SCLAJPT-10 V.00 GERARDO BOTERO ZULUAGA Magistrado ponente SL642-2024 Radicación n.° 96221 Acta 5 Bogotá, D. C., veintiuno (21) de febrero de dos mil veinticuatro (2024). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por WANDA MARÍA SALAS RONDÓN contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 30 de julio de 2021, en el proceso que instauró contra ISMOCOL S.A. y ECOPETROL S.A. Téngase como sucesores procesales de Wanda María Rondón Salas a Juan Fernando Salas Rondón y MMMM, representada por su progenitor Alejandro Montañez Beltrán. Se reconoce personería para actuar en representación de los nombrados, a la doctora Tatiana Paola Salas Rondón, T.P. 347032, en los términos del poder que reposa en el cuaderno de la Corte.

Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 2 Así mismo, se reconoce personería para actuar en representación de Ecopetrol SA al doctor Fernando Vásquez Botero, en los términos del poder que obra en el cuaderno de la Corte. I.

ANTECEDENTES Wanda María Salas Rendón, demandó a Ismocol SA y a Ecopetrol, para que se declarara que el despido efectuado por la primera compañía fue «ineficaz e injusto», por desconocer el fuero de maternidad, dado que se produjo en periodo de lactancia. En consecuencia, pidió que se le condene a ser reintegrada al cargo que ocupaba al momento del despido o a uno de igual o superior categoría, con el consecuente pago de salarios, prestaciones sociales y aportes a seguridad social, desde el momento del despido hasta el reintegro, sin solución de continuidad, «entendiéndose que el contrato de trabajo a término fijo se prorrogó automáticamente».

Así mismo, que se declare que Ecopetrol SA, en su condición de contratante y beneficiario de la obra, es solidariamente responsable de las condenas impuestas a la empleadora. Como soporte de sus aspiraciones, manifestó que ingresó a laborar con Ismocol de Colombia SA hoy Ismocol SA en Puerto Salgar, para desempeñarse como inspectora en seguridad industrial, salud ocupacional y medio ambiente, en beneficio del contratante Ecopetrol SA, en el kilómetro (pk) 27 Salgar-Mansilla; que dado el lugar de prestación del servicio, diariamente el empleador suministraba el transporte desde el aludido municipio al sitio de trabajo.

Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 3 Narró, que suscribió tres contratos de trabajo, el último a término fijo de un mes, desde el 18 de abril hasta el 17 de mayo de 2012, el que se prorrogó automáticamente hasta el 8 de abril de 2013. Comentó que en esta fecha fue despedida injustamente, en periodo de lactancia y sin permiso del inspector del trabajo.

Explicó, que dio a luz a su hija MMMM el 11 de diciembre de 2012, y la licencia de maternidad terminó el 11 de marzo de 2013, es decir, la madre reinició labores el 12 siguiente, siendo ubicada en el kilómetro 27-28 Salgar - Mansilla para prestar servicios como HSE. Adujo, que su embarazo siempre fue considerado de alto riesgo, «por lo que presentó dificultades en la normal realización de sus funciones», lo que generó «graves diferencias con sus jefes», y ello dio lugar a que denunciara acoso laboral y peticionara que se le asignaran nuevamente sus funciones como profesional HSE.

Destacó, que de regreso de su licencia de maternidad, no se le concedieron descansos dentro de la jornada laboral para lactar, pese a ser una obligación de la empresa por los primeros 6 meses. Expuso, que a través de una conciliación llevada a cabo ante el Ministerio de Trabajo, el empleador se comprometió a pagar $185.226 por horas de lactancia que no disfrutó, suma que le entregó con la liquidación del contrato.

Señaló, que al momento del despido tenía un salario básico de $2.614.950, pero sumados el auxilio de transporte, los subsidios de Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 4 alimentación y habitación, y las primas convencional y de vacaciones, ascendía a un total de $3.407.199.81. Dijo, que en Ecopetrol S.A. regía una convención colectiva de trabajo, cuyos beneficios se extendían al personal vinculado mediante contrato de trabajo por sus contratistas, como Ismocol S.A., en virtud de lo dispuesto en los decretos 284 de 1957 y 3164 de 2003, y de lo pactado en el contrato No. 5206699 celebrado entre las mencionadas empresas.

Aseveró, que Ecopetrol SA es solidariamente responsable del pago de salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones y demás acreencias laborales, por ser beneficiario de la obra, y porque desarrolla funciones afines a las de la empleadora. Ismocol SA (fls. 150 a 160 Exp. Dig. Cdno. Primera instancia) se opuso a las pretensiones, y formuló como excepciones de fondo cosa juzgada, improcedencia del reintegro por terminación del contrato en periodo de lactancia, inexistencia de relación de causalidad entre la terminación del contrato de trabajo y la lactancia, prescripción, pago y buena fe.

Aceptó las funciones contratadas, y el despido sin justa causa y sin autorización del Ministerio de Trabajo. Aclaró, que el contrato inició el 28 de febrero de 2012 «fecha a partir de la cual sostuvo 3 contratos»: del 28 de febrero al 9 de abril de Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 5 2012; del 10 del mismo mes al 17 siguiente, y del 18 de abril de 2012 al 8 de abril de 2013.

En su defensa, expuso que al regresar de la licencia de maternidad, Wanda María fue reincorporada al cargo que venía desempeñando antes del embarazo, por ser ese su deseo, dado que muchas veces se quejó de que durante la gestación le asignaron áreas ajenas a aquellas para las que se le contrató. Añadió, que la demandante era trabajadora de campo, de suerte que estuvo asignada a un grupo de trabajo que se trasladaba en un vehículo de la empresa hasta un punto remoto donde se llevaba a cabo la labor; que el trayecto implicaba transitar por la autopista ruta del sol, sector Guaduas-Salgar, vía que para entonces estaba en construcción, por tanto, aunque la empresa le concedió «terminar más temprano su jornada laboral», el tráfico era detenido por largos periodos para la ejecución de las obras, lo que retrasaba su llegada a la cabecera municipal, en donde vivía. Tales complicaciones -apuntó-, no fueron reprochadas por la trabajadora a la empresa.

Ecopetrol SA, se opuso a las pretensiones, y como medios exceptivos formuló inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido y buena fe. No le constó ninguno de los hechos. Anotó que ningún vínculo tuvo con la accionante, y que no es solidariamente responsable de las acreencias perseguidas, dado que las actividades que dice haber adelantado la trabajadora se refieren a temas de seguridad Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 6 industrial, salud ocupacional y medio ambiente, las cuales no corresponden al giro ordinario de las actividades de Ecopetrol SA (fls. 353 a 359 Exp.

Dig. Cdno. Primera instancia). II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Por sentencia de 24 de mayo de 2019, el Juzgado Catorce Laboral del Circuito de Bogotá, absolvió a las demandadas; se relevó del estudio de las excepciones propuestas, y gravó con costas a la actora. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver la apelación formulada por Wanda María Salas Rondón, a través de la sentencia confutada, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, confirmó la decisión de primer grado, e impuso costas a la parte vencida (fls. 88 a 96 Exp.

Dig. Cdno. Segunda instancia). Recordó, que la acción fue dirigida a lograr la ineficacia de la finalización del contrato, con sustento en que la actora gozaba de protección de la maternidad, como quiera que se encontraba en periodo de lactancia, lo que hacía imperativa la autorización de la autoridad administrativa. Por ello, aludió al artículo 239 del CST y reflexionó que la «prerrogativa» que contempla el precepto es de mayor relevancia durante el periodo de gestación y los tres meses siguientes al parto, en Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 7 tanto consagra una presunción a favor de la trabajadora, consistente en que, si la ruptura del vínculo se produce en ese interregno, es por tales circunstancias, por lo que se requiere autorización del Ministerio de Trabajo (art. 240 ibidem); no hacerlo acarrea la ineficacia del despido.

Explicó entonces, que pese a que el fuero materno se extiende a todo el periodo de lactancia, para el caso del segundo trimestre, la presunción no cobija a la trabajadora, por manera que, si la empleadora procede al despido o a la terminación del contrato, le corresponde a la primera demostrar que la determinación fue consecuencia de su condición lactante (art. 167 CGP).

Expresó, que los medios de convicción valorados conjuntamente bajo el principio de la sana crítica, no llevaban a concluir, «sin asomo de duda», que la decisión de la empresa de finiquitar el contrato de trabajo estuviese motivada en la lactancia de la trabajadora, para así restarle efectos jurídicos. Refirió que los testigos Adelaida Garzón Charad y Orlando Porfirio Baguett Urueña, compañeros de trabajo de Wanda, informaron que durante el periodo de lactancia, y como se venía presentando durante la gestación, la trabajadora prestaba sus servicios en oficina, dado su embarazo de alto riesgo, condición que, incluso, motivó la modificación del tipo de contrato a término indefinido, para garantizarle estabilidad en el empleo.

Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 8 Mencionó, que fue asignada al área de compras, por diferencias que tenía con la jefe del departamento, «dado que no entregaba los informes», y que fue a petición de la propia trabajadora que regresó a laborar en campo, como quiera que le reportaba mejores condiciones económicas, por los viáticos que recibía; que incluso, la extrabajadora expresó que no tenía inconvenientes con su lactancia. Destacó, que según los deponentes, para facilitar el periodo de lactancia a la trabajadora, se le asignó un vehículo al grupo de trabajo del cual hacía parte, y se le permitió salir una hora antes de finalizar la jornada, solo que en el trayecto había trancones que no dieron lugar a algún reclamo.

A continuación, discurrió: […] Asertos de los testigos que corrobora la prueba documental, la cual no solo deja en evidencia diferencias de tipo personal por malos entendidos e inconvenientes de convivencia laboral con compañeras de trabajo, que contrarresta presuntas conductas de acoso laboral y desmejoramiento de condiciones laborales ya que la cesación de las labores de HSE se fundamentó en las limitaciones de salud de la empleada por su embarazo de alto riesgo, aspectos que aparecen consignados en el acta de compromisos que puso fin a la investigación de presunto acoso laboral (…), en la que la propia demandante fue la que expuso esas situaciones como acuerdo de compromiso frente a quien endilgó las presuntas conductas de acoso.

Anotó, que el caudal probatorio no permite corroborar la versión de la accionante, consistente en que la ruptura del vínculo tuvo causa en su condición de lactante, no obstante estar compelida a acreditarlo; que, por el contrario, desde la gestación, la empresa la Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 9 reubicó en la parte administrativa, por el embarazo de alto riesgo, pero la empleada reclamó realizar su actividad de campo como HSE porque le representaba mayores ingresos, sin que los inconvenientes atribuibles a terceros, como los trancones en carretera, sirvan de sustento para sostener que la empleadora no le concedió descansos para lactar a su recién nacido.

