CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-07 V.00 GERARDO BOTERO ZULUAGA Magistrado ponente SL610-2022 Radicación n.° 91437 Acta 07 Bogotá, D. C., dos (02) de marzo de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala los recursos de anulación interpuestos por la empresa FRONTERA ENERGY COLOMBIA CORP. SUCURSAL COLOMBIA y el sindicato UNIÓN SINDICAL OBRERA DE LA INDUSTRIA DEL PETRÓLEO -USO- contra el laudo arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento, el 28 de junio de 2021, el cual fue adicionado mediante providencia del 9 de agosto de la misma anualidad, con ocasión del conflicto colectivo suscitado entre los recurrentes.

I.

ANTECEDENTES El 15 de marzo de 2019, la Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo -Uso-, presentó al empleador un pliego de peticiones con 59 artículos. La etapa de arreglo directo se surtió entre el 29 de marzo al 31 de octubre de 2019, tiempo Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 2 durante el cual las partes no llegaron a un acuerdo, razón por la que, la organización sindical decidió someter el diferendo laboral a un tribunal de arbitramento, el cual se integró con los árbitros designados por las partes y el tercero nombrado de común acuerdo por dichos componedores.

Posesionados los árbitros, el Tribunal se instaló en Bogotá, el 8 de marzo de 2021, tal como lo dispuso el Ministerio del Trabajo en la Resolución n.° 0219 del 29 de enero de 2021. El día de la instalación, los árbitros requirieron a los contendientes las pruebas relacionadas con el diferendo y las citó para el 16 de marzo de 2021, a efectos de escuchar sus alegaciones en audiencia virtual, acorde con lo dispuesto en el Decreto 806/20.

El Colegiado sesionó los días 8, 16, 19 y 24 de marzo; el 9,12, 19 y 29 de abril; 5, 7, 11, 12, 19 y 27 de mayo; 2, 9, 17 y 28 de junio de 2021, para finalmente emitir el laudo arbitral en esta última calenda, aclarándose que se solicitó a las partes prórroga, y esta fue concedida expresamente; todo lo anterior como reposa en el expediente digital.

Notificada la decisión de los árbitros el 1º de julio de 2021, los apoderados tanto del sindicato como de la empresa, solicitaron aclaración y adición del fallo arbitral, ante lo cual Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 3 se emitió el laudo complementario el 9 de agosto de la misma anualidad. Una vez este fue notificado, los apoderados de la organización sindical y la sociedad interpusieron recurso de anulación frente al fallo, el cual fue concedido por el Tribunal mediante proveído del 27 de agosto de esa anualidad.

El 3 de noviembre de 2021, la Sala admitió los recursos de anulación interpuestos por las partes y dispuso correr traslado a estas, para que presentaran la correspondiente réplica, lo cual fue realizado únicamente por la empresa dentro del término concedido para el efecto, según constancia secretarial del 24 de noviembre de 2021, y que obra en el cuaderno digital de la Corte.

II. RECURSO DE ANULACIÓN DE LA EMPRESA FRONTERA ENERGY COLOMBIA CORP. Alcance del recurso. La mencionada sociedad, pretende con su recurso que se anulen o modulen las cláusulas que se anuncian a continuación, por considerar que los árbitros excedieron su competencia: i) Artículo 50. Llamado a descargos; ii) Artículo 32. Salario de Reemplazo; y iii) Artículo 33.

Aumento Salarial. i) Artículo 50. LLAMADO A DESCARGOS. Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 4 Solicita «anular o modular» dicha cláusula, en la medida en que dispone un término para iniciar el proceso disciplinario «desde LA OCURRENCIA DE LOS HECHOS y no desde el conocimiento de los mismos», pese a que es imposible iniciar un proceso disciplinario por una falta de la que no se tiene conocimiento, para lo se sustenta en la sentencia CSJ SL2066-2021.

III. CONSIDERACIONES En el pliego de peticiones se solicitó: ARTÍCUO 50.- LLAMADO A DESCARGOS: Antes de aplicarse una sanción disciplinaria o un despido individual, la empresa dentro de los tres (3) días siguientes, contados a partir de la fecha en que conoció la falta, notificará por escrito al trabajador, el derecho que tiene de ser oído en descargos y le señalará lugar, día, hora y la causa por la cual ha de responder el trabajador citado, para que se presente a la diligencia, asesorado por dos (2) representantes de la Dirección del Sindicato; esta diligencia no podrá ser programada antes de diez (10) días hábiles contados a partir de la notificación. En la diligencia de descargos el trabajador podrá solicitar que se practiquen pruebas, que deberán surtirse en un lapso no superior a diez (10) días hábiles; cumplida la diligencia de descargos y la etapa probatoria, la Empresa dentro de los tres (3) días hábiles subsiguientes, impondrá la sanción si hubiere lugar a ello.

Si la decisión fuere contraria al interés del trabajador, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la notificación, éste podrá apelar dicha decisión ante el Gerente del respectivo negocio. El Gerente tendrá un término de (5) días para resolver dicha apelación; mientras se surte este procedimiento la decisión tomada inicialmente quedará suspendida.

Si la decisión del Gerente fuese al interés del trabajador, el caso quedará inscrito de manera automática en el Comité de Reclamos. Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 5 En todo caso, cuando la Empresa tenga conocimiento de una falta, tres (3) días después de cometida, no podrá someter al trabajador a procedimiento alguno para aplicar sanción. El motivo alegado inicialmente para imponer sanción disciplinaría no podrá ser en alguno y la sanción sólo tendrá lugar una vez cumplidos estos requisitos.

La Empresa se obliga a enviar copia al Sindicato de toda comunicación que dirija a los afiliados sobre llamados de atención, citación a descargos, sanciones y despidos; so pena, que se declaren nulas las decisiones al respecto. En el fallo arbitral, se dispuso:

ARTÍCULO 50. - LLAMADO A DESCARGOS: se CONCEDE) así: -. REPORTE DE LA PRESUNTA FALTA. Los Jefes de Proceso, Coordinadores y Supervisores de FRONTERA garantizarán el reporte de tas faltas en las que el trabajador presuntamente incurra y que se le aplique el debido proceso de conformidad con el presente Laudo Arbitral, las normas legales vigentes y demás reglamentaciones internas, incluido lo pactado en cada contrato laborar.

En cada proceso, el responsable hará el reporte de la presunta falta, anexando las pruebas respectivas y la identificación de los testigos, si los hubiere. Este reporte será efectuado dentro de los diez (10) días hábiles siguientes al conocimiento de la presunta falta por parte de un trabajador, ante la Gerencia de Talento Humano, la Gerencia de Relaciones Laborales o el cargo que haga sus veces en FRONTERA, instancia que en caso de considerar que existen razones y evidencia suficientes, ordenará llamar a descargos al trabajador presuntamente implicado en ros hechos.

En todo caso, cuando FRONTERA tenga conocimiento de una falta que sea considerada leve, quince (15) días después de cometida, no podrá en adelante someter al trabajador a procedimiento alguno para aplicar sanción. En caso de que la falta sea considerada como grave o gravísima, tendrá tres (3) meses después de la ocurrencia de la supuesta falta, para dar inicio al presente procedimiento disciplinario, vencidos los cuales tendrá la misma consecuencia del inciso anterior.

Si el trabajador es beneficiario del presente Laudo Arbitral, FRONTERA se obliga a enviar al mismo tiempo que al trabajador, copia a la USO de toda comunicación que dirija a sus afiliados sobre llamados de atención, citaciones a descargos, sanciones y Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 6 despidos; so pena, que se declaren nulas las decisiones al respecto.

DILIGENCIA DE DESCARGOS Antes de aplicar alguna sanción disciplinaria o un despido con justa causa, FRONTERA, dará la oportunidad al trabajador de ser escuchado en diligencia de descargos. Esta deberá adelantarse no antes ocho (8) días hábiles posteriores al conocimiento de la presunta falta, ni después de (20) días hábiles posteriores al mismo conocimiento. -.

CITACIÓN A DILIGENCIA DE DESCARGOS. FRONTERA notificará por escrito al trabajador, el derecho que tiene de ser oído en descargos por la presunta falta y le señalará en el escrito de citación: i) El lugar, día y hora de la diligencia. ii) La causa por la cual ha de responder el citado, que estará contenida en un pliego de cargos. iii) La entrega de copia íntegra del expediente al trabajador presuntamente involucrado y a la USO, junto con el anuncio de las pruebas que pretenda practicar la empresa. iv) La posibilidad de ser asistido por dos representantes de la USO o compañeros de trabajo a su elección, para que lo acompañen e intervengan en la diligencia de descargos.

PARÁGRAFO. El motivo señalado en el pliego de cargos para imponer sanción disciplinaria no podrá ser cambiado en caso alguno. -. DERECHOS DEL TRABAJADOR DURANTE EL DESARROLLO DE LA DILIGENCIA DE DESCARGOS. Durante la diligencia de descargos se escucharán los planteamientos, que tanto el trabajador como los representantes sindicales, expresen sobre los hechos materia de la investigación. Se anotarán y examinarán las explicaciones y descargos que se presenten y se dejará constancia escrita de los hechos.

El trabajador podrá controvertir las pruebas presentadas por FRONTERA y tendrá oportunidad de presentar las que tenga en su poder y solicitar la práctica de las que considere necesarias para su defensa. PRUEBAS. Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 7 Si durante la diligencia de descargos se decretan pruebas que no puedan practicarse inmediatamente, deberán surtirse en un lapso no superior a diez (10) días hábiles.

DECISIÓN DEL TRÁMITE DISCIPLINARIO. Al momento de calificar, FRONTERA apreciará y valorará en cada caso concreto las exculpaciones presentadas por el trabajador, las pruebas y la calidad de las faltas; y con base en la calificación emitirá la decisión que corresponda de conformidad con la Ley, su Reglamento Interno de Trabajo vigente y el presente Laudo Arbitral, teniendo en cuenta siempre los principios de proporcionalidad, razonabilidad, culpabilidad, tipicidad y legalidad.

