CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 65862 CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO Magistrado ponente SL624-2020 Radicación n.° 65862 Acta 06 Bogotá, D. C., veinticuatro (24) de febrero de dos mil veinte (2020). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por BLANCA CECILIA CASTAÑEDA LEGUIZAMÓN, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el treinta (30) de agosto de dos mil trece (2013), en el proceso que instauró a JENNIFER PAOLA DUARTE, JAIRO DUARTE, CLAUDIA JOHANNA DUARTE y MISIÓN SALUD INTERNACIONAL LTDA. Se reconoce personería al doctor HERNÁN CRISTÓBAL VARGAS GALEANO, como apoderado de BLANCA CECILIA CASTAÑEDA LEGUIZAMÓN, en los términos y para los efectos del memorial visible a folio 54 del cuaderno de la Corte.

I.

ANTECEDENTES BLANCA CECILIA CASTAÑEDA LEGUIZAMÓN demandó a MISIÓN SALUD INTERNACIONAL LTDA. y a sus socios, JENIFFER PAOLA DUARTE, JAIRO DUARTE y CLAUDIA JOHANNA DUARTE, con el fin de que se declarara, i) que desde el 16 de octubre de 2006, sostuvo con la persona jurídica codemandada, un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año; ii) que el 31 de diciembre de 2007, el contrato fue finalizado sin justa causa por la empleadora, mientras se encontraba en período de lactancia; iii) que, por lo anterior, el despido es ilegal; iv) que hay mora en el reconocimiento de la licencia de maternidad, las prestaciones sociales y los aportes al sistema de seguridad social, causados en vigencia de la relación laboral y, v) que los socios de la empleadora, junto con ésta, deben responder solidariamente por las acreencias adeudadas.

En consecuencia, solicitó que se condenara a la empleadora a reinstalarla en el cargo de auxiliar de enfermería, que ejercía al momento de la terminación del contrato o a uno de mayor jerarquía; a pagar indexados los salarios, cesantías, intereses a las cesantías, primas legales y extralegales y los aportes al sistema de seguridad social, generados entre el finiquito contractual y el reintegro.

Subsidiariamente, requirió porque se ordenara el reconocimiento, también indexado, de la indemnización por despido injusto; las sanciones moratorias por no consignación de las cesantías, por no pago oportuno de sus prestaciones sociales y la licencia de maternidad, así como la consagrada en el numeral 3° del artículo 239 del CST, modificado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990, equivalente a doce semanas de descanso remunerado, más los aportes al sistema de seguridad social en salud y pensiones, causados en vigencia de la relación laboral, junto con lo que resultare probado, los perjuicios y las costas.

Narró, que ingresó a laborar a MISIÓN SALUD INTERNACIONAL LTDA., como auxiliar de enfermería, el 16 de octubre de 2006; que la vinculación, inicialmente, fue verbal; que el 2 de enero de 2007, suscribió contrato de trabajo a término fijo por seis meses; que este estuvo vigente hasta el 1° de julio de 2007, cuando se prorrogó automáticamente hasta el 1° de enero de 2008; que el salario pactado fue el mínimo legal mensual vigente; que el 31 de enero de 2007, se enteró que se encontraba en embarazo; que comunicó tal circunstancia a la empleadora el 2 de febrero de 2007; que el 29 de septiembre de igual anualidad, nació su hijo.

Dijo, que el 22 de diciembre de 2007, finalizada la licencia de maternidad, se reincorporó a sus labores; que el 26 siguiente, le fue comunicado que el contrato de trabajo estaría vigente hasta el 31 de diciembre; que la no prórroga del vínculo laboral, debió comunicarse el 1° de ese mes y año; que el despido, además de injusto, fue ilegal, porque ocurrió durante el período de lactancia, sin solicitar autorización al inspector del trabajo; que en vigencia del contrato laboral, la empleadora no la afilió al sistema de seguridad social integral y tampoco le pagó las acreencias laborales y prestacionales pretendidas, a pesar de que las reclamó; que el 7 de abril de 2008, se llevó a cabo audiencia de conciliación ante el Ministerio de la Protección Social (f.° 1 a 14, cuaderno del Juzgado).

MISIÓN INTERNACIONAL LTDA., replicó el gestor, se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó que la demandante laboró como su auxiliar de enfermería, a través de dos contratos de trabajo, el primero, verbal, que ejecutó entre el 16 de octubre de 2006 y el 1° de enero de 2007 y, el segundo, a término fijo de seis meses, el cual, surtió su primera prórroga el 1° de julio de 2007; que el 2 de febrero de esa anualidad, la trabajadora comunicó a su jefe, que se encontraba en embarazo; que disfrutó de su licencia de maternidad entre el 28 de septiembre y el 22 de diciembre de 2007; que el 27 de ese mes y año, después de haberse reintegrado a sus labores, comunicó la terminación del contrato de trabajo con justa causa, advirtiendo que el vínculo finalizaría el 31 siguiente.

Sobre los demás, expuso que debían ser probados. Formuló como excepción de mérito la que denominó «caducidad de la acción» (f.° 18 a 52, ibídem ). JAIRO y YENNIFER PAOLA DUARTE, se opusieron conjuntamente a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptaron que la señora Castañeda Leguizamón, laboró como enfermera de MISIÓN INTERNACIONAL LTDA.; que en principio, la vinculación fue verbal; que a partir del 2 de enero de 2007, la sociedad suscribió un contrato de trabajo con aquella, a término fijo de seis meses; que el 2 de febrero de esa anualidad, la trabajadora comunicó al codemandado Duarte, que se encontraba en estado de embarazo y que disfrutó de su licencia de maternidad.

Negaron, que el 1° de julio de 2007, hubiese existido una prórroga contractual, pues desde antes se le comunicó la culminación del vínculo al fenecimiento del término pactado; que la sociedad adeudara la correspondiente licencia de maternidad, en razón a que, tal crédito asistencial, fue asumido por el régimen de la policía al que se encontraba vinculada la demandante.

Respecto de los restantes, adujeron que debían ser probados. Propusieron la excepción de fondo de «caducidad de la acción» (f.° 66 a 69, ibídem ). CLAUDIA JOHANA DUARTE, replicó el gestor mediante curador ad litem, quien afirmó, respecto de los hechos, que ninguno de ellos le constaban y elevó como medio de defensa el de «[ ]prescripción extintiva de la acción» (f.° 165 a 171, ib ).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Noveno Laboral del Circuito de Bogotá, el 22 de marzo de 2013, resolvió: 1. DECLARAR no probada la excepción de prescripción propuesta por los demandados. 2. DECLARAR que entre BLANCA CECILIA CASTAÑEDA LEGUIZAMÓN y MISIÓN SALUD INTERNACIONAL LTDA. existió una relación laboral regida por un contrato a término indefinido vigente desde el 16 de octubre de 2006 hasta el 1° de enero de 2007, y posteriormente por un contrato a término fijo de 6 meses con vigencia entre el 2 de enero hasta el 1° de julio de 2007, el cual se prorrogó automáticamente hasta el 31 de diciembre de 2007. 3.