Destacó, que el acuerdo conciliatorio que versó sobre ese aspecto, al que se aludió en el escrito inicial, no correspondió a la totalidad del periodo entre el vencimiento de la licencia de maternidad y de finalización de labores. Estimó de gran relevancia esto último, para concluir que «la empleadora respetó ese derecho a la trabajadora, sólo (sic) que por razones ajenas no atribuibles a aquella «trancones en carretera» y tozudez de ésta (sic) «que le asignaran labores en campo» fue imposible disfrutar del beneficio de la hora de lactancia limitada a ese interregno. Explicó, que lo expuesto derruye la argumentación de la accionante, encaminada a enrostrarle a la convocada un tratamiento discriminatorio y desconocedor de su deber de protección en periodo de lactancia, que además -dijo-, sustenta en apreciaciones subjetivas en torno a la ponderación parcializada del interrogatorio de parte del representante de la empleadora, aun cuando, conforme al ordenamiento adjetivo, el juez debe valorar en conjunto las pruebas, Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 10 bajo el principio de la sana crítica y no de forma individual como lo persiguió la demandante.

En todo caso, aclaró: (…) cuando por demás en punto a lo considerado en tal sentido, no corresponde a lo expresado por aquel ni en el escrito de contestación, ya que lo que consignó y expresó no fue una confesión de que la causa de la terminación fue la condición de lactante, sino una situación diferente a título de conjetura, que no revierte la autorización legal del rompimiento del vínculo por cualquiera de las partes, pues lo que en últimas importa es que se demuestre que la causa fue la condición de lactante, así hubiese invocada una justa causa, que en todo caso es carga probatoria de la trabajadora acreditarla, lo cual no hizo (…).

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la actora, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case totalmente la sentencia recurrida para que, en sede de instancia, revoque la decisión del juzgado y, en consecuencia, acceda a las pretensiones de la demanda inicial.

Para el efecto, presenta dos cargos, por la causal primera de casación, que fueron oportunamente replicados. Por razones metodológicas, se iniciará con el estudio de la segunda acusación. Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 11 VI. CARGO SEGUNDO Acusa violación indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, de los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo, lo que atribuyó a la comisión de los siguientes errores manifiestos de hecho: 1.

No tener por demostrado estándolo, que la sociedad demandada ISMOCOL S.A. dio un trato discriminatorio a la madre trabajadora desconociendo la tutela normativa en favor suyo y de su hija recién nacida en el periodo de protección legal por lactancia. 2. No tener por demostrado estándolo que el despido del que fue objeto la demandante dentro del segundo trimestre siguiente al parto[,] estuvo motivado en la situación de maternidad y lactancia de la madre trabajadora. 3.

No tener por demostrado[,] estándolo[,] que el despido de que fue objeto la señora WANDA MARÍA SALAS RONDÓN, por parte de ISMOCOL S.A. fue ineficaz. Como pruebas mal apreciadas, denuncia: (…) la prueba de confesión judicial emanada de la sociedad accionada ISMOCOL S.A; lo que condujo a su vez a una desacertada valoración de los testimonios de Adelaida Garzón Charad y Orlando Porfirio Baguett, al igual que de la prueba documental consistente en el acta de compromisos que puso fin a la investigación por presunto acoso laboral promovida a instancia de la trabajadora durante su periodo de gestación. En punto a demostrar los desafueros del colegiado, dijo que en el expediente existe una confesión del representante legal de la empleadora, de cuyo análisis en conjunto con los demás «argumentos probatorios» se desprende que la causa del rompimiento del vínculo fue la condición de maternidad y de Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 12 lactancia de la demandada.

Mencionó, que en la contestación a la demanda, en lo relacionado con la excepción denominada «Inexistencia de relación de causalidad entre la terminación del contrato de trabajo y la lactancia», Ismocol SA señaló: “Si en gracia de discusión el Despacho llegare a considerar que la prohibición para despedir se extiende incluso al periodo de lactancia, ha de tenerse en cuenta que la terminación del contrato de trabajo de la señora WANDA MARÍA no está relacionada con cualquiera de las situaciones derivadas de la maternidad sino con decisiones propias del empleador tendientes a conservar la armonía en el lugar de trabajo y el éxito de los trabajos que se desarrollaban para el cliente ECOPETROL” (Folio 157 del Expediente de la Corte) (subrayado fuera de texto) Asegura que en la audiencia de práctica de pruebas, llevada a cabo el 14 de mayo de 2019, se le solicitó al representante legal de Ismocol SA para asuntos judiciales, que explicara «“cuáles fueron decisiones propias del empleador tendientes a conservar la armonía en el lugar de trabajo y el éxito de los trabajos que se desarrollaban para el cliente ECOPETROL”», (minuto 14:52) a lo cual expresó: “(…) esta es una de las razones por las cuales el contrato de trabajo de la señora Wanda finalizó, más vale decir y en un momento aclaro su pregunta, más vale decir que la razón principal de ello fue que, y regresando un poco a lo que había dicho, como este es un sistema de órdenes de trabajo, entonces en la medida en que se acaba una orden de trabajo, los contratos se deben finalizar; como ella tenía un contrato a término indefinido, entonces en ese momento no existía una causa como la finalización de la obra a la cual pudiésemos asociar la terminación del contrato de trabajo, esa es la razón principal.

Ahora bien, se habla del mantenimiento de la armonía del lugar de trabajo porque resulta que Wanda, una de sus funciones era en determinado momento la entrega de unos informes, elaboración de informes de tipo ambiental porque ese era su cargo y cuando se le reubicó con motivo de su embarazo de alto riesgo a ella se le quitaron sus Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 13 funciones en campo y se le ubicó en la oficina administrativa para que ella hiciera esto, como el embarazo era de alto riesgo entonces Wanda de manera frecuente, ella debía solicitar permisos para acudir a citas médicas o situaciones que son propias de un embarazo de alto riesgo, eso conllevó a que la exigencia que nos hacía nuestro cliente ECOPETROL de entregar unos informes técnicos ambientales a tiempo se comenzará a retrasar y al retrasarse la entrega de los informes técnicos ambientales eso creó una especie de aspereza por así decirlo entre la persona que era la encargada de recibir los informes ambientales y Wanda, porque Wanda debía entregarlos y una persona debía recibirlos y nuestro cliente nos decía dónde están los informes y a raíz de esas situaciones que se daban en la demora tal vez en la entrega de los trabajos, eso tal vez dañó un poco esa relación interpersonales entre esas dos funcionarias, entonces esa relación ya estaba un poco desgastada cierto, la empresa principalmente finaliza el contrato con ocasión de la expiración de la terminación de la orden de trabajo, pero además porque entendió que podría ser una forma para que de pronto nos fluyera un poco más la entrega de los informes ambientales….” Estima que las manifestaciones de la convocada, vertidas en la respuesta a la demanda y en el interrogatorio de parte, generan la certeza de que el despido estuvo motivado «en la situación de maternidad o lactancia de la trabajadora pues desde el embarazo -el cual las partes aceptan fue de alto riesgo- se generó una falta de tolerancia e incomodidad hacia la trabajadora por la obvia dificultad que su estado representaba en la entrega de informes para el cliente o beneficiario de la obra ECOPETROL», por lo que queda al descubierto que tal condición fue la verdadera causa que dio lugar al despido injusto de la madre lactante.

Aclara que no es cierto, como lo aseveró el Tribunal, que se trate de una simple conjetura, por cuanto: (…) la protección a la trabajadora y a su bebé se da ante la patente afectación en el cumplimiento de sus objetivos laborales por las obvias condiciones de inferioridad que supone el deterioro de la salud de la madre, ante la debilidad, el cansancio y la fatiga que implica el dar a luz, el amamantar y propiciar los cuidados al Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 14 infante durante extenuantes periodos, incluso en horas de la madrugada.

Ante esta situación el ordenamiento jurídico acoge y protege a la madre de un despido durante estas fases de la maternidad como una acción positiva para contrarrestar las manifestaciones y los efectos de la discriminación pues la misma se “asocia a eventuales sobrecostos generados para los empleadores o a ocasionales incomodidades de salud de la trabajadora” (Sentencia SL 4791-2015).

Añade, que no se puede exigir, como implícitamente lo hizo el colegiado, que el empleador acepte con precisión absoluta «“que la causa de la terminación del vínculo fue la condición de lactante”» para solo así derivar los efectos de una confesión. Advierte, que pese a la «colosal» carga probatoria que se le impuso a la trabajadora, lo cierto es que sí logró acreditarse lo que consultaba el fuero interno del empleador, por lo que no le era dable al Tribunal desdeñar, sin ninguna motivación, la confesión obtenida y fincar su decisión en la prueba documental y testimonial, «que hace referencia a hechos externos que solo cobran relevancia una vez son analizados en conjunto con la versión del empleador y permiten concluir un actuar notoriamente discriminatorio».

Apunta, que el problema jurídico a dilucidar por el sentenciador de la alzada era establecer si el móvil del despido fue el estado de maternidad o lactancia de la trabajadora; que en tal sentido, el dicho de los testigos nada aporta, ya que tanto Aleida Garzón Charad, Orlando Porfirio Baguett y Jorge Andrés Niño, expresaron que la motivación del rompimiento del vínculo fue la finalización de la obra o labores para las cuales fue contratada la trabajadora (minutos 43:26, 47:50 y 1:04:13 de la audiencia de practica Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 15 de pruebas del 14 de mayo de 2019).

La versión ofrecida por los deponentes -dice-, resulta contraria a la verdad procesal; sus dichos fueron apreciados aisladamente por el juez plural, sin contrastarlos con la «confesión» brindada por el empleador, lo que lo hace incurso en los yerros enrostrados. Anota, que en la carta de despido (fl. 145) no se invocó una justa causa; que así lo aceptó la compañía al contestar el hecho cuarto de la demanda inicial (fl. 151), tal cual quedó consignado en la audiencia en la que se fijó el litigio, llevada a cabo el 25 de abril de 2018.

Sostiene, que a la luz del parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, modificatorio de los artículos 62 y 63 del CST, en el curso de la actuación procesal, no se podía alegar que la terminación se fundó en la finalización de las labores para las cuales se contrató a la demandante, además porque el último contrato que rigió la relación laboral entre las partes no era por obra o labor contratada, sino a término indefinido (fls. 136 y ss).

Destaca, que esta modalidad escogida por las partes no se dio por benevolencia del empleador, como se sugiere en el fallo acusado, sino por la necesidad de ejecutar los múltiples contratos con el cliente Ecopetrol, lo que se reafirma con la certificación de folio 81 del expediente digital, donde se observa que la ejecución del contrato para el cual fue vinculada la trabajadora (520669) «se prolongó solo hasta el 2014» y de allí continuaron varios Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 16 contratos con Ecopetrol.

