S.P. otorgará un día libre, cuyo disfrute será decidido por el trabajador dentro del mes siguiente a su causación. 24 y 31 de diciembre: La EMSA seguirá otorgando a sus trabajadores, el descanso remunerado en los días 24 y 31 de diciembre de cada año. En caso de que estas fechas coincidan con un día de descanso obligatorio, el disfrute de esta festividad se correrá para el siguiente día hábil. Para aquellos trabajadores que por demostradas necesidades del servicio deban trabajar en dichos días se les remunerará esa labor como tiempo suplementario, independientemente del pago a que tienen derecho por su jornada de trabajo. Decisión del Tribunal ARTÍCULO TRIGÉSIMO SÉPTIMO. Otros permisos remunerados. 1. Luto: se conceden dos (02) días hábiles de permiso adicionales a los establecidos por la Ley, los cuales se deben disfrutar de manera inmediata a la terminación de la licencia por luto que establece la ley. 2.Matrimonio: se concederá un permiso de cinco (05) días hábiles, por única vez, el cual se debe disfrutar a partir del día hábil siguiente a la fecha del matrimonio. 3.Nacimiento: se conceden cinco (05) días hábiles adicionales a los establecidos en la Ley, los cuales se deben disfrutar de manera inmediata a la terminación de la licencia por maternidad o paternidad, que establece la ley, según corresponda al trabajador o la trabajadora. 4.Cumpleaños: se concede un (01) día hábil remunerado, el cual se debe disfrutar en la semana del cumpleaños o a más tardar la semana siguiente. 5.Navidad y año nuevo: La EMSA E.S.P. seguirá otorgando a sus trabajadores, el descanso remunerado en los días 24 y 31 de diciembre de cada año. En caso de que estas fechas coincidan con un día de descanso obligatorio, el disfrute de esta festividad se correrá para el siguiente día hábil. Para aquellos trabajadores que por demostradas necesidades del servicio deban trabajar en dichos días se les remunerará esa labor como tiempo suplementario, independientemente del pago a que tienen derecho por su jornada de trabajo. Argumentos del recurrente La empresa recurrente manifiesta que los árbitros no tienen competencia para imponer días festivos no previstos por el legislador, tal como lo hicieron al reconocer «una serie de permisos remunerados y calificó como festivos los correspondientes a los días 24 y 31 de diciembre». En respaldo de su argumento cita un extracto de la sentencia CSJ SL2615-2020, relacionado con la falta de competencia de los árbitros para modificar la jornada laboral, los descansos, los turnos de trabajo y las vacaciones. Argumentos del opositor La asociación sindical se opone a la anulación de la cláusula. Con tal fin, argumenta que en ninguno de los apartes del artículo trigésimo séptimo se imponen al empleador días festivos no previstos en la ley; por el contrario, expone que de la simple lectura del numeral quinto del citado artículo se deduce que el laudo formaliza un derecho «que ha sido reconocido por costumbre y en forma unilateral por la EMSA para todos sus trabajadores, sin que importe el Sindicato al cual se encuentre afiliado». Asegura que nulitar esta cláusula «implicaría una grave y reprochable situación de discriminación para los trabajadores sindicalizados en ASPROFEMSA, porque todos los demás trabajadores gozan de tal beneficio, como un derecho adquirido por la costumbre». Por último, señala que la empresa mediante comunicado del 13 de septiembre de 2022, emitió una circular aplicable a los afiliados a Asprofemsa, informándoles la decisión de implementar los beneficios del laudo, entre ellos los consignados en el artículo trigésimo séptimo. CONSIDERACIONES III: En la medida que la totalidad de los argumentos del recurrente se concentran en controvertir el permiso establecido en el numeral 5.º (navidad y año nuevo) del artículo trigésimo séptimo y no sobre los demás numerales, la Corte solo analizará la validez de este numeral. Claro lo anterior, la Corte reitera que en sentencias CSJ SL 22 jul. 2009, rad. 36926, CSJ SL2615-2020 y CSJ SL2087-2021, se indicó que «[…] las modificaciones de aspectos relacionados con jornada laboral, descansos, manejo de turnos de trabajo, vacaciones y otros aspectos […] no pueden regularse a través de decisiones arbitrales», en la medida en que el empleador es autónomo en la distribución de la jornada de trabajo ordinaria, en los términos previstos en el artículo 158 del Código Sustantivo del Trabajo, de modo que una modificación sustancial sobre este particular debe provenir de un acuerdo entre las partes. En la última decisión referida, CSJ SL2087-2021, la Corte señaló: Sin más honduras por la claridad que el asunto tiene, bien vale la pena traer a colación la sentencia CSJ SL, 22 jul. 2009, rad. 36926: “La distribución de la jornada de trabajo ordinaria, es un asunto que le corresponde definirla al propio empleador, atendiendo las necesidades de la empresa, o mediante concertación con los trabajadores, sin que la misma pueda ser impuesta por decisión arbitral, como se pretende en este caso. Tal situación es la que se deduce de lo dispuesto en el artículo 158 del C.S del T., en cuanto prevé que la jornada ordinaria debe ser convenida por las partes contratantes, y que a falta de convenio, corresponderá la máxima legalmente establecida. “En efecto, la fijación del horario de trabajo, el número de horas en que deben laborar los trabajadores semanalmente, y el sistema de los descansos, hacen parte del derecho que tiene el empleador de organizar y direccionar su empresa con miras a poder cumplir con su objeto social. (...) “Los días de descanso obligatorio es asunto reservado al legislador, a la exclusiva voluntad del empleador, o a un acuerdo amigable entre las partes, sin que puedan los árbitros imponer otros distintos de los que prevé el ordenamiento jurídico, como con acierto lo dedujo el Tribunal de arbitramento.” (...) De acuerdo a lo anterior, se anulará la parte pertinente de este artículo, es decir, «"EL LITERAL E) DEL ARTICULO 2. La empresa dará descanso remunerado a los trabajadores el 31 de diciembre de cada año y el lunes de carnaval"». En este contexto, se anulará el numeral 5.º del artículo trigésimo séptimo del laudo arbitral. Sin costas, por cuanto el recurso fue parcialmente próspero.

