CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n° 76693 JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ Magistrado ponente SL6108-2017 Radicación n.° 76693 Acta 15 Bogotá, D. C., tres (03) de mayo de dos mil diecisiete (2017). Resuelve la Corte el recurso de ANULACIÓN interpuesto por el apoderado de FEPCO ZONA FRANCA S.A.S., contra el laudo del veintinueve (29) de noviembre de 2016, proferido por el Tribunal de Arbitramento convocado para dirimir el conflicto colectivo existente entre el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA METALMECÁNICA, METÁLICA, METALÚRGICA, SIDERÚRGICA, ELECTROMETÁLICA, FERROVIARIA, COMERCIALIZADORAS, TRANSPORTADORAS, Y AFINES Y SIMILARES DEL SECTOR (SINTRAIME) y el recurrente.

I.

ANTECEDENTES La organización sindical mencionada presentó un pliego de peticiones a la empresa FEPCO ZONA FRANCA S.A.S., constante de 32 artículos; la etapa de arreglo se llevó a cabo entre el 28 de enero de 2014 y el 16 de febrero siguiente, sin que se llegara a ningún acuerdo; el Tribunal de Arbitramento Obligatorio se convocó, integró y aprobó según Resoluciones, 001125 del 18 de marzo de 2014, 02810 del 10 de julio de 2014 y 3876 del 27 de septiembre de 2016.

II. EL LAUDO ARBITRAL La correspondiente solución al conflicto fue emitida por el Tribunal el veintinueve (29) de noviembre de 2016, y, en ella, se resolvieron los 32 puntos del pliego (fols. 45 a 55, cdno. contentivo del laudo), frente a los cuales se concedieron 16 artículos, los demás fueron negados. El Tribunal en el capítulo que denominó «ANTECEDENTES», luego de hacer un recuento pormenorizado del trámite surtido para la designación de cada uno de sus miembros, señaló que, «Estima el Tribunal con apoyo en el Pliego de Peticiones, que es el primero presentado a la Empresa por la Organización Sindical "SINTRAIME", y en las exposiciones hechas verbalmente por sus representantes, estudiar cada una de las peticiones cuidadosamente y con los elementos de juicio y en equidad define su criterio de la siguiente manera dado que el número de trabajadores sindicalizados en la Empresa es de ocho (8) en total».

Posteriormente, entró a resolver los puntos del pliego de peticiones, sin más consideraciones. III. RECURSO DE ANULACIÓN Por razones de método y para evitar transcripciones innecesarias, al estudiar cada uno de los puntos recurridos se harán las reproducciones pertinentes. El impugnante formuló como alcance del recurso el siguiente: […] Por resultar violatorios de lo establecido en el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo con el primer cargo se pretende que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia anule los artículos 5°, 6° y 7°, por cuanto al dictarlos el Tribunal de Arbitramento excedió su competencia, afectando los derechos legales de mi representada. […] Con el segundo cargo de este recurso se persigue que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, anule los artículos 11°, 15°,17°, 20° y 29° de la decisión arbitral por contener decisiones manifiestamente inequitativas.

En subsidio de su anulación, se le pide a la Corte la modulación de esos artículos, señalando, en su lugar, unas cuantías que consulten la equidad y, situación económica de la empresa. Con tal propósito, formula dos cargos que no fueron replicados, así: IV. PRIMER CARGO Solicita la anulación de los artículos 5°, 6° y 7° del laudo por cuanto los árbitros se extralimitaron en la toma de algunas decisiones que son de competencia exclusiva del empleador, como desarrollo de las facultades legales que surgen de su condición de tal y como parte de la relación de trabajo que tiene a su cargo la subordinación laboral, característica del contrato de trabajo.

En la sustentación del cargo expone que, de conformidad con lo establecido en el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo, el fallo arbitral no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidas por la Constitución Política, las leyes o por las normas convencionales vigentes. Explica que, en lo que concierne con el empleador, los árbitros no pueden afectar los derechos o facultades que constitucional y legalmente tiene para organizar su actividad económica, dirigir la empresa, vigilar el cumplimiento de su objeto social y ejercer la facultad disciplinaria sobre sus trabajadores, pues se trata de actuaciones que están intrínsecamente vinculadas con la libertad de que goza en materia empresarial y que, además, surgen de su condición de propietario y director de la empresa.

Transcribe apartes de la sentencia SL 15025-2016, radicación no 73343 del 19 de octubre de 2016, proferida por esta Sala en relación con los límites de la competencia de los tribunales en equidad. A continuación, señala que en el laudo existen varias disposiciones que afectan los derechos que como empleadora tiene la empresa, ya que le restringen sin justificación alguna el ejercicio de facultades legales en materia de imposición de sanciones disciplinarias, control de la conducta laboral de los trabajadores, mantenimiento del orden y la disciplina en la empresa, y la utilización de las causales para la suspensión o, incluso, la terminación de los contratos de trabajo, así: a)

ARTÍCULO 5. º DEL LAUDO Esta cláusula corresponde al artículo 5.º del pliego de peticiones, cuya parte pertinente decía lo siguiente: ARTICULO 5°: APLICACIÓN DE SANCIONES Para la aplicación de sanciones, LA EMPRESA utilizará la siguiente escala: a. Por primera vez: Llamado de atención verbal. b. Por Segunda vez: Llamado de atención escrito. c. Por Tercera vez: Suspensión de un (1) día. d. Por Cuarta vez: Suspensión de dos (2) días. e. Por Quinta vez: Suspensión de tres (3) días. f. Por Sexta Vez y en adelante: Suspensión de una (1) semana. b) Motivaciones del Tribunal El Tribunal, accedió parcialmente a lo solicitado, sin exponer motivaciones adicionales.

Así quedó redactado en el laudo arbitral: ARTÍCULO 5° APLICACIÓN DE SANCIONES Para la aplicación de sanciones se establece la siguiente escala: a.- Por primera vez llamado de atención. b.- Por segunda vez suspensión en el trabajo por un (1) día. c.- Por tercera vez suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días. d.- Por cuarta y quinta vez suspensión en el trabajo hasta por siete (7) días. c) Argumentos del recurrente.

Explica que el artículo 5º del laudo limita el ejercicio de la facultad disciplinaria de la empleadora; que los árbitros carecían de competencia para establecer una escala de sanciones disciplinarias, facultad establecida legalmente en cabeza del empleador, en tanto es quien puede determinar cómo debe mantenerse el orden laboral en la empresa y cuáles son los mecanismos correctivos para sancionar a los empleados que incurran en la violación de las obligaciones, en razón de sus atribuciones como parte de la relación de trabajo con poder subordinante, en los términos establecidos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo.

Añade que, según lo establecido por el artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo, la escala de faltas y sanciones disciplinarias deben estar contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo que es elaborado por el empleador, en concordancia con el artículo 106 de ese mismo estatuto sustantivo. Sostiene que, si bien la Corte Constitucional, en la sentencia C-934-04, expuso que al momento de determinar la escala de faltas y sanciones debe el empleador escuchar a los trabajadores y abrir el escenario propio para hacer efectiva su participación, ello en modo alguno significa que no sea aquel quien tiene la facultad de fijar la escala sancionatoria, aunque deba escuchar a los trabajadores.

Expone que, «si se entendiese que esa escala debe fijarse de común acuerdo entre trabajadores y empleador, sería una razón de más para concluir que son las partes y solamente ellas, las que pueden convenir la forma como quedará establecida esa escala, de tal suerte que no pueden los árbitros suplantarlas, […]»; apoya la anterior consideración con la sentencia CSJ SL, 23 ago. 2005, rad. 27308, de la cual cita algunos apartes.

Agrega que, aparte de que los árbitros carecían de competencia para fijar una escala de sanciones disciplinarias, la que ordenaron no responde a criterios mínimos de razonabilidad y resulta abiertamente desproporcionada en contra de los intereses de la sociedad empleadora, en tanto no existe ningún parámetro objetivo que tenga en cuenta la naturaleza y la gravedad de las faltas, razón por la cual resulta abiertamente laxa, si se le compara con la que existe en la ley y rige actualmente en la empresa.