Vencidos los anteriores términos, la Gerencia de Talento Humano, la Gerencia de Relaciones Laborales o el cargo que haga sus veces en FRONTERA dispondrá máximo de veinte (20) días hábiles para emitir la decisión, cuya copia será entregada al trabajador. APELACIÓN. Si la decisión fuere contraria al interés del trabajador, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la notificación, éste podrá apelar dicha decisión ante el Gerente del respectivo negocio/área a la que pertenece el trabajador.

El Gerente tendrá un término de cinco (5) días hábiles para resolver dicha apelación. Mientras se surte este procedimiento la decisión tomada inicialmente quedará suspendida. La apelación se resolverá respetando el principio non reformatio in pejus, por lo cual el recurrente no podrá ser sometido a una decisión más gravosa que la que tendría en caso de no haber recurrido.

La decisión del Gerente de negocio/área será definitiva y el trabajador podrá, si así lo considera, interponer las acciones judiciales que considere. SANCIÓN. De acuerdo con las faltas, la Gerencia de Talento Humano y/o Relaciones Laborales o el área que hagas sus veces, notificará el despido, las sanciones o amonestaciones de conformidad con lo establecido en el Código Sustantivo de Trabajo, anexando copla de la decisión a la hoja de vida del trabajador implicado en tal proceso, sólo una vez se hayan surtido y agotado todos los trámites e instancias en garantía del debido proceso.

El incumplimiento parcial o total del trámite aquí establecido, dará derecho al trabajador, a la invalidez de la sanción que hubiere sido proferida. Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 8 Frente a lo allí decidido, y particularmente en el punto de inconformidad puesto de presente en el recurso de anulación, la empresa oportunamente solicitó aclaración y complementación, lo cual fue despachado de manera desfavorable por parte del Tribunal de arbitramento, mediante providencia del 9 de agosto de 2021, argumentando respecto de lo primero, que la redacción del texto es claro y no contiene conceptos o frases que ofrezcan verdadero motivo de duda.

Y en cuanto a la complementación, sostuvo que la petición de la empresa «conllevaría a una reforma del laudo, tendiente a que se modifiquen los tiempos de preclusión de la falta, lo cual legalmente no es procedente» En el presente caso, la empresa recurrente solicita la anulación o modulación de esta cláusula, sosteniendo para ello, que allí solo se previó que el término para iniciar el proceso disciplinario es a partir de la ocurrencia de los hechos, y no desde cuando el empleador tenga conocimiento de estos.

En primer lugar, cabe recordar que esta Corporación tiene adoctrinado, que en virtud al recurso de anulación, y de conformidad con la facultades expresamente consagradas en el artículo 143 del CPTSS, a la Corte le corresponde al momento de proferir la decisión que resuelve tal impugnación, determinar si declara exequible el laudo, confiriéndole fuerza de sentencia, o no anularlo que es lo mismo; anularlo cuando aparezca fundado un motivo que amerite su invalidez; o devolverlo al Tribunal de Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 9 arbitramento, cuando los árbitros hayan omitido pronunciarse o resolver sobre algunos de los puntos del pliego de peticiones para el cual fueron convocados.

En forma excepcional, puede adoptar la decisión de modular las disposiciones del Laudo para eliminar o suprimir aspectos que de mantenerse en la cláusula puedan generar una ilegalidad de las normas o una inequidad, por cuanto entran en contradicción con el orden jurídico y con los mínimos estándares de equidad. Todo lo anterior, dentro del marco de las potestades propias de los árbitros para decidir conflictos de intereses económicos.

Acorde con lo expuesto, cabe aclarar que la modulación de las cláusulas arbitrales, solo tiene operancia cuando la decisión es positiva, esto es, cuando se ha resuelto parcial o totalmente en favor del sindicato con la creación de la correspondiente prestación, pues es allí donde se genera el objeto sobre el cual excepcionalmente la Corte puede sanear la labor del Tribunal y preservar al máximo su tarea, y con ello, despojar a la norma de evidentes excesos que la convierten en inequitativa, o aclarar la oscuridad que presenta su redacción, lo que eventualmente ocasionaría mayor conflictividad entre las partes a la hora de su reconocimiento.

Sobre este particular aspecto, la Sala en sentencia SL5188-2020, reiterada en la CSJ SL594-2021, frente a la procedencia de la modulación de las cláusulas arbitrales, Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 10 sostuvo: 5. La modulación o condicionamiento, una labor excepcionalísima de la Corte Tal como se recordó en el fallo de anulación CSJ, SL, 25 de nov. 2008, rad. 37482, la competencia de la Corte de anular o no anular las disposiciones del laudo, fue atenuado por la Sala a partir de la sentencia CSL SL, 15 de may. 2007, rad. 31.381, en el sentido de considerar permisible cierta modulación de los efectos del laudo arbitral que, sin sustituir con ello la orientación esencial de la voluntad de los árbitros, permita alcanzar a través de éstos un verdadero contenido en términos de equidad.

(Negrillas fuera del texto original). En efecto, en dicha providencia, se asentó: […] Bajo esta premisa ha sido tradicional la postura de la Sala de comprender dentro de los juicios de regularidad jurídica del laudo, aspectos de contenido económico, cuando se advierten situaciones de ostensible inequidad. La justicia material que se pretende con esta postura, alcanza un mayor grado de realización, si los juicios de legalidad o de equidad no sólo son aquellos que sirven para fundamentar la elección entre el blanco y el negro, sino para diferenciar los matices entre ellos.

De esta manera, la Sala corrige su postura tradicional de pronunciarse en sede del recurso de homologación contra un laudo arbitral que resuelve un conflicto colectivo sólo en los términos de declarar escuetamente su exequibilidad o la nulidad, y en su lugar admitir la posibilidad de hacerlo condicionadamente, introduciendo precisos elementos que modifiquen el significado, alcance, o entidad de una cláusula, para despojarlas de los rasgos jurídicos o económicos que la hacen ilegal o inequitativa, en aras de salvar las garantías o beneficios que ofrece el Tribunal de Arbitramento; esto es, preservar y no sustituir el sentido principal de la voluntad de los árbitros.

Y en la providencia CSJ SL2809-2020, reiterada en la CSJ SL4259-2020, se indicó: La modulación se caracteriza porque, en aras preservar la voluntad de los árbitros, la Corte introduce «precisos elementos que Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 11 modifiquen el significado, alcance, o entidad de una cláusula, para despojarlas de los rasgos jurídicos o económicos que la hacen ilegal o inequitativa» (CSJ SL, 15 may. 2007, rad. 31381).

Por ello, ha dicho también la Corporación que con la modulación «se busca conservar el contenido esencial de algunas cláusulas, mediante la precisión, modificación o aclaración de algunas notas o frases que, de no existir, hacen que la disposición sea perfectamente rescatable» (SL17703-2015). Dicho lo anterior, debe indicarse que esta Corte ha sostenido, que los árbitros de conformidad con lo previsto en el artículo 458 del CST, tienen la facultad de pronunciarse sobre los procesos disciplinarios, sin que pueda entonces atribuírsele que haya incurrido en una extralimitación, pues por el contrario, con ello está garantizando y protegiendo el debido proceso al trabajador previo a la imposición de una sanción o para dar por terminado contrato de trabajo con justa causa, por lo que la solicitud de anulación no puede salir triunfante.

Ahora bien, en lo que respecta a la solicitud de modulación, por no haberse previsto en la cláusula que el trámite disciplinario inicie cuando la empresa tenga conocimiento de los hechos, cabe precisar que ya la Corte ha tenido la oportunidad de analizar este puntal aspecto, manifestando que en tratándose de hechos constitutivos de una presunta falta, en determinados casos, puede suceder que no se tenga absoluta certeza del autor de la misma, en cuyo caso, resulta pertinente adelantar de manera previa, las respectivas investigaciones bien sea por la compañía o incluso de manera externa por parte de terceros, a fin de individualizar al trabajador sobre el que puede recaer la conducta.

Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 12 Sobre el particular, en la sentencia CSJ SL2066-2021, se indicó: Si bien es cierto, en algunos casos, el empleador sabe con certeza las condiciones de tiempo, modo y lugar de la presunta falta, por ejemplo, cuando se sorprende al funcionario en el momento de comisión de la conducta o cuando hay confesión, supuestos en los cuales el mencionado término se cuenta desde la ocurrencia de los hechos (sentencia CSJ SL3063-2019); también lo es que existe la posibilidad de que, ante la comisión de una falta, no exista certeza sobre quién es el autor de la conducta, caso en el cual son necesarias auditorías, investigaciones y pesquisas adelantadas internamente y, algunas veces, por entidades externas; de ahí que sea razonable que el término de ejercicio de las acciones disciplinarias se cuente desde que se tiene o debió tener conocimiento.

Y en la sentencia CSJ SL3063-2019, se sostuvo: Teniendo en cuenta lo mencionado, la Sala modulará la cláusula en el sentido que el término de 8 días de que trata ese numeral se contará desde la fecha en que se cometieron los hechos o desde que la empresa tenga conocimiento de los mismos. Lo anterior, porque ante la comisión de una falta, puede que no exista certeza sobre quién es el autor de la conducta, caso en el cual son necesarias auditorías, investigaciones y pesquisas adelantadas internamente y, algunas veces, por entidades externas; de ahí que sea razonable que el término de ejercicio de las acciones disciplinarias se cuente desde que se tiene conocimiento.

Pero sucede que, en otros casos, el empleador sabe con certeza las condiciones de tiempo, modo y lugar de la presunta falta, por ejemplo, cuando se sorprende al funcionario en el momento de comisión de la conducta o cuando hay confesión, supuestos en los cuales el mencionado término se cuenta desde la ocurrencia de los hechos. (Subrayado fuera del texto original).

