Radicación n.° 53942 JORGE PRADA SÁNCHEZ Magistrado ponente SL705-2019 Radicación n.° 53942 Acta 07 Bogotá, D. C., seis (6) de marzo de dos mil diecinueve (2019). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por MIRYAM ROCÍO JARAMILLO VALENCIA, contra la sentencia proferida por la Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 29 de julio de 2011, en el proceso que instauró contra la EMPRESA ANTIOQUEÑA DE ENERGÍA EADE S.A. E.S.P. I.

ANTECEDENTES La recurrente (fls. 3-14) llamó a juicio a la empresa arriba señalada, con el fin de que se declarara que la terminación de su contrato de trabajo fue «ilegal y sin justa causa» y que lo que recibió por primas de navidad, de vacaciones, de antigüedad y de servicios, por bonificación de servicios e intereses sobre las cesantías, es factor salarial.

En consecuencia, reclamó el pago de la indemnización convencional por despido sin justa causa y la reliquidación de sus prestaciones sociales, legales y extralegales, junto con la indemnización moratoria o en subsidio la indexación, y las costas del proceso. En lo que interesa al recurso extraordinario, informó que prestó servicios a la accionada entre el 15 de marzo de 1970 y el 31 de julio de 2003, lapso durante el cual fungió como trabajadora oficial y estuvo afiliada a Sintraelecol, Seccional Antioquia, por tanto fue beneficiaria de las convenciones colectivas celebradas por esta organización. Aseguró que su despido no se ciñó al procedimiento para imponer sanciones previsto en el convenio colectivo vigente, pues se produjo antes del inicio de acciones disciplinarias para investigar los hechos que la propia entidad expuso como causa de la desvinculación. La accionada (fls. 71-83) se opuso a las pretensiones y en su defensa, formuló las excepciones de prescripción, compensación, pago, inexistencia de la obligación, terminación del contrato con justa causa y buena fe.

Admitió la naturaleza y extremos de la relación. Dijo no constarle la afiliación al sindicato, pero sí la condición de beneficiaria de la convención colectiva de trabajo de la accionante. Precisó que el despido se produjo bajo los supuestos del Decreto 2351 de 1965, artículo 7, literal A., numerales 2 y 6, de acuerdo con los hechos descritos en la comunicación 263924 del 1 de agosto de 2003.

Explicó que el procedimiento contemplado en el instrumento convencional se aplica a las sanciones disciplinarias, que no al despido bajo las causales previstas en el ordenamiento laboral. Que en cualquier caso, dicho procedimiento «no tiene aplicación por haber sido derogado en forma expresa por el Estatuto Único Disciplinario». II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Medellín, mediante fallo del 19 de abril de 2010 (fls. 203-210), absolvió a la demandada y condenó en costas a la promotora del juicio.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La accionante apeló; el Tribunal modificó la decisión del a quo «en relación con el soporte normativo del fallo, en atención a la calidad de “Trabajadora Oficial” de la demandante»; confirmó en lo demás y gravó con costas a la parte vencida. Halló demostrada la existencia de un contrato de trabajo entre las partes, entre el 24 de agosto de 1970 y «el 31 de julio de 2003», que terminó por voluntad del empleador «habiéndose efectuado la liquidación y pago del referido vínculo».

Aclaró que no existió controversia sobre la condición de trabajadora oficial de la accionante, por manera que era procedente corregir el desacierto del a quo al invocar disposiciones propias de los trabajadores particulares, sin que ello lograra alterar el sentido de la decisión, «toda vez que las mismas consagran fundamentos de derecho similares en una y otra legislación, solo que reglamentadas en disposiciones diferentes».

Exploró el contenido de la carta de terminación, del cual dedujo que el despido se hizo efectivo a partir del 1 de agosto de 2003 y se cimentó en lo siguiente: Señala a continuación la empleadora, que el comportamiento omisivo de la trabajadora, constituye grave indisciplina, al no aceptar las órdenes fijadas para la realización de la labor, transgrediendo las obligaciones y prohibiciones especiales consagradas por la ley, generando violación del contrato, aparte de contravenir el principio de buena fe que preside la relación laboral, enlistando, acto seguido normas del C.S.T., cuya aplicación se ha indicado en esta instancia no le corresponden, pero adicionalmente se referencia el reglamento interno de la empresa y el numeral 8 del artículo 48, en concordancia con el artículo 28 numerales 1, 2 y 10, y el artículo 29, numeral 2, de Dto. 2127/45, indicando, finalmente, el procedimiento administrativo interno, para la dejación del cargo.