Señala respecto a la sanción consagrada en el literal a), «que sin importar la gravedad de la falta, por la primera vez en que se presente la conducta se establece un simple llamado de atención que obviamente no puede ser considerado como una sanción por cuanto corresponde a una indicación u observación que se le hace al trabajador sobre su trabajo, como desarrollo del poder subordinante», lo que resulta desproporcionado, pues cualquier tipo de falta, sin importar su gravedad ni las circunstancias agravantes de la conducta del trabajador, va a tener como sanción un llamado de atención, cuando lo que establece la ley, para estos casos, es una suspensión de ocho días.

Cuestiona la falta de motivación por parte de los árbitros sobre el punto. Frente a la segunda sanción impuesta en el literal b), considera que tampoco tiene en cuenta la gravedad de la falta, ni la incidencia que debe tener cuando se trate de una conducta reincidente, ni las circunstancias de agravación; calificándola también de desproporcionada, pues, en su consideración, una suspensión de un día por una conducta reincidente es inaudita, demasiado benévola, si se le compara con la fijada en la ley, que establece para los casos de reincidencia de cualquier grado una sanción de dos meses.

Así mismo, sostiene de las sanciones contenidas en el literal c) y d) que son igualmente desmedidas y excesivamente complacientes, en tanto fija 3 días de suspensión por la tercera vez que el trabajador sea sancionado, y por la cuarta y quinta vez una insólita suspensión en el trabajo hasta por 7 días, y cuestiona la falta de justificación o argumentación en su decisión. Por último, señala que este artículo elimina la facultad sancionatoria y genera una impunidad laboral absoluta en la empresa, lo que afecta gravemente los intereses de la sociedad FEPCO ZONA FRANCA SAS, pues le impide mantener el orden y disciplinar adecuadamente a los trabajadores; que la existencia de un poder disciplinario es una necesidad de toda empresa, pues sin él lo que existiría es una completa anarquía laboral, lo que sería violatorio del artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo.

Por lo expuesto, considera el impugnante que debe ser anulado. V. CONSIDERACIONES DE LA CORTE Tiene razón el recurrente cuando afirma que el Tribunal excedió su competencia al disponer este precepto. La regulación de una escala de sanciones disciplinarias se encuentra en el ámbito del ejercicio del poder de subordinación que ejerce el empleador, dentro del marco definido por el legislador en los artículos 111 al 115 del CST; para tal efecto, el ordenamiento jurídico laboral en el artículo 114 ibidem prevé que el empleador no podrá imponer sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o contrato individual de trabajo, de donde se desprende que, en principio, la clasificación de las medidas correccionales del comportamiento de los trabajadores, así como su cuantificación, pueden ser materia de laudos de arbitrales.

No obstante, los árbitros no tienen competencia para reducir los tipos de sanciones que relaciona el estatuto del trabajo, así como los topes legales de su graduación, como sucedió en este caso que, al ser relacionadas en el laudo, no se incluyeron las multas y se redujo desproporcionadamente los topes señalados a la sanción de suspensión en el código, cuyo máximo permite, para la primera vez que se vaya a imponer esta medida, hasta ocho días; y, para la segunda, hasta por dos meses.

En consecuencia, se anulará este punto. a)

ARTÍCULO 6. º DEL LAUDO Esta cláusula corresponde al artículo 6.º del pliego de peticiones, cuya parte pertinente decía lo siguiente ARTICULO 6°: HOJAS DE VIDA Todas las comunicaciones y/o memorandos acerca de llamados de atención, sanciones y/o similares, que a la fecha de la presentación de este pliego reposen en las hojas de vida de los trabajadores, quedarán sin efecto alguno y serán borradas cada seis (6) meses. b) Motivaciones del Tribunal El Tribunal, accedió parcialmente a lo solicitado, sin exponer sus motivaciones adicionales.

Así quedó redactado en el laudo arbitral: ARTÍCULO 6° HOJAS DE VIDA Todas las medidas disciplinarias aplicadas a los trabajadores sindicalizados con anterioridad a la vigencia del presente Laudo quedarán sin efecto alguno. c) Argumentos del impugnante Expone que, el artículo 6° afecta el derecho del empleador a mantener el orden y conocer la conducta laboral de los empleados, además de que el Tribunal de Arbitramento no tenía ninguna competencia para tomar una decisión de este estilo, que involucre cuestiones de orden jurídico sobre la validez de decisiones tomadas por la empleadora, y la cual solamente puede ser decidida por la justicia laboral a través del procedimiento establecido en la ley, con mayor razón si no existe explicación para haber tomado una medida de ese orden que, así las cosas, resulta arbitraria.

De otra parte, señala que la decisión del Tribunal lo que hace es crear una amnistía laboral generadora de una injustificada impunidad, pues si las medidas disciplinarias quedan sin efecto, prácticamente se elimina la posibilidad de la reincidencia en una conducta sancionable. Considera que, no hay razón que justifique perdonar faltas sin razón alguna y restringir así la posibilidad de sancionar nuevas conductas reprochables que se cometan por los trabajadores, y que, un tribunal de arbitramento no tiene facultad para perdonar faltas, pues esa no es su función. Por lo expuesto solicita sea anulado este artículo del laudo.

VI. CONSIDERACIONES DE LA CORTE La jurisprudencia de la especialidad laboral tiene definido que los árbitros no tienen competencia para crear restricciones temporales a los antecedentes disciplinarios en las hojas de vida de los trabajadores, verbigracia en la sentencia SL 17654 de 2015, donde se dijo: Las limitaciones temporales para adelantar e imponer sanciones disciplinarias, son de reserva legal, del resorte exclusivo del empleador, o del acuerdo entre las partes, de modo que no puede estar sujeta a las consideraciones de los árbitros, fundamentalmente porque tiene dos finalidades de vital importancia en el campo empresarial: (i) conocer el itinerario laboral de sus trabajadores y (ii) reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones en que se considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa.

En estas condiciones, se equivocó el Tribunal al fijar un límite temporal -6 meses- para iniciar un proceso disciplinario, así como al imponerle a la empresa retirar de la hoja de vida las llamadas de atención o sanciones disciplinarias que tengan una antigüedad superior a 34 meses. Refuerza lo anterior, lo dicho por esta Sala en sentencia CSJ SL, 12 sep. 2007, rad. 32464, reiterada recientemente en CSJ SL13002-2015, cuando al efecto se señaló: Mas, en lo concerniente al parágrafo, sí cabe razón a la impugnante, pues el limitar al empleador a solo tener en cuenta la historia laboral del trabajador en los últimos seis meses, comporta una vulneración a la facultad de sancionar disciplinariamente o de despedir, radicada en el empleador, para la cual, tiene pleno derecho a estimar el itinerario laboral del trabajador, no solamente en su parte negativa sino también en la favorable al destinatario de la medida.

El conocimiento o estimación del precedente laboral del laborante no puede ser, en consecuencia, objeto de restricción respecto del empresario, quien legalmente lo podrá utilizar como elemento de juicio objetivo al ponderar una decisión a tomar respecto de aquél. Habrá de anularse, entonces, el parágrafo de marras. (se resalta). Así las cosas, se anulará este punto. a)

ARTÍCULO 7. º DEL LAUDO Esta cláusula corresponde al artículo 7.º del pliego de peticiones, cuya parte pertinente decía lo siguiente: ARTICULO 7°: DETENCIÓN DEL TRABAJADOR Cuando un trabajador al servicio de LA EMPRESA sea detenido por autoridad competente, LA EMPRESA se abstendrá de terminar su contrato de trabajo. Queda entendido que LA EMPRESA pagará los salarios al trabajador durante el tiempo de su detención y su contrato de trabajo continuará vigente sin solución de continuidad para todos los efectos legales. b) Motivación del Tribunal El Tribunal, accedió parcialmente a lo solicitado, sin exponer sus motivaciones adicionales.

Así quedó redactado en el laudo arbitral: ARTÍCULO 7° DETENCIÓN DEL TRABAJADOR Se pagarán los salarios básicos hasta por dos (2) meses, siempre que la detención no tenga origen en actos delictuosos cometidos contra Empresa. c) Argumentos del recurrente. Señala que, en apariencia, este artículo solamente crea un auxilio económico, pero lo que en verdad hace es limitar la posibilidad de que cuando se presente la detención de un trabajador se produzcan las consecuencias que la ley establece, a saber, la suspensión del contrato de trabajo o su terminación por justa causa.

