SL732-2021 — Corte Suprema

SL732-2021Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2021

Magistrado ponente: Olga Yineth Merchán Calderón

Decreto 019 de 2012Decreto 1373 de 1966Decreto 2351 de 1965Decreto 2463 de 2001Decreto 917 de 1999Ley 153 de 1987Ley 361 de 1997Ley 361 de 2007Ley 762 de 2002Ley 776 de 2002

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - La garantía se aplica para los casos en que la desvinculación se da como consecuencia del despido en razón a la discapacidad, pero no se extiende para aquellos eventos en que se desvirtúa la presunción y se acredita la modalidad justa de terminación del contrato - incapacidad del trabajador mayor a 180 días - caso en cual, es prescindible la autorización del Inspector del Trabajo Tesis: «Esta corporación ha señalado en relación con la utilización de la causal materia de estudio, que en primer lugar, le compete al Ministerio del Trabajo como autoridad administrativa, constatar la condición del trabajador que impide su retorno al trabajo, de suerte que el empleador tiene esa obligación previa para obtener el permiso de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Ahora bien, si lo anterior no se cumple y con el fin de evitar las consecuencias jurídicas allí previstas, el empresario puede en el proceso judicial, demostrar la existencia de la razón objetiva con la cual enervará la presunción de que el despido o la terminación del contrato de trabajo tuvo como móvil un factor discriminatorio, en este caso la condición de salud del trabajador. A propósito del tema precedente en la providencia CSJ SL3772-2018, rad. 46498, la Sala, señaló: "Ahora bien, en lo que tiene que ver con la justa causa contemplada en el numeral 15 del literal a) del artículo 62 del C.S.T., esto es, la incapacidad del trabajador mayor a 180 días, la Corte ha estimado de manera específica que el empleador puede acudir de manera legítima a la misma para dar por terminado el contrato de trabajo, solo que, al estar vinculada con el estado de salud del empleado, quien en tales condiciones se encuentra en una situación de alta vulnerabilidad, es necesario que acuda primero ante la oficina del trabajo a fin de obtener la autorización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y se pueda determinar si tiene o no posibilidades de ser reincorporado al trabajo. No obstante, si a pesar de la falta del permiso administrativo, el empleador acredita en juicio que la razón real del despido no fue la discapacidad y fue por la justa causa alegada, el despido se tornará en eficaz. En la sentencia SL12998-2017, la Corte dijo: En el presente caso, conforme lo estableció el ad quem y no fue controvertido por el recurrente, el empleador demostró los hechos constitutivos de la justa causa de despido consistente en la incapacidad superior a 180 días, tipificada en el numeral 15 de la parte a) del artículo 62 del CST. El Tribunal constató que la actora estuvo incapacitada por 960 días; que, a pesar de la incapacidad superior a los 180 días, la empresa continuó con la vigencia del contrato de trabajo sin desconocer los salarios ni prestaciones sociales, sin el reconocimiento de la prestación económica por el sistema de la seguridad social por haber superado los 180 días reglamentarios y sin que la trabajadora pudiera prestar su servicio personal en un cargo igual o similar, por no tener posibilidades de reubicación según la certificación de la EPS de fl. 122. De tal suerte que no fue el caso de que el empleador diera por terminado el contrato de trabajo por la sola discapacidad relevante del 26.75% que le fue dictaminada a la trabajadora, supuesto objeto de la protección prevista en el artículo 26 en cuestión, sino por la incapacidad superior a 180 días, con la particularidad de que no era posible reubicar a la trabajadora dentro de la empresa, lo cual corrobora que la accionante, en definitiva, no podía prestar el servicio. En consecuencia, concluye la Sala que el despido de la accionante no fue discriminatorio por motivos de discapacidad, sino que obedeció a la justa causa de despido por incapacidad superior a 180 días. Ahora bien, la censura no controvierte la ocurrencia de la justa causa de despido del numeral 15 de la parte a) del artículo 62 del CST, si no que edifica el yerro jurídico achacado al ad quem en que este debió declarar la ineficacia del despido de la actora por encontrarse en condición de discapacidad del 26.75% y no haberse solicitado la autorización previa a Minprotección para despedirla. Antes de abordar el problema planteado, la Sala precisa que se debe distinguir la condición de discapacidad laboral que significa la pérdida o reducción de una proporción de la capacidad para el trabajo, la cual, dependiendo del grado de la afectación, es posible que el trabajador que la padece pueda ser reubicado laboralmente para seguir prestando el servicio o se le califique la estructuración de una invalidez. Mientras que la incapacidad laboral refiere al deficiente estado de salud del trabajador que le impide prestar el servicio temporalmente y lo hace merecedor de las prestaciones de salud para lograr su recuperación y en dinero que sustituye el salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales. Esta puede ser por enfermedad general o con ocasión de la actividad laboral. La anterior distinción es relevante para resolver la disconformidad de la censura, ya que […] como lo tiene adoctrinado la jurisprudencia de esta Corporación, no es suficiente por si solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%. (CSJ SL. 10538 de 2016). Por tanto, si el trabajador solo se encuentra en incapacidad, claramente no tiene la protección de la estabilidad reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Pero, si además sucede que en él concurren la discapacidad igual o superior al 15% y la condición de incapacidad superior a 180 días por enfermedad general que activa la justa causa de despido, como es el caso de la accionante, la aplicación del numeral 15 del citado artículo 64 y del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se deberá hacer armónicamente para que se garantice la protección del servidor en estado de discapacidad, sin perjuicio de la esencia misma del contrato de trabajo cual es la prestación personal del servicio por el trabajador. Por lo que el empleador, en este caso particular, para invocar la justa causa de despido en cuestión deberá acudir al Ministerio de trabajo para obtener la autorización de que trata el artículo 26 con fundamento en la incapacidad por enfermedad general superior a 180 días. Evento en el cual, para conceder la autorización, la oficina del trabajo deberá constatar que se le han respetado los derechos y prestaciones de ley al trabajador en estado de incapacidad, tanto por el empleador como por los entes del sistema de la seguridad social a los que se encuentre afiliados. Además, verificará si el trabajador tiene o no posibilidades de ser reincorporado. Esta postura ya fue asumida por esta Corporación en sentencia CSJ SL del 13 de marzo de 2013, No. 41380, de la cual, por su pertinencia con el presente asunto, merece recordar: Ese cimiento de la salvaguarda de los destinatarios de la Ley 361 de 1997, por ser sujetos de especial protección constitucional, es el que precede al tratamiento diferencial, que se patentiza cuando el empleador estima que existe justa causa para fenecer la relación, y que lo obliga a acudir a la Oficina del Trabajo para solicitar el permiso pertinente. De manera que la teleología del artículo 26 ibídem, que se edifica en lo querido por el legislador y el juicio de exequibilidad al que fue sometido, permiten predicar, a ciencia cierta que para la desvinculación de un empleado que tenga discapacidad de carácter severo