Radicación n.° 50708 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL670-2018 Radicación n.° 50708 Acta 06 Bogotá, D. C., catorce (14) de marzo de dos mil dieciocho (2018). Decide la Corte los recursos de casación interpuestos por ambas partes contra la sentencia proferida por la Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, el 29 de septiembre de 2010, en el proceso ordinario laboral que CARLOS HOLMES GARCÍA GARCÍA promueve contra BANCOLOMBIA S.A. I.

ANTECEDENTES El citado accionante demandó a la sociedad Bancolombia S.A., a fin que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo desde el 22 de octubre de 1979 hasta el 14 de febrero de 2006; y que era beneficiario de la convención colectiva de trabajo suscrita entre la organización sindical Uneb y la citada entidad. Como consecuencia de lo anterior, se condene a la demandada a reintegrarlo al mismo cargo y en iguales condiciones a las que tenía para el momento en que fue despedido, o a uno de igual o superior categoría, junto con el pago de los salarios y prestaciones sociales legales y convencionales dejadas de percibir, entre la fecha de la finalización del vínculo y hasta que se materialice el reintegro; lo que resulte probado ultra o extra petita; y las costas del proceso.

En subsidio, solicitó que se imponga el pago debidamente indexado de la indemnización convencional por despido sin justa causa o, en su defecto, la legal. En sustento de sus pretensiones, adujo que mediante contrato de trabajo a término indefinido se vinculó al Banco de Colombia, hoy Bancolombia S.A.; que dicha relación de trabajo se mantuvo del 22 de octubre de 1979 al 14 de febrero de 2006, calenda en la cual la demandada invocó una supuesta justa causa para su finalización; que el último cargo desempeñado fue el de subgerente operativo; que laboraba de lunes a viernes; y que en el último año de servicios su salario básico mensual era por valor de $1.797.436 y un promedio de $2.598.137,66.

Expuso que los hechos que dieron lugar al despido consistieron en que el 13 de enero de 2006 se le informó que al día siguiente se realizarían unos trabajos de mantenimiento en la oficina donde laboraba, ubicada en la carrera primera de la ciudad de Cali, debiendo estar « presente a abrir y cerrar la oficina »; que como medida preventiva el actor remitió el dinero que allí se encontraba y que no era necesario para atender las labores el día lunes siguiente, al centro de efectivo de la Thomas Greg&Son; que el 14 de enero abrió la oficina a las 7:30 a.m. y recibió al personal de mantenimiento, así como al guarda de seguridad de la sucursal, señor Cesar Feria; que una vez iniciados los trabajos prendió el aire acondicionado, pero ello generó que las maquinas brilladoras usadas para el mantenimiento de la oficina perdieran potencia; que los productos utilizados en la labor eran unos químicos muy fuertes que afectaban la respiración; que ante dicha situación se dirigió al cuarto de fusibles y constató que « se están disparando unos brekes » por lo que procedió a subirlos, con lo cual las maquinas brilladoras se fueron normalizando, situación que le informó al guarda de seguridad «para que pudiera en un evento dado entrar al cuarto eléctrico en el momento que lo necesitara» y así continuar con la actividad programada y no suspenderla, a quien también le entregó la clave que posibilitaba controlar dos zonas de la sucursal «una, la del cuarto eléctrico en donde están los brekes (fusibles) y, que para aquel momento, están en relación directa con el no funcionamiento de las maquinas ubicadas en la otra zona, la del hall general del banco, lo que jamás ocasionó ni podía ocasionar peligro a los bienes, valores del banco, de sus clientes o usuarios»; y además, que el banco cuenta con un complejo sistema de seguridad, de allí que no se puso en riesgo la seguridad de la entidad ni sus bienes.

Adujo que a las 9:00 a.m. el demandante le manifestó al guarda de seguridad que se retiraría de las instalaciones, en razón a que no está obligado a permanecer ese día en la oficina; que previendo algún posible incendio, temblor, caso fortuito o fuerza mayor le entregó al guarda las llaves superiores e inferiores de acceso a la oficina; que a las 12:30 p.m. regresó a verificar la labor y se retiró nuevamente a las 2:00 p.m.; y que a las 5:00 p.m. volvió a la sucursal encontrado que estaba debidamente cerrada.

Expuso que el 16 de enero de 2006 el auxiliar operativo de esa oficina le informó al actor, que a las 4:00 p.m. del día sábado se desplazó a la sucursal bancaria a cerrarla; que ese mismo día fue requerido por la líder de servicios de la demandada, a fin de que informara lo ocurrido, lo cual se efectuó; y que siguió laborando con normalidad, al punto que el sábado 11 de febrero de igual año, debió ocuparse de abrir y cerrar la oficina para realizar otros cambios, ahora en los paneles de la recepción. Sostuvo que el 13 de febrero de 2006, la líder de servicios de la demandada lo citó nuevamente a su oficina; que encontrándose en la diligencia le fue solicitado que informara lo que sucedió el día sábado 14 de enero de 2006, dejándose constancia de ello en un documento que firmó pero que no le fue entregado; y que al día siguiente fue despedido.

Manifestó que la demandada no le permitió ejercer el derecho de defensa y contradicción; que no medió relación de causalidad entre el momento en que ocurrieron los hechos y la determinación de desvincularlo; que durante toda la vigencia de la relación laboral nunca se le realizó un llamado de atención; que a través de escrito del 8 de mayo de 2006 interrumpió la prescripción; y que es beneficiario de la convención colectiva de trabajo suscrita entre Sintrabancol y la empleadora.

Al dar respuesta a la demanda, Bancolombia S.A. se opuso a las pretensiones condenatorias. En relación con los hechos aceptó la existencia de la relación laboral, sus extremos temporales, el cargo desempeñado por el actor, el horario de trabajo, la finalización del vínculo por decisión unilateral del empleador y que el sábado 14 de enero de 2006, cuando el accionante regresó a la oficina a las 5:00 p.m., esta se encontraba cerrada; y de los demás supuestos fácticos esgrimió que no le constaban o que no eran ciertos.