Afirma que, de acuerdo con el numeral 6.º del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, el contrato de trabajo se suspende « Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (días) y cuya causa no justifique la extinción del contrato de trabajo», y el efecto jurídico que produce esa suspensión, en los términos del artículo 53 del citado estatuto laboral, es el de que durante los periodos de suspensión se interrumpe para el empleador la obligación de pagar los salarios por ese lapso.

Expone que, si los árbitros ordenan que cuando se presenta una causal de suspensión del contrato de todos modos se paguen los salarios durante el término de dos meses, lo que están haciendo es impedir que, en ese lapso de dos meses, el contrato no se suspenda, pues, si hay pago de salario, obviamente no hay suspensión. Agrega que el tribunal de arbitramento no tiene facultades para impedir que un contrato de trabajo se suspenda, ni para limitar las consecuencias previstas por la ley para cuando se presente ese fenómeno jurídico de suspensión de las obligaciones principales de las partes.

Indica que «la decisión arbitral también limita la facultad que tiene el empleador para terminar el contrato de trabajo con justa causa por la detención preventiva del trabajador establecida en el artículo 7 del aparte A) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965. Si esta causal se presenta cuando la detención preventiva lleva más de treinta días, obligar al empleador el pago del salario durante dos meses implica que se deba mantener la vinculación laboral por ese lapso, esto es, no se podrá terminar el contrato de trabajo tan pronto se presente la causal, pues habrá que esperar dos meses, por lo menos».

Considera, además, que este artículo limita una facultad legal del empleador y por ello resulta violatorio del artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo, si se tiene en cuenta que los árbitros no pueden restringir las facultades que tienen los empleadores para terminar los contratos de trabajo. Apoya su argumentación con lo asentado por esta Sala en sentencia SL9346-2016.

Por lo expuesto, solicita sea anulado este artículo del laudo. VII. CONSIDERACIONES DE LA CORTE Con esta disposición, los árbitros extralimitaron su competencia, ya que incursionaron en un tema que regula la ley como es la suspensión de los contratos de trabajo en los casos de detención preventiva o arresto correccional que no exceda de ocho días, artículo 51 del CST; y de la justa causa de terminación del contrato por parte del empleador, prevista en el numeral 7º de la parte A) del artículo 7º del D. 2351 de 1965 consistente en la detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a menos que posteriormente sea absuelto.

Lo antes dicho basta, para anular este artículo. VIII. SEGUNDO CARGO En esta parte, el impugnante acusa los artículos 11°, 15° 17°, 20° y 29° del laudo arbitral, por ser manifiestamente inequitativos; expone que el Tribunal tuvo presente, en forma exclusiva, la situación de los trabajadores sindicalizados, pero no se analizó la difícil situación económica por la que atraviesa la entidad empleadora, evidenciada en sus estados financieros.

En el desarrollo del cargo, enfatiza que los árbitros deben resolver un conflicto colectivo de naturaleza económica con base en la equidad, y que, cuando este postulado no se cumple y la decisión es manifiestamente inequitativa, es susceptible de ser anulada; adiciona que la jurisprudencia de esta Sala ha considerado que la equidad equivale a la justicia del caso, a lo que mejor conviene a la correcta solución del conflicto, lo que supone la valoración de las particularidades de la empresa, la relación entre las partes, el contexto económico de la misma, el estado laboral y de remuneración de los trabajadores, tanto de los involucrados en el diferendo colectivo, como de todos los que prestan sus servicios al empleador, lo cual demanda, necesariamente, atender la situación de las dos partes involucradas y no, solamente la de una de ellas.

Luego de transcribir apartes de las sentencias proferidas por esta Corporación, fechadas el 28 de marzo de 1986 y 23 de agosto de 2005, radicado 27308, señaló que quien decide en equidad cuenta con discrecionalidad para resolver el conflicto, sin que ello signifique, en modo alguno, que su decisión pueda ser arbitraria, irrazonable o caprichosa, pues, de obrarse de esta manera, se incumpliría el cometido de brindar justicia en un contexto específico, como lo es el de las relaciones laborales en una empresa.

Explica que, para que una decisión pueda considerarse que fue tomada en equidad, deben presentarse las siguientes condiciones: «(i) la determinación de la situación fáctica del asunto a resolver, de tal modo que se tengan en cuenta sus particularidades; (ii) el equilibrio en la imposición de las cargas y beneficios para que no existan cargas que resulten ser onerosas en exceso; y, (iii) desde luego, se deben respetar los derechos de las partes, según lo establece el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo».

Agrega que el laudo arbitral debe ser equitativo y que sus determinaciones no pueden ser caprichosas ni arbitrarias, que, si bien pueden no estar razonadas, sí deben contar con unos mínimos de razonabilidad que garanticen el derecho de las partes a contar con un debido proceso para la solución del diferendo, según lo enseñado por esta Sala en sentencia SL10673- 2016.

Sostiene que, dentro de esos mínimos de razonabilidad, se cuentan principalmente los siguientes: (i) se deben tener en cuenta los intereses de las dos partes y no los de una sola; (ii) los árbitros deben analizar toda la información entregada por las partes y la que por su propia cuenta hayan podido obtener, con el fin de tener claridad sobre el contexto del conflicto», los cuales no fueron atendidos por el Tribunal.

Cuestiona la falta de justificación o motivación del Tribunal respecto a la creación de beneficios extralegales, en tanto solo mencionó que la decisión estaría orientada en la equidad, sin dar a conocer cuáles fueron las razones tenidas en cuenta por los arbitradores para conceder esos nuevos beneficios. Explica que, si bien en la jurisprudencia de esta Sala se ha considerado que el fallo arbitral no debe ser necesariamente sustentado, por lo menos en su texto deben obrar los elementos de juicio que permitan a las partes conocer las razones de la determinación, las cuales echa de menos respecto a las explicaciones de orden financiero, laboral o de intereses de las partes, que justifiquen esos desmedidos beneficios, los cuales califica de irrazonables.

Por otra parte, cuestiona el hecho que el Tribunal no haya analizado la documentación entregada por aquella en la audiencia realizada el día de 25 de abril de 2016 (Acta no. 2), como tampoco la remitida el 21 de noviembre de 2016, pues así desconoció la situación financiera de la empresa. Sostiene que los árbitros no revisaron los estados de pérdidas y ganancias con corte al 30 de septiembre de 2016, la estructura de pérdidas y ganancias con corte al 30 de septiembre de 2016, ni los estados financieros de la compañía con corte al 30 de septiembre de 2016, en tanto no aparecen incorporados al expediente, según lo advierte de las copias informales que fueron entregadas por el secretario del tribunal para la sustentación del recurso, razón por la cual considera conveniente anexarlos a esta demanda, con el fin de que sean adecuadamente valorados por esta Corporación, junto con la carta remisoria del 21 de noviembre de 2016.

Estima que, si el Tribunal los hubiera apreciado con seriedad y detenimiento, dada su importancia, fácilmente habría concluido que la sociedad atraviesa por una difícil situación económica que le dificulta hacerse cargo del aumento en las prestaciones que viene pagando y reconociendo, y, con mayor razón, asumir las nuevas cargas prestacionales excesivamente onerosas que, sin ninguna justificación atendible, le fueron impuestas por el Tribunal.

Expone que la empresa FEPCO ZONA FRANCA SAS es una empresa metalmecánica, netamente colombiana, dedicada a fabricar equipos para el sector petrolero, que sus ingresos se han visto disminuidos hasta en un 30%, comparados con el año anterior, y hasta en un 60 %, comparados con el 2014, año desde el cual el mercado presenta una vertiginosa caída debido a que el precio del barril de petróleo pasó de cotizarse a $100 USD hasta tocar el límite de los 27 dólares en el mes de enero de 2016.

Añade que la disminución en los pedidos ha conducido a su turno a un descenso vertiginoso en los ingresos generados en pesos; en el año 2015, esos ingresos fueron de aproximadamente $32.598.000.000.COP, mientras que, para el año 2016, fueron de solamente $22.000.000.000 COP, esto es, sufrieron una variación negativa de más del 32.5%. Reitera que ninguna consideración les mereció a los árbitros el informe sobre los estados financieros de la empresa, el estado de pérdidas y ganancias comparativo de los años 2015 y 2016 que demuestra que en ese año hubo una pérdida neta del ejercicio a septiembre de 2016 de -2.2%, equivalente a $484.000.000.COP; pruebas que demuestran una situación financiera precaria e indican que la sociedad no puede afrontar nuevas cargas laborales cuantiosas que incrementen significativamente sus gastos operacionales.

