Radicación n.° 66993 JORGE PRADA SÁNCHEZ Magistrado ponente SL586-2020 Radicación n.° 66993 Acta 6 Bogotá D.C., veintiséis (26) de febrero de dos mil veinte (2020). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por STEMTECH COLOMBIA S.A.S., contra la sentencia proferida el 22 de octubre de 2013, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., en el proceso que instauró en su contra ADRIANA RICCI GARCÍA. I.

ANTECEDENTES La demandante llamó a juicio a Stemtech Colombia S.A.S., para que se declarara la existencia de un contrato de trabajo a partir del 1 de octubre de 2009, en virtud del cual ocupó el cargo de gerente de ventas y mercadeo, con un salario de $5.500.000. En consecuencia, se le condenara al reintegro por el tiempo que durara la investigación de acoso laboral, junto con el pago de salarios dejados de percibir.

En subsidio, pidió condena por indemnización por despido injusto, debidamente indexada, el 1% del valor de las ventas netas producidas al terminar la vigencia de 12 meses del contrato, a «1/40 parte del 1% y 1/50 parte del 1% del bono de volumen», a partir del mes 13 de labores, seguro de vida, reajuste de las prestaciones, indemnización por no consignación oportuna de las cesantías, causadas desde el 1 de enero de 2010 hasta el 29 de marzo de 2012, vacaciones proporcionales y cotizaciones al sistema de seguridad social, con el salario realmente devengado.

De no prosperar la pretensión de reintegro, solicitó condena por indemnización moratoria, intereses moratorios a partir del mes 25, el porcentaje sobre las ventas y los demás derechos que resulten probados ultra y extra petita, así como las costas y agencias en derecho. Sustentó sus pretensiones en que suscribió contrato de trabajo a término fijo con la mencionada empresa, a partir del 1 de octubre de 2009, para desempeñar el cargo de gerente de ventas y mercadeo; que en la cláusula sexta del documento, se pactó un periodo de prueba de 3 meses, vencidos los cuales inició el término fijo de 1 año a partir del 1 de enero de 2010, el cual fue prorrogado.

Relató que recibió capacitación para desempeñar sus funciones en ciudad de México del 7 al 24 de octubre de 2009; sin embargo, su residencia es Cali y el domicilio de la empresa demandada Bogotá, por lo que debía viajar constantemente a esta y otras ciudades con el fin de abrir nuevos mercados; que en principio reportaba su labor al vicepresidente de mercados latinos, hasta que fue nombrado Juan Manuel Rico como gerente en Colombia, quien cambió los proveedores y el personal.

Manifestó que el último viaje que hizo fue en marzo de 2012, porque así lo dispuso el nuevo directivo, y siguió operando desde su casa, ante la ausencia de directrices y presupuesto. Explicó que en abril de 2012 le fue solicitado un plan estratégico de mercadeo para mayo siguiente, pero se abstuvo de realizarlo con la explicación de que ya se contaba con él desde diciembre anterior; que solicitó vacaciones entre el 30 de abril y el 23 de mayo de 2012 y le fueron concedidas; sin embargo, en la primera fecha le enviaron un memorando por no haber entregado dicho plan, con lo cual se violaron sus derechos al no ser escuchada en descargos.

Indicó que tras sentirse perseguida, el 17 de mayo de 2012 denunció por acoso laboral al gerente en Colombia y, una vez regresó de vacaciones, le ofrecieron negociar su salida de la empresa, a lo cual se negó, de suerte que el 23 de mayo siguiente se materializó su despido, y le fue pagada la liquidación de prestaciones el 5 de junio de 2012.

Sostuvo que los cambios que hizo el gerente en la ejecución del presupuesto desde 2011 propiciaron la disminución en las ventas y la pérdida de credibilidad de la compañía; que cruzó correos con el gerente de la sociedad en Colombia, con el fin de acordar el plan de trabajo y labores de marketing a realizar; no obstante, en las últimas comunicaciones se le informó que por no haber presentado el plan de mercadeo, el gerente lo realizó y este fue aprobado por el corporativo, lo que suscitó controversias en la ejecución del plan de trabajo y desencadenó en la finalización de su contrato como retaliación por el acoso laboral denunciado.

La empresa demandada (fls. 148-163) se opuso a la prosperidad de las pretensiones y, en su defensa, blandió las excepciones de inexistencia de las obligaciones demandadas, cobro de lo no debido, pago, compensación y buena fe. Admitió la existencia del vínculo, pero no los extremos temporales, el nombramiento del gerente en Colombia, la solicitud del plan estratégico, la remisión del memorando, la fecha de pago de la liquidación de prestaciones y las vacaciones tomadas por la actora.

Adujo que, inicialmente, la actora reportaba sus actividades al vicepresidente para los mercados latinos. Negó los demás hechos o dijo no constarle. Expuso que el desempeño de la trabajadora no fue óptimo desde el inicio del vínculo laboral y que los gastos mensuales reportados resultaban excesivos, por lo que la empresa decidió suspender sus viajes por la falta de liquidez que afrontaba; que la demandante no fue acosada laboralmente, menos por la solicitud de un plan estratégico que no entregó, pues se limitó a remitir un cronograma de reuniones no pedido, lo que motivó el envío del memorando.

Sostuvo que el contrato terminó con justa causa y pagó la liquidación el 5 de junio de 2012, debido a que la actora entregó los equipos y elementos que tenía a cargo, el 30 de mayo. Expuso que las metas de crecimiento no se habían cumplido y, por el contrario, cayeron en un 20%, lo cual hacía inviable reconocer algún porcentaje a la demandante, al no haberse obtenido más clientes ni incrementado la producción. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Mediante sentencia de 19 de marzo de 2013 (fls. 555-557), el Juez Décimo Laboral del Circuito de Bogotá D.C. resolvió:

PRIMERO: DECLARAR que existió un contrato de trabajo entre la demandada STEMTECH SAS Y ADRIANA RICCI desde el 1 de octubre de 2009 hasta el 23 de mayo de 2012 a término fijo de un año.

SEGUNDO: DECLARAR que el último salario devengado por la demandante fue la suma de $5.500.000 mensuales.

TERCERO: declarar a que la actora (sic) tiene derecho al pago del 1% de las ventas nuevas realizadas por ADRIANA RICCI y en consecuencia la demandada (…) debe pagar a la actora la suma de $248.545.16.

CUARTO: Condenar a la demandada (…) DEBE RECONOCE Y PAGAR (sic) A LA ACTORA LA INDEMNIZACIÓN POR MORA del artículo 99 del art. 50 de 1990 (sic) por retardo en la consignación de cesantías consistente en el pago de un día de salario por cada día de mora entre el 15 de febrero entre el año 2011 hasta el 28 de marzo del año 2011 y un día de salario por cada día de retardo entre el 15 de febrero del 12 y el 29 de marzo del 2012 a razón de $183.333.33 por cada día.