Documento del cual se infiere con meridiana claridad que se trata del incumplimiento de una orden de traslado interno en la entidad, que resultó ser reiteradamente incumplida, sin que medie constancia procesal alguna que lleve a indicar la razón por la cual la trabajadora demandante, incumplió con la directriz, frente a la prestación del servicio, situación que da al traste con la afirmación contraria sustento de la apelación, pues está claro que sí se indica la causal de terminación del contrato; como adicionalmente, se constata que la trabajadora efectivamente no cumplió con la orden de cambio de lugar de trabajo, como lo indica la testimonial arrimada al juicio, y lo admite la propia demandante, durante su interrogatorio de parte, al aceptar haber recibido varios requerimientos para trasladarse de puesto de parte de sus superiores (…).

Sobre la obligación de adelantar un procedimiento disciplinario previo al despido, señaló: Ciertamente a folios 23 y siguientes del plenario, milita la convención colectiva de trabajo, por la vigencia de 25 de noviembre de 2001 y por el término de dos años, de la cual era beneficiaria la demandante, como lo constata la certificación expedida por la entidad sindical (fl. 57), texto que señala en su artículo 18 el “Procedimiento para sanciones” (fl. 31), en el cual se indican los pasos a seguir en caso de imposición de una sanción disciplinaria, no obstante, coincide la Sala con la postura mostrada por el señor juez de primer grado, al referenciar la jurisprudencia nacional de nuestro máximo tribunal de justicia laboral, al fijar que debe diferenciarse la “Sanción Disciplinaria” de la determinación de despido de un trabajador, con lo que se diferencian las dos figuras, de tal suerte que es posible que de manera extra legal se tenga un procedimiento para la imposición de una corrección originada en falta disciplinaria, en vigencia de la relación de trabajo, situación que deberá ceñirse al debido proceso allí consagrado; no obstante si no se extiende ese trámite a la decisión de culminación del vínculo, o existe normatividad extra legal específica para el respectivo evento de culminación del nexo del trabajo, ha sido clara la jurisprudencia nacional, no ser necesaria tal exigencia, toda vez, que el ejercicio del debido proceso, deberá surtirse ante la autoridad competente para dirimir la controversia frente a la justeza del despido, quien no es otro que ante el juez del trabajo.

De tal forma, que no siendo un imperativo, por no reglarlo así el trámite interno indicado, la realización de procedimiento disciplinario, no avista esa Sala violación en tal sentido, debiendo en consecuencia confirmar la decisión adoptada de primer grado, en tal sentido. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, fue concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, que procede a resolverlo.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case parcialmente la sentencia recurrida, «en cuanto confirmó la absolución respecto de la indemnización convencional por despido injusto y la indemnización moratoria y modificó la sentencia de primera instancia en relación con el soporte normativo del fallo», para que, en sede de instancia, revoque en lo pertinente la de primer grado y, en su lugar, «condene a la entidad demandada a pagar la indemnización convencional, indemnización moratoria y en subsidio de esta, la indexación».

Con tal propósito formula un cargo, por la causal primera de casación, que fue replicado. VI. CARGO ÚNICO Denuncia violación directa, por interpretación errónea, de los artículos 11 y 12 de la Ley 6 de 1945, 26, 27, 47, 48-8 y 51 del Decreto 2127 de 1945, 467 a 469 y 476 del Código Sustantivo del Trabajo, 1 del Decreto 797 de 1949 y 29 y 53 de la Constitución Política.

Reprocha que el juez colegiado no advirtiera que las normas aplicables a los trabajadores oficiales regulan el despido por justa causa de manera muy distinta a cómo se entendió en la sentencia fustigada, pues: […] no cabe la menor duda que de acuerdo con el artículo 48, numeral octavo del mencionado decreto [2127 de 1945] sí es necesario que antes de proceder al despido por una de las justas causas enlistadas en los artículos 11 y 12 se adelante previamente y no después del despido como ocurrió con la actora, el procedimiento para la comprobación de la falta en el cual el imputado tenga la oportunidad de defenderse, es decir que se le garantice el debido proceso administrativo.

