CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 59811 JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO Magistrada ponente SL723-2019 Radicación n.° 59811 Acta Extraordinaria 1 Bogotá, D. C., once (11) de marzo de dos mil diecinueve (2019). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por la demandada COOPERATIVA DEL SISTEMA NACIONAL DE JUSTICIA - JURISCOOP, contra la sentencia proferida por la Sala de Conjueces de la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, el 27 de septiembre de 2012, en el proceso que en su contra instauró YULES JAVIER ORTÍZ ÁLVAREZ.
I.
ANTECEDENTES Yules Javier Ortíz Álvarez promovió demanda laboral con el objeto de que, en forma principal, se declarara que entre ellos existió un contrato de trabajo a término indefinido, el cual terminó por causal imputable al empleador; consecuentemente, se condenara a la demandada a pagarle la indemnización por despido y lo que resultara probado « extra y ultra petita».
Subsidiariamente solicitó la reliquidación de las prestaciones sociales «tales como primas de servicios, vacaciones, horas extras, recargo nocturno, días compensatorios dominicales y festivos de los últimos tres (3) años de servicios, las indemnizaciones de ley, intereses legales y moratorios y salarios moratorios». Reformó en tiempo la demanda, con el fin de que se tuviera como pretensión principal la declaración de ineficacia del despido, junto con el « reajuste correspondiente los salarios (sic) y prestaciones dejados de percibir durante todo el tiempo en que esta condición se mantenga »; y se condenara al pago de las prestaciones sociales, cesantías e intereses a las cesantías, primas de servicio, vacaciones y, aportes al sistema de seguridad social.
Subsidiariamente solicitó se condenara a Juriscoop a pagarle la indemnización por despido y, lo que resultara probado extra y ultra petita (f.° 81-83 cuaderno principal). Fundamentó sus pretensiones en que: suscribió contrato de trabajo a término fijo de uno a tres años con la demandada, el 1 de febrero de 1995, inicialmente desempeñó el cargo de auxiliar contable y, a partir del 1 de marzo de 2004, la demandada le cambió la modalidad contractual a término indefinido.
Aseveró que el vínculo laboral terminó el 10 de mayo de 2006 cuando la demandada le puso de presente 3 cartas: la primera correspondiente a un despido por justa causa, con ocasión de la desaparición de 85 pagarés por valor de $218.000.000.oo, de unos tiquetes aéreos, así como irregularidades con el crédito de Magalis Romero Vengoechea; la segunda, correspondiente a la terminación del contrato por mutuo acuerdo con la entrega de una bonificación y, la tercera, contenía la entrega de una bonificación de $8.749.530.oo mientras que la que se le canceló ascendió a la suma de $4.220.000.oo.
Indicó que su empleadora, haciendo uso de las facultades de «mando y dirección», disfrazó un «despido indirecto» al obligarlo a firmar un convenio de terminación por mutuo acuerdo, bajo la amenaza que de no hacerlo «no le iban a pagar un peso» y que « se marchaba con una hoja de vida sucia porque lo iban a despedir por justa causa», decisión que debía tomar inmediatamente porque el Director de Gestión Humana, Mauricio Martínez, quien le hizo el ofrecimiento, debía regresar nuevamente a Bogotá. Señaló que además de ser auxiliar contable se desempeñó como analista I en enero de 2005, auxiliar de tesorería y subdirector de la seccional Barranquilla a partir del 24 de mayo de 2005 y, recibió como última asignación mensual $1.055.000.oo.
Precisó que las 3 cartas que se presentaron a su consideración iban firmadas desde Bogotá y que quien las suscribió en calidad de testigo, señora «LUZ HELENA M.», no se encontraba presente en el momento en que él firmó, con lo que se demuestra la mala fe de la demandada. Agregó que para efectos de su desvinculación la accionada omitió dar aplicación a los artículos 60 y 61 del Reglamento Interno de Trabajo que consagra el procedimiento a seguir para la comprobación de faltas, así como las «formas de aplicación de las sanciones disciplinarias en caso de despido».
Al dar respuesta a la demanda, la Cooperativa del Sistema Nacional de Justicia – Juriscoop, se opuso a todas las pretensiones. De los hechos, aceptó: la vinculación laboral, el salario devengado, la terminación del contrato, pero aclaró que fue por mutuo acuerdo, la existencia de la carta de despido por justa causa y los motivos que en ella se esgrimían, así como el pago de una bonificación con ocasión del fenecimiento de la relación. Propuso en su defensa las excepciones de prescripción, transacción y cosa juzgada, y las que denominó, carencia de justa causa y título para pedir, acuerdo celebrado bajo la común intención de las partes, inexistencia de fundamento de hecho que permita aplicar norma de derecho alguna, inexistencia de derecho legalmente protegible, cobro de lo no debido, buena fe de la demandada, mala fe del demandante y la «Genérica» (f.° 56-66 cuaderno de instancia).