SCLAJPT-07 V.00 IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA Magistrados ponentes SL762-2024 Radicación n.° 95822 Acta 5 Bogotá, D. C., veintiuno (21) de febrero de dos mil veinticuatro (2024). La Sala decide el recurso de anulación que la ELECTRIFICADORA DEL META S.A. E.S.P. interpuso contra el laudo arbitral que el Tribunal de Arbitramento profirió el 1.º de julio de 2022, adicionado y complementado el 19 del mismo mes y año, con ocasión del conflicto colectivo que se suscitó entre la empresa recurrente y la ASOCIACIÓN DE TRABAJADORES PROFESIONALES DE LA ELECTRIFICADORA DEL META S.A. E.S.P. “ASPROFEMSA”.

ANTECEDENTES El 20 de septiembre de 2019, la organización sindical ASPROFEMSA presentó a la Electrificadora del Meta S.A. Radicación n.° 95822 SCLAJPT-07 V.00 2 E.S.P. el pliego de peticiones que dio origen a la negociación colectiva. Al culminar la etapa de arreglo directo, las partes no llegaron a ningún acuerdo, razón por la cual la agremiación sindical sometió el diferendo colectivo a arbitraje laboral.

A través de la Resolución n.º 0623 de 4 de marzo de 2022, el Ministerio del Trabajo ordenó la convocatoria e integración de un Tribunal de Arbitramento obligatorio. El trámite arbitral culminó mediante laudo de 1.º de julio de 2022, adicionado y complementado el 19 del mismo mes y año, contra el cual la Electrificadora del Meta S.A. interpuso y sustentó oportunamente recurso de anulación. En el término del traslado, la agremiación sindical presentó escrito de réplica.