Luego de transcribir los artículos 62, literal a, numeral 6, del Código Sustantivo del Trabajo, y el numeral 8, artículo 48, del Decreto 2127 de 1945, explicó: Como se puede apreciar al rompe, a pesar de que las normas en efecto son parecidas y regulan aspectos similares, lo hacen en realidad de manera muy diferente, pues la última tiene un agregado que la hace mucho más garantista para el trabajador oficial, como quiera que no se conforma con la existencia de la conducta que desconoce la obligación o la prohibición sino que exige “que el hecho esté debidamente comprobado y que en la aplicación de la sanción se sigan las correspondientes normas de la ley, la convención o el reglamento interno”.

Por consiguiente, no queda la menor duda que en el caso de la actora era necesario para que se configurara el despido con justa causa y de manera legal, que la conducta que en sentir de la empresa se constituía en motivo para tal determinación, hubiera sido debidamente comprobada y que para la aplicación de la sanción se le hubiera adelantando el trámite establecido en la convención colectiva de trabajo vigente de la que era beneficiaria.

En respaldo de sus argumentos, transcribe apartes de la sentencia CSJ SL, 28 feb. 2007, rad. 27846. VII. CONSIDERACIONES Dada la senda escogida, se advierte superada cualquier discusión en punto a la condición de trabajadora oficial que ostentó la accionante, entre el 24 de agosto de 1970 y el 1 de agosto de 2003, cuando el empleador dio por terminado el contrato de trabajo con sustento en las razones expuestas en la comunicación 263924 de la última fecha indicada.

Tampoco se controvierte que en la convención colectiva vigente a la terminación del contrato de trabajo, de la cual se beneficiaba la demandante, existía un procedimiento para la imposición de sanciones (artículo 18, fl. 31). En armonía con el alcance de la impugnación, se denota conformidad de la censura con la negativa a reliquidar las prestaciones sociales, legales y extralegales, con inclusión de lo que recibió por primas de navidad, de vacaciones, de antigüedad y de servicios, así como por bonificación de servicios e intereses sobre las cesantías, como factor salarial, según lo dispuesto en primera instancia y confirmado en segunda.

Además, aunque se pretende la casación de la decisión en cuanto confirmó la absolución por indemnización moratoria, lo cierto es que ningún embate se dirige en esta materia, por manera que esto también se entiende sustraído del debate en sede extraordinaria. Así las cosas, la controversia gira en torno al entendimiento y alcance que debe asignarse al numeral 8, artículo 48, del Decreto 2127 de 1945; para ser más precisos, la Sala debe discernir si el Tribunal se equivocó al ignorar que el despido con justa causa de un trabajador oficial bajo los supuestos de la norma señalada, debe estar precedido de la comprobación del hecho endilgado a título de violación grave de las obligaciones o de falta grave, conforme a los ritos contenidos en la ley, la convención o el reglamento interno de trabajo.

Según el fallo fustigado, la convención colectiva adosada al expediente da cuenta de un procedimiento para la imposición de sanciones disciplinarias, que nada tiene que ver con el despido por alguna de las causas previstas en la ley; en ese contexto, concluyó que para la desvinculación de la trabajadora, con sustento en la violación grave de las obligaciones contenidas en los artículos 28, numerales 1, 2 y 10, y 29, numeral 2, del Decreto 2127 de 1945, no era «un imperativo, por no reglarlo así el trámite interno indicado, la realización de procedimiento disciplinario».

Por su parte, el recurrente insiste en que, en el caso bajo estudio, el hecho que motivó el despido debe estar debidamente comprobado y que para ello debió seguirse «las correspondientes normas de la ley, la convención o el reglamento interno», pues así lo disponen los preceptos aplicables a los trabajadores oficiales que fueron invocados por el empleador a la terminación del vínculo.

Para resolver por la senda del derecho, como corresponde al único cargo propuesto, se parte de las definiciones fácticas identificadas por el juzgador de segundo grado, en particular, de que las circunstancias alegadas por el empleador para la desvinculación, se acomodan a los supuestos del numeral 8 del artículo 48 del Decreto 2127 de 1945.