Añade que esta delicada situación ha hecho que los costos de la compañía tengan que ser reducidos drásticamente llevando a su mínima expresión las inversiones, y al punto que ha tenido que reducir la planta de personal en más de 100 personas y ha eliminado todo tipo de gastos no imprescindibles para el funcionamiento; sin embargo, la estrategia de gastos conservadores, eliminación de comodidades y austeridad empresarial, ha permitido sobrevivir a la crisis que ha llevado al cierre de organizaciones similares.

Además de lo anterior, señala que cada día son mayores las exigencias en salud y seguridad en el trabajo, así como los estándares de calidad que se deben cumplir, lo que genera incrementos en los costos de la operación, más aún cuando se trata de una organización colombiana que busca mantenerse en un mercado impactado por productos de origen chino, norteamericano y por todas las industrias que buscan extenderse en nuestra nación. Con fundamento en las anteriores consideraciones, solicita la nulidad de las clausulas propuestas al inicio del cargo, dado que el laudo no guarda ninguna proporción entre la situación económica de la empleadora y las cargas económicas que, sin una explicación atendible, le fueron impuestas, pues, en su consideración, es muestra de que la decisión arbitral carece de razonabilidad y objetividad y, por ende, es manifiestamente inequitativa, en cuanto le implica a la empresa, con el actual número de trabajadores sindicalizados, un costo anual de $124.517.447, según el análisis efectuado sobre el impacto económico del laudo, que acompaña al presente escrito.

Señala que debe tenerse en cuenta que, si se divide el costo total del laudo, por el número de trabajadores beneficiados, 6, arroja una suma de $ 20.752.907,8 para cada uno, suma que estima muy superior a lo que reciben anualmente por concepto de salario; lo que simplemente indica que sus beneficios laborales y prestacionales se incrementaron en un 100%, en tanto el salario promedio de los trabajadores sindicalizados es de $1.505.500 mensuales o, lo que es lo mismo, la empresa verá incrementado el costo laboral de cada trabajador en un 100%, lo que considera desproporcionado.

Así cuestiona las cláusulas arbitrales: a) Artículo 11° del laudo Esta cláusula corresponde al artículo 11º del pliego de peticiones, cuya parte pertinente decía lo siguiente: ARTICULO 11°: PERMISOS REMUNERADOS Y AUXILIOS a) MUERTE DE FAMILIARES: LA EMPRESA concederá al trabajador, cuatro (4) días hábiles de permiso remunerados, adicionales a la Ley, cuando el caso ocurra en Bogotá y seis (6) días hábiles cuando ocurra fuera de Bogotá. Igualmente LA EMPRESA auxiliará al trabajador con la suma de un millón de pesos ($1000.000.00) por cada caso. b) MATERNIDAD: LA EMPRESA concederá a cada trabajador, cuatro (4) días hábiles de permiso remunerado, adicionales a la Ley, cuando el caso ocurra en Bogotá y seis (6) días hábiles remunerados cuando ocurra fuera de Bogotá. Así mismo auxiliará al trabajador (a) con la suma de QUINIENTOS MIL PESOS ($500.000.00) por nacimiento de cada hijo, independientemente de los meses de gestación o si éste hijo naciere vivo o muerto. c) CALAMIDAD DOMÉSTICA: Cuando se presenten hechos como inundaciones, incendios, huracanes, terremotos, maremotos, vendavales o similares que afecten la vivienda del trabajador, LA EMPRESA concederá al trabajador ocho (8) días de permiso remunerado.

Además, concederá al trabajador un auxilio de UN MILLÓN DE PESOS ($1.000.000.00). d) HOSPITALIZACIÓN Y CIRUGIA: Cuando algún familiar del trabajador sea hospitalizado o intervenido quirúrgicamente, LA EMPRESA le concederá un permiso remunerado de siete (7) días cuando ocurra en Bogotá y diez días (10) cuando ocurra fuera de Bogotá. Para estos casos, LA EMPRESA cubrirá el costo total de los gastos. c) CITAS MÉDICAS, EXÁMENES O SIMILARES: LA EMPRESA concederá al trabajador los permisos necesarios remunerados para asistir a la EPS o ARL donde esté afiliado o para asistir al médico de LA EMPRESA, si existiere. d) MATRIMONIO: LA EMPRESA concederá al trabajador que contraiga nupcias, ocho (8) días hábiles de permiso remunerado.

Además le otorgará un auxilio de UN MILLON DE PESOS ($1.000.000.00). e) ASISTENCIA A EXEQUIAS DE COMPAÑEROS DE TRABAJO: LA EMPRESA concederá un día (1) día de permiso remunerado para los Directivos Sindicales y los trabajadores de la comisión de reclamos de Sintraime, para acompañar en las honras fúnebres si el hecho ocurre en Bogotá. Cuando las exequias sean fuera de Bogotá, LA EMPRESA concederá el tiempo necesario, sin que sea inferior a tres (3) días.

Parágrafo: LA EMPRESA concederá permiso remunerado a quince (15) trabajadores para asistir a las exequias del trabajador fallecido. f) COMISIÓN NEGOCIADORA DEL PLIEGO DE PETICIONES: LA EMPRESA concederá permisos permanentes remunerados a los trabajadores elegidos negociadores para la discusión del Pliego de Peticiones y por todo el tiempo que duren las conversaciones y hasta la firma de la convención colectiva de trabajo resultante: Así mismo concederá viáticos monetarios a la comisión negociadora y a sus asesores, los cuales serán convenidos al inicio de la etapa de arreglo directo.

De igual manera concederá los pasajes aéreos y terrestres necesarios de ida y regreso, cuando la comisión negociadora y sus asesores tengan que desplazarse de su lugar sede, al sitio de negociación. Parágrafo: LA EMPRESA se compromete a entregar AL SINDICATO, los informes financieros y una relación del total de trabajadores, con sus salarios básicos al inicio de la negociación del pliego de peticiones. b) Motivaciones del Tribunal.

El Tribunal accedió parcialmente a lo solicitado, sin exponer motivaciones adicionales. Así quedó redactado en el laudo arbitral: ARTÍCULO 11° PERMISOS REMUNERADOS Y AUXILIOS La Empresa concederá a los trabajadores que se beneficien del presente Laudo Arbitral los siguientes permisos remunerados, adicionales a los legales: a.- Por muerte de la (el) esposa (o), compañera (o) permanente, hijos y padres dos (2) días y un auxilio de CUATROCIENTOS MIL PESOS ($400.000) MONEDA CORRIENTE. b.- Por maternidad dos (2) días hábiles, al esposo o compañero permanente, con la condición de que la esposa o compañera permanente esté inscrita como su beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social, y un auxilio de TRESCIENTOS MIL PESOS ($300.000) MONEDA CORRIENTE. c.- Por calamidad doméstica, entendiendo por ella incendio, huracanes, terremotos o vendavales que afecten la vivienda del trabajador, cinco (5) días calendario y un auxilio de QUINIENTOS MIL PESOS ($500.000) MONEDA CORRIENTE. d.- Cuando la esposa (o), compañera (o) permanente o hijos sean intervenidos quirúrgicamente y hospitalizados, la Empresa concederá trabajador un permiso remunerado de dos (2) días. e.- Asistencia a exequias de un compañero (a) la Empresa concederá a un (1) miembro de la Organización Sindical un (1) permiso remunerado de un (1) día. f.- La Empresa concederá permiso remunerado durante la etapa de Arreglo Directo a los trabajadores nombrados como miembros de la Comisión Negociadora, que no pasen de tres (3) miembros.

Parágrafo.- Los auxilios a que se refiere esté artículo no constituyen salario. c) Argumentos del impugnante Considera que este artículo es manifiestamente inequitativo, dado que ordenó la creación de unos auxilios por muerte de esposa (o), compañera (o) permanente, hijos y padres por valor de $400.000.00; por maternidad por valor de $300.000.00, y por calamidad doméstica de $500.000.00.

