República de Colombia Cene Suprema ee Menda Salad. Cuasi* Laboral Sala de Desseueslia N: 3 DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ Magistrado ponente SL597-2021 Radicación n.°70815 Acta 05 Estudiado, discutido y aprobado en Sala virtual. Bogotá, D. C., diecisiete (17) de febrero de dos mil veintiuno (2021). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por LUIS HERNANDO CANO LONDOÑO, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 11 de diciembre de 2014, en el proceso ordinario que instauró contra CRISTALERÍA PELDAR SA.
I.
ANTECEDENTES Luis Hernando Cano Londorio solicitó se declarara que fue despedido sin justa causa y, que por ello, la demandada sea condenada al pago de la indemnización por despido SCI.A.1PT-10 V.00 Radicación n.°70815 prevista en el art. 82 de la convención colectiva de trabajo, o en su defecto, la de orden legal, debidamente indexada y las costas del proceso.
Sustentó lo pretendido en que prestó sus servicios a la accionada a través de contrato de trabajo desde el 4 de diciembre de 1978 hasta el 4 de abril de 2013, fecha en que fue despedido; que los hechos que se le imputaron no revisten la gravedad para terminar un vínculo laboral que perduró por más de 34 arios; que al interior de la demandada funciona el Sindicato de Trabajadores de la Industria del Vidrio y Afines de Colombia Sintravidricol, del que es afiliado y beneficiario de la convención colectiva de trabajo; que conforme al art. 81 extralegal, el 17 de enero de 2013 fue citado a la primera etapa del procedimiento disciplinario, donde se le indicó que la falta endilgada consistía en no haber asistido al trabajo los días 10, 11, 12, 13 y 17 de enero de 2013; que fue citado a la segunda etapa el 4 de febrero del ario mencionado, en la que se reiteró la imputación; que la tercera etapa, fue resuelta por el gerente de planta, quien decidió terminarle el contrato de trabajo; que las faltas atribuidas en la carta de terminación, consistieron en no haber asistido a laborar los días 1, 2 y 3 de mayo de 2012 y 10, 11, 12, 13y 17 de enero de 2013.
Afirmó que no existió relación alguna entre las faltas imputadas en las etapas del procedimiento disciplinario y las que se indicaron para su despido, por lo que fue sorprendido, pues las primeras no se alegaron en el SCLA1PT-10 V.00 2 Radicación n.°708 n.°70815 desarrollo de aquel; que de acuerdo con el art. 86 convencional, para despedir a un trabajador con justa causa se requiere que falte a laborar 6 días o más; que las ausencias imputadas en las etapas 1 y 2 que corresponden a 5 días, no daban lugar a esa decisión. Aseveró que la Organización Mundial de la Salud, tiene clasificado el alcoholismo como una enfermedad; que padece de alcoholismo y que, por tal condición, no alcanzó a dimensionar las consecuencias de haber faltado a su trabajo los días 10, 11,12, 13 y 17 de enero de 2013; que el art. 82 extralegal establece la indemnización por despido superior a la legal; que al momento de la terminación unilateral devengaba un salario mensual de $4.105.261 (fs.°2 a 10).
Cristalería Peldar SA, se opuso a las pretensiones; en cuanto a los hechos, rechazó los relacionados con la interpretación del art. 84 extralegal en cuanto a que en las etapas del proceso disciplinario, era innecesario incluir las faltas cometidas en el 2012, ya que para esa anualidad, en el procedimiento «se habían efectuado las advertencias» y no había transcurrido el periodo que ordena «cancelan la última falta cometida, puesto que si al trabajador en ese lapso, se le había advertido «haber faltado a una quinta jornada», la consecuencia «al presentarse una sexta ausencia es la terminación del contrato».
SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.°70815 Indicó que en la carta con la cual se dispuso el finiquito del vínculo, recoge la secuencia en la cantidad de ausencias al trabajo «no objeto de cancelación de la última falta, y en la misma se da cumplimiento al parágrafo final del Artículo 70 del Decreto 2351 de 1965, que nada contiene una sorpresa, es relatar el hecho donde se ubica la conducta negativa del trabajador); que el demandante confesó en la demanda que es alcohólico; admitió los demás supuestos fácticos.
En su defensa alegó que, conocida las ausencias laborales, primeramente, por 3 días y luego por 5, el actor superó el número de 6, por lo que se le convocó a diligencia de descargos para dar cumplimiento al art. 81 convencional; que de acuerdo con ese texto, al incurrir en tales faltas por razón del alcohol, constituía justa causa para terminar el contrato.
Propuso las excepciones de pago, falta de legitimación en la causa y ausencia de derecho sustantivo (fs.°145 a 152). II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Laboral del Circuito de Envigado, mediante fallo de 3 de junio de 2014 (f.'cd 228), condenó a Cristalería Peldar SA, a pagar a favor de Luis Hernando Cano Londorio la suma de $309.781.468,70 como indemnización por despido injusto «bajo normas convencionales»; accedió a la SCLAJPT-10 V.00 4 cié Radicación n.°70815 indexación de ese valor al momento en que se hiciera el pago y fijó las costas a cargo de la accionada, como agencias en derecho dispuso $50.000.000.
De las excepciones propuestas, indicó que quedaron implícitamente resueltas. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, al decidir el recurso de apelación interpuesto por la demandada, en sentencia de 11 de diciembre de 2014 (f.'cd 230), revocó lo resuelto por el a quo y en su lugar, absolvió a la sociedad llamada a juicio.
Impuso las costas en primera instancia al demandante, se abstuvo de hacerlo en segunda. Dejó por fuera de controversia, que Luis Fernando Cano Londorio laboró el servicio de Cristalería Peldar SA entre el 4 de diciembre de 1978 y el 4 de abril de 2013 y que esta última dio por terminada la relación laboral con justa causa. Acudió al contenido de la comunicación de 3 de abril de 2013, con la cual se dio la ruptura del vínculo y se endilgó al demandante como causa, no haberse presentado a laborar sin justificación los días 1, 2 y 3 de mayo de 2012 y 10, 11, 12, 13 y 14 de enero de 2013, esto es, haber faltado «durante 6 días a su sede trabajo».