Propuso como excepciones las de prescripción, falta de causa en las pretensiones de la demanda, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, improcedencia e incompatibilidad con el reintegro, pago, buena fe y la innominada. En su defensa, adujo que el demandante incurrió en un manejo indelicado, negligente y descuidado, contrario a los procedimientos de seguridad establecidos por la entidad bancaria y los cuales eran de su conocimiento, e incumplió sus responsabilidades y funciones; que la falta consistió en que el día 14 de enero de 2006 el actor se ausentó de la oficina en donde laboraba, le suministró a un guarda de seguridad, que no es empleado de Bancolombia S.A., por una parte la clave del sistema de seguridad de la zona donde se encontraban los fusibles, así mismo, le entregó la llave de la cerradura de alta seguridad de la puerta principal y de otro lado la clave del banco para que este se encargara del cierre de la oficina, con lo cual puso en riesgo los bienes y valores de la entidad, de sus clientes y usuarios.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Quinto Laboral de Descongestión del Circuito de Cali, puso fin a la primera instancia mediante sentencia del 30 de junio de 2009, a través de la cual condenó a la demandada a cancelar al actor la suma de ciento cincuenta y tres millones cuarenta y cuatro mil novecientos ochenta y seis pesos ($153.044.986), por concepto de indemnización por despido injusto, suma que debe indexarse al momento de su pago efectivo; absolvió de las restantes súplicas e impuso costas a cargo del accionado.

Arribó a dicha decisión, tras considerar que en atención a la data en que ocurrieron los hechos endilgados como soporte para finalizar la relación de trabajo y el momento en que fue despedido el accionante, la determinación fue adoptada de forma extemporánea, en atención a que en dicho interregno no se surtió proceso disciplinario alguno, omisión esta última que también conculcó el derecho de defensa del trabajador.

Sin embargo, sostuvo que como el demandante vulneró de forma grave sus obligaciones, no resultaba aconsejable ordenar el reintegro demandado sino la indemnización deprecada en forma subsidiaria a la que condenó. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de ambas partes, conoció la Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, quien, mediante la sentencia dictada el 29 de septiembre de 2010, confirmó íntegramente la decisión de primer grado.

Se abstuvo de imponer costas en la alzada. El juez colegiado comenzó por ocuparse de definir si el despido del que fue objeto el demandante era legal, teniendo en cuenta para ello que la inconformidad de la demandada estribaba en que no era necesario « la realización de un trámite disciplinario », en tanto, al interior de la entidad, no existe norma que exija el cumplimiento de dicha gestión. Sobre el particular, adujo el ad quem, que la decisión de terminar el contrato de trabajo, si bien no debe estar precedida de un procedimiento disciplinario, si es necesario que respete garantías constitucionales y legales a favor del trabajador, quien debe contar con la oportunidad de rendir descargos y poder defenderse, postura que soportó en lo adoctrinado por la Corte Constitucional en sentencia CC T-546 - 2000, de la cual transcribió un aparte.

Destacó que respecto a los hechos endilgados al demandante como justificantes de su despido, consistentes en que se ausentó de su lugar de trabajo dejando personal ajeno a la entidad en la oficina del Banco mientras se realizaban algunos trabajos de mantenimiento y en haberle entregado las claves del sistema de seguridad al guarda de turno, el trabajador no tuvo la oportunidad de ser « oído en descargos », pues un mes después de su ocurrencia solo se le permitió narrar los hechos, sin saber siquiera que era objeto de una investigación, actuación que se surtió el 14 de febrero de 2006, que fue la misma data del despido.

Resaltó que ello mostraba que « no ha habido inmediatez entre la ocurrencia de los hechos que motivaron el despido y éste, y de otra parte, no aparece en el proceso que el señor CARLOS HOMES GARCÍA se le haya permitido defenderse de los cargos (graves) -levantados en el momento concreto de su despido- con lo cual a no dudarlo, se le ha lesionado su derecho a la defensa », más aun cuando se encontraba acreditado que respecto al guarda de seguridad, su empleadora Andina de Seguridad, le adelantó diligencia de descargos, proceder que la demandada debió realizar también frente al actor para permitirle defenderse.

En consecuencia, concluyó que el despido « fue injusto ». Luego, se refirió a la viabilidad del reintegro y adujo que este no resultaba conveniente en razón a que el actor desconoció el protocolo de seguridad establecido por la empleadora y, además, abandonó las dependencias de la entidad dejándolas al cuidado de un tercero, sin que existiera una justificación válida para tal proceder, hechos estos que « debilitan la confianza que pueda tener » la empleadora, máxime que el cargo que ocupaba el demandante supone total confianza y seguridad.

En dicho sentido explicó que no era «consonante con la naturaleza de la entidad donde labora el actor, el que una entidad bancaria tenga establecido como protocolo de seguridad la entrega de claves de acceso a personal ajeno a la entidad, tampoco, que en su condición de subgerente abandone las dependencias de la sede a su cargo dejándola al cuidado de terceros».

Finalmente, de cara a la suma impuesta por el a quo en relación con la indemnización por despido sin justa causa, expresó que el valor establecido era « levemente » inferior a la que le correspondía al actor a la luz del artículo 38 de la convención colectiva de trabajo, pero que como tal aspecto no fue objeto de reproche por el afectado, no era posible su modificación. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por ambas partes, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolverlos.

Por cuestión de método, la Sala iniciará el estudio del recurso formulado por la demandada. DEMANDA DE CASACIÓN DE BANCOLOMBIA S.A. - ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case totalmente la sentencia de segundo grado, para que en sede de instancia revoque la proferida por el a quo y, en su lugar, absuelva a la sociedad accionada de todas las pretensiones de la demanda introductoria, proveyendo lo que corresponda por costas.