comprobada, y de la que tenga pleno conocimiento el empleador, como acontece en el sub lite, se requiere agotar el recurso atrás descrito. En consecuencia, la Sala considera que, en aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en concordancia con el numeral 15 del artículo 64 del CST, si la terminación unilateral del vínculo laboral dispuesta por el empresario se produce sin la autorización gubernamental de rigor, se presume que el despido tiene como única motivación el estado de discapacidad superior al 15%. No obstante, si a pesar de la falta del permiso administrativo para despedir, el empleador acredita en juicio que esa no fue la real razón del despido, vale decir, desvirtúa la presunción que pesa en su contra probando plenamente la justa causa que alegó oportunamente, el despido resultará eficaz y con justa causa. Pues, como lo anotó el juez de la alzada, desaparece el tercer requisito extraído por la jurisprudencia (CSJ SL del 27 de enero de 2010, No. 37514, entre otras) del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, esto es que el despido obedezca a la discapacidad relevante de la trabajadora. Se ha de precisar por la Sala que la autorización administrativa previa como requisito para despedir en estos casos, no es un fin en sí mismo, sino es un mecanismo de protección contra la discriminación por motivo de discapacidad laboral. En ese orden, la falta de autorización de la oficina laboral para despedir a la persona con estabilidad reforzada por motivos de discapacidad relevante no puede acarrear las mismas consecuencias al empleador que logra acreditar judicialmente que actuó con fundamento en una justa causa oportunamente alegada y debidamente comprobada, al que simplemente toma la decisión de romper unilateralmente la relación con el pago de la indemnización por despido o alega cualquier justa causa sin fundamento. En el sublite, quedó plenamente definido por el Tribunal que la trabajadora al momento del despido llevaba 960 días de incapacidad y que el empleador agotó todas las instancias ante la EPS, sin que la actora se recuperara de la incapacidad, aunado a que se certificó que no podía ser reubicada, todo lo cual configura la justa causa del numeral 15 del artículo 62 del CST, premisas estas que gozan de la presunción de legalidad. De tal suerte que, tal y como lo concluyó el ad quem, resulta evidente que el despido no fue discriminatorio en razón a la discapacidad del 26.75%, sino que obedeció a la incapacidad por 960 días. Por tanto, la Sala arriba a la misma conclusión de la sentencia impugnada. En consecuencia, no se casará. De esta manera, el Tribunal no pudo incurrir en error jurídico, por cuanto, ante las circunstancias fácticas del presente asunto, claramente no operaba la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, dado que, a pesar de no contar con el permiso de la entidad administrativa, conforme lo dio por demostrado el Tribunal y no se controvierte en el cargo, el demandante fue despedido con base en una justa causa, esto es, la enfermedad no profesional del trabajador cuya curación no fue posible durante ciento ochenta (180) días (numeral 15 del literal a) del artículo 62 del C.S.T.) y que no se trató de un despido por discriminación. […] (negrillas no son del texto)"». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - El empleador para acudir al despido unilateral y sin justa causa tratándose de trabajadores en situación de discapacidad debe contar con la autorización de la autoridad del trabajo de acuerdo con los presupuestos establecidos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La disposición que protege al trabajador en situación de discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral, no se opone a la terminación por justa causa, motivada en un principio de razón objetiva LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » ENFERMEDAD O LESIÓN QUE NO HAYA SIDO POSIBLE CURAR EN 180 DÍAS - Que ocurra el término de ciento ochenta días continuos de incapacidad no basta para que el empleador aplique esta causal de terminación del vínculo de manera irreflexiva, debe existir un respeto a las garantías fundamentales del trabajador para que no quede desprotegido y pueda tener un proyecto de vida y una forma de alcanzar la existencia digna; o ante la imposibilidad de regresar al empleo conserve siquiera la continuidad en el ingreso, con las prestaciones económicas derivadas de la pérdida de capacidad laboral, de lo contrario la medida se torna discriminatoria por la forma automática en que se ejerza Tesis: «[…] en reciente pronunciamiento de la Sala, CSJ SL 4397 - 2020, rad. 72091, sobre la aplicación automática de la causal materia de análisis, la Corte dijo: "Se hace esta observación, porque para la Sala, la utilización de la referida causal por parte del empleador no puede ser arbitraria, ventajosa, ni automática, con el fin de salir de manera pronta, de la carga económica y administrativa que supone mantener el contrato con un trabajador afectado en su salud de manera significativa, pues permitir tal situación, lleva al punto de que el empleador simplemente esté pendiente del cumplimiento del período de 180 días continuos de incapacidad, para terminar unilateralmente el contrato, desconociendo otro tipo de obligaciones para con el trabajador lesionado, en materia de reubicación o soluciones razonables de prestación del servicio, acorde con el estado de salud y las nuevas capacidades que puede ejercer el operario (arts. 4 y 8 L- 776 de 2002, art. 16 Decreto 2351 de 1965 y arts. 4 y 17 del D. 2177 de 1989, por el cual se desarrolló la L. 82 de 1988, aprobatoria del Convenio 159, suscrito con la OIT, sobre readaptación profesional y el empleo de personas invalidas), con mayor razón, con la introducción actual de los tiempos razonables de trámite y espera en la definición de la situación de salud del trabajador (art. 142 D.L. 019 de 2012). Por lo tanto, en consideración de la Sala, no basta el acaecimiento del término de incapacidad de 180 días, para que de manera irreflexiva el empleador proceda a aplicar esta causal de terminación del vínculo laboral, con el efecto nefasto de quitarle recursos económicos al trabajador disminuido, para su subsistencia, y dejarlo al margen de la posibilidad de beneficiarse de las prestaciones del sistema, ante la falta de cotizaciones. Por lo menos, debe existir un respeto a las garantías fundamentales del trabajador en estas condiciones, para que no quede desprotegido, y pueda tener un proyecto de vida y una forma de alcanzar la existencia digna; o ante la insalvable posibilidad de regresar al empleo por la disminución de la salud y los ajustes razonables de reubicación, siquiera la continuidad en el ingreso, con las prestaciones económicas derivadas de la pérdida de capacidad laboral. Si el empleador no demuestra esos aspectos de reflexión, la medida se habrá tornado discriminatoria por la forma automática en que se ejerció, pues todo indicará que se hizo un uso inadecuado e irrazonado de la justa causa prevista en el numeral 15) del literal a) del artículo 62 del C.S.T. por parte de la entidad empleadora. Cabe destacar, que aunque en este caso no se aplica la sentencia C-200 de 2019, de la Corte Constitucional, en razón a que los hechos se surtieron con anterioridad a su expedición, dicha decisión en la actualidad introdujo un condicionamiento a la causal del numeral 15 del literal a) del artículo 62 del CST, en el entendido "de que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de trabajo de una persona por razón de su situación de salud cuando no exista autorización previa del inspector de trabajo. Además de la ineficacia descrita previamente, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su situación de