Plantea, que el segundo yerro surge evidente con una mirada común de los testimonios y de la prueba de confesión, que lleva a deducir que era una verdadera molestia para el empleador: a) La situación de embarazo de alto riesgo que impidió la entrega de informes oportunos por las citas y demás circunstancias propias del mismo, lo que persistió por obvias razones durante el tiempo de lactancia de la trabajadora; b) Las graves dificultades que la condición de maternidad y lactancia ofrecieron a la madre y la repercusión negativa en el desarrollo de sus labores y la afectación que ello conllevaba para el éxito en las labores del empleador, que de esta manera se veía comprometido frente a su contratante ECOPETROL; c) Las incomodidades que sumaba el estado de la vía y el tráfico en la Autopista Ruta del sol, sector Guaduas-Salgar, que para ese entonces se encontraba en construcción, constituyendo una situación altamente perjudicial para el empleador pues además el vehículo asignado debía movilizar a todo el grupo de trabajo; esto fue confesado en su interrogatorio de parte a la respuesta de la pregunta 6ª asertiva, donde se aceptó por el representante de ISMOCOL que se les dificultaba durante el periodo de lactancia, transportar solamente a la trabajadora hasta el Municipio de Puerto Salgar para amamantar a su hija y de allí nuevamente al sitio de trabajo, dos veces en la jornada; d) Los traumatismos en las relaciones laborales con jefes y compañeros de trabajo de la demandante, al punto que dieron lugar a un trámite de acoso laboral que se surtió durante la gestación y que fue superado por las partes, sin que ello implique que las graves molestias derivadas del embarazo hubiesen desaparecido para el empleador en el periodo de lactancia, que fue cuando finalmente se presentó el despido.

Manifiesta, que «el acta de compromisos suscrita en el curso del procedimiento de acoso laboral» (fls. 141 a 144) no desvirtúa la confesión del representante legal de la sociedad accionada, como quiera que el evento del que da cuenta y que fue solucionado a través de tal instrumento, no ocurrió durante Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 17 la lactancia, sino meses antes de la ruptura del vínculo de trabajo, y cuya única virtud -aduce-, es la de acreditar las notorias discrepancias que ya se presentaban en el curso del embarazo entre los jefes y la madre, a consecuencia del deterioro de las relaciones personales, «precisamente generados por las situaciones laborales adversas ya relatadas como la entrega extemporánea de informes».

Por ello indicó, que la «conclusión de hecho» a la que arribó el Tribunal, según la cual la trabajadora no probó que el móvil del despido hubiera sido su situación de maternidad o lactancia, es contraria a la realidad fáctica exteriorizada en la prueba, lo que se aprecia de bulto con el análisis de la confesión, en conjunto con los demás medios de convicción, y se patentiza con lo siguiente: i) «el actuar peyorativo que quedó ampliamente evidenciado ante el incumplimiento por parte del empleador de la obligación especial de otorgar permisos para lactar consagrada en el art 238 CST modificado por el artículo 7º del Dto 13 de 1967»; ii) en la contestación al hecho séptimo de la demanda, se aceptó, «a modo de confesión» la conciliación y pago respecto de las horas de lactancia que reclamó la trabajadora el 10 de abril de 2013, lo que posteriormente sería ratificado por el testigo Jorge Niño (minuto 1:04:13), quien afirmó que por 17 días la trabajadora dejó de asistir en la alimentación a la menor y que por ello en la conciliación se le compensó en dinero esas 17 horas.

Es decir, apenas 2 días después de materializado el despido, la madre expresó su inconformidad, por no poder disfrutar de los descansos para lactar, lo que, a su juicio, permite tener por acreditado el incumplimiento de las obligaciones a cargo del empleador, «una molestia más que le impedía el cumplimiento oportuno de los trabajos a su cliente Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 18 ECOPETROL».

Sostiene, que una somera mirada al mencionado precepto legal, lleva a darse cuenta de la obligación del empleador de promover y facilitar la lactancia, para lo cual establece una serie de medidas a las cuales puede acudir para garantizar el cabal cumplimiento de su deber. Reproduce los numerales 3 y 4 del artículo 238 del CST. Asegura, que en este punto, el colegiado excusó al empleador del cumplimiento de su deber con fundamento en lo expuesto por los testigos Aleida garzón Charad y Orlando Porfirio Baguett al asentar: “sostienen igualmente los declarantes que para facilitar el periodo de lactancia a la empleada, al grupo de trabajo del cual hacía parte se le asignó un vehículo y se permitió regresar al lugar de trabajo al del domicilio una hora antes de finalizada la jornada laboral, solo que por el desplazamiento en carretera que se encontraba en construcción se presentaban retrasos por los constantes trancones, no obstante, la trabajadora no presentó ninguna inconformidad”.

Cree que esa conclusión es contraria a lo que se desprende del material probatorio, por cuanto la afirmación de los testigos según la cual había dispuesta una camioneta para transportar a la trabajadora, con el fin de garantizar la lactancia, es «contraevidente a la realidad objetiva», pues lo cierto es que no se le permitió a la madre hacer uso de tales descansos para alimentar a su hija, como quedó demostrado con el pago de horas de lactancia no disfrutadas por 17 días en la liquidación final consecuente al despido, tal como fue aceptado, según lo relató. Añade que de nada sirve poner a Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 19 disposición de la madre un vehículo si no se podía usar por las circunstancias de la vía, conocidas de sobra por el empleador.

Plantea que entender, como lo hizo el juez plural, que «“… la empleadora respetó ese derecho a la trabajadora, solo que por razones ajenas no atribuibles a aquella «trancones en carretera» y tozudez de ésta «que le asignaran labores de campo» fue imposible disfrutar del beneficio de la hora de lactancia limitada a ese interregno”» implica desconocer que las normas que regulan el derecho a lactar son de orden público e imperativo cumplimiento, y que a los permisos para lactar o al fuero de maternidad no se puede renunciar, ya que ello compromete la salud, vida e integridad del menor; que también, conllevaría a obviar que el empleador tiene amplias facultades subordinantes para disponer la forma en que se presta el servicio «(Ius Variandi consagrado además en el último contrato de trabajo suscrito por las partes de Folio 137 del Exp. de la Corte)», por lo que podía situar a la trabajadora en la cabecera municipal como lo hizo durante el embarazo para que disfrutara de los permisos para alimentar a su bebé, liberándose así de las complicaciones de la vía, y que materialmente le impedían cumplir con esa consigna.

Reitera, que las justificaciones a la empresa por parte del colegiado, omiten que la norma que regula los permisos para lactar, contiene alternativas de las cuales puede echar mano el empleador, y destaca que de cara a la pregunta 5 del interrogatorio de parte, el representante legal no ofreció respuesta alguna en torno a las medidas que adoptó la Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 20 sociedad demandada para garantizar el mencionado derecho a la trabajadora.

Luego, expuso que la inferencia del Tribunal, consistente en que el empleador respetó los derechos de la trabajadora, sin advertir un tratamiento discriminatorio o de desconocimiento de su protección del periodo de lactancia, es a todas luces contraevidente a la verdad procesal; no resiste un análisis razonado, crítico y en conjunto de todos los medios de prueba, incluyendo la confesión que «el sentenciador apreció erróneamente», cuando frente a la misma se limitó a decir que no tiene tal carácter respecto de la causa de la terminación del vínculo, «“ya que lo que se consignó y expresó no fue una confesión de que la causa de la terminación del vínculo fue la condición de lactante sino una situación diferente a título de conjetura”».

Expone, que la apreciación desacertada de tal prueba calificada, sin duda, provoca la transgresión de los cánones denunciados. Por último, plantea las que en su criterio deberían ser las consideraciones de instancia. VII. LA RÉPLICA Ismocol SA, señaló que la censura incurre en un desacierto conceptual al enunciar la proposición jurídica, pues el Tribunal no aplicó las normas denunciadas, se enunciaron, simplemente, como referencias normativas para diferenciar la protección especial y las prerrogativas previstas en la legislación laboral, para la mujer gestante y durante los primeros 3 meses posteriores al parto, lo cual no corresponde a lo acontecido en este asunto, como quiera que la terminación del vínculo ocurrió en el segundo trimestre Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 21 posterior al parto.

Añade que «“la apreciación errónea de la prueba de confesión judicial»” y la «“desacertada valoración de los testimonios”» no son modalidades de violación de la ley. Menciona que no se identifican los medios de prueba calificados, presuntamente estimados con error, ni se explica cuál fue ese desatino del fallador de instancia, «más allá de señalar reparos subjetivos y genéricos de inconformidad frente a la decisión que resultó adversa a sus intereses (…)», falencia que cree insuperable.

Aclara, que el interrogatorio de parte no es una prueba hábil para estructurar un error fáctico, salvo que el sentenciador haya deducido del mismo confesión; que tampoco lo es la prueba testimonial, de suerte que no hay lugar a atribuir a las versiones recogidas un desafuero, menos afirmar que de las mismas se puede «derivar la fuerza suficiente para probar la existencia de errores de hecho capaces de romper con la decisión del Tribunal, pues, en últimas, lo acusado corresponde a las (sic) simples manifestaciones subjetivas de inconformidad frente a las decisiones debidamente fundadas (…)».

Por su parte, Ecopetrol SA, expresa que no se logra demostrar con prueba calificada que por su falta de apreciación y/o su errónea valoración, la terminación del contrato de trabajo por parte de la empleadora de la demandante fue impulsada por la situación de maternidad y lactancia en la que estaba cuando se tomó la decisión, lo que sería el único de los tres yerros fácticos denunciados, que tendría tal connotación, pues los restantes contienen la Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 22 manifestación de una consecuencia jurídica que, en sentir de la censura, aquel acarrea.

Dice que la deducción fáctica en la que el Tribunal fundó su decisión, no puede ser tenida como manifiestamente equivocada, la que además, básicamente descansa en prueba testimonial, no idónea para acreditar esa clase de yerro. En todo caso -anotó-, a ella el colegiado no le puso a decir nada distinto a lo que contiene. Señaló que de la declaración de parte del representante legal de la compañía no se desprende prueba de confesión, pues para que esta se configure, resulta imperativo que se reúnan los requisitos exigidos por el artículo 184 del CGP, siendo uno de ellos, que sea expresa, la que no se cumple con los apartes que trae a colación la censura.

VIII. CONSIDERACIONES Dicho en breve, el Tribunal concluyó que la empresa empleadora respetó el derecho a la lactancia de la trabajadora, solo que por razones que le fueron ajenas, como trancones en la vía y lo que llamó «tozudez» de la demandante -al solicitar retornar a sus labores en campo-, no pudo disfrutar de tal garantía en el segundo trimestre posterior al parto.

Se sirvió principalmente de los testimonios para señalar, que la promotora del juicio no demostró, como era su deber, que el despido tuvo como móvil su condición de Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 23 embarazo y lactancia. A juicio de la censura, tal deducción configura un desafuero fáctico suficiente para desquiciar el fallo de segunda instancia. Preliminarmente, conviene indicar a la replicante Ismocol SA, que no es equivocado invocar, como lo hace la censura, el submotivo de aplicación indebida en un cargo por la vía de los hechos, pues desde tiempos lejanos esta Sala de la Corte ha precisado que aquel es un concepto admisible cuando se acusa la sentencia indirectamente (CSJ SL, 23 oct.2000, rad. 14411).