Con tal propósito formuló dos cargos, que fueron replicados, respecto de los cuales la Corte comenzará por el estudio del segundo. CARGO SEGUNDO Acusó la sentencia por la vía directa, bajo la modalidad de interpretación errónea del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, lo que condujo a la aplicación indebida de los artículos 29 de la CN; 8º del Decreto 2351 de 1965; 6º de la Ley 50 de 1990, 28 de la Ley 797 de 2003 y 476 del CST.

En la demostración del cargo expresa que el Tribunal adujo que tratándose de despidos por justa causa, el trabajador debe tener la oportunidad de defenderse y rendir descargos, para así efectivizar el derecho al debido proceso y a la defensa. Sostiene el censor que tal hermenéutica se aparta de lo dispuesto en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, pues lo que se desprende de dicha disposición y acorde a la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, es que para finalizar un contrato de trabajo por justa solo se requiere que la parte que adopta esa determinación le manifieste a la otra, al momento de la extinción, la causal y motivo de la terminación, sin que se impongan obligaciones adicionales.

Destaca que estando por fuera de discusión que la demandada el 14 de febrero de 2006 señaló en la carta de despido tanto la causal como el motivo que llevaron a culminar la relación de trabajo, es claro que cumplió con la obligación que le impone la ley; y que acorde a lo dicho por la Sala en sentencia CSJ SL, 4 ag. 1992, rad. 5127, no se requiere adelantar el trámite a que hizo referencia el juez de apelaciones.

Por otra parte, expresa que « terminar un contrato de trabajo un mes después de la comisión de la falta, no constituye una violación del principio de la inmediación ni deviene por si solo extemporáneo un despido justificado, sino que constituye un lapso más que prudencial entre el conocimiento de la falta y el despido». Transcribe un pasaje de lo expuesto por la Sala en sentencia del 30 de julio de 1976 y sostiene que en el presente asunto, el conocimiento de los hechos por parte de la entidad empleadora y la terminación del contrato tuvieron proximidad temporal, de modo que admitir lo expuesto por el colegiado sobre la extemporaneidad de la decisión de poner fin al contrato de trabajo, sería exigir simultaneidad o coetaneidad entre la falta y el despido, lo cual no se compadece con la jurisprudencia de la Corte.

LA RÉPLICA El demandante presenta oposición y aduce que no se presentó algún yerro jurídico por parte del Tribunal, en tanto la postura de éste propende por el respeto de los derechos fundamentales del trabajador, quien no contó con la oportunidad de defenderse de manera previa al despido. Asevera que al actor se le debió garantizar el debido proceso, pese a ello, fue sometido a un interrogatorio inquisitivo y a continuación fue despedido, proceder que va en contravía de la Constitución Política.

Así mismo, sostiene que el despido fue extemporáneo, en la medida que el 16 de enero de 2006 el empleador conoció de la supuesta falta cometida, y solo hasta el 14 de febrero siguiente, sin adelantar investigación alguna, adoptó la determinación correspondiente; y que la conducta del trabajador no constituyó una falta ni puso en peligro los bienes de la empresa o sus clientes.

CONSIDERACIONES Conforme a la vía escogida, no es objeto de discusión en el sub lite los siguientes supuestos fácticos: i) que el señor Carlos Holmes García laboró para la demandada desde el 22 de octubre de 1979 hasta el 14 de febrero de 2006, data en que fue despedido; ii) que en la misma fecha del despido, la empleadora realizó una diligencia en la cual le solicitó al trabajador demandante narrar los hechos ocurridos el 14 de enero de ese mismo año y de los cuales la empresa tuvo conocimiento el 16 de enero de esa anualidad; y iii) que el actor quebrantó los procedimientos de seguridad establecidos en la sociedad demandada, al ausentarse de las instalaciones de la entidad y dejar en su interior un personal ajeno al Banco realizando labores de mantenimiento, como también al entregar las llaves y claves de seguridad al guarda de turno, quien no es empleado de la demandada, conductas que fueron las endilgadas para soportar la terminación del contrato de trabajo.

En el presente asunto la temática que somete el recurrente a consideración de la Sala, desde el punto de vista jurídico, consiste en determinar el recto entendimiento del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, en cuanto a que, a juicio del censor, resulta contrario a lo que dispone dicha norma y a la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral, considerar, como lo hizo el ad quem, que la decisión de finalizar un vínculo laboral por justa causa debe estar precedida de un procedimiento que garantice el debido proceso y el derecho de defensa del trabajador y que, además, tal determinación debe ser concomitante o coetánea con la ocurrencia de los hechos que se endilgan como constitutivos de justa causa, cuando no se adelanta algún tipo de investigación a fin de obtener su constatación. En dicho sentido, el recurrente afirma que lo que exige el legislador en el precitado canon es que la parte que adopta la decisión de finalizar la relación de trabajo por justa causa, esgrima a la otra la causal y motivo de terminación del vínculo contractual laboral, como también que exista una relación de tiempo prudente entre el momento en que se conocen los hechos constitutivos de la falta y la terminación del contrato, que guarden una proximidad temporal, exigencia esta última de origen jurisprudencial.

En atención a lo anterior, la Corte examinará la acusación en perspectiva de dos temáticas: i) la existencia de un procedimiento previo al despido que garantice el debido proceso, que debe rituarse antes de la terminación con causa justa del contrato laboral de la accionante, y ii) la oportunidad e inmediatez del despido. · Procedimiento previo al despido con justa causa.

Esta Corporación ha sostenido que para efectos de terminar de forma unilateral un contrato de trabajo cuando se invoca una justa causa no se requiere agotar un determinado procedimiento previo, a menos que el empleador así lo tenga estipulado, en el contrato de trabajo, convención colectiva de trabajo, pacto colectivo, laudo o reglamento, sin que al despido resulte posible extenderle las preceptivas que regulan las sanciones disciplinarias, en razón a que ni la ley como tampoco la jurisprudencia le han dado el mismo tratamiento, en tanto son figuras que no son equiparables por perseguir un objetivo diferente y generar consecuencias disimiles.