II. RECURSO DE ANULACIÓN La Electrificadora del Meta S.A. E.S.P. pretende la anulación de los artículos cuadragésimo quinto -salarios- y trigésimo séptimo -otros permisos remunerados- del laudo. Esta Sala estructurará la sentencia de la siguiente manera: primero, transcribirá la petición del pliego; segundo, lo que decidió el Tribunal en la versión final luego de la decisión aclaratoria y complementaria del laudo; tercero, los argumentos del recurrente; cuarto, los planteamientos de la réplica y, por último, las consideraciones pertinentes.

Lo anterior previas las siguientes: Radicación n.° 95822 SCLAJPT-07 V.00 3 III. CONSIDERACIONES PRELIMINARES En los términos de los artículos 458 del Código Sustantivo del Trabajo y 143 del Código Procesal del Trabajo, esta Corporación en sede del recurso extraordinario de anulación tiene competencia para (i) anular o no el laudo o alguna de sus disposiciones;

(ii) devolver el expediente a los árbitros, y (iii) excepcionalmente modular un precepto arbitral. Respecto a la devolución del expediente, la Sala ha señalado que tiene cabida cuando se constata que los árbitros se abstuvieron de resolver de fondo una petición del pliego, pese a ser competentes. En consecuencia, si emitieron una decisión de mérito respecto a un punto del pliego, bien sea negándolo o concediéndolo, total o parcialmente, no hay lugar al reenvío del expediente (SL3491-2019, SL3116-2020, SL5117-2020).

En cuanto a la modulación, esta Corporación ha dicho que tiene lugar cuando se precisa modificar, aclarar o interpretar determinados aspectos o frases de un precepto del laudo, con la finalidad de despojarlo de elementos distorsivos que afectan su legalidad e integridad. La modulación o condicionamiento del laudo debe ser respetuosa de la voluntad o intención de los árbitros y del contenido esencial de la norma (CSJ SL17703-2015, CSJ SL8157- 2016, CSJ 2809-2020 y CSJ SL416-2022).

Radicación n.° 95822 SCLAJPT-07 V.00 4 Con estas breves consideraciones, la Sala pasa a estudiar los argumentos del recurso: III. CONSIDERACIONES RELATIVAS A LOS PUNTOS DEL LAUDO CONTROVERTIDOS 1. SALARIOS (artículo 45) 1.1. Texto del pliego de peticiones Artículo cuadragésimo quinto. Salarios. A partir de la vigencia de la presente Convención Colectiva, la EMSA E.S.P. incrementará el salario básico mensual de los trabajadores beneficiarios de la misma así: a) Del primero (1) de octubre de dos mil diecinueve (2019) al treinta (30) de septiembre de dos mil veinte (2020): El 3.5%. b) Del primero (1) de octubre de dos mil veinte (2020) al treinta (30) de septiembre de dos mil veintiunos (2021): El 3,0%.

Para el incremento, el porcentaje se aplicará sobre el mayor valor que resulte entre el incremento del salario mínimo legal vigente o el IPC acumulado del año correspondiente, inmediatamente anterior. En caso de prórrogas automáticas los salarios se ajustarán e incrementarán anualmente a partir de 1 de octubre de cada año, con base en el mayor valor que resulte entre aplicar el IPC o el valor del aumento del Salario Mínimo Legal Mensual vigente, para luego aplicar, sobre este valor, cuatro puntos porcentuales.

En consecuencia, todas las cláusulas de contenido económico deben quedar automáticamente actualizadas, con base en esta fórmula. 1.2. Decisión del Tribunal ARTÍCULO CUADRAGÉSIMO QUINTO. Salarios. A partir de la expedición del presente Laudo arbitral, la EMSA E.S.P. incrementará retrospectivamente el salario básico mensual de los trabajadores beneficiarios del mismo así: Radicación n.° 95822 SCLAJPT-07 V.00 5 a) Del primero (1) de octubre de dos mil diecinueve (2019) al treinta (30) de septiembre de dos mil veinte (2020): El 9.5%. b) Del primero (1) de octubre de dos mil veinte (2020) al treinta (30) de noviembre de dos mil veinte (2020): El 9.0%. c) Del primero (1) de diciembre de dos mil veinte (2020) al treinta (30) de septiembre de dos mil veintiuno (2021): El 5,2%.