Resaltó que no fue motivo de debate la existencia de esas faltas, pues la SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.°70815 discusión se centró en establecer si eran «verdaderamente constitutivas de la justa causa establecida convencionalmente». Para resolver, tuvo en cuenta la convención colectiva de trabajo vigente al momento del despido, que no sólo estableció una escala de faltas sino también un procedimiento «y son justamente estos dos pilares parte de la decisión del juez en este juicio»; acudió al art. 84 extralegal que previó las sanciones por faltas sin excusas al trabajo: por la primera vez llamado de atención por escrito, igual consecuencia para la segunda, tercera y cuarta; y, por la quinta, un día de suspensión, advirtiendo el despido por la siguiente incursión en la misma falta.
Resaltó que en esa disposición, se dejó constancia que cuando la falta al trabajo ocurra por un máximo de 2 días, se aplicará un solo llamado de atención y se fuere mayor, por cada uno de los días en que el trabajador deje de concurrir, se mirará como una falta independiente y recibirá las sanciones señaladas en la tabla; que también se fijó en el art. 81, el procedimiento para la aplicación de una sanción, incluyendo «la cancelación del contrato de trabajo», así: una primera etapa, mediante citación escrita a una reunión al trabajador por parte del supervisor y dos representantes de Sintravidricol de la correspondiente planta, escogidos por aquel; se analizan los hechos, cargos y pruebas presentadas por las partes, se elabora un acta que se suscribirá por todos, el supervisor notificará al trabajador la decisión, donde tendrá en cuenta además de SCLAPT-10 V.00 6 ct? Radicación n.°70815 lo anterior, las escalas de sanciones, pudiendo el trabajador llevar el caso a una segunda etapa, que se cumple ante el director de personal quien tiene parte activa en la decisión que se tome en ese comité, se citará por escrito al trabajador y a tres representantes de Sintravidricol como al supervisor que sigue inmediatamente en jerarquía al que intervino en la primera etapa.
Finalmente, sostuvo que la decisión podrá ser sometida al estudio del gerente quien citará por escrito a tres representantes de la organización sindical y al trabajador si lo hubiere solicitado; el gerente dará respuesta al sindicato, pudiendo confirmar la sanción o revocarla. De acuerdo con las actas de las reuniones celebradas, encontró que la primera se llevó a cabo el 17 de enero de 2013, en las oficinas del coordinador de mantenimiento de planta de Envigado, donde actuó como supervisor Elkin Flórez Arango, como representantes del sindicato William Moncada y Víctor Abad; se hizo alusión a las faltas del trabajador durante los días 10, 11, 12, 13 y 14 de enero de 2013, las que estaban debidamente acreditadas; que el actor afirmó que tenía dolor de rodilla, que no contaba con dinero para asistir a una atención médica por sus quebrantos de salud; el sindicato alegó en su favor, problemas de alcoholismo conocidos por la empresa.
Resaltó que en esa decisión, se indicó que al no existir justificación por las inasistencias a cada día de ausencia, SCLA1PT-10 V.00 Radicación n.°70815 «se miraría como una falta independiente» y como quiera que el 13 de enero de 2013 constituyó la quinta ausencia, se resolvió aplicar un día de suspensión con la advertencia del despido; no empece, el 14 de enero se convirtió en la sexta ausencia sin justificación, por lo que se decidió dar por terminado con justa causa el contrato de trabajo (fs.°31 y 32).
Asimismo, refirió que el 4 de febrero en las oficinas de Recursos Humanos se llevó a cabo la segunda etapa del proceso disciplinario, a la que asistió el coordinador de mantenimiento general, Elkin Flórez Arango, por parte de la empresa, el director de Recursos Humanos Jorge Albeiro Ramírez y tres representantes de la organización sindical; se le enunciaron las mismas faltas y/o ausencias del 10 al 14 de enero de 2013, el trabajador acudió al mismo argumento; el sindicato hizo énfasis en los 34 arios de servicios del trabajador, los conocimientos y destrezas que tenía como mecánico de mantenimiento.
Acto seguido, afirmó: [ ] y si bien la compañía en alguna ocasión le brindó ayuda por su problema de alcoholismo no fue suficiente para salir de esas dificultades; tampoco ha manejado un programa epidemiológico contra el alcoholismo y la drogadicción, advirtiendo la empresa que doce arios atrás se le invitó a participar en un programa contra el alcoholismo, negándose a participar de él; nuevamente en el ario 2012 se le invitó a participar en un programa de rehabilitación a través de la fundación San Vicente de Paul, programa que inició y del cual se retira voluntariamente, siendo el demandante reincidente en las mismas conductas y a pesar de que la convención colectiva redime esas faltas en el tiempo, el señor Cano reincide en ellas, hasta superar las permitidas; se ratifica la decisión de la primera etapa.
Se argumenta que como el trabajador faltó durante cinco días consecutivos del 10 al 14 de enero 2013, cada día de ausencia se mira como una falta SCLAPT-10 V.00 8 Radicación n.°70815 independiente, constituyendo la del 13 de enero la quinta ausencia, aplicándose el día de suspensión y como el 14 de enero constituyó la sexta falta se le impuso el despido.
Para el juzgador plural, el procedimiento se ajustó a los postulados del art. 81 convencional y advirtió que esa colegiatura debía ser, [ ] contundente en indicar que el demandante no hizo alusión en forma alguna a la conformación de la diferentes juntas para tomar las decisiones en cada etapa; ahora, el juez encuentra que se presentó violación del debido proceso por no haberse convocado la primera etapa por el jefe inmediato del actor, sino que lo hizo el mediato, aspecto que ninguna trascendencia tiene cuando al demandante se le garantizó su defensa, se le escuchó, estuvo acompañado de dos miembros del sindicato al que pertenece los que igualmente fueron escuchados, en síntesis se le garantizó el debido proceso.
Agregó que el jefe inmediato del actor se hallaba en vacaciones, como lo refiere en su declaración, circunstancia que imposibilitaba su asistencia y no podía obstaculizar el desarrollo del disciplinario al pretenderse su regreso, cuando en el art. 83 de la convención se establecen unos términos perentorios para cada actuación. Dicho lo anterior, prosiguió con el estudio de las faltas atribuidas al trabajador, para lo cual señaló que el art. 84 extralegal establece una escala de sanciones, sin estipular término alguno de vigencia de esas faltas, esto «para efectos de la sumatoria de las mismas en el tiempo»; que las sanciones se van incrementando por cada incursión del trabajador.
