CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL656-2023 Radicación n.° 89705 Acta 10 Distrito Especial, Industrial y Portuario de Barranquilla, veintinueve (29) de marzo de dos mil veintitrés (2023). En cumplimiento de la decisión CSJ STP71616-2023, proferida por la Sala de Casación Penal de esta Corte, dentro del trámite de tutela n.º 128053, se procede a DEJAR SIN EFECTO la sentencia CSJ SL2068 del 31 de mayo de 2022 y, en consecuencia, resuelve el recurso extraordinario de casación interpuesto por ALMACENES LA 14 S.A., contra la decisión que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali profirió el 12 de junio de 2020, en el proceso que adelanta contra MARÍA FERNANDA LENIS VÉLEZ, teniendo en cuenta las «[…] pruebas legal y oportunamente, allegadas a la actuación y acatando los precedentes jurisprudenciales de la Sala de Casación Laboral reforzada de personas en situación de debilidad manifiesta por razones de salud».

I.

ANTECEDENTES Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 2 María Fernanda Lenis Vélez demandó a Almacenes La 14 S.A., con el fin de que se declarara la existencia un contrato de trabajo a término indefinido entre las partes, desde el 24 de julio de 2017 hasta el 26 de diciembre de 2017. Así mismo, que se determinara la ineficacia de su terminación, por encontrarse en una situación de estabilidad laboral reforzada.

Como consecuencia de ello, que se ordenara el reintegro con el correspondiente pago de los salarios, las prestaciones sociales y los aportes al Sistema de Seguridad Social dejados de percibir hasta su reinstalación, así como la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Subsidiariamente, solicitó la indemnización por despido sin justa causa y lo que resulte probado dentro del proceso.

Fundamentó sus peticiones, en que prestó servicios para la demandada desde el 24 de julio de 2017, que fue contratada como directora comercial devengando un salario integral básico de $14.400.000 y uno variable promedio de $3.341.876. Explicó que la empresa terminó la relación laboral de forma unilateral y sin justa causa. Indicó que el 2 de octubre de 2017 fue hospitalizada con ocasión de «[…] dolor rectal y adinamia» en la Clínica Imbanaco por urgencias, situación vigente al 14 de octubre, lo que le otorgó una incapacidad laboral hasta el 22 del mismo mes y año. Adujo que se le concedió permiso todos los días jueves en horas de la mañana para su tratamiento médico; que el 26 de noviembre de 2017 tuvo una descompensación orgánica, que le ocasionó una caída en la cual se rompió un diente y le otorgaron Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 3 una incapacidad de tres días, pero fue a trabajar el 28 del mismo mes; que el viernes 22 de diciembre el gerente le solicitó la presentación de la carta de renuncia, mientras que su equipo de trabajo la recibió con presentes y múltiples reconocimientos verbales por su buena gestión y dirección. Agregó que se vio afectada por un cuadro depresivo durante los días 23 y 24 de diciembre, que le provocó un desmayo el 25 de diciembre de 2017, y ante la grave crisis en atención de urgencias, se le diagnosticó la presencia de un trastorno mixto de ansiedad y depresión, generando una incapacidad de 17 días, entre ese día y el 10 de enero de 2018.

Afirmó que el martes, 26 de diciembre de 2017, estando incapacitada, recibió una comunicación remitida por la sociedad Almacenes La 14 S.A., en la cual se manifestaba que, «[…] a través de la presente ratificamos a usted la decisión de dar por terminado su contrato de trabajo en forma unilateral la cual se le informó el día 22 de diciembre del año en curso».

Al dar respuesta a la demanda, la empresa se opuso a las pretensiones condenatorias y, en cuanto a los hechos, aclaró que el contrato de trabajo finalizó el 22 de diciembre de 2017 y negó que la demandante se encontrara bajo una causal de estabilidad laboral reforzada. En su defensa propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, buena fe, pago, compensación y prescripción. II.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 4 El Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Cali, mediante fallo del 9 de agosto de 2018, declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación y absolvió a la demandada. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, al resolver el recurso de apelación presentado por la demandante, mediante fallo del 12 de junio de 2020, resolvió:

PRIMERO: DECLARA PARCIALMENTE probada la excepción denominada por la demandada pago y compensación y ordenar a descontar de la condena impuesta en esta instancia la suma de $18.653.508.oo, valor que fue cancelado por concepto de indemnización por despido injusto.

SEGUNDO: REVOCAR la sentencia apelada No. 159 del 9 de agosto de 2018, proferida por el Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Cali, y en su lugar, DECLARAR INEFICAZ el despido realizado el 26 de diciembre de 2017 por la demandada ALMACENES LA 14 a la demandante MARÍA FERNANDA LENIS VELEZ (sic) con fundamento en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

TERCERO: Como consecuencia de lo anterior, CONDENAR a la sociedad ALMACENES LA 14, a reintegrar a la demandante MARÍA FERNANDA LENIS VELEZ (sic) al mismo cargo o de semejante al que desempeñaba al momento del despido, sin solución de continuidad y, bajo condiciones salariales y laborales no inferiores a las que tenía al momento del despido.

CUARTO: CONDENAR a la demandada a pagar a la demandante los salarios, aportes parafiscales de la seguridad social desde la fecha del despido hasta el reintegro efectivo.

QUINTO: CONDENAR a la demandada a pagarle a la demandante por concepto de indemnización de 180 días prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la suma de $106.451.256,oo. SEXTA: ABSOLVER a la demandada de las demás pretensiones. El Tribunal estableció como problema jurídico, determinar «[…] si la demandante se encontraba en estado de debilidad manifiesta y si ese estado era conocido por el empleador, partiendo de la premisa que no existió una justa causa para despedir».

Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 5 Para resolverlo, trajo a colación el material probatorio aportado y señaló: […] se observa a folios 41 A 49 Correo electrónico por medio del cual la señora María Teresa Cortés, coordinadora de prestaciones económicas división de gestión humana, le solicita de acuerdo con incapacidad médica recibida con fecha dos al 22 de octubre del presente año “me permito informarle que la E.P.S. requiere para el trámite de transcripción y posterior reconocimiento copia de la historia clínica”, permitiendo con esto demostrar que el área de recursos humanos tuvo conocimiento en su momento que la actora presentaba patologías que aquejaban su salud, contrario como lo pretende la demandada diciendo que no tenía toda la historia clínica.

Es preciso manifestar que, aunque así fuera en este caso, que la accionante no tuviera completa la historia clínica, no le exime de no tener pleno conocimiento de dicha situación porque pudo haber solicitado en su momento copia completa de la historia clínica para acreditar la patología expuesta por la actora. Adicionalmente se observa en el expediente que la actora contaba con autorización de la demandada para ausentarse de los días jueves en horas de la mañana para realizarse un tratamiento de salud (folio 50 a 68) y dicho permiso quedó plenamente constatado en el interrogatorio de parte a la representante legal de la demandada señora Paula Andrea Sánchez Castrillón quien expuso “la actora tenía permiso para ausentarse los días jueves de las oficinas o reuniones con la justificación de un tratamiento sin conocer la naturaleza y alcance del tratamiento”.

Adicionalmente indicó que las razones por las cuales fue despedida la accionante obedecieron a la razón de reestructuración que en el momento estaba atravesando la sociedad, explica que el procedimiento para dar por terminado el vínculo laboral se realiza “primero el jefe inmediato le informó a la persona objeto del despido y posteriormente la persona se dirige a recursos humanos para formalizar el despido el mismo día o al día siguiente dependiendo de la hora que el jefe inmediato informa del despido”.