Así se afirma, porque tal cual lo dedujo el fallador de alzada, luego de analizar la carta de terminación del contrato, el comportamiento que se achacó a la trabajadora se hizo consistir en un acto de «grave indisciplina, al no aceptar las órdenes fijadas para la realización de la labor, transgrediendo las obligaciones y prohibiciones especiales consagradas por la ley, generando violación del contrato», a más que el propio demandado dijo apoyarse en «el numeral 8 del artículo 48, en concordancia con el artículo 28 numerales 1, 2 y 10, y el artículo 29, numeral 2, de Dto. 2127/45, indicando, finalmente, el procedimiento administrativo interno, para la dejación del cargo».

Siendo ello así, importa recordar que el numeral mencionado hace parte del catálogo de justas causas de terminación sin previo aviso de los contratos de los trabajadores oficiales, vigente para la época de terminación del contrato en los siguientes términos: Cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones consignadas en los artículos 28 y 29 o cualquier falta grave calificada como tal en las convenciones colectivas, en los contratos individuales o en los reglamentos internos aprobados por las autoridades del ramo, siempre que el hecho esté debidamente comprobado y que en la aplicación de la sanción se sigan las correspondientes normas de la ley, la convención o el reglamento interno. Sobre el alcance de esta causal, la jurisprudencia del trabajo ha enseñado que: […] impone no sólo la comprobación del hecho que configura una violación grave de las obligaciones del trabajador, sino, además, que se adelante el trámite previsto en la ley, en el convenio colectivo o en el reglamento interno. Así es, puesto que aun cuando la norma se refiere a la “aplicación de la sanción”, es claro que no se trata de una sanción en estricto sentido, sino de un motivo justo para finalizar la relación laboral; no de otra forma se concibe su texto, que hace parte del artículo 48, el cual consagra las “justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo”, sin referirse a alguna medida distinta a la del despido.

En consecuencia, para la finalización del contrato laboral es menester el agotamiento de un trámite previo, no porque se equipare a una sanción, sino porque el reseñado numeral 8 del artículo 48 del Decreto 2127 de 1945 expresamente lo dispone al erigir en justa causa la aludida violación grave de obligaciones o prohibiciones, para cuya aplicación exige –el propio artículo- que se “sigan las correspondientes normas de la ley, la convención o el reglamento interno”.

De ese modo, como el Tribunal no le fijó al precepto aludido, el alcance que correspondía, es patente la infracción legal denunciada, toda vez que simplemente consideró que evidenciado el hecho, esto es, la falta a las obligaciones del trabajador, se configuraba la justa causa del despido, no obstante que, se reitera, era imperativo que se acreditara el cumplimiento de las normativas legales, convencionales o reglamentarias, en punto a la investigación y comprobación de ese hecho, con las garantías que tales actuaciones representan para el trabajador, como su derecho de defensa, con la finalidad de brindarle la oportunidad de ser escuchada su versión, y precisar si existía algún motivo que pudiera llevar a exculparlo o a justificar su proceder.

Sobre el tema en cuestión, debe la Sala precisar que en el caso explícito de la causal establecida en el aludido numeral 8, fue el mismo legislador el que exigió al empleador adelantar un procedimiento, antes de que pudiera adoptar esa decisión trascendental de desvincular al trabajador. Luego no se trata de una remisión a otras disposiciones legales, ni que se exija un preaviso, como el que se consagra en el artículo 49 del mencionado DR 2127 de 1945.

En aquellas condiciones, la violación grave de la obligación contenida en el numeral 1 del artículo 28 del citado DR 2127 de 1945, a la cual se refiere el reseñado artículo 48-8, que fue la norma en la que se sustentó el ad quem, configura una causa justa de finalización del convenio laboral, siempre y cuando, una vez que el empleador conozca el hecho o la omisión correspondiente, adelante el respectivo procedimiento, con sujeción a las correspondientes normas legales, convencionales, contractuales o reglamentarias.