QUINTO: que la demandada (…) debe pagar a la actora la indemnización del artículo 65 del CST inciso 1 a partir de 23 de mayo de 2012 teniendo como base el salario diario de $183.333.333.

SEXTO: SE ABSUELVE a la demandada de las demás pretensiones de la demanda, de conformidad a lo expuesta en la parte motiva de esta providencia.

SEPTIMO: SE DECLARA probada parcialmente la excepción de inexistencia de la obligación respecto del reintegro, reajuste de salarios y prestaciones sociales y cotizaciones a seguridad social, reconocimiento y pago del ingreso por reparto de ingresos[,] despido sin justa causa, seguro de vida, las demás se declaran no probadas. Impuso costas a la demandada.

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al desatar la apelación de ambas partes, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., mediante la sentencia gravada, revocó parcialmente el ordinal sexto de la de primer grado y, en su lugar, condenó a la demandada al reconocimiento y pago de: a) $39.783.333,33 por indemnización por despido injustificado, b) $20.712.04 por reliquidación de prima de servicios, c) $20.712.04 por reliquidación de cesantías, d) $2.485.44 por reliquidación de intereses a la cesantías y, e) $10.356 por reliquidación de vacaciones (fls. 578-580).

Recordó que el juez singular consideró que la demandante tenía derecho al pago del 1% sobre las ventas, pero que tal valor no hacía parte del salario, pues los contratantes acordaron restarle tal connotación, y que se acreditó la existencia de justa causa para la terminación del contrato de trabajo. Precisó que en observancia del principio de consonancia, el estudio se limitaría a los puntos materia de inconformidad, de suerte que la suma ínfima «que consideró la juez para basar en ellas sus condenas», no podría analizarse, porque no se sustentó al momento de interposición del recurso.

Apuntó que no fueron supuestos fácticos discutidos, la existencia de una relación laboral entre Adriana Ricci y Stemtech S.A.S, entre el 1 de octubre de 2009 y el 23 de mayo del año 2012, que finalizó por decisión unilateral de la demandada; que la actora recibió como salario básico $5.500.000 y, adicionalmente, «tenía derecho al pago del 1% sobre ventas nuevas».

Memoró que el a quo declaró la ineficacia de la cláusula en la que las partes convinieron el período de prueba y la duración de la relación laboral por contravenir los artículos 76 y 78 del Código Sustantivo del Trabajo, bajo el entendido de que el período de prueba hace parte del contrato de trabajo y puede acordarse máximo por un período de 2 meses.

Para resolver la inconformidad de la actora, señaló que al no existir en el ordenamiento laboral algún criterio de interpretación de los contratos, de conformidad con el artículo 19 del Código Sustantivo de Trabajo, resultaba procedente acudir a las reglas que para tal efecto consagra el Código Civil en cuanto no trasgredan los principios del derecho laboral.

Para el efecto, estimó que según lo dispuesto en el artículo 1620 del Código Civil, en materia de interpretación de los contratos, se debe preferir el sentido conforme al cual sus cláusulas producen algún efecto, y que el artículo 1618 de la misma obra estipula que conocida la intención de los suscribientes, debe estarse a esta, que no al tenor literal de las palabras, de suerte que halló errado el proceder del inferior al declarar la ineficacia de la cláusula sexta del contrato de trabajo (fl. 8), por cuanto prefirió despojarla de todo efecto jurídico, a pesar de que «el vicio enrostrado no la afectaba en su totalidad».

Lo anterior por cuanto a pesar de que los contratantes excluyeron el periodo de prueba de la duración del contrato y lo fijaron en un término de 3 meses, con lo cual se violaron los artículos 76 y 78 del Código Sustantivo del Trabajo, tal circunstancia no vicia el pacto relativo a la duración del contrato de trabajo, del cual dimana que el querer de los firmantes fue mantenerlo hasta el 1 de enero de 2010, y que a partir de allí, las prórrogas serían de un año. Precisó que no existe controversia de que el nexo terminó por decisión unilateral de la demandada, a través de comunicación del 23 de mayo del 2012 (fls. 78 y 79); que el juez de primera instancia consideró que el empleador se amparó en una justa causa para fenecer el contrato, por cuanto la demandante tenía a su cargo la elaboración de estrategias comerciales de venta, e incumplió con la orden dada por el superior de elaborarlas, […] aspectos que no fueron cuestionados en la alzada, pues para enervar la determinación adoptada por el a-quo de absolver a la demanda de su reconocimiento, el apoderado de la activa aduce que no se puede permitir que el empleador sancione con un llamado de atención y luego termine el contrato de trabajo por la misma razón, en cuanto a ello contraria el non bis in ídem.

Consideró que en aplicación del principio de buena fe con el que deben ejecutarse los contratos de trabajo, recogido en el artículo 55 de la codificación laboral, el legislador impuso a la parte que toma la determinación de finalizar el vínculo, abrigado en una justa causa, la obligación de exponer las razones que motivan su decisión; que, además, esta Corporación ha considerado que el despido debe realizarse con tal oportunidad que no quede duda de que es consecuencia directa de la falta alegada, para evitar que se aduzcan aquellas que ya habían sido olvidadas o perdonadas, tal cual lo adoctrinó en la sentencia CSJ SL, 30 jul. 1993, rad. 5889, reiterada en proveído CSJ SL, 4 jul. 2007, rad. 8682.

Reseñó que el 12 de abril del 2012, el gerente general de Stemtech Colombia S.A.S. exigió a la actora la elaboración de un plan de mercadeo con nuevas estrategias para el día 17 de abril del 2012; que dicha solicitud fue desatendida por la trabajadora, lo cual le mereció el envío de un memorando con copia a su hoja de vida el día 30 de abril de 2012 (fls. 27 y 45); sin embargo, el 23 de mayo del 2012, entre las razones que expuso la demandada para finalizar el contrato, se refirió a la comisión de la misma falta.

De esa suerte, no prohijó la absolución por despido, dado que si bien, no fue objeto de cuestionamiento en la alzada que la demandante incumplió con una de las obligaciones a su cargo, una vez la empresa tuvo conocimiento del comportamiento de la colaboradora, la medida que adoptó fue hacer un llamado de atención con copia a su hoja de vida, «conjurando de esta forma la falta», por lo que calificó de inadmisible valerse de la misma situación para finalizar la relación, de suerte que contrarió el postulado de buena fe que debe orientar los contratos de trabajo.

Se apoyó en la sentencia CSJ SL, 30 jul. 1993, rad. 5889. Advirtió que para efectos de la cuantificación de la indemnización, conforme lo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, se debía tener en cuenta el valor de los salarios del período que le hacía falta para cumplir el plazo del contrato de trabajo, es decir, el 1 de enero de 2013.

