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- LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » VIGENCIA - El parágrafo 2 del artículo 1 del Decreto 089 de 2014 no impone una regla fija e imperativa para que los árbitros establezcan la vigencia del laudo dentro de un lapso determinado, sino que contiene una pauta de cumplimiento gradual y progresivo, dependiente de las condiciones particulares de cada empresa
Tesis:
«5. Vigencia del laudo.
En este punto, la sociedad recurrente alega que, al fijar la vigencia del laudo arbitral en dos años, a partir de su expedición, los árbitros desconocieron lo dispuesto en el parágrafo 2 del artículo 1 del Decreto 089 de 2014, pues no tuvieron en cuenta que existe otra convención colectiva en el interior de la empresa suscrita con la organización sindical SINTRAELECOL-, cuya vigencia termina el 31 de diciembre 2014, de acuerdo con el acta extraconvencional de octubre de 2011.
El Decreto 089 de 2014 fue emitido, según su fundamentación expresa, con el ánimo de mitigar “las serias complicaciones y dificultades a empleadores y organizaciones sindicales en el desarrollo de los procesos de negociación colectiva”, dadas a raíz de la expedición de las sentencias de la Corte Constitucional C-567 de 2000, C-797 de 2000 y C-063 de 2008, y en búsqueda de la implantación de un mecanismo que permitiera la “...unidad de negociación o de negociación concentrada o acumulada, de racionalidad y economía en el procedimiento, para que los diferentes sindicatos y pliegos de peticiones estén expresados y representados respectivamente, en la mesa de negociación y en la comisión negociadora”.
Esto es, la mencionada norma reconoce que, en virtud de los principios fundamentales de autonomía y libertad sindical, los trabajadores tienen el derecho a crear todas las organizaciones que estimen convenientes y afiliarse a las mismas, dentro de un marco de respeto de la legalidad y de los principios democráticos, de manera que es perfectamente válido que en el interior de una misma empresa opere más de una organización sindical. Sin embargo, también entiende que es deseable y necesario adoptar medidas que, sin desconocer la autonomía sindical, promuevan la unidad de los trabajadores y la negociación colectiva concertada, de manera que se evite la atomización del movimiento sindical y se generen las condiciones necesarias para fomentar procesos de diálogo social más racionales y eficientes, con negociaciones colectivas armónicas y concentradas.
En esa dirección, el artículo 1 de la norma prevé la posibilidad de que las organizaciones sindicales operantes en una misma empresa decidan libremente “comparecer a la negociación colectiva con un solo pliego de peticiones, e integrar conjuntamente la comisión negociadora sindical”, además de que, para lograrlo, dispone, en su parágrafo 2, que “En las convenciones colectivas de trabajo y en los laudos arbitrales, deberán articularse en forma progresiva, las fechas de vigencia, con el objeto de hacer efectiva en el tiempo, la unidad de negociación, unidad de pliego o pliegos y de convención o laudo”.
Ahora bien, para la Corte, esta última disposición no establece, como parece sugerirlo el recurrente, una orden vinculante para que los árbitros fijen un periodo de vigencia determinado en los laudos arbitrales, sino una directriz para que busquen la articulación y conciliación razonable de los términos de vigencia de los diferentes instrumentos colectivos reinantes en el interior de una misma empresa, de manera progresiva y gradual, con el ánimo de hacer posible la negociación colectiva concertada y concentrada, con todas las organizaciones sindicales.
Por ello, en términos legales, los árbitros siguen contando con la libertad de fijar razonablemente el término de vigencia del laudo arbitral, con fundamento en la equidad, las particularidades de cada caso y con el límite máximo de dos años, que ha reivindicado la Corte en diferentes oportunidades (CSJ SL11486-2016, CSJ SL13303-2016, CSJ SL17421-2016, CSJ SL18143-2016, CSJ SL18504-2016 ), pero con el deber de tener en cuenta, con fundamento en el Decreto 089 de 2014, libremente y de buena fe, los demás instrumentos colectivos operantes en la misma empresa y de, en lo posible, ajustar los términos de vigencia para que se logre una armonización en el tiempo, que permita la negociación colectiva única.
Por lo mismo, se reitera, el parágrafo 2 del artículo 1 del Decreto 089 de 2014 no impone una regla fija e imperativa para que los árbitros establezcan la vigencia del laudo dentro de un lapso determinado, sino que contiene una pauta, de cumplimiento gradual y progresivo, además de dependiente de las condiciones particulares de cada empresa.
Con fundamento en lo anterior, en este caso los árbitros no quebrantaron alguna disposición imperativa o algún derecho o garantía fundamental de las partes, al fijar el término de vigencia del laudo en dos años, de manera que no existen razones para disponer la anulación de la cláusula séptima.
Vale la pena advertir también que el Tribunal de Arbitramento sí tuvo en cuenta los aumentos pactados en el acta extra convencional que regía en la empresa demandada hasta el 31 de diciembre de 2014, pues en las consideraciones de la decisión expresamente manifestó:
[...]