II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Barranquilla, la profirió el 4 de mayo de 2010, y en ella resolvió:
PRIMERO: DECLARAR no probadas las excepciones propuestas en la contestación de la demanda.
SEGUNDO: DECLARAR la ineficacia del convenio de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo suscrito entre el demandante YULES JAVIER ORTIZ ALVAREZ, contra la COOPERATIVA DEL SISTEMA NACIONAL DE JUSTICIA JURISCOOP, por las razones expuestas en la parte motiva de esta sentencia.
TERCERO: DECLARAR que el motivo de terminación del contrato de trabajo celebrado entre el demandante YULES JAVIER ORTIZ ALVAREZ con la demandada la COOPERATIVA DEL SISTEMA NACIONAL DE JUSTICIA JURISCOOP, fue el despido indirecto sin justa causa, tal como quedo (sic) establecido en la parte considerativa de la presente providencia.
CUARTO: CONDENAR al demandado la COOPERATIVA DEL SISTEMA NACIONAL DE JUSTICIA JURISCOOP (sic), a pagar al demandante YULES JAVIER ORTIZ ALVAREZ, la suma de $29.505.000.oo, por concepto de indemnización por despido sin justa causa, valor que deberá ser indexado conforme al IPC a la fecha de su cancelación.
QUINTO: ABSOLVER a la demandada, de las demás pretensiones del libelo, conforme quedó expuesto en las consideraciones de la presente sentencia.
SEXTO: COSTAS a cargo de la parte demandada y a favor del demandante. III. SENTENCIA DEL TRIBUNAL Para resolver la impugnación de las dos partes, la Sala de Conjueces de la Sala Laboral del Tribunal Superior de Barranquilla, profirió fallo el 27 de septiembre de 2012 (f.° 44-67 cuaderno del Tribunal, en el que dispuso: PRIMERO.- CONFIRMAR los numerales PRIMERO, SEGUNDO, TERCERO, QUINTO y SEXTO de la parte resolutiva de la sentencia de primera instancia proferida por el Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Barranquilla.
SEGUNDO. - MODIFICAR el numeral CUARTO de la parte resolutiva de la sentencia de primera instancia proferida por el Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Barranquilla, el cual quedará así: CONDENAR a la COOPERATIVA DEL SISTEMA NACIONAL DE JUSTICIA “JURISCOOP” a reconocer y pagarle al señor YULES JAVIER ORTIZ ÁLVAREZ los salarios y prestaciones sociales a que tenga derecho desde el día 10 de mayo de 2006, con sus respectivos reajustes legales anuales hasta el momento en que la COOPERATIVA DE SISTEMA NACIONAL DE JUSTICIA “JURISCOOP” lo reinstale en su empleo o finalice el contrato de trabajo;
A pagarle al señor YULES JAVIER ORTIZ ÁLVAREZ los aportes a la seguridad social por el mismo período; ORDENAR el descuento al momento del pago, de la suma entregada por la demandada al demandante por concepto de bonificación. TERCERO.- Sin costas en esta instancia. Luego de analizar el oficio calendado de 17 de julio de 2006 dirigido al demandante por el Gerente de Juriscoop y las declaraciones de las testigos Briceida María Herrera García, Iberiss del Carmen Obregón Acosta y, Alcira Escaño Ebratt, concluyó el Tribunal: «que en todo momento la cooperativa demanda tenía la intención de dar por terminado el contrato de trabajo que le unía al demandante; que la cooperativa fue la que redactó los diferentes escritos que se le presentaron al demandante, y todo esto, sin que se tratase de un acuerdo de voluntades».
En cuanto a la existencia de por lo menos 3 cartas elaboradas por la demandada, puestas en consideración del demandante, encontró que tal hecho resultaba cierto toda vez que se acreditó que una de ellas daba por terminado el contrato de trabajo con justa causa y una liquidación de prestaciones sociales equivalente a cero pesos y que, No reposa prueba en el expediente de que al demandante se le haya dado a conocer las supuestas faltas y/o irregularidades que menciona la demandada en la contestación de la demanda antes de la visita del señor Mauricio Martínez desde la ciudad de Bogotá, por el contrario, meses antes se le encargaba de un alto cargo en la entidad y se le escribían palabras elogiosas; tampoco se constata que se hubiese dado cumplimiento al procedimiento establecido en el artículo 60 del Reglamento Interno de Trabajo (respaldo del folio 43).