Sobre el carácter salarial del beneficio del 1% del valor total de las ventas que recibía la sociedad demandada, el ad quem anotó que el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo preceptúa que constituyen salario todos los pagos que remuneren directamente el servicio prestado, sin importar la denominación contractual que se le dé, de suerte que la facultad del artículo 128 del mismo texto no es absoluta.

Reprodujo una parte de la sentencia CSJ SL 27 sep. 2004, rad. 2269 e infirió que el juzgado desatinó al negar la connotación salarial al porcentaje del valor de las ventas netas efectivamente producidas, por el solo pacto de los contratantes, […] así se afirma en la medida que el reconocimiento de tal rubro se encontraba sujeto a la existencia de ventas nuevas, realizadas por la demandante quien por demás ostentó la condición de gerente de ventas y entre las funciones a su cargo se encontraba la de idear estrategias comerciales de venta, de allí que resulta forzoso concluir que los valores que por tal concepto se reconocen a la trabajadora se causaban como contraprestación directa de sus servicios y como tal, conforme a lo establecido en el artículo 127 del Código Sustantivo hacen parte integrante de su salario.

Bajo tales supuestos, corresponde entonces reliquidar las prestaciones sociales y vacaciones reconocidas a la demandante, para lo cual corresponde tener en cuenta que no fue objeto de discusión en la alzada que tal derecho se causó única y exclusivamente respecto de los periodos comprendidos entre el 1 de octubre del 2009 y el 30 de septiembre del 2010 por valor de $241.856.20 y entre el 1 de octubre del 2010 y el 30 de septiembre del 2011 por valor de $6.689 (…).

Estimó que las indemnizaciones moratoria y por no consignación de cesantías, no eran de aplicación automática e inexorable ante el incumplimiento del empleador, pues se impone analizar su conducta para verificar si estuvo precedida de buena fe, entendida como el actuar leal y honesto frente a los intereses del trabajador, desprovisto de cualquier propósito tendiente a defraudar sus derechos.

Resaltó que la indemnización moratoria se impuso, no solamente por la tardanza en el pago de la liquidación del contrato de trabajo, sino por no haberse reconocido a la trabajadora el 1% sobre las ventas nuevas, que la enjuiciada negó desde la contestación de la demanda, «lo que de hecho denota un proceder desprovisto de buena fe». En lo relativo a la sanción por no consignación de cesantías, dijo que era necesario tener en cuenta que el bloqueo de cuentas a que hizo alusión la empresa, se produjo en marzo de 2012, mientras que las obligaciones incumplidas datan del 14 de febrero de 2011 y 2012; también, que la certificación de la Superintendencia de Sociedades (fl. 547), hace referencia a eventuales inconsistencias financieras, que no a la iliquidez de la accionada, como lo arguyó la sociedad.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, fue concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, que procede a resolverlo. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Con el primer cargo, se pretende que la Corte «CASE PARCIALMENTE» la sentencia recurrida, en cuanto confirmó las condenas impuestas en el fallo de primera instancia y lo adicionó para condenar al pago de la indemnización por despido injusto, reliquidación de prima de servicios, cesantías, intereses sobre las mismas y vacaciones para que, convertida en sede de instancia, lo revoque y absuelva de las pretensiones de la demanda inicial.

Con el segundo, aspira a la casación parcial de la sentencia impugnada, en cuanto modificó el ordinal sexto de la de primera instancia, en el sentido de condenar a la indemnización moratoria para que, en sede de instancia, confirme la de primer grado que absolvió de tal pretensión. La tercera y cuarta acusación las orienta al quiebre parcial del fallo recurrido, en cuando confirmó las condenas por indemnización moratoria, la del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 y «los intereses moratorios del artículo 65 de Código Sustantivo de Trabajo» para que, en sede de instancia, revoque parcialmente la sentencia del juzgado que dispensó condena por tales conceptos y, en su lugar, la absuelva de las pretensiones de la demanda.

Finalmente, con el quinto cargo busca la casación parcial de la sentencia impugnada, en cuanto condenó al pago de $39.783.333,33 por indemnización por despido para que, en instancia, «revoque parcialmente la sentencia de primer grado que impuso condena por ese concepto y, en su lugar, se imponga una sanción por la suma total de $23.466.666».

Los cargos, propuestos por la causal primera de casación, fueron oportunamente replicados. CARGO PRIMERO Acusa violación por vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, de los artículos 19, 46, 62, 65, 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, en consonancia con el artículo 59 de la Ley 4 de 1913. Enlista como errores de hecho los siguientes: 1) Dar por establecido, no siendo cierto, que las partes acordaron que la duración del contrato a término fijo de un año celebrado el día 1º de octubre de 2009 se extendería hasta el 1 de enero de 2011. 2) Dar por establecido, no siendo cierto, que las partes acordaron excluir el periodo de prueba del término de duración del contrato de trabajo. 3) Dar por establecido, no siendo cierto, que la entidad demandada sancionó previamente a la señora demandante por los mismos hechos que derivaron en la terminación del contrato de trabajo. 4) No dar por establecido, contra toda evidencia, que el contrato celebrado entre las partes en litigio terminó de manera unilateral con justa causa por parte del empleador. 5) No dar por establecido, estándolo, que las partes pactaron de manera libre y espontánea el reconocimiento de un beneficio de carácter no salarial en el contrato de trabajo. 6) Dar por establecido, no siendo cierto, que el reconocimiento del beneficio pactado como no salarial por las partes en litigio dentro del contrato de trabajo, equivale a una remuneración directa del servicio. 7) No dar por establecido, estándolo, que la entidad demandada por mera liberalidad reconoció a la señora demandante una suma igual a 15 días de trabajo a la terminación de la relación laboral. 8) Dar por establecido, no siendo cierto, que la única causa de terminación del contrato de trabajo de la demandante fue no haber remitido la información solicitada por el empleador. 9) No dar por establecido contra evidencia, que adicionalmente a la causa mencionada en el numeral anterior el contrato de trabajo se dio por terminado en razón que la ex trabajadora falló en el cumplimiento del trabajo para lo cual (sic) fue contratada. 10) No dar por establecido, estándolo, que como tercera causal de terminación del contrato de trabajo se estableció por parte del empleador el comportamiento con insultos e intimidaciones de la demandante hacia los demás empleados de la compañía. 11) No dar por establecido, estándolo, que la suma equivalente a 15 días de salario compensó cualquier acreencia laboral que haya podido existir a favor de la demandante. 12) No dar por establecido, estándolo, que la entidad demandada actuó con razones atendibles configurativas de buena fe en desarrollo de la relación contractual celebrada con la señora demandante, y en particular, al terminar el contrato de trabajo.