En armonía con lo anteriormente dispuesto, como ya se indicó, que las cláusulas económicas solo entrarían en vigencia a partir del 1 de enero de 2015, de manera que el reparo que en este punto se le hace al laudo resulta infundado.
Por último, cumple destacar que el reproche del recurrente en cuanto a que en el laudo impugnado no se excluyó de su campo de aplicación a los trabajadores que desempeñaran los cargos mencionados en la cláusula quinta de la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre la EEB y SINTRAELECOL, por lo que “…si un vicepresidente (antes Gerente) es ingeniero y se afilia a la organización sindical denominada ASIB (sic) tiene derecho a la aplicación de todos los beneficios del laudo arbitral…”, no pasa de ser una mera especulación sobre la cual la Corte no entrará a pronunciarse. Además, determinar cuáles trabajadores se encuentran excluidos de la aplicación del laudo constituye un ejercicio de carácter jurídico que no es del caso realizar en la presente decisión».
LABORAL COLECTIVO » INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY - Parágrafo 2 del artículo 1 del Decreto 089 de 2014
PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » SUSTENTACIÓN - En el recurso de anulación es deber del impugnante concretar y sustentar los puntos cuya anulación pretende
Tesis:
«[…] estima la Sala que le asiste parcialmente razón a la vocera judicial de la ASOCIACIÓN DE INGENIEROS DE LA EMPRESA DE ENERGÍA DE BOGOTÁ -ASIEB- en cuanto afirma que en el recurso de anulación no se ataca ninguna cláusula del laudo arbitral en forma concreta, de manera que se trataría de una acusación genérica.
La Corte ha considerado, en torno al tema, que: [...]
En estas condiciones, es claro que no existen razones para anular el laudo, por establecer derechos superiores a la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre la EEB y SINTRAELECOL, máxime si se tiene en cuenta que el recurrente no indica con claridad cuáles fueron esos “…derechos y prerrogativas superiores…”, de modo que, en este aspecto, el recurso de anulación resulta infundado».
LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » DECISIÓN EN EQUIDAD - Los árbitros pueden tomar en consideración, cuando sea necesario, lo estatuido en otras convenciones o pactos colectivos vigentes en el respectivo ámbito laboral, mas ello no necesariamente significa que deban adoptar exactamente las disposiciones de los estatutos consultados -juicio de igualdad-
Tesis:
«1. Los árbitros concedieron derechos y prerrogativas superiores a los pactados en la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre la EEB y SINTRAELECOL.
Sobre este punto, estima la Sala que no existe ninguna razón, ni el recurrente la expone, para que el Tribunal de Arbitramento solo pudiera conceder derechos iguales o inferiores a los pactados en la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre la EEB y SINTRAELECOL, máxime si se tiene en cuenta que los árbitros manifestaron que dicho acuerdo colectivo únicamente sería tomado como referente para decidir los puntos similares o idénticos del pliego, aclarando que el Tribunal no estaría “…obligado a los límites allí fijados”.
Si bien es cierto que esta Corporación ha considerado que al adoptar la decisión arbitral, los árbitros deben tomar en consideración, cuando sea necesario, lo estipulado en otras convenciones o pactos colectivos existentes en el entorno laboral respectivo, ello no significa que necesariamente deban reproducir en forma idéntica el articulado de esos otros ordenamientos extralegales, de lo que es ejemplo la sentencia CSJ SL, 4 dic 2012, rad. 53118, donde se dijo:
"Pero también, precisa la Corte, al tomar tal referencia los árbitros han de efectuar un juicio de igualdad, o sea, decidir teniendo en cuenta la prescripción fundamental contenida en el principio de igualdad y no discriminación. Ello no necesariamente significa que deban adoptar en el laudo exactamente las disposiciones de otros estatutos colectivos, sino que, luego de un examen cuidadoso de las peticiones consignadas en el respectivo pliego sometidas a su arbitrio, y de lo preceptuado sobre la materia en otros estatutos colectivos vigentes en el respectivo contexto laboral, diluciden si existe en juego un problema de igualdad -a la luz de los principios fundamentales ya señalados- y decidan -dentro de las posibilidades fácticas concretas, esto es, en forma ponderada-, de modo que en el laudo no se entronicen tratos discriminatorios, vale decir, tratamientos diferentes que no obedezcan a criterios objetivos. En otros términos, los tratos diferentes que se consagren en el laudo han de ser -se itera, mirando las características concretas- objetivos y debidamente justificados"
En estas condiciones, es claro que no existen razones para anular el laudo, por establecer derechos superiores a la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre la EEB y SINTRAELECOL, máxime si se tiene en cuenta que el recurrente no indica con claridad cuáles fueron esos “…derechos y prerrogativas superiores…”, de modo que, en este aspecto, el recurso de anulación resulta infundado».
LABORAL COLECTIVO » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN - Establecer en el laudo incrementos salariales o prestacionales que puedan generar diferencias con trabajadores no sindicalizados, no constituye un trato discriminatorio, pues unos y otros están situados en un plano desigual
Tesis:
«2. Los árbitros establecieron diferencias entre trabajadores sindicalizados y no sindicalizados.