Ahora bien, respecto a los testimonios, encuentra la Sala que los testigos llamados a juicio al unísono manifestaron conocer que la demandante los días jueves contaba con una autorización para ausentarse por cuestiones de un tratamiento pero desconocen su finalidad. Los señores Ana María Hernández y Gabriel Guillermo Rodríguez informaron que no tienen conocimiento de cómo y por qué fue despedida la accionante o si ésta presentó carta de renuncia, sólo tienen conocimiento que la actora el 22 de diciembre llorando en su oficina le manifestó que hasta ese día trabajaba, indicaron conocer que la actora se cuidaba en los alimentos de su ingesta y que la silla en su oficina tenía un cojín para mejorar su postura”.

Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 6 De lo anterior manifestó que, con base en los criterios de la sana crítica, y en atención a la estructura organizativa de una entidad como la demandada, era poco creíble que se le hubiera otorgado una autorización a una trabajadora de ausentarse por horas de su puesto de trabajo, todos los jueves, así como desconocer su razón o la existencia de un tratamiento médico, sin saber su finalidad.

En ese sentido, esta debe soportarse con órdenes médicas y tratamientos. El Tribunal afirmó que no podía desprenderse que hubiera existido un despido, renuncia o terminación del contrato en esa fecha a partir de las declaraciones extrajudiciales realizadas por Ana María Hernández Rivera, Claudia Marcela Cortés Cardona, Alejandra María del Pilar Gómez Cortés, Gabriel Guillermo Rodríguez Osorio aportadas al proceso en las que manifestaron «[…] aprovechaba el momento para informarnos que laboraba hasta ese mismo 22 de diciembre de 2017».

Sobre el despido verbal, la Sala dijo que en el ordenamiento jurídico no existía norma alguna que solemnice la terminación del contrato de trabajo en los casos de renuncia o despido; por lo tanto, ambas pueden darse de cualquier manera, según lo decida quien toma la determinación de finiquitar el vínculo laboral. Indicó que tomaba como fecha del despido el 26 de diciembre de 2017, con ocasión de la carta en la que se informaba el ánimo de dar por terminado el vínculo laboral y, no quedó acreditado en el proceso esta comunicación verbal, que supuestamente sucedió el 22 de diciembre de la misma anualidad.

Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 7 Añadió que el correo electrónico demostraba que María Fernanda Lenis el día 22 de diciembre de 2017 se encontraba desempeñando sus funciones de manera cotidiana, comunicándose por el mismo medio con diferentes proveedores, desprovista de todo ánimo asociado a su despido. Frente a la carta del 26 de diciembre de 2017, expuso que la demandante se encontraba incapacitada desde el día anterior, como constaba en el correo electrónico enviado por Lilia Judith Vélez de Lenis, en el que se manifestaba que su hija, María Fernanda Lenis, había sido incapacitada por quince días desde el 25 de diciembre.

Agregó que en la carta de despido se manifestaba el conocimiento de la incapacidad por parte de la demandada al momento de la desvinculación señalando que «[…] recibimos una incapacidad médica de fecha 25 de diciembre del año en curso cuyo original le adjuntamos para que usted pueda Hacerla transcribir y presentarlo para su cobro a la IPS a la cual se encontraba afiliado».

Aseguró que no le asistió razón diferente a la entidad para dar por terminado el contrato de trabajo, que su mera voluntad. Concluyó que al no existir justa causa para despedir y que la demandante estaba incapacitada en ese momento, el despido se tornaba ineficaz, en aplicación de la jurisprudencia de la Corte Constitucional y de esta Corporación. Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 8 Advirtió que estaba plenamente acreditado que la demandante tenía colitis ulcerativa y depresión, y que existían indicios de discriminación: El primer indicio se suele denominar indicio de proximidad y está basado en las circunstancias temporales que existen entre la fecha del diagnóstico para este caso y la fecha del despido o de cuando se entiendan conocida, que dará a entender que Las razones del mismo son producto de la enfermedad.

Si bien la actora, como dice la parte demandada, padecía desde el año 2013 sufría la patología colitis ulcerativa, resaltaba como lo hizo el propio médico laboral de la demanda y testigo del proceso señor Ferney Benítez Esa patología no le impedía a la demandante desempeñar sus funciones de directora comercial. Ahora, se demostró que la señora María Fernanda Lenis una vez ingresó a laborar a la empresa y mucho antes de la fecha del despido contaba con autorización de la demandada de pleno conocimiento público por el personal de ausentarse los días jueves para realizar un tratamiento médico y cuando ya la demandante fue incapacitada desde el mes de octubre de 2017, y ahí viene la proximidad, en diferente fecha fue entregada la carta de despido el 26 de diciembre de 2017, muy cercana a presentarse a las incapacidades.

Un segundo indicio consiste en la falta de causa para despedir, en efecto, se analizó el documento obrante a folios 26 carta de despido, se observa que la empresa demandada no alega ninguna justa causa para despedir, lo que da entender que apenas conoce del estado de salud procede a la extinción del contrato y se pretende en cubrir con el pago de una indemnización por despido injusto.

Un tercer indicio consiste en que a la demandante no le fueron realizados llamados de atención memorandos o circunstancias que demuestren que el contrato no fue ejecutado de manera profesional con su cargo de directora comercial, cargo que tenía gran exigencia por su acercamiento a las altas directivas de la demandada ni tampoco que la empresa debido a una restructuración debía dar por terminado su vínculo laboral.

Refirió que lo anterior permitía entender que el despido se hizo por razón del estado de salud de la demandante, como quiera que, al no estar demostrada la justeza del despido, guarda íntima relación con aquel, sin que se acreditara lo contrario, razón por la cual el despido resultaba ineficaz, imponiéndose el reintegro, con la indemnización de 180 días de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 9 Por último, sostuvo que de acuerdo con la jurisprudencia de la Corte Constitucional, en sentencias CC C- 531 de 2000, CC SU-049 de 2017, CC T-461 de 2015, CC C-824 de 2011 y CC C-606 de 2012 restaba eficacia al despido del trabajador en condiciones de debilidad manifiesta por su condición física, que se extiende a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en situación regular, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite la discapacidad o invalidez.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la empresa demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver de acuerdo con los términos en que es presentado y dentro de las limitaciones y alcances que otorga este recurso extraordinario. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia impugnada para que, en sede de instancia, confirme la proferida por el juzgado.

Con tal propósito formula dos cargos por la causal primera de casación, por las vías directa e indirecta, los que son replicados y se estudian de manera conjunta pues existe unidad en sus argumentos y en la decisión final. Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 10 VI. PRIMER CARGO Acusa la sentencia por la vía indirecta, por aplicación indebida, los artículos 1, 5 y 26 de la Ley 361 de 1997; 10 de la Ley 762 de 2002; 48 y 53 de la Constitución Política, en relación con el 22, 23, 24, 27, 37, 39, 47, 54, 56, 62, 64, 186, 249, 306 y 307 del Código Sustantivo del Trabajo; 1° de la Ley 52 de 1975; 1 y 99 de la Ley 50 de 1990 y 23 de la Ley 100 de 1993.

Señala como errores de hecho: 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que la señora María Fernanda Lenis Vélez se encontraba en un estado de debilidad manifiesta para el momento de terminación del contrato de trabajo. 2. Dar por demostrado, sin estarlo, que el despido de la demandante guarda íntima relación con su estado de salud. 3. No dar por demostrado, estándolo, que la demandante sufría de la patología denominada COLITIS ULCERATIVA desde hacía 5 años atrás, al momento en fue contratada por Almacenes La 14 (julio de 2017); que debía convivir con tal patología y que presentaba largos períodos en que su enfermedad no se manifestaba. 4.