Consideró que este artículo debía «mirarse sistemáticamente con el siguiente para alcanzar a entender su sentido». SCLA)PT-10 V.00 Radicación n.°70815 Afirmó que el art. 85 trae como título «remisión de faltas» lo que le hizo «pensar en la redención de las mismas», en tanto esa disposición indica que después de cinco meses continuos sin sanción alguna, se cancelará la última cometida, tres meses después la penúltima, dos meses después la antepenúltima y así sucesivamente, un mes para cada una de las restantes; en ese orden, coligió que las ausencias al trabajo, [ ] son de carácter acumulativo sin determinación de un espacio, pues en ese aspecto hubo silencio en la convención, sin embargo, con la redención a que venimos aludiendo concluimos que estas faltas o ausencias al trabajo se computan siempre durante el desarrollo del contrato y por eso se da la condonación o redención por el paso del tiempo sin que el trabajador incurra en esas falencias.
Recordó que la convención es un acuerdo de voluntades que obliga a las partes que la suscribieron y a quienes se benefician de ella Insistió en que al armonizar esas dos disposiciones, las inasistencias al trabajo sin justa causa «se van sumando y al mismo tiempo restando cuando se presentan las circunstancias de redención», pero para efectos de la terminación del contrato, las faltas deben contabilizarse de «manera permanente durante el contrato», puesto que se brinda al trabajador la oportunidad de borrarlas.
Para el colegiado se requería que se acumularan seis inasistencias al trabajo, habiendo sido advertida en la quinta vez, luego de imponérsele un día de suspensión, la posibilidad de despido en el evento de incurrir en la siguiente. SCLAJPT-10 V.00 10 Radicación n.°70815 Estimó que su exégesis coincidía, con las apreciaciones de los testigos de la empresa José Alfredo García Rivera y Elkin Flórez Arango, quienes habían realizado este tipo de procedimientos y señalaron «siempre esta misma posición».
Advirtió que el demandante tuvo ausencias sin justificación en el último período, y que se acumularon para efectos del despido los días 1, 2 y 3 de mayo 2012, [ ] las que quedaron establecidas en el acta sobre el procedimiento disciplinario realizado el 18 de mayo de 2012, en las oficinas de Mantenimiento General con la dirección del supervisor José Alfredo García Rivera, en aquella oportunidad el trabajador no asistió a la reunión y se tomó la decisión correspondiente, teniendo en cuenta que Hernando para esa fecha tenía cinco faltas al trabajo, se le impuso una suspensión de un día, con la advertencia del despido, de acuerdo a la convención vigente, es decir, que para ese día 3 de mayo acumuló cinco faltas al trabajo, las nuevas faltas se dieron los días 10, 11, 12, 13 y 14 de enero de 2013, por ellas se le hizo un nuevo procedimiento que concluyó con el despido del trabajador, como entre cada secuencia de faltas transcurrieron ocho meses y siete días, alcanzó el trabajador a redimir algunas de las inasistencias, no todas, por ello cuando se le hizo el procedimiento final la empresa estimó que tenía una inasistencia vigente más a las siguientes acumuladas para llegar al número de seis, configurándose la causal de despido.
Concluyó que tal interpretación se encontraba conforme a derecho. Anotó que la empresa incurrió en irregularidad, porque el último procedimiento se hizo por las faltas cometidas en enero de 2013 y en la carta de despido se le anunciaron las anteriores por las que no fue llamado a SCLAJ PT -1 O V.00 11 Radicación n.°70815 descargos, que la razón no acompañaba al apoderado del demandante, puesto que por cada infracción se le hicieron los descargos correspondientes, se le dio la oportunidad de defenderse, estuvo asistido por los representantes del sindicato y no se tomó una decisión sin esa previsión. En punto a la violación del principio non bis in ídem, indicó que la situación de la acumulación de las diferentes ausencias al trabajo, su redención y sumatoria de las mismas en cualquier tiempo, daba lugar a la finalización del contrato de trabajo, conforme se determinó en la convención colectiva; así que el demandante acumuló en el desarrollo del contrato el número de ausencias injustificadas suficientes para dar pie a la decisión. En relación con el problema de alcoholismo, expresó: [ ] si bien se hace alusión a esta enfermedad por parte del actor, no contamos con una certificación de la existencia de la patología y aun existiendo la misma no se le puede imputar a la demandada ninguna inactividad para su curación, porque la empresa lo tuvo vinculado a la seguridad social, se le permitió el ingreso a diferentes programas de desintoxicación y fue por culpa del demandante que no tuvo progreso por su desinterés. IV.
RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN SCLAJPT-10 V.00 12 9 0 Radicación n.°70815 Pretende que se case la sentencia impugnada, para que en sede de instancia, se confirme la proferida por el a quo, que condenó a la sociedad demandada al pago de la indemnización por despido injusto de orden convencional, debidamente indexada.
Para lograr lo anterior, formula dos cargos por la causal primera de casación, que merecieron réplica. Por razones metodológicas, se resuelve en primer lugar la segunda acusación. VI. CARGO SEGUNDO Acusa al Tribunal por la vía directa, en la modalidad de aplicación indebida de trasgredir los arts. 22, 23, 24, 55 y 56 del CST; art. 61 de ese mismo canon normativo modificado por el 5 de la Ley 50 de 1990; arts. 62 y 63 del CST, modificado por el 7 del Decreto 2351 de 1965; arts.1 y 2 de la Ley 1566 de 2012.
Comparte el supuesto fáctico de que faltó a su trabajo los días 10, 11, 12, 13 y 14 de enero de 2013; centra su discrepancia en que el Tribunal haya considerado que el demandado estaba facultado para despedir al demandante, «así las faltas a su trabajo fueran consecuencia de su enfermedad (alcoholismo), por haberlo tenido afiliado al sistema de seguridad social y habérsele ingresado a programas de desintoxicación».