DECLARAR la ineficacia de la decisión de terminación adoptada por el empleador el 26 de diciembre de 2007. 4. DECLARAR que JAIRO DUARTE, CLAUDIA JOHANNA DUARTE y MARTA PINZÓN DUARTE (sic) son solidariamente responsables de las obligaciones de dar, declaradas a favor de la demandante, hasta por la suma de $18.000.000; $ 6.000.000 y $6.000.000, respectivamente. 5.

CONDENAR a la empresa MISIÓN SALUD INTERNACIONAL LTDA. a reintegrar a BLANCA CECILIA CASTAÑEDA LEGUIZAMÓN a un cargo de igual o mayor categoría de aquél que desempeñó al momento del despido. 6. CONDENAR a la empresa MISIÓN SALUD INTERNACIONAL LTDA. y solidariamente a JAIRO DUARTE, CLAUDIA JOHANNA DUARTE y MARTA PINZÓN DUARTE (sic), en los términos indicados en el numeral 3°, a pagar a BLANCA CECILIA CASTAÑEDA LEGUIZAMÓN, el valor de los salarios, auxilio de cesantías, intereses sobre las cesantías, primas de servicios, vacaciones y aportes al sistema de seguridad social en salud y pensión, dejados de percibir (o efectuar) desde el 1° de enero de 2008, y hasta cuando se dé cumplimiento a la orden de reintegro, advirtiendo que los mismos deberán ser calculados sobre la base del salario mínimo legal vigente para cada una de las anualidades respectivas, junto con el auxilio de transporte si a ello hubiere lugar.

PARÁGRAFO. Las anteriores sumas de dinero deberán ser actualizadas conforme a las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia. 7. ABSTENERSE de efectuar cualquier pronunciamiento frente a las pretensiones subsidiarias propuestas. 8. COSTAS en esta instancia a cargo de los demandados [ ] (f.° 195 a 206, ibídem ). III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 30 de agosto de 2013, al decidir la apelación de MISIÓN SALUD INTERNACIONAL LTDA., JAIRO y YENNIFER PAOLA DUARTE, resolvió:

PRIMERO. REVOCAR los numerales TRES al SEXTO y en su lugar CONDENAR a la parte demandada efectuar el pago de la suma de TRES MILLONES NOVENTA Y NUEVE MIL PESOS MONEDA CORRIENTE ($3.099.000) por concepto de indemnización por despido sin justa causa, suma que debe ser indexada hasta el momento que se verifique el pago, conforme a lo anotado en la parte motiva de la providencia.

SEGUNDO. CONFIRMAR en todo lo demás.

TERCERO. Sin COSTAS en esta instancia. Dijo, en perspectiva del artículo 239 del CST, que el fuero de maternidad constituye una protección especial en favor de la mujer trabajadora en estado de embarazo o en periodo de lactancia, que impide la terminación del contrato durante la gestación o los tres meses posteriores al parto, sin autorización del Ministerio de la Protección Social.

Expuso, que la demandante no era beneficiaria de aquél amparo, porque: i) su hijo, de acuerdo con el registro civil de folio 82, cuaderno del Juzgado, nació el 28 de septiembre de 2007; ii) la prohibición de terminar el contrato, se extendía, en consecuencia, hasta el « 28 » de diciembre de esa anualidad y, iii) si bien, el 26 de diciembre de 2007, esto es, dentro del período en comento, el empleador, comunicó el finiquito contractual, la terminación efectiva fue a partir del 1° de enero de 2008, «[ ] momento en el cual, ya no era beneficiaría del fuero invocado, pues así lo fuera, esta protección especial no tiene aplicación en virtud de la existencia de un contrato a término fijo».

Explicó que, al tenor de la jurisprudencia, por ejemplo, en la sentencia CSJ SL, 8 feb. 2011, rad. 37502, el estado de embarazo no desnaturaliza el contrato a término fijo, pues la alegación de ser un sujeto de especial protección constitucional, no deja de lado, que desde el momento en que se suscribe un contrato de esa naturaleza, las partes tienen claros los términos de vigencia; que, por lo anterior, asistía razón al recurrente, al reparar sobre las consecuencias que impuso el primer Juzgador, [ ] máxime cuando la razón de la terminación del vínculo, fue el vencimiento del plazo pactado [ ] por cuanto, no es posible desconocer que las partes, de antemano, sabían que el acuerdo celebrado tenía una fecha de vencimiento y que, en el caso de la actora, cuando finalizó el 19 de diciembre de 2000, encontrándose en estado de embarazo, no realizó ningún reproche frente a tal situación y cuando lo suscribió, nuevamente, el 15 de enero de 2001, con plena conciencia de que su terminación sería el 30 de mayo de ese año, tampoco lo objetó. No podría entonces predicarse que existió un despido injusto, sino que, simplemente, en atención al vencimiento del plazo, la demandada decidió no renovarlo, situación que en modo alguno podría desconocerse, ni menos reprocharse [ ] y, por ello no es viable acceder a las indemnizaciones pretendidas, ni al pago de la licencia de maternidad.

Consideró, de otra parte, en torno a la pretensión subsidiaria al reintegro, que la terminación del contrato por expiración del plazo fijo pactado, no podía ser comprendido como una finalización sin justa causa, pues su culminación no obedecía a una decisión unilateral e injustificada del empleador; que, sin embargo, en el caso, la «[ ]empleadora omitió informar a la demandante su intención de no renovar el vínculo con la antelación prevista [en el numeral 1° del artículo 46 del CST]», en razón a que, el finiquito lo comunicó el 26 de diciembre de 2007, cuando debió haberlo hecho, a más tardar, el 1° de ese mes y año. Concluyó, en relación con lo último, que la «[ ] demandada carecía de argumentos para invocar la justa causa del despido», por lo que el contrato, según el artículo 64 del CST, se debió entender prorrogado por un período igual al pactado, esto es, entre el 1° de enero y el 30 de junio de 2008; que por lo anterior, la accionada debía reconocer de forma indexada, los salarios que la señora BLANCA CECILIA CASTAÑEDA LEGUIZAMON, pudo haber devengado en ese interregno. Agregó, que no emitiría condena por indemnización moratoria, por la falta de pago del crédito resarcitorio impuesto, debido a que, aquella solo procede para sancionar el no reconocimiento de conceptos salariales y, que contrario a lo propuesto por la apelación, en el trámite no hubo discusión sobre la existencia del contrato de trabajo, no sólo porque aparece la copia de aquel a folio 78, ib., sino porque el «demandado» lo aceptó cuando replicó los hechos 1° y 2° del gestor, según se observa del f.° 48, ibídem (f.° 7 a 19, cuaderno del Tribunal).