No dar por demostrado, estándolo, que la patología que presenta la demandante le permite tener una vida normal de trabajo de vida, que su enfermedad no es intelectual y que es apta para ejercer un cargo, al punto que pudo desempeñar con normalidad sus funciones. 5. No dar por demostrado, estándolo, que la demandante desde su ingreso a Almacenes La 14 tuvo sus permisos y desempeñó su cargo normalmente porque el médico nunca le dijo que ella no podía trabajar o que tuviese una restricción especial, sólo que debía tener muchos cuidados con la alimentación y la silla. 6.

No dar por demostrado, estándolo, que la demandante NO TENÍA UNA PATOLOGÍA NOTORIA, NI EN GRADO RELEVANTE, EVIDENTE Y PERCEPTIBLE; QUE LA COLITIS ULCERATIVA NO ERA INCOMPATIBLE CON EL DESEMPEÑO NORMAL DE SU TRABAJO, NI LE IMPEDÍA SUSTANCIALMENTE DESEMPEÑARLO. 7. No dar por demostrado, estándolo, que en cuanto a la supuesta incapacidad del 26 de noviembre de 2017, la demandante confesó que no la presentó porque su motivo era “un diente roto” y una Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 11 “costilla fisurada”, pero fue y cumplió con su trabajo a condición de que le dieran el permiso de una tarde para irse a arreglar el diente. 8.

Dar por demostrado, sin estarlo, que como “la actora contaba con autorización de la demandada para ausentarse los días jueves en horas de la mañana para realizarse un tratamiento de salud” y que se encontraba en un estado de debilidad manifiesta. 9. No dar por demostrado, estándolo, que, pese a que la demandante asistía los jueves a su tratamiento médico, en el resto del día atendía con normalidad sus labores profesionales, atendiendo reuniones, invitaciones, servicios de mercadeo, estructura, funciones, roles, procesos, entre otros. 10.

No dar por demostrado, estándolo, que la demandante podía no asistir a sus citas y que en los meses de octubre, noviembre y diciembre, esto es, inmediatamente antes de la terminación del contrato de trabajo, no asistió a ninguna cita el día jueves para aplicarse el medicamento VEDOLIZUMAB. 11. Dar por demostrado, sin estarlo, que el 26 de diciembre de 2017 es la “fecha donde se encuentra debidamente acreditada la carta por escrito informando el ánimo de dar por terminado el vínculo laboral” y, que por tanto, en esa fecha se dio por terminado el contrato de trabajo. 12.

No dar por demostrado, estándolo, que la terminación del contrato de trabajo de la demandante se efectuó por parte del Gerente General de la Empresa de forma verbal el 22 de diciembre de 2017. 13. No dar por demostrado, estándolo, que en la carta del 26 de diciembre de 2017 Almacenes La 14 fue categórica en manifestarle a la demandante que le ratificaban la decisión de dar por terminado su contrato de trabajo en forma unilateral, como se le informó el 22 de diciembre del mismo año. Esto es, se confirmó la terminación efectuada el 22 de diciembre del mismo año. 14.

Dar por demostrado, sin estarlo, que “el área de Recursos Humanos tuvo conocimiento en su momento que la actora presentaba patologías que aquejaban su salud.” 15. No dar por demostrado, estándolo, que para el 5 de diciembre de 2017 no se había realizado el cobro de la incapacidad del 2 al 22 de octubre de 2017 porque la historia clínica anexa NI SIQUIERA HACÍA REFERENCIA A LA INCAPACIDAD. 16.

Dar por demostrado, sin estarlo, que era “preciso manifestar que aunque así fuera en este caso que la accionante no tuviera completa la historia clínica, no le exime de no tener pleno conocimiento de dicha situación porque pudo haber solicitado en su momento copia completa de la historia clínica para acreditar la patología expuesta por la actora.” Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 12 17.

No dar por demostrado, estándolo, que las empresas no pueden pedir historia clínica de los trabajadores pues quien debe tener la custodia y manejo son los médicos especialistas en salud ocupacional y por tanto, para las empresas existe absoluta reserva de una historia clínica. 18. Dar por demostrado, sin estarlo, que era “poco creíble que se le haya otorgado una autorización a una trabajadora de ausentarse por horas de su puesto de trabajo, todos los jueves, y no tener conocimiento del porqué, o como es del caso de autos, de la existencia de un tratamiento médico sin saber su finalidad, haciendo esta circunstancia de un trabajador para ausentarse de su puesto de trabajo por cuestiones de salud que normalmente lo soporta con órdenes, tratamientos, Etc.”, 19.

No dar por demostrado, estándolo, que la demandante tenía un cargo de dirección, confianza y manejo; que su superior directo e inmediato era el Gerente General de la empresa; que el permiso de los jueves fue un permiso que le dio su jefe Manuel Guillermo, fue algo que habló directamente con el jefe de ella, y que la demandante tenía libertad para manejar su horario y ella dentro de sus otros días de trabajo compensaba ese tiempo y hasta mucho más. 20.

No dar por demostrado, estándolo, que el despido del 22 de diciembre de 2017 se efectuó finalizando la tarde, por esta razón la propia demandante confesó en su interrogatorio de parte que el día 22 de diciembre no se encontraba incapacitada y laboró normalmente. 21. No dar por demostrado, estándolo, que la demandante NO tenía valoración de pérdida de capacidad laboral superior al 15%, así como tampoco una afectación en la salud que le impidiera o dificultara sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, pues podía realizar sus funciones habituales, SIN tener una discapacidad trascendente, importante o en grado significativo, que le impidiera o fuera incompatible con el desempeño normal del trabajo.

Como pruebas erróneamente apreciadas expone: 1. Correo electrónico de 24 de octubre de 2017 (folio 41) 2. Correo electrónico de folios 43 a 44 3. Historia clínica 4. Documentales de folios 50 a 68 5. Interrogatorio de parte de la representante legal de Almacenes La 14 6. Escrito de 26 de diciembre de 2017 de folio 174 7. Correo electrónico del 22 de diciembre de 2017 (folio 75) No calificadas: 1.

Testimonio de Ferney Benítez Escobar 2. Testimonio de Alejandro Lara Bedoya Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 13 3. Testimonio de Ana María Hernández Rivera 4. Testimonio de Gabriel Guillermo Rodríguez Osorio 5. Declaraciones Extrajudiciales realizadas por los señores Ana María Hernández Rivera, Claudia Marcela Cortés Cardona, Alejandra María del Pilar Gómez Cortés, Gabriel Guillermo Rodríguez Osorio.

Como no apreciadas señala: 1. Correo electrónico del 5 de diciembre de 2017, titulado notificación rechazo de solicitud de transcripción de incapacidad y/o licencia (folios 176 a 177). 2. Resumen de atención de folios 33 a 40. 3. Confesión de la demandante en su interrogatorio de parte. 4. Certificado de la ips medicarte de folios 69 a 70. 5.

Liquidación de contrato de trabajo folio 175. En la demostración del cargo señala que el Tribunal valoró erradamente el correo electrónico de folios 41 a 43, porque no contiene copia de la historia clínica, ni de la incapacidad, por lo que no podía concluir que el área de recursos humanos tuvo conocimiento en su momento de que la trabajadora presentaba patologías que aquejaban su salud.

Aduce que para el 5 diciembre de 2017, ni siquiera se había realizado el cobro de la incapacidad del 2 al 22 de octubre de 2017, porque la historia clínica anexa «NO HACÍA REFERENCIA A ELLA» por lo que no podía inferir el juzgador, como lo hizo con notorio desatino, que tuviese conocimiento completo de ella, porque ni siquiera había sido proporcionada.