SCLAOPT-10 V.00 13 Radicación n.°70815 Para la censura, el hecho de que la empresa hubiese permitido el ingreso del extrabajador a programas de desintoxicación, no la habilitaba a que lo despidieran con justa causa siendo alcohólico. Afirma que el alcoholismo es una enfermedad que impedía al accionante entender las consecuencias de sus actos, «específicamente, le impedía comprender las eventuales consecuencias que se generaban por haber faltado a trabajar en la CRIS TALLERÍA (sic) PELDAR S.A. los días 10, 11, 12, 13 y 14 de enero de 2013» (negrillas del texto original), por tratarse de una enfermedad que afecta la capacidad de razonar del ser humano y ha sido clasificada como un asunto de salud pública que perturba a los individuos y a la comunidad.
Aduce que, si el empleador tiene conocimiento de que uno de sus trabajadores padece este problema, debe darle un trato especial, por tanto «no puede estar sometido al mismo régimen sancionatorio y disciplinario de los demás ( ), dadas las particularidades de su enfermedad». Trae a colación los arts. 1 y 2 de la Ley 1566 de 2012 que reconocen el consumo, abuso y adicción a sustancias psicoactivas como un problema de salud pública que debe ser tratado como una enfermedad, por lo que requiere de una atención integral para evitar los trastornos propios que de ella resultan.
Sostiene que conforme a las circunstancias del caso y el contenido del art. 55 del CST, el empleador está obligado SCLAPT-10 V.00 14 57 Radicación n.°70815 a brindar el trato adecuado a su trabajador, circunstancia que debe tenerse en cuenta para efectos de calificar las eventuales faltas en sus obligaciones contractuales. De este modo, arguye que al haber faltado a laborar los días mencionados, no se imponía por parte del empleador como consecuencia automática la configuración de una justa causa de despido.
Finaliza con la siguiente conclusión: [ ] aún en el evento en que la CRISTALERÍA PELDAR S.A. haya permitido el ingreso del demandante a programas de desintoxación (sic), no se encontraba facultada para terminar el contrato de trabajo del demandante aduciendo una justa causa, dada la enfermedad padecida por el actor. VII. RÉPLICA La opositora sostiene que el recurrente deja incólume el soporte jurídico de la sentencia acusada, representado por la ausencia de ataque a los arts. 58 y 60 del CST, que contemplan las conductas impropias del actor en las que se fundó la justa causa de su despido; que se contradice en el sub motivo frente a la Ley 1566 de 2012; que la orientación del cargo hacia la protección para los enfermos o discapacitados prevista en la «ley 361 de 1997«, es inadmisible porque el proceso no se basó sobre tal supuesto y en el expediente no existe constancia de incapacidad o discapacidad del actor proveniente del sistema de seguridad social en salud.
SCLAIPT-10 V.00 15 Radicación n.°70815 También asegura que al admitir las conclusiones fácticas del Tribunal, en modo alguno de estas se colige que estableciera que el demandante fuera un enfermo por alcoholismo; que de aceptarse que es una enfermedad, no puede justificarse las repetidas y exageradas ausencias al lugar del trabajo; que no está probado que el actor hubiera perdido la capacidad de identificar y entender las consecuencias de sus actos.
VIII. CONSIDERACIONES Por la senda directa, la censura atribuye error en la sentencia acusada, cuando el ad quem concluyó que pese a que las inasistencias al trabajo del demandante fueran producto de la enfermedad del alcoholismo, la empleadora estaba revestida de facultades para despedirlo, por haberlo afiliado al sistema de seguridad social e ingresado a programas de desintoxicación. En relación a este punto, el Tribunal afirmó que no se acreditó en el expediente que el actor padeciera de alcoholismo; no obstante, advirtió que en el evento de que existiera prueba que certificara que sí sufría de esa patología, no se le podía endilgar a Cristalería Peldar SA que no ejecutara acciones para lograr su curación, «porque la empresa lo tuvo vinculado a la seguridad social, se le permitió el ingreso a diferentes programas de desintoxicación y fue por culpa del demandante que no tuvo progreso por su desinterés».
SCLA3PT-10 V.00 16 Radicación - Radicación n.°70815 En ese orden, dada la senda jurídica elegida, no se discute que la empresa accionada era conocedora de que Cano Londorio tenía problemas con el alcoholismo, que le brindó ayuda para superar esa adicción, que hacía doce arios lo invitó a participar en un programa contra el alcoholismo, y que se negó a participar del mismo; que para el 2012, nuevamente lo invitó a un programa de rehabilitación a través de la fundación San Vicente de Paúl, el que inició, pero se retiró. Dadas las anteriores circunstancias, importa traer a colación apartes de la sentencia CSJ 5L1292-2018, donde esta Corporación acotó: i) Ausencia del trabajo tras cronicidad en el consumo de sustancias alucinógenas En reciente decisión, el pleno de la Sala tuvo la oportunidad de recordar que la función del derecho social y, de contera, de la jurisdicción que lo interpreta, es la de coadyuvar a que el lugar de trabajo sea un entorno seguro para las relaciones humanas, arbitrando los distintos problemas que en aquel se presenten, bajo la idea de que así puede conseguirse un marco razonable de convivencia (SL17063-2017).
En ese sentido, no aparece irrelevante el hecho de que se discuta jurídicamente, cuál es la incidencia del consumo de sustancias psicoactivas y de alcohol en el lugar de trabajo, que irrumpa con afectación de la tarea contratada y de quienes comparten tal espacio, pues es evidente que si una de las obligaciones que se le adscribe al empleador es la de dar garantías de seguridad y salud, este tenga la posibilidad razonable de controlar los medios, siempre que ello no invada la intimidad del trabajador En realidad, el derecho de prevención, que se le impone al empresario, también constituye una manifestación de la primacía de los derechos fundamentales de los trabajadores, pues de aquella manera se preserva su vida y su integridad.
SCUOPT-10 V.00 17 Radicación n.°70815 Lo anterior también completa la consideración según la cual las condiciones en las que se realiza el trabajo tienen directa relación con el bienestar de los empleados, no solo al interior de la empresa, sino en la vida cotidiana, y es por ello que se ha hecho necesario que dentro de los riesgos del empleo se incorporen políticas de promoción de una convivencia sana (Ley 1010/2006), y también que se introduzcan protocolos para evitar el consumo de drogas y de sustancias psicoactivas.