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Solicita que la Corte case la sentencia impugnada; para que, en sede de instancia, confirme la primera decisión (f.° 14, cuaderno de la Corte). Con tal propósito formula tres cargos, por la causal primera de casación, que no fueron replicados.

VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia impugnada de violar, por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea, «el artículo 46 del CST modificado por el artículo 4° del Decreto Ley 2351 de 1965». Sostiene, que el Tribunal incurrió en una indebida comprensión de la normativa en cita, al obviar que la terminación del contrato a término fijo, por expiración del plazo, trae un presupuesto indispensable, como lo es la temporalidad que se impone para comunicar la finalización del convenio, de treinta días; que, en efecto, tal equivocación jurídica, logra advertirse de la contradicción en la que incurrió el Colegiado, al concluir, por un lado, que no hubo un despido injusto, porque obedeció al vencimiento del plazo, en tanto que el empleador comunicó, el 26 de diciembre de 2007, su intención de no continuar con el vínculo laboral, que daba por finalizado el 1° de enero de 2008 y, por otro, al emitir condena por indemnización por despido sin justa causa.

Argumenta que, [ ] la única exigencia legalmente válida es que la voluntad de no renovación sea expresada por escrito con la antelación fijada por el precepto en comento. Pero nada impide que la manifestación de no prórroga lleve las explicaciones de la parte que decide no continuar con el contrato de trabajo. Con la simple manifestación de no renovar, tiene los efectos de ponerle fin al contrato.

No debe olvidarse que la expiración del plazo fijo pactado es uno de los modos lícitos de terminación del contrato de acuerdo con el artículo 61 C del CST. Desde ese punto de vista es lógico suponer que la comunicación del 26 de diciembre de 2007, se enlista la intención de no dar por prorrogado el contrato de trabajo a término fijo entre las partes, por cuanto, no se puede inferir de ésta la continuación de mismo cuando determina en la providencia atacada.

Ciertamente el Tribunal Superior de Bogotá no apreció la comunicación del 26 de diciembre de 2007 (folio 70) expedida por la empleadora, por medio de la cual el empleador manifestó su voluntad de extinguir el nexo a partir del 31 de diciembre de ese año, poniendo de presente que la fecha de vencimiento del contrato lo fue el 19 de diciembre de 2000, «encontrándose en estado de embarazo, no realizó ningún reproche frente a tal situación y cuando lo suscribió, nuevamente, el 15 de enero de 2011, con plena conciencia de que su terminación sería el 30 de mayo de ese año, tampoco lo objetó».

Así, si el Tribunal la hubiera apreciado, hubiera (sic) que entre las partes existió una relación laboral regida inicialmente por un contrato a término indefinido vigente desde el 16 de octubre de 2006 hasta el 1° de enero de 2007, y posteriormente por un contrato de trabajo a término fijo de 6 meses con vigencia entre el 2 de enero hasta el 1° de julio de 2007, el cual se prorrogó por un término igual al pactado (f.° 14 a 18, ibídem ).

VII. CARGO SEGUNDO Denuncia, que el Tribunal violó la ley sustancial, por la vía indirecta, en el sub motivo de aplicación indebida, «del artículo 46 del CST modificado por el artículo 4° del Decreto Ley 2351 de 1965». Expone, que el Juez de segundo grado incurrió en los siguientes defectos fácticos: 1. Dar por demostrado, sin estarlo que [ ] por el solo hecho de haber sido presentado por [ ] Misión Salud Internacional Ltda. y sus socios Claudia Johana Duarte, Jairo Duarte y Jennifer Paola Duarte el 26 de diciembre de 2007, comunicación mediante la cual le informaba la determinación de no darse por renovado su contrato de trabajo a término fijo, se configuraba una terminación del convenio laboral únicamente hasta inclusive el 26 de diciembre de 2007. 2.

Dar por demostrado, no estándolo que [ ], tenía como terminación del contrato de trabajo el día 30 de mayo de 2001. 3. Dar por demostrado sin estarlo que [ ] se [le] dio por terminado su contrato de trabajo por vencimiento del plazo para lo cual decidió la demandada no renovarlo. 4. Dar por demostrado sin estarlo que [ ] le fue dada la terminación del contrato de trabajo el 1° de enero de 2008 cuando lo fue el 26 de diciembre de 2007.

Sostiene, que aquellas equivocaciones ocurrieron como consecuencia de la apreciación indebida de: Contrato de trabajo a término inferior a un año suscrito entre Blanca Cecilia Castañeda y como empleadora Misión Salud Internacional del 2 de enero de 2007. Carta del 26 de diciembre de 2007 dirigida a la demandante por parte de gerente de Misión Salud Internacional del 2 de enero de 2007, mediante la cual le informa que "nos permitimos informarle que a partir de la fecha de hoy 26 de diciembre de 200 han cesado sus servicios con nuestra entidad".

Registro civil de nacimiento del menor Luis Ángel Castañeda Pinzón. Asegura, que el Tribunal se equivocó al considerar, que si bien para el 26 de diciembre de 2007, cuando se le comunicó la terminación del contrato de trabajo, aún se encontraba en el marco de la protección de maternidad, aquella no operaba, porque la finalización del contrato se haría efectiva a partir del 1° de enero de 2008; así como también, al concluir contradictoriamente, « que de la comunicación antes trascrita, no se encuentra la intención de no prorrogar el contrato de trabajo» y, a su vez, establecer que dicha documental, la tenía como preaviso para dar por terminado un contrato de trabajo a término fijo, porque al tenor de la normativa enlistada en la proposición jurídica, el vínculo laboral de esa naturaleza se entiende renovado por un periodo igual, si antes de la fecha del vencimiento del término pactado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su intención de no renovarlo con una antelación no inferior a treinta (30) días.

Reitera, que el Juez de la apelación «[ ]no apreció la comunicación del 26 de diciembre de 2007 (f.° 70) [ ] por medio de la cual, el empleador manifestó su voluntad de extinguir el nexo a partir del 31 de diciembre de ese año»; que, si la hubiera apreciado, hubiese advertido que estuvo atada a la demandada, mediante dos contratos de trabajo y no habría concluido: i) que el vencimiento del contrato fue el 19 de diciembre de « 2000 », «encontrándose en estado de embarazo»; ii) que no realizó ningún reproche frente a tal situación y, iii) que el 15 de enero de 2011, suscribió otra atadura, «[ ] con plena conciencia de que su terminación sería el 30 de mayo de ese año».

Añade que el Colegiado, [ ] no apreció debidamente el contrato de trabajo a término inferior a un año suscrito [ ] el 2 de enero de 2007, para así aplicar los requisitos exigidos por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo y entenderlo no prorrogado. Carta del 26 de diciembre de 2007 dirigida a la demandante por parte de gerente de Misión Salud Internacional del 2 de enero de 2007, mediante la cual le informa que "nos permitimos informarle que a partir de la fecha de hoy 26 de diciembre de 2007 han cesado sus servicios con nuestra entidad", al no preciarse debidamente y entender su orden literal el que determinaba la terminación del contrato de trabajo con la demandante hasta inclusive el 26 de diciembre de 2007 Registro civil de nacimiento del menor Luis Ángel Castañeda Pinzón que establece que por su nacimiento y el periodo de lactancia la demandante se encontraba amparada por el fuero materno (f.° 18 a 24, ib ).