En efecto, la sanción disciplinaria presupone la vigencia del vínculo laboral y su continuidad, pues propende por un mejor desarrollo de la relación que une a las partes; mientras que el despido lleva la finalización del contrato de trabajo, para el caso que nos ocupa por la comisión de una falta grave, porque el empleador prescinde de los servicios del empleado; de allí que no se puedan confundir estas dos situaciones bajo el mismo concepto y, en ese sentido se debe aplicar de forma indistinta los preceptos normativos que las regulan.

Sobre este último aspecto en sentencia CSJ SL, 15 feb. 2011, rad. 39394, se dijo: En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice.

Para el efecto pueden consultarse, entre otras, las sentencias del 22 de abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 32422, respectivamente, en las que se dijo: Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa.

La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario; así se dijo, por ejemplo, en las sentencias del 10 de agosto de 2000, radicación, febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de 2002, radicación 17976, entre otras".” Así mismo, siguiendo la postura jurisprudencial a que se hizo referencia, se ha explicado que el derecho al debido proceso consagrado en el artículo 29 de la CN, se ve vulnerado es cuando existiendo un procedimiento previo para la terminación del contrato con justa causa, por haberlo dispuesto así las partes, este es obviado o desconocido por el empleador.

En estos términos, se dejó sentado en sentencia CSJ SL15245-2014, en donde, de forma clara y precisa, se expuso que las garantías que para el trabajador comporta el citado artículo 29 frente a la finalización del contrato de trabajo bajo una justa causa y que realzan el derecho al debido proceso, se enmarcan en: i) que la terminación del vínculo debe ser explicita y concreta, es decir, se debe comunicar al trabajador la causal o motivo por el cual se culmina el contrato de trabajo, sin que pueda posteriormente variarse; ii) debe ser oportuna, esto es, que la determinación se adopte dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al despido; iii) que la causal enrostrada se enmarque en las previstas como justa causa por el legislador; y iv) que en el evento de haberse contemplado un procedimiento previo, este se cumpla.

En la mencionada decisión se dijo: […] iii) El alcance del debido proceso del artículo 29 constitucional frente a las actuaciones del empleador a la terminación del contrato de trabajo, en concordancia con la jurisprudencia constitucional Esta Sala considera, al igual que lo ha dicho la Corte Constitucional[footnoteRef:1], que la aplicación del derecho al debido proceso del artículo 29 superior siempre presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, en razón a que este derecho es corolario del principio de legalidad; por ello, se estima por esta Corte que, para el evento de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir. [1: T-546 de 2000] De tal manera que no pudo incurrir el ad quem en el desconocimiento del debido proceso en los términos del citado artículo 29 constitucional como lo alega el recurrente, en el sentido de que no se le dio a la actora oportunidad de probar y contraprobar, en razón a que, conforme a lo asentado por el ad quem y no derribado con el presente recurso, dentro de la empresa, ni en el reglamento interno de trabajo, ni en la convención de la empresa, se ha establecido un procedimiento para comprobar la justa causa de despido, previo a la terminación motivada del contrato por parte del empleador; máxime si se tiene en cuenta que la Corte Constitucional, se itera, ha sido enfática en señalar que «…el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al (sic) trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales »[footnoteRef:2]. [2: T-546 de 2000.] No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos[footnoteRef:3]; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo. [3: El Parágrafo del artículo 62 del CST que contiene la carga de la comunicación de la causal al momento de la decisión de terminar el contrato, por cualquiera de las partes, fue declarado exequible mediante sentencia CC C-594 de 1997.] En ese orden de ideas, estando por fuera de discusión que al interior de la entidad demandada no se estableció un procedimiento o trámite a seguir previo a adoptar la decisión de finalizar el contrato sin justa causa, es claro que el juez colegiado cometió el yerro jurídico enrostrado, al exigir para la terminación del vínculo laboral del actor que se le permitiera a este como trabajador rendir descargos, requisito este que no previó el legislador para estos eventos.

Sin perder de vista lo anterior, debe destacar la Sala que la empresa, según la situación fáctica que tuvo por acreditado el ad quem, de todos modos le dio la oportunidad al trabajador de ser oído, pues pudo defenderse, exponer o relatar la forma en cómo ocurrieron los hechos que dieron lugar al despido, por lo que resulta más desacertado aún la conclusión del Tribunal en torno a que se vulneró el debido proceso, máxime que si la empleadora no adelantó una investigación lo fue porque consideró que la falta en que incurrió el accionante era suficientemente grave.

Así las cosas, quedó demostrado el yerro jurídico enrostrado en este puntual aspecto, lo cual amerita desde ya quebrar la sentencia impugnada. · La inmediatez del despido: Previo a acometer el estudio correspondiente, se memora que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, además de explícita y concreta, debe ser tempestiva, toda vez que si bien el legislador no ha establecido límites temporales máximos para invocar tal determinación después de cometida una falta que dé lugar a su adopción, ello no implica que no deba mediar un término razonable entre lo uno y lo otro, pues de lo contrario, se impone entender que el empleador condonó o dispensó la presunta falta.

Aun cuando también ha precisado que el despido no deja de ser oportuno cuando el contratante se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos ocurridos (Sentencias de la CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014 y CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 38855). Y es que la razón por la cual se ha exigido el cumplimiento de la inmediatez está originada en que el tiempo transcurrido en exceso entre la ocurrencia de los hechos y la decisión de finiquitar el vínculo laboral, rompe el nexo causal que debe existir entre el motivo alegado por el empleador y la terminación unilateral del vínculo, de allí que entre el momento de la falta y el de la decisión de finiquitar el vínculo laboral, debe transcurrir un tiempo razonable, que principia desde el instante en que el empleador conoce los hechos que determinan esa drástica medida, pues de no ser así muy a pesar de la gravedad de la falta imputada al trabajador, el despido deviene en ilegal.