Ahora bien, no se entiende porqué, en sentir de la empresa nombrada, «la apreciación errónea de la prueba de confesión judicial» resulta una expresión antitécnica, dado que lo que manifiesta la recurrente es que el dislate fáctico provino de la desacertada valoración de lo que para ella constituye una confesión. Así, bien pudo utilizar expresiones como estimación, ponderación o cualquier otra, sin que ello alterara el sentido del ataque.

De otra parte, fácil resulta para la Sala identificar los medios de prueba que se cree fueron mal valorados. Si bien, unos de ellos se mencionan solo hasta la fundamentación del ataque, esa simple circunstancia no impide su análisis, pues, además, se entiende perfectamente qué debió, según la censura, deducirse de ellos. Por último, para desestimar la glosa relativa a que el interrogatorio de parte y el testimonio no son pruebas hábiles Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 24 en la casación del trabajo, resulta suficiente con indicar que solo es posible constatar si existe la pregonada confesión, adentrándose en la declaración de parte, y que en pos de derruir la sentencia criticada, la censura está compelida a denunciar todas los elementos de juicio sobre los que descansa la decisión colegiada, cosa distinta es que el estudio de los no calificados esté supeditado a la demostración de un yerro protuberante sobre un elemento de convicción que sí lo es.

Dicho lo anterior, y para constatar si el ad quem incurrió en los dislates enrostrados, la Sala procede al examen de las pruebas y piezas procesales que se acusan. En la respuesta a la demanda por parte de la sociedad Ismocol SA (fls. 150 a 160 Exp. Dig. Cdno. Primera instancia), la empresa aceptó el hecho cuarto del escrito inaugural, que es del siguiente tenor:

CUARTO: El 8 de abril de 2013, la accionante fue despedida sin justa causa en periodo de lactancia y sin permiso del inspector del trabajo. En efecto mi poderdante dio a luz su hija MARIA PAZ MONTAÑEZ SALAS, el 11 de Diciembre de 2012 - / durante la vigencia de la relación laboral - y la licencia de maternidad se terminó el día 11 de marzo de 2013.

Es de anotar que la madre trabajadora había reiniciado las labores con su empleador el 12 de marzo anterior, siendo ubicada en el kilómetro 27 y 28 Salgar- Mansilla para prestar sus servicios como HSE. Esto coincide con lo consignado en la carta de despido suscrita por la empresa, fechada 8 de abril de 2013 (f. 145 Exp. Dig. Cdno. Primera instancia), de cuya desatinada Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 25 valoración también se duele la impugnante.

En ella, se le comunicó a Wanda María, puntualmente: (…) la empresa ha decidido dar por terminado su contrato de trabajo, a partir de la finalización de la jornada del día 08 de abril de 2013, fecha en la cual podrá acercarse a nuestras oficinas a reclamar los salarios, prestaciones sociales que se le adeuden e indemnización, así como la orden para efectuarse el examen médico de retiro, si es su deseo.

(…). También admitió, que concilió el pago de las horas de lactancia reclamadas por la trabajadora, tal como fue relatado en el hecho 7 de la demanda inicial. La desvinculación en periodo de lactancia, ni el acuerdo conciliatorio sobre tal derecho, fueron cuestiones desconocidas por el fallador de apelaciones, solo que consideró, como en apartes anteriores se anotó, que la extrabajadora no demostró que el despido se dio por la condición de madre lactante.

En esa medida, no se observa error en la apreciación de la respuesta a los citados numerales de la contestación a la demanda. Ahora, la censura propone analizar lo dicho como fundamento de la excepción de «INEXISTENCIA DE RELACIÓN DE CAUSALIDAD ENTRE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LA LACTANCIA», en armonía con las respuestas suministradas por el representante legal de la compañía en el interrogatorio de parte.

Ello, para demostrar la confesión que pregona. Pues bien, el medio exceptivo, se soportó así: Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 26 Si en gracia de discusión el Despacho llegare a considerar que la prohibición para despedir se extiende incluso al periodo de lactancia, ha de tenerse en cuenta que la terminación del contrato de trabajo de la señora WANDA MARÍA no está relacionada con cualquiera de las situaciones derivadas de su maternidad, sino con decisiones propias del empleador tendientes a conservar la armonía en el lugar de trabajo y el éxito de los trabajos que se desarrollaban para nuestro cliente ECOPETROL.

Ya en el interrogatorio de parte, la apoderada de la actora leyó al representante legal de la empleadora el anterior fragmento de la respuesta a la demanda, y le pidió explicar «cuáles fueron las decisiones tendientes a conservar la armonía en el lugar de trabajo y el éxito de los trabajos que se desarrollaban en Ecopetrol», a las que se refirió al contestar la demanda.

A esto, el absolvente respondió: (…) esta es una de las razones por las cuales el contrato de trabajo de la señora Wanda finalizó, más vale decir y en un momento aclaro su pregunta, más vale decir que la razón principal de ello fue que, y regresando un poco a lo que había dicho, como este es un sistema de órdenes de trabajo, entonces en la medida en que se acaba una orden de trabajo, los contratos se deben finalizar; como ella tenía un contrato a término indefinido, entonces en ese momento no existía una causa como la finalización de la obra a la cual pudiésemos asociar la terminación del contrato de trabajo, esa es la razón principal.

Ahora bien, se habla del mantenimiento de la armonía del lugar de trabajo porque resulta que Wanda, una de sus misiones o de sus funciones era en determinado momento la entrega de unos informes, elaboración de informes de tipo ambiental porque ese era su cargo y cuando se le reubicó con motivo de su embarazo de alto riesgo a ella se le quitaron sus funciones en campo y se le ubicó en la oficina administrativa para que ella hiciera esto, como el embarazo era de alto riesgo entonces Wanda de manera frecuente, ella debía solicitar permisos para acudir a citas médicas o diversas situaciones que son propias de un embarazo de alto riesgo, eso conllevó a que la exigencia que nos hacía nuestro cliente ECOPETROL de entregar unos informes técnicos ambientales a tiempo se comenzará a retrasar y al Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 27 retrasarse la entrega de los informes técnicos ambientales eso creó una especie de aspereza, por así decirlo, entre la persona que era la encargada de recibir los informes ambientales y Wanda, porque Wanda debía entregarlos y una persona debía recibirlos y nuestro cliente nos decía dónde están los informes y a raíz de esas situaciones que se daban en la demora tal vez en la entrega de los trabajos, eso tal vez dañó un poco esas relaciones interpersonales entre esas dos funcionarias si?, entonces, como esa relación ya estaba un poco desgastada cierto, la empresa, principalmente, finaliza el contrato con ocasión de la expiración de la terminación de la orden de trabajo, pero además porque entendió que podría ser una forma para que de pronto nos fluyera un poco más la entrega de los informes ambientales….” (destaca la Sala).

En dicha diligencia, el vocero de la encausada, además informó, que el lugar de prestación del servicio de la demandante era «el poliducto, en la línea» y por ello, «nosotros suministrábamos un vehículo para el desplazamiento de los trabajadores». A la pregunta de si Ismocol SA tomó las medidas necesarias para conceder a la trabajadora los descansos de ley para lactar al recién nacido, expresó: (…) sobre el periodo de lactancia, vale decir que como estaba retirado el lugar donde se prestaba el servicio, del sitio de residencia de la señora Wanda, entonces hay que decir que había dificultades, uno, por la distancia del lugar pero dos y sobre todo, porque el trayecto por el cual tenía que transitar el vehículo, transitaba en buena parte por la ruta del sol que ese año se estaban construyendo, entonces, ahí había muchas complicaciones para que la señora Wanda pudiese disfrutar de su lactancia en debida forma; la empresa hizo lo posible, sin embargo, eran trancones a veces de una hora o más (…) pero tengo entendido que la empresa, digamos, procuró, en la medida de lo posible, que Wanda pudiera disfrutar de ese periodo.

Y, ante la insistencia de la mandataria de la accionante, en que entregara una respuesta concreta, el representante Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 28 de la convocada dijo: «pues las medidas habrían sido salir más temprano». En la respuesta a la demanda, Ismocol SA aseguró que la terminación del vínculo de trabajo con la actora no tuvo relación con «cualquiera de las situaciones derivadas de su maternidad», lo que quiso -así lo expresó-, fue «conservar la armonía en el lugar de trabajo y el éxito de los trabajos que se desarrollaban para nuestro cliente ECOPETROL».

Al explicar el alcance de tal manifestación, el representante legal de la compañía fue explícito en señalar que debido al cambio de funciones y su reubicación en la oficina administrativa por el embarazo de alto riesgo, se le asignó a Wanda María como tarea principal la realización de unos informes de tipo técnico ambiental para el cliente mencionado; no obstante, la condición de salud de la trabajadora implicaba que debiera «solicitar permisos para acudir a citas médicas o diversas situaciones que son propias de un embarazo de alto riesgo», lo que propiciaba la tardanza de la trabajadora en las entregas, y ello a su vez, inconvenientes con la funcionaria que debía recibir la información relativa a la empresa de petróleos.

Para la Sala, fluye nítido que sí fue la condición de madre lactante lo que condujo a la empresa a prescindir de los servicios de la actora, y lo fue, porque el delicado estado de salud que afectó a Wanda María desde el embarazo y se extendió hasta el segundo trimestre del periodo de lactancia, según lo informó el representante legal de la empleadora, repercutía en su rendimiento, por las citas médicas a las que debía acudir, y «diversas situaciones que son propias de un embarazo Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 29 de alto riesgo», lo cual incomodó a la demandada, quien para «conservar la armonía en el lugar de trabajo» optó por desvincularla, con el pago de una indemnización, conforme quedó probado en las instancias.

Claramente, el despido se torna discriminatorio, cuando se motiva en que se pretende garantizar la armonía del ambiente de trabajo, aun cuando la desarmonía es generada por el incumplimiento de las obligaciones del empleador. La Sala juzga conveniente precisar, que si bien, en el caso particular la demandante sufrió discriminación por el precario estado de salud que tuvo durante el embarazo y posterior periodo de lactancia, con impacto en la ejecución de sus funciones -tal cual se desprende de los medios persuasivos examinados-, cualquier mujer que lleve su estado de gravidez sin complicaciones médicas puede ser víctima de dicha práctica atentatoria de los derechos de la trabajadora.

Lo dicho por el declarante, valga decirlo ahora, en modo alguno se desvirtúa con el acta de compromisos que se firmó a instancia de la investigación por acoso laboral denunciado por Wanda María Salas Rondón, el 28 de agosto de 2012 (fls. 193 a 196 Exp. Dig. Cdno. Primera instancia); tal documento no solo es anterior a la ruptura del nexo de trabajo, sino que confirma los detalles entregados por la parte: i) el precario estado de salud de la trabajadora desde el embarazo, pues en ella se lee que «la frecuencia alta de hospitalizaciones, Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 30 incapacidades y tratamientos médicos no permiten que se le confíen labores que requieran continuidad en el servicio o que supongan el cumplimiento de límites o plazos de presentación» y, ii) las dificultades interpersonales entre la extrabajadora y sus compañeras de trabajo, al punto que las involucradas se comprometieron a redoblar esfuerzos «en la normalización de las relaciones con su compañera Wanda María Salas, comprometiéndose a manejar con extrema sensatez comentarios y afirmaciones sobre ella y su trabajo».