Menciona como pruebas erróneamente valoradas: el contrato de trabajo (fls. 167-170) y los documentos denominados «memorando-llamado de atención» (fl. 319), «Destitución del Cargo» (fls. 321-322), «ventas nuevas de la demandante» (fls. 541-542) e información financiera a 31 de diciembre de 2011 (fls. 546-549). Como dejadas de apreciar, interrogatorio de parte rendido por el representante legal de la compañía (fl. 551), estados financieros de la empresa (fls. 334-338), comunicados del gerente y la demandante (fls. 301-317), pagos quincenales a la actora (fls. 166-260) y «documentos que evidencian una disminución de resultados de la demandante» (fls. 334-338).

Señala que en el contrato de trabajo suscrito el 1 de octubre de 2009 (fls. 167-170), las partes pactaron como término de duración 12 meses, a partir de aquella fecha, luego era claro que el contrato finalizaba el mismo día y mes de 2010 a las 12:00 pm, pues los meses se cuentan calendario «y el último día del término se tendrá como la media noche», de acuerdo al artículo 59 de la Ley 4 de 1913, el cual reproduce, de suerte que no existía duda sobre la intención de las partes al momento de fijar los extremos de la relación laboral; a pesar de ello, continúa, el Tribunal asumió que el término de duración convenido fue de 15 meses; es decir, que se extendería hasta el 1 de enero de 2011, inferencia que obtuvo de la cláusula 6 del contrato, del siguiente tenor: (…) Los primeros TRES (3) meses del presente contrato se consideran como periodo de prueba y, por consiguiente, cualquiera de las partes podrá terminar el contrato unilateralmente, en cualquier momento dentro de dicho periodo.

Vencido éste, la duración del contrato será de un (1) año mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, el cual podrá prorrogarse un periodo por las partes (…). Dice que no existe evidencia de que las partes quisieron extender el plazo del contrato de trabajo hasta el 1 de enero de 2011, pues lo que traduce el apartado anterior, es que una vez vencido el periodo de prueba, «el contrato se entendería celebrado por el mismo término fijado por las partes en la parte inicial del contrato».

Asegura que si la voluntad de los contratantes hubiera sido la que el fallador extrajo, bastaba con así pactarlo en la parte inicial del contrato de trabajo, y no fijar dos periodos diferentes en el mismo escrito. Reprocha que el Tribunal hubiera asentado que las partes pueden acordar periodos de prueba superiores al contemplado en la ley e, incluso, que dicho lapso puede entenderse «como una parte diferente del contrato inicial pactado entre el empleador y su trabajador»; con ello, dice, se genera inseguridad jurídica a los empleadores en Colombia.

Copia el siguiente fragmento de la sentencia acusada: Al no existir disposición dentro del Código Sustantivo del Trabajo que fije algún criterio de interpretación de los contratos, de conformidad con el artículo 19 de ese conjunto normativo, considera la sala procedente acudir a las reglas que para el efecto prevé el código civil en cuanto no transgredan los principios del derecho laboral.

Asevera que tal reflexión implica una vulneración indirecta y clara de la ley sustancial, por cuanto al momento de interpretar la cláusula sexta del contrato de trabajo, el fallador aceptó que las partes pueden convenir periodos de prueba por un lapso superior a dos meses, límite fijado por el artículo 78 del estatuto laboral; además, admitió que tal fase no hace parte del término de duración del contrato de trabajo, contrariando los mandatos del artículo 76 del Código Sustantivo de Trabajo.

Enseguida, expone: Si bien es cierto que las partes del contrato acordaron un periodo de prueba por un periodo de 3 meses, este término de tiempo (sic) solo será aplicable si no se contravían (sic) las normas de carácter laboral, como bien se fijó también en la parte inicial del contrato de trabajo, en donde se manifiesta: “…mediante el presente documento deciden celebrar CONTRATO LABORAL A TÉRMINO FIJO DE DOCE MESES, el cual se regirá por las siguientes cláusulas y en todo caso a la legislación laboral colombiana” (negrilla del texto).

Dice que es evidente la intención del empleador y la trabajadora de que cualquier duda sobre las cláusulas contractuales, debía dilucidarse a la luz de las normas laborales, de suerte que era aplicable el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo; por tanto, el periodo de prueba ha debido entenderse por 2 meses. Sostiene que la duración del contrato fue 12 meses y/o 1 año y no como lo entendió el fallador plural, que el mismo inició el 1 de enero de 2010, por manera que ignoró que en la parte final del escrito reza que el inicio fue el 1 de octubre de 2009.

Manifiesta que es trascendente el extremo inicial del contrato, en la medida en que a partir de tal fecha se define la prórroga y, en caso de que «el contrato hubiere terminado sin justa causa», se ha debido calcular la indemnización con los salarios causados hasta el 1 de octubre de 2012, y no hasta el 1 de enero de 2013, como con error lo consideró el Tribunal.

Explica que de las comunicaciones de folios 301 a 317, 319 y 321 a 322 se desprende que el gerente de la demandada impartió una orden a la actora que esta desconoció, a pesar de que hacía parte de sus funciones, lo que dio lugar al documento titulado «MEMORANDO-LLAMADO DE ATENCIÓN »; que no es posible constatar si, posteriormente, la trabajadora remitió el plan de mercadeo con nuevas estrategias, reclamado desde el 12 de abril de 2012, lo cual denota la conducta «reiterativa der la demandante y su renuencia a corregirla», situación que obvió el fallador plural al colegir que el contrato terminó injustamente.

Reproduce un segmento de la carta de despido y sostiene que la estudiada por el sentenciador, no fue la única causa invocada por el demandado, «sino que se trata de solo una de ellas, la cual además, no fue limitada al día 30 de abril de 2012 toda vez que la información solicitada nunca fue remitida por la actora con posterioridad a esa fecha ejerciendo de esa forma un acto desafiante, reiterativo y con renuencia a corregirse».

Asegura que con la documental de folios 334 a 338, se corrobora la disminución de los resultados económicos logrados por la demandante durante la ejecución del contrato, lo que representó pérdidas para la compañía de hasta $139.423.286, al punto que a 31 de diciembre de 2011, la empresa entró en causal de disolución (fls. 546-549), por manera que la «causal primera» que sirvió de base para terminar el contrato a la demandante estaba demostrada.

Esgrime que hubo quejas sobre maltratos de la demandante a otros trabajadores, por medio de comentarios fuera de tono y calificativos irrespetuosos, circunstancia que «hacía evidente la comisión de otra causal más de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte de la demandante». Reproduce el parágrafo primero de la cláusula tercera del contrato, y asevera que se convino que el empleador reconocería una suma anual a la demandante, no constitutiva de salario, por tratarse de utilidades que recibiría la empresa en razón a las ventas provenientes de los nuevos negocios que lograra Adriana Ricci, «por lo que no se trataba de una comisión por realización de ventas como de manera equivocada interpreta el Alto Tribunal».