salud, sin la autorización del inspector de trabajo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren, en los términos de la parte motiva de esta providencia", pero como toda presunción legal puede ser desvirtuada judicialmente, como lo señaló esa Corporación "…la intervención del inspector no desplaza al juez, quien puede asumir, cuando corresponda, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente hubo la justa causa invocada por el empleador. Efectivamente, si el inspector del trabajo otorga el permiso, este constituye una presunción de la existencia de un despido justo, pero se trata de una presunción que puede ser desvirtuada ante el juez correspondiente. Además, su actuación también está sometida a control, como la de cualquier autoridad en el Estado Social de Derecho", Así que, en el escenario judicial, y no sólo ante el inspector del trabajo, según la decisión constitucional, con el fin de darle la connotación a dicha causal como razón objetiva de terminación del contrato de trabajo, se deben acreditar, entre otros factores, que: a. El despido atiende sólo a la condición de salud del trabajador y es un criterio superfluo o irrelevante para el trabajo. b. Aunque sea un criterio relevante para la prestación de sus servicios personales, el empleador debe agotar las posibilidades de traslados o ajustes razonables al término de los 180 días. c. El empleador debe considerar los riesgos para el trabajador u otras personas en las opciones que considere. d. Todo nuevo cargo o modificación en las condiciones del empleo implica capacitación adecuada. e. Si objetivamente el trabajador no puede prestar el servicio, es posible terminar el contrato. (Se subraya)". Como se dejó anotado a la hora de relacionar la decisión acusada, para el Tribunal si existió la justa causa de despido de que trata el numeral 15, del literal A, del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, por haber cumplido el actor más de los 180 días de incapacidad previstos legalmente; solo que por no haberse notificado con el preaviso de los 15 días que consiga dicha disposición, el mismo se tornaba en ilegal. Así mismo y a manera de "bosquejar el asunto", concluyó que la intervención ministerial que prevé el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, había sido eliminada por el Decreto 019 de 2012. De conformidad con lo narrado, es claro que el sentenciador se equivocó en forma protuberante, al no verificar que la aludida causal de terminación con justa causa no podía ser aplicada de manera automática, ventajosa y arbitraria aun cuando el empleador quiera liberarse de la carga que implica mantener vigente el contrato a pesar de la falta de prestación del servicio, sin antes haber agotado otras alternativas legales sobre reubicación o readaptación laboral, que eliminaran precisamente esa presunción de haber fenecido el vínculo laboral en atención al estado de salud del trabajador y por ende, se casará la sentencia gravada siendo inane el estudio y decisión de los demás cargos que perseguían igual finalidad». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » REINTEGRO LEGAL » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Resulta procedente el reintegro del trabajador o cuyo contrato fue terminado, además el pago de la indemnización de los ciento ochenta días de salario Tesis: «En el recurso de alzada interpuesto por la pasiva contra la decisión de primer grado, en esencia el apelante aduce que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no prevé el reintegro absoluto y definitivo, que establece es una prohibición para despedir por el hecho de una limitación física y que no se podía ordenar a la vez con fundamento en la norma en cita, el reintegro y el pago de la indemnización equivalente a los 180 días. Igualmente aduce que el derecho a la estabilidad laboral reforzada no podía ser absoluta e indefinida y que con el reintegro ordenado "esta situación irregular se perpetúa en el tiempo hasta no se sabe cuándo". De acuerdo con el alcance de la apelación, no se controvierte que el actor estaba "inmerso en un estado de indefensión, y amparado por la estabilidad reforzada constitucional de igual forma sin mediar permiso por parte del ministerio de trabajo (sic)" y como ya se identificó, se glosó la incompatibilidad del reintegro con la indemnización de 180 días y que la situación del actor con el reintegro no se podía perpetuar en el tiempo. Habida cuenta de lo anterior, tampoco se discute y además está acreditado, que el empleador conocía la enfermedad que venía padeciendo el actor, entre otras razones porque con base en ella fincó la determinación de extinguir con justa causa el contrato de trabajo que la unía con el demandante; de lo que da cuenta la carta de terminación del contrato de trabajo que milita a folio 13, calendada 1° de abril de 2011 y en la que incluso se pone de presente que su incapacidad se había prolongado por espacio de 226 días, lo que dimensiona el tipo de afección de la salud que el actor padecía. Precisado lo anterior, corresponde definir si el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 prevé el reintegro y además si éste es compatible con la indemnización equivalente a 180 días. Sobre ese particular, no existe discusión de que cuando se dan las condiciones legales y jurisprudenciales que ha enseñado la Sala sobre la protección de las personas con discapacidad, y que ponen en evidencia la violación de la garantía foral analizada, es procedente no solo ordenar el reintegro del trabajador despedido o cuyo contrato fue terminado, sino además el pago de la indemnización de la que se duele el apelante, es decir la de los 180 días de salario. Ciertamente, en la sentencia CSJ SL 6850-2016 rad. 42306, la Corte adoctrinó: "Por último, en torno a la procedencia del reintegro y la indemnización de 180 días de salario, dicha consecuencia responde a la constitucionalidad condicionada del artículo 26 de la Ley 361 de 2007, que dispuso la Corte Constitucional en la sentencia C 531 de 2000, según la cual la referida disposición es exequible "…bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria". De suerte que en respeto del anterior criterio legal y jurisprudencial son perfectamente compatibles el reintegro y el pago de la indemnización del equivalente a 180 días, previstos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Sobre el reparo de la alzada en torno a que el derecho a la estabilidad laboral reforzada no podía ser absoluta e indefinida y que con el reintegro ordenado "esta situación irregular se perpetúa en el tiempo hasta no se sabe cuándo", la Sala debe precisar que el fuero de salud no tiene un término mínimo de duración, ni se extingue con el simple transcurrir del tiempo; aquel pierde su razón de ser cuando se ha superado la circunstancia que lo activó, bien porque se eliminó la enfermedad, cuando ello es posible o porque hubo una recuperación que permitió contar con capacidad laboral, o cuando el riesgo se ha cubierto como cuando se reconoce y paga la pensión de invalidez, eventualidades en las que por obvias razones desaparece. Lo anterior no implica que el trabajador deje de estar sujeto a las obligaciones y deberes que legal y contractualmente le corresponden, las cuales debe acatar. Así las cosas, se confirmará, pero por estas razones, la sentencia de primer grado». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » REINTEGRO LEGAL » PROCEDENCIA - El despido del trabajador o la terminación del contrato por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » INDEMNIZACIÓN » PROCEDENCIA - El despido del trabajador o la terminación del contrato por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de trabajo, conlleva el pago de la respectiva indemnización sancionatoria