El incremento concedido en el literal a) corresponde al porcentaje del incremento del salario mínimo en 2019 más un 3,5%, teniendo en cuenta que para ese año los afiliados de ASPROFEMSA no tuvieron ajuste o incremento en el salario. El incremento concedido en el literal b) corresponde al porcentaje del incremento del salario mínimo en 2020 más un 3%.

El incremento concedido en el literal c) corresponde al porcentaje del incremento del salario mínimo en 2020 más un 3%. A este monto se le descuenta el aumento del salario que la empresa concedió en un 3.8%. De octubre 1 de 2021 hacia adelante, a los salarios de los trabajadores de ASPROFEMSA se les debe aplicar el ajuste del IPC certificado por el DANE 1.3.

Argumentos del recurrente La empresa impugnante asegura que la decisión arbitral es incongruente respecto a lo solicitado por el sindicato en el pliego, por las siguientes razones: En primer lugar, refiere que el sindicato solicitó el reajuste salarial con base en el mayor valor existente entre el incremento del salario mínimo y el índice de precios al consumidor (IPC) «acumulado del año correspondiente, inmediatamente anterior», es decir, el del año 2018 en relación con el incremento de la anualidad 2019, y de este año respecto del incremento del 2020.

Radicación n.° 95822 SCLAJPT-07 V.00 6 No obstante, el Tribunal concedió el incremento salarial del año 2019 con base en el porcentaje de aumento del salario mínimo decretado para ese mismo año y no para la anualidad anterior -2018-, como se requirió. Agrega que esta operación tiene incidencia económica, en la medida que el porcentaje de incremento del salario mínimo del año 2018 es inferior al aprobado para el 2019.

En segundo lugar, asegura que los árbitros emitieron una decisión ultra petita, puesto que reconocieron un doble incremento salarial para la anualidad que corre de octubre de 2020 a septiembre de 2021 y desbordaron el porcentaje de incremento requerido por el sindicato para ese período de vigencia. En este sentido, explica que el sindicato reclamó para el período que va del 1.º de octubre de 2020 al 30 de septiembre de 2021, un incremento salarial del 3,0% sobre el mayor valor existente entre el porcentaje de incremento del salario mínimo y el IPC acumulado; sin embargo, los árbitros decretaron un doble aumento para ese año, pues reconocieron del 1.º de octubre al 30 de noviembre de 2020, un incremento del 9%, y del 1.º de diciembre de 2020 al 30 de septiembre de 2021, un 5,2%, «lo que a la postre determina que se incrementó el salario entre el 1º de octubre del 2020 al 30 de septiembre del 2021 en un 14,2%». 1.4.

Argumentos del opositor ASPROFEMSA señala que los términos del pliego de Radicación n.° 95822 SCLAJPT-07 V.00 7 peticiones facultaban al Tribunal para fallar en la forma en que lo hizo respecto a los ajustes e incrementos salariales. Afirma que no hubo un doble incremento, pues el aumento decretado entre el 1.º de octubre y el 30 de noviembre de 2020, equivalente a un 9.0%, obedece al incremento del 6% del salario mínimo aprobado por el Gobierno Nacional para el año 2020, más el 3,0% solicitado por la agremiación. Por otra parte, el incrementado salarial del 1.º de diciembre de 2020 al 30 de septiembre de 2021, equivalente al 5,2%, corresponde al aumento del salario mínimo decretado por el Gobierno Nacional para el año 2020, más un 3%, porcentaje total respecto del cual los árbitros descontaron el ajuste salarial del 3,8% que la empresa aplicó. Por último, asevera que la cláusula arbitral «se ajusta de manera estricta al criterio de equidad». 1.5.

Consideraciones Le corresponde a la Corte definir si el Tribunal, al resolver la petición de incrementos salariales, vulneró el principio de congruencia que debe existir entre el pliego de peticiones y el laudo arbitral. De manera preliminar, es preciso recordar que los árbitros deben respetar el principio de congruencia en su triple implicación: «a) Absteniéndose de resolver en puntos no sujetos a su decisión, b) Considerándose imposibilitado para conceder ultra petita, es decir más de lo pedido; y C) Radicación n.° 95822 SCLAJPT-07 V.00 8 Decidiendo todos los puntos planteados» (CSJ SL, 1 jun. 2005, rad. 25583, reiterada en CSJ SL3132-2022).