En el sub examine, se observa que en los incisos 3 y 4 del artículo 50, se estableció que la empresa no podría iniciar proceso disciplinario después de quince (15) días de ocurrida la falta, si esta era leve, y tres (3) meses después, en tratándose de falta grave o gravísima, lo cual resulta Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 13 contrario al criterio jurisprudencial al que se ha hecho referencia, pues no puede ser el único punto de partida para contabilizar dicho término, como ya se explicó. En este orden, encuentra la Sala, que en este caso resulta razonable la modulación del artículo en cuestión, en el sentido de disponer que el término allí establecido para iniciar un proceso disciplinario, debe entenderse contabilizado a partir de que la empresa tenga conocimiento de la ocurrencia de los hechos que puedan dar lugar a una investigación por una presunta falta leve, grave o gravísima. ii) Artículo 32.

Salario en caso de remplazos Adujo la sociedad recurrente, que las asignaciones salariales se fijan teniendo en cuenta diferentes criterios, tales como cantidad y calidad de trabajo prestado, desempeño, cumplimiento de objetivos, antigüedad, eficiencia, responsabilidades y funciones de quien ejerce el cargo de manera permanente, entre otros aspectos, de manera que varios trabajadores con el mismo cargo pueden tener salarios con algunas diferencias fruto de la aplicación de estos aspectos.

Que estas diferencias han sido reconocidas históricamente por parte de la USO, pues en otras convenciones colectivas, la USO ha acordado con otras compañías del sector de hidrocarburos, que al realizar actividades de reemplazo de otro trabajador, recibirán un porcentaje adicional del salario que ordinariamente Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 14 devengan, ante las diferencias que existen en la ejecución de las actividades del titular del a quien los reemplaza temporalmente.

Conforme a lo anterior, considera que resulta inequitativo que el reemplazo - que es por defecto una situación temporal- conlleve automáticamente al derecho a recibir el mismo salario asignado a quien se ha apartado temporalmente de su cargo, pues esto generaría una asignación que omite tener en cuenta otros criterios que se evalúan para fijar la remuneración, conllevando a crear diferencias injustificadas con los demás trabajadores a quienes sí se les ha tenido en cuenta los distintos parámetros para fijarlo, abandonando criterios que estimularían y reconocerían por parte del empleador el desarrollo y potencial de la mano de obra.

Añadió, que por razón de la temporalidad del reemplazo, es claro que las actividades laborales en ese periodo van a ser ejecutadas por quien no tiene la misma experiencia ni habilidad en la ejecución de esas labores y, por lo tanto, su desempeño y eficiencia y efectividad, no es la misma de quien ostenta normalmente el cargo, situaciones que avalan una diferencia en la remuneración, y que el hecho de reconocer automáticamente el mismo salario, implica una inequidad con quien labora habitualmente en ese cargo con mayor eficiencia, trayendo como sustento las sentencias CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 55501 y CSJ SL16217-2014.

Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 15 Con fundamento en lo anterior, solicita la anulación de la cláusula, por considerar que genera inequidad entre los trabajadores de la compañía y no atiende criterios de diferenciación salarial. IV. CONSIDERACIONES En el pliego de peticiones, se reclamó:

ARTÍCULO 32. - SALARIO EN CASO DE REEMPLAZO: Cuando un trabajador que reemplace temporalmente a otro de mayor salario, por orden de la Empresa, recibirá un salario igual al del reemplazado, y se dará al empleado la respetiva certificación para su hoja de vida. El fallo arbitral dispuso:

ARTÍCULO 32. - SALARIO EN CASO DE REEMPLAZO: se CONCEDE) así: Cuando un trabajador reemplace temporalmente a otro de mayor salario por orden de FRONTERA, recibiré un salario igual al del reemplazado. Al trabajador se le entregará copia la respectiva certificación, que además FRONTERA anexará a su hoja de vida, Sobre el particular, debe señalarse que esta Sala ha enseñado, que las diferencias en las retribuciones de trabajadores que desempeñen iguales o semejantes trabajos, solo podrán justificarse cuando ellas obedezcan a criterios objetivos; de tal suerte, que lo relevante para efectos de determinar si dos trabajadores efectúan un trabajo de igual valor, es que estos desempeñen el mismo puesto, en idéntica jornada y con las mismas condiciones de eficiencia; es decir, de rendimiento o efectividad en su ejecución, aspecto último que involucra criterios de destreza que bien pueden darse por la antigüedad, experiencia, conocimiento o formación Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 16 académica, entre otros factores, los que en últimas determinan la competencia del trabajador y la capacidad para realizar una determinada labor.

Al efecto, en la sentencia CSJ SL16217-2014, reiterada en la CSJ SL6570-2015 y CSJ SL9290-2017, la Corte señaló: La Sala ha considerado que, aparte de un puesto igual y una jornada igual, para exigirse la igualdad retributiva es necesario que haya similar efectividad («eficiencia» en los términos del CST) entre los trabajadores que se comparan.

Y bajo ese concepto ha asimilado nociones como «rendimiento físico», «antigüedad», «experiencia», «adaptación al medio de trabajo», «iniciativa», «destreza», etc. También bajo ese concepto de “eficiencia”, la Sala ha entendido cobijadas las nociones de “nivel profesional o académico”, “capacitación o nivel de educación” o “capacitación para el cargo”.

Así, la Sala precisa que una situación particular y diferente se presenta cuando un empleado es sujeto de un plan de carrera, deliberadamente y formalmente establecido o acordado entre dicho empleado y su empleador, que probablemente llevará a aquel en el futuro –si el plan se desarrolla en la forma prevista-, al desempeño de cargos de mayor responsabilidad y liderazgo dentro de la organización empresarial.

Es decir, hay una proyección estructurada y formal de desarrollo del empleado, conformada con planes de formación académica, exposición o ejercicio de funciones para desarrollar destrezas, modelamiento de actitudes, formación en valores, etc. En tal caso, las calificaciones y títulos profesionales que acredite ese empleado en desarrollo de su plan de carrera, podrían ser motivo suficiente y legítimo para conferirle un trato salarial diferente, frente a otros empleados que desempeñen su mismo puesto, en las mismas condiciones de jornada y eficiencia, pero que no sean sujetos de un plan de carrera dentro de la empresa.

Todos los conceptos señalados anteriormente han de entenderse subsumidos bajo el más contemporáneo concepto de “competencia”, que consiste en las capacidades adquiridas y demostradas para realizar una labor. Capacidades estas referidas a habilidades, conocimientos, valores y actitudes, requeridos para solucionar problemas en un determinado ámbito laboral.

Pero nótese que tener la “competencia” para desarrollar con efectividad una labor no es lo mismo que tener sólo conocimientos o formación académica –así sean los exigidos para el cargo-, porque éstos son sólo parte de los elementos necesarios para adquirir competencia en un determinado campo. Para tener Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 17 la competencia se requiere, además, la habilidad o destreza, los valores y las actitudes personales pertinentes, elementos éstos que no se adquieren necesariamente con sólo cursar y aprobar los programas de formación académica que se señalen para el puesto o cargo.

Lo anterior quiere decir, que si uno de los trabajadores acredita mejores títulos académicos, éstos podrán sustentar un mejor trato retributivo, pero si –en principio- esos títulos redundan en la práctica en una mejora del factor subjetivo ya mencionado, vale decir, una mejor eficiencia, una mejor competencia en el puesto de trabajo. Así, la simple circunstancia de que uno de ellos tenga una mejor formación académica, pero sin que esta se refleje en una mejora cualitativa en su eficiencia, no le atribuye, per se, derecho a reclamar una mejor retribución, ni al empleador a dispensársela con tal motivo exclusivo.

Conforme al anterior derrotero jurisprudencial, para la Sala resulta inequitativo que se le imponga al empleador por parte de los árbitros, el pago de una remuneración igual a los trabajadores que hagan reemplazos temporales, por el solo hecho de desempeñar la misma labor en igual jornada que el titular del cargo, sin tener en consideración criterios o parámetros objetivos relacionados con su eficiencia, calidad, rendimiento, antigüedad, experiencia, capacidad, conocimientos, formación académica, etc., que resultan ser determinantes para efectos de dar aplicación al principio de «a trabajo de igual valor, salario igual», previsto en el artículo 143 del CST, que en últimas es lo que involucra lo resulto por el tribunal de arbitramento.

De tal suerte que la cláusula en los términos en que quedó redactada, debe ser anulada. iii) Artículo 33. Salario Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 18 Pretende la empresa la anulación de esta cláusula, afirmando que no atiende a los resultados financieros que fueron ampliamente explicados al Tribunal y cuyos documentos reposan en el expediente; que Frontera opera campos maduros de producción de petróleo, lo cual implica un reto para la sostenibilidad de mediano plazo, debido a la considerable declinación anual de los yacimientos, lo que conlleva a una reducción significativa de producción. Agregó, que la crisis de 2020, generó un impacto mayor del negocio en el corto y el largo plazo con la suspensión de gran parte de la actividad de los campos por la caída de los precios, pues a pesar de que en el primer trimestre de 2020, la producción estuvo en nivel similar al de 2019 (63.600 barriles aproximadamente), como resultado de cierres de campos y pozos en razón a la crisis de precios del petróleo, la producción promedio de 2020, se redujo a 46.000 barriles (27%) versus 2019, y 38.126 barriles en el 2021 (40%).

Resaltó, que el negocio se ha reducido considerablemente en sus dimensiones, y pese al esfuerzo de la compañía en mantener el empleo, un incremento salarial como el ordenado y su impacto en costo laboral, pone en riesgo la sostenibilidad de los próximos años, máxime teniendo en cuenta que está muy por encima de las prácticas y porcentajes de incremento establecidos en laudos o convenciones de compañías de nuestro sector, trayendo a colación los aumentos fijados en las convenciones colectivas Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 19 suscritos con las otras agremiaciones sindicales existentes en sociedades del mismo sector.