VIII. CARGO TERCERO Señala que la sentencia del Tribunal es «[ ] violatoria de la ley sustancial por la VIA DIRECTA, en la modalidad de INTERPRETACIÓN ERRÓNEA, del artículo 13 de la Ley 797 de 2003, que modificó el artículo 47 de la Ley 100 de 1993». Plantea, que en los contratos a término fijo, el acuerdo extintivo se concibe desde el mismo instante en que las partes han consolidado de forma escrita el acuerdo de voluntades, fijando en forma clara el término de duración; que, por ello, resulta inane, que alguno de los contratantes, en vigencia del contrato, manifieste que no tiene la intención de continuar vinculado, «[ ] dado que es el acuerdo mismo plasmado en este específico contrato el que permite su terminación una vez vencido el plazo fijo pactado».

Resalta, que al tenor de los artículos 241 del CST, modificado por el artículo 8° del Decreto 13 de 1967 y 239 del CST, subrogado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990; así como también, de las sentencias «[ ] con radicado 13812 [y] 17193», i) la lactancia es el derecho de la madre trabajadora para usar un espacio durante su jornada laboral, para alimentar a su hijo, que justifica la aquiescencia del empleador respecto de la interrupción en el servicio,« [ ] porque en los tres meses iniciales es subsumido por la licencia de las doce semanas por el parto»; ii) la protección por el fuero de maternidad, bajo la presunción de que la terminación del contrato fue inspirada en una razón censurable, opera plenamente en los tres meses posteriores al parto y, iii) aun cuando el período de lactancia, se extiende hasta los seis meses posteriores al parto, en esta segunda hipótesis, la carga de la prueba sobre el hecho discriminatorio, incumbe demostrarlo a la trabajadora (f.° 24 a 31, ibídem ).

IX. CONSIDERACIONES Empieza la Sala por advertir, que aun cuando la censura en el primer ataque, incorporó indebidamente, dada la senda que eligió para cuestionar la legalidad del fallo, argumentos fácticos, al afirmar que «[ ]el Tribunal [ ] no apreció la comunicación del 26 de diciembre de 2007», pues, de lo contrario, habría concluido que existieron dos contratos de trabajo en fechas diferentes a las que plasmó en la considerativa del fallo, tal falencia es superable, en razón a que, de cara a la sustentación eminentemente jurídica que le acompaña, aquellas alegaciones, como se explicó en un caso de similar naturaleza al presente, en la sentencia CJS SL4486-2018, son superficiales.

En efecto, en la sentencia en cita, la Corte orientó: [ ] si bien en la demostración del cargo, se hace referencia a datos objetivos del proceso, el argumento principal con el que se controvierte lo precisado por el Tribunal es jurídico, pues gira alrededor del sentido y alcance dado por el fallador de segunda instancia a los artículos 46.1, 61 c, 239, 240 241 del CST, controversia que puede plantearse en el concepto de interpretación errónea o aplicación indebida; el primero se configura cuando el juzgador amplía o restringe el alcance que tiene la norma jurídica que debe aplicarse para el caso concreto, y el segundo, cuando se aplica la ley a un caso no regulado en ella; luego, conforme al derrotero del censor, puede la Sala estudiar el cargo por la senda de puro derecho.

Al hilo de lo anterior, destaca la Corporación que el estudio conjunto de los tres cargos, esto es, incluyendo el segundo, a través del cual, la impugnante confrontó iguales conclusiones fácticas del Tribunal, permite establecer, como se ilustró en la sentencia CSJ SL10538-2016, unos debates de legalidad bien definidos, por lo que la deficiencia en comento, por éste motivo, también resulta intrascendente.

Al respecto, en relación con una falencia similar a la descrita, la Sala indicó: [ ] tal deficiencia no logra impedir el estudio sobre el fondo del ataque, en tanto que dicha irregularidad puede ser superada al emprender la Sala el análisis conjunto de las dos acusaciones, a lo cual se procede por existir identidad en el compendio normativo denunciado y perseguir un mismo propósito con similares argumentos, no obstante dirigirse el ataque por vías y modalidades de violación diferentes.

De otro lado, aclara la Sala, que el control de legalidad que propuso la acusación en el último ataque, no se realizará en perspectiva del artículo 13 de la Ley 797 de 2003, que la censura enlistó equivocadamente en la proposición jurídica del cargo, sino de los artículos 239 y 241 del CST, porque fueron el acervo normativo en el que sustentó la impugnación. Respecto de esa particular forma de superar falencias como la descrita, basta con anotar que la Corte, ha procedido en semejante norte, esto es, solventando el cuestionamiento de legalidad sobre los argumentos de la sustentación del ataque y no de la proposición jurídica, en otras oportunidades, como en la sentencia CSJ SL10453-2016, cuando explicó: [ ] el recurrente ha debido presentar su ataque por la modalidad de violación de interpretación errónea y no por aplicación indebida.

No obstante esto, estima la Sala que la acusación es superable, en la medida que la argumentación del cargo, en definitiva, plantea un cuestionamiento interpretativo [ ]. Sorteado lo anterior, es necesario recordar que el Tribunal, por un lado, revocó la prosperidad de la pretensión principal, es decir, de la declaratoria de ineficacia de la terminación del contrato de trabajo y sus condenas consecuenciales, tras considerar, que a la recurrente no le era aplicable la protección del artículo 239 del CST, en razón a que, si bien era cierto, el finiquito del contrato de trabajo por expiración del plazo fue comunicado a la trabajadora en vigencia del fuero de lactancia, que trascurrió entre el 28 de septiembre de 2007 (data en la que nació su hijo) y el 28 de diciembre de igual anualidad (contando los tres meses después del parto), su efectividad se estableció a partir del 1° de enero de 2008, esto es, por fuera de aquél período.

Agregó que, al margen de lo anterior, en todo caso, la protección en comento, «[ ] no tiene aplicación en virtud de la existencia de un contrato de trabajo a término fijo [ ] máxime cuando la razón de la terminación del vínculo, fue el vencimiento del plazo pactado»; por cuanto no resultaba posible desconocer, que las partes, el «15 de enero de 2001», suscribieron un vínculo de esa naturaleza con plena conciencia de que el convenio finalizaría «el 30 de mayo de ese año».

De otra parte, en perspectiva de la pretensión subsidiaria, concedió la indemnización del artículo 64 del CST, porque « [ ] la demandada carecía de argumentos para invocar la justa causa del despido», pues omitió comunicar la expiración del plazo, en el término que señala el artículo 46 del CST, en tanto que entregó la misiva del finiquito el 26 de diciembre de 2007, debiendo haberlo hecho, el 1° de diciembre de esa anualidad, pues el término inicialmente pactado, finalizaba el 31 de diciembre de 2007.