En este asunto, considera la Corte que los árbitros, respecto a la cláusula de salarios no emitieron un laudo extra petita (fuera de lo pedido) ni ultra petita (más allá de lo pedido), por las siguientes razones: En primer lugar, no hubo un exceso en la decisión al ordenar un incremento salarial equivalente al 9.5% por el periodo comprendido entre el 1.º de octubre de 2019 y el 30 de septiembre de 2020, puesto que el aumento salarial requerido por el sindicato implicaba la conjunción de dos variables: (i) «el mayor valor que resulte entre el incremento del salario mínimo legal vigente o el IPC acumulado del año correspondiente, inmediatamente anterior» y (ii) un adicional del 3,5% sobre ese mayor valor.

Dado que el Gobierno Nacional aprobó un incremento del salario mínimo para el año 2019 del 6%, los árbitros al adicionarle un 3,5% para un total de 9,5%, actuaron en la órbita de lo aspirado en el pliego de peticiones. Por otra parte, respecto al argumento del recurrente según el cual los árbitros no podían tomar el porcentaje de aumento del salario mínimo del año 2019, sino el del 2018, dado que la petición hace referencia al incremento decretado en el año «inmediatamente anterior», la Corte considera que esa expresión del pliego está referida al aumento conforme al IPC y no al incremento del salario mínimo.

En efecto, el Radicación n.° 95822 SCLAJPT-07 V.00 9 aparte pertinente del pliego es el siguiente: El incremento concedido en el literal b) corresponde al porcentaje del incremento del salario mínimo en 2020 más un 3%. El incremento concedido en el literal c) corresponde al porcentaje del incremento del salario mínimo en 2020 más un 3%. A este monto se le descuenta el aumento del salario que la empresa concedió en un 3.8%.

Conforme lo anterior, es razonable entender que la frase «inmediatamente anterior» guarda relación con el IPC acumulado, entre otras cosas porque es una práctica extendida en las negociaciones colectivas que uno de los referentes de incremento de los salarios sea el IPC acumulado del año inmediatamente anterior. Esta lectura la refuerza el hecho de que el sindicato en el pliego hizo referencia al «incremento del salario mínimo legal vigente», es decir, al porcentaje de aumento del salario mínimo legal aprobado para el año cobijado por el incremento salarial, en este caso el 2019.

En segundo lugar, no es cierto que en la anualidad que va del 1.º de octubre de 2020 al 30 de septiembre de 2021 los árbitros hubiesen ordenado un doble incremento salarial. En efecto, del 1.º de octubre al 30 de noviembre de 2020 los árbitros impusieron un aumento equivalente al 9,0%, y del 1.º de diciembre de 2020 al 30 de septiembre de 2021, ordenaron un incremento del 5,2%.

La razón de otorgar en este último lapso un incremento del 5,2% y no del 9,0%, obedeció a que la empresa había reconocido a los trabajadores un aumento del 3,8% desde diciembre de 2020, Radicación n.° 95822 SCLAJPT-07 V.00 10 cifra que consideraron los jueces arbitrales debían descontar del 9,0% para así obtener un 5,2%. Así lo expresaron: El incremento concedido en el literal b) corresponde al porcentaje del incremento del salario mínimo en 2020 más un 3%.

El incremento concedido en el literal c) corresponde al porcentaje del incremento del salario mínimo en 2020 más un 3%. A este monto se le descuenta el aumento del salario que la empresa concedió en un 3.8%. Adicionalmente, no es admisible la lectura del recurrente según la cual el aumento para la anualidad del 1.º de octubre de 2020 al 30 de septiembre de 2021 equivale a un 14,2%, pues, se insiste, los árbitros fragmentaron esa anualidad en dos periodos: (i) del 1.º de octubre al 30 de noviembre de 2020 con un aumento del 9%, y (ii) del 1.º de diciembre de 2020 al 30 de septiembre de 2021 con un incremento del 5,2%, lo que significa que en el primer lapso el aumento es del 9% y en el segundo del 5,2%, porcentajes que son independientes respecto al periodo al que aplican.