Así se precisa ahora este alcance dado a la norma. La Sala acoge las reflexiones transcritas, vertidas en la sentencia CSJ SL, 28 feb. 2007, rad. 27846, para concluir que la censura acierta al afirmar que el juez colegiado desvió el sentido y alcance de la disposición bajo estudio, pues pese a entender que se trataba de una trabajadora oficial despedida al amparo del numeral 8, artículo 48 del Decreto 2127 de 1945, consideró que la manifestación del hecho endilgado para la desvinculación era condición suficiente para configurar la justa causa, con lo cual desconoció que el empleador demandado tenía la carga de demostrar el agotamiento de las disposiciones legales, reglamentarias o convencionales dirigidas a investigar y comprobar tal hecho, tal cual lo exige la norma en cuestión y conforme fue explicado por esta Corporación en la providencia memorada, con mayor razón cuando aparecía acreditado en el expediente la existencia de instrumentos extralegales con ese propósito.

Es más, aún si se obviara el procedimiento previsto en la convención colectiva de trabajo, ya sea por entender que las partes de dicho acuerdo no extendieron su aplicación a los eventos de despido, por estimar que «fue derogado en forma expresa por el Estatuto Único Disciplinario» -como lo expuso el propio empleador al contestar la demanda-, o por concluir que debe preferirse la aplicación del procedimiento que ofrezca mayores garantías al investigado, no puede perderse de vista que por tratarse de una trabajadora oficial, en cualquier caso esta se encontraría sometida a las normas vigentes en materia disciplinaria para los servidores públicos, por manera que, bien sea que la investigación de su conducta debiera seguirse bajo los ritos convencionales o los legales, la conclusión sobre la perentoriedad de su agotamiento previo al despido sería la misma.

Ahora bien, es cierto que esta Corporación ha adoctrinado en diferentes oportunidades que existe una diferencia entre las causas incorporadas en el Decreto 2127 de 1945 y las faltas gravísimas que también configuran justas causas de despido y frente a las cuales procede el trámite disciplinario previsto en la ley. Es así como en la sentencia CSJ SL, 26 sep. 2006, rad. 26928, reiterada en las sentencias CSJ SL, 25 en. 2011, rad. 37568 y CSJ SL, 19 may. 2009, rad. 33936, se expresó: Por eso se concluye que las justas causas previstas en el Decreto 2127 de 1945 para terminar el contrato de trabajo, por parte del trabajador o del empleador, continúan vigentes y frente a ellas, se mantiene la misma regulación y el tratamiento que ha sido identificado por la jurisprudencia, que ha reiterado que el despido partiendo de las causales previstas en el Decreto 2127 de 1945, como también de las señaladas en el Código Sustantivo del Trabajo, no corresponde a una medida en estricto sentido de carácter sancionatorio, por lo que en relación con estas no procede la aplicación del trámite contemplado en el Código Disciplinario, el cual, por ser propio de tal estatuto, opera solo frente a las conductas tipificadas en el mismo como configurantes de faltas gravísimas y como tales, de justas causas, también, de terminación de los contratos de trabajo.

Además, como ya lo ha señalado esta Sala, frente a las faltas gravísimas, que también configuran justas causas de despido, solo procede el trámite previsto en la ley 200 de 1995, a la que hacen expresa referencia estas consideraciones, por lo que en consecuencia, el procedimiento previsto en ella, desplaza cualquier trámite convencional establecido como previo para terminar el contrato por justa causa, originadas en el acaecimiento de una falta calificada en él como gravísima.

(Subraya la Sala). Conviene precisar que la doctrina de la Sala de Casación Laboral en torno a la posibilidad de aplicar las causales de terminación de los contratos de los trabajadores oficiales, sin agotar los procedimientos disciplinarios previstos legal o extralegalmente, no se opone a la tesis acogida en esta oportunidad en punto al numeral tantas veces citado, teniendo en cuenta que esta última se circunscribe a los supuestos de este precepto en particular y se deriva de la claridad y contundencia del texto normativo; además, porque la precisión que se anota es la que mejor se aviene a la evolución de las disposiciones aplicables a la materia, en la medida en que el artículo 2.2.30.6.12 del Decreto 1083 de 2015, al recoger el contenido del 48 del Decreto 2127 de 1945, redujo el supuesto normativo bajo estudio a la «destitución como consecuencia de un proceso disciplinario», lo cual, a pesar de corresponder a una disposición expedida con posterioridad a los hechos objeto de litigio, resulta útil para desentrañar el sentido y propósito de esta causal de terminación del contrato de trabajo, pues del nuevo texto normativo emerge, sin lugar a dudas, que aquella solo procede como resultado de una investigación disciplinaria.