Finalmente, confirmó en lo demás la primera sentencia, aclarando que no había equivocación alguna al declarar la existencia de la relación laboral, porque el convenio contractual aparecía a folio 78 del expediente y la demandada lo aceptó expresamente en la réplica a los hechos 1° y 2° del gestor, por lo cual, confirmó en lo demás. Cumple recordar, que la censura confrontó la legalidad del fallo, en el primer cargo, asegurando que el Colegiado infringió la ley sustantiva, al sostener contradictoriamente, que no podía conceder la protección otorgada por el fuero de lactancia, porque la empleadora comunicó la intención de no prorrogarlo y, a su vez, al considerar, que procedía la indemnización del artículo 64 del CST, porque el finiquito no fue justo, en razón a que, no había sido comunicado dentro del término del artículo 46 del CST.

En el segundo, erró al establecer que suscribió un contrato el 15 de enero de 2001, con plena conciencia de que finalizaba el 30 de mayo de ese año, pues los extremos contractuales eran otros y, en el tercero, que dejó de lado la interpretación jurisprudencial que en torno al fuero de lactancia ha orientado la Sala Laboral de la Corte. Ahora, a pesar de las inconsistencias argumentativas de la segunda sentencia, no son objeto de controversia los siguientes fundamentos fácticos: 1.

Que la impugnante y la demandada estuvieron vinculadas mediante dos contratos de trabajo, el último a término fijo inferior a un año, con una vigencia inicial de seis meses, que trascurrió entre el 2° de enero de 2007 y el 1° de julio de esa anualidad, que se prorrogó automáticamente hasta el 31 de diciembre de 2007, pues el Tribunal confirmó la declaratoria de aquellas ataduras contractuales, tras valorar el convenio de folio 78 del expediente y la réplica de la sociedad demandada, de folio 48, ibídem; no obstante, en la considerativa del fallo, aludió equivocadamente a un contrato que inició en enero de 2001 y culminó, por vencimiento del plazo, en mayo de ese año. 2.

Que en vigencia de la primera prórroga del contrato a término fijo, la recurrente dio a luz a su hijo, el 28 de septiembre de 2007, como lo acredita el registro civil de nacimiento de folio 82, ib. 3. Que, por lo anterior, el fuero de maternidad o lactancia (tres meses posteriores al parto), transcurrió entre el 28 de septiembre de 2007 y el 28 de diciembre de esa anualidad. 4.

Que el 26 de diciembre de 2007, el empleador le comunicó a su trabajadora la intención de no prorrogar el contrato de trabajo, por lo cual, dio por finalizado aquél, el 31 de ese mes y año. 5. Que la empleadora, debió entregar el preaviso del artículo 46 del CST, a más tardar, el 1° de diciembre de 2007, fecha que antecedía en 30 días a la culminación del término inicialmente pactado.

Realiza la Sala el anterior análisis de contexto, pues de él emerge, que las múltiples contradicciones en las que el segundo sentenciador incurrió, le llevaron, como lo adjudicó la censura en el primero y último ataque, a infringir por interpretación errónea los artículos 46, 239 y 241 del CST, tras considerar que la impugnante, no tenía derecho a la protección que garantiza el fuero de maternidad o lactancia, porque la terminación del contrato de trabajo a término fijo, devino por la expiración del plazo y, a su vez, que había lugar a imponer condena por el despido injusto, porque el empleador no comunicó el finiquito contractual en el término concedido legalmente para ello, lo que implicaba, que «[ ] la demandada carecía de argumentos para invocar la justa causa del despido».

En efecto, es contrario al principio lógico de identidad, concluir, como lo hizo el Tribunal, que el finiquito contractual devino como consecuencia de la expiración del plazo, esto es, de un modo de finalización del vínculo y, simultáneamente, que se trató de una resolución sin justa causa, porque el empleador no comunicó, como debía, la intención de no prorrogar el contrato dentro de los treinta días anteriores a su finalización. Tal afirmación, porque la jurisprudencia ha indicado, entre muchas otras, en las sentencias CSJ SL5985-2014 y CSJ SL2084-2019, que de la correcta intelección del artículo 46 del CST, en armonía con el artículo 64 del CST, se desprende: i) que a pesar de que el empleador goza de libertad a la hora de escoger, de acuerdo con sus necesidades, la vinculación de trabajadores por medio de contratos de trabajo a término fijo, lo cierto es que las relaciones laborales siguen teniendo vocación de permanencia y, por ello, el solo silencio de las partes frente a la expiración del plazo fijo pactado equivale a su tácita reconducción, por un periodo igual; ii) que para que no opere la prórroga automática del término inicialmente pactado, en los contratos de trabajo a término fijo, «la ley le exige a las partes la presentación oportuna del denominado preaviso o desahucio», esto es, dentro de los 30 días calendario anteriores a la expiración del plazo; iii) que aquella comunicación, además, debe ser clara, contundente y expresa; iv) que de lo contrario, un preaviso confuso del que no emerja la intención de no dar por prorrogado el contrato o uno extemporáneo, deviene en un «finiquito anticipado» y por ende, en una terminación «unilateral e injusta, pues no [habría sido] opuesta la ocurrencia de alguna de las justas causas legales».

Luego, al tenor de las reglas jurisprudenciales descritas, es evidente que se equivocó el Tribunal, al derivar, como al parecer lo hizo, de la simple comunicación que remitió el empleador a la recurrente, del 26 de diciembre de 2007, de no prorrogar el contrato de trabajo, a partir del 31 de ese mes y año, que el demandado acudió válidamente a la naturaleza del vínculo contractual y que finalizaba la atadura por expiración del plazo, pues pasó por alto, que para tener ese calificativo, el previo aviso debía anteceder a la extinción del período contratado, en 30 días.

De donde, en perspectiva de la adecuada teleología del artículo 46 del CST, al haberse comunicado la terminación del contrato por expiración del plazo, con una antelación muy inferior a la legal, en tanto que precedió al finiquito, tan solo en 5 días, el Tribunal debió considerarla, para todos los efectos, como una terminación unilateral y sin justa causa, pues a partir del 1° de diciembre de 2007, la trabajadora entendía que su contrato se había prorrogado por un término igual al inicialmente pactado.

Aquel yerro no es de poca monta, en razón a que, si bien a pesar de él, el Tribunal concedió la indemnización por despido sin justa causa, como le correspondería a la impugnante, le llevó a negar la pretensión principal del gestor, de declarar la ineficacia de la terminación unilateral del contrato, no obstante, tal es la sanción que acarrea el finiquito injusto, que como en el caso, se comunica durante el fuero de maternidad o lactancia. Al respecto, la Corte, en las sentencias CSJ SL4280-2017 y CSJ SL1097-2019, explicó, que un despido en las condiciones descritas, es decir, comunicado durante los tres meses posteriores al parto, aun cuando sus efectos hayan sido diferidos en el tiempo a la finalización del fuero, se torna en ineficaz, presumiéndose que tal actuación obedece a un acto discriminatorio por causa o en razón del embarazo, cuando no se cuenta con la debida autorización del Inspector del Trabajo.