Explica que esta fue mal valorada por el Tribunal, porque no concluyó lo que en ella consta, como que (i) la patología venía de cinco años atrás, incluso la tenía al momento en que fue contratada (julio de 2017); (ii) debía convivir con esta y (iii) presentaba largos períodos en los que no se manifestaba. Refiere que, Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 14 […] el resumen de atención de folios 33 a 40 no fue apreciado por el Tribunal y, de haberlo hecho, habría encontrado lo que ellos acreditan: que los médicos tratantes de la demandante encontraron que: 1.

Era una paciente con “proceso intestinal de larga data.” 2. Tiene “antecedente de protocolectomía total por colitis ulcerativa en el 2013”. 3. Se encontraba de viaje, y presentó agudización rectal. 4. Tiene “síntomas afectivos compatibles con trastorno depresivo, además ha verbalizado ideas de agresión a sí misma, antecedente de 2 intentos suicidas en el paso dentro de un marco de impulsividad.” 5.

Evidencia “historia de inestabilidad afectiva, pobre tolerancia a la frustración, sentimientos de vacío de larga data, impulsividad y dificultad en sus dinámicas personales, podrían estar en relación con rasgos de personalidad.” 6. Tiene “una situación de conflicto familiar que genera angustia y tristeza tanto a la paciente como a la madre” razón por la que el médico consideró pertinente “la revaloración por trabajo social, donde se cite a todos los miembros de la familia: madre, hermana y cuñado para establecer compromisos de convivencia.” 7.

Al final de su hospitalización ya se mostraba “orientada en las tres esferas, colaboradora, saluda amablemente, afecto mejor modulado, pensamiento lógico de curso normal, disminuyen ideas de tristeza, no hay ideas de desesperanza, disminuyen ideas de minusvalía, no ideas de muerte ni suicidio, sensopercepción sin alteraciones, conducta motora conservada, introspección y prospección en mejoría, juicio de realidad conservado.” Por otra parte, a su juicios el Tribunal olvidó la confesión de la demandante hecha en el interrogatorio de parte, en la que fue enfática al indicar que tiene colitis ulcerativa desde el año 2013, que le permite tener una vida normal de trabajo de vida, pero que se exacerbaba con condiciones específicas como niveles de estrés alto, miedo o presión; dijo que la enfermedad no era intelectual y que es apta para ejercer un cargo; ejerciendo con normalidad sus funciones; tenía unas exigencias específicas en el uso de la silla y la alimentación, pero desempeñaba sus servicios normalmente y, pasó por alto que confesó que el día 22 de diciembre no se encontraba incapacitada y no tenía recomendaciones laborales.

Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 15 Sostiene que aquella fue realizada por la demandante de forma expresa, consciente y libre, sobre hechos personales que no la favorecen, de modo que el Tribunal, con base en ella, debió haber dado por demostrado que la patología le permite tener una vida sin inconvenientes. Afirma que se observa otro error fáctico porque las documentales de folios 50 a 68 fueron apreciadas equivocadamente, ya que la agenda de la demandante evidencia la vida normal y productiva que llevaba pues, pese a que se encontraba «ocupada» en algún momento, en el resto del día atendía sus labores profesionales, asistía a reuniones, invitaciones, servicios de mercadeo, estructura, funciones, roles, procesos, entre otros.

Así es posible concluir que no tenía una valoración de pérdida de capacidad laboral superior al 15%, ni tampoco una afectación en la salud que le impidiera o dificultara sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares. Agrega que, […] el Tribunal no valoró el certificado de la IPS MEDICARTE de folios 69 a 70, en el que constan las citas atendidas por la demandante para la aplicación de un tratamiento con VEDOLIZUMAB, con periodicidad mensual por patología de colitis ulcerativa, prescrito desde julio 2017 a enero de 2018.

Junto al anterior certificado, la entidad expidió un cuadro en el que se observa lo siguiente: De haber apreciado la anterior probanza, habría advertido el Juez Colegiado que: 1. En el mes de julio de 2017, la demandante atendió tres citas: el 4, 20 y el 26, y no asistió a las programadas para los días 18 y 26 de julio a las 8 y 30am. 2.

En el mes de agosto de 2017, asistió a las citas del 3, 10, 17, 25 y 31 de agosto, y no asistió a la del 24 del mismo mes y año a las 7:00am. Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 16 3. En el mes de septiembre de 2017, asistió a las citas de los día 7, 13 y 21 de septiembre, y no asistió a la del 2 de octubre, siendo ésta la última cita asistida en vigencia de la relación laboral, pues sólo volvió a acudir a la IPS el 12 de enero de 2018, por lo que no es cierto que la demandante se ausentaba todos los días jueves en horas de la mañana para realizarse un tratamiento de salud, ya que lo que emerge de esta probanza es: (i) que la afiliada perfectamente podía no asistir a sus citas y (ii) que en el mes de octubre, noviembre y diciembre, esto es, meses antes de la terminación del contrato de trabajo, no asistió a ninguna cita el día jueves para aplicarse el medicamento VEDOLIZUMAB, lo cual reafirma el hecho de que la trabajadora no tenía una afección severa ni que le limitara la realización de su trabajo pues podía desempeñar sus labores diarias e, incluso, durante tres meses NO se aplicó el medicamento, lo que pone de manifiesto una situación su normalidad.

El interrogatorio de parte de la representante legal de mi prohijada fue mal valorado por el ad quem, porque del mismo solamente concluyó que el permiso del día jueves quedó plenamente constatado en el interrogatorio de la representante legal señora Paula Andrea Sánchez Castrillón, quien expuso que la actora tenía permiso para ausentarse los días jueves de las oficinas o reuniones con la justificación de un tratamiento, sin conocer la naturaleza y alcance del tratamiento, y que “adicionalmente indicó que las razones por las cuales fue despedida la accionante obedecieron a la razón de reestructuración que en el momento estaba atravesando la sociedad, explicó que el procedimiento para dar por terminado el vínculo laboral se realiza primero el jefe inmediato le informa a la persona objeto del despido y posteriormente la persona se dirige a recursos humanos para formalizar el despido el mismo día o al día siguiente dependiendo de la hora que el jefe inmediato informa del despido.” No obstante, la Representante Legal también fue clara en afirmar que la demandante llevaba sus alimentos al igual que muchos otros trabajadores que llevaban su propio almuerzo; que tuvo dos incapacidades: una, por una intoxicación que tuvo después de un viaje a Europa y otra por una caída poniendo unos adornos navideños y se fracturó un diente y una costilla, pero que fueron dos temas aislados y puntuales; que los permisos los jueves eran en la mañana pero hacia mediodía ella ya estaba en las instalaciones de la oficina porque trabajaban en el mismo piso y se quedaba, incluso, más allá de las horas usuales, por lo que realmente no se podía tratar como un tema de ausentismo porque ella lo compensaba en otros horarios; que se han dado casos de despido sin justa causa verbal porque no existe un procedimiento establecido de cómo tiene que hacerse y es de discrecionalidad del jefe inmediato; que la terminación del contrato de la demandante se dio por restructuración; que el cargo que ocupaba no ha sido reemplazado; que se reestructuró por completo el departamento que ella manejaba; que es de común conocimiento que se dio una restructuración financiera y administrativa de la compañía y a ello obedeció el despido; que usualmente el jefe inmediato llama a la persona, le informa el despido y posteriormente la persona va a Gestión Humana para que sea formalizado.

Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 17 Acerca de la fecha de terminación del contrato de trabajo, afirma que se apreció equivocadamente el escrito del 26 de diciembre de 2017 de folio 174, como quiera que en él manifestó a la demandante que ratificaba la decisión de dar por terminado el vínculo, en forma unilateral, tal y como se le informó el 22 de diciembre del mismo año; que como prueba de ello existe el testimonio del gerente general, quien le dio aviso previo de manera verbal, así como otros testigos (compañeros de trabajo y uno de los socios de la empresa), a quienes la demandante les había contado sobre su desvinculación. Añade que en este documento se explicó que, a pesar de haber transcurrido tres días desde la terminación del contrato de trabajo, la empresa recibió una incapacidad médica de fecha 25 de diciembre de 2017 y que, como ya no era su trabajadora, debía transcribirla y presentarla para su cobro en la EPS.