Estima que el pago de tal concepto no pasó de ser una expectativa que no logró concreción, «por cuanto a diferencia de los cálculos efectuados por el Juez de conocimiento que el Alto Tribunal hizo suyos en el fallo de segunda instancia», los resultados negativos que la demandante presentó durante su gestión, generaron pérdidas para la empresa que dieron lugar a una causal de disolución, conforme lo certificó la Superintendencia de Sociedades, de suerte que los contratantes ni siquiera consideraron el reconocimiento y pago del beneficio por ventas nuevas y generación de nuevo negocio para la empresa.

Se remite a los folios 541 y 542, como la documental que acredita las ventas de Adriana Ricci. Sostiene que de acuerdo a lo expuesto, el colegiado erró al condenarla a las indemnizaciones por despido injusto y moratoria, «por el supuesto no pago de sumas ínfimas de carácter no salarial», por el convencimiento de que no se causaron, en razón de las graves pérdidas de la sociedad; en esa medida, tampoco procedía la liquidación de prestaciones.

Añade que no se consideró que a pesar de haber invocado justas causas para la finalización del contrato, por comportamientos que «no generaban el pago de preaviso alguno», reconoció a la trabajadora, por mera liberalidad 15 días de salario equivalentes a $2.750.000, lo cual devela un comportamiento de buena fe, desprovisto de la intención de desconocer los derechos de la trabajadora.

Manifiesta que el retraso en la consignación de las cesantías -que no superó los 2 meses-, no le generó perjuicio a la actora, pues no solicitó en ese momento el pago anticipado al Fondo, tampoco sufrió perjuicio por una consignación de menor valor, y que de la buena fe de la empresa, da cuenta el interrogatorio rendido por el representante legal, del cual copió pasajes.

CARGO SEGUNDO Denuncia violación directa por interpretación errónea de los artículos 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Expresa que en el contrato de trabajo se consignaron las causales de terminación y que, cumplió con el deber legal de informarlas a la actora, con lo cual acató los preceptos legales y lineamientos jurisprudenciales; que no obstante, con apoyo en una sentencia de esta Corporación, el colegiado estimó que no era viable invocar como justa causa un evento por el que el trabajador ya había sido sancionado; es decir, que no podían aducirse faltas perdonadas u olvidadas.

Transcribe un segmento de la sentencia CSJ SL, 30 de jul.2003, rad. 5889 y, aduce: En virtud de lo expuesto por el Alto Tribunal, es claro como (sic) desconoce no solo que el no acatamiento a las órdenes del empleador por parte de la señora RICCI por no remitir la información solicitada por el primero no fue la única causal de terminación del contrato de trabajo, sino también el distanciamiento del entendimiento que ha tenido la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia para casos como el que se está evaluando en este momento, por cuanto las cuestiones de hecho discutidas en el litigio decidido por la Dra. Vargas, distan mucho de los evidenciados en este caso concreto, toda vez que en este caso no se trata de una falta olvidada o perdonada por parte del empleador, sino de la existencia de una conducta reiterada que a pesar de haber sido sancionada existió renuencia a corregirse por parte de la señora RICCI.

Duplica un segmento de la sentencia de la «Sección Primera de la Corte Suprema de Justicia» de «10 de diciembre de 1990» y aduce que esta Corporación permite el finiquito del contrato, en aquellos eventos en los que a pesar de que el trabajador es sancionado por una falta cometida, persiste en su comisión y se rehúsa a corregirla, tesis jurisprudencial que fue desatendida por el Tribunal.

Insiste en que las razones invocadas fueron justas para terminar el contrato sin el pago de suma alguna a título de indemnización. CARGO TERCERO Denuncia violación directa por interpretación errónea de los artículos 65, 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo. Transcribe el artículo 128 y señala que la ley laboral permite a las partes acordar pagos sin incidencia salarial.

Reproduce el parágrafo primero de la cláusula tercera del contrato de trabajo y aduce que lo convenido por las partes se ajusta al citado precepto legal; que no son válidas las razones expuestas por el Tribunal para otorgarle carácter salarial a dicho pago, tal cual lo explica en la primera acusación. Copia el artículo 65 del estatuto laboral y agrega que la indemnización moratoria solo es procedente para casos en que el empleador no hubiese pagado a la terminación del contrato de trabajo los salarios y prestaciones, «nunca sumas de carácter no salarial como ocurrió en este caso, en donde el Tribunal decide imponer (…) la sanción de pagar la indemnización moratoria por la ausencia en el pago de sumas ínfimas que según dicha autoridad judicial estimó como de carácter salarial», y de este modo interpretó erróneamente el artículo 127 de la codificación laboral.

Luego de citar un fragmento del proveído CSJ SL, 12 feb 1993, rad. 5481, anota: De acuerdo al entendimiento de la Corte, a pesar de que aquellos pagos que tienen naturaleza salarial no pueden dejar de serlo, las partes son libres de modificar sus efectos jurídicos. Ahora bien, esta sentencia se trae a colación para demostrar el poder que puede llegar a tener el pacto celebrado entre las partes en vigencia de un contrato de trabajo, donde la naturaleza salarial de una suma acordada no está en duda, pero la máxima Corporación permite que las partes (…) le resten sus efectos jurídicos para el reconocimiento de ciertos conceptos.

CARGO CUARTO Denuncia violación directa por interpretación errónea del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo y del 99 de la Ley 50 de 1990. Después de copiar las normas acusadas, asegura que el ad quem impuso las sanciones moratoria y por no consignación de cesantías «de manera tajante y directa», e hizo suyas las reflexiones del a quo, con lo cual desatendió orientaciones jurisprudenciales que imponen analizar el comportamiento de la demandada, a fin de elucidar si obró de buena fe; que de dicho examen se sustrajo el fallador plural.

Recuerda que a la finalización del vínculo canceló una suma equivalente a 15 días de salario, por mera liberalidad. CARGO QUINTO Denuncia violación directa, en la modalidad de interpretación errónea de los artículos 76 y 78 del Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con el artículo 46 del mismo precepto, subrogado por el artículo 3 de la Ley 50 de 1990.

Transcribe el artículo 78 ibídem e infiere que el periodo de prueba, sin excepción, no puede exceder de 2 meses, y manifiesta que no le correspondía al Tribunal interpretarlo de manera distinta; menos, acudir a normas que orientan los contratos civiles para validar el término de duración del periodo de prueba pactado por las partes, siendo que lo pertinente hubiera sido advertir que el término acordado por los contratantes no se ajusta a la ley laboral y, en consecuencia, limitarlo a 2 meses como lo estipula la norma.

