- Tema
- LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar acreditada la justa causa invocada para poner fin a la relación laboral -No informar inmediatamente la ocurrencia de un accidente de trabajo-
Tesis:
«Para comenzar, como el recurrente acusa la apreciación indebida de la carta de despido (f.° 17 a 19), y del reglamento interno de trabajo (f.° 168 a 187), la Sala procede a su revisión y encuentra:
En la comunicación de terminación del contrato, en lo que interesa, se lee que, luego de puntualizar los hechos por los cuales la demandada adoptó esa decisión concluyó:
Por lo expuesto es claro que usted incurrió en:
"-Violación grave de las obligaciones y prohibiciones especiales que le incumben como trabajador, al no atenerse a los procedimiento y políticas establecidas por la compañía.
Los hechos descritos constituyen justas causas de terminación de su contrato de trabajo, de acuerdo con lo preceptuado en el numeral 6º del literal a) del art. 7º del Decreto 2351 de 1.965, en concordancia con el art. 58 numerales 1º y 5º del Código Sustantivo del Trabajo y artículo 56 del C.S. del Trabajo en lo que a la obligación general de obediencia que le asistía como trabajador y los artículos 44, 48 y 50 numerales 3,6 y 10, 1,5 y 6 y el 10 respectivamente del Reglamento Interno de Trabajo."
(Resalta la Sala)
De la parte final del precitado documento es posible concluir, sin mayor esfuerzo, que la adecuación normativa de la conducta omisiva del trabajador fue ubicada por la entonces empleadora en el numeral 6º del literal a) del art. 7º del Decreto 2351 de 1965, cuyo contenido regula dos posibles justas causas a saber: i) "Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo", ii) o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Consecuentemente, no luce desacertada la conclusión del ad quem, según la cual, con dicha misiva sí se informó al demandante que su conducta se ubicaba como falta grave en los términos de la señalada norma legal, sin que la ausencia de citación particularizada de las normas reglamentarias conduzca a la desaparición de la justa causa, entre otras razones, por lo enseñado de vieja data por esta Corporación, entre otras en la sentencia CSJ SL, 3 may. 2011, rad. 37467, reiterada en la CSJ SL4545-2018, recientemente prohijada en la CSJ SL5136-2019, al interpretar el parágrafo del art. 7 citado, según el cual, la «La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos".
De acuerdo con la reiterada y pacífica doctrina de esta Sala de Casación, el empleador cumple con la señalada obligación si le informa al trabajador las razones, motivos o hechos por los cuales termina el contrato por justa causa a él imputable, lo que cumplió claramente en este caso la llamada a juicio como lo corroboró el Tribunal.
En lo que hace al reglamento interno de trabajo, el memorialista acusa como erradamente valorados, en primer lugar, los artículos 39 y 41, más adelante, el 59.
Del primero señala que el yerro consistió en no haber citado todo el artículo pues, dice, habría concluido que se relacionaba con las medidas de higiene y seguridad industrial adoptadas por la empresa para prevenir enfermedades y riesgos profesionales en la empresa.
La norma citada por el Tribunal dice:
Parágrafo. El incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos adoptados en forma general o específica y los que se encuentran en los programas de salud ocupacional de la empresa se califican como falta grave que da lugar al despido por justa causa aun por primera vez. (Resalta la Sala).
De lo explicado, no encuentra esta Sala configurado el yerro atribuido al juez de segundo grado en la apreciación de esta parte del documento pues, es justamente ese parágrafo en el cual la empleadora se ocupó, en ejercicio de la facultad que le confería el núm. 6 del literal a del art. 7 del Decreto 2351 de 1965, de calificar como falta grave el incumplimiento por parte del trabajador del reglamento.
En art. 41, consagra: "En caso de accidente no mortal, aún el más leve e insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente a LA EMPRESA a su representante o quien haga sus veces, para que provea la asistencia médica y el tratamiento oportuno".
Completa su argumento el libelista, con la afirmación de que esa obligación le era exigible al trabajador con la única finalidad de procurar la prestación de la asistencia médica y el tratamiento oportuno y que, el lesionado no fue un trabajador de la compañía por lo cual, la prestación de asistencia le correspondería a su empleador.