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN Magistrada ponente SL732-2021 Radicación n.° 67071 Acta 07 Bogotá, D.C., dos (2) de marzo de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por MANUEL TIBERIO CHAUX URIBE contra la sentencia proferida por la Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, el 30 de octubre de 2013, en el proceso ordinario laboral que instauró el recurrente contra CSS CONSTRUCTORES S.A. I.

ANTECEDENTES Manuel Tiberio Chaux Uribe demandó a la sociedad CSS Constructores S. A., con el fin de que se declare que de conformidad con el artículo 216 del CST hubo culpa del empleador en la adopción de medidas de seguridad y prevención en la ejecución de labores de la empresa, que hizo el accionante; que la patología diagnosticada se debe calificar Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 2 como una enfermedad de origen profesional; que la vinculada no solicitó autorización al Ministerio de la Protección Social para terminar su contrato de trabajo y que la responsabilidad patrimonial, derivada de los perjuicios materiales y morales, recae en el empleador.

Como consecuencia de las declaraciones pretendidas solicitó que la empresa fuera condenada al pago de la indemnización contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; al resarcimiento de los perjuicios extrapatrimoniales morales: objetivos y subjetivos; los patrimoniales; la indemnización por daño a la vida en relación; junto a la indexación; las costas; y cualquier otro derecho «salarial, prestacional o indemnizatorio» que resulte probado en el curso procesal.

Como petición especial, solicitó que se disponga su reintegro definitivo en el cargo para el que fue contratado o a uno superior, como lo ordenó un fallo de tutela en el que se ampararon los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, seguridad social, salud, mínimo vital y calidad de vida. Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que se vinculó con la sociedad accionada el 8 de junio de 2009 para desempeñar el cargo de conductor, pero que en algunas ocasiones debía atender otras labores que implicaban «mojarse las extremidades inferiores con aguas estancadas y putrefactas por carencia total de los elementos necesarios de protección».

Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 3 Precisó que era afiliado a Servicio Occidental de Salud SOS – EPS, entidad que, el 1° de enero de 2011 emitió un peritazgo técnico médico, con copia a la Administradora de Fondo de Pensiones ING, en el que dio concepto favorable de rehabilitación, y se puso de presente que el fondo pensional referido debía costear el subsidio por incapacidad temporal, estipulado en el artículo 23 del Decreto 2463 de 2001.

Refirió que la sociedad accionada estuvo enterada de todo lo anterior, y que el 31 de marzo de 2011 el médico tratante prorrogó por 30 días más su incapacidad; sin embargo, el 1° de abril del mismo año, el empleador demandado dio por terminado el contrato de trabajo alegando una justa causa, consistente en que la patología padecida era contagiosa, sobre lo que afirmó no ser cierto, pues así no constaba en la historia clínica ni en algún otro medio; además adujo que el despido se produjo sin que mediara la autorización del Ministerio de la Protección Social, de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Aunado a lo anterior, señaló que cuando se efectuó la liquidación definitiva de sus prestaciones sociales, el ente llamado a juicio realizó un descuento por valor de $894.895, que correspondían al pago de la incapacidad del mes de marzo. Relató que inició una acción administrativa ante la inspectora de trabajo, sin que surtiera efectos favorables, por lo que luego instauró acción de tutela, trámite en el que se ampararon sus derechos fundamentales a la estabilidad Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 4 laboral reforzada, el mínimo vital y móvil, la igualdad, la seguridad social y la dignidad humana, mediante sentencia en la cual se declaró nulo el despido y se ordenó a la empresa reintegrarlo en las condiciones en que había estado trabajando y sin solución de continuidad.

Para finalizar, dijo que devengaba un salario promedio de $894.895; que para la fecha de presentación de la demanda tenía 45 años y que mantenía económicamente a su compañera permanente y a tres hijos. Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y en cuanto a los hechos, dio por ciertos los relacionados con lo siguiente: i) que el demandante se vinculó mediante contrato de trabajo a partir del 8 de junio de 2009; ii) que era afiliado a la entidad prestadora de salud Servicio Occidental de Salud «EPS»; iii) que intentó acción administrativa ante la inspectora de trabajo y posteriormente instauró una tutela.

De igual forma, confirmó el resultado de esta última; iv) el salario que devengaba el accionante; v) que nunca brindó capacitación al actor para desempeñar funciones distintas a las de conductor, explicando que ese era su cargo. De la misma forma, dio por parcialmente cierto el hecho indicativo de que la labor para la cual fue contratado fue para ejercer como conductor, aclarando que nunca hizo algo diferente; que la EPS a la cual estaba afiliado el demandante emitió concepto favorable para su rehabilitación, sin que alguno de los derechos que de allí se derivaban, estuvieran a cargo de la sociedad.

Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 5 En su defensa propuso las excepciones de mérito denominadas inexistencia de la obligación, carencia de derecho para demandar, ausencia de culpa patronal y la innominada. Afirmó que siempre dotó al señor Manuel Tiberio Chaux Uribe de todos los elementos que su trabajo requería; que por causa de las recurrentes incapacidades médicas que en total sumaban más de 365 días, el actor no cumplía ninguna actividad a su favor; que la enfermedad padecida no tenía origen profesional, sino común; y que, en desarrollo del vínculo, nunca se vio obligado a cumplir funciones en las condiciones que señaló en la demanda.

Por último, comentó que el promotor del litigio siempre estuvo afiliado al sistema de seguridad social integral y se realizaron los correspondientes aportes, atendiendo a la obligación legal que la cobijaba. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Palmira, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 22 de marzo de 2013, declaró parcialmente probada la excepción de inexistencia de la obligación, y como no probadas las demás; condenó a CSS Constructores S. A. a reintegrar definitivamente al accionante en el puesto de trabajo para el cual fue contratado o a uno de iguales condiciones atendiendo la recomendación médica; igualmente condenó a la demandada al pago de 180 días de salario a favor del demandante, por haberlo despedido sin la Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 6 respectiva autorización del Ministerio de Trabajo; absolvió a la demandada de las demás pretensiones y condenó en costas a la empresa vencida.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, mediante fallo del 30 de octubre de 2013, al desatar el recurso de apelación interpuesto por la demandada, revocó la sentencia de primera instancia, y en su lugar, negó las pretensiones de la demanda inaugural y condenó en costas a la parte accionante.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el juez de alzada circunscribió el problema jurídico, en determinar la procedencia de la sanción impuesta en primera instancia, de conformidad con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Consideró como fundamento de su decisión, en primer término, que la causal de terminación del contrato de trabajo (f.° 13) encontraba sustento en el numeral 15, literal a) del artículo 62, modificado por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, y en el artículo 4° del Decreto 1373 de 1966, que establecen como justa causa para dar por terminado el vínculo, la enfermedad contagiosa o crónica de origen común, del trabajador o cualquier otra cuya curación no haya sido posible en 180 días; y aclaró que, según el mismo documento, en el sub lite se había superado ese término, pues se registraba 226 días de incapacidad.

Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 7 En el acervo probatorio (f.os 114 a 136) encontró las incapacidades consecutivas otorgadas al demandante desde el 10 de septiembre de 2010 hasta el 28 de febrero del año siguiente, pero no las correspondientes al mes de marzo de 2011; no obstante, halló el acta del comité del trabajo (f.° 187) fechado el 2 de diciembre de 2011, sobre la que afirmó lo que a continuación se transcribe: […] informa que al demandante le persisten áreas erosionadas, fisuras y costras en plantas de pies, pendiente biopsia para inmunofluorescencia, que continua incapacidad hasta definir diagnostico con biopsia, la que sólo se realizó el 5 de agosto de 2.011, es decir que el día 1 de abril de 2.011 que le fue terminado el contrato de trabajo al aquí demandante continúa incapacitado y no se tenía para la referida calenda diagnóstico de la enfermedad que padecía, para que se calificará (sic) en la misiva de terminación del contrato, que el trabajador padecía de una enfermedad contagiosa o crónica, ni mucho menos se cumplió con el preaviso de 15 días a que hace alusión la norma ya referida para dar por terminado el contrato de trabajo a un trabajador por la causal invocada por la entidad empleadora y aquí accionada.

De lo anterior se podría pensar que al empleador lo respalda la justa causa que aduce en la misiva de terminación del contrato de trabajo al aquí demandante, para finiquitar la relación laboral, no obstante dicha justa causa se torna en ilegal al no cumplirse con el preaviso de 15 días que exige el inciso final del numeral 15 del literal a) del art. 62 del C.S.T., ya mencionada antes.

Al respecto copió un aparte de la providencia CSJ SL, 6 abr. 1990, sin especificar radicado, que trata sobre el numeral 15, literal A del artículo 62 del CST, modificado por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965. Resaltó que la calificación de pérdida de capacidad laboral sólo fue realizada el 4 de enero de 2013, esto es, un año y nueve meses después de haberse terminado el vínculo laboral, con un porcentaje de 43.80%, y señaló que en consecuencia no se estructuraba la sanción por despido en estado de invalidez, toda vez que tal condición no había Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 8 nacido, lo que difería del estado de incapacidad en que se encontraba el trabajador en ese momento, como lo definía el artículo 2° de la Ley 776 de 2002.

Precisó que con la Ley 361 de 1997, el legislador tuvo la intención de evitar y censurar cualquier conducta discriminatoria de las personas en condición de debilidad manifiesta. Que, en cuanto a la protección de la estabilidad laboral, estableció el reintegro y la indemnización de los 180 días, para los casos en que un empleador finalice el vínculo contractual a causa de la afectación a la salud que padezca el empleado; y la autorización del Ministerio de la Protección Social para efectuar el despido cuando existe justa causa; más, hizo la salvedad que de conformidad con el Decreto 019 de 2012 se eliminó dicho trámite.

Adujo que la postura de la Sala sobre el particular, había sido pacifica en determinar que para poder brindar la protección, era necesario acreditar la limitación sufrida por el trabajador. Por lo expuesto, indicó que la decisión de primera instancia sería revocada y el demandante condenado en costas de aquella. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 9 V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, «REVOQUE la del Ad-quem y confirme la proferida por el Juzgado Tercero Laboral de Palmira». Con tal propósito formula tres cargos por la causal primera de casación, que no son replicados y que se proceden a resolver.

VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de violar por la senda directa, por interpretación errónea, los artículos 12, 29, 47, 48, 49, 53, 54, 228 y 230 de la CP; 4° de la Ley 153 de 1987; 1, 13, 16, 18, 19, 62 del CST; 26 de la Ley 361 de 1.997; 2 y 3 de la Ley 762 de 2002; numeral 15, literal A del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965; 4° del Decreto 1373 de 1966; 23 del Decreto 2463 del año 2001; 1, 2, 7 y 8 del Decreto 917 de 1999 y 25 y 26 del CC.

Para demostrar el yerro jurídico endilgado, afirma que lo que se controvierte es la equivocación en la que incurrió el juez plural al considerar que para poder acceder a la protección reforzada se hace necesaria la acreditación de la limitación que sufre el trabajador, «ya que no es concebible que cualquier afección pueda erigirse como una limitación para los efectos del artículo 26 de la Ley 361 de 1.997» y que la Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 10 calificación de pérdida de capacidad laboral del actor sólo fue realizada el 4 de enero de 2013, esto es, después de un año y nueve meses de habérsele terminado el contrato de trabajo (f. 291), por lo que no se estructuró la sanción por despido en estado de discapacidad, toda vez que no existe en el plenario prueba de tal condición del aquí demandante.

Afirma la censura que se debe tener en cuenta que al momento de la terminación del vínculo laboral el actor estaba incapacitado, como quiera que tenía 226 días continuos de excusa médica lo que lo ubicaba en estado de debilidad manifiesta, aunque para tal fecha existiera un dictamen que determinara la pérdida de la capacidad laboral del trabajador.

Indica que precisamente lo señalado constituía «uno de los eventos coyunturales para el quiebre del fallo atacado», por cuanto la Corte Constitucional ha señalado que no puede el empleador dar por terminado el contrato de trabajo con fundamento en la circunstancia de que éste hubiera estado incapacitado durante más de 180 días, porque la causal legal que sirvió de base al despido sólo puede aplicarse en aquellos eventos en los que la pérdida de capacidad laboral del trabajador ha sido calificada previamente, y el empleador cuente con la autorización del Ministerio de Protección Social, presupuestos que no satisfizo la demandada, incurriendo en actos de evidente discriminación, para lo cual se apoya en extractos de las sentencias CC T-050 – 2011 y T- 992 – 2008.

Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 11 VII. CONSIDERACIONES De acuerdo a los planteamientos de la censura le corresponde a la Corte abordar el estudio del fuero de que goza el trabajador amparado por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, frente a la facultad del empleador para acudir a la utilización de la justa causa de despido contenida en el numeral 15, literal a del artículo 62 del CST, consistente en «La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.