En tal dirección, no se anulará el precepto cuestionado.

2. OTROS PERMISOS REMUNERADOS (artículo 37) 2.1. Texto del pliego Artículo trigésimo séptimo. Otros permisos remunerados. La EMSA reconocerá otros permisos remunerados en los siguientes casos: • Dos días hábiles adicionales a los establecidos en la ley por concepto de “licencia por luto”. Radicación n.° 95822 SCLAJPT-07 V.00 11 • Por matrimonio del trabajador (a) se concederá un permiso de cinco (5) días hábiles. • Por nacimiento o adopción de un hijo se concederá un permiso de cinco (5) días hábiles adicionales a los establecidos por ley. • Por cumpleaños del trabajador (a) la EMSA E.S.P. otorgará un día libre, cuyo disfrute será decidido por el trabajador dentro del mes siguiente a su causación. • 24 y 31 de diciembre: La EMSA seguirá otorgando a sus trabajadores, el descanso remunerado en los días 24 y 31 de diciembre de cada año. En caso de que estas fechas coincidan con un día de descanso obligatorio, el disfrute de esta festividad se correrá para el siguiente día hábil.

Para aquellos trabajadores que por demostradas necesidades del servicio deban trabajar en dichos días se les remunerará esa labor como tiempo suplementario, independientemente del pago a que tienen derecho por su jornada de trabajo. 2.2. Decisión del Tribunal ARTÍCULO TRIGÉSIMO SÉPTIMO. Otros permisos remunerados. 1. Luto: se conceden dos (02) días hábiles de permiso adicionales a los establecidos por la Ley, los cuales se deben disfrutar de manera inmediata a la terminación de la licencia por luto que establece la ley. 2.Matrimonio: se concederá un permiso de cinco (05) días hábiles, por única vez, el cual se debe disfrutar a partir del día hábil siguiente a la fecha del matrimonio. 3.Nacimiento: se conceden cinco (05) días hábiles adicionales a los establecidos en la Ley, los cuales se deben disfrutar de manera inmediata a la terminación de la licencia por maternidad o paternidad, que establece la ley, según corresponda al trabajador o la trabajadora. 4.Cumpleaños: se concede un (01) día hábil remunerado, el cual se debe disfrutar en la semana del cumpleaños o a más tardar la semana siguiente. 5.Navidad y año nuevo: La EMSA E.S.P. seguirá otorgando a sus trabajadores, el descanso remunerado en los días 24 y 31 de diciembre de cada año. En caso de que estas fechas coincidan con un día de descanso obligatorio, el disfrute de esta festividad se correrá para el siguiente día hábil.

Para aquellos trabajadores Radicación n.° 95822 SCLAJPT-07 V.00 12 que por demostradas necesidades del servicio deban trabajar en dichos días se les remunerará esa labor como tiempo suplementario, independientemente del pago a que tienen derecho por su jornada de trabajo. 2.3. Argumentos del recurrente La empresa recurrente manifiesta que los árbitros no tienen competencia para imponer días festivos no previstos por el legislador, tal como lo hicieron al reconocer «una serie de permisos remunerados y calificó como festivos los correspondientes a los días 24 y 31 de diciembre».

En respaldo de su argumento cita un extracto de la sentencia CSJ SL2615-2020, relacionado con la falta de competencia de los árbitros para modificar la jornada laboral, los descansos, los turnos de trabajo y las vacaciones. 2.4. Argumentos del opositor La asociación sindical se opone a la anulación de la cláusula. Con tal fin, argumenta que en ninguno de los apartes del artículo trigésimo séptimo se imponen al empleador días festivos no previstos en la ley; por el contrario, expone que de la simple lectura del numeral quinto del citado artículo se deduce que el laudo formaliza un derecho «que ha sido reconocido por costumbre y en forma unilateral por la EMSA para todos sus trabajadores, sin que importe el Sindicato al cual se encuentre afiliado».