Al respecto, en sentencia CSJ SL3239-2015, se manifestó: En este caso, acertó el ad quem al considerar que no se presentó extemporaneidad del despido, puesto que, como el mismo juzgador lo anotó, la demandada «…demostró que en ese periodo se adelantaron las investigaciones necesarias para imputar la falta al actor» y, para reafirmar su consideración, el tribunal procedió a relacionar las actividades ejecutadas por la empresa dentro de la investigación llevada a cabo para esclarecer los hechos.

En consecuencia, encuentra la Sala que el juez de alzada no tenía como arribar a la conclusión que extraña la censura de que el trascurso del tiempo se tradujo en la condonación o perdón de la falta o la conformidad con las explicaciones del inculpado. Por demás, para efectos de analizar la inmediatez, se precisa que el estudio de la razonabilidad del plazo para tomar la decisión del despido motivado ha de comprender también el momento en que el empleador tiene conocimiento de los hechos hasta la fecha de terminación unilateral del vínculo; de tal suerte que, para ahondar en razones en el caso del sublite, si la empresa recibió la comunicación de la cuentahabiente sobre la inconsistencia en el saldo de sus recursos el 11 de enero de 2005 (según fl. 227 y 228 del expediente, como lo destaca la réplica) y el banco retiró al trabajador el 27 de julio de 2005, luego de constatar que el 12 de noviembre sucedieron los retiros fraudulentos de la cuenta de la citada señora, con responsabilidad de parte del actor, bien hizo el fallador de segundo grado al determinar que el despido no fue extemporáneo.

En el sub lite, la censura para establecer la inmediatez del despido, en atención a la senda bajo la cual edificó el ataque, no controvierte los siguientes aspectos que tuvo por acreditado el ad quem en el proceso: i) que los hechos que dieron lugar a la terminación del contrato laboral del demandante, sucedieron el 14 de enero de 2006; ii) que el banco empleador los conoció el día 16 de ese mismo mes; iii ) que el 14 de febrero siguiente se le solicitó al actor que narrara los hechos acaecidos el pasado 14 de enero; y iv) que la terminación del vínculo se produjo el mismo 14 de febrero de 2006.

De acuerdo con el anterior itinerario y contrastado con el criterio jurisprudencial existente respecto a la inmediatez, que como se vio no significa simultaneidad, es claro que la decisión de finalizar el nexo de trabajo, en el caso en particular, no luce extemporánea, pues, en rigor, se presentó 28 días después de que la entidad empleadora se enteró de las hechos ocurridos en la oficina en la cual laboraba el actor y que desencadenaron esa decisión, determinación que adoptó la demandada luego de escuchar al trabajador inculpado, lo que muestra que el tiempo transcurrido fue prudente y razonable, para que administrativamente se analizara la situación acaecida, y por ende, no existe duda alguna de la relación de causalidad entre la fecha de la presunta falta y la data del despido.

Sobre el particular, cabe recordar la sentencia CSL SL, 30 en. 2013, rad. 38272, en la cual la Corte manifestó: […] Pues bien, no existiendo discusión de que, luego de declarada la ilegalidad del cese de actividades, transcurrió un mes y cuatro días para que el empleador le comunicara al trabajador demandante la decisión del despido, para la Sala el lapso que utilizó el empleador es moderado y prudencial, sin que exista duda sobre que el motivo invocado para poner fin al contrato de trabajo, no era otro que la participación del actor en dicho cese.

De modo que el tiempo empleado por la accionada para tomar la determinación de desvincular al promotor del proceso no torna en injusto el despido, habida cuenta que la empresa, luego de conocer la declaratoria de ilegalidad del mentado cese, procedió dentro de un término relativamente cercano o en un tiempo razonable, pues es obvio que una decisión de esta naturaleza debía ser madurada, sopesada y discutida al interior de la entidad.

Por consiguiente, resulta claro que el juzgador de segundo grado cometió el yerro jurídico que le enrostra la censura, al estimar que la decisión de finalizar por justa causa se debe adoptar desde el mismo momento en que se conocieron los hechos, cuando, como se dejó sentado, no pasó más de un mes desde cuando el banco se enteró de lo sucedido y la data de finalización, tiempo prudencial y sensato para solicitarle explicaciones al trabajador inculpado, así no estuviese establecido en la empresa un trámite o procedimiento previo al despido, como quedó visto.

Así las cosas, el Tribunal también incurrió en los yerros jurídicos al concluir que el despido del actor fue ilegal por extemporaneidad. Por todo lo anterior, el cargo resulta fundado y, por lo mismo, se casará la sentencia recurrida, sin que resulte necesario el estudio del primer cargo que persigue el mismo cometido. Sin costas en el recurso extraordinario, por cuanto la demanda de casación de la parte accionada tuvo éxito.

DEMANDA DE CASACIÓN DEL DEMANDANTE CARLOS HOLMES GARCÍA GARCÍA - ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case parcialmente la sentencia de segundo grado, en cuanto no accedió al reintegro solicitado, para que en sede de instancia modifique la proferida por el a quo y, en su lugar, disponga el reintegro del trabajador demandante, proveyendo lo que corresponda por costas.

Con tal propósito formuló un cargo, que fue replicado. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia por vulnerar indirectamente la ley sustancial, por aplicación indebida del «numeral 5 del artículo 8 del Decreto 2351 de 1965; 10, 11, 12, 13, 15, 17, 18, 20, 22, 31 y 32 de la ley 100 de 1993; 23, 58, 60, 62, 104, 107, 108, 115, 127, 186, 189, 193, 249, 253, 306, 340, 467, 468, 469 y 470 del Código Sustantivo de Trabajo;

Parágrafo transitorio del artículo 6 de la ley 50 de 1990». Sostiene que el Tribunal incurrió en nueve errores de hecho, consistentes en: 1. Dar por demostrado, contra la evidencia, que producto de las conductas endilgadas al demandante, se había creado un clima de desconfianza con la empleadora. 2. No dar por demostrado, estándolo, que la confianza continuó intacta luego de los hechos acaecidos el 14 de enero de 2006. 3.