Ahora, si bien es cierto que la terminación del contrato de trabajo no es una falta disciplinaria, para la Sala, la omisión de la aplicación del Reglamento Interno de Trabajo constituye un indicio para demostrar que no se le hizo conocer al actor nunca antes las presuntas faltas que se le imputaban; más importante aún, en el expediente brilla por su ausencia la prueba o demostración de los hechos imputados al demandante como faltas graves que enunció la demandada en la contestación de la demanda y que mencionaron los testigos de la parte demandada y más aún, no se ha demostrado a la fecha, la responsabilidad del demandante en esos presuntos hechos; tampoco se ha demostrado que la demandada hubiese adoptado medidas de cualquier índole para denunciar ante las autoridades competentes la pérdida de los títulos valores por más de doscientos millones de pesos que le manifestó al actor para efectos de, según la demandada, dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa.
En cuanto a la voluntad del demandante para acordar la terminación de su contrato de trabajo, señaló que se demostró en el proceso que fue sometido a una «presión y/o coerción indebida que constituye fuerza tendiente a obtener su consentimiento para firmar un documento mediante el cual las partes, aparentemente, daban su consentimiento libre y espontáneo para dar por terminado el contrato de trabajo que las unía», por lo que, fue declarado ineficaz.
IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal, admitido por la Corte y sustentado en tiempo, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia proferida por el Tribunal, para que, en sede de instancia se disponga la absolución total de las pretensiones.
Con tal propósito formula un cargo, que fue replicado oportunamente, el cual se procede a estudiar. VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia impugnada por la causal primera de casación, de violar por la vía indirecta la ley sustancial, en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 61 (art. 5 Ley 50 de 1990), 62 (art. 7 Decreto 2351 de 1965), 64 (art. 6 Ley 50 de 1990 y 28 de la Ley 789 de 2002) del CST; 1503, 1508, 153 (sic), 1514 del CC; 29 CN y, como violación medio los artículos 60, 1 y 145 del CPTSS y, 248, 249 y, 250 del CPC.
Adujo que la anterior violación de la ley, se produjo porque el ad quem incurrió en los siguientes errores manifiestos de hecho: 1. No dar por demostrado, estándolo, que al demandante se le pusieron en conocimiento los hechos que la demandada consideraba que constituían justa causa de despido. 2. Dar por demostrado, sin estarlo, que en el artículo 60 del reglamento interno de trabajo se incluyó un procedimiento para la terminación del contrato de trabajo. 3.
Tener por sentado, sin ser procedente, que el contrato de trabajo entre las partes terminó por despido fundado en justa causa. 4. Concluir en forma contraria a la evidencia, que la demandada tenía la obligación de demostrar los hechos que podían constituir justa causa de despido del actor. 5. Dar por establecido, sin estarlo, que el demandante fue impropiamente presionado para que aceptara la terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento. 6.
No dar por demostrado, estándolo, que el demandante aceptó voluntariamente una de las opciones de terminación del contrato de trabajo que se conversaron con el Sr. Mauricio Martínez. 7. Dar por demostrado, sin estarlo, que el consentimiento del demandante sobre el acuerdo de terminación del contrato de trabajo estuvo viciado por error, fuerza o dolo. 8.
Dar por cierto, en contra de la evidencia, que “el demandante fue sometido a una presión y/o coerción indebida que constituye fuerza tendiente a obtener su consentimiento para firmar un documento” que contenía la terminación del contrato por acuerdo. 9. Dar por demostrado que proponer varias opciones de terminación del contrato, así una de ellas sea el despido con justa causa, vicia el consentimiento.
Denuncia como pruebas erróneamente apreciadas el escrito de demanda (f.° 2-14 cuaderno principal), confesión contenida en el interrogatorio de parte del actor (f.° 114-115), documento que contiene el acuerdo de terminación del contrato de trabajo (f.° 15, 27, 67 y, 241), liquidación del contrato de trabajo (f.° 16, 26, 68-69 y, 221), escrito de reforma a la demanda (f.° 81-83), proyecto de carta de despido (f.° 247), comunicación de 17 de julio de 2006 (f.° 23-25), comunicaciones de fechas 24 de marzo de 2004, 24 de mayo de 2005 y, 24 de enero de 2006 (f.° 28, 29 y, 32), interrogatorio de parte absuelto por el representante legal de la demandada (f.° 116), acta n.° 040 de 20 de junio de 2006 del Comité Seccional de Dirección de la Cooperativa (f.° 97 y ss.) y Reglamento Interno de Trabajo (f.°34 y ss.).