Aclara que no cuestiona la creación de esos auxilios, sino su monto, el cual, considera, puede resultar excesivo, dada la situación financiera de la sociedad. Posteriormente, calcula el valor por año de dichos permisos y auxilios en las siguientes cuantías: a)muerte esposa, compañera permanente, hijos y padres $ 3.002.200; b)maternidad $ 2.402.200; c) calamidad doméstica $ 4.505.500; d)intervención quirúrgica y hospitalización compañera o hijos esposa, $ 602.200; y e) asistencia a exequias de un compañero $ 301.100. a) Artículo 15° del laudo Esta cláusula corresponde al artículo 15 del pliego de peticiones, cuya parte pertinente decía lo siguiente: ARTICULO 15°: DESCANSOS ESPECIALES LA EMPRESA, continuará otorgando los días 24 y 31 de Diciembre para descanso de sus trabajadores; por ende esos días el personal no laborará. Se exceptúa a aquellos trabajadores que por motivos técnicos o administrativos no puedan suspender sus labores, caso en el cual, a juicio de LA EMPRESA, pagará las horas laboradas como extras o dará un descanso compensatorio.

El día miércoles santo, todo el personal de LA EMPRESA, no laborará. Igualmente, LA EMPRESA, no computará los días 24 y 31 de diciembre, ni el miércoles santo, ni los días sábados como días hábiles pare el efecto de disfrute de vacaciones de los trabajadores e igualmente pagará estos días como si se hubiera trabajado la jornada completa. En los meses que tienen treinta y un (31) días, LA EMPRESA pagará a sus trabajadores VP este día adicional. b) Motivaciones del Tribunal El Tribunal, accedió parcialmente a lo solicitado, sin exponer sus motivaciones.

Así quedó redactado en el laudo arbitral: ARTÍCULO 15° DESCANSOS ESPECIALES Con base en los derechos adquiridos, la Empresa continuará reconociendo los días 24 y 31 de diciembre como descanso de sus trabajadores, excepto a los trabajadores que por motivos técnicos o administrativos no puedan suspender labores, a quienes se les dará un (1) día de descanso compensatorio. c) Argumentos del impugnante Expone que además de ser el beneficio allí contenido inequitativo, tiene una sustentación equivocada y los árbitros carecían de facultades para pronunciarse.

Afirma que este artículo crea un nuevo beneficio de naturaleza extralegal, dado que la empresa no viene reconociendo voluntariamente un descanso en esos días, ni hay prueba en el expediente del trámite arbitral que así lo acredite. Considera, además, que como nuevo beneficio resulta demasiado oneroso para la empresa, porque además de dejar de contar con los servicios de varios trabajadores por dos días, también conlleva la suspensión de algunas actividades laborales y el pago de salario sin tener ninguna contraprestación por ello, lo que en últimas equivale a aumentar el número de los días de vacaciones de los trabajadores, y que, con una coyuntura económica incierta, este beneficio claramente resulta desproporcionado.

Sostiene que, al tratarse de un beneficio nuevo, es forzoso concluir que los árbitros no contaban con facultades para establecerlo, toda vez que no es posible que en un laudo arbitral que resuelve un conflicto colectivo de intereses se adopten determinaciones relacionadas con las jornadas laborales o con los días de descanso, pues se trata de cuestiones de orden laboral que solamente pueden ser tomadas por el empleador en desarrollo de las facultades que tiene para organizar el trabajo de la empresa y disponer del tiempo de labores de sus empleados, y por esto se tratan de campos no susceptibles de regulación por los árbitros, en la medida en que están reservados al empleador o, eventualmente, a las partes, pero solamente a través de la negociación colectiva plasmada en un contrato colectivo regulador de las condiciones de trabajo.

Sustenta su argumentación con la sentencia SL15025-2016, Radicación n.º 73343, del 19 de octubre del 2016, proferida por esta Corporación; para el efecto, transcribe algunos de sus apartes. Por lo expuesto, solicita la anulación del artículo. a)

ARTÍCULO 17 DEL LAUDO Esta cláusula corresponde al artículo 17 del pliego de peticiones, cuya parte pertinente decía lo siguiente: ARTÍCULO 17º: AUXILIOS DE EDUCACIÓN LA EMPRESA auxiliará a los trabajadores que tengan hijos o hijastros estudiando así: a) Preescolar, escolar, primaria y Bachillerato. A cada uno de los hijos, con el valor de QUINIENTOS MIL PESOS ($100.000.00) anuales. b) Universidad, Técnicos, Tecnológicos, Postgrado, y/o Magister, a cada hijo, con el valor total de cada semestre. c) Educación especial para hijos con algún grado de discapacidad: con el costo total de la educación especial requerida. d) Los trabajadores que deseen adelantar estudios Universitarios, Técnicos, Tecnológicos, Postgrado, y/o Magister, LA EMPRESA los auxiliará con el costo total del trimestre o semestre según el caso. b) Motivaciones del Tribunal El Tribunal, accedió parcialmente a lo solicitado.

Consideró que « es importante analizar sobre el auxilio educacional, ya que en nuestro país la educación sigue siendo un privilegio». Así quedó redactado en el laudo arbitral: La Empresa auxiliará a los trabajadores que tengan hijos estudiando, así: a.- Preescolar, Primaria y Bachillerato con el valor de TRESCIENTOS MIL PESOS ($300.000) MONEDA CORRIENTE anuales para dos (2) hijos. b.- Universidad, Técnicos y Tecnológicos para dos (2) de los hijos, con el valor equivalente a seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes (s.m.l.m.v.) en forma semestral, siempre y cuando se presenten a la Empresa las respectivas certificaciones de Instituciones Educativas debidamente autorizadas. c.- Para un (1) hijo con algún grado de discapacidad debidamente diagnosticado, con el valor equivalente a cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes (s.m.l.m.v.) Para los auxilios previstos en los literales a. y b. se requiere certificación de estudios debidamente aprobados de Instituciones legalmente reconocidas. c) Argumentos del impugnante Explica que el literal correspondiente a los estudios de universidad, técnicos y tecnológicos es excesivo, por cuanto le puede significar para la empresa una erogación de $16.586.496, por cada año y por cada trabajador, ya que se otorga hasta a dos hijos por empleado; agrega que este auxilio constituye un beneficio exorbitante que, en algunos casos, puede ser equivalente a un año de salario, lo que evidencia la desproporción del beneficio.

A continuación, estima como costo total del beneficio por año, el siguiente, con base en los hijos que tienen los trabajadores actualmente sindicalizados: preescolar, primaria y bachillerato $ 2.400.000; universidad, técnicos y tecnólogos $ 41.367.240; e hijos con algún grado de discapacidad debidamente diagnosticado $ 3.447.270. a) Artículo 20 del laudo Esta cláusula corresponde al artículo 20 del pliego de peticiones, cuya parte pertinente decía lo siguiente: ARTICULO 20°: FONDO ROTATORIO DE VIVIENDA LA EMPRESA creará y mantendrá un fondo rotatorio de vivienda para beneficio de sus trabajadores y concederá préstamos a estos, para lo cual se creará un reglamento con una comisión integrada por dos (2) representantes DEL SINDICATO y dos (2) representantes de LA EMPRESA.

Este fondo se inicia con la suma de DOSCIENTOS MILLONES DE PESOS ($200,000.000.00) LA EMPRESA concederá préstamos a sus trabajadores así: a) La suma de VEINTE MILLONES DE PESOS ($20.000.000.00), para compra de vivienda. b) La suma de QUINCE MILLONES DE PESOS ($15.000.000.00.), para construcción, liberación de gravámenes, mejora o remodelación de la vivienda del trabajador.

Estos préstamos serán cancelados por el trabajador de la siguiente manera: a- Para compra, LA EMPRESA concederá un plazo de Diez (10) años y no cobrará intereses y si la capacidad de pago del trabajador no le permite saldar la deuda en el tiempo requerido, este préstamo se extenderá por cinco (5) años más. b- Para construcción, liberación de gravámenes, mejora o remodelación, concederá plazo de Cinco (5) años y si la capacidad de pago del trabajador no le permite saldar la deuda en el tiempo requerido, este préstamo se extenderá por tres (3) años más.