No dar por demostrado, estándolo, que con posterioridad a los hechos del 14 de enero de 2006, el empleador tenía respecto del trabajador un concepto aún más favorable que el de los años anteriores. 4. Dar por demostrado, contra la evidencia que el reintegro no era conveniente. Como pruebas dejadas de apreciar relaciona las siguientes: los documentos obrantes a folios 475 a 482 y 483 a 486; y los testimonios de Claudia Milena Aristizabal Polo (f.o 263 a 269) y Jorge Humberto Arbeláez Marulanda (f.o 426 a 430).

Y como pruebas valoradas de forma equivocada señala el correo electrónico remitido al demandante por el señor Alexander Marín Gallego (f.o 20 y 21). En la demostración del cargo aduce, básicamente, que contrarió a los sostenido por el ad quem, la empleadora siembre mantuvo la confianza en el trabajador hoy demandante. En dicho sentido resalta que después de los acontecimientos del 14 de enero de 2006, le fue encomendado al actor una labor similar « a la que suscitó el presente conflicto », tal como se desprende del documento obrante a folios 20 a 21, de allí que es « muy forzado decir que no existe confianza en el trabajador y que sin embargo le encomienda una actividad idéntica a la que un mes atrás generó la supuesta desconfianza».

Por otra parte, explica que la evaluación de desempeño efectuada al actor el día 27 de enero de 2006 (f.o 475 a 482), muestra que el jefe del accionante le otorgó una calificación sobresaliente, lo que prueba el grado de confianza que a este se le tenía, valoración que arrojó un resultado superior al obtenido en la calificación realizada el 29 de enero de 2004 (f.o 483 a 486).

Agrega que acorde a los testimonios de Claudia Milena Aristizabal Polo (f.o 263 a 269) y Jorge Humberto Arbeláez Marulanda (f.o 426 a 430), se colige que el actor continuó desempeñando las mismas funciones, incluso manejando las llaves y claves de la oficina en donde laboraba. LA RÉPLICA La demandada presenta oposición y expone que las faltas cometidas por el actor, denotan una gran irresponsabilidad de este; y que si continuó desempeñando las mismas funciones ello obedeció a que la entidad estaba adelantando las actuaciones correspondientes para constatar lo ocurrido el día 14 de enero de 2006.

CONSIDERACIONES El demandante recurrente, a través de un único cargo formulado por la vía indirecta, le enrostró al Tribunal la comisión de cuatro errores de hecho consistentes, básicamente, en que para absolver del reintegro deprecado en forma principal dio por demostrado, contra la evidencia, que existía falta de confianza en el trabajador por parte de la empleadora y que, por tanto, no era conveniente ordenar su reinstalación, cuando las pruebas acreditan que tal confianza se mantuvo inalterable.

En dicho sentido, teniendo en cuenta que la parte demandada con su recurso de casación logró derruir los pilares que sostenían la decisión cuestionada y que dieron lugar a considerar que el despido fue injusto e ilegal y al pago de la súplica subsidiaria de la indemnización por despido, los cuales, como se vio, fueron para el Tribunal: i) que no se respetó el debido proceso al trabajador, al no permitírsele rendir descargos; y ii) que no hubo inmediatez entre los hechos que motivaron el despido y la adopción de esa determinación; resultado de esa impugnación que el despido del actor sea legal y justo.

Así las cosas, carece de sentido el que la Sala se ocupe de definir en la esfera casacional, a través de la vía de los hechos, si el juez de segundo grado al establecer que no era viable el reintegro como petición principal de la demanda inaugural, se equivocó en el análisis y valoración de los medios de convicción para efectos de su conveniencia, pues la procedencia de ese pedimento estaba supeditado, inexorablemente, a que se mantuvieran las deducciones del ad quem respecto a que el despido fue injustificado, lo cual no ocurrió; máxime que se conservan incólumes por no haber sido atacadas en casación, las inferencias del Tribunal respecto a que el actor quebrantó los procedimientos de seguridad establecidos en la sociedad demandada, al ausentarse de las instalaciones de la entidad y dejar en su interior un personal ajeno realizando labores de manteamiento, como también al entregar las claves de seguridad al guarda de turno, esto es, lo relacionado con la efectiva ocurrencia de los hechos endilgados por la demandada para romper el nexo de trabajo, pues, se repite, que la inconformidad del recurrente demandante con el fallo de segunda instancia se fundamenta únicamente en que considera que no hubo una pérdida de confianza.

De ahí que el cargo propuesto no puede prosperar. Costas en el recurso extraordinario a cargo del recurrente demandante, por cuanto la acusación no tuvo éxito y hubo réplica. Se fijan como agencias en derecho la suma de $3.750.000,oo, que se incluirán en la liquidación que realice el juez de primera instancia. SENTENCIA DE INSTANCIA Como quedó dicho al resolver el segundo de los cargos de la demanda de casación formulado por Bancolombia S.A., el despido del actor no fue ilegal ni injusto, en tanto la determinación se adoptó con prontitud y no se requería adelantar trámite previo alguno al despido, pues la partes no establecieron algún procedimiento, debiéndose resaltar que en el caso en particular al actor incluso se le permitió ser escuchado por los hechos que invocó el empleador para justificar el despido y de los cuales respecto a su ocurrencia no existe discusión. Sin embargo, la Sala considera pertinente, actuando como Tribunal de instancia, abordar el estudio de la falta endilgada para corroborar si constituye justa causa de despido, así: El mismo demandante en la diligencia celebrada el 14 de febrero de 2006, esto es, 28 días después de conocer la empleadora la ocurrencia de unos hechos que, a la postre, derivaron en la finalización del contrato (f.o 148), narró lo siguiente: […] Abrí a los 2 muchachos, una señora y al guarda, entre 7:30 AM y 8:00 AM, me quedé en la oficina, para ver que se iba a hacer, era un trabajo del piso, cuando empezaron a prender las maquinas, hizo mucho calor, entonces encendí el aire acondicionado uy las maquinas empezaron a pagarse.