Como pruebas no calificadas mal apreciadas acusa los testimonios de Briceida Herrera (f.° 146 y ss. cuaderno principal), Julieta Cohn (f.° 148 y ss.), Iberiss Obregón (f.° 150 y ss.), Alcira Escaño (f.° 154 y ss.), Luz Helena Meza (f.° 210-11) y, Luis Eduardo Cuesta (f.° 212 y ss.). En el desarrollo del cargo, empieza el casacionista por afirmar que no es un hecho discutido que el día 10 de mayo de 2006 el demandante se reunió con Mauricio Martínez, Director del Departamento de Recursos Humanos de Juriscoop, quien portaba una comunicación que contenía la decisión de dar por terminado su nexo laboral con justa causa, de lo que concluye: «Luego, es muy claro que el demandante si tuvo conocimiento de los hechos que su empleadora había tomado en cuenta para terminar el contrato de trabajo con justa causa y los conoció antes de cualquier determinación sobre el acuerdo que se celebró».
En segundo término, en cuanto al argumento del Tribunal según el cual, Juriscoop estaba obligada, a aplicar el Reglamento Interno de Trabajo en forma previa a la terminación del vínculo laboral, advierte el censor que tal estatuto en su artículo 60, claramente consagra un procedimiento para la comprobación de faltas y sanciones disciplinarias, por lo que, no resultaba aplicable al caso aun cuando la decisión a tomar fuese el despido del trabajador y, que aceptar la posición del Tribunal, «es incluirle a la demandada un requisito no previsto en el mencionado reglamento o lo que es igual, es incurrir en el segundo de los desatinos enunciados».
Agrega que no era obligación de la demandada demostrar una justa causa presuntamente endilgada al demandante, «sencillamente porque no hubo despido» y, en cuanto a este litigio, recuerda que su finalidad consiste en determinar si hubo mutuo consentimiento para terminar el contrato o, si este no existió porque la voluntad del trabajador estuvo vulnerada por un vicio que no le permitió expresarla libremente, por lo que exigir la prueba de los presuntos hechos imputados al demandante como falta grave, resulta una carga impropia al objeto del litigio.
Advierte que, Es cierto que la empleadora tenía previsto despedir al demandante por justa causa pero tal intención no se materializó porque las partes llegaron a un acuerdo para concluir su relación laboral. Si la existencia de una carta indicando las justas causas de terminación del contrato pesó en el ánimo del demandante, es un aspecto totalmente subjetivo que no ha tenido ningún respaldo probatorio porque de ello solamente existe la afirmación del propio interesado.
Además, si los hechos que se narran en esa carta de despido, que nunca tuvo efecto, llevaron al actor a aceptar la terminación del contrato por mutuo consentimiento, sencillamente es porque eran ciertos, si fueran falsos es obvio que el demandante no se hubiera dejado convencer por la existencia de tales afirmaciones. Resalta que también es cierto, que al demandante se le pusieron en consideración tres cartas para la terminación de su vinculación laboral, lo que no prueba la existencia de presión o constreñimiento indebido, por el contrario, considera que lo que ello pone en evidencia es que el trabajador tuvo la posibilidad de escoger entre ellas, amén de no existir en el expediente prueba alguna que acredite que medió alguna fuerza o engaño que lo hubiera inducido en error para que firmara el mutuo consentimiento.
Indica que el hecho de que el demandante hubiera tenido «ejecutorias positivas» en el curso de la relación laboral no significa que no hubiera podido incurrir en fallas, aspecto que tampoco prueba la presión que según el ad quem, se ejerció por la demandada para la suscripción del mutuo acuerdo. Para terminar, expresa: En el documento que contiene el mutuo acuerdo no aparece ninguna huella de algo impropio ni anotación del demandante que permita inferir su ausencia de voluntad para firmarlo.
Aun más, en la liquidación del contrato de trabajo se anota que el contrato termina por mutuo consentimiento y el demandante lo firma de nuevo, con lo cual ratifica su voluntad de concluir el nexo jurídico de esa forma o por medio de tal modo. VII. RÉPLICA Señala la apoderada del ex trabajador, que «en el expediente existe la huella mayor» de que Juriscoop si ejerció presión sobre él, que para ello basta con remitirse al escrito de contestación de la demanda en el que se afirma que el contrato de trabajo terminó por mutuo acuerdo «a fin de no manchar la hoja de vida del ex empleado», además que si se hubiera tratado de una decisión consensuada, los términos del convenio de terminación por mutuo acuerdo se hubieran redactado conjuntamente entre empleador y trabajador, no obstante, el mismo se le presentó con la firma del representante legal que se encontraba en Bogotá, […] de donde es muy fácil deducir, que las tres cartas vinieron firmadas desde allá, tal como lo manifestó mi poderdante; luego entonces, no existió la tal solicitud de terminar el convenio por mutuo acuerdo por parte del señor YULES JAVIER ORTIZ ALVAREZ, porque además, no es posible que la tercera carta que contenía el acuerdo con una bonificación de $5.280.000 no hubiese sido la opción escogida por el ahora demandado.