PARÁGRAFO: Las cuotas monetarias de los pagos de estos préstamos, no podrán exceder del 10% del salario básico mensual que devengue el trabajador. b) Motivaciones del Tribunal El Tribunal, accedió parcialmente a lo solicitado, sin exponer sus motivaciones. Así quedó redactado en el laudo arbitral: ARTÍCULO 20° FONDO ROTATORIO DE VIVIENDA En el término de seis (6) meses a partir de la vigencia del presente Laudo la Empresa y el Sindicato se reunirán y harán el estudio correspondiente y determinarán cómo constituir el Fondo Rotativo de Vivienda y reglamentar los respectivos créditos. c) Argumentos del impugnante Indica que la situación económica que aqueja a la empresa le impide asumir nuevas cargas laborales como lo es en este caso la creación de un fondo de vivienda que obviamente debe exigir grandes erogaciones para que pueda cumplir su cometido.

Añade que no desconoce la importancia que la adquisición de una vivienda propia tiene en el aumento de la calidad de vida de una persona pero ello debe hacerse de una manera razonable y proporcionada y sin que signifique la imposición de cargas exageradas, imposibles de cumplir. Señala que la forma como quedó redactado el artículo no permite precisar cuál será el impacto económico que tendrá el fondo rotatorio de vivienda, en tanto el precepto no indica el monto ni el valor de los créditos, ya que en una forma tan vaga e imprecisa difiere en las partes la realización de un estudio y la reglamentación de los créditos, lo que genera incertidumbre en la empresa, que sabe que tiene que constituir un fondo pero sin ningún parámetro claro; solicita la anulación del artículo por carencia de precisión y falta de razonabilidad.

Además, expone que si bien es cierto esta Sala ha señalado que los árbitros, al resolver un conflicto económico, tienen la facultad de crear nuevas prestaciones, también lo es que esa atribución debe hacerse de manera proporcional y equilibrada, y consultando la conveniencia para las partes la creación de un nuevo beneficio extralegal, lo que, a su vez, exige un análisis detenido respecto al impacto económico que pueda tener en las finanzas del empleador.

Apoya sus consideraciones con lo asentado por esta Corte en la sentencia del 23 de agosto de 2005, radicado 27308, de la cual transcribió algunos apartes. Por último, sostiene que en este caso surge evidente que la conveniencia de las nuevas prestaciones y la afectación de los intereses de las dos partes no fue ponderada por los árbitros, toda vez que se vio exclusivamente el beneficio que reportaba para los trabajadores, pero no se analizó con detenimiento la actual capacidad económica de la sociedad.

Considera que de haberse hecho un análisis juicioso y equilibrado no se le habrían fijado cargas adicionales, lo que convierte en manifiestamente inequitativas tales disposiciones arbitrales que por lo tanto, deberán ser anuladas o, cuando menos, moduladas para ser ajustadas a la equidad, como lo permite el vigente criterio jurisprudencial expuesto en la sentencia SL15025-2016.

Por todo lo antes argumentado, reitera la petición a la Corte para que anule el laudo arbitral impugnado en la forma solicitada en el alcance de los cargos propuestos. a)

ARTÍCULO 29 DEL LAUDO Esta cláusula corresponde al artículo 29 del pliego de peticiones, cuya parte pertinente decía lo siguiente: ARTICULO 29°: PRIMAS Y BONIFICACIONES a) PRIMA DE ANTIGÜEDAD: LA EMPRESA concederá a cada uno de sus trabajadores, una prima de antigüedad así: 1. De uno (1) a cinco (5) años: quince (15) días de salario promedio. 2.

De cinco años (5) y un día a diez (10) años: veinte (20) días de salario promedio. 3. De diez (10) años y un día a quince (15) años: veinticinco (25) días de salario promedio. 4. De quince (15) años y un día a veinte (20) años: treinta (30) días de salario promedio. 5. De veinte años y un día a veinticinco (25) años: treinta y cinco (35) días de salario promedio. 6.

De 25 años y un día, se pagará manteniendo la misma proporción. Estas primas se pagarán en la quincena (15) siguiente de haber cumplido años de antigüedad el trabajador. b) PRIMA EXTRALEGAL DE VACACIONES: LA EMPRESA pagará a cada uno de sus trabajadores, una prima extralegal de vacaciones consistente en veinte (20) días de salario promedio.

Suma que será cancelada el día que el trabajador salga a disfrutarlas. En caso de retiro del trabajador de LA EMPRESA, por cualquier causa, se le pagará esta prima proporcionalmente. b) PRIMA EXTRALEGAL DE JUNIO: LA EMPRESA pagará a cada uno de sus trabajadores, una prima extralegal en el mes de Junio, consistente en veinte (20) días de salario promedio.

Suma que será pagada en la primera (1) quincena del mes de Junio. d) PRIMA EXTRALEGAL DE DICIEMBRE: LA EMPRESA pagará a cada uno de sus trabajadores, una prima extralegal de Diciembre consistente en treinta (30) días de salario promedio. Suma que será pagada conjuntamente con la prima de Ley. e) PRIMA DE NAVIDAD: LA EMPRESA pagará a todos sus trabajadores, una prima de navidad de QUINIENTOS MIL PESOS ($ 500.000.00).

Suma que será pagada en la primera (1) quincena del mes de Diciembre. f) BONO ANUAL: LA EMPRESA continuará reconociendo y pagando a todos sus trabajadores, un bono anual equivalente a cuatro (4) Salarios Mínimos Legales Vigentes. Esta suma será cancelada en la segunda quincena del mes de Diciembre g) BONO TRIMESTRAL: LA EMPRESA continuará reconociendo y pagando a todos sus trabajadores, un bono trimestral, equivalente a dos (2) Salarios Mínimos Mensuales Vigentes.

Esta suma será cancelada así: Primer trimestre, el 30 de Marzo; Segundo trimestre, el 30 de Junio; Tercer trimestre, el 30 de Septiembre y Cuarto trimestre, el 30 de Diciembre. b) Motivaciones del Tribunal El Tribunal, accedió parcialmente a lo solicitado, sin exponer motivaciones adicionales. Así quedó redactado en el laudo arbitral: ARTÍCULO 29° PRIMAS Y BONIFICACIONES Se concede, en la siguiente forma: a.- Prima extralegal de vacaciones: La Empresa pagará a cada uno de los trabajadores que se beneficien del presente Laudo, una prima extralegal de vacaciones consistente en diez (10) días de salario básico mensual.

Esta prima no constituye salario. b.- Prima extralegal de diciembre: La Empresa pagará a cada uno de los trabajadores que se beneficien del presente Laudo, una prima extralegal de diciembre consistente en diez (10) días de salario básico mensual, suma que será pagada conjuntamente con la prima legal. Esta prima no constituye salario. c) Argumentos del impugnante Expone que este artículo crea dos primas extralegales: de vacaciones y de diciembre, las cuales califica de «injustificadamente cuantiosas», en tanto cada una equivale a 10 días de salario básico mensual, esto es, un total de 20 días de salario para cada trabajador, casi un mes de salario adicional por año, lo que implica un costo laboral bastante alto, en tanto la empresa debe asumir por concepto de prima extralegal de vacaciones la suma de $ 3.011.000 y por prima extralegal de diciembre $ 3.011.000.

Cuestiona la falta de justificación respecto al alto valor de las mencionadas primas, creadas por primera vez, e indica que.ese beneficio impacta las disminuidas finanzas de la sociedad empleadora de ahí que sea manifiestamente inequitativo. IX. CONSIDERACIONES DE LA CORTE Se resuelven conjuntamente los artículos denunciados en el segundo cargo, en razón a que la acusación de todos estos desarrolla el mismo argumento, cuál es la falta de motivación y la inequidad de las prestaciones económicas objeto del recurso. 1.

De la falta de motivación: Como quedó visto en los antecedentes de la presente decisión, el Tribunal dijo que, para decidir, se apoyaba no solamente en el pliego de peticiones y en las exposiciones verbales de las partes, sino en todos los elementos de juicio y en equidad, sobre la base de que eran ocho los trabajadores sindicalizados, lo que refleja una mínima motivación de la decisión. Esta Sala, en sentencia de anulación SL 17551 de 2016 que su vez reitera las decisiones CSJ SL15705-2015, 7 de oct. 2015, rad. 71314, y del 3 de agosto del mismo año, rad. 70386, tiene asentado que si los árbitros no plasman en su providencia razonamientos matemáticos, de inflación u otros por el estilo, no significa que el laudo esté desprovisto de motivación, dado que, al tratarse precisamente de una decisión en equidad, su fundamentación difiere de la que se requiere para las sentencias que resuelven conflictos jurídicos.