El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad». Dado el sendero por el que se encauza el cargo, no se encuentran en discusión los siguientes supuestos fácticos en los que cimentó su sentencia el Tribunal: i) que el empleador para terminar el contrato de trabajo invocó la justa causa de despido contenida en el literal A, numeral 15, del artículo 62 del CST, esto es, por tener el trabajador una incapacidad superior a 180 días; ii) que el trabajador a la fecha de despido llevaba 226 días de incapacidad; iii) el porcentaje de pérdida de la capacidad laboral del demandante ascendió al 43.80%, calificación que se dio después de terminado el vínculo laboral y; iv) que no se cumplió con el preaviso de 15 días que exige el inciso final del numeral 15 del literal a) del artículo 62 del C.S.T..

Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 12 Esta corporación ha señalado en relación con la utilización de la causal materia de estudio, que en primer lugar, le compete al Ministerio del Trabajo como autoridad administrativa, constatar la condición del trabajador que impide su retorno al trabajo, de suerte que el empleador tiene esa obligación previa para obtener el permiso de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Ahora bien, si lo anterior no se cumple y con el fin de evitar las consecuencias jurídicas allí previstas, el empresario puede en el proceso judicial, demostrar la existencia de la razón objetiva con la cual enervará la presunción de que el despido o la terminación del contrato de trabajo tuvo como móvil un factor discriminatorio, en este caso la condición de salud del trabajador.

A propósito del tema precedente en la providencia CSJ SL3772-2018, rad. 46498, la Sala, señaló: Ahora bien, en lo que tiene que ver con la justa causa contemplada en el numeral 15 del literal a) del artículo 62 del C.S.T., esto es, la incapacidad del trabajador mayor a 180 días, la Corte ha estimado de manera específica que el empleador puede acudir de manera legítima a la misma para dar por terminado el contrato de trabajo, solo que, al estar vinculada con el estado de salud del empleado, quien en tales condiciones se encuentra en una situación de alta vulnerabilidad, es necesario que acuda primero ante la oficina del trabajo a fin de obtener la autorización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y se pueda determinar si tiene o no posibilidades de ser reincorporado al trabajo.

No obstante, si a pesar de la falta del permiso administrativo, el empleador acredita en juicio que la razón real del despido no fue la discapacidad y fue por la justa causa alegada, el despido se tornará en eficaz. En la sentencia SL12998-2017, la Corte dijo: En el presente caso, conforme lo estableció el ad quem y no fue Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 13 controvertido por el recurrente, el empleador demostró los hechos constitutivos de la justa causa de despido consistente en la incapacidad superior a 180 días, tipificada en el numeral 15 de la parte a) del artículo 62 del CST.

El Tribunal constató que la actora estuvo incapacitada por 960 días; que, a pesar de la incapacidad superior a los 180 días, la empresa continuó con la vigencia del contrato de trabajo sin desconocer los salarios ni prestaciones sociales, sin el reconocimiento de la prestación económica por el sistema de la seguridad social por haber superado los 180 días reglamentarios y sin que la trabajadora pudiera prestar su servicio personal en un cargo igual o similar, por no tener posibilidades de reubicación según la certificación de la EPS de fl. 122.

De tal suerte que no fue el caso de que el empleador diera por terminado el contrato de trabajo por la sola discapacidad relevante del 26.75% que le fue dictaminada a la trabajadora, supuesto objeto de la protección prevista en el artículo 26 en cuestión, sino por la incapacidad superior a 180 días, con la particularidad de que no era posible reubicar a la trabajadora dentro de la empresa, lo cual corrobora que la accionante, en definitiva, no podía prestar el servicio.

En consecuencia, concluye la Sala que el despido de la accionante no fue discriminatorio por motivos de discapacidad, sino que obedeció a la justa causa de despido por incapacidad superior a 180 días. Ahora bien, la censura no controvierte la ocurrencia de la justa causa de despido del numeral 15 de la parte a) del artículo 62 del CST, si no que edifica el yerro jurídico achacado al ad quem en que este debió declarar la ineficacia del despido de la actora por encontrarse en condición de discapacidad del 26.75% y no haberse solicitado la autorización previa a Minprotección para despedirla.

Antes de abordar el problema planteado, la Sala precisa que se debe distinguir la condición de discapacidad laboral que significa la pérdida o reducción de una proporción de la capacidad para el trabajo, la cual, dependiendo del grado de la afectación, es posible que el trabajador que la padece pueda ser reubicado laboralmente para seguir prestando el servicio o se le califique la estructuración de una invalidez.

Mientras que la incapacidad laboral refiere al deficiente estado de salud del trabajador que le impide prestar el servicio temporalmente y lo hace merecedor de las prestaciones de salud para lograr su recuperación y en dinero que sustituye el salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales.

Esta puede ser por enfermedad general o con ocasión de la actividad laboral. La anterior distinción es relevante para resolver la disconformidad de la censura, ya que […] como lo tiene adoctrinado la jurisprudencia de esta Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 14 Corporación, no es suficiente por si solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%.

(CSJ SL. 10538 de 2016). Por tanto, si el trabajador solo se encuentra en incapacidad, claramente no tiene la protección de la estabilidad reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Pero, si además sucede que en él concurren la discapacidad igual o superior al 15% y la condición de incapacidad superior a 180 días por enfermedad general que activa la justa causa de despido, como es el caso de la accionante, la aplicación del numeral 15 del citado artículo 64 y del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se deberá hacer armónicamente para que se garantice la protección del servidor en estado de discapacidad, sin perjuicio de la esencia misma del contrato de trabajo cual es la prestación personal del servicio por el trabajador.

Por lo que el empleador, en este caso particular, para invocar la justa causa de despido en cuestión deberá acudir al Ministerio de trabajo para obtener la autorización de que trata el artículo 26 con fundamento en la incapacidad por enfermedad general superior a 180 días. Evento en el cual, para conceder la autorización, la oficina del trabajo deberá constatar que se le han respetado los derechos y prestaciones de ley al trabajador en estado de incapacidad, tanto por el empleador como por los entes del sistema de la seguridad social a los que se encuentre afiliados.

Además, verificará si el trabajador tiene o no posibilidades de ser reincorporado. Esta postura ya fue asumida por esta Corporación en sentencia CSJ SL del 13 de marzo de 2013, No. 41380, de la cual, por su pertinencia con el presente asunto, merece recordar: Ese cimiento de la salvaguarda de los destinatarios de la Ley 361 de 1997, por ser sujetos de especial protección constitucional, es el que precede al tratamiento diferencial, que se patentiza cuando el empleador estima que existe justa causa para fenecer la relación, y que lo obliga a acudir a la Oficina del Trabajo para solicitar el permiso pertinente.