Esto reduce las tensiones de derechos y además descarta que, en principio, la adicción pueda ser utilizada, como causa de despido, cuando quiera que la misma hace únicamente parte de la órbita de la persona, lo que se busca es identificar los problemas que sobre aquellas se presenten, y de esa manera controlar los factores de riesgo desencadenantes de las adicciones, no solo en relación con el entorno social, sino también con el del empleo, como el estrés, o la manipulación de sustancias que le generen alto riesgo; en suma esto ratifica que el lugar de trabajo no es refractario de la seguridad social.
Bajo esa idea, es que el informe de la Comisión de Expertos de la Organización Internacional del Trabajo (abril de 1995), estableció una serie de recomendaciones a los países miembros para el tratamiento de las cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo, que se erigió bajo el principio de no discriminación, descartando ejercitar el ius puniendi como primera salida, y en cambio estableciendo unas pautas básicas cuando tal adicción haya traspasado las fronteras individuales y esté afectando decididamente la actividad contratada o el medio en la que se realiza.
Así se planteó la necesidad de que el médico de la empresa, o la administradora de riesgos laborales confronte al empleado sobre las alteraciones que padece y sobre las consecuencias que ello tiene en su entorno, incluso las de la posibilidad de la ruptura contractual; coetáneo con ello la valoración sobre el grado de conciencia de su adicción, las incidencias de la misma y la indagación sobre la posibilidad de que inicie un tratamiento para la rehabilitación. De otro lado, como para el desarrollo de las actividades contratadas se hace necesario contar con una suerte de habilidades y conocimientos, el sistema de riesgos laborales o el de salud, resultan los más idóneos para determinar si existe alguna pérdida de capacidad laboral de quien sufre una adicción. En tales recomendaciones existe una claridad absoluta, sobre el hecho de que el empleador lleve a cabo una política de protección y de control de sustancias psicoactivas y de alcohol, no significa que este renuncie a su potestad sancionadora, SCIAJPT-10 'LOO 18 Radicación n.°70815 cuando quiera que el trabajador se abstenga de cumplir con el tratamiento que aceptó o que reincida en las mismas, por ello en el análisis judicial tales aspectos serán determinantes.
De acuerdo con lo adoctrinado en ese pronunciamiento y las inferencias fácticas del ad quem en este caso, que quedan incólumes en virtud de que la acusación se dirige por el sendero jurídico, estima la Sala que, pese a que la sociedad accionada no contaba con programas propios para manejar la adicción de su trabajador, buscó en varias ocasiones los modos para hacerle acompañamiento, en procura de su recuperación y, que con ello, lograra escapar de la adicción al alcoholismo, pero que Cano Londoño se negó y fue reticente a participar en los programas de rehabilitación, en tanto se retiró de estos, lo que permitió que reincidiera en la problemática adictiva.
En ese orden, si el demandante se abstuvo de continuar con el tratamiento con el que eventualmente podía controlar el consumo de alcohol, de acuerdo con la directriz jurisprudencial de esta Sala de Casación, el empleador estaba facultado para dar por terminado el contrato de trabajo, en la medida que le brindó ayuda para controlar la dependencia, por consiguiente, no se vislumbra error en lo decidido por el operador judicial plural.
Por lo expuesto, la acusación no prospera. IX. CARGO PRIMERO SCL1UPT-10 V.00 19 Radicación n.°70815 Acusa al Tribunal por la senda indirecta, por aplicación indebida, de trasgredir los arts. «22, 23, 24 del Código Sustantivo del Trabajo; Art. 61 del C.S.T., modificado por el Art. 5° de la Ley 50 de 1990; Arts. 62 y 63 del C.S.T., modificado por el Art. 7° del Decreto 2351 de 1965;
Art. 467 del C.S.T.; Art. 8° de la Ley 153 de 1887». Le achaca haber cometido los siguientes errores de hecho «con carácter evidente»: No dar por demostrado, estándolo, que el procedimiento disciplinario del demandante se llevó a cabo sin sujeción al trámite convencional. No dar por demostrado, estándolo, que el demandante es un alcohólico.
Asegura que tales yerros fueron consecuencia de la apreciación equivocada de la convención colectiva de trabajo de trabajo suscrita entre Sintravidricol y Cristalería Peldar SA, con vigencia entre el 21 de noviembre de 2012 y el 20 de mayo de 2015 (fs.°57-120) y, de los documentos contentivos del procedimiento disciplinario (fs.°30 -39); como también la falta de apreciación de la confesión contenida en la contestación de la demanda (fs.°145-152) y, del certificado expedido por el Departamento de Psiquiatría de la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paul sobre la enfermedad del demandante (f.°40).
Después de trascribir las consideraciones del ad quem, sostiene que la conclusión sobre justicia y legalidad del SCL/UPT-10 V.00 20 sy Radicación n.°70815 despido es equivocada, pues «obra prueba calificada en el proceso que evidencia lo contrario». Copia el contenido del art. 81 convencional y afirma que la norma es clara en establecer que en la segunda etapa del procedimiento disciplinario que se adelante, previo a la terminación de un contrato de trabajo de un trabajador beneficiario de ese texto extralegal, «debe intervenir el "Supervisor que siga inmediatamente en jerarquía al que intervino en primera etapa"»; que las actas sobre el procedimiento disciplinario -primera y segunda etapa-, evidencian que en ambas actuó Elkin Flórez Arango como «supervisor», lo que demuestra que para el despido, la accionada no dio cumplimiento debido al procedimiento convencional establecido, «pues afectó la garantía del trámite cabal de las dos "instancias"».
Aduce que conforme lo pactado en el art. 81, las partes acordaron un procedimiento en virtud del cual, si el trabajador estaba inconforme con la decisión tomada en la primera etapa, podía solicitar que se ventilara en una segunda, con lo que se pretendió brindar una oportunidad al subordinado, de que la decisión inicialmente tomada «fuera revisada por el superior jerárquico del Supervisor de la CRISTALERÍA PELDAR S.A. que había tomado la decisión inicial en la primera etapa, lo cual no fue respetado en el caso del demandante», que al no cumplirse, emerge la ilegalidad del procedimiento disciplinario adelantado, al haber actuado en ambas etapas, «una misma persona (el mismo Supervisor)».