Aduce que erró el colegiado al considerar que el periodo de prueba no hace parte de la duración del convenio, y que a su finalización se da inicio al término estipulado por los contratantes, pues la norma expresamente indica que tal lapso corresponde a la etapa inicial de aquel. RÉPLICA Expresa que el alcance de la impugnación está mal planteado, pues no es posible formular uno subsidiario, conforme a la doctrina nacional que cita; que el artículo 19 que integra la proposición jurídica del primer cargo, no contiene derechos ni obligaciones y que la Sala de Casación Laboral ha adoctrinado que no existe error cuando una prueba admite más de un entendimiento válido.

Expone que el término de 3 meses fijado como periodo de prueba, no afectó la validez del contrato; que el Tribunal no estaba obligado a estudiar todas las causales de terminación invocadas, porque el juez singular lo había hecho y la demandada no mostró inconformidad. Asegura que las comisiones por ventas nuevas o de cualquier otro tipo, constituyen remuneración por la prestación del servicio, en tanto el cargo de la actora tenía que ver con la gestión comercial y de ventas; que el hecho de tratarse de ventas nuevas, no significa que sea una gestión ajena a sus funciones, en tanto la comisión es un salario por resultado.

Agrega que no se probó la buena fe de la sociedad demandada. CONSIDERACIONES En la primera acusación, la censura discute, desde lo fáctico, el carácter salarial que le atribuyó el Tribunal al beneficio del 1% del valor de las ventas de la empresa y la consecuente reliquidación de prestaciones, la indemnización por despido, así como el término de duración del contrato, en la medida en que influye en la liquidación de aquella y, las indemnizaciones moratoria y por no consignación de cesantías, condenas que, además, ataca por la vía de puro derecho; así las cosas, procede la integración de los cargos para su resolución. Carácter salarial del beneficio del 1% sobre las ventas Para el Tribunal, el solo hecho de que los contratantes convengan que cierto pago no tiene carácter salarial no define su naturaleza, pues no obstante la potestad contenida en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, lo que corresponde evaluar es si, en los términos del artículo 127 ibídem, el pago retribuye la prestación del servicio, ejercicio que evadió el a quo y que llevó al colegiado a inferir que, dada la función de «idear estrategias comerciales de venta», propia del cargo de gerente de ventas que ocupó Adriana Ricci, el porcentaje convenido sí constituye salario.

La tesis jurídica que plantea la enjuiciada en el tercer cargo, se funda en que la ley laboral admite que los contratantes concierten pagos sin incidencia salarial, como se hizo en este caso, con fundamento en el artículo 128 del Código Sustantivo de Trabajo, a través de una estipulación que «se adapta a lo contemplado en la norma previamente expuesta».

Asegura que si bien, «aquellos pagos que tienen naturaleza salarial no pueden dejar de serlo, las partes sí son libres para modificar sus efectos». Tal cual lo consideró el Tribunal, la condición salarial de determinado pago, no deriva de la denominación que convengan las partes en el contrato de trabajo, sino de que retribuya directamente el servicio personal del trabajador, como lo adoctrinó esta Sala en sentencia CSJ SL8216-2016; y si bien, las partes tienen la facultad de acordar que determinado ingreso no tenga incidencia salarial, por así autorizarlo el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, tal posibilidad no puede ser patente para restarle tal connotación a pagos que por su naturaleza y esencia la tienen, en tanto recompensan el trabajo personal y subordinado, como se recordó en sentencia CSJ SL12220-2017 así: […] 3.

Vale recordar que conforme al artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo es salario «todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte», de lo que se sigue que, independientemente de la forma, denominación o instrumento jurídico que se utilice, si un pago se dirige a retribuir el trabajo prestado, es salario.

No importa, entonces, la figura jurídica o contractual utilizada, si lo percibido es consecuencia directa de la labor desempeñada o la mera disposición de la fuerza de trabajo, tendrá, en virtud del principio de la primacía de la realidad (art. 53 CP), carácter salarial. No es válido tampoco para las partes, en uso de la posibilidad consagrada en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, despojar de incidencia salarial un pago claramente remunerativo, cuya causa inmediata es el servicio prestado, pues como lo ha sostenido esta Corporación, «la ley no autoriza a las partes para que dispongan que aquello que por esencia es salario, deje de serlo» (CSJ 39475, 13 jun. 2012).

En consonancia con lo precedente, esta Corte, en sentencia SL 35771, 1 feb. 2011, explicó respecto a los pactos no salariales, lo siguiente: Para responder esta parte de la acusación, la Corte recuerda que, conforme a su orientación doctrinaria, al amparo de la facultad contemplada en el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, que subrogó el 128 del Código Sustantivo del Trabajo, las partes no pueden desconocer la naturaleza salarial de beneficios que, por ley, claramente tienen tal carácter.

Ello traduce la ineficacia jurídica de cualquier cláusula contractual en que las partes nieguen el carácter de salario a lo que intrínsecamente lo es, por corresponder a una retribución directa del servicio, o pretendan otorgarle un calificativo que no se corresponda con esa naturaleza salarial. Carece, pues, de eficacia jurídica todo pacto en que se prive de la índole salarial a pagos que responden a una contraprestación directa del servicio, esto es, derechamente y sin torceduras, del trabajo realizado por el empleado.

De otro lado, no sobra recordar que el binomio salario-prestación personal del servicio es el objeto principal del contrato de trabajo y, por consiguiente, los pagos realizados por el empleador al trabajador por regla general son retributivos, a menos que resulte claro que su entrega obedece a una finalidad distinta. Bajo esta consideración, el empleador es quien tiene la carga de probar que su destinación tiene una causa no remunerativa.

Así las cosas, no erró el Tribunal en su inferencia jurídica al considerar que el simple convenio sobre la condición no salarial de un pago define su naturaleza, pues dicho criterio se aviene a las enseñanzas jurisprudenciales sobre la materia. Cumple agregar que la deducción del juez de alzada de que como la función de «idear estrategias comerciales de venta», es propia del cargo de gerente de ventas, el pago del 1% sobre las ventas sí retribuía directamente el servicio, no fue atacada por la impugnante; en lo que a este punto concierne, la ausencia de argumentación es notoria, en la medida en que se limita a descalificar el razonamiento del Tribunal en el tercer cargo, mientras que en el primero, asevera que el pago del 1% no fue un beneficio en consideración a las ventas, sino por utilidades de la empresa; empero, se queda en el mero enunciado, dado que no señala cuáles fueron los medios de prueba de donde pudiera asirse su tesis.

Indemnización por despido y duración del contrato Para el juez plural, el incumplimiento de la orden dada por el gerente de la compañía, de presentar un plan de mercadeo con la elaboración de nuevas estrategias, que dio lugar a que se le enviara a la trabajadora un memorando con copia a su hoja de vida, no podía invocarse como justa causa para la terminación del contrato, pues la omisión de la demandante configuró una falta olvidada.