Se hace hincapié, en que es la propia versión del representante interrogado, la que corrobora las dificultades de salud que siguió enfrentando la extrabajadora luego del nacimiento de la infante, pues al referirse al momento del despido, para el cual, como viene de verse, la empleada estaba en periodo de lactancia, contó que debía pedir permisos para atender compromisos médicos y diversas situaciones propias de «su embarazo de alto riesgo».

Adicionalmente, bien es sabido, que los 6 meses posteriores al parto, se consideran como de prolongación de la maternidad, para efectos de la adaptación fisiológica de los cambios que se presentan en los diferentes órganos del cuerpo durante la gestación, de suerte que la lactancia puede considerarse como un todo o un continuo de la misma.

Existe suficiente evidencia clínica que respalda tal afirmación. Por ejemplo, en la investigación titulada Factores Fisiológicos y Sociales que Influyen en el Éxito de la Lactancia Materna (Universidad del país Vasco, Leioa, diciembre de 2015), se explicó: Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 31 La fisiología de la lactancia: El acercamiento a la fisiología de la lactancia materna no puede aislarse de las adaptaciones y transformaciones que conlleva el proceso del embarazo, parto y puerperio en el cuerpo de la mujer, que se convierte en el mejor medio para el desarrollo del feto y posteriormente del neonato.

Estos cambios, que son fisiológicos y transitorios, vinculados a la reproducción de los individuos y a la perpetuación de la especie, comienzan desde el momento de la fecundación y comprometen prácticamente a todos los órganos y sistemas de la madre (…) Cuando hablamos de la fisiología de la lactancia hay que tener en cuenta a los dos actores que participan del evento (la madre y el bebé) y también el contexto en el que se produce su inicio que, la mayoría de las veces, es continuación del nacimiento.

La lactancia materna forma parte de un proceso que comienza en el embarazo, e incluso antes, pero que está íntimamente relacionado con el parto. No es acertado lo dicho por el fallador de apelaciones, en cuanto a que la parte actora buscó que se valorara la declaración de parte denunciada, «acomodada a su interés», pues, a no dudarlo, lo que se deriva de la alocución del representante legal de la sociedad enjuiciada es una verdadera confesión, en los términos del artículo 191 del Código General del Proceso aplicable por remisión analógica del artículo 145 del Estatuto Procesal Laboral y de la Seguridad Social.

Así se afirma, porque además de satisfacerse los restantes requisitos que consagra la primera norma, las afirmaciones de quien acudió a nombre del empleador, le produce a este consecuencias adversas, y beneficia a la extrabajadora, quien postuló el reintegro Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 32 soportada en que fue con motivo de «la situación de maternidad y lactancia» que fue despedida.

En esa medida, se equivocó el Tribunal en la ponderación de la respuesta a la demanda -en lo relativo al fundamento de la excepción-, y del interrogatorio de parte, pues como con acierto lo indica la censura, ha debido examinar en conjunto aquello que sirvió de soporte al medio exceptivo «INEXISTENCIA DE RELACIÓN DE CAUSALIDAD ENTRE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LA LACTANCIA» y la versión del representante legal de la empresa, que dio luces sobre las verdaderas razones del despido; por esa vía, igualmente incurrió en el desvío apreciativo endilgado al no reparar en la contradicción del absolvente, quien dijo que «la empresa, principalmente, finaliza el contrato con ocasión de la expiración de la terminación de la orden de trabajo», cuando nada de ello se mencionó en la misiva de terminación del nexo de trabajo y, en cambio, sí se anunció el pago de la indemnización correspondiente.

Resulta sorprendente que de espaldas a la verdad entregada por la enjuiciada en el pluricitado interrogatorio, sobre las circunstancias que rodearon el despido de la trabajadora, el ad quem hubiera privilegiado el dicho de los testigos para concluir que la empleadora respetó el derecho a la lactancia de Wanda María Salas, siendo que al insistírsele en que informara las medidas que adoptó la compañía para garantizar esa prerrogativa de la madre y de su hija, dubitativamente el representante indicó: «pues las medidas habrían sido salir más temprano», es decir, ni siquiera Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 33 confirmó que le hubiera otorgado esa posibilidad, al tiempo que aclaró que la asignación de un vehículo para el transporte del grupo de trabajo al que pertenecía la accionante se dio porque el lugar de prestación del servicio era «el poliducto, en la línea» y por ello, «nosotros suministrábamos un vehículo para el desplazamiento de los trabajadores».

Esto devela, que el empleador proveyó el medio de transporte a todos sus colaboradores, por la distancia entre el lugar de prestación del servicio y sus residencias; no fue un beneficio exclusivo de la convocante tendiente a efectivizar el tiempo de lactancia, como desatinadamente lo coligió el juez plural. En contravía de la deducción del Tribunal, consistente en que el empleador honró el periodo de lactancia, con fundamento en que la trabajadora reclamó y concilió solo parte de dichos descansos -hecho séptimo del escrito inaugural admitido por el empleador-, para esta Sala de la Corte, ello lo único que demuestra es el incumplimiento de los deberes del empleador, para con la trabajadora y la recién nacida, por manera que también desacertó el colegido en la apreciación de las referidas piezas procesales, en punto a lo consignado en el mentado numeral séptimo de los fundamentos fácticos de la demanda inicial.

Conviene no olvidar, que a la luz de las reglas de la sana crítica, en su íntima relación con los medios de prueba, el juez puede formar su convencimiento dando mayor peso probatorio a ciertos elementos de juicio, siempre y cuando ello no lo conduzca a fallar contra la videncia (CSJ SL169- 2021 y CSJ SL3502-2022), que fue lo que aquí aconteció. Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 34 En suma, aunque es lo cierto que la presunción del artículo 239 del CST, solo cobija a la trabajadora durante los 3 meses posteriores al parto, luego de los cuales a aquella le corresponde demostrar que el despido fue discriminatorio (CSJ SL1951-2021), para esta Sala de la Corte, en contravía de lo colegido por el Tribunal, Wanda María Salas sí cumplió con ese compromiso probatorio.

Ante la demostración de los garrafales errores de hecho denunciados, se casará la sentencia acusada, sin que sea menester adentrarse en el examen de los testimonios, ni abordarse la primera acusación. Sin costas, dada la prosperidad de la acusación. IX. SENTENCIA DE INSTANCIA El juzgador de primera instancia tuvo claro, que en los tres meses posteriores al parto opera la presunción del despido discriminatorio a la madre en periodo de lactancia, de acuerdo con el numeral segundo del artículo 239 del CST, y en el trimestre siguiente, la trabajadora soporta la carga de probar que la desvinculación devino como «“represalia o persecución derivada del embarazo, maternidad o lactancia”»; se apoyó en las sentencias CSJ, SL, 10 jul. 2012, rad. 17193;

CSJ SL4280-2017 y CSJ SL1319-2018. A partir de esa premisa jurídica, se propuso constatar si el despido de la demandante «fue un acto discriminatorio por Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 35 parte de su empleador ante la ausencia del disfrute de sus derechos de descanso remunerados por lactancia, e inclusive, durante la gestación, cuando fue objeto de acciones, según lo afirma, constitutivas de acoso laboral».

Se sirvió entonces, del acta de compromiso suscrita en desarrollo de la investigación por acoso laboral adelantada por el Comité de Convivencia, que a su juicio concluyó que no hubo conductas de hostigamiento contra la trabajadora, simplemente inconvenientes entre la accionante, Maricela González y Johana Moreno, jefe del departamento de HSE e inspectora HSE, en su orden; instrumento que adicionalmente informa que no existió una desmejora en las condiciones de trabajo, solo que las funciones que cumplía, complicaban su embarazo de alto riesgo, lo que conllevó la reubicación que determinó el médico tratante.

Dijo que esto había sido confirmado por el representante legal de Ismocol y por la testigo Aleida Garzón, jefe de la obra en la que se desempeñaba Wanda María. Destacó, que lo consignado en el citado documento fue asentido por esta sin reparo alguno. Soportado en el dicho de los testigos y del representante de la empresa en el interrogatorio de parte, afirmó que al momento de reintegrarse de la licencia de maternidad, Wanda Salas continuó en la «base administrativa» pero a solicitud suya, por representar el pago de viáticos, volvió a campo; que sin embargo, la empresa le respetó los descansos para lactancia por cuanto a pesar de que el lugar de prestación del servicio era distante de las oficinas, por la empresa se le puso a su disposición a ella y aun grupo de trabajadores un vehículo para transportarse, pero que por los trancones en la vía, tardaba mucho en el desplazamiento;

Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 36 que dentro de las medidas que tomó la empresa para respetar el derecho de la madre lactante, estuvo que saliera más temprano. Así asentó, que la promotora del juicio no probó que la causa del despido fue una «persecución derivada del embarazo y la lactancia». La demandante, hoy fallecida, reclamó en la apelación un estudio objetivo de la respuesta a la demanda por parte de Ismocol SA y de la declaración de parte de su representante legal; estimó, que ellas ilustran con suficiencia la imposibilidad que tuvo de hacer efectivo su permiso para lactar, dadas las características de su trabajo y la ubicación geográfica de la obra en la que laboraba, así como la molestia que despertaba en la sociedad convocada su condición médica y la incidencia que ello tenía en la ejecución de sus funciones, lo que suscitó contratiempos con las compañeras de trabajo, y precipitó el despido.

Destacó, que en la carta de terminación del contrato no se invocó una justa causa, por lo que no era factible alegar cuestión diferente a la que se desprende de ese comunicado. Está probado y no se discute, que Wanda María Salas laboró para Ismocol SA hasta 8 de abril de 2013, en el cargo de inspectora HSE; que tuvo un embarazo de alto riesgo, y fue despedida en periodo de lactancia. Además, que para ese momento cumplía funciones en campo.

Aun cuando el juez singular planteó adecuadamente el Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 37 problema jurídico, puntualmente, definir si el despido de la trabajadora obedeció a un acto discriminatorio del empleador por su estado de lactancia, lo que le imponía auscultar la totalidad del haz probatorio en aras de identificar cualquier situación que representara un menosprecio a la condición de madre lactante que la hubiera llevado a prescindir de sus servicios, prontamente olvidó tal objetivo y circunscribió su análisis a verificar si se probó acoso laboral de la compañía y si esta le concedió los permisos para lactar.