SCLAJPT-10 V.00 21 Radicación n.°70815 De otro lado, en lo que tiene que ver con que en el proceso no se demostró que el demandante tuviera diagnosticada la patología de alcoholismo, sostiene que tal afirmación es equivocada, pues en el hecho 24 de la demanda inicial se afirmó que «"El demandante es alcohólico"» y al contestarse por la accionada tal supuesto, indicó: «"Se acepta en los términos de ser la confesión que realiza el demandante, por medio de su apoderado judicial.
(Art. 197 C.P.C.)"», lo que se repite respecto del hecho 25. Resalta que es patente que la demandada confesó al reconocer la condición de alcohólico del demandante y las consecuencias de su enfermedad -art. 194 del CPC-. También alude al certificado expedido el 27 de julio de 2012, por la terapeuta ocupacional de la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paul, que corrobora la afectación del demandante.
Esgrime que la demostración de la condición de alcohólico conlleva que dicha enfermedad le impedía comprender las consecuencias de faltar al trabajo, como quiera que tuvieron origen en su padecimiento, «como fue reconocido por el Sindicato en el «ACTA SOBRE PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO -PRIMERA ETAPA" que obra a folios 31-32». X. RÉPLICA La sociedad opositora considera que la sentencia atacada se encuentra ajustada a la ley y es concordante con las pruebas y los hechos que aparecen probados en el SCLAJPT-10 V.00 22 Radicación n.°70815 expediente.
Afirma que pese a que la proposición jurídica incluye disposiciones legales pertinentes, el impugnante omitió denunciar como violadas las que «posiblemente son las más importantes» o, por lo menos, «resultan cruciales en el contexto de lo debatido». Resalta que no se incluyeron en las pruebas como mal apreciadas los dos testimonios que tuvo en cuenta el juzgador, lo que significa que dejó intacto el soporte fáctico que estos brindan a la conclusión atacada, que si bien se trata de una prueba no calificada en casación era fundamental acusarlas; que el segundo de los desatinos fácticos es totalmente alejado del texto acusado, pues el Tribunal no desconoció el problema de alcoholismo del demandante, sino que halló probado que la empleadora había agotado sus posibilidades de ayuda al actor, sin que observara una respuesta positiva que permitiera superar la situación. En cuanto al primer yerro, dice, que para el ad quem el procedimiento disciplinario se cumplió en debida forma, punto de contenido más jurídico que fáctico, en tanto indicó que al demandante se le garantizó el ejercicio del derecho de defensa y debido proceso.
XL CONSIDERACIONES De entrada la Sala estima necesario resaltar, que la censura no solo dejó libre de ataque los testimonios rendidos por José Alfredo García Rivera y Elkin Flórez SCLAIPT-10 V.00 23 Radicación n.°70815 Arango, los cuales si bien no son prueba apta en la casación del trabajo, sirvieron de soporte al Tribunal, por lo que debían ser acusados entre las probanzas que se relacionaron como erróneamente apreciadas, sino también, la exégesis que le brindó a los convención colectiva de trabajo despido, que estableció una arts. 83, 84 y 85 de la vigente al momento del escala de faltas y el procedimiento a seguir, de donde el juez de apelaciones coligió, al hacer una comprensión conjunta, que contiguo a las actas que contienen las diferentes etapas surtidas, las ausencias al lugar de trabajo por parte del demandante durante los días 1, 2 y 3 de mayo de 2012 y 10, 11, 12, 13 y 14 de enero de 2013 (sumatoria de faltas), superaron el número que permitía aplicar la sanción del despido.
Conclusiones que permanecen incólumes, en virtud de que la decisión atacada llega revestida a esta sede, con la doble presunción de acierto y legalidad. De manera reiterada esta Corporación ha enseriado que es deber del recurrente derrumbar todos los soportes del fallo que pretende anular; así aparece en muchas sentencias, entre estas, en la CSJ SL13058-2015, donde se dijo: La Sala reitera que la naturaleza extraordinaria del recurso de casación exige el despliegue de un ejercicio dialectico dirigido puntualmente a socavar los pilares de la sentencia gravada, porque en caso contrario permanecerá incólume, soportada sobre los cimientos que resultaron útiles al Tribunal para resolver el caso sometido a su consideración. Corresponde entonces al censor identificar los soportes del fallo que controvierte y, consecuente con el resultado que obtenga, dirigir el ataque por la senda fáctica o la jurídica, o por ambas, SCL/UPT-10 V.00 24 frá Radicación n.°70815 en cargos separados, desde luego, si es que el fundamento de la decisión es mixto.
Los soportes facticos de una decisión judicial, son aquellas inferencias o deducciones que el Juez de alzada obtiene luego de analizar el contenido de los medios de prueba regular y oportunamente incorporados al expediente, que le permiten construir el escenario sobre el cual cobraran vida las normas llamadas a gobernar los hechos acreditados; al paso que los jurídicos corresponden al alcance, aplicación o falta de aplicación de una o varias preceptivas llamadas a regular el caso sometido a su consideración, esto con total independencia de los aspectos de hecho que estructuran cada caso.
Con todo, dada la relevancia del tema que se pone a consideración de esta Corporación, se desciende a la cláusula 81 (fs.°94 y 95), sobre la cual el recurrente centró su ataque. Indica esa disposición lo siguiente PROCEDIMIENTO En la aplicación de una sanción, o cuando sea el caso de cancelar el contrato de trabajo de cualquiera de las personas amparadas por la presente Convención, se seguirá el siguiente procedimiento: a. Primera Etapa El respectivo supervisor citará por escrito a una reunión al trabajador inculpado y a dos representantes de Sintravidricol de la correspondiente Planta, escogidos por el trabajador.
En ella se analizarán y tendrán en cuenta los hechos constitutivos de la falta, los cargos y las pruebas presentadas por las partes; y de lo que ocurra se dejará constancia escrita firmada por los asistentes en acta cuyo original se entregará en el Departamento de Personal, y dos copias legibles, una para el trabajador y otra para Sintravidricol.