Vi que no soportaba todo encendido por una sobre carga. Salí a ver el carro porque estaba mal parqueado y como no había vigilante entré nuevamente, para definir que hacer con ese apagado de máquinas, tome(sic) la decisión de dejar la clave de la consola al guarda para que entrara al cuarto electrito y desarmara para que pudiera entrar y darle bypas a un breke que estaba saltando y verifique que el guarda lo hiciera bien y que pudiera restaurarlo.

Salí de la oficina a las 9:00 AM y volví entre 12:30 y 1:00PM, vi que estaban muy crudos con el trabajo y me preocupo no tenían almuerzo y pregunte (sic) a que hora terminaban el trabajo, les preguente(sic) como iban, esperé que me hablaran del almuerzo para colaborarles y no dijeron nada, solo que el trabajo se demoraba. Yo llamé a un primo y a mi casa.

Diagnostiqué si las personas que estaban realizando el trabajo se podían defender o no, para poder medir tiempos y saber si alcanzaba a irme y volver. Le informo al guarda que la clave que le entregue(sic) en principio es la misma para armar la oficina con clave 2 y entrego la llave Medeco, eso por si yo me demoraba. El Guarda me dice que él le entrega las llaves al apoyo para este a la vez me las entregue el lunes a primera hora.

Y mi primo me dijo que estaba varado y me pidió que llevara unas cosas. Me fui a las 2:00 PM y regresé a las 5:00 PM y ya estaba todo cerrado. Me enteré hasta el lunes de lo sucedido, asumí que Feria el guarda de seguridad había cerrado como lo habíamos acordado. De lo transcrito se desprende que al actor se le permitió dar su propia versión de los hechos y al no existir duda alguna de la forma como estos sucedieron, por la misma aceptación del propio trabajador, la empleadora adoptó la determinación de finalizar el contrato por justa causa, decisión que soportó en lo dispuesto en los numerales 4 y 6 del literal a) del artículo 62 del CST, en concordancia con los artículos 58, numerales 1, 2 y 5 del mismo estatuto; y de los artículos 55, literales e) y m); 60, numerales 1 y 2; 62, numeral 9; 67, literales c), d), f) y l) del reglamento interno de trabajo.

Así se constata en la carta de despido (f.o 22 a 23), en la que expresamente se consagró: […] El 13 de Enero del presente año Usted, en ejercicio de sus funciones como Subgerente de la Sucursal Carrera Primera, fue anunciado por el Coordinador de Seguridad que en su oficina se realizarían trabajos el 14 de enero del presente año por concepto de mantenimiento de pisos, esto con el fin de que Usted se presentara a abrir y cerrar la oficina de acuerdo con el procedimiento que el Banco tiene establecido para la seguridad de sus oficinas, procedimiento que en todo caso le fue enviado en el correo electrónico en el cual se le informaba la necesidad de que asistiera a la oficina para la realización del trabajo mencionado.

Efectivamente, Usted abrió la oficina a la hora señalada en la convocatoria, dejó al personal de mantenimiento con el guarda dentro de la oficina y se retiró de la sucursal sin justificación alguna. Posteriormente, Usted regresó a la sucursal a supervisar el trabajo y al ser informado por el guarda que la caja de brekes (fusibles) se estaba disparando cada 15 minutos, decidió entregarle al guarda Cesar Feria la clave del sistema de seguridad de esa zona para que la desactivara y pudiera revisar los brekes, la volviera a activar y así se continuara con el trabajo de mantenimiento de los pisos.

Luego Usted, nuevamente violando gravemente los procedimientos de seguridad implementados por el Banco, le entregó al Señor Feria la llave de la cerradura de alta seguridad (puerta principal) y la clave del Banco para que él se encargara del cierre de la oficina, solicitándole que le entregara dichas llaves al Auxiliar de Supervisión Motorizado “Cobra 1”.

De lo narrado se desprende con claridad la violación grave y ostensible de los procesos de seguridad del Banco por parte suya como quiera que Usted, como Subgerente de la sucursal, no debió ausentarse de la oficina sin justificación ni explicación alguna, dejando dentro de la oficina a personas totalmente ajenas al Banco como lo eran las personas que estaban adelantando el mantenimiento de pisos y el guarda de seguridad.

Aunado a lo anterior, resulta inexplicable que Usted, en total contravía de los procesos de seguridad del Banco en particular el proceso para Manejo de Claves y Llaves de la Oficina, le haya entregado las claves del sistema de seguridad al Guarda Feria para desactivar la zona donde se encontraban ubicada la caja de brekes o fusibles y, más grave aún, que le haya informado que dicha clave era también la asignada al sistema de seguridad de la oficina en general y le haya entregado al guarda las llaves de la puerta principal de acceso a la sucursal.

Las graves irregularidades cometidas por Usted pusieron en grave peligro los bienes y valores del Banco y de sus clientes y usuarios, deteriorándose así la confianza que el Banco había depositado en Usted al nombrarlo como Subgerente de Operaciones. Usted, en cumplimiento de sus obligaciones laborales, debía observar y acatar estrictamente los procesos que el Banco tenia establecidos para la seguridad de las sucursales e, igualmente, informar cualquier irregularidad que se presente en el ejercicio de sus funciones, todo lo cual omitió en el caso indicado.

La ocurrencia de tales conductas, en consecuencia nunca fueron objeto de discusión por las partes, en tanto, lo que reprochó el actor desde el inicio del proceso consistió en que con su actuar no vulneró alguno de los procedimientos de seguridad del Banco y que le fue vulnerado el derecho de defensa. Sin embargo, lo cierto es que al demandante se le ordenó que abriera y cerrara la oficina el día sábado 14 de enero de 2006, tal como lo reconoce en el hecho séptimo del escrito de demanda inaugural (f.o 2), pese a ello, desconociendo de forma abierta tal mandato, dejó a cargo de esta última labor a un guarda de seguridad, quien ni siquiera era empleado del banco, al que también le entregó las llaves y la clave de la oficina en donde prestaba sus servicios, pese a que ello no estaba permitido.