Asegura que nulitar esta cláusula «implicaría una grave y reprochable situación de discriminación para los trabajadores sindicalizados en ASPROFEMSA, porque todos Radicación n.° 95822 SCLAJPT-07 V.00 13 los demás trabajadores gozan de tal beneficio, como un derecho adquirido por la costumbre». Por último, señala que la empresa mediante comunicado del 13 de septiembre de 2022, emitió una circular aplicable a los afiliados a Asprofemsa, informándoles la decisión de implementar los beneficios del laudo, entre ellos los consignados en el artículo trigésimo séptimo. 2.5.

Consideraciones En la medida que la totalidad de los argumentos del recurrente se concentran en controvertir el permiso establecido en el numeral 5.º (navidad y año nuevo) del artículo trigésimo séptimo y no sobre los demás numerales, la Corte solo analizará la validez de este numeral. Claro lo anterior, la Corte reitera que en sentencias CSJ SL 22 jul. 2009, rad. 36926, CSJ SL2615-2020 y CSJ SL2087-2021, se indicó que «[…] las modificaciones de aspectos relacionados con jornada laboral, descansos, manejo de turnos de trabajo, vacaciones y otros aspectos […] no pueden regularse a través de decisiones arbitrales», en la medida en que el empleador es autónomo en la distribución de la jornada de trabajo ordinaria, en los términos previstos en el artículo 158 del Código Sustantivo del Trabajo, de modo que una modificación sustancial sobre este particular debe provenir de un acuerdo entre las partes.

En la última decisión referida, CSJ SL2087-2021, la Radicación n.° 95822 SCLAJPT-07 V.00 14 Corte señaló: Sin más honduras por la claridad que el asunto tiene, bien vale la pena traer a colación la sentencia CSJ SL, 22 jul. 2009, rad. 36926: “La distribución de la jornada de trabajo ordinaria, es un asunto que le corresponde definirla al propio empleador, atendiendo las necesidades de la empresa, o mediante concertación con los trabajadores, sin que la misma pueda ser impuesta por decisión arbitral, como se pretende en este caso.

Tal situación es la que se deduce de lo dispuesto en el artículo 158 del C.S del T., en cuanto prevé que la jornada ordinaria debe ser convenida por las partes contratantes, y que a falta de convenio, corresponderá la máxima legalmente establecida. “En efecto, la fijación del horario de trabajo, el número de horas en que deben laborar los trabajadores semanalmente, y el sistema de los descansos, hacen parte del derecho que tiene el empleador de organizar y direccionar su empresa con miras a poder cumplir con su objeto social.

( ) “Los días de descanso obligatorio es asunto reservado al legislador, a la exclusiva voluntad del empleador, o a un acuerdo amigable entre las partes, sin que puedan los árbitros imponer otros distintos de los que prevé el ordenamiento jurídico, como con acierto lo dedujo el Tribunal de arbitramento.” ( ) De acuerdo a lo anterior, se anulará la parte pertinente de este artículo, es decir, «"EL LITERAL E) DEL ARTICULO 2.

La empresa dará descanso remunerado a los trabajadores el 31 de diciembre de cada año y el lunes de carnaval"». En este contexto, se anulará el numeral 5.º del artículo trigésimo séptimo del laudo arbitral. Sin costas, por cuanto el recurso fue parcialmente próspero. Radicación n.° 95822 SCLAJPT-07 V.00 15 IV. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: ANULAR el numeral 5.º del artículo trigésimo séptimo del laudo arbitral, conforme a lo expuesto en la parte considerativa de esta sentencia.

SEGUNDO: NO ANULAR la restante cláusula cuestionada del laudo arbitral.

TERCERO: Sin costas. Notifíquese, publíquese, cúmplase y envíese al Tribunal de Arbitramento para lo de su competencia. Firmado electrónicamente por: MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Presidenta de la Sala GERARDO BOTERO ZULUAGA FERNANDO CASTILLO CADENA LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ Salvamento parcial de voto CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA Aclaración de voto OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: 46DB0FC505CDF4903FC2C1133BFAA1891A89DA47219DBA2E14B6B40D6179FE15 Documento generado en 2024-04-19