El Supervisor notificará en el acta al trabajador lo que haya decidido, teniendo en cuenta las pruebas aducidas y la escala de sanciones aplicable. Si el trabajador no quedare conforme con la decisión adoptada en esta etapa, podrá solicitar en el acta que su caso se ventile en Segunda Etapa. SCLAJPT-10 V.00 25 Radicación n.°70815 b. Segunda Etapa El Director de Personal, quien tendrá parte activa en la decisión que se tome en este Comité, citará por escrito a una reunión, al trabajador, a tres representantes de Sintravidricol de la respectiva Planta escogidos por éste, y al Supervisor que siga inmediatamente en jerarquía al que intervino en primera etapa.
En esta reunión se hará un nuevo análisis de los hechos que motivaron el Comité, y tanto por parte del trabajador como de la Empresa podrán aportarse en él nuevas pruebas. 1. Si después de este examen las partes no llegaren a un acuerdo porque no se aportaron las pruebas en ninguno de los Comités, se dará por terminado el procedimiento convencional sin sanción alguna, y así se hará constar en el acta. 2.
Si la falta de acuerdo obedece a apreciaciones distintas que hagan las partes sobre las pruebas presentadas, se dejará constancia de ello en acta firmada por los asistentes, cuyo original se dejará en el Departamento de Personal, y dos copias legibles de ella se entregarán, una al trabajador y otra a Sintravidricol. En este último caso Sintravidricol podrá someter, por escrito, el asunto a la decisión del Gerente, quien en tal evento citará por escrito a tres representantes de Sintravidricol y al Trabajador, si así lo hubieren solicitado, a una reunión donde se analizarán nuevamente los hechos que motivaron este Comité. Igualmente, por escrito, el Gerente de Planta dará respuesta a Sintravidricol de su decisión, la cual podrá consistir en confirmar la sanción, revocarla o conmutarla por una sanción diferente; pero si se tratare de un despido e insistiere en él, la Empresa pagará al trabajador las indemnizaciones que a continuación se indican, a menos que el despido haya sido hecho por justa causa plenamente comprobada.
PARÁGRAFO: Este procedimiento no se aplicará cuando la terminación unilateral del contrato tenga como justa causa el otorgamiento de una pensión de jubilación. En efecto, del anterior texto se desprende que en la segunda etapa, debe intervenir el «Supervisor que siga inmediatamente en jerarquía al que intervino en primera etapa». SCLAPT-10 V.00 26 57 Radicación n.°70815 En los folios 31 a 34, se encuentran las actas que contienen el procedimiento disciplinario.
En la primera actuación llevada a cabo el 17 de enero de 2013, se dice que «en las oficinas del Coordinador de Mantenimiento Planta de Envigado nos reunimos: El supervisor ELKIN FLÓREZ ARANGO por parte de la empresa, por parte del sindicato ( )». El documento lo suscriben el supervisor, el trabajador y dos personas por parte del sindicato.
En la segunda etapa, de fecha 4 de febrero de 2013, se consignó que: «en las oficinas del Director de Recursos Envigado nos reunimos: El Coordinador de mantenimiento General Elkin Florez (sic) A rango, el Director de Recursos Humanos ( )». La censura asegura que en ambas etapas actuó Elkin Flórez Arango como supervisor, lo que conlleva un incumplimiento al procedimiento convencional acordado, y por ello, se trasgredió el principio de la doble instancia. Para la Sala, la norma es clara en señalar quienes han de participar en las dos etapas del procedimiento disciplinario.
Si bien es cierto, Elkin Flórez Mango participó en la primera etapa como supervisor y en la segunda como coordinador de mantenimiento, es inaceptable la presencia de una misma persona en tales diligencias. De la lectura integral del art. 81, se desprende que en la segunda etapa, se hará un nuevo estudio de los hechos SCLA3PT-10 V.00 27 Radicación n.°70815 que motivaron el comité. ¿Qué sentido tiene, ese nuevo análisis, si lo hace la misma persona que participó en la primera etapa? Para responder lo anterior, basta memorar que el principio de la doble instancia es un mecanismo de control, que revisa lo actuado por el inferior, en procura, en este caso, de proteger los derechos del trabajador en la actuación que se viene surtiendo y que puede conllevar consecuencias negativas, como en efecto ocurrió. No actuar conforme lo prescribió la convención colectiva de trabajo, trasgrede derechos superiores como son los de defensa, debido proceso y doble instancia. Si bien es cierto que la norma convencional, no hace observación alguna que impida que una misma persona al momento en que se surtan las etapas de la investigación, ocupe los cargos de supervisor y superior de este, y coincida en un procedimiento disciplinario, tal omisión no puede ir en contra de principios que reglan las actuaciones judiciales y las que no lo son; a la empresa accionada le correspondía imponer un reemplazo para continuar con tales diligencias.
Si el superior estaba de vacaciones y corría un término perentorio para llevar a cabo el procedimiento, como lo dijo el Tribunal, tales supuestos no podían estar por encima de las garantías mencionadas. Pese a que se vislumbra el error cometido por el juzgador de segundo nivel, la sentencia no puede ser quebrantada, porque la censura también guardó mutismo, SCLAJPT-10 V.00 28 Radicación n.°70815 cuando el colegiado se estimó que el procedimiento exige el cumplimiento de unos términos (art. 83 extralegal) y que, al encontrarse el superior en vacaciones era imposible su asistencia, circunstancia que, según lo expuesto en la sentencia impugnada, no podría convertirse en un obstáculo en el desarrollo de la actuación. Este soporte al igual que los mencionados en precedencia, debido a la falta de ataque, mantienen la sentencia incólume, como ya se dijo.
Ahora bien, en punto a que el demandante padecía de alcoholismo, que la sociedad convocada juicio confesó tal hecho, y que el juzgador se equivocó cuando estableció que en el expediente no obraba prueba que certificara tal situación, debe decirse que se trataba de un punto que no merecía discusión. En efecto, Peldar SA al contestar el hecho 24, señaló que aceptaba que el demandante era alcohólico.