Exhibe que la liquidación del contrato de trabajo de folio 175, no fue valorada pues en este documento consta como fecha de ingreso el 24 de julio y de liquidación el 22 de diciembre de 2017, de manera que no se podía concluir que la terminación ocurrió el 26 de diciembre de 2017. Frente a los testimonios señala: […] que los señores Ana María Hernández y Gabriel Guillermo Rodríguez informaron que no tienen conocimiento de cómo y por qué fue despedida la accionante o si esta presentó carta de renuncia, sólo tienen conocimiento que la actora el 22 de diciembre llorando en su oficina le manifestó que hasta ese día trabajaba, indicaron conocer que la actora se cuidaba en los alimentos de su ingesta y que la silla en su oficina tenía un cojín para mejorar su postura”.

No obstante, los deponentes afirmaron adicionalmente lo siguiente que inexplicablemente no tuvo en cuenta el Juez Colegiado: Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 18 El señor Ferney Benítez Escobar, médico ocupacional de la empresa, indicó que ninguna entidad reportó una restricción laboral o recomendación respecto de la demandante; que el resultado del examen de ingreso era que la demandante era apta para laborar; que de acuerdo a los reportes que tienen en salud ocupacional el 22 de diciembre de 2017 la demandante no se encontraba incapacitada; que la historia clínica la conocen en diciembre de 2017 porque la empresa solicitó verificar si la demandante tenía recomendaciones para la terminación de contrato de trabajo, como se hace con todos los trabajadores; que no presentaba ninguna recomendación ni informe de alguna patología importante; que el 22 de diciembre fue terminado el contrato de trabajo de la señora demandante; que la patología que ella presentaba para el desarrollo propio de las funciones no tenía ninguna restricción; que con ocasión a la acción de tutela que interpuso la ex trabajadora conoció la historia clínica en la cual no registraba la patología que ahora aduce; que no le consta que la demandante haya sido calificada; que el certificado de aptitud laboral previo a la terminación lo elaboró por solicitud de relaciones laborales en la semana del 22 de diciembre, días antes de la terminación del contrato; que para el pago de incapacidades de la demandante la EPS requería la historia clínica y se le informó a la trabajadora que la EPS era la que solicitaba la historia clínica y no la empresa porque la empresa no la solicita; que se reunieron para revisar el pago de la incapacidad porque la E.P.S. no la había pagado porque solicitaba la historia clínica y que en otra reunión, por el mismo tema, se hizo en diciembre pero ya había terminado el contrato.

Alejandro Lara Bedoya, Director de Gestión Humana, declaró que María Fernanda Lenis ingresó a laborar a la Empresa en julio del año 2017 y que el 22 de diciembre se le dio por terminado el contrato de trabajo por parte del Gerente General; que en días anteriores el Gerente de la empresa Manuel Guillermo Escobar notificó que iba a hablar con la demandante y que le iba a dar por terminado el contrato de trabajo; que en ese momento fue cuando se procedió a mirar la viabilidad del despido y que él conoció el hecho unos días antes; que en el momento del ingreso a laborar dentro de lo que es la historia clínica que se hace por los médicos especialista en salud ocupacional no se presentó ninguna notificación de alguna enfermedad que la demandante tuviera en el momento y antes de tomar la decisión de la terminación del contrato se verificó con el médico especialista en Salud ocupacional si tenía alguna restricción recomendación o algo por el estilo, lo cual fue negativo; que en ningún momento fueron notificados por los médicos de la empresa o por el área de salud ocupacional que tuviera alguna restricción o recomendación médica especial, tampoco por parte de la ARL; que el cargo de Director comercial a la fecha sigue vacante; que el 22 de diciembre de 2017 fue un día viernes y lo recuerda porque ese día hicieron una reunión con todo el equipo administrativo de la empresa en el teatrino la 14 de calima en el cual incluso la demandante les colaboró en ciertas cosas de logística y les ayudó y posteriormente ya todos se fueron para las respectivas oficinas donde sé que estuvo hasta horas de la tarde cuando ya se despidió del equipo de trabajo; que la demandante estuvo incapacitada después de un viaje que hizo Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 19 a Europa, antes no tuvo ningún incapacidad y siempre el desempeño de sus labores fue de manera normal sin ningún inconveniente; que la causa de la terminación fue una reorganización administrativa y financiera por la situación de la empresa; que en promedio durante el mes de diciembre y enero hubo que terminar varios contratos de trabajo, alrededor de unos ciento y pico, básicamente por una reestructuración organizacional; que la demandante reportaba directamente a la gerencia como directora comercial, o sea el jefe de María Fernanda era el Gerente General de la empresa, y directamente Manuel Guillermo Escobar como gerente general fue quien habló con ella y terminó el contrato de trabajo; que la empresa se vino a enterar de su situación de salud después de que ella instauró la tutela donde presentaron copia de parte de la historia médica; que está prohibido que las empresas pidan historia clínica los trabajadores, eso no es manejo de la empresa, de hecho quien debe tener la custodia y el manejo son los médicos especialistas en salud ocupacional y como tal debe tener absoluta reserva, por lo tanto los funcionarios no tienen acceso a ninguna historia clínica; que el permiso de los jueves fue un permiso que le dio su jefe Manuel Guillermo.

Afirma que el fallador apreció mal las declaraciones extrajudiciales porque concluyó que de ellas no podía desprenderse que hubiera existido un despido, renuncia o terminación del contrato el 22 de diciembre, a pesar de que manifestaron que la demandante aprovechó «[…] el momento para informarnos que laboraba hasta ese mismo 22 de diciembre de 2017».

Indica que además acreditan que los despidos de directivos son manejados por el jefe inmediato; que la decisión de no entregar una carta de terminación por escrito fue de la gerencia que informó previa y verbalmente la decisión de terminación; que en ningún momento viola la norma laboral y, que cuando salió de la reunión con el gerente general, la trabajadora contó a sus compañeros que hasta ese día, 22 de diciembre de 2017, trabajaba en la compañía. Aduce que, Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 20 […] el correo electrónico del 22 de diciembre de 2017 (folio 75) fue mal valorado por el Fallador de Segundo Grado, porque dedujo que el día 22 de diciembre de 2017 la demandante se encontraba desempeñando sus funciones de manera cotidiana, comunicándose por el mismo medio con diferentes proveedores, desprovista de todo ánimo de despido, sin embargo, el error en su valoración consistió en haber realizado un estudio individual de la referida probanza y no conjunto e integral con las demás pruebas que reposan en el expediente pues, de haberlo realizado en los anteriores términos, habría advertido que el correo electrónico fue remitido por Claudia Patricia Camargo Shaik a las 15:01pm.

La testigo Ana María Hernández Rivera afirmó textualmente que “se dieron cuenta a las cinco de la tarde” de que María Fernanda Lenis trabajaba hasta ese día porque se los comunicó directamente, por lo que es apenas lógico que el día 22 de diciembre de 2017 la demandante realizara sus funciones de manera cotidiana, comunicándose por el mismo medio con diferentes proveedores, desprovista de todo ánimo, pues el despido se efectuó finalizando la tarde, por esta razón la demandante confesó en el interrogatorio de parte que el 22 de diciembre no se encontraba incapacitada y laboró normalmente.

Como se demostró que el despido de la demandante se efectuó por parte del Gerente General, de manera verbal, el 22 de diciembre de 2017 en horas de la tarde, resultaba indiferente que el día 26 de diciembre de 2017 la demandante se encontraba incapacitada desde el día anterior. Resalta que la demandante: 1. NO tenía una calificación del grado de la limitación que la pusiera en situación de discapacidad; 2.