En efecto, mientras que, en estas se exige una argumentación estrictamente jurídica, fáctica y probatoria, el laudo en equidad se estructura a partir del sentido común, las reglas de la persuasión racional, la apreciación objetiva de los hechos probados, las posiciones de las partes y la naturaleza del conflicto. En la misma dirección, se encuentra la providencia de anulación CSJ SL8693-2014, del 26 de feb. 2014, rad. 59713, a saber: 1.2.

También intenta la nulidad del laudo con el argumento de que éste no fue lo suficientemente motivado. Para responder a la inquietud del recurrente, empieza la Sala por recordar que conforme a la jurisprudencia laboral de esta Corte, las decisiones de un tribunal de arbitramento obligatorio como instrumento de solución de los conflictos colectivos económicos, se toman con base en criterios de equidad mas no jurídicos o legales, lo que quiere decir que a los árbitros no se les puede exigir la motivación jurídica de su fallos, precisamente porque los mismos se producen en equidad como ya se anotó, deber que sí lo tienen aquellos que resuelven conflictos jurídicos quienes deben observar el cumplimiento de las normas citadas por el impugnante en relación con la motivación de las sentencias judiciales.

La ausencia de motivación per se no puede ser causa de anulación del laudo arbitral en tanto el ordenamiento jurídico no lo exige, sin embargo ello no quiere decir que nada tengan que decir frente a las decisiones, pues lo más razonable es que lo hagan. En la sentencia de homologación del 13 de julio de 1994 radicación 6928, y que reitera la Sala, esto se dijo: Por otro lado, es lo cierto que ninguno de los artículos del Código Sustantivo de Trabajo que regulan la institución del arbitramento establece como obligación del tribunal de arbitramento la de motivar su decisión, la cual se sabe se produce basándose no en criterios jurídicos o legales sino de equidad.

Esto significa que desde el punto de vista estrictamente legal no existe norma que obligue a los arbitradores a fundamentar su laudo, y, por lo mismo, si bien lo más razonable es que así lo hagan y esa es la costumbre seguida por los tribunales que al efecto se constituyen, no podría la Corte anular una decisión arbitral con el argumento de que al dictarse no se expresó en la motivación una razón suficiente en orden a explicar a las partes en conflicto la determinación adoptada.

Es necesario distinguir entre el laudo que soluciona un conflicto jurídico, y que por asimilarse a una sentencia judicial debe dictarse con observancia de lo dispuesto en el artículo 136 del Código Procesal del Trabajo, y el laudo que pone fin al conflicto colectivo económico que por mandato del artículo 461 del Código Sustantivo de Trabajo «tiene el carácter de convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo.» Ese criterio, pacífico por demás, ha sido expuesto entre otras, en la sentencia de anulación del 4 de noviembre de 2004, radicación 24604, en la que se textualmente se dijo: Ciertamente el Laudo Arbitral no contiene una parte motiva, sino tan solo las decisiones que finalmente adoptaron los árbitros.

Pero la verdad es que no existe disposición alguna para que las providencias arbitrales en materia económica tengan las mismas características formales de una sentencia proferida por la jurisdicción ordinaria del trabajo, máxime cuando el fundamento de dichas decisiones es la equidad y no el derecho con el que los jueces ordinarios deciden las controversias sometidas a su consideración. De todas maneras, no puede olvidarse que la función de los árbitros que deben solucionar un conflicto económico es no descuidar la regularidad del laudo y procurar que sus decisiones no afecten los derechos reconocidos a las partes en la Constitución, la ley o la convención colectiva, aspectos que también son de incumbencia de la Corte en tanto actúa como juez de anulación con sujeción al nuevo marco legal que regula dicho recurso, cuyos alcances ya han sido precisados por la Corporación en anteriores oportunidades.

Al respecto, en sentencia de casación del 27 de enero de 1961, dijo la Corte: «Si el laudo no sigue escrupulosamente la forma de la sentencia, la omisión no alcanza a configurar un defecto que justifique su devolución al Tribunal de Arbitramento para el solo fin de que repita el fallo con observancia de la formalidad pretermitida. Si es verdad que el extinguido Tribunal Supremo del Trabajo estimó imperativo el uso de la ritualidad en referencia, la Sala rectifica ese concepto, a su juicio sin asidero legal suficiente.

La forma procesal, en cuanto sea de la esencia del acto, debe ser atendida por el juez, como lo debe ser por el árbitro, so pena de nulidad. No es de esta clase la que se examina, sino simplemente autorizada, cuya omisión, por lo mismo, es irrelevante». Pero a pesar de lo anterior, es necesario precisar que lo atrás dicho responde a las orientaciones actuales de la Sala, para lo cual basta remitirse a la sentencia del 21 de agosto de 2003, radicación 22214, en la que expresó: No son pocas las ocasiones en las que la Corte se ha pronunciado sobre la motivación de los laudos para concluir que si bien las decisiones de los tribunales de arbitramento deben ser lo más explícitas y claras que sea posible para brindar a las partes un punto de apoyo para controvertirlas, el que así no suceda, no conlleva a que la Corte pueda anularlas, ya que su función, se insiste, es la de velar por la regularidad del fallo, en las condiciones ya vistas.

En tal sentido se ha dicho: …Considera la Corte que cuando un tribunal de arbitramento aduce razones de equidad para conceder o negar una petición contenida en el pliego presentado por un sindicato o por los trabajadores, lo ideal es que exprese con claridad los motivos que lo llevan a tomar la decisión; pero que ello deba ser así no tiene como necesaria consecuencia que la Corte quede habilitada para anular un laudo por el hecho de que los arbitradores se hayan limitado a aludir a los principios de equidad o porque simplemente no los haya invocado, como en el sub examine.

Indiscutiblemente si los árbitros hubiesen sido más explícitos en la motivación del fallo, con seguridad la decisión se habría mostrado mejor fundada y más convincente; empero, se insiste, que los motivos invocados como sustento de la decisión se hayan expresado brevemente o como en el sub lite, o no se hayan expresado, no es razón suficiente para que la Corte --en ejercicio de su facultad legal de verificar la regularidad del laudo y cuidar de que no se afecten derechos y facultades de las partes reconocidas en la Constitución Política, las leyes y las normas convencionales vigentes-- concluya que el tribunal de arbitramento obligatorio extralimitó el objeto para el cual se le convocó, o que efectivamente afectó derechos y facultades de los trabajadores afiliados al sindicato, porque es inherente a la misma decisión que ésta se tome acudiendo a tales principios, esto es, en equidad …Así las cosas, se torna indispensable distinguir entre el laudo que soluciona un conflicto jurídico, el que por asimilarse a una sentencia judicial debe dictarse con observancia de lo dispuesto en el artículo 136 citado, y el que pone fin al conflicto colectivo económico que por mandato del artículo 461 del CST, tiene el carácter de convención colectiva, en cuanto a las condiciones de trabajo, sobre el que no es previsible someterlo a las exigencias del referido artículo 136, entre otras, a las motivaciones jurídicas exigidas por el artículo 304 del Código de Procedimiento Civil, modificado por el artículo 1, numeral 134 del D.E. 2282 de 1989, para las decisiones judiciales.

No obstante, y a pesar de que esta clase de laudos debería ser lo suficientemente motivado, lo cierto es que ningún artículo del Código Sustantivo del Trabajo prevé la obligación de motivarlos y por ende, no podría la Corte con este argumento anular una decisión de esta naturaleza. …En consecuencia, no es de recibo para la Corte, que un laudo arbitral proferido para la solución de un conflicto económico, deba ser sustentado en los términos establecidos para las sentencias judiciales, so pena de nulidad.”.

(Radicación No. 16545). En este orden de ideas, no se pueden anular los artículos objeto de estudio con el argumento de que carecen de motivación. 2. Falta de equidad de los permisos remunerados y auxilios económicos: No basta aludir a los estados financieros de la empresa, para sustentar la inequidad de los beneficios de carácter económico que son reconocidos por el juez colegiado en equidad para poner fin a un conflicto colectivo de carácter económico.