Se recuerda que el juez de la alzada acudió a esta parte del documento normativo solo para confirmar la existencia del deber de informar inmediatamente la ocurrencia del accidente, que le era exigible al trabajador, obligación que ratificó con lo expuesto por él en la diligencia de descargos y, con la confesión judicial obtenida por vía de su interrogatorio, pruebas estas cuya valoración no atacó el censor.
Del art. 59, el escrito se limita a transcribirlo pues, no hace ningún desarrollo del que pudiera entenderse cuál habría sido el yerro fáctico en su apreciación, sin que la Sala pueda proceder oficiosamente a tal desarrollo».
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - Citar en la carta de despido la norma en que se subsumen los hechos que justifican la decisión no es necesario, basta con identificar los motivos concretos que se le imputan al trabajador, correspondiéndole al juez verificar si los mismos están o no tipificados en la ley como justa causa
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » FALTA GRAVE SEÑALADA EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO - Cuando la falta grave está consagrada en el reglamento interno de trabajo no le es posible al juzgador poner en entredicho esa connotación otorgada por el empleador
Tesis:
«En lo referente a la calificación patronal de falta grave para los efectos aquí analizados, la Sala de Casación Laboral en sentencia CSJ SL, 31 ene. 1991, rad. 4005, reiterada en la CSJ SL466-2013(sic), enseñó:
“El artículo 7, aparte a) numeral 6 del decreto 2351 de 1965 consagra dos situaciones diferentes que son causas determinación unilateral del contrato de trabajo. Una es ‘cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo’, otra es ‘... cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.’
En cuanto al segundo aspecto contemplado por el numeral transcrito, es palmario que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquellos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que sí se califica en ellos de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato, no puede, entonces, el juez unipersonal o colegiado entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de esa falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada, sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los mencionados artículos 58 y 60 del C.S. T., Lo anterior, ha sido el criterio reiterado y uniforme de la Corte Suprema de Justicia, plasmado en múltiples fallos, tales como el del 18 de septiembre de 1973; 23 de octubre de 1979; 23 de octubre de 1987 y 16 de noviembre de 1988.[…] Lo importante es que el asalariado incurrió en una de las faltas calificadas de graves por el contrato de trabajo, sin importar si ella produjo daño o beneficio para la entidad patronal. La función judicial ha debido limitarse a establecer si los hechos demostrados constituían la causal alegada o no la configuraban, pero no le competía calificar de leve la falta cometida por el trabajador, cuando la misma estaba consagrada como de carácter grave por las partes en el referido contrato”».
PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » LIBRE FORMACIÓN DEL CONVENCIMIENTO - Cuando no existe yerro factico, la Corte en su condición de tribunal de casación, debe respetar las apreciaciones razonadas que haga el ad quem
Tesis:
«Para finalizar, si en gracia de simple hipótesis se aceptara el planteamiento del censor, se confirmaría que los documentos cuya apreciación se imputa como errónea son susceptibles de más de un entendimiento plausible lo que descarta de plano un error evidente de hecho, único con la entidad suficiente para quebrantar el fallo. Así lo enseñó esta Corporación entre otras, en sentencia CSJ SL395-2013:
"En esas condiciones, no es posible deducir de la consideración del Tribunal un error de hecho protuberante, pues aunque pudiera estimarse que es de recibo el argumento del recurrente, también tendría cabida el alcance que le dio el ad quem, y ante esa posibilidad de admitir diversas interpretaciones formalmente valederas, no encuentra prosperidad el cargo, ya que de acuerdo con el artículo 87 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el error de hecho debe aparecer de modo ostensible o manifiesto en los autos".
La Sala en reiteradas ocasiones ha expuesto que cuando respecto de una disposición contractual
exista más de una interpretación razonable, esa sola circunstancia es suficiente para descartar el carácter de ostensible y protuberante del yerro denunciado, en tanto se deben respetar las apreciaciones sensatas que hace el juzgador en el marco de la libertad de apreciación probatoria que tienen los jueces, por virtud de lo dispuesto en el artículo 61 del Código de Procedimiento Laboral y de la Seguridad Social; en ese sentido, puede consultarse la sentencia del 13 de septiembre de 2011, radicación 39090.
De lo que viene de decirse, el cargo no prospera».
RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación no se configura el yerro fáctico cuando de la apreciación de la prueba resulten admisibles varias interpretaciones y el ad quem opta por una de ellas