Su estado de salud NO era notorio, evidente y perceptible; 3. NO venía regularmente incapacitada, se encuentra en tratamiento médico especializado; 4. NO tenía restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo; 5. NO se encontraba en proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral; 6. NO contaba con concepto desfavorable o desfavorable de rehabilitación, 7.

NO existía otra circunstancia que demostrara su grave estado de salud que la limitara en la realización de su trabajo. Finalmente, frente a los indicios dice que i) la última incapacidad terminó dos meses antes; ii) que no tenía conocimiento de la historia clínica a la que hacía referencia la incapacidad del 2 al 22 de octubre; iii) la demandante confesó Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 21 que es apta para ejercer un cargo, al punto efectivamente que pudo hacerlo con normalidad; y que iv) en nada interesa si le fueron realizados llamados de atención, memorandos o circunstancias que demuestren que el contrato no fue ejecutado de manera profesional, pues lo verdaderamente importante es determinar si para el momento de la terminación del vínculo, era sujeto de especial protección por tener una afectación de su estado de salud.

VII. SEGUNDO CARGO Acusa la sentencia de violar directamente la ley sustancial, por interpretación errónea de los artículos 1, 5 y 26 de la Ley 361 de 1997; 1° de la Ley 762 de 2002; 48 y 53 de la Constitución Política, en relación con el 22, 23, 24, 27, 37, 39, 47, 54, 56, 62, 64, 186, 249, 306 y 307 del Código Sustantivo del Trabajo; 1° de la Ley 52 de 1975; 1º y 99 de la Ley 50 de 1990; 23 de la Ley 100 de 1993; 3 de la Resolución 2346 de 2007 y por infracción directa del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001.

Sustenta el cargo manifestando que la hermenéutica del Tribunal es equivocada, pues de acuerdo con la jurisprudencia y la normativa aplicable, la prohibición de la terminación del contrato de trabajo por causa de discapacidad, deficiencia o minusvalía, opera siempre que se trate de despidos (i) recientes, (ii) motivados única y exclusivamente en dicha circunstancia y, (iii) tratándose de personas con un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% o que tengan un grave estado de salud que limite la realización de su trabajo.

Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 22 Expone que esta Corporación ha insistido en que el propósito de la Ley 361 de 1997 fue brindar una adecuada protección a las personas en circunstancias de debilidad manifiesta y de lograr la rehabilitación e integración social, de tal manera que esa preceptiva prohibió la terminación de contrato siempre que la causa eficiente de ella sea la afectación física, sensorial o psíquica del trabajador.

Trae a colación una serie de sentencias, para sostener que, no bastaba que apareciera en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas, porque la situación de discapacidad en que se encuentra no depende de este registro, «[…] sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor y, precisamente, esa limitación no es posible establecerla sino a través de una evaluación de carácter técnico, donde se valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional».

Explica que esa es la razón de la importancia de la calificación técnica, aunque la jurisprudencia reconoce que no es el único medio probatorio, con fundamento en el principio de libertad probatoria y formación del convencimiento del artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. Dice que en el evento en que no exista una calificación, esta Sala admite que se puede inferir del estado de salud en que se encuentre el trabajador, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección especial.

Por último, señala que, Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 23 […] la propia Corte Constitucional ha morigerado su jurisprudencia anterior sobre el tema, y sobre quiénes pueden ser considerados como sujetos en circunstancias de debilidad manifiesta por motivos de salud, ha precisado que un trabajador que: "i) pueda catalogarse como persona con discapacidad, ii) con disminución física, síquica o sensorial en un grado relevante, y (iii) en general todas aquellos que (a) tengan una afectación grave en su salud;

(b) esa circunstancia les impida o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, y (c) se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho está en circunstancias de debilidad manifiesta y, por tanto, tiene derecho a la 'estabilidad laboral reforzada. Así mismo, en sentencia de unificación (SU-049 de 2017.

M.P. María Victoria Calle), el máximo órgano de lo constitucional consideró que la discapacidad no es una figura que abarque cualquier patología sino la "afectación en la salud que impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares. De suerte que no es cualquier clase de discapacidad la que se protege, sino aquella que, de modo trascendente, importante o en grado significativo, impide o es incompatible con el desempeño normal del trabajo", lo que no se configura cuando desde hace 4 años antes de la terminación del contrato de trabajo, el trabajador sufre de una patología que no le impide desempeñar sus funciones; cuando la última incapacidad anterior a la terminación del contrato de trabajo data de hace 2 meses, como acertadamente lo coligió el Tribunal de las pruebas que reposan en el expediente, y no se discuten.

La tesis del Tribunal en la práctica conduce a la imposibilidad de terminar un contrato de un trabajador con cualquier tipo de enfermedad, así esa terminación no sea por razón de su limitación, porque con esa inexplicable argumentación la motivación no será entendida como uso de la potestad legal sino que siempre se la asociará con la enfermedad o incapacidad, lo que en la práctica atenta seriamente contra la generación de empleo en el país, y en vez de favorecer a los trabajadores en situación de discapacidad, como a primera vista podría pensarse, los perjudica. […] Debe insistirse que aún para la Corte Constitucional la discapacidad no es una figura que abarque cualquier patología sino la "Afectación en la salud que impida o dificulte sustancialmente en el desempeño de sus labores en las condiciones regulares".

(SU-049 de 2017. M.P. María Victoria Calle). De suerte que no es cualquier clase de discapacidad la que se protege, sino aquella que, de modo trascendente, importante o en grado significativo, impide o es incompatible con el desempeño normal del trabajo. VIII. RÉPLICA Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 24 Manifiesta que el primer cargo es contrario a la técnica de casación pues las pruebas no cumplen la calidad de ser calificadas, es decir, tratarse de un documento auténtico, confesión judicial o inspección ocular, de conformidad con lo reglado por el artículo 7 de la Ley 16 de 1969.

Dice que la conclusión a la que llegó el Tribunal, sobre el hecho que la empresa conocía de la enfermedad, no solo se fundamentó en el correo electrónico de folios 41 a 43, sino que, para el 26 de diciembre de 2017, esta tenía pleno conocimiento de su incapacidad, como se demostró con la prueba testimonial, el interrogatorio de parte y la prueba documental, pues tenía permiso para asistir todos los jueves a un tratamiento médico.

Señala que el mail del 5 de diciembre de 2017 permite concluir, contrario a lo pretendido por la casacionista, que la empresa sí sabía de las patologías, pues se probó que había anexado la historia clínica. Respecto de su confesión en el interrogatorio de parte, considera que, si bien en un principio podría pensarse que cumple con los postulados requeridos por el artículo 7 de la Ley 16 de 1969, realmente lo que permite evidenciar es la existencia de una condición especial de salud, que tuvo una incapacidad médica, más allá de si esta fue o no presentada al empleador.

Insiste en que sí se valoró que la enfermedad no le impedía su desempeño como directora comercial, pero se concluyó, con base en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que la terminación del contrato tuvo ocurrencia como consecuencia del estado de salud y el gran desajuste emocional que la llevó a una crisis. Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 25 Advierte que no es posible considerar que por el hecho de que no asistió a cuatro citas durante siete meses, se pueda desvirtuar la necesidad del tratamiento, como tampoco que no presentaba ninguna patología, pues este se cumplía los jueves, probando adicionalmente la autorización de la empresa cumplir con ello.