De manera que la teleología del artículo 26 ibídem, que se edifica en lo querido por el legislador y el juicio de exequibilidad al que fue sometido, permiten predicar, a ciencia cierta que para la desvinculación de un empleado que tenga discapacidad de carácter severo comprobada, y de la que tenga pleno conocimiento el empleador, como acontece en el sub lite, se requiere agotar el recurso atrás descrito.

En consecuencia, la Sala considera que, en aplicación del Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 15 artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en concordancia con el numeral 15 del artículo 64 del CST, si la terminación unilateral del vínculo laboral dispuesta por el empresario se produce sin la autorización gubernamental de rigor, se presume que el despido tiene como única motivación el estado de discapacidad superior al 15%.

No obstante, si a pesar de la falta del permiso administrativo para despedir, el empleador acredita en juicio que esa no fue la real razón del despido, vale decir, desvirtúa la presunción que pesa en su contra probando plenamente la justa causa que alegó oportunamente, el despido resultará eficaz y con justa causa. Pues, como lo anotó el juez de la alzada, desaparece el tercer requisito extraído por la jurisprudencia (CSJ SL del 27 de enero de 2010, No. 37514, entre otras) del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, esto es que el despido obedezca a la discapacidad relevante de la trabajadora.

Se ha de precisar por la Sala que la autorización administrativa previa como requisito para despedir en estos casos, no es un fin en sí mismo, sino es un mecanismo de protección contra la discriminación por motivo de discapacidad laboral. En ese orden, la falta de autorización de la oficina laboral para despedir a la persona con estabilidad reforzada por motivos de discapacidad relevante no puede acarrear las mismas consecuencias al empleador que logra acreditar judicialmente que actuó con fundamento en una justa causa oportunamente alegada y debidamente comprobada, al que simplemente toma la decisión de romper unilateralmente la relación con el pago de la indemnización por despido o alega cualquier justa causa sin fundamento.

En el sublite, quedó plenamente definido por el Tribunal que la trabajadora al momento del despido llevaba 960 días de incapacidad y que el empleador agotó todas las instancias ante la EPS, sin que la actora se recuperara de la incapacidad, aunado a que se certificó que no podía ser reubicada, todo lo cual configura la justa causa del numeral 15 del artículo 62 del CST, premisas estas que gozan de la presunción de legalidad.

De tal suerte que, tal y como lo concluyó el ad quem, resulta evidente que el despido no fue discriminatorio en razón a la discapacidad del 26.75%, sino que obedeció a la incapacidad por 960 días. Por tanto, la Sala arriba a la misma conclusión de la sentencia impugnada. En consecuencia, no se casará. De esta manera, el Tribunal no pudo incurrir en error jurídico, por cuanto, ante las circunstancias fácticas del presente asunto, claramente no operaba la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, dado que, a pesar de no contar con el permiso de la entidad administrativa, conforme lo dio por demostrado el Tribunal y no se controvierte en el cargo, el demandante fue despedido con base en una justa causa, esto es, la enfermedad no profesional del trabajador cuya curación no fue posible durante ciento ochenta (180) días (numeral 15 del Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 16 literal a) del artículo 62 del C.S.T.) y que no se trató de un despido por discriminación. […] (negrillas no son del texto).

Adicionalmente, en reciente pronunciamiento de la Sala, CSJ SL 4397 – 2020, rad. 72091, sobre la aplicación automática de la causal materia de análisis, la Corte dijo: Se hace esta observación, porque para la Sala, la utilización de la referida causal por parte del empleador no puede ser arbitraria, ventajosa, ni automática, con el fin de salir de manera pronta, de la carga económica y administrativa que supone mantener el contrato con un trabajador afectado en su salud de manera significativa, pues permitir tal situación, lleva al punto de que el empleador simplemente esté pendiente del cumplimiento del período de 180 días continuos de incapacidad, para terminar unilateralmente el contrato, desconociendo otro tipo de obligaciones para con el trabajador lesionado, en materia de reubicación o soluciones razonables de prestación del servicio, acorde con el estado de salud y las nuevas capacidades que puede ejercer el operario (arts. 4 y 8 L- 776 de 2002, art. 16 Decreto 2351 de 1965 y arts. 4 y 17 del D. 2177 de 1989, por el cual se desarrolló la L. 82 de 1988, aprobatoria del Convenio 159, suscrito con la OIT, sobre readaptación profesional y el empleo de personas invalidas), con mayor razón, con la introducción actual de los tiempos razonables de trámite y espera en la definición de la situación de salud del trabajador (art. 142 D.L. 019 de 2012).

Por lo tanto, en consideración de la Sala, no basta el acaecimiento del término de incapacidad de 180 días, para que de manera irreflexiva el empleador proceda a aplicar esta causal de terminación del vínculo laboral, con el efecto nefasto de quitarle recursos económicos al trabajador disminuido, para su subsistencia, y dejarlo al margen de la posibilidad de beneficiarse de las prestaciones del sistema, ante la falta de cotizaciones.

Por lo menos, debe existir un respeto a las garantías fundamentales del trabajador en estas condiciones, para que no quede desprotegido, y pueda tener un proyecto de vida y una forma de alcanzar la existencia digna; o ante la insalvable posibilidad de regresar al empleo por la disminución de la salud y los ajustes razonables de reubicación, siquiera la continuidad en el ingreso, con las prestaciones económicas derivadas de la pérdida de capacidad laboral.

Si el empleador no demuestra esos aspectos de reflexión, la medida se habrá tornado discriminatoria por la forma automática Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 17 en que se ejerció, pues todo indicará que se hizo un uso inadecuado e irrazonado de la justa causa prevista en el numeral 15) del literal a) del artículo 62 del C.S.T. por parte de la entidad empleadora.

Cabe destacar, que aunque en este caso no se aplica la sentencia C-200 de 2019, de la Corte Constitucional, en razón a que los hechos se surtieron con anterioridad a su expedición, dicha decisión en la actualidad introdujo un condicionamiento a la causal del numeral 15 del literal a) del artículo 62 del CST, en el entendido «de que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de trabajo de una persona por razón de su situación de salud cuando no exista autorización previa del inspector de trabajo.

Además de la ineficacia descrita previamente, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su situación de salud, sin la autorización del inspector de trabajo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren, en los términos de la parte motiva de esta providencia.», pero como toda presunción legal puede ser desvirtuada judicialmente, como lo señaló esa Corporación «…la intervención del inspector no desplaza al juez, quien puede asumir, cuando corresponda, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente hubo la justa causa invocada por el empleador.