Para finalizar, señala que el temor del trabajador, […] no fueron las glosas de auditoría; el temor de mi representado era la inminencia de entrar a engrosar las filas de los desempleados del país, que en el 2006 aumentó se ubicó (sic) en un 11.8% acumulando dos millones 352 mil desocupados (sic), teniendo una familia constituida con dos hijos que mantener.
Eso causa gran temor, aquí y en cualquier parte del mundo. VIII. CONSIDERACIONES Como lo señaló la censura, el cargo se contrae a establecer si se equivocó el Tribunal al identificar el modo o causa legal que dio lugar a la terminación del contrato de trabajo del demandante, que el colegiado definió como despido indirecto, por haberse presionado al trabajador para que aceptara la finalización del vínculo por mutuo acuerdo.
Sobre el particular indicó el ad quem: Esto, sumado al decir de los testigos enunciados anteriormente y a lo expresado por el demandante en el interrogatorio de parte, dejan claro al parecer de la Sala que el actor estuvo sometido a una presión o intimidación que lo impresionó y condicionó a firmar un documento mediante el cual dio por terminado el contrato por mutuo consentimiento, pero éste no fue, como lo exige el sano juicio ni el Código Civil, espontáneo ni producto del libre albedrío del demandante.
Sentado lo anterior, enfila su ataque la recurrente al primer error que atribuye al ad quem, el de desconocer que la relación laboral que ató a las partes terminó por mutuo acuerdo, sin que fuera necesario dentro del juicio acreditar los hechos que soportaban la decisión de Juriscoop de poner fin al contrato de trabajo de Yules Javier Ortíz Álvarez con justa causa.
De acuerdo con los hechos que expuso el demandante en el escrito inaugural, el 10 de mayo de 2006 arribó de la ciudad de Bogotá el Director de Gestión Humana de la demandada, quien lo citó a la oficina de Auditoría, en la que le manifestó la decisión de Juriscoop de dar por terminado su contrato de trabajo con justa causa y le enseñó una carta firmada y sellada, suscrita por el Gerente de la entidad, en la que se consignaban los siguientes motivos de tal decisión, la desaparición de 85 pagarés por valor de $218.000.000.oo y de unos tiquetes aéreos, así como una irregularidad con el crédito de Magalis Romero Vengoechea.
Refiere el accionante, que además de aquella comunicación se le puso de presente otra que contenía un convenio de terminación por mutuo acuerdo del contrato de trabajo, se le indicó que escogiera una de las dos formas de desvinculación, y que lo hiciera inmediatamente, porque tenía que regresarse para Bogotá y lo iba a dejar el avión y le advirtió, que en todo caso, la decisión de la demandada de desvincularlo era irrevocable, «que aceptara la bonificación o se marchaba con una hoja de vida sucia porque la iban a despedir (sic) por justa causa, que si escogía la bonificación rompían los papeles de despido».
Dentro de las pruebas que denuncia la entidad recurrente como erróneamente apreciadas por el fallador de segundo grado, se encuentra el documento que contiene el acuerdo entonces formalizado por las partes hoy contendientes, del que se extrae la expresión de la voluntad tanto del empleador como del trabajador encaminadas a terminar el contrato de trabajo a término indefinido que los vinculaba, por mutuo consentimiento, con el pago de una bonificación sin carácter salarial y por mera liberalidad, por valor de $4.220.000.oo (f.° 15 cuaderno principal).
En la contestación a la demanda, lo que se aceptó fue que efectivamente, entonces, la decisión de la Cooperativa Juriscoop era la de dar por terminado el contrato de trabajo al demandante con justa causa, ante la comisión de una serie de errores en la ejecución del mismo, y, que a eso se desplazó el Director de Gestión Humana desde la ciudad de Bogotá; no obstante, tal modo legal de fenecimiento del vínculo contractual no se materializó. Como se anotó en precedencia, la causa legal que puso fin al contrato de trabajo en este caso fue el mutuo consentimiento de las partes, y si bien, en el escrito de contestación se hizo alusión a que ello tuvo como finalidad «no manchar la hoja de vida del ex empleado» tal afirmación no conlleva per se, un acto de coacción para la decisión que aquel adoptó, pues como se indicó en el desarrollo del cargo, si ninguno de los hechos que le refirieron, fue cometido por él, no tenía ninguna razón o justificación para aceptar el arreglo propuesto por el empleador, además, resulta apenas lógico y posible en las relaciones laborales, que estas puedan terminarse, entre otras razones, por actos constitutivos de justa causa cometidos por el trabajador como se advirtió en el sub lite.