Adujo, que de no hacer ninguna inversión en los activos, la declinación de la producción será de un 33% frente a los niveles actuales, y al aumentar los costos fijos como ocurre con el incremento ordenado, limitaría significativamente la posibilidad de tener recursos para iniciar actividades de exploración y desarrollo que permitan disminuir la declinación de la producción y sostenibilidad de la Compañía. Realizó un cuadro comparativo de la forma en que se han establecido los incrementos salariales desde el 2019 al 2022, en otras empresas de hidrocarburos, sosteniendo luego, que ninguna de estas ha previsto unilateralmente o por acuerdo con los sindicatos, incrementar la remuneración tomando como base el salario mínimo legal mensual vigente, sino como base el IPC, situación que pone en clara y franca desventaja a la recurrente frente a las demás empresas que realizan actividades similares, máxime si se tiene en cuenta, que ninguno de los empleados de Frontera devenga como salario base el SMMLV, por lo que resulta inequitativo decretar un incremento salarial con una base que por lo general es mucho mayor al IPC, como es el SMMLV, generando así la falta de competitividad por parte de Frontera en el mercado en el que desarrolla su objeto social.

Indicó, que el laudo arbitral omite realizar cualquier tipo de análisis frente a la situación financiera de la Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 20 compañía, a pesar de que se aportaron todos y cada uno de los documentos con los que se podía realizar tal evaluación, y de igual forma, carece de cualquier estudio frente a los incrementos salariales efectuados por otras compañías en el mismo sector, análisis que debió haber realizado ante la solicitud de la empresa, con el fin de evitar los perjuicios que esto pueda acarrear, garantizando el debido proceso y un trato inequitativo frente a sus empleados y los demás del sector.

V. CONSIDERACIONES En el pliego de peticiones, se pretendió:

ARTÍCULO 33. - AUMENTO SALARIAL: Además de los beneficios extralegales reconocidos por la Empresa a sus trabajadores en los individuales de trabajo y sus anexos; así como los establecidos en los documentos orgánicos; la Empresa a partir del primero de marzo del 2019 se compromete a: a) Incrementar los salarios de los trabajadores beneficiarios de esta Convención Colectiva a partir del incremento del salario -mínimo legal y sumando el de la calificación de la evaluación anual de cada empleado. b) Reconocer a los inspectores y auxiliares que realizan labores de conducción incremento de $30.000 pesos m/cte por cada día que esté asignado a un grupo de trabajo, ya sea que esté en pozos, campos petroleros, bases remotas o satélites y talleres. c) Convencionar los beneficios extralegales otorgados por la empresa a sus trabajadores.

En la sentencia, los componedores dispusieron:

ARTÍCULO 33. - AUMENTO SALARIAL: se CONCEDE así: Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 21 FRONTERA incrementará los salarios básicos para el año 2.021 a partir del 1 de enero, en el Índice de Precios al Consumidor IPC causado en 2.020 y certificado por el DANE, más uno punto cero por ciento (1%). En caso que este incremento ya se hubiese reconocido por FRONTERA, no habrá lugar al doble pago por el mismo concepto para el año 2.021.

Para el año 2.022, reajustará los salarlos básicos en el IPC causado para el año 2.021 y certificado por el DANE o en el porcentaje de aumento del salario mínimo legal decretado por el Gobierno Nacional para aplicar en el año 2.022, el que resulte más favorable, más uno punto cinco por ciento (1.5%). El distanciamiento de la empresa respecto de este artículo, radica en que para establecer el incremento salarial no se tuvo en cuenta su situación financiera, la que aparece documentada en el expediente arbitral; y de otra parte, que se haya fijado este con base en el aumento del salario mínimo legal mensual vigente, y no con el IPC, como se ha venido haciendo en otras empresas del sector de hidrocarburos, con lo que afirma, la pone en desventaja con las demás compañías de ese gremio, generando un trato inequitativo entre sus empleados y los trabajadores de ese sector.

De entrada debe indicarse, que no es cierta la afirmación de la recurrente, en cuanto a que los árbitros no tuvieron en cuenta la situación financiera de la empresa, puesto que en las consideraciones del fallo arbitral, se indicó por parte de estos, que para adoptar la decisión respecto del pliego de peticiones, se apoyaron entre otros, en los principios constitucionales de la buena fe y la equidad, la jurisprudencia de esta Sala y de la Corte Constitucional; además agregaron: Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 22 Con fundamento en la situación económica de FRONTERA, que da cuenta la información al respecto que obra en el expediente; el impacto en la economía de la pandemia del COVID -19 y la reactivación del precio del crudo o petróleo, se adoptaron determinaciones de tipo económico que benefician a los trabajadores sindicalizados y en otros casos y por esa misma razón, se negaron beneficios económicos o se condicionó su reconocimiento y pago, a los eventuales futuros resultados operacionales de FRONTERA, como una forme de participar y beneficiar a los trabajadores de los resultados de la operación de la Compañía, de manera que si los mismos no alcanzan determinados valores, no hay lugar a esos reconocimientos.

Así mismo, se otorgaron reconocimientos económicos […] todo ello enmarcado dentro del principio de la EQUIDAD, es el pilar de las determinaciones económicas que a continuación se adoptan. Acorde con lo anterior, claramente se observa que la situación económica o financiera de la empresa sí fue tenida en cuenta por los arbitradores, de tal suerte que no es de recibo el argumento de la empresa en ese sentido.

Cabe agregar, que en forma reiterada esta Corte ha sostenido, que los árbitros están facultados, dentro de los parámetros de la equidad, proporcionalidad y razonabilidad, para establecer beneficios a favor de los trabajadores a pesar de la difícil situación económica o financiera de la empresa, lo que no es manifiestamente inequitativo, especialmente si los problemas que enfrenta la sociedad son estructurales y tienen que ver con el diseño del negocio, su administración o financiación, y no con los costos laborales.

Así se dijo en la sentencia CSJ SL1076-2017, reiterada en la CSJ SL4809- 2020, en donde se sostuvo: […] el argumento del recurrente dirigido a demostrar que el laudo arbitral es inequitativo porque compromete la subsistencia del negocio y, por tanto, no se pueden conceder un solo peso adicional a lo que se paga, se cae de su propio peso, puesto que la Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 23 causa eficiente del problema no es el laudo sino las falencias estructurales y transversales que aquejan la operación de los concesionarios.

Además, no es posible asentar una regla absoluta según la cual las demandas razonables de los trabajadores atinentes a sus condiciones de empleo y remuneración, deban ceder siempre que la empresa atraviese por dificultades económicas. Ello habida cuenta que la posibilidad que anida la legislación social de activar conflictos colectivos, negociar y obtener mejoras salariales y prestacionales equitativas, es también un aspecto que debe tenerse presente al momento de establecer una actividad económica en el país. Empresa, negociación y posibilidad innata de mejora laboral, son variables que deben poder coexistir.» Ahora bien, no se desconoce que el otorgamiento de prerrogativas para los trabajadores implica un esfuerzo desde diversos ángulos para el empleador, sobre todo el económico, y en un ambiente de crisis, un mayor incremento de las obligaciones laborales, pone más peso sobre sus finanzas y limita las estrategias para salir de la dificultad, pero como se resaltó en la providencia mencionada, las demandas razonables de los trabajadores también deben ser consideradas dentro de los ajustes empresariales y no solo las demás obligaciones o proyectos del empleador para salir de sus dificultades.

De igual forma, debe precisarse que como en innumerables veces lo ha sostenido esta Sala, la sola circunstancia de encontrarse la empresa en una difícil situación económica y financiera no es razón suficiente para que los árbitros denieguen los beneficios reclamados por los trabajadores. Téngase en cuenta además, que no es cualquier manifestación genérica la que permite examinar la posible Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 24 inequidad en la concesión de un beneficio extralegal a los trabajadores, sino sólo aquella que visibilice y demuestre la inviabilidad de la prerrogativa, y como tal, afecte la fuente de empleo, y que en realidad, ponga en evidencia la grave e insalvable afectación económica de la empresa, lo cual aquí no se demuestra, con mayor razón si lo alegado obedece a factores exógenos y no al peso económico del auxilio en sí mismo (CSJ SL282-2021, CSJ SL2008-2021, CSJ SL4827- 2020 y CSJ SL4259-2020).

En efecto, lo que pone de presente la empresa en su recurso, corresponde en forma general a unas cifras macro de reducción de su producción de petróleo en miles de barriles y de porcentajes generales de utilidad, sin que se haga una argumentación tendiente a acreditar la incidencia económica que tienen en la empresa el incremento salarial concedido, y que estos bien pueden poner en grave riesgo la sostenibilidad económica de la empleadora, debiendo resaltarse, que para la anulación de una cláusula de este tipo, a la compañía le corresponde demostrar la abierta inequidad, o manifiesta desproporción que pueda comprometer sus finanzas, argumentación no esbozada en la impugnación. A ello habría que agregar, que por el solo hecho de haberse establecido dicho incremento salarial para el 2022, con base en el IPC o el incremento del salario mínimo legal mensual vigente que fije el Gobierno Nacional, o no se atempere a los aumentos salariales establecidos en otras Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 25 convenciones colectivas con organizaciones sindicales existentes en la compañía o en empresas de ese mismo sector, no conduce a concluir o inferir que dicha disposición es inequitativa, puesto que es una medida válida de la cual pueden echar mano los árbitros para dar solución al conflicto colectivo.

Así se dijo recientemente por esta Sala en la sentencia CSJ SL282-2021, donde se sostuvo: Como se observa, el parámetro que en esta ocasión adoptó el colegiado para incrementar el salario fue la proporción que aumenta el mínimo legal y le adicionó un punto porcentual, que según se explicó en el análisis que se realizó de la anterior cláusula arbitral, es una medida válida a la cual pueden acudir los componedores para solucionar el conflicto colectivo en aras de fijar incrementos monetarios, ya que resulta más provechoso para los trabajadores ese valor dadas las reglas que se utilizan para fijar anualmente el aludido salario por parte de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, y en su defecto, por el gobierno nacional.