En torno a las reglas jurisprudenciales descritas, en la primera sentencia, al discernir sobre el entendimiento del artículo 239 del CST, la Sala dijo: [ ] la presunción prevista en el numeral 2° del artículo 239 del mismo CST tiene por objeto relevar a la trabajadora de la carga de probar que el motivo del despido efectuado en el trimestre siguiente al parto lo fue su condición o estado de lactante, con lo cual traslada al empleador la carga de probar que lo hizo soportado en una de las justas causas establecidas en los artículos 62 y 63 del CST y una vez agotado en debida forma el procedimiento exigido por el artículo 240 ibídem.

De forma que, de no derruir el empleador la aludida presunción edificada por el legislador en beneficio de la trabajadora lactante, el despido se tiene por ineficaz con las consecuencias ya señaladas. Y en la sentencia CSJ SL1097-2019, que reitera la sentencia CSJ SL1319-2018, al discurrir sobre los efectos de la comunicación de la terminación unilateral del contrato sin justa causa, en el periodo de especial protección sobre el que se discierne, expuso: [ ] con absoluta claridad, el numeral dos del artículo 241 del C.S.T. establece que «no producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos», teniendo en cuenta que comunicar es, precisamente, manifestar o hacer saber a alguien algo.

En ese horizonte, una cosa debe quedar clara. Si la protección laboral reforzada busca mantener la estabilidad física, psíquica y emocional de la madre gestante es diamantino que cualquier acto que atente contra ello, como, por ejemplo, la comunicación o simple comunicación de un despido con efectos diferidos, es reprochable desde su teleología y, por ende, susceptible de la consecuencia jurídica que la ley prevé (negrillas y resaltado del original).

Lo anterior, emerge de un entendimiento normativo integral que propenda por contrarrestar las manifestaciones y los efectos de la discriminación que padecen las mujeres en estado de gravidez, en tanto que, como lo indicó la Corporación en las sentencias CSJ SL1097-2019; CSJ SL1319-2018 y CSJ SL4791-2015, la especial protección de la maternidad, inserta en los artículos 239, 240 y 241 del CST, se ve reforzada por: i) la Declaración Universal de Derechos Humanos, que en el numeral 2° artículo 25, señala a las madres y a los infantes como sujetos que precisan de cuidados y asistencias especiales; ii) el Protocolo Facultativo Adicional de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, que estableció la licencia de maternidad como un derecho constitucional fundamental; iii) la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, que exige a los estados prohibir el despido por motivos de embarazo o licencia de maternidad; iv) el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que en el numeral 2° del artículo 10° de la Resolución 2200ª de 1966, reclama en favor de las progenitoras un tiempo razonable antes y después del parto con remuneración; v) el Convenio 103 de la Organización Mundial del Trabajo, que en su artículo 6° destaca la ilegalidad de la comunicación del despido durante la licencia de maternidad y de los artículos 1°, 13, 25, 53 de la CN.

De ahí que, comprendida la estabilidad laboral en el período de gestación y lactancia, como una forma de fomentar acciones positivas para contrarrestar los efectos de la discriminación, el derecho internacional y constitucional, exige al legislador y a su intérprete, a partir de la aplicación del derecho, eliminar de la mujer la preocupación de la pérdida del empleo y de su remuneración, para que se encuentre en mejor capacidad física, psíquica y emocional de proveer los cuidados necesarios al neonato, en protección de un bien superior constitucionalmente protegido, como lo es, la familia.

Destaca la Sala lo último, porque trae de suyo, que la protección especial en comento, contrario a lo señalado por el Colegiado, se predique respecto de todas las madres gestantes y lactantes, independiente del tipo de contrato que ejecutan, en razón a que, como se explicó profusamente en la sentencia CSJ SL4486-2018, «la inaplicación del fuero de maternidad en los contratos a término fijo [ ] vertido en la sentencia CSJ SL, 8 feb. 2011, rad. 37502 », ha sido reorientado, en aras de superar «[ ] la tensión entre la configuración legislativa de los contratos de trabajo y sus formas, con algunos principios y valores constitucionales encaminados a efectivizar la protección a la mujer en el ámbito laboral».

En efecto, a partir de la sentencia CSJ SL3535-2015, la jurisprudencia de la Sala, estableció la modalidad de «protección intermedia», en aras de establecer para casos como el presente, «[ ] un estándar de protección similar al que les otorga la ley en las modalidades de contratos a término indefinido», que logre superar el déficit de garantía de las trabajadoras, cuya condición de gestantes o lactantes surge en vigencia de ese tipo de atadura contractual, sin que ello signifique que el vínculo pierda su esencia, esto es, la de la temporalidad.

En torno a esta nueva modalidad de protección en la citada sentencia, la Sala realizó el siguiente discernimiento: La anterior posición de la Sala no es ajena a la jurisprudencia constitucional reconstruida en la sentencia de la Corte Constitucional SU 070 de 2013, según la cual, en vigencia de contratos de trabajo a término fijo de una trabajadora embarazada, en cuyo ámbito se alega la expiración del plazo fijo pactado, es posible la extensión del contrato de trabajo «…por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores…», por virtud del deber de solidaridad que resulta predicable de los empleadores y con el ánimo de garantizar un ingreso económico suficiente a la madre, su protección en el sistema de seguridad social y resguardar los derechos del recién nacido.

No obstante, en consideración de esta Sala, como ya se dijo, el lapso de protección más adecuado es el que coincide con el término del embarazo y de la licencia de maternidad posparto. Con todo, vale la pena aclarar que, a pesar de la modalidad de estabilidad especial por maternidad, el contrato de trabajo a término fijo no puede perder su esencia temporal, de manera que se mantiene vigente únicamente por el tiempo necesario para darle protección adecuada a la maternidad.

Por lo mismo, si dentro de ese periodo de estabilidad especial, durante el embarazo y por el término de la licencia de maternidad posparto, se ha hecho uso del preaviso establecido en la ley para el fenecimiento del plazo fijo pactado, el contrato se mantendrá por el tiempo que faltare para cumplirse el término de protección, vencido el cual fenecerá la vinculación sin formalidades adicionales.