Recuérdese para el efecto, el alcance fijado en el artículo 1513 del CC: «[…] Se mira como una fuerza de este género todo acto que infunde a una persona un justo temor de verse expuesta ella, su consorte o alguno de sus ascendientes o descendientes a un mal irreparable y grave». Así, en las condiciones del informativo, lo que se observa es que el fenecimiento del vínculo, como ya se anotó, obedeció al mutuo acuerdo de las partes, en tanto el demandante así lo ratifica en diligencia de interrogatorio de parte, en el que nada refiere respecto de la comisión de las faltas que Juriscoop le endilgaba como constitutivas de justa causa para terminar su contrato.
En dicha diligencia el actor indicó: PREGUNTADO; Diga el interrogado si es cierto y yo afirmo que si ¿qué la firma que aparece en convenio de terminación de Contrato de trabajo por mutuo acuerdo (sic), que le pongo de presente es la que usted utiliza en todos sus actos de carácter civil y Comercial. CONTESTO: Si es mi firma pero hago constar que la señora LUZ ELENA MEZA no se fue testigo (sic) de la misma ya que ella no se encontraba en la oficina donde yo dialogue con el señor MAURICIO MARTINEZ quien antes de hacerme la propuesta del convenio de terminación de Contrato de trabajo por mutuo acuerdo me presenta unos oficios donde la administración de Juriscoop me Cancelaba el Contrato a termino indefinido en cuenta unas glosas de auditoria y me expreso (sic) que si no aceptaba el convenio de todas maneras me cancelarían el contrato sin derecho a ninguna indemnización ante esta presión accedí a firmar el convenio”.
PREGUNTADO: Diga el interrogado si es cierto o no y yo afirmo que si, que usted suscribió un convenio de terminación de contrato de trabajo de cómo un acuerdo (sic) con Juriscoop el 10 de mayo de 2006, CONTESTO: Si bajo las circunstancia mencionada (sic) en la respuesta anterior. De tal interrogatorio se advierte que la expresión de la voluntad de Yules Javier Ortíz Álvarez, encaminada a formalizar el mutuo consentimiento que puso fin al contrato de trabajo, no fue fruto de error, engaño, coacción, fuerza o presión ejercida sobre él por la convocada a juicio, pues nótese que en ella acepta haber firmado el convenio de terminación del vínculo por mutuo acuerdo con posterioridad al dialogo sostenido con Mauricio Martínez, quien le dio a conocer previamente los términos en los cuales tenía previsto la demandada dar por terminada su relación laboral en forma unilateral, con ocasión de conductas que le endilgaría como constitutivas de justa causa, frente a las cuales y a pesar de conocer de ellas, ninguna manifestación realizó el interrogado en su defensa y por el contrario, acepta que su decisión fue la de terminar por mutuo acuerdo su vinculación laboral, por lo que, como lo ha señalado la jurisprudencia de esta Sala de la Corte, desde el punto de vista del derecho, no significa, per se, que dicho actuar constituya un acto de fuerza o presión frente a la decisión del trabajador que lleve a viciar su voluntad de terminar de común acuerdo su contrato.
Como se advierte del mismo relato que de los hechos hace el demandante en el escrito inicial, una vez la demandada le informó de tal situación, él contó con la posibilidad de sopesar que le convenía más, máxime cuando la Cooperativa, como él mismo lo indicó, le puso de presente los motivos contenidos en la carta que tenía prevista para el despido, lo que claramente le permitía, de no resultar ciertos o valederos los hechos y argumentos allí esgrimidos, no acceder a la oferta, no consentir en su retiro consensuado del cargo y permitir así que se formalizara la decisión unilateral de la Cooperativa mediante la entrega de la comunicación, que tal acto produjera plenos efectos e iniciar, contra la accionada, una reclamación y de ser el caso, acción judicial en procura de los derechos laborales que le pudiesen haber sido desconocidos, lo que de manera libre, y totalmente espontanea, no hizo.