Sin mayor esfuerzo dedujo que este derecho fue respetado, simplemente que por circunstancias no atribuibles a la empresa no pudo disfrutarlo, y que el acta de compromisos signada por la trabajadora y demás involucradas descartaban que hubiera soportado vejámenes en Ismocol SA. Lo primero que debe precisar la Sala es que, conforme se constató al resolver el recurso extraordinario, no es cierto que el representante de la compañía hubiera informado que a la trabajadora se le permitió salir más temprano, aquel indicó que esa habría sido una medida que pudo haber adoptado Ismocol SA, por el contrario, el interrogado fue preciso en que por la lejanía del lugar de prestación del servicio, el desplazamiento de Wanda a la hora de salida podía tardar horas.

Adicionalmente, dio a conocer que el transporte suministrado lo fue para «los trabajadores», que no exclusivamente para la demandante, lo que de plano resta veracidad al dicho de los testigos, piedra angular del fallo singular. En efecto, el sentenciador de primera instancia halló Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 38 consonantes las versiones de los declarantes y así dedujo que no fue discriminatorio el despido de la señora Salas Rondón, sin parar mientes en la inequívoca confesión de la empresa, vertida en la contestación de la demanda y en el interrogatorio de parte del representante de la pasiva, ampliamente analizado en sede extraordinaria, y cuya realidad -que no es otra que el despido tuvo su génesis en la condición de embarazo y lactancia de la trabajadora-, por provenir de la parte, desacredita cualquier inferencia obtenida de los testimonios de Alejandro Montañez, Aleida Garzón y Porfirio Baguett Ureña quienes, en todo caso, hicieron afirmaciones que, de cara a la información suministrada por la empresa y a la carta de despido, no corresponden a la verdad, como que el contrato de la demandante terminó porque la obra para la cual laboró Wanda se terminó. La Sala estima conveniente precisar, que el compromiso probatorio que recae en la madre que es desvinculada en el segundo trimestre del periodo de lactancia, de ninguna manera autoriza al empleador a desconocer las diversas situaciones que debe sortear la trabajadora que acaba de dar a luz, quien necesita no solamente recuperarse de los cambios fisiológicos y psicológicos generados por la gestación, sino que, adicionalmente, debe suplir las demandas del neonato.

De conformidad con la Resolución 3280 de 2018, del Ministerio de Salud y Protección Social, que establece la ruta integral de atención en salud para la población materno Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 39 perinatal, la lactancia materna exclusiva debe mantenerse durante los primeros 6 meses posparto, con el objetivo de favorecer la maduración del sistema inmunológico del infante menor, mantener requerimientos basales nutricionales, y promover la relación con la madre, así como también para reducir el riesgo de depresión posparto y otras enfermedades crónicas no transmisibles.

Es un proceso que se fomenta desde el nacimiento y que debe respetarse, considerando los requerimientos y beneficios mencionados, tanto para la madre como para el hijo. Lo dicho, fue abiertamente ignorado por el juzgado, quien a sabiendas de que Wanda no logró hacer uso de sus franjas de lactancia, dadas las particularidades del trabajo, se valió de las manifestaciones de los testigos para simplemente señalar que en desarrollo del contrato, la trabajadora no elevó ningún reclamo al respecto, con lo cual dejó de lado que el empleador, quien, sin duda tiene un compromiso social y un papel fundamental en el bienestar de quienes entregan su fuerza de trabajo, debe propiciar y adecuar espacios tranquilos y seguros para facilitar la lactancia materna y así diezmar los riesgos de las trabajadoras y sus familias.

Y es que el juez no puede resolver este tipo de contenciones con apego únicamente a la ley, sin detenerse en las realidades humanas, pues no se olvide que el derecho laboral es tuitivo, lo que impone que sus decisiones sean Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 40 garantistas de los derechos humanos. Desde la perspectiva internacional, en lugar de aplicar una medida que termine siendo discriminatoria hacia la trabajadora por razón del embarazo y lactancia, lo que promueven los estándares internacionales es todo lo contrario, hacer uso de herramientas encaminadas a facilitar la lactancia, no solo para bienestar de las madres e hijos, sino para hacer efectiva la reincorporación de las mujeres al trabajo y, por consiguiente, garantizar un entorno laboral con perspectiva de género (Conferencia Internacional del Trabajo, 111.ª-2023).

A lo anterior ya está apuntando legislador, y en un contexto cambiante ello tiene peso, esto queda en evidencia, por ejemplo, con la reciente expedición en Colombia de la Ley 2306 de 2023, que propende por la protección de la maternidad y la primera infancia, y crea incentivos y normas para la construcción de áreas que permitan la lactancia materna en el espacio público.

Por todo lo expuesto, la Sala revocará la sentencia del a quo para, en su lugar, acceder a las súplicas de la demanda. No obstante, dado el hecho sobreviniente de la muerte de Wanda María Salas Rondón, acaecida el 7 de diciembre de 2022, conforme al registro de defunción que corre en el cuaderno de la Corte, no es posible disponer el reintegro de la trabajadora, por lo que se condenará al pago de salarios, prestaciones, vacaciones y aportes a seguridad social en pensiones, entre la fecha del despido, 8 de abril de 2013 y la Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 41 de la muerte; se reitera, 7 de diciembre de 2022, a favor de la masa sucesoral de la causante.

Así se dispondrá, por cuanto no se aportó prueba de la existencia de una sucesión en la que haya habido adjudicaciones relativas a los créditos por esa vía perseguidos, en la que fungen como sucesores procesales Juan Fernando Salas Rondón y MMMM, representada por su progenitor Alejandro Montañez Beltrán. Para el efecto, se tendrá en cuenta el promedio de salario que desprende de la liquidación del contrato y los incrementos y prestaciones extralegales que le eran reconocidos y pagados a Wanda María Rondón Salas, conforme al a la convención colectiva suscrita entre Ecopetrol y la Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo-USO (2009-2014) que reposa a folio 116, con su respectiva nota de depósito, según se desprende del mismo documento, naturalmente, se descontará de la condena lo recibido por la trabajadora a título de indemnización por despido, que de acuerdo con el instrumento referenciado asciende a $3.407.200.