Incluso, cuando el 16 de enero de 2006, el señor Alexander Marín Gallego, Coordinador Operativo Regional Sur –Gerencia de Seguridad Física, le reportó la novedad ocurrida el día 14 de enero de ese mismo año, a fin que aclarara lo sucedido y en donde se le puso de presente lo siguiente (f.o 149): El GAM asignado para la zona norte el día Sábado 14 de Enero de 2006, se presento (sic) a realizar apoyo de cierre a la oficina de Carrera Primera la cual estaba en actividades de mantenimiento par pate del personal de Sodexho.

Cuando el motorizado se presento (sic) se encontró con la novedad de que la persona que estaba dispuesta a realizar el armado del sistema de alarmas era el guarda de seguridad, cuando el GAM le pregunto (sic) que porque razón el (sic) realizaba el cierre este respondió que el señor CARLOS Subgerente de la oficina le asigno (sic) claves para este procedimiento.

Inicialmente informo (sic) que le asigno (sic) claves para desarmar una zona que aparentemente estaba presentado problemas y luego decidió darle la clave de armado de la oficina y le solicito realizar el cierre. Por esta razón el guarda de seguridad FERIA fue desprogramado de inmediato debido a que el procedimiento no es normal […]. El señor Carlos Holmes García García, al responder tal requerimiento, respondió: «Alexander respecto de la situación en comentario.

No tengo mayores para adicionar. La responsabilidad de lo sucedido es en este caso mía, lamento de vedad las consecuencias que sobre el guarda puedan sobrevenir […]» (f.o 151). Tal proceder, sin duda alguna, se enmarca en varias faltas calificadas como graves en el reglamento interno de trabajo (f.o 160 a 216), según fue establecido en los literales c), d), f) y l) de su artículo 67, el cual reza: Se califican como graves y dan, por tanto, lugar a la terminación del contrato por decisión unilateral del Banco, por justa causa, además de las establecidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo o en el contrato de trabajo, las siguientes faltas: […] c. Poner en peligro, por actos u omisiones, la seguridad de las personas o de los bienes del Banco o de los bienes de terceros confiados al mismo d. No cumplir oportunamente las prescripciones que para la seguridad de los locales, los equipos, las operaciones o los dineros y/o valores de la empresa o que en ella se maneja, impartan las autoridades del Banco. [ ] f. Permitir voluntariamente o por culpa, que otras personas lleguen a tener conocimiento de claves, datos o hechos de conocimiento privativo del Banco o de determinados empleados del mismo. […] l. Prestar o informar las claves de acceso a los programas de sistemas, bien sea las personales o las de otros empleados que se conozca en razón del oficio.

Así las cosas, el haberse verificado la existencia de la conducta endilgada, consistente en no haber estado presente para el cierre de la oficina, junto con la entrega de llaves y claves de seguridad a personal ajeno al banco, pese a que ello estaba prohibido por los reglamentos de la entidad, tal como lo corroboran los testigos Orlando Parra Morales, quien para la época de los hechos fungía como gerente de la sucursal en la que laboraba el aquí demandante (f.o 256 a 261) y la señora Claudia Milena Aristizabal, en su condición de Líder de Servicios Zonal de la entidad demandada (f.o 263 a 269), conlleva la justeza del despido, pues en este caso, como ya se mencionó, la calificación de grave de la falta proviene de lo estipulado en el reglamento interno de trabajo, suficiente para darle esta connotación. Precisamente lo que buscó el segundo aparte del numeral 6º del artículo 62 del CST, era que el empleador pudiera hacer uso del despido cuando el trabajador incurriera en una conducta que hubiere calificado como grave, requiriéndose que la misma se encontrara definida en forma clara y categórica como tal, condiciones que se reúnen en el caso de autos.

Sobre el particular la Sala Laboral de la Corte Suprema en sentencia CSJ SL, 10 mar. 2009, rad. 35105, manifestó: Sobre la hermenéutica del citado texto normativo ya ha tenido oportunidad de pronunciarse esta Corporación, entre otras sentencias en la proferida el 18 de septiembre de 1973, en la cual se dijo: Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo.

Una es y otra es. En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación (…) En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo…’ ‘El diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, edición 1970 dice que falta en su segunda acepción es: y en cuanto a la violación indicada:, y define el verbo violar como o quebrantar una ley o precepto’.

Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato.

Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta …’ Y en sentencia de 19 de septiembre de 2001, radicación 15822, así razonó esta Corporación: “Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo.

Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que si se califican de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabajo, sin importar si ella, produjo daño o beneficio para la entidad patronal” (Subraya la Sala).

En suma, teniendo en cuenta que al confrontar los hechos y conductas atribuidas al trabajador, se enmarcan en las faltas calificadas como graves, el despido indudablemente fue justificado, por ello procede revocar parcialmente la decisión condenatoria de primer grado, en cuanto a la indemnización por despido indexada pretendida en la demanda, para en su lugar absolver de esta súplica, y se confirmarán las demás absoluciones.

Las costas las de la primera instancia serán a cargo de la parte demandante, y en la segunda no se causaron. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada por la Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, el 29 de septiembre de 2010, en el proceso que le sigue CARLOS HOLMES GARCÍA GARCÍA promueve contra BANCOLOMBIA S.A., que confirmó el fallo parcialmente condenatorio de primera instancia, que impuso la condena por concepto de indemnización por despido por valor de ciento cincuenta y tres millones cuarenta y cuatro mil novecientos ochenta y seis pesos ($153.044.986), más la indexación de esa suma.

NO LA CASA en lo demás. En sede de instancia, se REVOCA parcialmente la sentencia de primera instancia dictada por Juzgado Quinto Laboral de Descongestión del Circuito de Cali, el 30 de junio de 2009, en cuanto condenó a la demandada a cancelar a favor del demandante la indemnización por despido injusto indexada, y en su lugar SE ABSUELVE a la demandada de ésta súplica.

Se confirman las demás absoluciones. Costas como se dijo en la parte considerativa. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA ERNESTO FORERO VARGAS 1 2