Puede que en muchos casos los incrementos salariales se fijen con base en el IPC, habida cuenta de que con ello los salarios se reajustan en proporción con la variación de los precios, en especial, con los de la canasta familiar, pero se itera, no es una atadura para los árbitros, ya que éstos, dependiendo del contexto del conflicto pueden acudir a otras fórmulas, entre ellas, el incremento del salario mínimo, pues se trata de referentes comunes que se utilizan en la economía nacional.

Sobre la posibilidad de que los árbitros acudan, bien al incremento del salario mínimo que se fija anualmente, ora al IPC, con el propósito de ajustar el ingreso de los trabajadores, hace parte de sus facultades para aumentar la cuantía de las prestaciones, en sentencia del 29 nov. 2011, rad. 49862, reiterando la del 17 feb. 2005, rad. 25760, la Sala explicó: Por ello, itérese, la determinación no se muestra irracional y excesiva, ya que los mencionados indicadores, como lo ha dicho en otras ocasiones esta Sala, constituyen un claro factor de referencia, sobre los cuales, el mismo Gobierno Nacional y el Legislativo desarrollan sus políticas en materia social laboral y pensional.

El tribunal de arbitramento, entonces, buscó paliar la pérdida del poder adquisitivo del peso colombiano, para que de esa forma los trabajadores Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 26 pudieran mantener la capacidad de compra de los productos básicos de la canasta familiar, generada a raíz del alza en los precios, dado que durante el período de tiempo comprendido entre el 2003 y 2010 no fueron reajustados sus salarios. […] Ahora, que los componedores hayan utilizado esa proporción en que se incrementa el salario mínimo como parámetro de la cláusula arbitral, no luce irracional, pues como factor de referencia, no está atado a que los trabajadores de la empresa devenguen ese mismo salario, es decir, que para acudir a ese tipo de incremento, se requiera que el ingreso sea el salario mínimo legal como lo sugiere el recurrente; adicionalmente, son las circunstancias que emergen del asunto, lo que permite a los árbitros escoger la solución que mejor concilie los intereses de las partes, esto es, darle un mayor poder adquisitivo a los trabajadores, pero sin que se vea afectada la fuente de empleo, o que ponga en peligro la existencia misma de la empresa dadas sus condiciones económicas y financieras, pues precisamente de eso se trata el principio de equidad o también denominada “justicia del caso”, que propende porque se fomente armonía “en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores”, manteniendo “un espíritu de coordinación económica y equilibrio social”.

De otra parte, aun cuando la fijación de puntos porcentuales adicionales al incremento del IPC o del SMLMV, ordenados por los árbitros, puede constituir un fallo ultra petita, puesto que ello no fue solicitado expresamente por el sindicato en su pliego, tal circunstancia no fue alegada o puesta de presente en su escrito de impugnación por la sociedad recurrente; de tal suerte, que la Sala no puede entrar oficiosamente a estudiar dicho aspecto por el carácter rogado del recurso extraordinario de anulación, debiendo limitarse estrictamente a la solicitud de la impugnación. Al respecto, resulta pertinente traer a colación lo indicado en la sentencia CSJ SL1689-2020, reiterada en la CSJ SL282-2021, en donde sobre el particular se sostuvo: Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 27 Memórese que en razón de la naturaleza jurídica del recurso de anulación, es deber del impugnante concretar y sustentar los puntos cuya anulación pretende, pues la Corte no puede actuar oficiosamente y suponer las objeciones concretas de la parte interesada a partir de afirmaciones abstractas, vagas e imprecisas (CSJ SL11979-2017).

Nada mejor que traer a colación lo expresado en sentencia CSJ SL8157-2016, en cuanto a que a partir de la entrada en vigencia de la Ley 712 de 2001, el antes denominado «recurso de homologación» pasó a ser un recurso extraordinario orientado a la anulación de los laudos arbitrales, lo que significa que su nueva caracterización presupone dos cosas: (i) la necesidad de concretar los motivos de anulación; y (ii) el carácter dispositivo de su argumentación, en cuya virtud se deben aportar las razones de la solicitud de anulación y la Corte debe ceñirse a las causales invocadas (anulación del laudo arbitral; devolución del expediente al tribunal de arbitramento; modulación o condicionamiento del laudo arbitral).

Lo expuesto, es suficiente para despachar de manera desfavorable la solicitud de anulación. Sin costas por cuanto el recurso prosperó parcialmente y no hubo réplica. VI. RECURSO DE ANULACIÓN DE LA UNIÓN SINDICAL OBRERA DE LA INDUSTRIA DEL PETRÓLEO U.S.O. Alcance del recurso. La organización sindical solicitó la devolución del laudo arbitral, para que el tribunal se pronuncie sobre el parágrafo 2º del artículo 7º del pliego de peticiones, aspecto sobre el Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 28 cual los árbitros por mayoría declararon su falta de competencia. Argumentó la unión sindical, que en el laudo no se encuentra fundamento normativo ni jurisprudencial, que soporte la supuesta falta de competencia para resolver de fondo esa solicitud; considera que el acceso a la información empresarial es un presupuesto de las relaciones laborales armónicas entre los empleadores, trabajadores y el sindicato; por ello el suministro anual de la nómina completa de los trabajadores de una empresa al sindicato que en ella hacen presencia, es vital para la materialización del derecho de asociación sindical, para la concreción del derecho constitucional a informar y estar informado, de participación, para la promoción de la sindicalización entre los trabajadores no sindicalizados, entre otros.

Añadió, que se requiere transparencia empresarial con las organizaciones sindicales sobre el total de empleados de una empresa, con el fin de establecer con precisión, en qué momento un sindicato se convierte en mayoritario. Sostuvo, que esta Sala ha venido considerando, que los componedores tienen competencia para resolver de fondo esta clase de peticiones, reproduciendo fragmentos de la sentencia CSJ SL2008-2021.

Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 29 VII. LA RÉPLICA DE LA EMPRESA Adujo, que el Tribunal sí resolvió de fondo la solicitud elevada por el sindicato en su pliego, pues no puede perderse de vista que ello hace parte del artículo 7º del pliego, y que fue concedido; que el hecho de no conceder la pretensión de entrega de nómina de todos los empleados de la compañía, de manera alguna puede implicar la vulneración de los derechos de la organización sindical, trayendo a colación apartes de la sentencia CSJ SL2008-2021, señalando luego, que los componedores no tenían competencia para pronunciarse sobre dicha reclamación, razones por las que solicita se niegue el recurso.

VIII. CONSIDERACIONES La organización sindical en el pliego, sobre este particular solicitó:

ARTÍCULO 7. - DERECHO A INFORMACIÓN: la Empresa en reconocimiento a derecho que tiene cada uno de sus trabajadores a sindicalizarse, autoriza al Sindicato para fijar sus infirmes o propagandas dentro de sus instalaciones. Para tal efecto, la Empre.sa dotará al de en cada uno de los sitios de trabajo, plantas, bases y sedes administrativas de la Empresa.

PARAGRAFO 1: La empresa suministrará cada seis meses información por escrito sobre la aplicación de la presente convención colectiva y entregará un listado de trabajadores beneficiados con los distintos contenidos de esta.

PARAGRAFO 2: La empresa entregará un informe anual al sindicato sobre la nómina de los trabajadores de la empresa. Frente a estos pedimentos, los árbitros resolvieron favorablemente el primer inciso y el Parágrafo primero; y en Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 30 lo atinente al contenido del parágrafo segundo, sostuvieron que «El Tribunal se abstiene de adoptar determinaciones, en razón a que por mayoría se decidió la FALTA DE COMPENCIA».

Ante esta última decisión, la unión sindical solicita la devolución del fallo para que los árbitros se pronuncien de fondo sobre este puntal aspecto. Para resolver esta inconformidad, cabe señalar que esta Corporación tiene adoctrinado, que en virtud al recurso de anulación, y de conformidad con la facultades expresamente consagradas en el artículo 143 del CPTSS, a la Corte le corresponde al momento de proferir la decisión que resuelve tal impugnación, determinar si declara exequible el Laudo, confiriéndole fuerza de sentencia, o no anularlo que es lo mismo; anularlo cuando aparezca fundado un motivo que amerite su invalidez; o devolverlo al Tribunal de arbitramento, cuando los árbitros hayan omitido pronunciarse o resolver sobre algunos de los puntos del pliego de peticiones para el cual fueron convocados.

En forma excepcional, puede adoptar la decisión de modular las disposiciones del Laudo para eliminar o suprimir aspectos que de mantenerse en la cláusula puedan generar una ilegalidad de las normas o una inequidad, por cuanto entran en contradicción con el orden jurídico y con los mínimos estándares de equidad. Todo lo anterior, dentro del marco de las potestades propias de los árbitros para decidir conflictos de intereses económicos.

Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 31 La Corte en sentencia de anulación de 5 de agosto de 2004, rad. 24443, reiterada en decisión de la CSJ SL 5693- 2014, 26 feb. 2014 rad. 60417, adujo: En relación con esa manifestación del recurrente, cumple repetir que los arbitradores tienen la expresa facultad para dictar su fallo en equidad, por lo que se ha admitido que sólo en casos excepcionalísimos al estudiar el recurso de anulación es posible enfrentar su criterio de equidad con el de la Corte y por tal razón ha sido aceptada la posibilidad de anular un laudo cuya inequidad resulte manifiesta.

Mas, esa potestad debe manejarse con la mayor mesura, de tal suerte que sólo puede acudirse a ella cuando exista una prueba suficiente que permita concluir la "manifiesta inequidad", porque a los jueces laborales, y desde luego a la Corte Suprema de Justicia, no se les faculta para fallar con fundamento en su íntima convicción, aunque se les libera de la tarifa legal de pruebas.