Valga señalar, que de acuerdo con el artículo 124 del instrumento colectivo (fl. 309 Exp. Dig. Cdno. Primera instancia) la empleadora efectuaba los incrementos el 1 de julio de cada año. Enseguida, se visualiza el cálculo de cada uno de los Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 42 conceptos adeudados: Retroactivo Salarial del 09/04/2013 al 07/12/2022 teniendo en cuenta inciso cuarto (4) del art 124 Convención colectiva. fl 309 del PDF o nomenclatura escrita 2279 Año Fecha inicial Fecha Final Incremento inciso cuarto del Art 124 convención colectiva IPC a junio 30 del año + 1,5% Valor del Salario mensual No de pagos por año convencional Valor del retroactivo salarial Variación IPC a 30 de junio de cada año Incremento adicional Convencional Total del incremento Salarial 2013 09/04/2013 30/06/2013 $ 2.614.950 2,73 $ 7.147.530 2014 01/07/2013 30/06/2014 2,79% 1,50% 4,29% $ 2.687.907 12 $ 32.254.884 2015 01/07/2014 30/06/2015 4,42% 1,50% 5,92% $ 2.806.712 12 $ 33.680.544 2016 01/07/2015 30/06/2016 8,60% 1,50% 10,10% $ 3.048.089 12 $ 36.577.068 2017 01/07/2016 30/06/2017 3,99% 1,50% 5,49% $ 3.169.708 12 $ 38.036.496 2018 01/07/2017 30/06/2018 3,20% 1,50% 4,70% $ 3.271.139 12 $ 39.253.668 2019 01/07/2018 30/06/2019 3,43% 1,50% 4,93% $ 3.383.339 12 $ 40.600.068 2020 01/07/2019 30/06/2020 2,19% 1,50% 3,69% $ 3.457.434 12 $ 41.489.208 2021 01/07/2020 30/06/2021 3,63% 1,50% 5,13% $ 3.582.939 12 $ 42.995.268 2022 01/07/2021 30/06/2022 9,67% 1,50% 11,17% $ 3.929.409 12 $ 47.152.908 2023 01/07/2022 07/12/2022 12,64% 1,50% 14,14% $ 4.426.217 5,23 $ 23.163.869 Retroactivo Salarial entre el 09/04/2013 al 07/12/2022 $ 382.351.511,00 Retroactivo del subsidio de transporte Legal Año Fecha inicial Fecha Final Valor del Salario Anual No de pagos por año Valor del retroactivo salarial 2013 09/04/2013 31/12/2013 $ 70.500 8,73 $ 615.700 2014 01/01/2014 31/12/2014 $ 72.000 12 $ 864.000 2015 01/01/2015 31/12/2015 $ 74.000 12 $ 888.000 2016 01/01/2016 31/12/2016 $ 77.700 12 $ 932.400 2017 01/01/2017 31/12/2017 $ 83.140 12 $ 997.680 2018 01/01/2018 31/12/2018 $ 88.211 12 $ 1.058.532 2019 01/01/2019 31/12/2019 $ 97.032 12 $ 1.164.384 2020 01/01/2020 31/12/2020 $ 102.854 12 $ 1.234.248 2021 01/01/2021 31/12/2021 $ 106.454 12 $ 1.277.448 2022 01/01/2022 07/12/2022 $ 117.172 11,23 $ 1.316.232 Retroactivo subsidio de transporte entre el 09/04/2013 al 07/12/2022 $ 10.348.624,13 Retroactivo auxilio de alimentación del 09/04/2013 al 07/12/2022 art 58 Convención fl 222 pdf Año Fecha inicial Fecha Final Auxilio de alimentación diario No de pagos por año Valor del retroactivo salarial 2013 09/04/2013 30/06/2013 $ 10.293 82 $ 844.026 2014 01/07/2013 30/06/2014 $ 11.096 360 $ 3.994.560 2015 01/07/2014 30/06/2015 $ 11.096 360 $ 3.994.560 2016 01/07/2015 30/06/2016 $ 11.096 360 $ 3.994.560 2017 01/07/2016 30/06/2017 $ 11.096 360 $ 3.994.560 2018 01/07/2017 30/06/2018 $ 11.096 360 $ 3.994.560 2019 01/07/2018 30/06/2019 $ 11.096 360 $ 3.994.560 2020 01/07/2019 30/06/2020 $ 11.096 360 $ 3.994.560 2021 01/07/2020 30/06/2021 $ 11.096 360 $ 3.994.560 2022 01/07/2021 30/06/2022 $ 11.096 360 $ 3.994.560 Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 43 2023 01/07/2022 07/12/2022 $ 11.096 157 $ 1.742.072 Auxilio de alimentación $ 38.537.138,00 Retroactivo Auxilio de habitación del 09/04/2013 al 07/12/2022 teniendo en cuenta art 72 Convención colectiva. fl 260 del PDF o nomenclatura escrita 163 Año Fecha inicial Fecha Final Incremento inciso cuarto del Art 72 convención colectiva IPC a junio 30 del año + 1,5% Auxilio de habitación No de pagos por año Valor del retroactivo de auxilio de habitación Variación IPC a 30 de junio de cada año Incremento adicional Convencional Total del incremento Salarial 2013 09/04/2013 30/06/2013 $ 214.508 2,73 $ 586.322 2014 01/07/2013 30/06/2014 2,79% 1,50% 4,29% $ 220.493 12 $ 2.645.916 2015 01/07/2014 30/06/2015 4,42% 1,50% 5,92% $ 230.239 12 $ 2.762.868 2016 01/07/2015 30/06/2016 8,60% 1,50% 10,10% $ 250.040 12 $ 3.000.480 2017 01/07/2016 30/06/2017 3,99% 1,50% 5,49% $ 260.017 12 $ 3.120.204 2018 01/07/2017 30/06/2018 3,20% 1,50% 4,70% $ 268.338 12 $ 3.220.056 2019 01/07/2018 30/06/2019 3,43% 1,50% 4,93% $ 277.542 12 $ 3.330.504 2020 01/07/2019 30/06/2020 2,19% 1,50% 3,69% $ 283.620 12 $ 3.403.440 2021 01/07/2020 30/06/2021 3,63% 1,50% 5,13% $ 293.915 12 $ 3.526.980 2022 01/07/2021 30/06/2022 9,67% 1,50% 11,17% $ 322.337 12 $ 3.868.044 2023 01/07/2022 07/12/2022 12,64% 1,50% 14,14% $ 363.091 5,23 $ 1.900.176 Retroactivo Auxilio de habitación entre el 09/04/2013 al 07/12/2022 $ 31.364.990,00 Retroactivo Prima Convencional del 09/04/2013 al 07/12/2022 art 96 Convención colectiva. fl 289 del PDF o nomenclatura escrita 177 Año Fecha inicial Fecha Final Valor prima semestral (24 días por semestre) No de pagos por año convencional Valor del retroactivo salarial 2013 09/04/2013 30/06/2013 $ 2.091.960 0,46 $ 953.004 2014 01/07/2013 30/06/2014 $ 2.150.326 2 $ 4.300.651 2015 01/07/2014 30/06/2015 $ 2.245.370 2 $ 4.490.739 2016 01/07/2015 30/06/2016 $ 2.438.471 2 $ 4.876.942 2017 01/07/2016 30/06/2017 $ 2.535.766 2 $ 5.071.533 2018 01/07/2017 30/06/2018 $ 2.616.911 2 $ 5.233.822 2019 01/07/2018 30/06/2019 $ 2.706.671 2 $ 5.413.342 2020 01/07/2019 30/06/2020 $ 2.765.947 2 $ 5.531.894 2021 01/07/2020 30/06/2021 $ 2.866.351 2 $ 5.732.702 2022 01/07/2021 30/06/2022 $ 3.143.527 2 $ 6.287.054 2023 01/07/2022 07/12/2022 $ 3.540.974 1,04 $ 3.678.678 Retroactivo Prima Convencional entre el 09/04/2013 al 07/12/2022 $ 51.570.363,60 Retroactivo Prima Vacaciones del 09/04/2013 al 07/12/2022 art 97 Convención colectiva. fl 289 del PDF o nomenclatura escrita 177 Año Fecha inicial Fecha Final Valor prima vacaciones (29 días ) Pagos por periodo Valor de la Prima de Vacaciones 2013 09/04/2013 08/04/2014 $ 2.527.785 1 $ 2.527.785 2014 09/04/2014 08/04/2015 $ 2.598.310 1 $ 2.598.310 2015 09/04/2015 08/04/2016 $ 2.713.155 1 $ 2.713.155 2016 09/04/2016 08/04/2017 $ 2.946.486 1 $ 2.946.486 2017 09/04/2017 08/04/2018 $ 3.064.051 1 $ 3.064.051 2018 09/04/2018 08/04/2019 $ 3.162.101 1 $ 3.162.101 2019 09/04/2019 08/04/2020 $ 3.270.561 1 $ 3.270.561 2020 09/04/2020 08/04/2021 $ 3.342.186 1 $ 3.342.186 2021 09/04/2021 08/04/2022 $ 3.463.508 1 $ 3.463.508 2022 09/04/2022 07/12/2022 $ 3.798.429 0,66 $ 2.521.735 Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 44 Retroactivo Prima Vacaciones entre el 09/04/2013 al 07/12/2022 $ 29.609.877,71 Retroactivo Prima de Servicios del 09/04/2013 al 07/12/2022 Año Fecha inicial Fecha Final Salario base de liquidación Pagos por periodo Valor de la Prima de Vacaciones 2013 09/04/2013 08/04/2014 $ 3.541.951 1 $ 3.541.951 2014 09/04/2014 08/04/2015 $ 3.689.959 1 $ 3.689.959 2015 09/04/2015 08/04/2016 $ 3.984.836 1 $ 3.984.836 2016 09/04/2016 08/04/2017 $ 4.165.616 1 $ 4.165.616 2017 09/04/2017 08/04/2018 $ 4.305.785 1 $ 4.305.785 2018 09/04/2018 08/04/2019 $ 4.454.508 1 $ 4.454.508 2019 09/04/2019 08/04/2020 $ 4.565.546 1 $ 4.565.546 2020 09/04/2020 08/04/2021 $ 4.725.654 1 $ 4.725.654 2021 09/04/2021 08/04/2022 $ 5.142.325 1 $ 5.142.325 2022 09/04/2022 07/12/2022 $ 5.772.424 0,66 $ 3.816.214 Retroactivo Prima de Servicios entre el 09/04/2013 al 07/12/2022 $ 42.392.393,64 Retroactivo Vacaciones del 09/04/2013 al 07/12/2022 art 97 Convención colectiva. fl 289 del PDF o nomenclatura escrita 177 Año Fecha inicial Fecha Final Salario base de liquidación Pagos por periodo Valor de la Prima de Vacaciones 2013 09/04/2013 08/04/2014 $ 3.541.951 1 $ 1.770.976 2014 09/04/2014 08/04/2015 $ 3.689.959 1 $ 1.844.980 2015 09/04/2015 08/04/2016 $ 3.984.836 1 $ 1.992.418 2016 09/04/2016 08/04/2017 $ 4.165.616 1 $ 2.082.808 2017 09/04/2017 08/04/2018 $ 4.305.785 1 $ 2.152.893 2018 09/04/2018 08/04/2019 $ 4.454.508 1 $ 2.227.254 2019 09/04/2019 08/04/2020 $ 4.565.546 1 $ 2.282.773 2020 09/04/2020 08/04/2021 $ 4.725.654 1 $ 2.362.827 2021 09/04/2021 08/04/2022 $ 5.142.325 1 $ 2.571.163 2022 09/04/2022 07/12/2022 $ 5.772.424 0,66 $ 1.908.107 Retroactivo Vacaciones entre el 09/04/2013 al 07/12/2022 $ 21.196.196,82 Retroactivo de las cesantías del 09/04/2013 al 07/12/2022 A ñ o Fecha inicial Fecha Final Salario Básico Auxilio de Transporte Subsidio de Habitación Doceava parte Prima Convencional Doceava parte Prima de Vacaciones Salario Base de Liquidación de Cesantías Pagos por periodo Valor de la Prima de Vacaciones 20 13 09/04/20 13 31/12/20 13 $ 2.687.907,00 $ 70.500,00 $ 214.508,00 $ 358.387,60 $ 210.648,75 $ 3.541.951 0,728 $ 2.577.753 20 14 01/01/20 14 31/12/20 14 $ 2.806.712,00 $ 72.000,00 $ 220.493,00 $ 374.228,27 $ 216.525,84 $ 3.689.959 1 $ 3.689.959 20 15 01/01/20 15 31/12/20 15 $ 3.048.089,00 $ 74.000,00 $ 230.239,00 $ 406.411,87 $ 226.096,24 $ 3.984.836 1 $ 3.984.836 20 16 01/01/20 16 31/12/20 16 $ 3.169.708,00 $ 77.700,00 $ 250.040,00 $ 422.627,73 $ 245.540,50 $ 4.165.616 1 $ 4.165.616 20 17 01/01/20 17 31/12/20 17 $ 3.271.139,00 $ 83.140,00 $ 260.017,00 $ 436.151,87 $ 255.337,59 $ 4.305.785 1 $ 4.305.785 20 18 01/01/20 18 31/12/20 18 $ 3.383.339,00 $ 88.211,00 $ 268.338,00 $ 451.111,87 $ 263.508,42 $ 4.454.508 1 $ 4.454.508 20 19 01/01/20 19 31/12/20 19 $ 3.457.434,00 $ 97.032,00 $ 277.542,00 $ 460.991,20 $ 272.546,75 $ 4.565.546 1 $ 4.565.546 20 20 01/01/20 20 31/12/20 20 $ 3.582.939,00 $ 102.854,00 $ 283.620,00 $ 477.725,20 $ 278.515,52 $ 4.725.654 1 $ 4.725.654 20 21 01/01/20 21 31/12/20 21 $ 3.929.409,00 $ 106.454,00 $ 293.915,00 $ 523.921,20 $ 288.625,64 $ 5.142.325 1 $ 5.142.325 20 22 01/01/20 22 07/12/20 22 $ 4.426.217,00 $ 117.172,00 $ 322.337,00 $ 590.162,27 $ 316.535,73 $ 5.772.424 0,936 $ 5.403.630 Retroactivo de las cesantías entre el 09/04/2013 al 07/12/2022 $ 43.015.613,43 Retroactivos intereses a las cesantías del 09/04/2013 al 07/12/2022 Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 45 Año Fecha inicial Fecha Final Valor de las cesantías Porcentaje de intereses a las cesantías Valor de los intereses a las cesantías 2013 09/04/2013 31/12/2013 $ 2.577.753 12% $ 225.124 2014 01/01/2014 31/12/2014 $ 3.689.959 12% $ 442.795 2015 01/01/2015 31/12/2015 $ 3.984.836 12% $ 478.180 2016 01/01/2016 31/12/2016 $ 4.165.616 12% $ 499.874 2017 01/01/2017 31/12/2017 $ 4.305.785 12% $ 516.694 2018 01/01/2018 31/12/2018 $ 4.454.508 12% $ 534.541 2019 01/01/2019 31/12/2019 $ 4.565.546 12% $ 547.866 2020 01/01/2020 31/12/2020 $ 4.725.654 12% $ 567.078 2021 01/01/2021 31/12/2021 $ 5.142.325 12% $ 617.079 2022 01/01/2022 07/12/2022 $ 5.403.630 12% $ 607.008 Retroactivo intereses cesantías del 09/04/2013 al 07/12/2022 $ 5.036.239,17 Lo anterior, arroja la suma de $652.015.747,49, como se proyecta enseguida: Valor de los salarios desde 09/04/2013 al 07/12/2022 $ 382.351.511,00 Valor Subsidio de Transporte desde 09/04/2013 al 07/12/2022 $ 10.348.624,13 valor de auxilio alimentación desde 09/04/2013 al 07/12/2022 $ 38.537.138,00 Valor de Auxilio de Habitación desde 09/04/2013 al 07/12/2022 $ 31.364.990,00 Valor de Prima Convencional desde 09/04/2013 al 07/12/2022 $ 51.570.363,60 Valor de la prima de Vacaciones desde 09/04/2013 al 07/12/2022 $ 29.609.877,71 Valor de la Prima de servicios desde 09/04/2013 al 07/12/2022 $ 42.392.393,64 Valor de las Vacaciones desde 09/04/2013 al 07/12/2022 $ 21.196.196,82 Cesantías desde 09/04/2013 al 07/12/2022 $ 43.015.613,43 Intereses a las Cesantías $ 5.036.239,17 Valor de la liquidación $ 655.422.947,49 Valor pagado por indemnización por despido -$ 3.407.200,00 Valor de la liquidación $ 652.015.747,49 Como la parte actora, no puede sufrir las consecuencias de la pérdida del valor adquisitivo de lo adeudado, se dispondrá la indexación de dicha suma, la cual deberá calcularse de conformidad con la siguiente fórmula al momento de su pago: VA = VH x IPC Final __________ IPC Inicial Donde: VA = Valor actualizado VH = valor histórico Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 46 IPC Final= Índice de precios al consumidor correspondiente al mes en que se efectúe el pago.