Cumple traer a colación nuevamente la sentencia SL 17551 de 2016 acabada de citar, donde esta Corporación asentó: …tiene adoctrinado esta Corporación que para dar por establecido que el análisis a que llegan los árbitros es erróneo, y por lo tanto son inequitativas las decisiones que se apoyaron en ese examen, sería necesario un estudio de carácter técnico que no cabe dentro del recurso de anulación en el cual se confronta el fallo arbitral con la constitución, la ley o las convenciones colectivas vigentes, y se anulan aquellos fallos arbitrales que afectan los derechos o facultades de las partes consignados en esas normas.

Dentro de esta confrontación es posible que surja con claridad y evidencia que se ha roto el equilibrio social entre empleadores y trabajadores en forma tal que ponga en peligro la estabilidad económica de la empresa o la subsistencia de los trabajadores, además de que podría implicar la violación de normas constitucionales o legales (sentencia CSJ SL del 5 de oct. 1982, rad. 8929).

En el asunto bajo escrutinio no se observa, primae facie, este último aspecto y, por ende, la Sala no halla razones legales ni de hecho para dejar sin efecto las disposiciones arbitrales que imponen las obligaciones de carácter económico reprobadas por la empresa, toda vez que las mismas no reflejan que fueron adoptadas a espaldas de la realidad financiera de la sociedad recurrente.

Teniendo presente que son ocho el número de trabajadores afiliados al sindicato parte del conflicto, variable a tener en cuenta para efectos de la proyección del cálculo económico de los permisos remunerados y los auxilios a reconocer dentro de los supuestos de hecho contenidos en el artículo 11 del laudo en cuestión, no es palmario que se vaya a precipitar un desequilibrio económico para la entidad, por el hecho de que los árbitros hayan reconocido permisos gratificados para atender eventualidades de la vida cotidiana de los trabajadores como son la muerte de la pareja permanente, hijos o padres; la maternidad; calamidad doméstica originada exclusivamente por incendio, huracanes, terremotos o vendavales que afecten la vivienda del trabajador; la hospitalización o intervención quirúrgica del cónyuge o compañero (a) permanente, o de los hijos; para asistir a las exequias de un compañero, a un miembro del sindicato.

Por el contrario, tales beneficios cumplen con un principio de solidaridad frente a situaciones extraordinarias que ameritan plena atención por parte del trabajador, propio al interior de una comunidad como es la laboral, donde, en el curso de la ejecución del contrato, se tejen relaciones interpersonales que requieren de un ambiente digno, para humanizar la prestación subordinada del servicio.

Respecto a los auxilios que aparejan estos permisos, ninguno alcanza siquiera un salario mínimo mensual, además que se causarán por situaciones excepcionales; por tanto no se muestran inequitativos. Por otra parte, en cuanto a los permisos sindicales a la comisión negociadora, lo primero que se debe tener en cuenta es el criterio actual de la Sala plasmado en la sentencia de anulación de octubre 28 de 2009, radicado 40534, consistente en que los árbitros pueden imponerle al empleador la obligación de conceder permisos remunerados a los miembros de las organizaciones sindicales, para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre y cuando la decisión resulte razonable y proporcionada.

En segundo lugar, se reitera que conceder permisos, en este caso, a tres miembros de la comisión negociadora, durante la etapa de arreglo directo es ajustado a los principio de razonabilidad y proporcionalidad, y constituye una garantía del ejercicio libre del derecho de asociación. Como se dijo en la sentencia CSJ SL 16952 de 2016, «…nada más sano que permitir, que tres de los miembros de la comisión negociadora, se puedan concentrar durante el tiempo que dure la etapa de arreglo directo, en los temas que ocupan la negociación, sin tener que pensar en que deben asistir a cumplir sus funciones como trabajadores de la empresa; en el entendido, claro, que pertenezcan a su nómina de empleados…».

No se anulará. 3. De los descansos especiales: Tiene asentado esta Corte que el Tribunal no está facultado para otorgar días de permiso remunerado para todo el personal de la empresa, verbigracia en la sentencia CSJ SL 17654 de 2015, «porque ciertamente esa concesión está reservada a la ley, a la decisión unilateral del empleador o al acuerdo entre las partes, a más de que resulta inequitativa y afecta el normal desarrollo de las actividades empresariales que deviene en un grave perjuicio económico».

Sobre el punto, sirve rememorar lo dicho en la sentencia de homologación proferida por la Corporación el 12 de junio de 1989, rad. 3183, reiterada en sentencia CSJ SL8693-2014, cuando al efecto se dijo: La Sala, invariablemente ha sostenido que los árbitros no pueden imponer al patrono la obligación de establecer días festivos remunerados a sus trabajadores pues los mismos se hallan consagrados en el artículo 1º de la Ley 51 de 1983, no estando a la voluntad de los árbitros la implantación de ellos, porque de hacerlo estarían limitando el derecho que el empleador tiene de exigir a los trabajadores la prestación de los servicios personales pactados, por lo que no le es dable a los Tribunales de Arbitramento ampliar las excepciones y, menos, ordenar que se remunere a los trabajadores que no han prestado servicios en días que corresponde conforme a la ley.

Situación diferente sería el caso de que el empleador por mera liberalidad o mediante acuerdo con los trabajadores, dispusiera el no trabajo total o parcial en determinados días, sin que pueda una decisión arbitral, convertir en festivos una obligación que se repite solamente en la ley o en los convenios puede imponerse a las partes. Por tanto, se anulará el artículo 15 del laudo. 4.

Auxilios por educación de los hijos: Como lo tiene asentado la jurisprudencia laboral, es cierto que las cargas económicas que en sede arbitral se impongan a la empresa no pueden desconocer su realidad financiera, y deben buscar el equilibrio entre las justas aspiraciones de los trabajadores expresadas en el pliego de peticiones y las posibilidades presupuestales del empleador, de tal manera que los beneficios reconocidos sean sostenibles y no comprometan la existencia misma de la fuente de empleo.

En este caso, el Tribunal no desconoció la situación económica de la compañía reflejada como lo dice el impugnante, pues la decisión redujo notablemente las aspiraciones del pliego de peticiones en relación con lo finalmente concedido en este punto, que a juicio de la Corte no resulta desproporcionado ni manifiestamente inequitativo, pues el auxilio educativo en la forma que fue otorgado, consagra unos topes y fue limitado hasta por dos hijos, en general; y, en el caso de que el hijo tenga un grado de discapacidad, solo se concederá por uno solo en este estado, en el equivalente a cinco salarios mínimos legales mensuales vigentes.

Por ende, no se anulará. 5. Del fondo rotatorio de vivienda: Tal y como quedó redactado el artículo 20 del laudo, la Sala no ve cómo se puede decir que este precepto consagró una prestación a cargo de la empresa no razonable o desproporcionada, si justamente lo que dispuso fue un plazo de seis meses contado a partir de la vigencia del laudo, para que la empresa y el sindicato se reúnan y realicen el estudio correspondiente, para determinar cómo constituir el fondo rotativo de vivienda y reglamentar los respectivos créditos.

El Tribunal le dejó a las partes del conflicto económico la responsabilidad de acordar como iba a funcionar el fondo, cuya finalidad, de antaño, ha sido reconocida como una de las necesidades primordiales de los trabajadores. Para esta Corporación, la adquisición de vivienda constituye un factor fundamental para el mejoramiento del nivel de vida del trabajador y su familia.

De ahí que el sector empresarial tenga como deber el fomento de los planes de vivienda para los trabajadores a sus servicios. Aquí y ahora, memórese que este auxilio se otorga con carácter o a título de préstamo. (Sentencia SL 17551 de 2016) En consecuencia, no se anulará. 6. De las primas extralegales de vacaciones y de diciembre: La concesión de 10 días de salario por primas de vacaciones y diciembre no se muestra desproporcionado, y constituye una decisión que considera la situación particular de la empresa, puesto que las aspiraciones sindicales contenidas en el pliego de peticiones en cuanto a las siete primas solicitadas se redujeron a dos.

Así pues, no se anulará esta disposición. En mérito de lo expuesto, la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, SALA DE CASACIÓN LABORAL, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,

RESUELVE

PRIMERO: ANULAR los artículos 5, 6, 7 y 15 del laudo por las razones antes expuestas.

SEGUNDO: NO ANULAR en lo demás el referido laudo. Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y envíese el expediente al Ministerio del Trabajo, para lo de su cargo. GERARDO BOTERO ZULUAGA Presidente de la Sala JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ FERNANDO CASTILLO CADENA CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN 1 PAGE 48