Con ello, en los términos de la Corte, se resguarda la naturaleza especial de los contratos de trabajo a término fijo y la libertad empresarial de contratación, pero también se rescata la protección especial a la maternidad, como un bien de interés superior amparado dentro de nuestro ordenamiento jurídico. En síntesis, en relación con los artículos 46, 239 y 241 del CST, en un ejercicio hermenéutico sistemático, se debe comprender: i) que el fuero de estabilidad laboral que genera la maternidad, durante el embarazo y los tres meses posteriores al parto, aplica respecto de cualquier modalidad de contrato laboral; ii) que en los contratos a término fijo, se ha contemplado una protección intermedia, que exige, respecto de finiquitos contractuales por expiración del plazo, que se mantenga el vínculo vigente mientras dure el fuero, «[ ] si dentro de ese periodo de estabilidad especial [ ] se ha hecho uso del preaviso establecido en la ley para el fenecimiento del plazo fijo pactado» y, iii) que, en cualquier evento, si la terminación del contrato sin justa causa, se comunica durante el embarazo o los tres meses posteriores al parto, aun cuando sus efectos sean diferidos al momento en que termine el periodo de protección especial, se presume que fue un acto discriminatorio y, por ende ineficaz.

Por lo anterior, como quiera las conclusiones medulares de la sentencia impugnada, contrarían la teleología que se ha construido en torno al fuero de estabilidad laboral reforzada de las madres gestantes o en período de lactancia, incluso en contratos de trabajo a término fijo, pues se itera el finiquito comunicado en el periodo en comento, fue injusto, se casará la sentencia impugnada.

Sin costas porque el recurso extraordinario salió avante. X. SENTENCIA DE INSTANCIA Procede la Sala a proferir la correspondiente sentencia de reemplazo de la anulada, examinando la apelación que promovió MISIÓN SALUD INTERNACIONAL LTDA., JAIRO y YENNIFER PAOLA DUARTE, como lo impone el principio de consonancia del artículo 66 A CPTSS. El Juzgado, tras valorar la réplica al gestor, el contrato de trabajo (f.° 15, cuaderno principal) y la comunicación de terminación contractual (f.° 70, ibídem ), declaró: i) que entre la demandante y la sociedad accionada, existieron dos vínculos labores, uno verbal, que la actora ejecutó a partir del 6 de octubre de 2006 hasta el 1° de enero de 2007 y, otro, a término fijo de 6 meses, suscrito el 2 de enero de 2007, cuya primera prórroga acaeció el 1° de julio de igual anualidad; ii) que la última atadura fue terminada por el empleador el 26 de diciembre de ese año y, iii) que aquella finalización era ineficaz, porque el empleador había informado la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo, dentro del fuero de estabilidad laboral reforzada en favor de la trabajadora, quien había dado a luz a su hijo, el 28 de septiembre de 2007.

Explicó, en relación con lo último, que: [ ] la existencia de una razón objetiva para adoptar la decisión de que la terminación [expiración del plazo pactado] no liberaba al empleador de su obligación de tramitar el permiso correspondiente para efectuar el despido, requisito sin el cual no se puede predicar la validez de ese acto jurídico.

Inconforme con la anterior decisión, los apelantes argumentaron: 1. Que aun cuando se comunicó a la trabajadora un despido sin justa causa, durante el fuero de estabilidad laboral reforzada, el finiquito era efectivo a partir del 1° de enero de 2008, esto es, cuando la protección había cesado; que, por lo anterior, no había lugar a declarar la ineficacia de la terminación unilateral del contrato. 2.

Que tampoco procedía la reinstalación en el cargo, porque «[ ] no se cumplen los requisitos de contrato realidad, al no existir un horario determinado, ni una subordinación en el ejercicio de su labor». 3. Que no era viable el reconocimiento de los aportes al sistema de seguridad social en pensiones y salud, por un lado, porque la demandante, «[ ] durante la vinculación, siempre adujo que su interés era mantener afiliada al servicio médico de las fuerzas militares por ser beneficiaria en salud de su esposo» y, por otro, en razón a que, los aportes generarían «[ ] una prestación que no se va a disfrutar pues es de una cobertura obviamente de años atrás, que no tendría sentido cancelar en este momento».

De la rememoración de los aspectos esenciales de la sentencia apelada y del recurso de alzada, advierte la Corporación, que en relación con el primer tópico de la discusión, son suficientes las consideraciones esbozadas en sede de casación, para confirmar la primer decisión, en cuanto declaró la ineficacia de la terminación del contrato, aunque por razones diferentes, pues no es cierto, como lo señaló el a quo, que para la extinción del finiquito con ocasión a la expiración del plazo, sea necesaria la autorización del funcionario adscrito al Ministerio de la Protección Social.

Tal afirmación, pues, aunque la estabilidad laboral sobre la que se discierne, también opera en contratos de trabajo a término fijo, lo hace, como quedó visto, de forma «intermedia», esto es, exigiendo que ocurrido el preaviso en los términos del artículo 46 del CST, se mantenga la atadura durante el embarazo y tres meses posteriores al parto, sin más formalidades.

De allí, aclara la Corporación, que la ineficacia en el caso, no deviene de la existencia de un preaviso sin autorización del inspector de trabajo para finalizar el contrato, como lo dedujo el primer sentenciador, sino, porque quedó demostrado, como además lo resaltaron los impugnantes en la sustentación de la alzada, que la empleadora no hizo uso de la causal inserta en el literal c) del artículo 61 del CST y, por ello, la finalización del contrato, que comunicó el 26 de diciembre de 2007 a su trabajadora, cuando ya había surtido efecto la prórroga automática del convenio contractual, devino en injusta.

Luego, al haberse emitido aquel finiquito sin justa causa durante el período especial de protección de que trata el numeral 2° del artículo 241 del CST, aun cuando sus efectos se hubieren diferido en el tiempo, opera la presunción probatoria que no derruyó la pasiva, según la cual, la actuación del empleador fue discriminatoria, conforme se explicó en las sentencias CSJ SL1319-2018 y CSJ 1097-2019 y, por ende, en armonía con los criterios constitucionales, internacionales y jurisprudenciales, previamente esbozados, debe sancionarse con la ineficacia del despido.

Ahora, en lo que toca con el segundo tópico de la alzada, halla la Sala, que los argumentos de la impugnación, relacionados con la falta de subordinación de la actora, en perspectiva del principio de buena fe y del deber de lealtad que imponen los artículos 83 y 95 – 7 de la CN, 55 del CST y 49 del CPTSS, traslucen extemporáneos, en razón a que no fueron esbozados como estrategia defensiva en la réplica a la demanda, a tal punto, que la empleadora se allanó expresamente a las pretensiones declarativas sobre la existencia de los contratos de trabajo, por lo que, ese aspecto del litigio quedó por fuera de debate y, por ende, resulta de imposible análisis en esta instancia. En torno a la obligación de las partes y del Juez de respetar el principio de congruencia en perspectiva del deber de lealtad, la Sala, en la sentencia CSJ SL466-2013, explicó: [ ] resulta pertinente recordar lo estatuido en la CN art. 95-7, en cuanto al deber que tiene todo ciudadano de colaborar para el buen funcionamiento de la administración de la justicia, lo que significa que los reparos que las partes puedan tener en el trámite de un debate, deben ser esgrimidos en las oportunidades que la ley adjetiva establece para ello, y que en materia del proceso laboral para el demandado están determinadas en la contestación de la demanda inaugural cuyos requisitos están previstos en L. 712/2001 Art. 18, que modificó el CPT y SS Art. 31.