IPC Inicial= Índice de precios al consumidor del mes de causación de cada uno de los derechos adeudados. Así mismo, se ordenará que se traslade el valor de los aportes para pensión al fondo al cual se encontraba afiliada la trabajadora, teniendo en cuenta los salarios de cada año, según se discriminan a continuación: Para resolver lo relativo a la solidaridad de Ecopetrol SA, importa memorar, que por virtud de lo consagrado en el artículo 34 del CST, el beneficiario del trabajo o dueño de la obra -a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio- será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores.

Lo que del texto legal se desprende, es que la responsabilidad solidaria es la regla general, de suerte que su destinatario solo podrá exonerarse cuando pruebe la ajenidad de la labor contratada, la ejecutada por el trabajador Salarios sobre los cuales cotizar Año Fecha inicial Fecha Final Salario Base de Liquidación de Cesantías 2013 09/04/2013 31/12/2013 $ 3.541.951 2014 01/01/2014 31/12/2014 $ 3.689.959 2015 01/01/2015 31/12/2015 $ 3.984.836 2016 01/01/2016 31/12/2016 $ 4.165.616 2017 01/01/2017 31/12/2017 $ 4.305.785 2018 01/01/2018 31/12/2018 $ 4.454.508 2019 01/01/2019 31/12/2019 $ 4.565.546 2020 01/01/2020 31/12/2020 $ 4.725.654 2021 01/01/2021 31/12/2021 $ 5.142.325 2022 01/01/2022 07/12/2022 $ 5.772.424 Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 47 y las actividades normales de su empresa o negocio, así lo enseñó esta Corte, cuando expresó: […] la interpretación del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo pasa por considerar que de acuerdo con su redacción, la responsabilidad solidaria del beneficiario o dueño de la obra es la regla general, y sólo “a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio”, desaparece la obligación de salir a responder por salarios, prestaciones, e indemnizaciones del contratista, lo que de contera, comporta que la carga de probar la excepción gravita sobre quien la alega.

Así debe ser, además, porque esa exclusión de responsabilidad, basada en el carácter del beneficiario o dueño de la obra, conllevaría una discriminación negativa desfavorable al trabajador, sujeto contractual al que le resulta indiferente ese aspecto, toda vez que, en cualquier caso, el espíritu de la norma es proveer por una mayor protección a los derechos que se generan de la relación de trabajo.

(CJS SL, 26 oct. 2010, rad. 35392, reiterada en la CSJ SL7459- 2017). Dentro del objeto social de Ecopetrol (certificado de existencia y representación lega, fl 14 Exp. Dig. Cdno. Primera instancia) se encuentra: «El desarrollo en Colombia o en el exterior, de actividades comerciales o industriales correspondientes o relacionadas con la exploración, explotación, refinación, transporte, almacenamiento, distribución y comercialización de hidrocarburos, sus derivados y productos (…)».

Por su parte, Ismocol tiene por objeto: El diseño, construcción, operación y mantenimiento de oleoductos y gaseoductos; construcción, montaje y mantenimiento de plantas de proceso de hidrocarburos, tales como refinerías, petroquímicas y plantas de gas; diseño, montaje y mantenimiento de facilidades (instalaciones) de producción petrolera (tanques, separadores y calentadores) y líneas de recolección, explotación, desarrollo, investigación, exploración y mercadeo de hidrocarburos en general; administración, producción, operación, mantenimiento y Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 48 servicio a pozos de petróleo y gas.

(fls 27 a 30 Exp. Dig. Cdno. Primera instancia) De acuerdo con el contrato de trabajado a término indefinido (fl. 136 Exp. Dig. Cdno. Primera instancia) celebrado entre Wanda María Salas e Ismocol SA, firmado el 17 de agosto de 2012, y lo aceptado por la empleadora en la respuesta a la demanda y en el interrogatorio de parte, la trabajadora se desempeñó como inspectora HSE en seguridad industrial, salud ocupacional y medio ambiente.

Tanto la parte demandada como los testigos fueron claros en señalar que ella cumplía funciones relativas al contrato suscrito con «el cliente Ecopetrol SA». También está probado que al momento del despido aquella laboraba en campo. Pues bien, el contrato vigente entre la petrolera e Ismocol para la fecha del despido, según la respuesta dada por Ecopetrol a la actora, a través de comunicación de 1 de junio de 2016 (fl. 80 Exp.

Dig. Cdno. Primera instancia), era el MA-0021511 con fecha de inicio 25 de enero de 2013 y de terminación el 30 de julio de 2015. Su objeto fue: «servicios de reacondicionamiento y terminación de pozos bajo el esquema de operación de equipos de workover de propiedad de Ecopetrol SA para la superintendencia de operaciones del río durante la vigencia 2013, con opción 2014 y 2015)».

Entonces, las labores que llevó a cabo la promotora del juicio al servicio de Ismocol SA en ejecución del contrato de Ecopetrol, no resultan ajenas o extrañas al giro ordinario de los negocios de esta última, toda vez que la obra contratada Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 49 buscaba satisfacer una necesidad propia para cumplir el objeto social de la demandada en solidaridad.

Por tanto, se declarará la responsabilidad solidaria. Dadas las resultas del proceso, se declararán no probadas las excepciones de «improcedencia del reintegro por terminación del contrato en periodo de lactancia» e «inexistencia de relación de causalidad entre la terminación del contrato de trabajo y la lactancia» formuladas por Ismocol SA. y las de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido y buena fe propuestas por Ecopetrol SA.

La misma suerte correrá la exceptiva de prescripción, por cuanto está acreditado que la demandante laboró hasta el 8 de abril de 2013 y según se desprende de los anexos de la demanda (fls. 39 a 40 Exp. Dig. Cdno. Primera instancia), aquella reclamó a las demandadas el reintegro por ineficacia del despido, el 26 de octubre de 2015, de suerte que contaba hasta el mismo día y mes de 2018 para demandar, a lo cual procedió el 22 de febrero de 2017, según acta de reparto que corre a folio 72, Exp.

Dig. Cdno. Primera instancia, de suerte que no transcurrieron 3 años para que operara dicha figura extintiva de los derechos reclamados. Para despachar negativamente las excepciones de pago y cosa juzgada, suficiente es indicar que lo perseguido en el presente juicio -reintegro con pago de salarios, prestaciones y aportes a seguridad social en pensiones, desde la fecha del despido-, no fue objeto de la conciliación celebrada ante el Ministerio de Trabajo el 16 de abril de 2013, que versó sobre Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 50 prestaciones, vacaciones y descanso remunerado de lactancia hasta el momento del finiquito del vínculo contractual (fl. 37 Exp.

Dig. Cdno. Primera instancia). Esto se observa de tal instrumento: Constituido el Despacho en audiencia pública, se le concede el uso de la palabra a las partes quienes de mutuo acuerdo manifiestan: “el contrato escrito, se inicia el 18 de abril de 2012 hasta el 8 de abril de 2013. Devengando un salario de $2.614.950, desempeñando el cargo de inspectora HSE, se le cancelaron salarios, prestaciones sociales, e indemnizaciones legales, igualmente para quedar a paz y salvo por todo derecho incierto generado del contrato de trabajo hemos acordado el pago de las prestaciones sociales y salarios y descanso remunerado de lactancia, por valor de $11.022.167 (…) para quedar a paz y salvo por todo derecho incierto de la relación contractual que nos vinculó (..) Costas en ambas instancias a cargo de las demandadas, liquídense conforme al artículo 366 del CGP.

X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 30 de julio de 2021, en el proceso que instauró WANDA MARÍA SALAS RONDÓN contra ISMOCOL S.A. y ECOPETROL S.A. En sede de instancia, se REVOCA la sentencia dictada por el Juez Catorce Laboral del Circuito de Bogotá, el 24 de mayo de 2019 y, en su lugar, resuelve: Radicación n.° 96221 SCLAJPT-10 V.00 51 PRIMERO: Declarar la ineficacia del despido efectuado por Ismocol SA a Wanda María Salas Rondón el 8 de abril de 2013, conforme a las razones expuestas en la parte motiva.

SEGUNDO: Condenar a Ismocol SA a pagar a favor de la masa sucesoral de la causante Wanda María Salas Rondón a título de salarios, vacaciones, prestaciones legales y extralegales causadas entre el 8 de abril de 2013 y el 7 de diciembre de 2022, la suma de $652.015.747,49 monto que deberá ser indexado, de acuerdo con la formula indicada en la parte motiva.

TERCERO: Condenar a Ismocol SA a pagar los aportes a seguridad social en pensiones, por el lapso comprendido entre el 8 de abril de 2013 y el 7 de diciembre de 2022, teniendo en cuenta el valor de los salarios de cada anualidad, según fueron relacionados en la parte considerativa. La mencionada empresa cancelará los montos correspondientes a la entidad de seguridad social a la que estaba afiliada Wanda María Salas Rondón.

CUARTO: Declarar solidariamente responsable a Ecopetrol SA. de las condenas impuestas a Ismocol SA. Costas en ambas instancias a cargo de las demandadas. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Firmado electrónicamente por: MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO Presidenta de la Sala GERARDO BOTERO ZULUAGA FERNANDO CASTILLO CADENA Salvamento de voto LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ Aclaración de voto IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA Aclaración de voto OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Salvamento de voto Este documento fue generado con firma electrónica y cuenta con plena validez jurídica, conforme a lo dispuesto en artículo 103 del Código General del Proceso y el artículo 7 de la ley 527 de 1999 Código de verificación: C8AFD6A8453AB81813CF6EA6930945598FBE27EDBFD127A1034A8A4A5FBD285E Documento generado en 2024-04-09