De igual forma, cabe recordar que esta Corte ha considerado de manera reiterada, que procede la devolución del laudo al Tribunal para que se pronuncie, únicamente cuando encuentra que aquél se inhibe de resolver el asunto sometido a su escrutinio, pero en realidad tenía la potestad para definirlo. Así, entre otras, en decisión CSJ SL15499-2015, en la que explicó: (…) esta Sala de la Corte ha sostenido que, al desatar el recurso de anulación, sus funciones están concretadas en verificar la regularidad del laudo y comprobar que el organismo arbitral no haya extralimitado el objeto para el cual fue convocado.

Sin embargo, también ha explicado que es posible analizar la decisión del Tribunal que se abstiene de resolver una determinada petición, teniendo competencia para ello, y, eventualmente, devolverla con el ánimo de que se remedie la omisión y se emita un pronunciamiento completo. (CSJ SL719-2013). Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 32 Hechas estas consideraciones generales, al descender a analizar el punto objeto de controversia, como es el derecho de información, hay que indicar, que ya la Sala ha tenido la oportunidad de pronunciarse al respecto, como por ejemplo en la sentencia SL2008-2021, reiterada en la CSJ SL4864- 2021, en la que se hizo en estudio que condujo a aun progresivo avance sobre este particular aspecto de importancia vital para las organizaciones sindicales a la hora de promover nuevas peticiones que mejoren las condiciones de sus agremiados, lo mismo para la empresa, a efectos de vincular a las partes en un diálogo que contribuya a mantener una paz laboral En la primera de las providencias reseñadas, se sostuvo: […] Es cierto que esta Sala, recientemente, en fallo CSJ SL2615-2020 consideró que la información interna y sobre todo la referente a los asuntos económicos y financieros de la entidad es inherente al desenvolvimiento del derecho a la libre empresa; y que dependiendo del tipo de negocio que se desarrolle abarca otras esferas, como la relativa a la información técnica e incluso al talento humano, que de transferirla al manejo público y en particular del sindicato, podría contravenir la libertad de que dispone el empleador para concretar las condiciones de su propia actividad económica.

Al respecto, en esa decisión la Corte reiteró las providencias CSJ SL, 9 feb. 2001, rad. 15683, CSJ SL, 21 abr. 1999, rad. 11672, CSJ SL15499-2015, SL1691-2017 y CSJ SL5227-2018. Sin embargo, no puede desconocerse que la mencionada sentencia CSJ SL2615-2020 también constituyó un avance en la comprensión de este derecho, pues acentuó que la información interna de la empresa no tiene reserva absoluta.

Por ejemplo, consideró que los árbitros sí tenían competencia para pronunciarse sobre la información relacionada con la publicación de itinerarios, dado que es «necesaria y útil para el desempeño de las labores del Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 33 personal de vuelo con el propósito de que tengan acceso oportuno a la programación que la propia compañía elabora con el propósito de que tal actividad sea dispuesta de la mejor manera, tanto para la empleadora, como para los trabajadores».

Asimismo, en la providencia en referencia también se indicó que los árbitros estaban habilitados para pronunciarse sobre peticiones de «información de carácter general y estadístico de temas laborales de los trabajadores afiliados al sindicato», en la medida en que «se trata de una información agregada, de interés para el sindicato, sin que se menoscabe la reserva empresarial (…) ni mucho menos el derecho a la intimidad de los propios trabajadores, razón por la cual no se anulará» (subraya la Sala).

En el anterior contexto, la Corte no ha desconocido el derecho fundamental a la información que les asiste a los sindicatos. Al contrario, ha tenido una evolución progresiva al definir los parámetros de competencia de los tribunales arbitrales en este aspecto, al punto que hoy se reconoce como una garantía fundamental sobre la cual, bajo ciertas circunstancias, deben pronunciarse a fin de promover, reconocer y garantizar el cabal ejercicio de las libertades sindicales, bajo la premisa de que el flujo de datos que son de interés para el sindicato, sin que se menoscabe la reserva empresarial, permite la participación efectiva de las organizaciones de personas trabajadoras y la eficaz ejecución de las actividades sindicales que contribuyan al progreso social y empresarial.

De modo que, como en este caso lo decidieron los árbitros, el propósito de habilitar determinada información a la organización sindical tiene «el fin de garantizar el diálogo social, (…) teniendo en cuenta que este se basa en la consulta y el intercambio de información». Y ello es así, pues la relación empresa sindicato no puede estar al margen de la información que este último requiere para desplegar adecuadamente su acción sindical.

Una organización sindical desinformada no contribuye al objetivo primario de lograr relaciones laborales armónicas a través de la negociación colectiva; por el contrario, podría generar conflictos en la interlocución laboral que bien podrían evitarse si el sindicato está bien informado. Así, garantizar el acceso a una determinada y necesaria información puede impedir que se estructure la concertación con bases especulativas o ficticias.

Precisamente, la Recomendación 163 de 1981 de la OIT, sobre el fomento de la negociación colectiva establece que uno de los medios para procurar este derecho fundamental es adoptar «medidas adecuadas a las condiciones nacionales para que las partes dispongan de las informaciones necesarias para poder negociar con conocimiento de causa» (destaca la Sala), y con este objeto -continua el instrumento-: IV) a petición de las organizaciones de trabajadores, los Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 34 empleadores – públicos y privados – deberían proporcionar las informaciones acerca de la situación económica y social de la unidad de negociación y de la empresa en su conjunto que sean necesarias para negociar con conocimiento de causa; si la divulgación de ciertas de esas informaciones pudiese perjudicar a la empresa, su comunicación debería estar sujeta al compromiso de mantener su carácter confidencial en la medida en que esto sea necesario; las informaciones que puedan proporcionarse deberían ser determinadas por acuerdo entre las partes en la negociación colectiva; b) las autoridades públicas deberían proporcionar las informaciones necesarias sobre la situación económica y social global del país y de la rama de actividad en cuestión, en la medida en que la difusión de tales informaciones no resulte perjudicial para los intereses nacionales (énfasis añadido).

Y aunque señala que las informaciones que puedan proporcionarse deberían ser determinadas por acuerdo entre las partes, ello es justamente un llamado a que se fomente y procure el diálogo social entre los actores laborales, respecto a cualquier otra solución impuesta, lo cual es un principio esencial del derecho colectivo del trabajo y el ideal de la negociación colectiva (CSJ AL482-2021, Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de 1994, párrafos 258 y 2591); y que sin duda tendría mayores posibilidades de realización material con un sindicato debidamente informado.

Ahora, debe aclararse que el instrumento en referencia en modo alguno descarta que sobre esta temática se dé una solución heterocompuesta, pues expresamente señala que «las disposiciones de la presente Recomendación podrán aplicarse por medio de la legislación nacional, contratos colectivos o laudos arbitrales o por cualquier otro medio conforme a la práctica nacional» (destaca la Corte).

Así, se tiene que: (i) por regla general, los árbitros pueden pronunciarse sobre las informaciones relativas a la situación económica y social de la empresa, siempre que sean necesarias para negociar con conocimiento de causa; (ii) sin embargo, deben analizar y ponderar si la divulgación de una información determinada tiene reserva y puede perjudicar objetivamente a la empresa al punto de afectar el núcleo esencial de su libertad empresarial, como cuando se pretende acceder a los libros de comercio o contabilidad, caso en el cual podría limitarse su acceso o, bien, eventualmente condicionarlo a que la organización sindical se comprometa a mantenerla con carácter confidencial y prevenir que de incumplirse esta reserva puede acarrear responsabilidades jurídicas. 1 Organización Internacional del Trabajo.

Conferencia Internacional del Trabajo 81ª reunión 1994. Informe III (Parte 4B). Libertad sindical y negociación colectiva. Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 35 Ahora, estos límites no pueden sobrepasar las esferas constitucionales y esenciales de derechos fundamentales como el habeas data. Téngase presente que según el artículo 15 de la Constitución Nacional, «Todas las personas (…) tienen derecho a conocer, actualizar y rectificar las informaciones que se hayan recogido sobre ellas en bancos de datos y en archivos de entidades públicas y privadas» (artículo 15 de la Constitución Nacional), con las precisas excepciones legales pues en la recolección, tratamiento y circulación de datos se deben respetar las libertades y demás garantías previstas en la Constitución, tal y como lo prevé dicha disposición superior.

En la cláusula que se examina, la Sala advierte que su finalidad es la de garantizar el diálogo social y el intercambio de ciertos datos que propenden porque el sindicato desarrolle su labor y cumpla su misión con sustento en la realidad de la empresa, lo que le permitirá en últimas promover y formular peticiones de una manera más razonada, con el fin de mejorar las condiciones laborales.

Pero no se evidencia una intromisión indebida en la libertad y autonomía empresarial. […] Ciertamente, la Corte destacó la importancia de que una organización sindical esté bien informada sobre diversos temas de la empresa y su desenvolvimiento, con el propósito de promover conquistas laborales en favor de sus asociados con conocimiento de causa, y así evitar choques con el empleador, que al final no encuentren una salida en razón de unas peticiones exorbitantes, irrazonables o totalmente desajustadas de la realidad económica y financiera de la empresa.

Como se explicó en la referida sentencia, la OIT en la Recomendación sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 163) en su párrafo 7, destacó el derecho a la información como uno de los supuestos para lograr el diálogo social, el cual no sólo requiere de la existencia de organizaciones de trabajadores y de empleadores sólidas e independientes, sino Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 36 igualmente, que tengan capacidad técnica y acceso a estudios y estadísticas en función de las necesidades que se presenten.