Del mismo modo, en torno al principio de la lealtad procesal, consagrado en los artículos 25, 31 y 49 de la misma obra instrumental, ha dicho esta Corporación que no sólo la fundamental garantía del debido proceso, sino también el deber de lealtad procesal que debe existir entre las partes, obligan a que los litigantes expresen con claridad los hechos en que funden sus pretensiones cuando se actúa como demandante, o de sus excepciones, cuando al proceso se acude como demandado, para que sobre estas bases procesales claras y debidamente determinadas el Juez, procediendo de manera igualmente leal con los contendientes, resuelva el conflicto de intereses jurídicos que los enfrenta, sin salirse de los términos en que se traba la relación jurídico-procesal [ ] Por último, aprovecha la Corte para llamar la atención a jueces y tribunales sobre la obligación de decidir de manera congruente con los temas que realmente son controvertidos en los procesos laborales.

En principio, al juzgador le está vedado entrar a estudiar aquellos puntos en los que existe acuerdo entre las partes o no son materia de discusión, a menos que se advierta colusión o fraude. Lo argumentado por las partes y la manera como se traba la relación jurídico procesal, indican qué materias están por fuera de controversia en las instancias, y obligan al juez a confinar el debate solo a aquellos aspectos que, según el marco acotado por ellas, verdaderamente requieren de esclarecimiento.

Es decir, la decisión que él profiera debe versar sobre los puntos que se han cuestionado por los sujetos procesales. De ahí que si el demandado no discute una afirmación del actor, o un hecho, el juez laboral no podrá desconocerlos por su propia iniciativa y exigir alguna prueba determinada para corroborar su existencia, con el argumento –por ejemplo, y como sucedió en el presente caso-, de que ellos deben ser objeto de prueba calificada.

Si así lo hiciera, estaría violando los principios del debido proceso e iría en contra de la presunción de buena fe de las partes, salvo que existiera alguna duda fundada, se evidenciara una situación dolosa, ilegal o fraudulenta, o fuera necesaria la protección de derechos fundamentales, para lo cual el juez cuenta con las facultades de oficio establecidas en la legislación procesal (negrilla fuera de texto).

De otra parte, en punto al último cuestionamiento de la alzada, destaca la Corte, que no es admisible el argumento de los apelantes, según el cual, no resulta necesario imponer condena al reconocimiento de los aportes a los subsistemas de salud y pensiones, porque la trabajadora renunció a ellos y se trata de circunstancias pasadas, sin incidencia en las prestaciones.

Así se dice, porque: i) la declaratoria de ineficacia de terminación del vínculo, implica que el contrato de trabajo se encuentra vigente, como si la demandante hubiere prestado el servicio durante todo el tiempo y por ello, al tenor de los artículos 17 y 161 de la Ley 100 de 1993, se genera la obligación de cotización al sistema y, ii) La cotización que se exige, por ejemplo, al fondo pensional es imprescriptible e irrenunciable, en cuanto su monto, como lo ha dicho en múltiples oportunidades la Sala, entre otras, en la sentencia CSJ SL5109-2019, es definitorio de la prestación. Luego, de ninguna forma podría aceptarse, aun de encontrarse demostrado, que no lo está, que la trabajadora, renunció al derecho que le asistía a que el empleador sufragara las cotizaciones al sistema de seguridad social, como lo predican los apelantes.

En relación con lo último, la Corporación en la sentencia CSJ SL1982-2019, explicó: No podían las partes disponer de ese derecho común a todo trabajador y correlativa obligación del empleador, que desde la expedición de la Ley 90 de 1946, y obligatoriamente, a partir del 1º de enero de 1967, por cuenta del Acuerdo 244 de 1966, requirió la afiliación y consiguientes aportes al entonces Instituto de Seguros Sociales, con el propósito de cobijar los riesgos por invalidez, vejez y muerte, lo cual, a partir de la Ley 100 de 1993, se convirtió en universal y categórico, tal como lo dispuso el artículo 22; de suerte que por la sola existencia del contrato de trabajo, surgía la necesidad de afiliar y aportar al organismo encargado en ese momento de administrar los recursos de trabajadores y empleadores, que permitían ir ampliando la base de financiación de las prestaciones que se iban reconociendo y las que se causarían en el futuro, como una exigencia cierta y previamente definida por el legislador.

Y es que es tan importante ese consolidado pensional, fruto del esfuerzo laboral, en la medida en que es el que permite que se consolide el derecho, pese a las diversas modificaciones legislativas que ha tenido, pero que siempre ha puesto de presente el número de semanas efectivamente cotizadas o el tiempo de servicio, para completar uno de los elementos de causación, tanto que con la Ley 100 de 1993, en su artículo 33, y luego con la introducción de la Ley 797 de 2003, se validó la posibilidad de aceptar los períodos laborales con empleadores públicos y/o privados, previa constitución de una garantía material y real que cubriera la erogación de la prestación pensional, a través de un cálculo actuarial.

De ahí que el trabajador no puede desprenderse del derecho a que su empleador satisfaga esa necesidad material, ahora con mayor razón, si la jurisprudencia de la Sala, ha consolidado la tesis, según la cual, cuando no habiendo afiliado el empleador al trabajador antes de la vigencia de la Ley 100 de 1993, o habiendo omitido la realización de cotizaciones antes de esa data, y por cuenta de ello, el trabajador no alcanza a contabilizar la densidad exigida para acceder a la pensión con las posteriores que sufrague, el empresario deberá trasladar al fondo de pensiones escogido por el operario, el cálculo actuarial pertinente mediante un título o bono pensional, y las entidades administradoras, por consiguiente, tener en cuenta el tiempo en el que no hubo afiliación ni cotizaciones.

(CSJ SL181-2018, CSJ SL553-2018, CSJ SL18906-2017, CSJ SL 14388-2015, CSJ SL 16086-2015, SL 2731-2015). Por las razones esbozadas, aunque diferentes a las del primer Juzgado, se impone la confirmación de la sentencia apelada. Costas a cargo de los recurrentes. XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el treinta (30) de agosto de dos mil trece (2013), en el proceso que instauró BLANCA CECILIA CASTAÑEDA LEGUIZAMÓN a JENNIFER PAOLA DUARTE, JAIRO DUARTE, CLAUDIA JOHANNA DUARTE y MISIÓN SALUD INTERNACIONAL LTDA. En sede de instancia,

RESUELVE

CONFIRMAR la sentencia proferida por el Juzgado Noveno Laboral de Descongestión del Circuito de Bogotá, el veintidós (22) de marzo de dos mil trece (2013). Costas como se dijo en la motiva. Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO SCLAJPT-10 V.00 21 SCLAJPT-10 V.00