La censura expone que el desacato a la orden no puede considerarse una falta perdonada, como lo entendió el ad quem, sino una conducta reiterada que, a pesar de haber sido sancionada no fue corregida, por manera que podía invocarse como motivo de terminación del contrato de trabajo; además, dice, que el sentenciador solo abordó una de las causas de terminación del contrato, a pesar de que se invocaron tres.

En perspectiva de constatar si el fallador de alzada incurrió en los desatinos fácticos y jurídicos que le endilga la censura a la condena por indemnización por despido, la Sala procede al examen de las pruebas denunciadas: Por comunicado de 18 de abril de 2012 (fl. 302), el gerente manager de Stemtech Colombia, solicitó a la actora para el 17 de abril siguiente, la elaboración de un plan de mercadeo con nuevas estrategias para desarrollar a partir de mayo del mismo año; aquella (fl. 303), respondió: En este orden de ideas mis sugerencias, mis recomendaciones, mi proyecto de desarrollo y mi plan de acción, el cual compartimos y estuvimos de acuerdo tú y yo antes de ser enviado a la VP, continúa sin variación al BZ PLAN para el 2012.

Mis estrategias son las mismas, solo ha cambiado el calendario (adjunto). A folios 305 a 313 obra el anexo del anterior comunicado, básicamente, la programación mensual a partir de mayo de 2012. A folios 314 y 318, reposan una serie de correos cruzados entre el gerente manager y la demandante, que denotan su difícil relación laboral, con críticas mutuas en el desempeño de sus funciones.

De tales comunicaciones, importa destacar la de 30 de abril de 2012 (fl. 314), en la que el gerente se dirige a la demandante así: «Adjunto te envío un memorando por incumplimiento en su labor. Al final tuve que hacer el Plan de Mercadeo por mi cuenta y presentarlo a corporativo, el cual fue aprobado. Para el 23 de mayo cuando vuelva de sus vacaciones necesito que hablemos al respecto».

El memorando que corre a folio 319, de 30 de abril de 2012, suscrito por el gerente general de la entidad, es del siguiente tenor: Por medio de la presente le hago un llamado de atención con copia a su hoja de vida debido a su falta de cumplimiento en el trabajo dado que como su jefe le solicité elaborar un plan estratégico de mercadeo el 12 de abril y usted me respondió el 18 de abril reusándose (sic) a presentarlo.

Le recuerdo que como Gerente de Mercadeo y Ventas es su deber realizar ese tipo de trabajos y generar estrategias para beneficio de la empresa. A través de la misiva de 23 de mayo de 2012 (fls. 321-322), la sociedad demandada dio por terminado el contrato de trabajo a la demandante, en los siguientes términos: De forma efectiva e inmediata, hoy 23 de mayo de 2012, su labor como Gerente de Mercadeo y Ventas con Stemtech Colombia se da por terminada.

Después de revisar su contrato laboral, su desempeño en el cargo y su comportamiento, hemos llegado a las siguientes conclusiones: 1. Que usted ha fallado en el cumplimiento del trabajo para lo cual fue contratada, siendo el decrecimiento de las ventas causa directa de ello (Clausula 11-a) 2. Que usted se ha reusado (sic) y/o ha demorado intencionalmente la entrega de las estrategias para el plan de negocios de 2012 que le fueron solicitadas (cláusula 11-o) 3.

Que su comportamiento hacia los demás empleados con insultos e intimidaciones de su parte ha dificultado el trabajo de ellos (cláusula 11-p,q) Decisiones como esta no son fáciles de tomar, pero ante sus pobres resultados y su comportamiento, no tenemos otra alternativa. (…). De la documental reseñada se desprende la orden de elaborar un plan de mercadeo, y la negativa de la trabajadora a su realización; ante ello, la compañía optó por remitirle un memorando con copia a su hoja de vida y, en el correo remisorio, el gerente le manifestó que, finalmente, él tuvo que realizarlo y que «fue aprobado».

A juicio de la Sala, el planteamiento de la empresa recurrente de que podía invocar como justa causa de la terminación del contrato de trabajo, la orden incumplida por la actora, dado que «a pesar de haber sido sancionada existió renuencia a corregirse por parte de la señora Ricci», no tiene soporte fáctico, en la medida en que, según se desprende del folio 314, el plan de mercadeo que se le exigió, terminó siendo elaborado por el gerente, como él mismo se lo informó; cabe agregar que, si bien, en la carta de despido se le endilgó a la trabajadora que «ha demorado intencionalmente la entrega de las estrategias para el plan de negocios del 2012, que le fueron solicitados», ninguna de las pruebas denunciadas revela que ante un requerimiento posterior de la empleadora, la accionante se hubiera resistido a entregar dicha estrategia, por manera que la inferencia del colegiado en torno a la segunda causa invocada para la terminación del contrato, no logra ser derruida.

A pesar de lo dicho, es cierto que Tribunal se abstuvo de analizar las causas 1 y 3 de la carta de terminación del contrato de trabajo. En la primera se señaló: «Que usted ha fallado en el cumplimiento del trabajo para lo cual fue contratada, siendo el decrecimiento de las ventas causa de ello». Se remite a la cláusula 11 del convenio, que enlista las justas causas de despido.

El literal a), al cual se refiere el comunicado, dice: «la violación por parte de la trabajadora de cualquiera de sus obligaciones o prohibiciones legales, contractuales o reglamentarias». Si bien, se observa que parte de las obligaciones del contrato, son la creación de estrategias comerciales de venta del producto y el desarrollo de planes de negocio, no se avizora que se hubiera convenido un porcentaje mínimo de ventas que tuviera que mantener la entidad por cuenta de la gestión de la trabajadora, tampoco un comparativo de las mismas con relación a años anteriores, pues el balance general de 2010 y 2011 no revela dichos datos; lo que se observa en el oficio de 27 de noviembre de 2012, de la Superintendencia de Sociedades, sobre eventuales inconsistencias contables de la compañía, «información financiera a 31 de diciembre de 2011» (fls. 546-549), es que la empresa está incursa en una causal de disolución por pérdidas que disminuyen el patrimonio por debajo del 50% del capital social, pero no queda demostrado que ello tuviera origen en una eventual gestión deficiente de la demandante.

En la tercera causal invocada en la carta de terminación del contrato, se atribuyó a Adriana Ricci la intimidación e insultos hacia sus compañeros (clausula 11, literales p) y q del contrato). La censura intenta respaldar dicha hipótesis en el documento de folios 447 a 449, que al parecer corresponde a correos electrónicos entre Juan Manuel Rico y Tania Romero, el primero, gerente de la compañía, según dan cuenta algunas de las pruebas estudiadas, mientras que se desconoce quién es la última nombrada; en la conversación, esta le comenta a aquel ciertas actitudes desobligantes de la demandante con personas que identifica por el nombre, de suerte que se trata de un comentario no respaldado por otro elemento persuasivo, que proporcione un mínimo de veracidad a los hechos alegados.