También sirve de ilustración a nivel internacional en este tema, la Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 143), que en el párrafo 16 previó que, para un adecuado ejercicio de sus funciones, es indispensable que la empresa ponga a disposición facilidades materiales y la información; igualmente, la declaración Tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de 1977 y sus posteriores actualizaciones, que en el párrafo 61, destacó que, por el papel importante que tienen ese tipo de empresas en las economías de la mayor parte de los países, en aras de alcanzar una adecuada negociación y promoción de las conquistas laborales de los trabajadores, se sugería que ese tipo de empleadores proporcionaran a los representantes de los trabajadores «la información necesaria para celebrar negociaciones eficaces con la entidad de que se trate y, si la legislación y las prácticas locales así lo establecen, también deberían facilitarles la información que les permita hacerse una idea exacta y correcta de los resultados de la entidad o, cuando proceda, del conjunto de la empresa», incluso va más allá, pues involucra a los gobiernos, al sugerir en el párrafo siguiente, que éstos «deberían proporcionar a los representantes de las organizaciones de trabajadores, a petición de éstos y siempre que lo permitan la legislación y la práctica, información sobre los sectores en que opera la empresa, lo que ayudaría a establecer criterios objetivos en el proceso de negociación colectiva.

En ese sentido, las empresas multinacionales, así como las nacionales, deberían responder de manera constructiva cuando los gobiernos les pidan información pertinente sobre sus operaciones». Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 37 Y no menos significativo, y quizás por lo explícito y contundente sobre los objetivos que se plantearon, la Recomendación 129 de 1967, sobre las comunicaciones dentro de la empresa, donde se destacó la necesidad que tiene que, tanto los empleadores como las organizaciones de trabajadores reconozcan en su propio beneficio y para favorecer un clima de diálogo, comprensión y superación de las crisis, que haya difusión e intercambio de información completa y objetiva como sea posible, sobre los diferentes aspectos de la vida de la empresa y de las condiciones sociales de los trabajadores, para la eficacia del emporio y para las aspiraciones de aquellos, claro está, sin que esas revelaciones causen perjuicio a ninguna de las partes, pero ante todo, que haya mutua comprensión, enumerando algunos tipos de información que el empleador podría dar a conocer, verbigracia: «1) las condiciones generales de empleo, incluidos la contratación, el traslado y la terminación de la relación de trabajo; 2) la descripción de las tareas de los diversos puestos de trabajo y su correspondiente posición en la estructura de la empresa; 3) las posibilidades de formación profesional y perspectivas de ascenso en la empresa; 4) las condiciones generales de trabajo; 5) los reglamentos de seguridad e higiene del trabajo e instrucciones sobre prevención de accidentes y enfermedades profesionales; 6) los procedimientos para el examen de reclamaciones, así como las modalidades de su funcionamiento y las condiciones de su utilización; 7) los servicios de bienestar para el personal (asistencia médica, sanidad, comedores, alojamiento, actividades de esparcimiento, servicios de ahorro y bancarios, etc.); 8) los diferentes sistemas de seguridad social o de asistencia social existentes en la empresa; 9) la reglamentación de los regímenes nacionales de seguridad social a que están sujetos los trabajadores por su empleo en la empresa; 10) la situación general de la empresa y perspectivas o planes de desarrollo futuro; 11) la explicación Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 38 de las decisiones que probablemente tengan efectos directos o indirectos sobre la situación de los trabajadores en la empresa, y; 12) los métodos de consulta, discusión y cooperación entre la dirección y sus representantes, por una parte, y los trabajadores y sus representantes, por otra».

Así las cosas, el derecho a la información por parte de las organizaciones sindicales es de suma importancia a la hora de promover conflictos colectivos, porque solo de esa manera pueden conocer, comprender e interpretar las actividades de la empresa en la cual se desenvuelven los afiliados más las posibilidades reales y razonables de alcanzar mejores prerrogativas; incluso, con esa interacción y la información que circule entre ellas, es posible cumplir el mandato del artículo 57 de la CN, sobre los estímulos y las medidas para que los trabajadores tomen parte en la gestión de las empresas, como una función social a la propiedad privada, pues con los datos precisos, aquellos pueden aventurarse en la sugerencia de decisiones económicas y técnicas, con mayor razón, si los trabajadores son quienes están directamente relacionados con las actividades productivas, todo en provecho de la empresa.

Así, como se sostuvo en la referida sentencia CSJ SL2008-2021 y se dijo también en la CSJ SL4864-2021, este puntual aspecto no podría ser ajeno en las competencias de los árbitros, en su tarea esencial de ampliar esas garantías en el derecho a la información con esas orientaciones y no sólo quedarse con los mínimos legales dada su función creadora.

Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 39 Conforme a ello, en el asunto que aquí nos ocupa, resulta clara la competencia de los árbitros para pronunciarse de fondo sobre lo pretendido en el Parágrafo 2º, relacionado con la entrega de informe anual sobre la nómina completa del personal de la empleadora, por cuanto la intención del sindicato de acceder a esa información, no menoscaba las garantías fundamentales de la persona jurídica contratante, debido, precisamente, a que se trata de asuntos que atañen a la situación de la empresa y el personal contratado, que a la postre le servirá al colectivo de trabajadores para formular nuevas peticiones que lo fortalezcan como organismo de representación de sus afiliados, sin que pueda considerarse que tal información esté sometida a reserva (CSJ SL1980-2020).

Además, como se explicó en líneas previas, ello hace parte del tipo de información que la OIT avala para la comunicación entre las partes del conflicto colectivo, pues se encuentra dentro de lo que se denomina «la situación general de la empresa y perspectivas o planes de desarrollo futuro». En caso similar al que ahora es objeto de estudio, se pronunció la Sala en la sentencia CSJ SL4864-2021, expresó: Ahora, que los árbitros también hayan dispuesto que al final del año, la empresa deba entregar al sindicato el listado de todo el personal vinculado a la empresa con contrato a término indefinido, tampoco se observa que le produzca un menoscabo, por el contrario, resulta de interés al sindicato, ya que, como se adelantó, eso hace parte de las perspectivas y estrategias para acercarse al personal contratado con esas características, a efectos de incentivarlos a su afiliación, aspecto totalmente permitido por cuenta de lo previsto en el art. 39 de la Constitución Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 40 Política y los Convenios internacionales ratificados por Colombia, en materia de asociación sindical.

Igualmente, puede ser utilizado por el colectivo de trabajadores para saber cómo está la empresa en materia de estabilidad laboral por cuenta del tipo de contratación, y, si es posible sugerir cambios en futuras negociaciones, por lo que, en últimas, no se trata de la apropiación de un listado de trabajadores indiscriminado por el sindicato para fines cuestionables, sino para potenciar su crecimiento y acción sindical, y por ello, se exige el manejo responsable de ese tipo de información. Con fundamento en lo expuesto, se dispondrá la devolución del laudo arbitral para que los falladores se pronuncien de fondo sobre la referida petición. Sin costas por cuanto el recurso prosperó. IX.

DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: ANULAR del laudo arbitral proferido el veintiocho (28) de junio de 2021, y que fue adicionado el nueve (9) de agosto de la misma anualidad, por el tribunal de arbitramento obligatorio convocado para dirimir el conflicto colectivo que se suscitó entre la sociedad FRONTERA ENERGY COLOMBIA CORP. SUCURSAL COLOMBIA y el sindicato UNIÓN SINDICAL OBRERA DE LA INDUSTRIA Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 41 DEL PETRÓLEO -USO-, el artículo 32 (Salario en caso de remplazos), conforme a lo solicitado por la empresa, SEGUNDO: MODULAR el artículo 50 (Llamado a descargos) del laudo arbitral proferido el veintiocho (28) de junio de 2021, y adicionado el nueve (9) de agosto de la misma anualidad, por el tribunal de arbitramento obligatorio convocado para dirimir el conflicto colectivo que se suscitó entre la sociedad FRONTERA ENERGY COLOMBIA CORP.

SUCURSAL COLOMBIA y el sindicato UNIÓN SINDICAL OBRERA DE LA INDUSTRIA DEL PETRÓLEO –USO, en el sentido de disponer que el término allí establecido para iniciar un proceso disciplinario debe entenderse contabilizado, a partir de que la empresa tenga conocimiento de la ocurrencia de los hechos que puedan dar lugar a una investigación por la presunta falta leve, grave o gravísima.

TERCERO NO ACCEDER a la solicitud de anulación de las restantes cláusulas del laudo solicitada por la empresa, conforme a los argumentos expuestos en la parte motiva de esta providencia.

CUARTO: DEVOLVER al Tribunal de arbitramento el presente laudo, para que se pronuncie de fondo respecto de la petición contenida en el parágrafo 2º del artículo 7º del pliego (Derecho de información), acorde con lo solicitado por la organización sindical. Sin costas. Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 42 Notifíquese, publíquese, cúmplase y envíese al Tribunal de Arbitramento para lo de su competencia. Presidente de la Sala Radicación n.° 91437 SCLAJPT-07 V.00 43 SALVAMENTO PARCIAL Y ACLARACIÓN DE VOTO Recurrente: Frontera Energy Colombia Corp.

Sucursal Colombia Demandado: Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo (USO) Radicación: 91437 Magistrado Ponente: Gerardo Botero Zuluaga Tal como lo expresé en la sesión en la que se debatió el asunto, manifiesto que salvo el voto en cuanto a las cláusulas 32 –salario en caso de reemplazo- y 33 –aumento salarial-, que la empresa solicitó anular por «inequidad».

Asimismo, aclaro el voto respecto a la manifestación que hizo la Sala mayoritaria al abordar el recurso del sindicato, concretamente al pronunciarse sobre la cláusula 7 –derecho de información-, relativa a que la Corte puede modular las disposiciones del laudo para eliminar o suprimir aspectos de una cláusula cuando es inequitativa. Ello porque, como lo he considerado en otras oportunidades, la «inequidad» no constituye una causal de anulación. En efecto, pese a que la jurisprudencia de la Sala ha adoctrinado que las partes pueden recurrir en anulación cuando consideren que la cláusula laudada es manifiestamente inequitativa (CSJ SL, 23 nov. 1988, rad. 3041;

CSJ SL, 14 nov. 1995, rad. 8324; CSJ SL, 6 oct. 1997, rad. 10263; CSJ SL, 26 feb. 2004, rad. 23265; SL14391-2015, SL1076-2017, entre muchas otras), en mi criterio, ello no es jurídicamente admisible, pues no existe norma Radicación n.° 91437 2 alguna que contemple tal motivo o causal; además, que se aparta del entendimiento, alcance, finalidad y sentido de los procedimientos arbitrales.