Así las cosas, la acusación prospera y se casará la sentencia de segundo grado, en cuanto confirmó la absolución por indemnización por despido sin justa causa. No se casará en lo demás. Sin costas en sede extraordinaria, dada la prosperidad del recurso. VIII. SENTENCIA DE INSTANCIA Lo expuesto al resolver el recurso de casación es suficiente para acoger la inconformidad de la demandante, que giró en el mismo sentido.

En consecuencia, se revocará el fallo del a quo, en cuanto absolvió a la demandada del pago de la indemnización por despido sin justa causa. En su lugar y bajo el entendido de que la accionante fue beneficiaria de la convención colectiva de trabajo, adosada al expediente (fls. 23-56), se condenará a la entidad demandada al pago de la indemnización por despido sin justa causa prevista en el artículo 17 de dicho instrumento, para lo cual, se tendrá en cuenta que el vínculo laboral estuvo vigente entre el 24 de agosto de 1970 y el 1 de agosto de 2003, y el último salario devengado ascendió a $888.368 (fls. 18 y 19 – Liquidación definitiva de prestaciones sociales).

Como se trata de 32 años de servicio, 11 meses y 23 días, se reconocerán 805 días por los primeros 20 años, 40 días por cada uno de los 12 años siguientes y 37 días por los meses restantes, para un total de 1322 días, que multiplicado por el salario diario ($29.613), arroja $39.148.386 por concepto de indemnización convencional por despido sin justa causa.

Ahora bien, debe tenerse en cuenta que la deuda por concepto de indemnización por despido sin justa causa es susceptible de sufrir un deterioro económico por el transcurso del tiempo, por manera que se ordenará su indexación desde el 1 de noviembre de 2003, es decir, superado el plazo de 90 días con el que contaba la entidad para atender las obligaciones a su cargo, hasta cuando se verifique su pago.

Por sustracción de materia, lo expuesto hasta este punto permite entender que no está probada la excepción denominada «terminación del contrato con justa causa», y así se declarará; en igual sentido, se concluye que los demás medios de defensa, esto es, la compensación, el pago y la inexistencia de la obligación, en cuanto tienen que ver con la pretensión bajo estudio, tampoco fueron acreditados por el demandado.

Lo mismo se dirá de la excepción de prescripción, teniendo en cuenta que el contrato terminó el 1 de agosto de 2003, al paso que la demanda que dio origen al proceso fue presentada el 28 de julio de 2005 (fl. 14), esto es, antes de transcurrir el lapso de tres años de que dan cuenta los artículos 488 del Código Sustantivo del Trabajo y 151 del de Procedimiento Laboral.

Costas de las instancias a cargo de la entidad demandada. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA PARCIALMENTE la sentencia dictada el 29 de julio de 2011, por la Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, dentro del proceso ordinario laboral seguido por MIRYAM ROCÍO JARAMILLO VALENCIA contra la EMPRESA ANTIOQUEÑA DE ENERGÍA EADE S.A. E.S.P, en cuanto confirmó la absolución por indemnización por despido sin justa causa.

No casa en lo demás. En sede de instancia, revoca parcialmente el fallo de primer grado, proferido el 19 de abril de 2010 por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Medellín y en su lugar, resuelve: Primero. Condenar a la demandada al pago de $39.148.386 por concepto de indemnización convencional por despido sin justa causa, a favor de la demandada.

Este valor deberá ser indexado desde el 1 de noviembre de 2003 hasta cuando se verifique su pago. Segundo. Declarar no probadas las excepciones propuesta por el demandado, en cuanto tiene que ver con las pretensiones objeto de condena. Tercero. Se confirma en lo demás. Costas como se dijo en la parte motiva. Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen.

DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO JORGE PRADA SÁNCHEZ SCLAJPT-10 V.00 2 SCLAJPT-10 V.00