En una situación de similares contornos a la que es objeto del sub lite, esta Corporación en sentencia CSJ SL 10507-2014, consideró: Por otra parte, tampoco se puede entender que el verdadero motivo de terminación del contrato, en este caso, fue la intención del empleador de terminar la relación laboral y no el mutuo acuerdo, como lo sostiene el recurrente, por cuanto, independientemente de la decisión ya tomada por el empleador de despedir al actor con base en una justa causa, bien podían las partes, en aras de solucionar la controversia, lograr una avenencia sobre los derechos dudosos del trabajador derivados del modo de terminación del contrato y arribar a la fórmula de consenso de que este terminó por mutuo acuerdo, pues el artículo 61 literal b) no exige más sino el mutuo acuerdo, sin importar de quién fue la iniciativa, eso sí bajo el supuesto indispensable de que las manifestaciones de voluntad estén exentas de vicios, como en efecto sucedió, se itera, según lo establecido por el juez de alzada.
Además, ya esta Corte se había manifestado frente a la posibilidad de que las partes cambien la decisión de despido por la de terminar de mutuo acuerdo el contrato de trabajo, así en la sentencia CSJ SL, 4 jul. 2002, rad. 18299, posición pacífica hasta la fecha. En dicha oportunidad, adoctrinó: Al margen de todo lo dicho estima la Sala pertinente precisar por vía de doctrina que en la vida del derecho las manifestaciones de voluntad de los particulares en principio son revocables, a menos que la ley expresamente lo prohíba o que dadas las circunstancias concretas ello sea improcedente.
Específicamente en el campo laboral los cambios de decisión de un trabajador o sus nuevas manifestaciones de voluntad son legalmente admisibles si son oportunos y si con ellos no se quebrantan los derechos mínimos, los irrenunciables y en general los que le discierne la legislación laboral. Es así como una vez presentada una renuncia puede el dimitente retractarse de ella si no le ha sido aceptada, con mayor razón si el contrato de trabajo se halla en plena vigencia. De análoga manera, el despido del empleador no es por sí solo signo de coacción ni de ejercicio indebido de sus atribuciones que enerve la posibilidad de que el trabajador llegue a un avenimiento posterior con su patrono, ya bien para evitar un proceso ulterior o por cualquier circunstancia que lo favorezca o que consulte de modo plausible su fuero interno, siempre que la manifestación de voluntad del trabajador sea inequívoca, obedezca a su determinación libérrima, exenta de fuerza o de presiones.
Si conforme al numeral sexto del artículo 6º de la Ley 50 de 1990, después de un despido injustificado no hay lugar al pago de indemnizaciones legales si las partes acuerdan restablecer el contrato de trabajo en los mismos términos y condiciones que lo regían al momento de su ruptura, esa misma lógica impera cuando, después de notificado un despido y hallándose el contrato aún vigente las partes convienen libremente como forma de terminación del contrato el mutuo acuerdo, a fortiori si está acompañado del reconocimiento al empleado de una bonificación igual o superior a las indemnizaciones legales a que tendría derecho en caso de despido injustificado.
Naturalmente, si la dimisión del trabajador no ha sido libre ni voluntaria sino fruto de maniobras patronales fraudulentas o indebidas, o de circunstancias legalmente inadmisibles, diferentes del simple despido, tal comportamiento censurable de ninguna manera está prohijado por el derecho Ahora bien, no hay prueba alguna que lleve a considerar que la bonificación que acompañó la oferta de poner fin al vínculo laboral por mutuo consentimiento entre las partes, hubiere tenido la entidad suficiente para afectar de forma adversa el consentimiento del trabajador al momento de aceptarla, con mayor razón cuando él, como ya se indicó, tuvo la posibilidad de no aceptar tal ofrecimiento y avenirse al despido con justa causa, o incluso, la de formularle a su empleador una contrapropuesta que podía ser o no aceptada por aquel, por lo que, se reitera, no es posible catalogar unas y otras como presiones indebidas de parte de quien las propone, en tanto dichas ofertas pueden constituirse en un medio idóneo, legal y en muchas ocasiones conveniente para rescindir los contratos de trabajo y zanjar las diferencias que puedan presentarse en su desarrollo.
Así lo indico esta Corporación en la sentencia anteriormente citada, en los siguientes términos: Si bien el ordenamiento jurídico laboral es garantista para el trabajador en razón a que se considera la parte débil de la relación, a causa del poder subordinante del empleador propio del contrato de trabajo, también lo es que aquel le pone límites a ese poder al sobreponerle el honor, la dignidad y los derechos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales sobre derechos humanos vigentes en el país, artículo 23 del CST.