Efectivamente, si el inspector del trabajo otorga el permiso, este constituye una presunción de la existencia de un despido justo, pero se trata de una presunción que puede ser desvirtuada ante el juez correspondiente. Además, su actuación también está sometida a control, como la de cualquier autoridad en el Estado Social de Derecho.», Así que, en el escenario judicial, y no sólo ante el inspector del trabajo, según la decisión constitucional, con el fin de darle la connotación a dicha causal como razón objetiva de terminación del contrato de trabajo, se deben acreditar, entre otros factores, que: a. El despido atiende sólo a la condición de salud del trabajador y es un criterio superfluo o irrelevante para el trabajo. b. Aunque sea un criterio relevante para la prestación de sus servicios personales, el empleador debe agotar las posibilidades de traslados o ajustes razonables al término de los 180 días. c. El empleador debe considerar los riesgos para el trabajador u otras personas en las opciones que considere. d. Todo nuevo cargo o modificación en las condiciones del empleo implica capacitación adecuada.

Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 18 e. Si objetivamente el trabajador no puede prestar el servicio, es posible terminar el contrato. (Se subraya). Como se dejó anotado a la hora de relacionar la decisión acusada, para el Tribunal si existió la justa causa de despido de que trata el numeral 15, del literal A, del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, por haber cumplido el actor más de los 180 días de incapacidad previstos legalmente; solo que por no haberse notificado con el preaviso de los 15 días que consiga dicha disposición, el mismo se tornaba en ilegal.

Así mismo y a manera de «bosquejar el asunto», concluyó que la intervención ministerial que prevé el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, había sido eliminada por el Decreto 019 de 2012. De conformidad con lo narrado, es claro que el sentenciador se equivocó en forma protuberante, al no verificar que la aludida causal de terminación con justa causa no podía ser aplicada de manera automática, ventajosa y arbitraria aun cuando el empleador quiera liberarse de la carga que implica mantener vigente el contrato a pesar de la falta de prestación del servicio, sin antes haber agotado otras alternativas legales sobre reubicación o readaptación laboral, que eliminaran precisamente esa presunción de haber fenecido el vínculo laboral en atención al estado de salud del trabajador y por ende, se casará la sentencia gravada siendo inane el estudio y decisión de los demás cargos que perseguían igual finalidad.

Sin costas en sede extraordinaria por cuanto no hubo oposición. Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 19 VIII. SENTENCIA DE INSTANCIA En el recurso de alzada interpuesto por la pasiva contra la decisión de primer grado, en esencia el apelante aduce que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no prevé el reintegro absoluto y definitivo, que establece es una prohibición para despedir por el hecho de una limitación física y que no se podía ordenar a la vez con fundamento en la norma en cita, el reintegro y el pago de la indemnización equivalente a los 180 días.

Igualmente aduce que el derecho a la estabilidad laboral reforzada no podía ser absoluta e indefinida y que con el reintegro ordenado «esta situación irregular se perpetúa en el tiempo hasta no se sabe cuándo». De acuerdo con el alcance de la apelación, no se controvierte que el actor estaba «inmerso en un estado de indefensión, y amparado por la estabilidad reforzada constitucional de igual forma sin mediar permiso por parte del ministerio de trabajo (sic)» y como ya se identificó, se glosó la incompatibilidad del reintegro con la indemnización de 180 días y que la situación del actor con el reintegro no se podía perpetuar en el tiempo.

Habida cuenta de lo anterior, tampoco se discute y además está acreditado, que el empleador conocía la enfermedad que venía padeciendo el actor, entre otras razones porque con base en ella fincó la determinación de extinguir con justa causa el contrato de trabajo que la unía con el demandante; de lo que da cuenta la carta de Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 20 terminación del contrato de trabajo que milita a folio 13, calendada 1° de abril de 2011 y en la que incluso se pone de presente que su incapacidad se había prolongado por espacio de 226 días, lo que dimensiona el tipo de afección de la salud que el actor padecía. Precisado lo anterior, corresponde definir si el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 prevé el reintegro y además si éste es compatible con la indemnización equivalente a 180 días.

Sobre ese particular, no existe discusión de que cuando se dan las condiciones legales y jurisprudenciales que ha enseñado la Sala sobre la protección de las personas con discapacidad, y que ponen en evidencia la violación de la garantía foral analizada, es procedente no solo ordenar el reintegro del trabajador despedido o cuyo contrato fue terminado, sino además el pago de la indemnización de la que se duele el apelante, es decir la de los 180 días de salario.

Ciertamente, en la sentencia CSJ SL 6850-2016 rad. 42306, la Corte adoctrinó: Por último, en torno a la procedencia del reintegro y la indemnización de 180 días de salario, dicha consecuencia responde a la constitucionalidad condicionada del artículo 26 de la Ley 361 de 2007, que dispuso la Corte Constitucional en la sentencia C 531 de 2000, según la cual la referida disposición es exequible «…bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.

Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 21 De suerte que en respeto del anterior criterio legal y jurisprudencial son perfectamente compatibles el reintegro y el pago de la indemnización del equivalente a 180 días, previstos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Sobre el reparo de la alzada en torno a que el derecho a la estabilidad laboral reforzada no podía ser absoluta e indefinida y que con el reintegro ordenado «esta situación irregular se perpetúa en el tiempo hasta no se sabe cuándo», la Sala debe precisar que el fuero de salud no tiene un término mínimo de duración, ni se extingue con el simple transcurrir del tiempo; aquel pierde su razón de ser cuando se ha superado la circunstancia que lo activó, bien porque se eliminó la enfermedad, cuando ello es posible o porque hubo una recuperación que permitió contar con capacidad laboral, o cuando el riesgo se ha cubierto como cuando se reconoce y paga la pensión de invalidez, eventualidades en las que por obvias razones desaparece.

Lo anterior no implica que el trabajador deje de estar sujeto a las obligaciones y deberes que legal y contractualmente le corresponden, las cuales debe acatar. Así las cosas, se confirmará, pero por estas razones, la sentencia de primer grado. Sin costas en la alzada y las de primera instancia a cargo de la parte demandada. Radicación n.° 67071 SCLAJPT-10 V.00 22 IX.

DECISIÓN En mérito de lo expuesto la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, CASA la sentencia proferida el 30 de octubre de 2013, por la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, en el proceso ordinario adelantado por MANUEL TIBERIO CHAUX URIBE contra CSS CONSTRUCTORES S.A. En sede de instancia

RESUELVE

CONFIRMAR la sentencia proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Palmira, adiada 22 de marzo de 2013. Costas como se dijo. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.