El reproche que en este tópico le hace el recurrente al laudo consiste en que se violó el derecho a la igualdad, en la medida en que se establecieron diferencias entre los trabajadores sindicalizados y los no sindicalizados.
Cumple señalar sobre el punto que precisamente la razón de ser del derecho de asociación y, por ende, de la negociación colectiva, es mejorar las condiciones de trabajo en los diferentes aspectos que la caracterizan. En efecto, el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo, al abordar el tema de la convención colectiva de trabajo, establece que ésta se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia, de manera que lo que contemple la ley en materia salarial y prestacional es apenas un mínimo que puede ser superado a través de la contratación colectiva.
Así las cosas, el argumento del recurrente se cae de su peso, pues la finalidad de la negociación colectiva es mejorar las condiciones de empleo que la ley prevé, sin que sea válido predicar por esa razón el trato discriminatorio que pregona la censura».
LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA » NEGOCIACIÓN COLECTIVA » FINALIDAD
LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » BENEFICIARIOS - Los trabajadores con salario integral pueden ser beneficiarios de la convención colectiva o del laudo, en aquellas garantías compatibles con esa modalidad salarial
Tesis:
«3. Beneficios convencionales para trabajadores que devengan salario integral.
En el recurso no se ataca en concreto alguna cláusula del laudo arbitral, aunque como el recurrente cuestiona, entre otras cosas, que se hubieran otorgado beneficios extralegales a los trabajadores con salario integral, podía entenderse que se refiere a los artículos 21 y 22 del laudo, que son los que reconocen tales privilegios.
En las referidas cláusulas vigésimo primera y vigésimo segunda del laudo impugnado se establecen algunos beneficios exclusivos para los ingenieros que devengaran salario integral, así:
[...]
La empresa recurrente controvierte estas disposiciones con el argumento de que los trabajadores que devengan salario integral “no pueden recibir los beneficios de la convención colectiva de trabajo porque esos beneficios económicos hacen parte de su factor prestacional”. Agrega, en ese orden, que con ello se produce un trato discriminatorio entre aquellos servidores que tienen dicha modalidad salarial frente a aquellos que no la tienen.
Pues bien, considera la Corte que el reproche que en este sentido le hace el recurrente a la decisión arbitral resulta infundado, en la medida en que los beneficios concedidos por los árbitros de forma exclusiva a los servidores cuya remuneración está pactada en la modalidad de salario integral, no tienen carácter salarial o prestacional. Ello es así, por cuanto esta sala de la Corte ha considerado que beneficios extralegales tales como como los préstamos para vivienda, calamidad, estudios y educación, salud, seguros, bonificaciones y auxilios son compatibles con el salario integral.
En efecto, esta Corporación, en sentencia CSJ SL3269-2014, en la que reiteró lo dicho en la CSJ SL718-2013, adoctrinó:
[...]
Como se observa, esta Corporación es del criterio según el cual, dentro del ordenamiento jurídico colombiano, no es admisible excluir a los trabajadores que se beneficien del salario integral de la posibilidad de buscar, mediante la negociación colectiva, condiciones de trabajo distintas de las salariales y prestacionales, que rijan sus contratos de trabajo y que puedan ser objeto de transformación en virtud de la evolución que pueda presentarse en el sector productivo».
LABORAL COLECTIVO » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN - Establecer beneficios extralegales de forma exclusiva a trabajadores que devengan salario integral no configura un trato discriminatorio respecto de aquellos servidores que no cuentan con dicha modalidad salarial, por cuanto existe un criterio objetivo que justifica ese trato diferenciado, cual es la modalidad de remuneración
Tesis:
«4. Beneficios exclusivos para trabajadores con salario integral.
Según se vio en precedencia, en la cláusula 21 del laudo impugnado se dispuso que “la Empresa dará a los ingenieros con salario integral los siguientes beneficios: préstamo de vivienda, seguro de vida y accidentes, medicina familiar, vacaciones, préstamos por calamidad y pago diferencia del valor de la incapacidad”. Además, en la cláusula 22 de la referida decisión se estableció un auxilio por disponibilidad, equivalente a medio salario mínimo mensual legal por cada fin de semana en que el trabajador deba estar disponible para atender la prestación del servicio.
La empresa recurrente aduce que el hecho de que se concedan beneficios aplicables exclusivamente a los trabajadores con salario integral resulta discriminatorio.
Estima la Sala que el hecho de que los árbitros hubieran establecido unos beneficios extralegales aplicables en forma exclusiva a los ingenieros que devengan salario integral, per se, no configura un trato discriminatorio respecto de aquellos servidores que no cuentan con dicha modalidad salarial, por cuanto existe un criterio objetivo que justifica ese trato diferenciado, cual es la modalidad de remuneración.
Sobre esta precisa temática, esta sala de la Corte, en sentencia CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 53118, reflexionó:
[...]
Por lo visto, no hay la pregonada violación al principio de igualdad, pues como ya se vio, el trato diferenciado entre ambos grupos de trabajadores encuentra su justificación en un criterio objetivo y atendible, cual es la modalidad de remuneración».