Conviene memorar, que la comunicación con la cual se termina el contrato de trabajo, solo acredita el despido, pero no los motivos atribuidos que deben ser probados, tal como aleccionó esta Corporación en sentencia CSJ SL1680-2019: No debe perderse de vista que esta Corporación ha sostenido en innumerables oportunidades que en estos asuntos concierne a la parte accionada la carga de demostrar la justeza del despido.

Es decir, que una vez probado por el demandante el hecho del desahucio –lo cual se cumplió cuando adosó la carta de despido y el demandado asintió tal hecho en la contestación-, a la parte accionada le compete acreditar la ocurrencia de los motivos argüidos como justa causa para la terminación del vínculo laboral, no siendo suficiente para dichos efectos lo previsto en la carta de despido, en la medida en que este elemento probatorio por sí solo, no es capaz de demostrar la existencia de los hechos allí invocados, razón por la que es menester que se complemente con otros medios de convicción: (..) para la autoridad judicial ello no es suficiente para acreditar los hechos que allí se le atribuyeron al actor, y esta aserción, además de que no es desvirtuada por la censura, la comparte íntegramente la Corte, toda vez que, como se ha dicho en otras oportunidades, lo manifestado allí constituyen los motivos de la decisión del empleador, pero por sí solo, no demuestra la existencia de los mismos, sino que las imputaciones al trabajador deben estar soportadas en otras pruebas del proceso que acrediten la existencia de los hechos.

(CSJ SL33535, 26 ago. 2008). Así las cosas, la recurrente no demuestra los desafueros del sentenciador de alzada, al concluir que el despido de Adriana Rucci fue injusto. Por el sendero fáctico, la demandada acusa al ad quem de aplicar indebidamente los artículos 76 y 78 del Código Sustantivo de Trabajo, mientras que por vía jurídica, a través del último embate, se duele de su inadecuada intelección, en tanto la decisión colegiada encontró viable el pacto del periodo de prueba por un tiempo superior a 2 meses, y que dicha fase del contrato no hace parte del término de duración del mismo, en contravía de lo dispuesto en la primera norma.

En sentir de la empresa recurrente, lo anterior favoreció la valoración errónea del contrato, en tanto condujo a entender que el término de duración de un año inició el 1 de enero de 2010, que no el 1 de octubre de 2009, lo cual incide en el valor de la indemnización por despido. Contrario a lo afirmado por la censura, el Tribunal aclaró que los contratantes transgredieron las normas denunciadas, no solo porque excluyeron el periodo de prueba de la duración del contrato, sino porque lo fijaron en un término de 3 meses; no empece, indicó que ello no viciaba el acuerdo relativo a la duración del convenio, en el cual subyace la intención de que el contrato iniciado el 1 de octubre de 2009 se mantuviera hasta el 1 de enero de 2010 y, a partir de allí, «las prórrogas serían de un año».

En la parte inicial del documento que contiene el contrato de trabajo (fl. 7) se señaló que era a término fijo de doce meses y, en la cláusula sexta se estipuló: Los primeros tres (3) meses del presente contrato se consideran como periodo de prueba y, por consiguiente, cualquiera de las partes podrá terminar el contrato unilateralmente, en cualquier momento durante dicho periodo.

Vencido este, la duración del contrato será de un (1) año, mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia de trabajo, el cual podrá prorrogarse un periodo igual por las partes (sic). Está fuera de discusión que el contrato se suscribió el 1 de octubre de 2009 y terminó el 23 de mayo de 2012, extremos temporales que están fuera de discusión. A juicio de la Sala, la censura confunde el periodo de prueba y la duración del contrato.

No hay duda de que fijar un término superior a 2 meses como periodo de prueba viola el artículo 78 del Código Sustantivo de Trabajo; empero, esto no tiene trascendencia a la hora de resolver la inconformidad de la censura. Que las partes hubieran previsto que luego de tres meses de iniciado el contrato, el 1 de octubre de 2009, su duración sería de un año prorrogable por el mismo término, como lo dice la cláusula sexta, solo evidencia un acuerdo de voluntades que no luce lesivo para los intereses de las partes, ni desconoce la preceptiva del artículo 46 del Código Sustantivo.

En esa medida, la invocación de normas del Código Civil concernientes a la interpretación de los contratos, no aflora equivocado, menos aun si se tiene en cuenta que en el caso particular no se demuestra que contraríen disposiciones especiales de carácter laboral. Desde lo fáctico, como las cláusulas del contrato examinado admiten más de un entendimiento, no se pueden configurar los 2 primeros errores fácticos relacionados en el primer cargo.

Sanción por no consignación de cesantías e indemnización moratoria La sociedad demandada aduce que las sanciones Moratoria y por no consignación de cesantías fueron aplicadas de forma automática y desprovistas de análisis sobre el comportamiento del empleador; con ello, dice, desconoció pronunciamientos jurisprudenciales sobre la imposición de tales indemnizaciones.

Lo que la Sala observa es que previo análisis de las inconformidades de la apelante, el Tribunal recordó doctrina de la Sala, luego de lo cual concluyó que la indemnización moratoria no se impuso exclusivamente por la demora en el pago de la liquidación del contrato, sino por la falta de reconocimiento del 1% sobre las ventas; dicha conducta fue hallada carente de buena fe, lo cual extendió a la tardanza en la consignación de cesantías, pues el bloqueo de las cuentas al que aludió la demandada, se produjo en marzo de 2012 y las obligaciones que generan la sanción se remontan al 14 de febrero de 2011 y 2012.

Los reproches de la accionada, de que respetó los derechos de la trabajadora, que estuvo convencida de que el beneficio del 1% sobre las ventas no constituía salario, que la tardanza en la consignación de las cesantías no superó los 2 meses y, que en todo caso, no le generó perjuicio alguno a la demandante porque no las solicitó al Fondo, resultan extrañas a los consideraciones del ad quem, por manera que es inútil cualquier estudio tendiente a verificar su demostración, pues a lo que estaba compelida la enjuiciada era a derruir las conclusiones del sentenciador, y no a insistir en las razones por las cuales cree haber obrado de buena fe, proceder válido en las instancias, que no en sede extraordinaria.

De lo que viene de decirse, el cargo no prospera. Las costas en el recurso extraordinario quedan a cargo de la demandada, dado que hubo réplica. En la liquidación, inclúyase la suma de $8.480.000 como agencias en derecho. Aplíquese el artículo 366-6 del Código General del Proceso. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el 22 de octubre de 2013, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., en el proceso que instauró ADRIANA RICCI GARCÍA contra STEMTECH COLOMBIA S.A.S., en cuanto confirmó la condena por la indemnización moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.

Costas como se dijo. Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO JORGE PRADA SÁNCHEZ SCLAJPT-10 V.00 2 SCLAJPT-10 V.00