Así mismo, en la certificación expedida el 27 de julio de 2012 por el departamento de psiquiatría de la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paúl (f.°40), se diagnosticó al actor de padecer «Dependencia alcohol- Ludopatía». Luego, no es cierta la aseveración del colegiado, cuando afirmó que en el expediente no había prueba que acreditara que el demandante padecía de alcoholismo.
Sin embargo, tal dislate no tiene la connotación necesaria para dar al traste con la sentencia impugnada, en la medida que el juez de apelaciones, también señaló que SCLUPT-10 V.00 29 Radicación n.°70815 aun en el evento de que se encontrara acreditada tal situación, la accionada había tomado medidas necesarias para ayudar al trabajador a que se desintoxicara y lograra su curación, supuesto que tampoco es derruido por la censura.
De acuerdo con los antecedentes del caso, se reitera que pese a que la accionada no contaba con programas de planta• para tratar la patología del alcoholismo, acudió a la administradora de riesgos laborales para que el trabajador fuera atendido y que este, participaba de manera regular a las terapias, tal como lo indica la certificación mencionada, donde se informa la evolución del paciente Cano Londoño, así: Paciente que inicio (sic) proceso de tratamiento ambulatorio asiste regularmente a citas asignadas participa y con motivación para la abstinencia. Asistió a: Grupo OME del 23 al 27 de julio de 1 a 3 p.m Grupo de Ludopatía 12 de julio de 8 a 9 am Valoración por toxicología 17 de julio 2 a 3 p.m Valoración de terapia ocupacional 17 de julio 1:30 p.m Orientación a familia solo hermana el 23 de julio de 10:30 a 12 111 Lo expuesto en esta decisión, no desconoce que el empleador le asista la obligación de brindar al trabajador que se encuentre en una situación de salud como la del sub examine, todas las opciones posibles para su recuperación, como quiera que en este escenario fáctico amerita un trato distinto.
Pero en este caso, el Tribunal estimó que la sociedad accionada cumplió con lo anteriormente señalado, SCLAPT-10 V.00 30 57 Radicación n.°70815 cimiento del fallo que tampoco la censura logró derruir. Así las cosas, queda indemne otro fundamento de la decisión, relativo a que la sociedad empleadora proporcionó ayuda al accionante, a través del sistema de riesgos laborales, con un organismo de salud ocupacional, con el que se procuró ofrecer protección y acompañamiento para lograr su rehabilitación, pero que, si bien asistió a unas cuantas citas, decidió no continuar con las valoraciones y citas de orientación familiar, al punto que persistió en su comportamiento de faltar a su sitio de trabajo, y que por ello, el empleador podía hacer uso de las potestades sancionatorias para finiquitar el vínculo laboral en atención al ausentismo en el que incurrió el trabajador.
De esta suerte, pese a que la Sala pudo vislumbrar error en la decisión del Tribunal, el cargo deviene insuficiente para quebrantar la columna vertebral del fallo impugnado, por consiguiente, el ataque no tiene vocación de prosperar. Al no salir avante el recurso, las costas están a cargo del impugnante y a favor de la opositora. Como agencias en derecho se fija la suma de $4.400.000, que se realizará conforme lo prevé el art. 366-6 del CGP.
XII. DECISIÓN SCUUPT-10 V.00 31 Radicación n.°70815 En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 11 de diciembre de 2014, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, en el proceso ordinario que instauró LUIS HERNANDO CANO LONDOÑO contra CRISTALERÍA PELDAR SA.
Costas conforme se indicó. Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase devuélvase el expediente al Tribunal de origen. DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ I JIMENA rSATIEL~OYTXJARDO GE P A SANCHEZ )47/ Y SCLAJPT-10 V.00 32 República de Colombia Corte Suprema de Justicia Sala de Camelee Laboral Sala de Descienden N. 3 SALVAMENTO DE VOTO Magistrado ponente: Donald José Dix Ponnefz Radicación n.° 70815 De: Luis Hernando Cano Londoño vs. Cristalería Peldar S.A. Como quedó dicho en la sentencia de la cual me aparto, no está en discusión que el demandante padecía una adicción al alcohol que no había logrado superar, y que esta problemática era de pleno conocimiento del empleador.
Tampoco, que el patrono invitó a su trabajador a participar en un programa de rehabilitación 12 arios atrás y luego, a otro plan similar en el ario previo al despido, que se produjo el 4 de abril de 2013. En ese contexto, a la mayoría de la Sala le bastaron tales invitaciones para concluir que el demandado brindó a su trabajador la ayuda requerida para superar su adicción, pero como fue renuente a participar en los programas de rehabilitación, aquel quedó habilitado para dar por terminado el contrato de trabajo, «de acuerdo con la directriz jurisprudencial de esta Sala de Casación».
Con el mayor respeto por las decisiones de la Corporación, me aparto de tales razonamientos. En mi criterio, la sentencia CSJ SL1292-2018, citada en la decisión como precedente relevante, fija unas pautas que no aparecen documentadas en el caso bajo estudio. SCLAPT-10 V.00 Radicación n.° 70815 Al trasluz de dichos parámetros jurisprudenciales, las condiciones particulares del trabajador imponían un protocolo empresarial mucho más riguroso de cara a la prevención de riesgos y la preservación de la seguridad y salud en el trabajo.
De esta suerte, para considerar la justeza del despido y evitar que fuera utilizado como una salida simple y rápida para un problema mucho más profundo, no resultaban suficientes dos actuaciones del empleador, aisladas en el tiempo y totalmente inconexas en perspectiva del tratamiento al que debía estar sometida la situación del operario.
Se echa de menos, entonces, una verdadera política de protección, control y prevención de consumo de sustancias psicoactivas y de alcohol y, en ese marco, un seguimiento al caso del trabajador a través del área de gestión humana de la empresa, en coordinación con la administradora de riesgos laborales, a fin de que la decisión de desvinculación estuviera precedida de un análisis objetivo sobre la adicción del demandante, su incidencia en el trabajo y las posibilidades concretas de rehabilitación. En los anteriores términos, dejo consignadas las razones que me llevan a salvar mi voto.
Fecha ut supra, E2 JO P SÁNCHEZ Magist ado SCLAJPT-10 V.00 2