Aduce que, no es posible considerar que las manifestaciones realizadas por la representante legal de la empresa puedan entenderse como una confesión pues lo que buscan es favorecerse a sí misma. En todo caso, el fallo no sólo se fundamentó en aquel, sino que también tuvo en cuenta las demás pruebas aportadas al proceso. Frente a la fecha real de la terminación de la relación laboral dice que, Sobre el ataque propuesto, vale advertir que el tribunal para llegar a la conclusión de la fecha real de la terminación del contrato, no solo tuvo en cuenta la carta del 26 de diciembre de 2017 señalada, sino que inicialmente agotó las posibles pruebas que pudieran corroborar que la terminación del contrato de trabajo hubiese sido en otra fecha, sin embargo, pese a la evaluación realizada en las diferentes pruebas aportadas al proceso, concluyó que “el despido verbal que se manifiesta existió en fecha del 22 de diciembre de la misma anualidad, para la sala no quedó acreditada en el proceso”, sobre el aspecto, vale aclarar que de los testigos presentados ninguno manifestó haber estado presente al momento de la reunión sostenida entre la actora y el representante del empleador que supuestamente realizó el despido, adicionalmente, que pese a que el recurrente insiste en que “se tiene el testimonio del Gerente General de la empresa quien le informó de manera verbal la terminación del contrato el trabajo”, el mismo, no se presentó a declarar dentro del proceso, situaciones que llevaron al ad quem a considerar como única fecha de terminación del contrato, la que efectivamente si aparecía acreditada, siendo esta la del 26 de diciembre de 2017, fecha que sí se encontraba acreditada con el material probatorio aportado al proceso.

Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 26 De la falta de valoración del documento de la liquidación, dice que el Tribunal es soberano en la formación libre de su convencimiento, en ese sentido, no se desacreditan las bases con las cuales el Tribunal fundamentó su conclusión acerca de que la terminación del contrato se realizó el día 26 de diciembre de 2017, ni tampoco permite entrever dentro de su manifestación que el error, fuera protuberante.

Respecto del correo del 22 de diciembre de 2017, agrega que se trata de una conjetura, como quiera que de la lectura del escrito con el que se soportó el recurso de casación, se pretende alegar una apreciación subjetiva sobre la fecha de terminación, que dista de ser un argumento serio del error de hecho alegado. Finalmente, frente a la manifestación que realiza el casacionista sobre los indicios, no está llamada a prosperar, porque no cumple la recurrente con realizar una enunciación clara de los errores de hecho cometidos frente a las pruebas calificadas, sino que se limita a emitir afirmaciones subjetivas.

El cargo segundo aduce que las argumentaciones en las que el Tribunal fundamentó su decisión con aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, están sustentados en la prueba testimonial y documental, especialmente en la historia clínica, condición suficiente para que pudiera aplicar la norma señalada. IX. CONSIDERACIONES Sea lo primero señalar que el criterio de esta Corporación ha indicado que son sujetos de estabilidad laboral reforzada por Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 27 fuero de salud quienes se encuentren calificados con una pérdida de capacidad superior al 15%, pues se debe estar ante una situación objetiva, concretada en un grado de afectación que resulte ser relevante, razón por la cual el trabajador debe acreditar que este es moderado o superior.

También ha dicho la Sala que, cuando una persona pretende desatar para sí los efectos de la Ley 361 de 1997, debe probar los presupuestos de hecho que le permitan gozar de aquellas consecuencias, lo que se traduce en acreditar su estado de capacidad diversa y comprobar el conocimiento del empleador en ello. En este sentido la Corte, recientemente, en sentencia CSJ SL572-2021, lo reiteró así: Ahora bien, exigir la calificación de la pérdida de la capacidad laboral para el momento de la terminación de la relación laboral no es un capricho, esto obedece a que la protección por estabilidad laboral reforzada por razones de salud, estatuida por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, requiere que el trabajador se encuentre en situación de discapacidad, al tiempo que ello implica soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con el acto discriminatorio que originó el despido.

Lo anterior es el criterio vigente establecido en numerosas sentencias por la Sala Laboral permanente de esta Corporación, a saber, CSJ SL4632-2021, CSJ SL5700-2021, CSJ SL3846- 2021, CSJ SL3145-2021, CSJ SL260-2019, CSJ SL2237-2021, CSJ SL 1708-2021, CSJ SL572-2021, CSJ SL1236-2021 CSJ SL1039-2021 y CSJ SL711-2021, entre otras. De tal manera que el grado de discapacidad del trabajador, esto es el 15 %, ha sido el que ha orientado la jurisprudencia de esta Corte para identificar a los depositarios del principio Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 28 protector, ya que no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó esa prerrogativa.

Al margen de lo anterior, recuerda la Sala que para el estudio de la acusación del recurso extraordinario se seguirá la orden impartida por su homóloga Penal, en el fallo proferido el día 24 de enero de 2023 y notificado el 27 de febrero de la misma anualidad, que dispuso: 1. Amparar el derecho fundamental al debido proceso de la señora MARIA (sic) FERNANDA LENIS VELEZ (sic), acorde con los motivos expuestos en la parte considerativa de esta providencia. 2.

Ordenar a la Sala de Descongestión No. 4 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia que, en el término de los veinte días siguientes a la notificación de esta sentencia, deje sin efecto el fallo SL2068 de 31 de mayo de 2022 y, en consecuencia, resuelva nuevamente el recurso extraordinario de casación, con fundamento en las pruebas, legal y oportunamente, allegadas a la actuación y acatando los precedentes jurisprudenciales de la Sala de Casación Laboral – permanente- de esta Corte, en relación con la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de debilidad manifiesta por razones de salud.

De igual manera, al margen de las vías de ataque, no son controvertidas en el proceso las siguientes conclusiones: (i) que la demandante prestó sus servicios para la demandada, desde el 24 de julio de 2017 hasta diciembre de 2017; (ii) que la finalización del vínculo se produjo de manera unilateral y sin justa causa y, (iii) que para este momento la trabajadora no se encontraba en incapacidad y no existían recomendaciones médicas.

El Tribunal definió que la demandante se encontraba en estado de debilidad manifiesta y por tal razón era sujeto de especial protección, de manera que la empleadora debía contar Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 29 con la autorización del Ministerio de Trabajo para terminar la relación laboral. Así, el problema jurídico planteado a la Sala corresponde establecer si se equivocó el Tribunal al considerar que la trabajadora era beneficiaria de la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, teniendo en cuenta que la decisión de tutela que se está cumpliendo, ordenó la revisión probatoria, sin definir una conclusión específica.

Para ello, se abordará la tesis sostenida por esta Corporación y su aplicación al caso en concreto. I. La protección legal y constitucional de las personas en situación de discapacidad Con suficiencia ha sostenido la Sala que el origen de la protección especial a personas en situación de discapacidad se encuentra en el artículo 13 de la Constitución Política.

Esta norma superior, tras declarar que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, precisa que el Estado «[…] promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados» y que, en función de ello, «[…] protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan».

Sobre aquel sustrato constitucional se ha entendido el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 respecto del cual abundantes Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 30 pronunciamientos se han hecho por esta Corporación, entre muchos otros, en las providencias CSJ SL2905-2018, CSJ SL2401-2018, CSJ SL2401-2018, CSJ SL2356-2018, CSJ SL2146 de 2018, CSJ SL2814-2018, CSJ SL2786-2018 y CSJ SL1360-2018, en la última de los cuales la Sala aclaró que: Las medidas adoptadas en favor de las personas con discapacidad tienen una particular proyección en el campo laboral, donde de forma idéntica a otros ámbitos sociales, se asientan fuertes actitudes, estructuras y prácticas empresariales tendientes a anular o dejar sin efecto el reconocimiento y disfrute de los derechos de los trabajadores con deficiencias físicas, sensoriales y mentales.