Para sustentar lo anterior, he señalado que el recurso de anulación está en el catálogo de los medios de impugnación extraordinarios, lo que implica que la competencia que tienen los jueces al resolverlo es rogada, dispositiva y taxativa; y deben sujetarse a las estrictas y precisas causales o motivos que contempla la ley para acudir a él. Bajo esa perspectiva, no es dable crear otras causales de procedencia en este tipo de recursos, pues ello lesiona el principio de legalidad.

Además, adviértase que de la legislación sustancial laboral y procesal únicamente se extraen dos causales o motivos de anulación, ambas relacionadas con aspectos competenciales. La primera está contemplada en el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo, que estipula que el laudo «no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Nacional, por las leyes o por las normas convencionales vigentes», como cuando la decisión interfiere indebidamente en el núcleo esencial del derecho constitucional de empresa, o atenta contra los referentes basilares del derecho fundamental a la negociación colectiva, por ejemplo al resolver puntos que fueron concertados directamente por las partes, tal y como expresamente lo prohíbe dicho precepto.

Y la segunda, está en el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, según el cual el laudo es anulable cuando el Tribunal se extralimite en el objeto para el cual fue convocado, esto es cuando decide más de lo pedido o por fuera de lo pedido, o no desata todos los puntos sobre los cuales debía pronunciarse teniendo competencia para ello.

Radicación n.° 91437 3 Nótese entonces que la «inequidad manifiesta» no está expresamente establecida en el estatuto sustancial o procesal laboral ni puede inferirse de alguna manera de las normas que regulan este recurso extraordinario, por lo que carece de toda justificación legal tenerla como motivo válido de anulación. Y llama la atención el hecho que el legislador únicamente haya establecido dos motivos de anulación estrictamente relativos a la competencia de los árbitros, excluyendo totalmente cualquier otra facultad que expresamente permita calificar, valorar o interpretar el juicio de equidad que emplean los árbitros para dirimir un conflicto colectivo de trabajo, que es lo que a mi juicio efectúa la Corte cuando se pronuncia sobre el carácter manifiestamente inequitativo de una cláusula del laudo.

En efecto, cuando la Sala aborda el análisis de este tipo de alegaciones no hace otra cosa que emitir un pronunciamiento de fondo en relación con las estimaciones que en equidad dictaron los árbitros, actuación que, reitero, es ajena a las precisas y extraordinarias facultades competenciales del juez de anulación. Por otra parte, estas valoraciones y calificaciones que a menudo hace la Sala cuando en el recurso de anulación se alega que las decisiones de los árbitros son ostensiblemente inequitativas, se oponen a un criterio que también es inveterado en la Corte, relativo a que son únicamente aquellos quienes pueden decidir en equidad.

En efecto, si un juez determina si una decisión es o no inequitativa, está haciendo, sin duda alguna, un juicio de equidad, pues califica, valora o interpreta la decisión, de allí que tal requisito adicional se enfrente a una contradicción lógica con el propio criterio jurisprudencial en vigor. Radicación n.° 91437 4 Ahora, los precisos motivos de anulación permiten entender que el arbitramento está diseñado y concebido para tramitarse en una sola instancia a fin que a través del laudo arbitral el conflicto termine de manera definitiva, sin más cortapisas y trámites que lo alarguen y desdibujen el carácter expedito que debería caracterizar a todo proceso de negociación colectiva.

De allí que su principal objetivo sea la salvaguarda del debido proceso de las partes y cualquier otro cuestionamiento que salga de este marco competencial y aluda a calificar, interpretar o valorar la decisión de fondo de los árbitros, deba rechazarse. En otros términos, el recurso de anulación persigue que se garantice la regularidad del laudo, como textualmente lo señala el artículo 143 mencionado.

Así, no está establecido para provocar una resolución de fondo ni juzgar el juicio de equidad que realizan los árbitros. Lo anterior implica entender que la revisión en anulación debe ser extraordinaria y excepcional, y únicamente concierne a ejercer un control posterior respecto a la competencia de los árbitros en los términos explicados.

Asimismo, al revisar otras disposiciones que regulan el arbitraje en Colombia, como las que resuelven asuntos civiles, comerciales o contenciosos con entidades públicas, destaco que de las causales de anulación que enlista el artículo 41 de la Ley 1563 de 2012, todas ellas hacen referencia a cuestiones procedimentales. De hecho, este compendio legal en su artículo 42 dejó en claro que la autoridad judicial encargada de resolver el recurso extraordinario «no se pronunciará sobre el fondo de la controversia, ni calificará o modificará los criterios, motivaciones, valoraciones probatorias o interpretaciones expuestas por el tribunal arbitral al adoptar el laudo».

Tal exigencia normativa, por Radicación n.° 91437 5 su rotunda claridad, no merece mayor interpretación: el juez de anulación no puede calificar ni modificar el criterio de los árbitros. Sobre este punto, el Consejo de Estado ha señalado reiteradamente que por vía del recurso de anulación no es dable, bajo ninguna circunstancia, emprender el estudio del caso como si fuese una segunda instancia ni para calificar las motivaciones, valoraciones o interpretaciones que realicen los árbitros, pues la finalidad esencial de este medio de impugnación únicamente radica en garantizar el debido proceso de las partes (CE, Sección Tercera, 19 jun. 2019, rad. 11001-03-26-000-2018-00109-00 - 61809-).

Precisamente en esta decisión indicó: En reiterada jurisprudencia, el Consejo de Estado se ha referido al carácter excepcional, extraordinario y restrictivo del recurso de anulación contra un laudo arbitral. Lo anterior, bajo el entendido de que este recurso no puede, bajo circunstancia alguna, convertirse en la vía de entrada para el estudio del caso en una segunda instancia. La finalidad esencial del recurso de anulación consiste en la protección del derecho al debido proceso en cabeza de las partes, por lo cual el juez está instituido para analizar los vicios procedimentales (errores in procedendo) del laudo, mas no la decisión de fondo (errores in iudicando) del mismo.

De hecho, según el inciso final del artículo 42 del Estatuto Arbitral, relativo al trámite del recurso de anulación, la autoridad competente para conocer de este recurso no está facultada para pronunciarse sobre el fondo de la controversia, ni para calificar o modificar “los criterios, motivaciones, valoraciones probatorias o interpretaciones expuestas por el tribunal arbitral al adoptar el laudo.

De modo que cuando la Sala juzga las valoraciones de equidad que hacen los árbitros y califica o determina si es protuberante o manifiestamente inequitativa, sin duda están habitando en un terreno ajeno al objetivo de este recurso extraordinario. Lo anterior porque, reitero, el arbitraje laboral está concebido como el mecanismo a través del cual los interlocutores sociales terminen de forma definitiva sus diferencias cuando les ha resultado imposible resolverlas por sí mismas, al paso que el recurso de anulación es una garantía que se erige como una Radicación n.° 91437 6 salvaguarda de procedimiento que permite verificar que las reglas de competencia se han cumplido con rigor.

Debo señalar adicionalmente que la interpretación que le ha otorgado la jurisprudencia al requisito de inequidad manifiesta genera problemas procesales de constitucionalidad, pues el sindicato está situado en una posición desigual en relación con el empleador. Adviértase que las normas que regulan el recurso de anulación no prevén la posibilidad de devolver el expediente cuando los árbitros niegan una petición del pliego.

Por consiguiente, de ocurrir una inequidad protuberante al momento de negar una pretensión del pliego, los sindicatos no pueden acudir ante la Corte para que estudie si esta circunstancia se presentó y ordene la devolución del expediente a los árbitros para que reexaminen el punto. En cambio, si una decisión del laudo adolece de este defecto sustancial, los empleadores sí pueden pedir su anulación. Lo anterior significa que la Corte únicamente puede juzgar las valoraciones que en equidad realizaron los árbitros cuando el afectado es el empleador, pero no cuando la decisión injusta o protuberante inequitativa afecta al sindicato, de modo que este está en clara desventaja.

Así, la jurisprudencia vigente compromete seriamente el derecho a la igualdad real en el proceso arbitral, en detrimento de lo dispuesto en el artículo 13 de la Constitución Política, en armonía con el artículo 4.° del Código General del Proceso. En esta perspectiva, la Sala debió rechazar los reparos que la empresa fundó en una supuesta inequidad manifiesta y no abordar su estudio, por lo que al respecto salvo mi voto.

Radicación n.° 91437 7 Asimismo, en cuanto al recurso del sindicato, las alusiones que la Sala hizo respecto a la inequidad manifiesta son inanes, pues en últimas, tal como lo expliqué, de nada serviriá elucidar si lo que negó o concedió el Tribunal fue inequitativo, dado que inevitablemente deberá mantenerse la cláusula ante la imposibilidad de dictar una decisión de reemplazo, de ahí la evidente desventaja del sindicato en la configuración de esta causal de anulación. Por tanto, no tiene ningún sentido detenerse o sugerir que es posible valorar si lo laudado es inequitativo cuando quien recurre es la organización sindical.

Así, basta señalar que al existir un pronunciamiento de fondo, bien sea negando o concediendo total parcialmente lo pedido, no es posible su reestudio a través de este medio de impugnación. En consecuencia, si bien estoy de acuerdo en que no debía anularse esta cláusula del laudo, difiero de sus razones conforme al alcance indicado, de modo que al respecto aclaro mi voto.

Fecha ut supra.