En ese orden, la protección al trabajador reconoce también el respeto a su capacidad de tomar las decisiones que, a su juicio, mejor le convengan, sobre la base de la irrenunciabilidad de los derechos mínimos concedidos en la ley laboral (CSJ SL 10507-2014). Refuerza lo anterior, lo dicho por esta Corte en sentencia CSJ SL, 3 oct. 1995, rad. 7712: Partiendo del supuesto de ser el contrato de trabajo un acuerdo de voluntades, y de que el trabajador como sujeto de derecho tiene capacidad para celebrarlo e igualmente para terminarlo, ni su celebración ni su terminación puede ser entendida como un acto en el cual él es mirado como un objeto que pasivamente se somete a las decisiones de aquél con quien contrata.
La dignidad que como ser humano tiene el trabajador obliga a rechazar cualquier concepción doctrinaria que dé base para concluir que el trabajador no está en condiciones de deliberar en un momento dado si le conviene o no permanecer bajo un determinado vínculo contractual, y mucho menos que tiene la obligación de aceptar cualquier propuesta, por bien intencionada que ella sea, de su patrono, y que no le es lícito discutirla o proponer fórmulas de acuerdo diferentes, bien sea para seguir trabajando o para dejar de hacerlo y terminar por mutuo consentimiento el contrato.
Lo anterior no lleva a concluir de manera tajante que no puedan darse vicios en el consentimiento de un trabajador en un caso determinado, solo que, para que estos se tengan por acreditados, no basta con que se demuestre la decisión previa del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, sino que es menester que se acompañen otros elementos de juicio que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 61 del CPTSS lleven al juzgador, a partir de la sana crítica, a concluir que aquellos efectivamente concurrieron y tuvieron la potencia determinante de la decisión del trabajador.
Para finalizar, no le asiste razón al opositor en cuanto a que el hecho de que la Cooperativa demandada llevara elaborada la propuesta de terminación por mutuo acuerdo del contrato de trabajo, era razón suficiente para viciar su consentimiento, pues como lo ha indicado esta Corte: Al punto, es de advertir que el hecho de que el acta que contenga el acuerdo celebrado entre trabajador y empleador haya sido elaborada por éste último, no constituye una circunstancia que determine la nulidad de aquélla, en tanto en ese documento, el trabajador impuso su firma en señal de aceptación, expresión de aprobación que como quedó visto en este preciso asunto, no fue desvirtuada por el recurrente (CSJ SL 6436-2015).
Por lo anterior, al no haberse acreditado que la terminación por mutuo consentimiento se concretó bajo amenazas o presiones del empleador, tal situación no pasa de ser una afirmación sin comprobación objetiva en el plenario por lo que, la única conclusión a la que puede arribarse es a la de que el ad quem incurrió en los yerros ostensibles que se le achacan, perceptibles a simple vista, tal como lo exige la vía seleccionada para el ataque, por lo que el cargo prospera y habrá de casarse la sentencia. Sin costas ante el éxito del recurso extraordinario.
XI. SENTENCIA DE INSTANCIA Acreditado como quedó, en sede de casación que en el consentimiento del demandante no medió vicio alguno, permanece incólume el mismo y, por ende, la validez y eficacia del acuerdo que formalizó con su empleador en virtud del cual se terminó, por mutuo consentimiento, el contrato de trabajo que los vinculaba. De lo que viene de decirse, corresponde revocar en su integridad la sentencia proferida por el Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Barranquilla, el 4 de mayo de 2010, para en su lugar, absolver íntegramente a la Cooperativa del Sistema Nacional de Justicia - Juriscoop. Las costas de las instancias estarán a cargo de la parte demandante, vencida.
XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando Justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley, CASA la sentencia proferida el 27 de septiembre de 2012, por la Sala de Conjueces de la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, en el proceso promovido por YULES JAVIER ORTÍZ ÁLVAREZ contra la COOPERATIVA DEL SISTEMA NACIONAL DE JUSTICIA – JURISCOOP. Sin costas en el recurso extraordinario.
En sede de instancia, RESUELVE:
PRIMERO: REVOCAR la sentencia proferida por el Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Barranquilla, el 4 de mayo de 2010.
SEGUNDO: ABSOLVER a la demandada COOPERATIVA DEL SISTEMA NACIONAL DE JUSTICIA – JURISCOOP de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra por YULES JAVIER ORTÍZ ÁLVAREZ, por las razones aquí expuestas.
TERCERO: Las costas de las instancias a cargo de la parte demandante. Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO GERARDO ARENAS MONSALVE CONJUEZ EDUARDO ADOLFO LÓPEZ VILLEGAS CONJUEZ SCLAJPT-10 V.00 / 21 SCLAJPT-10 V.00