Estas actitudes y prácticas, unas veces manifiestas, otras más sutiles o aparentemente neutras, se ponen en marcha en diversas etapas del trabajo: la selección, contratación y empleo, continuidad, promoción y el suministro de condiciones laborales seguras y saludables. Por ello, para hacerles frente y disuadir su uso, se ha acudido no solo a su prohibición sino también al establecimiento de acciones, medidas, reglas especiales de estabilidad reforzada, presunciones legales, autorizaciones o sanciones.

Luego, un trabajador que se encuentra en una situación de discapacidad tiene derecho a la protección prevista en el citado artículo 26 de la Ley 361 de 1997, entre otras cosas, para no ser despedido «[…] por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo». II. Caso concreto Ahora bien, procede el estudio, teniendo en cuenta las «[…] pruebas legal y oportunamente, allegadas a la actuación y acatando los precedentes jurisprudenciales de la Sala de Casación Laboral reforzada de personas en situación de debilidad manifiesta por razones de salud».

En este sentido, en cumplimiento de la precitada orden, la Sala analizará tanto las pruebas acusadas en la demanda de Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 31 casación, propio de la técnica del recurso extraordinario, como aquellas que reposan en el expediente para estudiar la calidad de beneficiaria del fuero estabilidad laboral reforzada por salud de la demandante, a pesar de que no existe la correspondiente calificación de la pérdida de capacidad.

Así, se encuentra en el expediente, i) la historia clínica de la demandante; ii) las incapacidades médicas del 27 noviembre 2017 al 29 de noviembre de 2017 y del 25 de diciembre al 10 de enero de 2018; iii) el resumen de atención en el Centro Médico Imbanaco del 2 de octubre de 2017 al 14 de octubre, 27 de noviembre y 25 de diciembre de 2017; iv) el certificado de la IPS Medicarte S.A de folios 69 a 70, que detalla las citas de aplicación del medicamento Vedolizumab; v) el certificado de aptitud laboral; vi) el interrogatorio de parte de la representante legal de Almacenes La 14 y de María Fernanda Lenis y, vii) los testimonios de Ferney Benítez Escobar, Alejandro Lara Bedoya, Ana María Hernández Rivera y Gabriel Guillermo Rodríguez Osorio.

Frente a la historia clínica, las incapacidades, los resúmenes de atención en urgencias y la relación de las citas de aplicación del medicamente Vedolizumab, puede la Sala concluir i) que la demandante está diagnosticada con colitis ulcerativa, desde el 2013, con episodios de ansiedad y depresión.; ii) que las segundas, traídas a colación en el proceso, se han referido a diagnósticos distintos, es así como la primera atención e incapacidad lo es frente a una crisis de colitis ulcerativa después de un viaje, la segunda por enfermedad general, posible síncope, y otra con ansiedad y depresión y, iii) Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 32 que la demandante asistía a citas los jueves en horas de la mañana para la aplicación de un medicamento.

Al respecto, esta Sala en sentencia CSJ SL572-2021 señaló que, no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador o demostrar la existencia de incapacidad laboral temporal, porque la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la afectación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor.

Por el contrario, escuchados los testimonios, los interrogatorios de parte y el certificado de aptitud laboral, esta Sala evidencia que la demandante no presentaba ningún tipo de afectación o incidencia para realizar sus funciones y que su condición le requería únicamente un cojín en su silla de trabajo y cuidar su alimentación. Así lo señaló insistentemente la demandante en su interrogatorio de parte cuando afirmó que «[…] mi condición me permite tener una vida normal de trabajo, de vida, pero se exacerba con condiciones específicas como niveles de estrés alto, miedo o presión», «es que mi enfermedad no es intelectual sino física yo soy apta para ejercer el cargo y puedo ejercer con normalidad las funciones» y «tengo unas exigencias específicas en el uso de la silla y la alimentación».

Lo anterior se demuestra también con el hecho que no existía ningún tipo de recomendación laboral, por parte de las autoridades de salud, para el desempeño de su cargo. Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 33 En esta medida, se impone la conclusión de que realmente no se encontró demostrado que la demandante tuviera una condición que supusiera activar en su favor la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Finalmente, ninguna incidencia tiene si la empleadora conocía el estado de salud de la demandante, pues aun cuando así se hubiera demostrado, no es relevante en el entendido que no es cualquier estado de salud el que activa la protección especial consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sino aquella que resulte relevante, que repercuta en su capacidad laboral y que afecte el desempeño normal de sus funciones para el cargo que ejercía. Por último, esta Sala recuerda que el 13 de diciembre de 2006 la Asamblea General de las Naciones Unidas reunida en la ciudad de New York adoptó la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, la cual fue aprobada en Colombia mediante la Ley 1346 de 2009 que, a su turno, fue declarada exequible por la Corte Constitucional en sentencia CC C-293 de 2010.

Este instrumento internacional fue ratificado plenamente en el país el 10 de mayo de 2011 y, por ende, con vigencia el 10 de junio del mismo año y así lo reconoció, además, esta Corporación en la providencia CSJ SL2586-2020. Ello quiere decir que, a partir de la citada fecha, entró en pleno vigor en el esquema legal y constitucional colombiano un nuevo modelo de protección para las personas con algún tipo de discapacidad, lo que se denomina en la doctrina internacional y especializada como el modelo social de discapacidad.

Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 34 Este nuevo paradigma de protección está inspirado primordialmente en un enfoque de derechos humanos que apunta a reconocer que todos los seres humanos deben poder participar activamente en la sociedad que los acoge e integrarse a plenitud en la misma, al margen de las afectaciones físicas, mentales o sensoriales que pudieran tener, las que, además son propias de la imperfección de la naturaleza humana.

Luego, lo verdaderamente trascendente no es que una persona tenga algún tipo de afectación en su salud, lo cual es absolutamente natural, sino cómo ello, en la interacción con el ambiente, el hábitat y la sociedad en el que se desarrolla, puede incidir negativamente en su inclusión y la efectividad plena de sus derechos. De esta manera, y con ocasión del paradigma que implementa la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, este concepto migra de la condición exclusivamente individual relacionada con una limitación física, mental o sensorial, para implantarse en la sociedad como organización colectiva funcional.

Así, la discapacidad no se predica de alguien en sí misma sino de los entornos sociales que potencialmente pueden ser discapacitantes, en función de las barreras con las que se enfrenta quien tiene alguna deficiencia biológica. Siendo ello así, importa analizar cuáles son las barreras con las que se podría enfrentar una persona con algún tipo de limitación y que conduzca a la denegación u obstaculización del ejercicio pleno de los derechos humanos y libertades Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 35 fundamentales, en condiciones de igualdad.

Por las razones expuestas, los cargos prosperan. Sin costas en el recurso extraordinario, dada la prosperidad del mismo. X. SENTENCIA DE INSTANCIA Las mismas consideraciones que sirvieron de base para casar la sentencia impugnada en la forma como quedó dicho, son procedentes para confirmar la absolución decretada en la sentencia de primera instancia, por las razones expuestas.

Costas a cargo de la parte vencida. XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el doce (12) de junio de dos mil veinte (2020) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, dentro del proceso ordinario laboral seguido por MARÍA FERNANDA LENIS VÉLEZ en contra de la ALMACENES LA 14 S.A. En sede de instancia, la Sala resuelve CONFIRMAR la sentencia proferida por el Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Cali, mediante fallo del 9 de agosto de 2018.

Radicación n.° 89705 SCLAJPT-10 V.00 36 Costas como quedó dicho. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ I.

ANTECEDENTES II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA IV. RECURSO DE CASACIÓN V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN VI. PRIMER CARGO VII. SEGUNDO CARGO VIII. RÉPLICA IX. CONSIDERACIONES X. SENTENCIA DE INSTANCIA XI. DECISIÓN